2021-Oit-Universidades-Volumen I - Iniciativa Inter

VOLUMEN I
Congreso Interuniversitario OIT

sobre el futuro del trabajo
Facultad de Ciencias del Trabajo

Universidad de Sevilla 7 y 8 de febrero de 2019
INICIATIVA INTERUNIVERSITARIA
SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO
Congreso de Sevilla
7 y 8 de febrero de 2019
Facultad de Ciencias del Trabajo, Universidad de Sevilla
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Judith Carreras. Consejera de la Oficina de la OIT para España
Sabrina Haboba. Colaboradora de la Oficina de la OIT para España
Julieta Lobato. Colaboradora de la Oficina de la OIT para España
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PLAN GENERAL DE LA OBRA
PRÓLOGO
Yolanda Díaz Pérez
Volumen I
PRESENTACIÓN
Yolanda Valdeolivas
PRÓLOGO
Joaquín Nieto
Introducción
Agradecimientos
Comité de Honor
Comité Científico
Comité Organizador
Discurso de la Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Conferencia Inaugural
Conferencia de Clausura
Aportaciones al Congreso
Comunicaciones Académicas presentadas en la Plenaria
Epílogo
Volumen II
Conversación. TRABAJO Y SOCIEDAD (Comunicaciones Académicas)
Volumen III
Conversación. TRABAJO DECENTE PARA TODOS (Comunicaciones Académicas)
Volumen IV
Conversación.
LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y DE LA PRODUCCIÓN
(Comunicaciones Académicas)
Conversación. LA GOBERNANZA DEL TRABAJO (Comunicaciones Académicas)
PRÓLOGO
YOLANDA DÍAZ PÉREZ

Ministra de Trabajo y Economía Social
LOS TRABAJOS, LOS DÍAS Y LA ESPERANZA
“Diez horas, cansancio, tres pesetas”

(‘Tea rooms’, Luisa Carnés)
La mitología, que es una herramienta básica para la prospección del alma humana
y el entendimiento del cuerpo social, nos ha reservado a las mujeres, invariablemente, un
papel muy concreto: el origen de todos los males que acechan a la humanidad.
Cuando Eva osó morder la manzana prohibida desató, según el Génesis, una mal-
dición bíblica que se ha convertido en tópico imperecedero en la representación del Tra-
bajo: “Ganarás el pan con el sudor de tu frente”. Esa expulsión del paraíso también tiene
que ver con la curiosidad de la primera mujer. Eva se atrevió a ingresar en un territorio
prohibido, como la esposa de Lot, Edith, que fue convertida en estatua de sal, también
por su curiosidad y su desobediencia. ¿Cuál fue su pecado? La audacia, saber mirar hacia
atrás y no cumplir ciegamente el mandato divino de la amnesia y la indiferencia.
Hesíodo nos habla de otra mujer en Los trabajos y los días, un largo poema funda-
cional que considera el Trabajo como cifra del bien universal. En él, el poeta griego no
solamente nos dice a las mujeres qué podemos y qué no podemos hacer en las labores
del campo, definiendo las tareas productivas y reproductivas que nos conciernen, sino
que señala a Pandora, la primera entre nosotras, como origen de todas las penalidades.
Abrió una caja y puso en circulación las enfermedades, las fatigas y el resto de desgracias
humanas. En el fondo de esa caja únicamente permanecería la esperanza.
La curiosidad, la necesidad de saber y conocer mejor nuestro entorno, está, pese a los
castigos y condenas instauradas para las mujeres, en la base de la ciencia y de las contri-
buciones académicas, como las que integran este interesantísimo volumen, que reúne las
ponencias del Congreso Interuniversitario sobre el Futuro del Trabajo, celebrado en febrero
de 2019, en el marco del centenario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
No podíamos sospechar entonces que una crisis sanitaria sin precedentes, como la
de la Covid 19, con drásticas consecuencias sociales y económicas en todo el mundo,
convertiría estas aportaciones en un asunto primordial, situando el trabajo decente, ra-
zón de ser de la OIT, en el epicentro de una reflexión colectiva.
Nuestro Ministerio de Trabajo celebra en este 2020 su centenario. La unión frater-
nal con la OIT se remonta a los orígenes de ambas organizaciones y adquirió, durante el
9
PRÓLOGO
mandato del ministro republicano Largo Caballero, la categoría de alianza estratégica,

con la aprobación de convenios que situaron a España en la vanguardia mundial de los
derechos laborales. Hoy, cien años después, ese diálogo estratégico pervive. Y no solo
eso. Desde este Ministerio de Trabajo y Economía Social, que tengo la honra de presidir,
hemos situado la consecución del trabajo decente en el núcleo mismo de la reconstruc-
ción social y económica de nuestro país tras el envite del virus de la Covid 19, a cuyas
víctimas mortales aún lloramos y recordamos.
Muchas de las propuestas y de los análisis aquí recopilados son, por ello, una guía
inestimable para avanzar en un proceso que, desde del Ministerio, afrontamos con la
mayor energía y convicción. Los grandes acuerdos a los que hemos llegado en este medio
año, en el marco del Diálogo Social, como la subida del salario mínimo interprofesional
o la supresión del despido por bajas médicas justificadas; y las herramientas implementa-
das para la preservación del empleo y la protección de las personas trabajadoras durante
esta crisis, como los ERTE, nos animan a profundizar en una línea de acción que debe
combatir la precariedad y la temporalidad de nuestro modelo laboral, especialmente en-
tre los más jóvenes, volcándonos en la defensa de las vidas y del trabajo decente.
Con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU en nuestro punto de fuga,

debemos afrontar cambios importantes en nuestra manera de trabajar. En ese horizonte
concurren los procesos de ratificación de convenios de la OIT como el del acoso y vio-
lencia en el trabajo (C190), el de trabajo doméstico (C189) o el de trabajo a domicilio
(C177), una modalidad laboral que ha demostrado su vigencia durante la pandemia y
que hemos empezado a regular, también en el marco del Diálogo Social.
Los textos aquí reunidos -que abordan asuntos como la digitalización, la salud la-
boral, la calidad del empleo, la brecha salarial y retributiva entre mujeres y hombres, el
trabajo doméstico, la automatización, la reducción de jornada o la incidencia del cambio
climático en nuestra sociedad- dibujan un mapa ilustrativo y útil para manejarnos en este
proceloso cometido, profundizando en el refuerzo de las políticas de apoyo y manteni-
miento del empleo, desde la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
Las mujeres hemos estado en la primera línea de la lucha contra la pandemia. Agricul-
toras, médicas, cajeras, enfermeras, reponedoras, farmacéuticas, limpiadoras, cuidadoras…
Esa circunstancia nos ha hecho más conscientes, todavía, de que la feminización de la preca-
riedad es un hecho (“Diez horas, cansancio, tres pesetas”, escribía ya, en 1934, la madrileña
Luisa Carnés) y de que no siempre los trabajos más importantes son los más valorados.
La igualdad y la diversidad, los cuidados, la salud de las personas trabajadoras, su

bienestar, deben ser el sustrato de cualquier progreso, la materia misma del futuro. Por-
que allí donde hay discriminación tan solo hay escasez, injusticia y fórmulas inservibles y
caducas, sobre todo para las mujeres. Hemos tomado, con determinación, el camino de
la igualdad, la sostenibilidad y la innovación. Nos empuja el mismo afán de conocimiento
y comprensión que anida en estas páginas y algo más: la audacia y la curiosidad que nos
enseñaron nuestras madres y nuestras abuelas. Mujeres como Eva, como Edith o como
Pandora, que forman parte de una genealogía de sabiduría, lucha y esperanza. Eso ha-
remos. Recuperaremos la esperanza del fondo de ese arcón y, sobre ella, sobrevolaremos
juntas este nuevo tiempo de desafíos en el mundo del Trabajo.
10
ÍNDICE
Volumen I
PRESENTACIÓN, Yolanda Valdeolivas García ..................................................... 15

PRÓLOGO, Joaquín Nieto Sáinz ........................................................................ 21
INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 27
AGRADECIMIENTOS ........................................................................................ 29
COMITÉ DE HONOR ......................................................................................... 31
COMITÉ CIENTÍFICO ......................................................................................... 33
COMITÉ ORGANIZADOR .................................................................................. 35
DISCURSO DE LA MINISTRA DE TRABAJO, MIGRACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL,
Magdalena Valerio ........................................................................................... 37
CONFERENCIA INAUGURAL, Rebeca Grynspan ................................................... 41
CONFERENCIA DE CLAUSURA: “100 años de OIT en un mundo cambiante”,
Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer .............................................................. 51
APORTACIONES AL CONGRESO .............................................................................. 59
Trabajo digno, trabajo decente, Alejandro Díaz Moreno ....................................... 61

La calidad del empleo en un mundo en transformación: ¿Qué empleo para el futuro
del trabajo que queremos?, María Emilia Casas Baamonde ................................... 71
Trabajo y sociedad: una perspectiva sociológica, Miguel Ángel Altuna Isasmendi .... 79
Hacia un trabajo de calidad trabajo en la sociedad actual, Icíar Alzaga Ruiz ............ 89
El trabajo decente en normas y documentos de la OIT, Eduardo Rojo Torrecilla ...... 95
Hacia un futuro con trabajo decente y para todos y todas, Cristina Faciaben .......... 103
Protección social frente a la exclusión social, Gloria P. Rojas Rivero ......................... 109
11
ÍNDICE
Revoluciones tecnológicas, paradigmas organizativos y el futuro del trabajo,

Ana Rosa del Águila Obra .................................................................................. 117
Organización del trabajo y de la producción, Ignacio García-Perrote ................. 125
Claves del futuro de la gobernanza del trabajo, Jesús Cruz Villalón ................... 133
Gobernemos el futuro del trabajo, Martín Hermoso Fernández ........................ 141
El futuro del trabajo y la reducción de la jornada, Santos Miguel Ruesga .......... 147
COMUNICACIONES ACADÉMICAS PRESENTAS EN LA PLENARIA ..................... 161
Conversación I: TRABAJO Y SOCIEDAD .......................................................... 163

Digitalización, intensificación del trabajo y salud de los trabajadores españoles,
Oscar Pérez Zapata, Gloria Álvarez Hernández, Juan Carlos Revilla Castro . 165
Inmigración y trabajadores extranjeros en España. Situación actual y necesidades
de futuro. Cuestiones en torno a los cambios producidos en las necesidades de
desplazamiento internacional, Javier Fernández-Costales Muñiz ....................... 181
¿Se solapan los nuevos y viejos riesgos del mercado de trabajo? Automatización,
deslocalización y empleo no estándar, Miguel Ángel Malo y Begoña Cueto ...... 197
Conversación II: TRABAJO DECENTE PARA TODOS ......................................... 211

Trabajo decente para mujeres y hombres, Laura Pérez Ortiz, Ángeles Sánchez Díez
y Ana I. Viñas Apaolaza .................................................................................... 213
Derechos colectivos y empleadas del hogar: reformas jurídicas inaplazables para
un trabajo decente del trabajo doméstico en España, Concepción Sanz Sáez .... 225
Protección Social y Estado de Bienestar ante el cambio climático, Jesús Marcos
Gamero Rus ..................................................................................................... 239
Conversación III: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA PRODUCCIÓN ............. 255

Empresas Recuperadas por sus Trabajadorxs. La proyección de esta experiencia
para el futuro del trabajo, Gisela Alejandra Bustos ........................................... 257
Plataformas y Gig economy en el trabajo cualificado, Gloria Álvarez Hernández,
Óscar Pérez Zapata, Carlos J. Fernández Rodríguez, Carlos de Castro Pericacho,
Miembros del equipo de investigación FINDeR ................................................. 275
¿Los salarios determinan la inserción de los países en las cadenas de valor
internacionales? un panorama de cuatro cadenas manufactureras en las fábricas
mundiales, Marta Reis Castilho, Cristina Froes de Borja Reis y Kaio Vital Costa ......... 293
Conversación IV: LA GOBERNANZA DEL TRABAJO ......................................... 311

La necesaria recuperación del diálogo social para abordar la regulación del impacto
de las nuevas tecnologías en los derechos de los trabajadores, Laurentino J.
Dueñas Herrero ............................................................................................... 313
12
ÍNDICE
Sindicatos y variedades de capitalismo. Una reevaluación de los determinantes

de la densidad sindical en la UE (1991-2015), Marcial Sánchez Mosquera y Pablo
Gutiérrez González .......................................................................................... 327
La representación de los intereses del trabajo (¿En transformación?), Helena
Ysàs Molinero ............................................................................................... 341
EPÍLOGO: El principio de un viaje,

María Luz Vega Ruiz ......................................................................................... 353
13
PRESENTACIÓN
YOLANDA VALDEOLIVAS GARCÍA

Secretaria de Estado de Empleo
(junio 2018 - enero 2020)
La Iniciativa del Futuro del Trabajo, presentada en la 102ª reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo (2013), constituye una de las siete iniciativas para conmemorar
el centenario de la OIT en 2019, donde se invitaba a los Estados Miembros a promover
en dicho proceso un diálogo nacional tripartito y abierto también a otros actores implica-
dos; en concreto, a Universidades y centros de investigación. Se trata de una estrategia
enmarcada en un contexto de cambios vertiginosos y de gran entidad en el mundo del
trabajo, sobre los que OIT y Estados Miembros están llamados a articular instrumentos
para reconocer esa transformación y responder eficazmente a los desafíos políticos, eco-
nómicos y sociales que plantea.
En España, desde el primer instante se acogió con entusiasmo y responsabilidad
esta iniciativa promovida por la OIT, que ha terminado capilarizando ese contexto acadé-
mico e investigador, de suerte que el proceso de debate sobre el futuro del trabajo, lide-
rado por la Comisión Tripartita sobre el Futuro del Trabajo (MITRAMISS, CEOE, CEPYME,
CCOO y UGT, con la asistencia de la Oficina de la OIT en España), constituida en 2016,
se ha dirigido de manera firme a constituir la aportación española a la discusión interna-
cional a celebrar en 2019 en el marco de la conmemoración del centenario de la OIT. Así,
la finalidad es conformar un debate a escala nacional que cree opinión y sirva de informe
independiente y autorizado sobre el diagnóstico y propuestas para el futuro del trabajo,
sobre la premisa de garantizar oportunidades de empleo decente y trabajo sostenible
para todos, soportando e impulsando el mandato de la OIT a favor de la justicia social.
Sin perjuicio de que la Comisión Nacional Tripartita haya querido hacer partícipe al
mayor número de actores posible en ese proceso de discusión y construcción de bases so-
bre las que apoyar las reglas del futuro del trabajo, no cabe duda de que la participación y
colaboración académica de las universidades españolas constituía un pilar indispensable,
como espacio privilegiado para la generación de conocimiento y su transferencia social.
De ahí la Iniciativa interuniversitaria de redes, investigadores y personas expertas sobre
el Futuro del Trabajo, coordinada por la Oficina de la OIT en España, cuyo propósito no
es sino el aprovechamiento e intercambio de análisis, estudios o informes realizados por
expertos en la materia pertenecientes al mundo universitario e investigador, desde diver-
sas disciplinas académicas o ámbitos del saber implicados en esta trascendental cuestión.
La historia de esta iniciativa interuniversitaria es, en mi opinión, una historia de
éxitos, desde la inicial presentación del I Encuentro universitario sobre el Futuro del
Trabajo, el 2 de febrero en la Universidad Carlos III de Madrid, hasta el de momento
último evento que es ocasión de esta publicación, la celebración del Congreso in-
teruniversitario sobre el Futuro del Trabajo en febrero de 2019 en la Universidad de
17
Presentación
Sevilla, de amplísimo eco y que sirvió para presentar, en formato de comunicaciones,

para exposición y debate, las contribuciones académicas sobre esta materia, para su
ulterior publicación conjunta con las ponencias y aportaciones allí desarrolladas, así
como con las conclusiones emanadas de dicho Congreso. En definitiva, este Congreso
Interuniversitario ha sido un paso relevante en la elaboración de las conclusiones de la
II Conferencia Nacional Tripartita, llamadas a constituir la contribución española al de-
bate sobre el futuro del trabajo, en especial, sobre el futuro del trabajo que queremos,
cuyo impulso por la OIT concluirá en la próxima Conferencia Internacional del Trabajo,
a celebrar en Ginebra este próximo mes de junio, como Conferencia del Centenario.
Pero en ese ínterin, lo cierto es que en el contexto a que nos referimos se han
producido otros hitos significativos, de los que conviene dejar constancia, siquiera sea
breve. En efecto, en este tiempo se ha contado con el lanzamiento y consolidación de
la Plataforma Digital Interuniversitaria sobre el Futuro del Trabajo, puesta en marcha por
la Oficina la OIT para España de conformidad con la Comisión Tripartita sobre el Futuro
del Trabajo, gracias a la colaboración de la Universidad Internacional de Andalucía. Di-
cha plataforma (https://iniciativaoitinteruniversitariafuturodeltrabajo.com) ha servido de
indispensable soporte para compartir, difundir y coordinar entre investigadores, docentes
y personas expertas en cada cuestión el trabajo y aportaciones a medida que se iban
materializando, facilitando el intercambio de opiniones y la generación de sinergias que
han enriquecido los documentos y materiales hasta conformar un corpus de gran interés
académico y utilidad para avalar políticas públicas y medidas de reforma normativa.
Como importante a estos mismos fines fue, a su vez, el Encuentro Universitario
celebrado el 28 de septiembre de 2018 en la Universidad de Castilla-La Mancha, en su
campus de Toledo, que sirvió de oportunidad para evaluar el avance de la iniciativa; aun
tratándose de una reunión abierta, estaba dirigida principalmente a habilitar un espacio
presencial de seguimiento de la iniciativa y de intercambio de ideas y propuestas entre
quienes se habían mostrado más involucrados en el proceso (coordinadores de Grupos
de trabajo y aulas virtuales de la Plataforma, así como de otros eventos universitarios
vinculados con la iniciativa).
De este intenso proceso de debate a nivel interuniversitario cabe extraer algunos

elementos de diagnóstico y de respuesta a los retos del futuro del trabajo que este Mi-
nisterio hace suyos y pretende impulsar en su acción política. Entre ellos, y como prin-
cipio que enmarca toda actuación en este ámbito, la importancia de los Objetivos de
Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030 de Naciones Unidas, en particular, los
números 8 y 5, sobre trabajo decente y crecimiento económico y sobre igualdad de gé-
nero, respectivamente, como ejes de la agenda global que permite alinear las políticas
nacionales e internacionales relativas al trabajo del futuro desde la garantía de la justicia
social. Porque los inquietantes retos que proponen en el mundo del trabajo fenómenos
como la digitalización y el cambio tecnológico, la transición energética para hacer frente
al cambio climático, los cambios demográficos y el incremento de los flujos migratorios,
en un contexto en el que persisten las desigualdades sociales y de género, junto a su
indiscutible impacto en la organización del trabajo y proliferación de formas atípicas de
empleo, abren también un escenario de importantes oportunidades y desafíos presentes
y futuros, que deben articularse desde posiciones consensuadas y sostenibles que cuen-
ten con las necesidades de la sociedad entera.
18
YOLANDA VALDEOLIVAS GARCÍA
Se ha dicho de manera recurrente: el futuro del trabajo ni está escrito ni responde a

una suerte de predestinación. Depende de la voluntad y políticas que se adopten, capa-
ces de minimizar los efectos negativos de los desafíos y optimizar las oportunidades de
bienestar y prosperidad que aquellos también proporcionan, contribuyendo a una socie-
dad cohesionada. Porque no hay elemento más aglutinador de cohesión social que el tra-
bajo decente. Cohesión o contrato social que no solo debe proporcionar dignidad y bien-
estar laboral, sino igualmente protección y apoyo en las transiciones laborales, mediante
prestaciones sociales suficientes y políticas activas de empleo eficientes. Y, desde luego,
ese pacto social debe incorporar un ambicioso programa transformador en materia de
igualdad de oportunidades y, en particular, por razón de género, avanzando no solo en
el camino de eliminar discriminaciones directas e indirectas, sino de progresar en políticas
de corresponsabilidad y equiparación en relación con los cuidados y permisos parentales,
porque son las únicas capaces de reducir las diferencias en el acceso al empleo y en las
condiciones de trabajo, incluidas las brechas salariales y de protección social. Aunque
tampoco pueden extraerse de la agenda los desafíos del futuro del trabajo respecto de
colectivos bien identificados y susceptibles de sufrir efectos colaterales indeseables, fruto
de un avance desordenado de los retos que aquel pone en juego: jóvenes, mayores, des-
empleados de larga duración, discapacitados, migrantes…
Junto al refuerzo y adaptación garantista de esos principios y valores por parte de

las instituciones laborales, sobre la base del diálogo social, hay que plantear, sin duda, un
nuevo modelo de gobernanza nacional e internacional de las empresas, fortaleciendo su
responsabilidad social y su compromiso con los aludidos Objetivos de Desarrollo Sosteni-
ble. En este sentido, la OIT, inspirada en su intrínseca estrategia del tripartismo, ha de ser
un instrumento privilegiado para ofrecer respaldo firme a la estrategia española sobre el
futuro del trabajo, el que queremos y debemos construir sobre las premisas del respecto a
los derechos humanos y derechos sociales fundamentales y la garantía de paz, conviven-
cia y justicia social. Solo así el futuro del trabajo será susceptible de ofrecer oportunidades
a todos y todas y no dejar a nadie atrás.
Madrid, junio 2019
19
PRÓLOGO
JOAQUÍN NIETO SÁINZ

Director de la Oficina de la OIT para España
Estamos asistiendo a un cambio de época. La profundidad, intensidad y velocidad
de los cambios afecta las formas de producir, trabajar y consumir y a la manera en cómo
nos relacionamos, individual y socialmente. La revolución tecnológica, determinada por
la digitalización y la inteligencia artificial en un mundo global, y su impacto en la organi-
zación del trabajo es uno de estos cambios; al que se le suman otros como la transición
energética para hacer frente al cambio climático, con notables repercusiones no sólo
en los sistemas energéticos sino también en los de movilidad y transporte, edificación y
sistema alimentario; así como los desequilibrios demográficos y los movimientos migra-
torios. Finalmente, las recientes y crecientes demandas por una igualdad de género real
en la sociedad y en el trabajo, que han venido para quedarse, conforman un mundo en
transformación que debe atender simultáneamente múltiples desafíos para configurar
el futuro del trabajo que queremos desde una perspectiva de justicia social y de trabajo
decente.
Todas estas profundas transformaciones albergan numerosas oportunidades y de-
safíos, pero también riesgos a los que hay que otorgar especial importancia si se quiere
realizar una transición justa e inclusiva, garantizando una justicia social en el siglo XXI.
En este contexto, coincidente con el Centenario de la Organización Internacional

del Trabajo, el Director General de la OIT presentó en la Conferencia Internacional del
Trabajo de 2016 la Iniciativa sobre el Futuro del Trabajo, como una de las siete iniciativas
a promover en el marco del Centenario, invitando a los países miembros a emprender de-
bates nacionales sobre el futuro del trabajo entre los constituyentes de la OIT –gobiernos,
empresarios y sindicatos– y con toda la sociedad, incluido el ámbito académico. Han sido
110 los países miembros que han respondido activamente a esta iniciativa organizando
debates nacionales sobre el futuro del trabajo, articulados en torno a cuatro conversa-
ciones: Trabajo y sociedad; Trabajo decente para todos; Organización del trabajo y de la
producción; y Gobernanza del trabajo.
España ha participado en esta iniciativa de una manera especialmente intensa y

participativa, generando su propio proceso de diálogo promovido por la Comisión Tri-
partita sobre el Futuro del Trabajo, integrada por el Ministerio de Empleo, Migraciones y
Seguridad Social, las organizaciones de trabajadores CCOO y UGT, y las organizaciones
de empleadores CEOE y CEPYME, con la asistencia de la oficina de la OIT para España.
Como resultado del proceso se han realizado dos Conferencias nacionales tripartitas en
2017 y 2019 –presididas respectivamente por SM el Rey y por el Presidente del Gobier-
no– bajo el nombre “El futuro del trabajo que queremos” revelando así la voluntad de
crear un marco de actuación hacia un futuro deseable.
23
PRÓLOGO
De la I Conferencia nacional tripartita de 2017, que además de las reflexiones y

propuestas tripartitas contó con diversas y enriquecedoras contribuciones académicas,
se derivaron importantes reflexiones y conclusiones orientadas a extender el debate en
todos los territorios y en toda la sociedad, con especial atención a organizar debates tri-
partitos autonómicos y a crear un marco de participación del ámbito académico. De ahí
surge la Iniciativa interuniversitaria de la OIT sobre el futuro del trabajo con el objetivo de
facilitar un espacio de debate y reflexión entre expertos del ámbito universitario.
Esta Iniciativa interuniversitaria ha involucrado a centenares de personas de más de

sesenta universidades y organizado varios encuentros académicos en el que todas estas
personas del ámbito académico han encontrado un lugar donde exponer y transferir sus
conocimientos. El I Encuentro Universitario celebrado el 2 de febrero de 2018 en la Uni-
versidad Carlos III de Madrid, que puso en puso en marcha la Iniciativa, fue seguido por
el II Encuentro Universitario celebrado el 28 de septiembre de 2018 en la Universidad de
Castilla-La Mancha en el campus de Toledo, en el que se realizó un seguimiento del pro-
ceso, que concluyó con la celebración del Congreso Interuniversitario OIT sobre el Futuro
del Trabajo, que tuvo lugar el 7 y 8 de febrero en la Facultad de Ciencias del Trabajo de
la Universidad de Sevilla. Al Congreso, inaugurado por la Ministra de Trabajo, Migracio-
nes y Seguridad Social, se presentaron aportaciones de alto nivel y 130 comunicaciones
académicas. Su contenido íntegro, presentado en los varios volúmenes que configuran
esta publicación, revela el nivel y el interés de la aportaciones y contribuciones al debate
sobre las más diversas materias relacionadas con el futuro del trabajo.
Todas ellas han contribuido a generar un ideario compartido para el futuro del
trabajo que queremos, contemplando entre otras materias: la importancia de desarrollar
políticas públicas para apoyar a las personas en las transiciones laborales con sistemas de
protección social y con la formación continua a lo largo de toda la vida laboral; el desarro-
llo de las transiciones a una economía baja en carbono con criterios de transición justa;
el valor de invertir en empresas y en empleos sostenibles, prestando especial atención a
las pequeñas y medianas empresas que constituyen la estructura básica del tejido pro-
ductivo; la perspectiva del trabajo decente sobre las nuevas formas de organización del
trabajo derivadas de la irrupción de las nuevas tecnologías, en particular, de los trabajos
atípicos y los relacionados con la economía de las plataformas digitales, de manera que
el marco regulatorio asegure la protección social y los derechos para todas las personas
que trabajan independientemente de su situación laboral o acuerdo contractual; medi-
das transformadoras y evaluables para la igualdad de género; límites horarios; derecho
a la confidencialidad, salud y seguridad en el trabajo como un derecho fundamental…
Todo ello desde la perspectiva del derecho del trabajo, porque el trabajo no es una mer-
cancía; desde la perspectiva del diálogo social y del fortalecimiento de los interlocutores
sociales y de su representatividad, porque es la mejor herramienta de progreso y porque
sin diálogo social los trabajadores no tendrán esperanza y los poderes económicos no
tendrán límite; y desde la perspectiva multilateral en la que la OIT debería desempeñar un
rol esencial, porque la globalización económica requiere la globalización de los derechos.
Por ello, la configuración de una hoja de ruta desde la OIT sobre las transformacio-
nes que la sociedad está atravesando en los ámbitos tecnológicos, ambientales, econó-
micos y sociales, identificando pautas sobre cómo afrontarlos de una manera dialogada
24
JOAQUÍN NIETO SAINZ
de forma que se asegure una transición justa y respetuosa, parece esencial para construir
un futuro inclusivo y en convivencia. Al fin y al cabo, esa es la idea esencial sobre el que
nació la OIT hace cien años: no puede haber paz universal sin justicia social.
Invito pues a la lectura de las reflexiones y aportaciones expuestas en el Congreso,

a través de las distintas intervenciones y comunicaciones académicas, que constituyen
una excelente aportación para orientar y configurar el futuro del trabajo que queremos.
Un año después del Congreso una pandemia global de ha impactado de manera

traumática en todo el mundo. La enfermedad COVID19 provocada por el coronavirus
SARS CoV 2 de origen zoonótico, no sólo ha tenido consecuencias letales sobre la sa-
lud humana sino que también ha desencadenado una crisis económica y del empleo
de consecuencias catastróficas. La paralización simultánea de la actividad económica y
comercial en los cinco continentes para evitar el contagio y la extensión de la pandemia
ha provocado la pérdida temporal o definitiva de cientos de millones de empleos y la
ausencia de ingresos para quienes trabajan en la economía informal y buena parte de los
miles de millones de personas que en el mundo carecen de protección social.
En este contexto de crisis global, en el que multilateralismo y el diálogo social son
más necesarios que nunca, tanto los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda
2030 de Naciones Unidas –que contienen ambiciosas metas en salud pública, protección
social y trabajo decente– como las conclusiones del Informe de la Comisión Mundial so-
bre Futuro del Trabajo ‘Trabajar por un futuro más prometedor’ y los compromisos tripar-
titos adoptados en la Declaración del Centenario de la OIT, hechos suyos por la Asamblea
General de las Naciones Unidas, constituyen una guía imprescindible para hacer frente a
los desafíos de nuestro tiempo.
25
INTRODUCCIÓN
Este libro recoge en cuatro volúmenes las aportaciones al Congreso Interuniversita-

rio sobre el Futuro del Trabajo que tuvo lugar el 7 y 8 de febrero en la Facultad de Cien-
cias del Trabajo de la Universidad de Sevilla en el marco de la Iniciativa sobre el Futuro del
Trabajo en el Centenario de la OIT.
La gran extensión de la publicación es sólo un reflejo de la amplitud de un debate

fundamental. En el primer volumen se presentan las intervenciones que se desarrollaron
en las sesiones plenarias, con la Conferencia inaugural de Rebeca Grynspan, Secretaria
General Iberoamericana y miembro de la Comisión del Futuro del Trabajo; la interven-
ción de la Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, Magdalena Valerio; y de
destacados académicos como Maria Emilia Casas, Catedrática del Derecho del Trabajo y
la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid y Presidenta emérita del
Tribunal Constitucional y de Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, Presidente eméri-
to del Tribunal Constitucional y Consejero permanente de Estado, entre otras valiosas
ponencias. Asimismo, en el primer volumen, se encuentran una versión resumida de las
comunicaciones académicas que fueron seleccionadas para ser presentadas en sesión
plenaria. El segundo volumen recoge la versión resumida de las aportaciones académi-
cas enmarcadas en la Conversación Trabajo y Sociedad, el tercero hace lo propio con la
Conversación Trabajo decente para todos. El cuarto y último volumen recoge las comu-
nicaciones académicas que versaron sobre la Conversación Organización del Trabajo y la
producción, y sobre la Gobernanza del Trabajo.
Les invitamos a la lectura de este valioso material de reflexión y de propuesta para

poder construir el futuro del trabajo que queremos.
27
AGRADECIMIENTOS
El Congreso Interuniversitario OIT sobre el Futuro del Trabajo, ha sido el resulta-

do de un esfuerzo conjunto de una serie de organizaciones, instituciones y personas,
quienes, comprendiendo la importancia del realizar un debate amplio, han trabajado de
manera comprometida para que este encuentro pueda llevarse a cabo.
En particular, esta Iniciativa no hubiese sido posible sin la convicción y el esfuerzo de

la Comisión Nacional Tripartita sobre el Futuro del Trabajo, y de cada una de sus organiza-
ciones y miembros que la integran: las organizaciones de trabajadores, CCOO y UGT; las
organizaciones de empleadores, CEOE y CEPYME; y el Ministerio de Trabajo, Migraciones
y Seguridad Social, en especial de la Secretaría de Estado de Empleo, quien ha presidido
las reuniones a lo largo de los tres años de la Iniciativa. De la misma forma, la publicación
que a continuación ha sido posible gracias al acuerdo de colaboración de publicaciones
del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social con la OIT.
Asimismo, la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla ha tenido
un rol clave en la co-organización del Congreso, oficiando además como anfitrión de un
evento que reunió a más de 400 participantes. En especial, agradecimiento al Decano de
la Facultad, Alejandro Díaz Moreno, a Mª del Milagro Martín López, Catedrática de la Es-
cuela Universitaria de Organización de Empresas de la Universidad de Sevilla, a Asunción
Rodríguez Ramos, Profesora Doctora Titular de Escuela Universitaria y a Marcial Sánchez
Mosquera, Profesor Ayudante Doctor de Historia e Instituciones Económicas, Universidad
de Sevilla.
La Oficina de la OIT para España, ha realizado un gran esfuerzo, de manos de su Di-

rector Joaquín Nieto, así como de la Consejera Judith Carreras; brindando apoyo técnico
a la Comisión y como co-organizadores del Congreso. El equipo de la Oficina también
ha hecho una importante labor, en especial Caridad Belda, así como Sabrina Haboba.
El agradecimiento por supuesto a los más de 150 personalidades destacas y ponen-

tes que han dado contenido al debate y aportado sus comunicaciones académicas, así
como a los más de 400 participantes que han nutrido la reflexión.
Para terminar, un especial agradecimiento a la Comité de Honor, al Comité Cien-

tífico y al Comité organizador, cuyos integrantes se nombran a continuación, que han
dotado de enorme prestigio y profesionalidad un Congreso que fue punto de encuentro
para transitar un camino hacia el futuro del trabajo.
29
COMITÉ DE HONOR
• S.M. el Rey Don Felipe VI, Presidente del Comité de Honor.
• Guy Ryder, Director General de la OIT.
• Rebeca Grynspan, Secretaría General Iberoamericana (SEGIB) y miembro de la

Comisión mundial sobre el futuro del trabajo de la OIT.
• Gina Magnolia Riaño, Secretaria general de la Organización Iberoamericana de

Seguridad Social (OISS).
• Isabel Celaá, Ministra de Educación y Formación Profesional.
• Magdalena Valerio, Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
• Reyes Maroto, Ministra de Industria, Comercio y Turismo.
• Teresa Ribera, Ministra para la Transición Ecológica.
• Pedro Duque, Ministro de Ciencia, Innovación y Universidades.
• Yolanda Valdeolivas, Secretaria de Estado de Empleo.
• Juan Espadas Cejas, Alcalde de la ciudad de Sevilla.
• Unai Sordo, Secretario General de CCOO.
• Pepe Álvarez, Secretario General de UGT.
• Antonio Garamendi Lecanda, Presidente de la CEOE.
• Roberto Fernández Díaz, Presidente de la CRUE y Rector de la Universidad de Lleida.
• Carlos Andradas Herranz, Rector de la Universidad Complutense de Madrid.
• Antonio López, Rector de la Universidade de Santiago de Compostela.
• Miguel Ángel Castro Arroyo, Rector de la Universidad de Sevilla.
• Margarita Arboix, Rectora de la Universitat Autònoma de Barcelona.
31
Comité de honor
• Rafael Garesse, Rector de la Universidad Autónoma de Madrid.
• José Ángel Narváez Bueno, Rector de la Universidad de Málaga.
• Miguel Angel Collado Yurrita, Rector de la Universidad de Castilla la Mancha.
• Juan Romo, Rector de la Universidad Carlos III.
• Jaume Casals, Rector de la Universitat Pompeu Fabra.
• María Antonia Peña Guerrero, Rectora de la Universidad de Huelva.
• José Sánchez Maldonado, Rector de la Universidad Internacional de Andalucía.
• Juan Gómez Ortega, Rector de la Universidad de Jaén.
• Alejandro Díaz Moreno, Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la

Universidad de Sevilla.
• Maria Luz Vega, Coordinadora de la Iniciativa sobre el Futuro del Trabajo de

OIT.
• Francesca Friz-Prguda, Representante de la Agencia de la ONU para los Refu-

giados (ACNUR) en España.
• María Jesús Herrera, Jefa de Misión de la Organización Internacional para las

Migraciones (OIM) en España.
• Carmen Sánchez-Miranda, Directora de la Oficina del Programa de Naciones

Unidas para los Asentamientos Humanos (ONU-Habitat) en España.
• Joaquín Nieto, Director de la Oficina de la OIT para España.
32
COMITÉ CIENTÍFICO*
• María Emilia Casas, Catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Univer-
sidad Complutense de Madrid. Presidenta Emérita del Tribunal Constitucional .
• Fernando Valdés Dal-Ré, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad

de Valladolid. Magistrado del Tribunal Constitucional.
• María de los Angeles Durán Heras, Catedrática de Sociología en la Facultad de

Ciencias Económicas de la Universidad de Zaragoza y profesora de investiga-
ción del CSIC.
• Jesús Cruz Villalón, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad So-

cial, Universidad de Sevilla. Presidente de la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos.
• Rodolfo Gutiérrez Palacios, Catedrático de Sociología de la Universidad de Oviedo.
• Eduardo Rojo, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de

la Universidad Autónoma de Barcelona.
• Santos M. Ruesga Benito, Catedrático de Economía Aplicada en la Universidad

Autónoma de Madrid.
• Carmen Sáez Lara, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

de la Universidad de Córdoba.
• Antonio Baylos, Catedrático de Derecho del Trabajo y Director del Centro Eu-
ropeo y Latinoamericano para el Diálogo Social (CELDS) de la Universidad de
Castilla-La Mancha.
• Jesús Martínez Girón, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad

Social de la Universidad de La Coruña.
• Milagro Martín López, Catedrática de la Escuela Universitaria de Organización

de Empresas de la Universidad de Sevilla. Presidenta del Consejo Económico y
Social de la ciudad de Sevilla.
* Por orden antigüedad Universidades.
33
Comité científico
• Rosario Rodríguez Díaz, Profesora titular de Universidad de Sociología, Univer-

sidad de Sevilla.
• Lourdes Mella Méndez, Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Segu-

ridad social de la Facultad de Derecho de la Universidad de Santiago de Com-
postela.
• María-Gema Quintero, Profesora titular y vicedecana del Grado en Relaciones

Laborales y Empleo, Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas, Universidad Car-
los III de Madrid.
• Eva María Blázquez, Profesora titular y vicedecana de Orientación, Promoción,

Igualdad y Cooperación, Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas, Universidad
Carlos III de Madrid.
• Laura Mora, Profesora contratada doctora de Derecho del Trabajo y Seguridad

Social de la Universidad de Castilla-La Mancha.
• Francisco José Tovar Martínez, Profesor ayudante doctor del Departamento de

Sociología y Trabajo Social, Universidad de Valladolid.
• Fernando Rocha, Director del Área de Estudios de la Fundación 1º de Mayo de

CCOO.
34
COMITÉ ORGANIZADOR
• Mª del Milagro Martín López, Catedrática de Escuela Universitaria de Organi-

zación de Empresas, Universidad de Sevilla (Comité local organizador).
• Marcial Sánchez Mosquera, Profesor Ayudante Doctor de Historia e Institucio-

nes Económicas, Universidad de Sevilla (Comité local organizador).
• Asunción Rodríguez Ramos, Profesora Doctora Titular de Escuela Universitaria

de Economía Aplicada, Universidad de Sevilla. Vicedecana de Docencia y Cali-
dad de la Facultad de Ciencias del Trabajo. (Comité local organizador).
• Joaquín Nieto, Director de la Oficina de la OIT para España.
• Judith Carreras García, Consejera de la Oficina de la OIT para España.
• Ana Herráez Plaza, Responsable de mercados del departamento de Relaciones

Laborales de CEOE.
• José Ignacio Torres, Subdirector del Departamento Socio-Laboral de CEPYME.
• Alejandra Ortega, Responsable de Países Árabes, África y Asia y OIT en Secre-

taría de Internacional y Cooperación CCOO.
• Martín Hermoso, Miembro del Gabinete Técnico Confederal de UGT.
• Pedro Otero Ramirez-Cardenas, Asesor de la Secretaria de Estado de Empleo,

Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
• Adelaida Bosch Vivancos, Consejera Técnica Subdirección General de Relacio-

nes Internacionales Sociolaborales, Ministerio de Trabajo, Migraciones y Segu-
ridad Social.
35
DISCURSO DE LA MINISTRA DE TRABAJO,
MIGRACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL
Buenos días a todas y a todos. Saludo a: Carmen Castreño Lucas, Primera Teniente
de Alcalde del Ayuntamiento de Sevilla; Joaquín Nieto Sainz, Director de la Oficina de la
OIT para España; Alejandro Díaz Moreno, Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo
de la Universidad de Sevilla; Miguel Ángel Castro Arroyo, Rector de la Universidad de Se-
villa. Y un saludo especial a Rebeca Grynspan, Secretaria General Iberoamericana (SEGIB)
y miembro de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo.
Y también me dirijo a todos ustedes, catedráticos y profesores de disciplinas rela-

cionadas con este nuestro mundo del trabajo que nos ocupa y que han acudido hoy, a
la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla. Les doy sinceramente las
gracias por su asistencia.
Lo primero que me gustaría expresar estando en este magno paraninfo, es lo necesario

que son estos espacios de diálogo con respecto a cuestiones fundamentales de nuestra rea-
lidad. Y lo que es más, lo importante que se hace para nosotros, los políticos y gobernantes,
que la Academia nos ilustre de manera sosegada y juiciosa, acerca de los cambios transfor-
madores que se están produciendo en nuestro entorno y que, llevados sin duda por la velo-
cidad de los acontecimientos y por una realidad líquida, como lo es también nuestro actual
mercado de trabajo por parafrasear al profesor Bauman, no es fácil interpretar.
Me gustaría también señalar que a fuerza de repetir el “Futuro del trabajo” como
una simple “coletilla”, corremos el riesgo certero de vaciar la frase de su insondable sig-
nificado, que no es otro que repensar una de las alteraciones más profundas que se han
producido en el mercado de trabajo desde el inicio la revolución industrial.
Por eso quiero reafirmar que el Gobierno de España es consciente que el futuro del
trabajo empieza hoy, lo que nos obliga a superar los déficits sociales, es decir a un esfuer-
zo de “libertad positiva” como nos animaba Isaiah Berlin. Es precisamente ese proceso
transformador del futuro del trabajo, que el Gobierno quiere convertir en un factor de
progreso económico y social, en una verdadera “revolución del trabajo digno”.
Los trabajos que ustedes comenzaron hace más de un año, y que hoy vienen a
compartir en esta bellísima ciudad que es Sevilla, son el fruto de los esfuerzos que, a
invitación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), desarrollaron un grupo de
expertos a nivel global y nacional. Así, la Comisión Internacional del Futuro del Trabajo
37
Discurso de la ministra de trabajo, migraciones y seguridad social
presentó en enero de este mismo año el informe titulado: Trabajar para un futuro más
prometedor, que nosotros felicitamos. Y esperamos que los trabajos que aquí se presen-
ten den sus frutos para el contexto español.
En España, los esfuerzos de esta Comisión Científica se centran en 4 conversaciones

sobre las que ustedes van a debatir en sesiones paralelas durante estos dos días. Me gus-
taría dejarles algunas reflexiones sobre los esfuerzos políticos que el Gobierno de Pedro
Sánchez y el Ministerio que dirijo están realizando y proponerles algunas cuestiones para
cada una de las conversaciones temáticas que ustedes discutirán.
1. ASÍ, Y EN CUANTO A LAS CONVERSACIONES SOBRE TRABAJO Y SOCIEDAD
Dice el Artículo primero de nuestra Constitución que: España se constituye en un

Estado Social, Democrático y de Derecho. Parece simplista recordar lo obvio ante tan ex-
celsa audiencia, ustedes podrían darme cátedra al respecto de la primacía de la voluntad
soberana del pueblo. Y, sin embargo, en los tiempos apresurados que vivimos nunca fue
tan necesario recordar lo indiscutible, lo que nos une y cohesiona entorno al Estado de
Bienestar.
Es por ello que este Gobierno está empeñado en emprender una verdadera revolu-
ción del trabajo digno, que se vertebra en torno a la indisoluble relación entre las perso-
nas y el trabajo. Porque sin trabajo digno, y como bien explica el jurista Alain Supiot, uno
de los miembros más destacados de la Comisión mundial de expertos de la OIT, nuestras
sociedades se enfrentarían a un futuro de negación de la condición humana.
Además, la relación entre el trabajo y la sociedad pasa inexorablemente por el papel

de la mujer en el trabajo. Es a ello a lo que se refería el Presidente del Gobierno en Davos,
cuando afirmaba que el nuestro es un Gobierno feminista. Y sin embargo a día de hoy,
subsisten brechas y diferencias entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo,
como por ejemplo en los salarios de un 22,3%.
Estoy firmemente convencida de que sin igualdad de género no solo no habrá un

Futuro del Trabajo justo e inclusivo, sino que no habrá futuro. Además, creemos en la co-
rresponsabilidad y en la conciliación entre la vida personal y laboral, debemos abordar la
escolarización de 0 a 3 años, avanzar en los permisos de paternidad, los permisos paren-
tales y los permisos a cuidadores familiares. Y hemos mejorado la pensión de viudedad,
que corresponde a mujeres en más del 99 %.
Les dejo a los panelistas de esta mesa mi primera pregunta: ¿Cómo llevar a cabo
una agenda verdaderamente transformadora de género en nuestro país qué tenga en
cuenta desde las políticas públicas el reparto equilibrado del trabajo de prestación de
cuidados?
2. EN CUANTO A LAS CONVERSACIONES SOBRE TRABAJO DIGNO PARA TODOS
El Ministerio que dirijo entiende que la calidad en el empleo es un pilar esencial del
futuro del trabajo. O hay empleos de calidad o no habrá futuro del trabajo económica y
socialmente sostenible.
38
Sólo conseguiremos superar la precariedad y enfrentar retos futuros si consolida-

mos los beneficios y los hacemos llegar al mayor número de las personas trabajadoras. Es
por ello que consideramos que era el momento oportuno para distribuir los beneficios e
incrementar el salario mínimo el 22,3% como paso al empleo decente.
Pero la calidad no es sólo la remuneración; la extensión de nuevas formas de tra-
bajo, más flexibles en horarios, pero que no gozan de la misma protección ante el des-
empleo, la enfermedad o la jubilación que la ofrecida por el modelo tradicional de la
prestación laboral, puede precarizar el mercado de trabajo. Las nuevas formas de empleo
se prestan a abusos y a una pérdida de derechos que no podemos consentir.
Ante esta realidad, y a petición de los representantes de los trabajadores y de los
empresarios, pusimos en marcha el Plan Director por un Trabajo Digno (2018-2020),
que pretende recuperar derechos laborales perdidos por los trabajadores durante los
años de la crisis económica. El 75% de los trabajadores afectados por el Plan han visto
pasar sus contratos de temporales a indefinidos. Sin duda debemos perseverar, y en ese
camino inspirarnos en el concepto de “garantía universal” de empleo que propone la
Comisión mundial de expertos de la OIT. Pero, y aquí planteo la siguiente pregunta para
la reflexión: ¿Cuál sería el contenido de una garantía universal de empleo en España?
Es fundamental una continua actualización tanto de la formación profesional del
sistema educativo como de la formación profesional para el empleo. Es por ello que
hemos aprobado 350 millones de euros para la ejecución de programas de formación y
recualificación. Y puedo afirmar que estamos en consonancia con el informe global de la
OIT que reconoce un derecho universal al aprendizaje permanente a lo largo de la vida.
3. EN CUANTO A LAS CONVERSACIONES SOBRE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Y DE LA PRODUCCIÓN
Coincidirán conmigo que es ahora más necesario que nunca repensar el modelo
clásico del trabajo, para no menoscabar los derechos adquiridos, y esto incluye también
su marco jurídico y normativo.
Y es con esa inspiración que próximamente se constituirá un grupo de trabajo de
amplia participación para articular un nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI,
con el fin de adaptar nuestra legislación laboral a los nuevos retos de la economía y del
trabajo, garantizando las instituciones básicas que proporcionan seguridad jurídica y la-
boral a trabajadores y empleadores.
El informe mundial de la OIT propone garantizar la cobertura universal de protección
social desde el nacimiento a la vejez para todos los trabajadores y en todas las formas de
empleo. Y es cierto que hay que garantizar que los regímenes de protección atienden a los
diferentes tipos de empleo emergentes, ante la perspectiva de una mayor vulnerabilidad.
Es por ello que, a partir de 2019, más de 2,5 millones de autónomos tienen más protección
social y una contribución a la seguridad social más equilibrada. Pero, y esta es mi pregunta
para el panel: ¿Cómo extender la protección social a las nuevas formas de empleo?
Es crucial ampliar la base de financiación de la Seguridad Social, una tarea en la que

nos acompañan casi todos los países europeos, que se enfrentan a una insuficiencia de
39
cotizaciones sociales como principal recurso. Por eso el Gobierno ha puesto en marcha
el debate en la mesa de diálogo social y además espera que el Pacto de Toledo ayude a
construir estrategias futuras no partidistas como la que se están dando en otros países de
nuestro entorno. Necesitamos consenso para alcanzar cohesión social y que las políticas
que se adopten en respuesta a las mutaciones en marcha prevengan el ahondamiento de
los déficits de empleo y de las desigualdades.
4. FINALMENTE, Y EN CUANTO A LA GOBERNANZA DEL TRABAJO
Estamos convencidos que el diálogo social es la herramienta necesaria para alcanzar

soluciones duraderas a los retos que se presentan; así hemos constituido cinco mesas de
dialogo social en las que ya hemos conseguido mejoras importantes para las personas
trabajadoras.
Creemos que la representación colectiva de los trabajadores y de los empleadores

refuerzan las políticas públicas y el marco jurídico, por eso pedimos que nadie abandone
la mesa de diálogo, tenemos la responsabilidad entre todos de no dejar a nadie atrás. Mi
pregunta para este grupo de trabajo sería: ¿Cómo articular el tripartismo en torno a un
nuevo contrato social?
En conclusión, estamos inextricablemente ligados en los retos y oportunidades que

presenta el futuro del trabajo al resto de países. Es por ello que nuestro Gobierno está
firmemente comprometido con el multilateralismo y la Agenda 2030 de Naciones Unidas
y los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
La celebración del centenario de la OIT nos da una ocasión para debatir tripartita-
mente sobre futuro del trabajo. Cómo decía al inicio, se trata de convertir las transicio-
nes del progreso tecnológico, de la globalización y de las transiciones demográficas y
medioambientales, en una verdadera revolución del trabajo digno. Créanme que esta-
mos en ello y que contamos con todos ustedes. Muchas gracias por adelantado.
Magdalena Valerio
Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
(junio 2018 - enero 2020)
40
CONFERENCIA INAUGURAL
Doña Magdalena Valerio, Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social;

Doña Yolanda Valdeolivas, Secretaria de Estado de Empleo; Delegado del Gobier-
no de Andalucía; Doctor Alejando Díaz Moreno, Decano de la Facultad de Ciencias
del Trabajo; Don Joaquin Nieto Sáinz, Director de la Oficina de la OIT para España;
Gina Magnolia Riaño. Distinguidos miembros del cuerpo diplomático, académicos,
representantes de asociaciones empresariales y sindicales. Queridas amigas y amigos
iberoamericanos:
1. INTRODUCCIÓN
Quiero empezar agradeciendo la muy cordial invitación que me han hecho para
dar esta conferencia inaugural. Debo felicitar la convocatoria de la Universidad de
Sevilla y el Ministerio del Empleo, precisamente por la amplia que es, invitando a ser-
vidores públicos, empresarios, académicos, trabajadores, sindicatos y jóvenes, todos
protagonistas de la revolución del trabajo que ya empezó y que es el tema central de
esta conversación.
Saludo, también, el simple hecho de que estemos teniendo esta cita, una cita ne-
cesaria. Llevamos mucho tiempo distraídos, sin darnos cuenta de los profundos cambios
que suceden a nuestro alrededor. Uno de los más importantes es el que se refiere a
nuestro trabajo y a su futuro. Así que felicito a la Universidad de Sevilla por abrir este
importante espacio de reflexión.
Como decía, ya la llamada Cuarta Revolución Industrial empezó. Ya está aquí. Ya

el futuro está aquí. No es una película. Recordemos nuestra infancia: de niños, ¿quién
pudo imaginarse el mundo en el que ya vivimos? Un mundo donde cargamos en el bolsi-
llo una ventana a todos los rincones del planeta, este fantástico aparatico llamado móvil
que puede respondernos cualquier pregunta, darnos direcciones en la más frondosa de
las junglas, juntarnos en una partida de Fortnite con jugadores del Brasil y de la China.
Y qué decir de las plataformas sociales y su irrupción en la política. O de Amazon y la
desaparición de los centros comerciales. O de los algoritmos de Netflix y de Spotify que ya
descubren mejor que nosotros qué hacer en momentos de ocio. O de Tinder y el cortejeo
digital. ¿Y saben qué es lo más impactante? El `primer móvil inteligente, el Iphone ¿saben
cuándo salió? ¡En el 2007… hace apenas 12 años! ¡Cómo ha cambiado el mundo en 12
años… y por algo que cabe en un bolsillo!
41
Conferencia inaugural
1.1. Taxis
Ahora bien, el futuro del trabajo ya también está aquí. Lo vemos en las calles y en
los datos. Sin ir muy lejos: estas semanas en España hemos visto cómo una vez más los
taxistas han salido a protestar por la llegada de Uber y Cabify al mercado.
No quiero entrar en quién tiene o no razón en este asunto, o si los métodos son los
correctos, pues no me compete. Solo quiero subrayar una cosa: lo que le está pasando
a los taxistas es la Cuarta Revolución Industrial en acción. Su frustración es sincera: son
el primer gran gremio español al que la disrupción le llegó, como todas, sin avisar y con
fuerza. Y es precisamente por ello por lo que debemos prestarle atención, pues esta dis-
rupción nos da la oportunidad de vernos todos y todas en el espejo del futuro del trabajo;
y de ver lo general reflejado en lo particular.
Analicemos sus características principales. Por un lado, tenemos una nueva tecno-
logía (la geolocalización) que es, sin duda, superior a lo que había antes en el mercado y
que por tanto beneficia al consumidor; en este caso, a la ciudadanía. Por otro, tenemos
un mercado laboral preexistente (los taxistas) al que esta tecnología representa un for-
tísimo competidor, en parte por la presencia de una asimetría regulatoria. Pero por un
tercer lado también tenemos la aparición de un nuevo tipo de trabajador: el conductor
de Uber (no nos olvidemos de él) el cual por la superficie parece un autónomo a secas,
pero que si vamos al detalle no es un autónomo como los taxistas autónomos pues no
tiene derecho ni a formar gremio, ni a fijar precios mínimos, ni a ser, a fin de cuentas,
realmente su propio jefe.
El fenómeno de la Uberización de la economía (el gig economy, como dicen en
inglés), por tanto, tiene tres efectos cruciales: innovación que beneficia al consumidor,
disrupción que afecta al gremio existente y creación de un nuevo tipo de trabajador que,
de no ser respaldado por instituciones laborales, se hallaría en condiciones aún más pre-
carias que el primero.
Quiero subrayar esto: las disrupciones de la Cuarta Revolución Industrial no son solo
tecnológicas, también son laborales, regulatorias y políticas. Y, por tanto, si me permiten,
sociales en el sentido más estricto de la palabra.
Pues esto es ahora, pero ¿qué pasará cuando Tesla produzca masivamente su Semi,
el primer camión que se conducirá solo? ¿Cuándo Amazon Go, la primera tienda sin
dependientes, abra sus puertas en nuestra zona comercial de Madrid, Málaga o San Se-
bastián? ¿Cuándo los restaurantes robotizados que ya existen en Tokio empiecen a servir
platos en el McDonald’s de la esquina? ¿O bien cuando Waymo, el prototipo de robotaxi
inventado por Google que desplazará tanto a Ubers como a taxis, salga al mercado a
mediados de la próxima década? ¿Qué haremos entonces… cómo serán esas protestas?
2. INFORME OIT
Este es el panorama que la Organización internacional del Trabajo, que este año
celebra su centenario, tenía enfrente cuando decidió crear la Comisión Mundial para
el Futuro del Trabajo. Como miembro de esta comisión, puedo decirles que en todas
42
nuestras horas de estudio y debate, no dejamos atrás ninguna de las complejidades que
ahora he querido ilustrarles.
Dejemos atrás las simplificaciones: nada de tecnología versus humanos. Como he-
mos visto en el caso de las taxis, las disrupciones son múltiples y afectan a distintas per-
sonas de manera distinta. No es lo mismo para el consumidor que para el trabajador. Ni
para el que tiene 22 años o el que está a punto de jubilarse. Ni para el que está ahora en
la escuela, o el que no tiene título universitario. Ni para el que forma parte de un sindica-
to o el que no está asociado a ninguno. Pero lo que sí es cierto es que la disrupción es tan
profunda, toca tanto las raíces de nuestras sociedades, de nuestros contratos sociales,
que todos inevitablemente tenemos una responsabilidad ante ella.
El reporte que presentamos a la OIT la semana antepasada refleja esta realidad.

Tiene tres focos principales de actuación: hacia nuestras instituciones laborales, hacia
nuestros trabajadores y su educación y hacia la economía y los empresarios. Utilizando
ejemplos concretos, a lo largo de mi intervención esta mañana intentaré hablar de cada
uno de estos focos.
Pero primero debemos preguntarnos: ¿Cuál es el verdadero fin de la tecnología?

¿Qué sociedad buscamos construir con ella? ¿Qué uso, en definitiva, queremos darle?
Quiero invitar a cada uno y una de ustedes a hacerse esta pregunta en primera
persona. Pues no son solo taxistas, camioneros, dependientes y cocineros los que tienen
empleos que podrían ser reemplazados. Según un estudio de McKinsey, a abogados,
periodistas y consultores podría pasarle lo mismo. Ya hay artículos escritos por softwares–
aunque no muy buenos, a decir verdad, todavía. Y pese a que no lo aconseje para nada,
ya hay mucha gente que va a Google para preguntar sobre visados e impuestos. En fin:
muchos de los que estamos aquí tenemos trabajos que podrían ser disrumpidos, o que
ya lo están siendo, y ni nos hemos dado cuenta.
La pregunta, por tanto, insisto, debemos hacérnosla en primera persona. Es decir:
no solo como consumidores, también como trabajadores. Como trabajadores, o bien,
queridos estudiantes, como futuros trabajadores.
La Comisión Mundial del Futuro del Trabajo no pretende tener todas las respuestas
a estas incógnitas. Pero sí quiere ofrecerles algunas respuestas preliminares.
Primero: no podemos detener a las nuevas tecnologías. Las tecnologías han llegado
para quedarse; además, como ciudadanos tenemos derecho a accederlas y a ser benefi-
ciados por ellas. Lo que sí podemos hacer es regularlas, prepararnos para usarlas, intentar
universalizarlas para que sean una herramienta de empoderamiento y no de exclusión.
Intentar detenerlas es una tarea imposible. Así que el que esté dispuesto a frenar las
nuevas tecnologías que tire la primera piedra… ¡o mejor dicho, que tire el primer móvil!
Como digo siempre, vivimos en un mundo donde ya no son los peces grandes
los que se comen a los chicos, sino los peces rápidos los que dejan atrás a los lentos.
No prepararnos para el mundo que viene tiene el riesgo de que nos volvamos como
dice Yuval Noah Harari, irrelevantes en una economía de máquinas que no sabemos
utilizar.
43
Segundo punto: hay mucho temor al desempleo e incertidumbre sobre el futuro y

una contradicción entre una cierta adicción y un gran temor. En la Comisión Mundial de
la OIT somos más optimistas. A pesar de pronósticos alarmistas de que millones de oficios
puedan ser sustituidos no creemos en un escenario de desempleo masivo.
Sabemos suficiente de la economía y de la historia como para entender que

detrás de toda tecnología hay una mano humana, y que detrás de todo trabajo per-
dido puede haber trabajo nuevo y mejor pagado. Para darles una idea: la primera
revolución industrial duplicó nuestra expectativa de vida. Trajo agua potable a nues-
tras casas. Aumentó nuestra producción alimentaria y trajo niveles de prosperidad
inimaginables. En el Londres preindustrial la mayoría de la población ganaba menos
de un dolor al día, la definición internacional de extrema pobreza. ¿Por qué debería
ser distinto esta vez?
Sí, lo sé, es cierto: la velocidad del cambio es vertiginoso y hay una confluencia de
varias revoluciones tecnológicas a la vez: inteligencia artificial, automatización, big data,
impresión 3D, internet de las cosas… nanotecnología, el genoma humano y la revolu-
ción de la salud, que hacen difícil la adaptación por lo que debemos preocuparnos por
la transición y por las distintas capacidades de adaptación entre generaciones, niveles
educativos y desigualdad de oportunidades entre grupos y territorios.
Pero esta revolución industrial también promete un sinfín de cosas buenas, y

es en ellas en las que tenemos que pensar. Promete que las redes sociales den vigor
a nuevos sindicatos digitales. Promete que la banca móvil de acceso al crédito a ese
sector que nunca lo ha tenido: los trabajadores informales que aún son el 60% de
la población activa mundial. Promete que, de mano de mayores productividades,
podamos trabajar menos horas. Pasar más tiempo en familia, y acabar de una buena
vez con nuestras brechas de género. Y esta revolución promete nada menos que
salvarnos del cambio climático.
El potencial de la tecnología es infinito tanto para lo bueno como para lo malo. El

uso que le demos no depende de la máquina. Depende de nosotros, de nuestros valores
y de nuestra visión de futuro. Nos centramos en el trabajo no n el desempleo. Hay una
discusión sobre el ingreso ciudadanos versus el empleo, cohesión social y sostenibilidad
democrática.
El mensaje de la historia es claro: la tecnología empodera al que tiene acceso a ella.

Es decir, al que sabe usarla. Por eso nuestro temor en la Comisión mundial de la OIT no
es un mundo donde los robots nos quiten toda posibilidad de empleo, nuestro temor
es un mundo donde tenemos máquinas que solo pocos saben usar y que es, por tanto,
sumamente desigual. Por ello, nuestra preocupación no es, estrictamente el futuro del
trabajo. Nuestra preocupación es el futuro de los trabajadores.
Y por eso las preguntas deben ir en esa dirección: ¿Qué debemos hacer con
nuestras institucionales laborales? ¿Cómo reforzamos nuestro ecosistema educativo?
¿Qué rol tiene la empresa privada y cuál es el modelo empresarial para este nuevo
mundo? Permítanme referirme a ello: el mercado laboral, la educación y el sector
productivo.
44
2.1. Jóvenes: Mercado laboral
Para hablar de nuestro primer foco de acción, las instituciones del mercado laboral,
voy a aprovechar esta audiencia de lujo que tengo y hablar de nuestros jóvenes, a quie-
nes quisiera dedicarles unas palabras de entendimiento y de entusiasmo.
Hay tendencias del futuro del trabajo que ya podemos ver claramente en el merca-
do laboral juvenil, el cual, naturalmente, tiene los pies más cerca del mañana.
Sólo voy a darles dos datos paradójicos. El primero: en España tenemos un desempleo
juvenil del 36,3%. Pero hasta un 20% de las vacantes laborales en el mercado se quedan
sin cubrir. ¿Es paradójico, no? Pero les aseguro que me han oído bien: a los jóvenes les
cuesta encontrar trabajo y a las empresas les cuesta encontrar trabajadores. La tendencia
mundial, con leves variaciones, es la misma: altos índices de desempleo y de vacantes labo-
rales simultáneamente. ¿Cómo podemos explicar esto? Pues el mercado laboral del siglo
XXI está demandando habilidades que nuestra oferta laboral no tiene. Unos fenómenos
que los expertos llaman “Skills Mismatch”, o el desencuentro de habilidades.
Ahora bien, ¿Cuáles son los empleos con mayores vacantes en España? Tenemos
los más obvios, como programadores informáticos, médicos o comerciales con manejo
de idiomas. Pero tenemos también altísimas vacantes en profesiones técnicas y vocacio-
nales. Según un estudio de Adecco, hacen falta artesanos, personas que sepan trabajar
el yeso y los metales. Profesiones que ofrecen salarios altos y ¿A dónde están mandando
los CEO de Sillicon Valley a sus hijos? A estudiar filosofía e historia.
¿Cuáles serán los trabajos más demandados del futuro? No podemos saber a cien-
cia cierta, pero sí podemos tener una idea. Sabemos que la lucha contra el cambio climá-
tico demandará millones de empleos en energías renovables: el año pasado, para darles
un ejemplo, el trabajo que creció más en Estados Unidos fue el de “granjero del aire”– la
persona que se encarga de mantener molinos de energía eólica. ¿El segundo? Instalador
de plantas fotovoltaicas.
Sabemos que la innovación traerá consigo mayor productividad y por tanto la posi-
bilidad de laborar menos horas al día, cosa que crearía empleo en las industrias creativas.
Sabemos que nuestras poblaciones están envejeciendo y que necesitaremos más perso-
nal de la salud.
Sabemos que el turismo seguirá creciendo más rápido que el PIB. Que la economía
digital ofrecerá millones de oportunidades más de empleo para youtubers, videojugado-
res, expertos en redes sociales y personas en zonas rurales que estarán conectadas a los
mercados del mundo sin tener que migrar a la congestión de las ciudades. Y así un mon-
tón de trabajos más. Pero lo más importante es que sabemos que estos nuevos empleos,
armados de las nuevas tecnologías, serán más productivos, más dignos y mejor pagados.
Mi mensaje a los jóvenes es este: hay que ser proactivos y prepararse. Los trabajos
del futuro requerirán más de lo que Amartya Sen llama agencia personal de mayor ca-
pacidad de trabajo en equipo y de saber aprender de manera continua. La economía del
futuro llegó, pero llegó tan pronto que ahora está esperando, esperando por ustedes y
por nosotros.
45
Esta, queridos amigos y amigas, es la naturaleza del mercado laboral del futuro.
Profesiones que desaparecen, empleos que vuelven, oficios que se cambian o se inven-
tan. Un mercado donde ya no existen ni trabajos de por vida, ni profesiones de por vida.
Un mercado nutrido de cambios constantes llenos de oportunidades fantásticas para
aquél que sea lo suficientemente ágil de reinventarse y salir a buscarlas.
En líneas generales, ministra Valerio, estamos hablando de un mercado laboral mu-

cho más líquido y exigente, un mercado que es fruto y reflejo de las dimensiones y com-
plejidades de la revolución tecnológica a la que le hace contraparte.
Las recomendaciones de nuestra Comisión se basan, por tanto, en la premisa fun-

damental de que no podemos absorber una revolución del siglo XXI con instituciones
laborales del siglo XIX.
En estos cien años hemos logrado mucho. Hay que consolidar esos logros que to-
davía no tienen cobertura universal: salario mínimo, leyes de paternidad y maternidad,
derecho a la protección laboral y de aseguramiento a una pensión digna. Control del
tiempo de trabajo, seguro, decía Joaquín Nieto, pero estos derechos todavía no son uni-
versales. Como demuestra un informe conjunto que elaboramos la SEGIB y ONU Mujeres
el año pasado, también nuestros países tienen leyes que atentan contra el empodera-
miento económico de la mujer, la equidad salarial y la conciliación familia trabajo.
Un primer paso incondicional que debemos dar en las instituciones del trabajo es,
por tanto, reforzar y universalizar en el resto de nuestros países los derechos y eliminar
los obstáculos que para ello persisten.
Pero debemos hacer mucho más. Debemos mejorar la información y transparen-

cia del mercado laboral, hacer que sea mucho más fácil que un trabajador sepa cuáles
empleos están en demanda y cuáles en riesgo de disrupción, cuáles son las habilidades
necesarias para hacer la transición y dónde puede obtenerlas.
Por otra parte, debemos actualizar los derechos existentes para que sean indepen-
dientes del tipo de trabajo que realizamos, para que puedan incorporar también a autó-
nomos y trabajadores informales.
Y por último, queridos líderes sindicales, también debemos reforzar nuestras aso-
ciaciones laborales con las nuevas tecnologías y que trabajemos con modelos más hori-
zontales que puedan reunir y ampliar gremios y sectores. Habrá más autónomos, menos
trabajadores concentrados en un solo sitio, más plataformas digitales, nómades digitales.
Para darles un ejemplo: en Suecia ya existen “Consejos de Seguridad Laboral” en el

que sindicatos de distintos gremios y asociaciones empresariales trabajan conjuntamente
para apoyar a trabajadores que han sido despedidos con sesiones de reaprendizaje inten-
sivo. Estos consejos han dado resultados estupendos: en Suecia el 90% de las personas
que han perdido un empleo encuentran otro en menos de un año.
Otro ejemplo: en el 2018 el sindicato industrial de Alemania IG Metall acordó con la

asociación empresarial de Sudwestmetall una reducción sin merma salarial de la jornada
de trabajo de 35 a 28 horas semanales, logrando así repartir los frutos de la productivi-
46
dad tecnológica, sin duda un hito histórico en lo que esperamos positivamente de esta
revolución.
Ahora bien, el centro de la agenda legislativa que proponemos es el derecho al

aprendizaje continuado a lo largo de la vida. Una propuesta que amerita un poco más
de elaboración, ya que representa el segundo foco de acción de nuestro reporte: recrear
nuestro ecosistema educativo.
2.2. Educación
El eslabón que falta, rector magnífico, entre el mercado que tenemos de altos nive-
les de desempleo y vacantes laborales, y el que queremos, el mercado de empleo nuevo,
digno y productivo es, por supuesto, la educación.
Una de las recomendaciones principales de nuestro reporte a la OIT es, precisamen-

te, cambiar de raíz nuestra estructura educativa. Pensar que ya a los 23 años, cuando
uno suele graduarse de la universidad, ya uno ha aprendido todo lo que hace falta en la
vida laboral es hoy día un absurdo. Como también lo es pensar que solo se aprende en
la escuela, a ciertas horas y en ciertos días.
Hacer realidad el derecho al aprendizaje continuado implica ampliar nuestros ho-

rizontes educativos, multiplicar el número de nuestros educadores y centros de estudio,
darles a nuestros estudiantes más opciones de materias y enseñarles habilidades como
el pensamiento abstracto, la comunicación oral y escrita, la solución creativa de los pro-
blemas, y más llamadas “habilidades blandas” o sofá sillas que les permitan no solo
aprender, sino aprender a aprender. Que instalen en ellos la vocación de reinventarse con
agilidad y entereza, y que los preparen a moverse en ambientes socioculturales y labora-
les distintos con emprendimiento y talento.
Por ello, por cierto, en la SEGIB, a través de Campus Iberoamérica hemos apostado
ciegamente en la movilidad académica transatlántica como una de las mejores herra-
mientas que tenemos para fomentar las habilidades que demanda el futuro de nosotros.
Hacer posible el aprendizaje continuado es lograr que aquella persona que, por
ejemplo, a los cuarenta años ha perdido su empleo en una agencia de viajes, pueda
reeducarse en una escuela pública como gerente logístico de una empresa de camiones
eléctricos.
Para que el pensionista que quiera aportar de nuevo a la sociedad pueda enseñar-
les a nuestros jóvenes sobre oficios artesanales en nuevos centros online de aprendizaje
intergeneracional. Para que la joven socióloga pueda plasmar su tesis en un algoritmo
urbano que aprendió en un hackathon financiado por la municipalidad. Para que la em-
presa invierta en su contable, con la promesa de un mejor salario, y le enseñe a utilizar
un software nuevo que hará mucho más eficiente su trabajo.
Sabemos que este es un programa muy ambicioso, pero aquí muchos ya lo hemos
experimentado. Mi generación, por ejemplo. ¿Cuántos de aquí no aprendimos, así sea
a punta de whatsapp, a deambular en el complejísimo mundo digital? ¿Quiénes aquí
47
dijeron que nunca abrirían Twitter y hoy se arrepienten? ¿Fue tan difícil adaptarnos a
la revolución de las computadoras que es la predecesora de esta? De nuevo, ¿por qué
tendría que ser distinto esta vez?
El objetivo, insisto debe ser ampliar la educación con más cursos, más profesores
(¡otro gremio que crecerá en el futuro!), más centros de estudio no sólo académico sino
también vocacional, técnico y especializado. Es un error pensar que la educación técni-
ca es algo de segunda necesidad o importancia. Alemania tiene un desempleo juvenil
del 6% en parte porque invirtió fuertemente en el técnico especializado y permitió que
aquellos que de niño soñaron con ensamblar un robot puedan hacerlo ahora con orgullo
en una Mittlestand de Bavaria.
Sin duda que también necesitamos filósofos, y muchos. De hecho, las compañías de
inteligencia artificial demandan muchísimo a los filósofos y los humanistas por ejemplo
para el componente ético de las decisiones sociales que deben tomar los nuevos algo-
ritmos.
Pero esas compañías solo contratarán a aquellos humanistas que también tengan
un conocimiento básico de programación y del mundo digital. Debemos darles a nues-
tros estudiantes la libertad de aprender ambas cosas.
Por ello, debemos empezar a considerar seriamente incluir lenguajes de progra-
mación en nuestros pensum desde la más temprana edad. Y experimentar e innovar
también en el aula de clase. La Fundación Proacceso es un tremendo caso de éxito de lo
que pueden lograr, por ejemplo, los videojuegos educativos: más de un millón de niños y
niñas de bajos recursos han aprendido a programar de esa manera.
La realidad, queridos amigos y amigas, es que no tenemos alternativa. No actuar
sería sacrificar nuestra juventud en el altar de las exigencias incumplibles y condenar a los
adultos en riesgo de disrupción al salario osificado y sin esperanza. Es cometer el error de
pensar que los empleos del pasado son más rentables que los empleos del futuro.
Ya hay países que han empezado con esta ambiciosa reforma. En Singapur el Es-
tado ya brinda créditos a ciudadanos que buscan gastarlos en educación continuada,
facilitándolos en momentos de desempleo. Este hecho resalta una verdad fundamental:
la buena educación no es un gasto, es una inversión. El ecosistema exudativo que se
imagina nuestra Comisión Mundial, es importante resaltarlo, es financieramente posible.
El esfuerzo del que depende el éxito de esta propuesta es inmenso, sin duda, pero
este esfuerzo es principalmente político, no económico. Todo lo contrario: el margen de
crecimiento es inmenso.
2.3. Empresas: Aprovechar la tecnología con la gente
Con esto llego al tercer y último punto focal del reporte de la Comisión mundial a
la OIT: el rol del sector privado en el futuro del trabajo.
Queridos empresarios y empresarias: su papel será fundamental, y de cumplirlo saldrán

sumamente beneficiados. Yo estoy convencida que esta década de crecimientos mediocres y
48
tasas de intereses a cero solo demuestran una cosa: el dinero pareciera estar yendo a bienes
que ya existen, inmuebles, acciones de compañías grandes, sectores establecidos.
Dos cosas. En mi opinión el mayor mercado emergente ahora mismo es la gente

que aún no ha tenido una oportunidad: ahí deberíamos invertir. En nuestros hijos y nues-
tros empleados que son el verdadero potencial que tenemos de crecer. Enseñándoles
a usar las nuevas tecnologías, fomentando el aprendizaje en el puesto de trabajo, otra
pieza clave fundamental en el nuevo ecosistema educativo.
El imperativo no es moral, es económico. Las empresas que no inviertan en sus

recursos humanos están destinadas a perder su puesto ante las startups y las fuerzas
disruptivas. Ya vimos qué pasó con Blockbuster cuando no vio en Netflix una advertencia.
Qué pasó con Toy´s R Us y qué pasó con Kodak.
La idea de que las nuevas tecnologías representan solo una inversión en capital es
errónea de raíz. Como decía antes, el futuro no lo determinarán las tecnologías. Lo deter-
minarán las personas que sepan usarlas. Es decir: las empresas que empleen personas con
esa capacidad, la capacidad de advertir cambios y de reinventarse para aprovecharlos.
Desde agentes inmobiliarios hasta fondos de pensiones, desde carpinteros hasta

diseñadores de moda, desde dueños de un restaurante familiar hasta consultores estra-
tégicos, todos los sectores de nuestra economía deberán adaptarse al cambio a través de
mayores inversiones en recursos humanos.
Por ello, mi mensaje es uno de entusiasmo. El futuro del trabajo es una oportunidad,
no un coste. Nuestros intereses están alineados. El riesgo no es invertir, es dejar de hacerlo.
Debemos pensar en plazos más largos, ver el futuro con optimismo, y negociar desde ahora
con nuestros empleados mayor entrenamiento por mayores productividades compartidas.
Ustedes son una parte fundamental del nuevo ecosistema educativo. Aumentar la
productividad media de nuestra población es un beneficio directo para que sus empresas
encuentren los trabajadores que ahora tanto les cuesta conseguir. ¡Así que contamos con
ustedes! ¡E invertir en lo nuevo, en innovación, en la economía verde, en los servicios de
alto valor agregado! En los ODS, políticas activas de desarrollo productivo y de empleo.
3. CONCLUSIÓN
Queridos amigos, queridas amigas:
Nuestro reporte a la Comisión Mundial es muy claro en sus basamentos y ambicio-

nes. Somos optimistas porque conocemos el potencial de la gente, porque sabemos que
la tecnología ha definido siempre nuestro progreso. Somos realistas porque sabemos que
la educación es el camino y es una inversión sostenible. Contamos con ustedes porque
sabemos que el nuevo ecosistema laboral, educativo y empresarial que buscamos es uno
que nos beneficia a todos y cada uno de los actores.
Nuestro llamado es este: debemos invertir en nuevos derechos, nuevos mercados,

nuevas ideas y nuevas personas. Esta inversión es sostenible porque se basa en una visión
49
próspera e inclusiva del futuro. Y esta visión es posible porque si vemos a la historia, si
nos vemos a nosotros mismos, sabemos que la tecnología no es otra cosa que el reflejo
de nuestro potencial. Porque sabemos que a fin de cuentas no hay nada más apasionan-
te para el ser humano que ese futuro que desde la oscuridad de la caverna ha ansiado
tanto de labrar e iluminar.
El futuro del trabajo es una tarea colectiva. Los trabajadores deben abrazar las
nuevas tecnologías y el aprendizaje constante. Los empresarios deben invertir en los
trabajadores y en los mercados del futuro. Los gobiernos (nacionales y locales) deben ela-
borar estrategias centradas en los ODS que protejan los derechos de los ciudadanos. Los
organismos multilaterales debemos acompañar estos esfuerzos a nivel global y regional.
La urgencia de prepararnos es de todos y es ahora. Empecemos. El futuro del traba-

jo no depende de la tecnología. Depende de nosotros.
Muchas gracias.
Rebeca Grynspan
Secretaria General Iberoamericana
Miembro de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo
50
CONFERENCIA DE CLAUSURA
100 AÑOS DE OIT EN UN MUNDO CAMBIANTE
Agradezco y me honra la invitación a intervenir en este importante Congreso

interuniversitario e interdisciplinar sobre el futuro del trabajo, que se inserta dentro de
los numerosísimos actos organizados a lo ancho y largo del planeta para conmemorar
el centenario de la Organización Internacional del Trabajo, la organización internacio-
nal intergubernamental con vocación universal y fines específicos más relevante de las
organizaciones internacionales de cooperación internacional y fines específicos, con
187 Estados miembros y con estatuto de organismo especializado en el sistema de Na-
ciones Unidas y en la que durante quince años he tenido la satisfacción de colaborar. La
OIT fue creada en 1919 con vistas a establecer una “reglamentación internacional del
trabajo” mediante” un marco institucional permanente no solo intergubernamental
sino con intervención de las organizaciones de trabajadores y empresarios con el fin
de adoptar convenios internacionales a ratificar por los Estados destinados a mejorar
la condición de los trabajadores”. Su característica más significativa y original fue su
tripartismo, piedra angular que conserva una importancia considerable para lograr so-
luciones consensuadas y para fortalecer el diálogo social a todos los niveles. Su objetivo
consustancial y su razón de ser es el logro de la justicia social un valor y un objetivo
de vigencia universal y permanente, que recalca la Declaración de Filadelfia al afirmar
que el trabajo “no es una mercancía”, o sea que una persona que trabaja no debe ser
tratada como mera mercancía.
Para los españoles que sufrimos la dictadura franquista la OIT, y los convenios 87
y 98 sobre libertad sindical fue un necesario referente y su ratificación por España el 20
de abril de 1977 puede considerarse un hito el del difícil proceso de la transición hacia la
democracia y un punto sin retorno para recobrar las libertades colectivas de trabajadores
y empresarios laminadas, negadas y perseguidas en los 40 años del franquismo. Debe-
mos agradecer a la OIT su apoyo y ayuda en la implantación y consolidación de nuestra
democracia. En los 100 años de existencia de la OIT el mundo, la economía, los sistemas
de producción y el propio trabajo han cambiado profundamente, unos cambios que
confirman el objetivo originario de la OIT y la necesidad de su subsistencia. Los principios
fundamentales y las normas de la OIT son más necesarios que nunca, pero al tiempo
encuentran mayores dificultades para su aceptación y aplicación en una dinámica de
mercados globales y unos objetivos de crecimiento y desarrollo económico, que tienden a
51
CONFERENCIA DE CLAUSURA. 100 AÑOS DE OIT EN UN MUNDO CAMBIANTE
sacrificar, marginar u olvidar el objetivo de “justicia social” y porque consideran al trabajo

y a la persona que trabaja como una mercancía o factor de producción.
La OIT no ha permanecido ajena a estas nuevas situaciones. Ya hace 75 años la

Declaración de Filadelfia proclamó que “incumbe a la Organización Internacional del
Trabajo examinar y considerar, teniendo en cuenta este objetivo fundamental (el logro
de la justicia social), cualquier programa o medida internacional de carácter económico y
financiero”. Esta novedosa tarea ha ampliado la función originaria de la OIT hacia tareas
no estrictamente normativas sobre temas de política social y de empleo y a favor de un
desarrollo económico y social más equilibrado.
En los últimos decenios ha habido menos voluntad de los partícipes y de la propia

Oficina a elaborar y aprobar nuevos convenios o recomendaciones internacionales del
trabajo, y a que muchos convenios, algunos de ellos muy importantes como el relativo a
la terminación del contrato de trabajo, han recibido escasas ratificaciones, y el propio y
original sistema de control se ha visto cuestionado por los empleados. Ello ha llevado a la
Organización a buscar nuevos instrumentos para conseguir una influencia efectiva para
la consecución de sus objetivos permanentes, y a tener una mayor presencia en los foros
económicos internacionales.
Ese enfoque menos normativo se ha reflejado hace dos décadas en la importan-

te Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y a su
seguimiento de 1998, aprobada en un momento en que en el mundo globalizado ya
atravesaba grandes turbulencias, que estaban afectando a la evolución del empleo, a
los mercados de trabajo y a las relaciones laborales, que habían creado y siguen crean-
do una situación de vulnerabilidad para muchos individuos que viven de su trabajo. La
Declaración señaló a los Estados cuatro objetivos estratégicos: los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo social para la
consecución de un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana, objetivos que actualizaban sus principios fundadores. Ello
supuso un cambio de enfoque en la función reguladora de la OIT, y un modelo de inter-
vención cercano a los instrumentos de soft law. Dentro de estos nuevos instrumentos de
alcance para-normativo y de promoción de políticas laborales se inscribe la Declaración
de la OIT de 2008 sobre la justicia social para una globalización equitativa, que ha institu-
cionalizado el programa de trabajo decente y lo ha situado en el centro de las políticas de
la OIT. Este programa propone a los Estados perseguir objetivos estratégicos de empleo,
protección social, diálogo social y derechos en el trabajo, y se basa en la persuasión, el
compromiso, la información, las normas “técnicas” no judicializadas y la promoción de
buenas prácticas. El objetivo del trabajo decente ha sobrepasado el ámbito de la OIT y
ha obtenido el apoyo de otras organizaciones internacionales, particularmente de las
Naciones Unidas que ha incluido el trabajo decente dentro de los Objetivos del Desarrollo
sostenible. Ante el acentuamiento de la crisis de empleo, la OIT adoptó en julio de 2009
el “Pacto Mundial para el Empleo”, que trató de orientar las políticas para estimular la re-
cuperación económica, la creación de empleo y la protección de los trabajadores y de sus
familias, y abordó el impacto de la crisis financiera y económica en los ámbitos social y del
empleo, con el fin de que la esperada recuperación económica fuera una recuperación
creadora de oportunidades de trabajo decente, lo que sabemos no ha ocurrido. Ese Pacto
52
establece principios para promover la recuperación y el desarrollo, contiene respuestas

basadas en el trabajo decente y señala el camino a seguir para dar forma a una globaliza-
ción justa y sostenible que promueva la recuperación económica, el aumento del empleo
por medio de empresas sostenibles y el respeto de las normas fundamentales del trabajo
y del diálogo social, y hace un juicio crítico de las medidas estabilizadoras adoptadas por
los Estados no coordinadas con la idea del trabajo decente.
La profunda crisis económica de inicios de este siglo no ha supuesto el abandono

por la OIT de su objetivo de trabajo decente, aunque con un enfoque más centrado en
la creación de empleo, desde la idea de la profundidad de la crisis y del riesgo que puede
suponer una recesión prolongada de los mercados de trabajo que amenace la estabilidad
social.
Todas estas y otras medidas, como la creación en 2002 de la Comisión Mundial

sobre la Globalización, han confirmado que para la OIT la acción normativa ya no basta
por sí sola, que se requiere una acción política en el sistema de relaciones interestata-
les, para crear condiciones propicias para modificar la legislación laboral y para ratificar
y cumplir los convenios internacionales de trabajo cuya legitimidad se basa en la libre
conciliación de los intereses de los trabajadores y empresarios, bajo el arbitraje de los go-
biernos, tratando de conciliar los objetivos de progreso social y las exigencias de un buen
funcionamiento de la economía. La OIT ha de perseguir sus objetivos constitucionales
en un nuevo contexto, de economía globalizada y capitalismo financiero, y conseguir un
adecuado equilibrio entre desarrollo económico y justicia social, desde la idea del trabajo
decente, y está adoptando iniciativas para lograr una regulación social de la globalización
que concilie eficacia económica y justicia social. Ello requeriría en último término la crea-
ción de un orden público social, y un necesario respeto de ciertos principios y derechos
relacionados con el trabajo asalariado, una tarea que la OIT ha de realizar. En palabras
de GIL Y GIL, la globalización conlleva la universalidad de una nueva lex mercatoria, que
rige el mercado global, que no se ha traducido en una universalidad correlativa de los
derechos de los trabajadores. Para él, Una globalización sostenible debe ir acompañada
de un trabajo decente y de una globalización de los derechos humanos, no solo de los
que protegen al homo economicus, sino también de los que salvaguardan la dignidad de
los trabajadores.
Para la OIT, no cabe un desarrollo sostenible sin un mínimo de justicia social y sin
respetar los derechos de los trabajadores, y que el concepto ético-jurídico de trabajo de-
cente implica proteger los derechos de los trabajadores, y situar el empleo y la protección
social en el centro de todas las políticas. La OIT afronta su centenario en un momento
en el que está ocupando un papel secundario en el concierto de los poderes y de las or-
ganizaciones económicas internacionales. Existe un fuerte contraste entre su “categoría
formal” y su poder real de influencia y decisión. A ello contribuye el poder creciente de
otras organizaciones como la OMC, la OCDE, el Banco Mundial, etc., y a nivel interno
en la reducción del poder de influencia de los ministerios de trabajo presentes en la OIT,
frente a los que en los últimos años están diseñando las reformas laborales, y en el caso
de Europa siguiendo las directrices económicas de la Unión Europea.
El tripartismo, el gran valor de la Organización, ha permitido generar un diálogo

social supranacional, pero ha sido también un factor de debilidad para la OIT dada la
53
creciente debilidad del poder sindical ante las nuevas formas de organización del trabajo
y su escaso nivel de internacionalización, que le ha impedido la adopción de decisiones
estratégicas a un nivel supranacional. La OIT mantiene su prestigio, su autoridad moral
y el respeto que dio lugar a obtener el Premio Nobel, pero carece de un poder decisivo
e influyente real en la adopción por parte de los Estados y de los organismos interna-
cionales de las políticas económicas y que condicionan las políticas laborales y sociales.
Como afirma el Director General RYDER “la Organización está bien situada para servir de
brújula y de guía para contribuir a abrir nuevas perspectivas en el trabajo para las futuras
generaciones”, y la celebración de su centenario debe ser la ocasión para un relanza-
miento y un reforzamiento de la OIT.
A ello ha respondido de centrar esa celebración en el tema del futuro del trabajo,
en la incidencia de las nuevas tecnologías y nuevos sistemas productivos en la confor-
mación o configuración en la prestación personal del trabajo remunerado, y en qué
respuesta ha de dar una regulación del trabajo que mire hacia el futuro haciéndolo
“más prometedor”.
Para ello se ha creado una Comisión de expertos de varias disciplinas, aunque con
muy pocos juristas, para estudiar el futuro del trabajo desde la perspectiva de los valores
de la OIT.
Frente a los intentos que a lo largo del siglo XX ha venido haciendo el Derecho
del Trabajo para unificar una figura típica de trabajador, la visión actual de sociólogos y
economistas es de signo opuesto. Cabría calificar, con ACCORNERO, “de flagrante” el
propósito o la consecuencia en esa visión que tiene por efecto privar a un gran número
de personas de los derechos secularmente reconocidos a los trabajadores, y el facilitar la
irrupción de nuevas formas de trabajo sustraídas de las reglas e instituciones laborales.
Buena parte de los estudios sobre el futuro del trabajo propician áreas libres de las
reglas laborales que podrían dificultar el desarrollo de métodos de producción o de acti-
vidades que impliquen nuevas modalidades de prestación, organización y remuneración
del trabajo. La propia Comisión Europea en su Declaración sobre una economía cola-
borativa, postula eliminar trabas para su desarrollo, y admite y liberaliza nuevas formas
de prestación de trabajo en el marco de las plataformas digitales. Las nuevas formas de
trabajo se están enfocando desde las perspectivas sociológicas y económicas como una
necesidad imperiosa, sin tener en cuenta que pueden suponer una vuelta a lo que se ha
calificado “explotación medieval” de las personas que trabajan en estas nuevas formas
de actividad.
Estas otras formas de prestación personal de trabajo asalariado habían venido pre-
ocupando a los juristas del trabajo desde hace años, reconociendo la crisis de la unifor-
midad del trabajo propio del sistema taylofordista acompañado o sustituida por formas
diversificadas de prestación de trabajo de las que el Derecho del Trabajo no debe desen-
tenderse.
La economía digital y la robótica permiten predecir nuevas formas de trabajo y

nuevos tipos de personas que trabajan. El dilema del jurista del trabajo es diversificar los
marcos normativos en relación con las necesidades las expectativas de los nuevos traba-
54
jadores. ¿Cabe buscar una tercera vía entre estas nuevas formas de trabajo desregulados
con trabajadores mayoritariamente precarios y sobreexplotados en situaciones similares
a las que el surgimiento del Derecho del Trabajo trató de evitar con regulaciones que
no impidan esas nuevas formas de trabajo adaptados a las nuevas tecnologías y nuevos
sistemas de producción, pero aplicando a esos trabajos los criterios del trabajo decente
y con derechos?
Antonio BAYLOS afirma que el futuro del trabajo no solo depende de factores eco-
nómicos, sociales y culturales, sino que también depende de su regulación normativa,
una variable que parece desconocer quienes consideran irreversible e inevitable el sacrifi-
cio de los derechos de personas que trabajan en las nuevas formas de empleo. Por eso se
habla de que el futuro del trabajo que queremos depende de la regulación que queremos
de ese trabajo o, al menos, de la regulación que logremos conseguir.
No cabe caer en excesos de voluntarismo irrealista, de ello ha huido siempre el

Derecho del Trabajo. El problema es quién, y de qué manera se decide sobre una y otra
variable, la del trabajo y la de su regulación, que se enfrentan con una diversidad de mo-
delos de producción y una variedad de marcos jurídicos e institucionales que han modifi-
cado, debido a la globalización, las nuevas tecnologías y los nuevos equilibrios de poder
los modos de producir y de organizar el trabajo y su prestación, aunque se mantengan
en buena medida las formas tradicionales de prestación de trabajo. Como había adver-
tido SUPIOT hace algunos años, las nuevas formas de trabajo no eran “epifenómenos
marginales” y han cuestionado mecanismos centrales del funcionamiento de nuestras
sociedades que no han evitado altos niveles de desempleo y han generado la reaparición
de grandes amplios sectores de “trabajadores pobres”, una figura que tanto la OIT como
el Derecho del Trabajo pretendieron, y en buena parte consiguieron, hacer desaparecer,
con un incremento de las desigualdades sociales sin parangón con el pasado.
Muchos juristas del trabajo han tratado, ante todo, de encajar las nuevas formas
de empleo en el ámbito y límites del tradicional contrato de trabajo, reinterpretando ya
sea el concepto de ajenidad ya el de subordinación, volviendo a la vieja idea de la puesta
a disposición o de la integración o incorporación a una organización productiva ajena
como formas propias de trabajo asalariado.
Pero el problema real no se resolverá solo ampliando las fronteras del contrato
de trabajo, manipulando o revisando las notas características que lo definen, tam-
bién hemos de responder a los desafíos de estas nuevas formas de trabajo, precisar y
revisar las actuales exclusiones y, al mismo tiempo, no derivar de esas exclusiones el
desconocimiento de los derechos fundamentales vinculados a la persona que trabaja,
por ejemplo, en materia de salarios, horarios, vacaciones, no discriminación, derechos
colectivos, etc.
No deja de ser significativo que el arto 35 CE utilice el término Estatuto de los

Trabajadores en plural y sin adjetivos. Ofrece al legislador o, incluso, le impone una regu-
lación del trabajo en que puedan tener cabida al menos alguna de las nuevas formas de
trabajo. Con ello se contribuiría a una mejor aplicación y comprensión de los principios
y derechos fundamentales en el mundo del trabajo, como ya había sugerido el conocido
informe SUPIOT.
55
El Parlamento Europeo, al ocuparse sobre los derechos mediante formas atípicas

de empleo en acelerado crecimiento en las que se desdibujan los límites entre trabajo
subordinado y autónomo, se modifican las relaciones entre empleadores y empleados, se
altera la organización del trabajo o sus pautas de ejercicio, y se transforma la naturaleza
del trabajo, con degradación en la mayoría de los casos de la calidad de los empleos, y
se crean desequilibrios entre la vida privada y laboral, con un especial efecto perjudicial
sobre los jóvenes y las mujeres.
Al mismo tiempo, el propio Parlamento Europeo reconoce que las formas de em-
pleo para plataformas digitales y otros intermediarios pueden ser también oportunida-
des, pero siempre que no se conviertan en empleo precario, que estén reguladas y que
garanticen a los trabajadores un salario digno, con derechos laborales y una protección
social y sanitaria adecuadas, y que ello puede requerir nuevas normas e instituciones
laborales en lo que los interlocutores sociales deben asumir un papel y una responsabili-
dad evitando una inseguridad existencial que ha agravado la segmentación laboral y las
desigualdades salariales y de condiciones de trabajo y de protección social, con el riesgo
consecuente de fractura social.
Nuestro tema no es solo el del futuro del trabajo sino el de a qué sociedad con-
ducen estas nuevas formas de trabajo, si la economía puede basarse exclusivamente en
una explotación plena y entera de los beneficios para el capital de la tecnología de la
información y la robótica, sin preocuparse por los problemas que genera en las personas
que viven de su trabajo, destruyendo empleo y remplazando buenos empleos de trabajo
decente por empleos precarios con bajos salarios y sin derechos ni protección social.
Como se dijo hace años, la automatización no es un progreso en sí si no se acompaña
de una transformación en que la primacía prevalezca del humano. El trabajo debe seguir
teniendo un papel central dentro de nuestras sociedades porque no solo da seguridad
económica, sino que construye identidades personales e integración social, nos da opor-
tunidades de desarrollo personal y de autoexpresión en el trabajo. No se trata solo por
ello de recibir un ingreso decente.
Debemos pasar, en palabras de Tiziano TREU, del mero plano de la calificación
jurídica de los contratos al de la modulación de las tutelas para asegurar, condiciones
de trabajo justas y adecuadas y una protección social sostenible teniendo en cuenta las
diferentes necesidades y la naturaleza innovadora de los nuevos modelos productivos,
en su caso a través de una regulación específica de estos trabajos que se corresponde
a la concepción del trabajo decente de la OIT. Adquieren así un necesario papel reglas
y tutelas aplicables a todas las actividades de la persona que trabaja sea cual sea su
cualificación jurídica, una base común de principios universales de dignidad del trabajo
humano como objetivo esencial de la política del Derecho del Trabajo y base unificadora
de los trabajos fragmentados del futuro, evitando riesgos de desregulación y de anomia
reguladora y saliendo al paso del cuestionamiento del futuro del Derecho del Trabajo, o
de la defensa de que su campo de aplicación llegue a ser reducido y marginal, frente a
un número creciente de outsiders.
Según Jesús CRUZ, la progresiva erosión, detectada hace años, del nivel estatal de
la regulación del trabajo, variable dependiente de políticas económicas adoptadas a nivel
global se ha acentuado por las transformaciones del contexto económico y del trabajo
56
vinculadas a la globalización, la digitalización, la descentralización productiva, la apari-

ción de micro empresas y micro tareas, las exigencias del medioambiente y del cambio
climático, unido al incremento de los flujos migratorios y a cambios culturales respecto a
la precedente visión unitaria del empleo y del trabajo. Según él, todo ello habría produ-
cido un deterioro de una gobernanza basada en la intervención estatal, en un delicado
momento en el que la economía ha logrado independizarse de la política, lo que ha
generado un notable debilitamiento del poder estatal en la gestión y regulación de las
relaciones laborales.
Por ello, la única respuesta posible para afrontar los problemas de las nuevas for-
mas de trabajo es una interlocución a nivel internacional de los Estados y de los inter-
locutores sociales que aseguren que todos los trabajadores “sin apellidos” gocen de la
protección social adecuada, de los derechos fundamentales del trabajo garantizando a
todos un trabajo decente. Las nuevas tecnologías y los nuevos objetivos económicos de
competitividad afectan al futuro del trabajo, cambian las perspectivas, obligando a la OIT
a evolucionar y a adaptarse para seguir logrando sus permanentes objetivos de “justicia
social” sin ser arrastrada ni arrasada por la cuarta ola del avance tecnológico, que afecta
tanto al número de empleos como a la naturaleza y calidad del trabajo.
Para lograrlo será muy útil el Informe de la Comisión Mundial sobre el futuro del
trabajo “Trabajar para un futuro más prometedor”, que considera urgente encauzar y
aprovecharse de las transformaciones que afronta el mundo del trabajo para mejorar es-
tas transformaciones y fortalecer el espacio democrático para el diálogo social, haciendo
que los modelos empresariales pueden ajustarse mejor a un programa centrado en las
personas.
Se trata de “revitalizar el contrato social” en el que se basó la creación de la OIT

mediante un programa centrado en las personas para el futuro del trabajo, situando el
trabajo en el centro de las políticas económicas y sociales y de la práctica empresarial a
través de tres ejes de actuación, la inversión en las capacidades de las personas, recono-
ciendo un derecho a un aprendizaje a lo largo de la vida, consolidar y revitalizar las insti-
tuciones que regulan el trabajo, para lograr un futuro con dignidad, seguridad e igualdad
económica, y para ello establecer una garantía laboral universal, que incluya derechos
fundamentales del trabajo, un salario vital adecuado, límites máximos a la duración del
trabajo y una protección de la seguridad y salud en el trabajo.
Para el Informe, “la OIT está llamada a desempeñar un papel ejemplar en el apoyo
a la ejecución de este programa, orientado por su mandato normativo basado en los
derechos y con pleno respeto a su carácter tripartito, y la OIT puede convertirse en un
órgano de referencia en el sistema internacional en lo que respecta al diálogo social, la
orientación y el análisis de las estrategias de cada país en pro del futuro del trabajo, así
como en el examen de cómo la aplicación de la tecnología puede incidir favorablemente
en el diseño del trabajo y en el bienestar del trabajador”.
Por ello, dada la universalidad de su mandato, la OIT debe ampliar el ámbito de

sus actividades para incluir a las personas excluidas de la justicia social y del trabajo
decente en la economía informal y adoptar medidas innovadoras para afrontar la diver-
sidad cada vez mayor de situaciones de trabajo y, en particular, el fenómeno emergente
57
del trabajo digital a través de la economía de plataformas, y considera que la garantía

laboral universal sería la herramienta adecuada para responder a éstos desafíos y reco-
mendaciones.
En suma, el desafío de la economía de las plataformas o digital y de la robótica

supone un nuevo reto y un nuevo papel para la OIT, que le permitirá rejuvenecerse y
ponerse al día haciendo viables y reales los objetivos que dieron lugar a su creación y la
consecución de una justicia social para todos, también mediante la preparación de nor-
mas internacionales del trabajo, función que mantiene plena actualidad. La OIT ha hecho
una gran labor en 100 años de existencia, pero le queda mucho por hacer. Celebremos
su centenario animándola a que prosiga y profundice en su función y en / sus tareas, y
que las mismas sean reconocidas y apoyadas por todos los pueblos del mundo.
Miguel Rodríguez– Piñero y Bravo-Ferrer

Catedrático de Derecho del Trabajo Consejero permanente de Estado
y Presidente Emérito del Tribunal Constitucional
58
APORTACIONES AL CONGRESO
En esta sección se incluye una versión resumida de las aportaciones al Congreso

que fueron presentadas en sesión plenaria por destacadas personalidades del mundo del
trabajo y del mundo académico.
TRABAJO DIGNO, TRABAJO DECENTE
ALEJANDRO DÍAZ MORENO

Decano de la facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla
Profesor Titular Acreditado
1. Sirvan éstas, mis primeras palabras, de agradecimiento a todos aquellos que han
hecho posible la celebración del Congreso que sirve de guía y motivo al libro que el lector
tiene entre sus manos. Solo para quienes han tenido ocasión de participar en la génesis y
actuación de un evento de esta naturaleza son imaginables las horas de trabajo emplea-
das y los esfuerzos necesarios para concluir una obra semejante.
Así mismo, me gustaría rendir homenaje a la Organización Internacional del Trabajo

por su constante e ingente trabajo en aras de hacer del trabajo un elemento constitutivo
de humanidad, de razón y del entero ser humano. Decía mi maestro que el Derecho Civil
debía ser el derecho de los pobres, de los humildes; el Derecho del Trabajo habría de
contribuir a dar al ser humano su dignidad.
Llamo la atención sobre aspectos que, en el futuro devenir del trabajo, van a colo-
rear el mundo de las relaciones laborales y, por ende, el campo de las relaciones huma-
nas. El desarrollo y crecimiento, el bienestar y progreso de una sociedad vendrá deter-
minado en un futuro no solo por la cantidad de trabajo, ni tampoco por la calidad del
mismo, sino porque sirva de elemento integrador y socializador, amén de configurarse
como fundamento de desarrollo de la personalidad de cada individuo.
Probablemente dentro de una de las dimensiones esenciales del hombre cual es la

dimensión social, el trabajo, las relaciones laborales como relaciones típicamente huma-
nas están llamadas a desempeñar un papel cada vez más protagonista manifestándose
como instrumento adecuado para la integración y, al tiempo, como elemento de fortale-
cimiento social. En suma, de justicia social.
Tradicionalmente se ha hablado de la necesidad de conseguir un trabajo digno para

todos. Hesíodo hizo ver como el trabajo dignificaba al hombre, frente a la asociabilidad
de quien permanece ocioso e inactivo y no participa de la vida común. No es tanto la idea
de falta de productividad como la falta de grandeza de quien no conoce la retribución
personal del trabajo realizado. El esfuerzo es una característica que acompañaba desde
ese momento a la virtud. La laboriosidad se celebra entonces como un atributo de la
areté, una cualidad casi heroica.
Si el trabajo dignifica, la evolución de lo que hoy podemos llamar relaciones laborales

o industriales exige desplazar el centro de gravedad y abogar por un trabajo digno, que
representa la idea de que exista una justa correspondencia entre el esfuerzo y la contrapres-
tación recibida, entendida ésta en el sentido más amplio del término. La dignidad mira en
este caso al sujeto trabajador, como si de una cualidad íntima del sujeto se tratara.
63
La idea inicial, más primaria, del trabajo digno mira a la idea de un trabajo humano,
podemos decir que racional. El trabajo, y aún menos el trabajador, no puede considerarse
como una mercancía negociable en los mismos términos que cualquier otro objeto de
tráfico. Cierto es que no se puede evitar que el trabajo sea convertido o asimilado a una
mercancía, mensurable desde un punto de vista patrimonial, pero lo que sí se puede
hacer es poner límites a su nivel de mercantilización.
2. Pretendiendo ampliar su alcance y extender su contenido a diversos ámbitos con-

siderados estratégicos en el marco de las relaciones laborales se ha acuñado el concepto
de trabajo decente, no como opuesto al trabajo digno ni tampoco entendido como una
mera suma o yuxtaposición. La transición entre ambos conceptos no es, no ha sido, del
todo pacífica.
Desde el punto de vista semántico, tanto en inglés como en español, el calificativo

decente distingue al trabajo como digno, satisfactorio, suficiente en calidad y cantidad.
Es más, quizás la traducción literal ha obligado a que en español nos veamos obligados
a establecer una diferencia entre lo que representa el trabajo digno y las connotaciones
del trabajo decente. En no pocas ocasiones y pese al esfuerzo que podamos realizar para
establecer singularidades y diferencias entre ambos conceptos, son utilizados como sinó-
nimos sin diferenciación de contenidos, presentándose como equivalentes.
Sostiene la idoneidad de la calificación como decente, configurándolo como con-

cepto integratorio, que involucra y articula diversos objetivos, valores y políticas, y, en
todo caso, como un “concepto dinámico, cuyo contenido evoluciona con el progreso
social y económico de un país dado” Ermida Uriarte, O., 2001:9. También se ha optado
por hablar de un concepto cumulativo para hacer referencia al concepto acuñado por
la OIT que resulta ser un concepto descriptivo y, sin duda alguna, con un alcance ético
relevante (Baylos Grau, A., 2016:307).
El concepto de trabajo decente se utiliza por vez primera en la OIT y en las ciencias
del trabajo en 1999 por el Director General de la Organización (OIT, 1999: 4) y se refiere
a la generación de oportunidades para que todos los hombres y mujeres accedan a un
empleo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad, y dignidad humana. Había así
una identificación entre los objetivos calificados como estratégicos por la propia organi-
zación y los elementos integrantes y definitorios del trabajo decente. Según recuerda el
Director de la Organización Internacional del Trabajo, Guy Ryder, los factores indispensa-
bles para hacer avanzar toda la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible eran “promover
el empleo y las empresas, garantizar los derechos en el trabajo, extender la protección
social y fomentar el diálogo social”, factores que representan los cuatro pilares del Pro-
grama de Trabajo Decente de la OIT, con la igualdad de género como tema transversal.
En definitiva, garantizar lo que hoy entendemos por trabajo decente.
En el estado actual de la ciencia la importancia del concepto de trabajo decente

adquiere aún un mayor relieve llegándose a convertir en un concepto central, nuclear
en el ámbito de las relaciones laborales. El trabajo decente se ha convertido en un
objetivo de carácter universal y aparece recogido en declaraciones de derechos huma-
nos, Resoluciones de la ONU y en múltiples documentos internacionales. Como hemos
anticipado, la Asamblea General de Naciones Unidas, cuando adopta la Agenda para
64
Alejandro Díaz Moreno
el desarrollo para después de 2015 donde se incluyen los 17 Objetivos de Desarrollo

Sostenible y las 169 metas, conexas, de carácter integrado e indivisible, señala entre
esos Objetivos de Desarrollo Sostenible el “promover el crecimiento económico sos-
tenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para
todos” (Objetivo 8). Y no por ello deja de ser relevante en la consecución de otros de
los Objetivos previstos en la Agenda.
Los cambios sociales, políticos y económicos que se suceden cada vez con mayor
rapidez e intensidad afectan a todas las sociedades e inciden sobre el bienestar y la vida
ordinaria de las gentes. La globalización, los cambios demográficos y poblacionales y
el imparable envejecimiento de la población, unidos a los emergentes y vertiginosos
avances técnicos y tecnológicos –la digitalización avanza con fuerza en un mundo cada
vez más dependiente de la tecnología– tienen una trascendental y especial repercusión
en las relaciones laborales a propósito del tiempo, el lugar y la prestación de trabajo,
alterando tanto la producción como la gestión empresarial. Las tecnologías de la infor-
mación permiten una comunicación inmediata en mercados dispersos geográficamente,
así como nuevas estructuras productivas que tienden hacia una automatización total de
la producción. El envejecimiento de la población, la incorporación de la mujer al mercado
laboral y las corrientes migratorias en busca de mejores condiciones de vida y de trabajo
condicionan también el futuro del trabajo.
Son todas ellas manifestaciones de que el mundo del trabajo es extraordinariamen-

te dinámico, tanto como lo es la sociedad y como cambian las condiciones y coyunturas,
estacionales o no, que ordenan la realidad económica mundial.
Las dudas acerca de si el concepto de referencia tiene validez universal y si es

aplicable a todos los países en todas las situaciones son constantes en la literatura cien-
tífica. Y así lo reconoce la propia OIT que admite que los diversos programas de trabajo
decente (PTD) por países habrán de tener diversos grados y velocidades de aplicación.
El objetivo del trabajo decente, siendo común, no se puede implantar simultáneamen-
te o, cuando menos, con la misma intensidad, al mismo tiempo, de manera global.
El concepto del trabajo decente es un concepto en construcción. Seguramente, cabe
coincidir en que “La singularidad o lo novedoso radicaría en que el trabajo decente,
como noción unívoca, constituye un esfuerzo de visión de las diversas dimensiones del
trabajo dentro de un solo marco” (Lanari, María Estela, 2005:111). Lo que no excluye
el hecho de que el trabajo decente es un objetivo en materia de políticas válido para
todos los niveles de desarrollo.
3. Cuando se trata de precisar en qué consiste el concepto de trabajo decente es

necesario atender a su génesis. Resulta un concepto que nace como respuesta a los
problemas derivados de la globalización y, muy probablemente, de una incipiente pero
visible digitalización, que trata de erigirse en una idea básica y central capaz de aglutinar
todos aquellos aspectos que, tanto desde un punto de vista institucional como legislati-
vo, han de protegerse para hacer del trabajo algo realmente humano.
Siendo un concepto de límites difusos y de difícil definición en no pocas ocasiones

se opta por una delimitación puramente negativa, tratando de catalogar aquellas formas
de trabajo que se consideran incompatibles con la idea del trabajo decente. Resulta difícil
65
encontrar un solo antónimo que se oponga al concepto de referencia. El trabajo decente

se nos presenta como uno de los aspectos de diversas dicotomías. Podemos hablar del
trabajo forzoso como contrapuesto al trabajo decente, pero también lo es la idea del tra-
bajo precario, del trabajo infantil o la del trabajo sin protección social. Del mismo modo,
el debate sobre el trabajo decente no es un solo debate, sino que se manifiesta en torno
a problemas actuales o de futuro de diversa naturaleza, desde los instrumentos –nacio-
nales e internacionales– de garantía de trabajo decente, hasta cómo afrontar el trabajo
decente de cara a un futuro incierto, la responsabilidad social corporativa y su influencia
en la consecución del objetivo, la digitalización o robotización, las relaciones entre pro-
ductividad, crecimiento y trabajo decente, la necesidad más o menos futura de una renta
básica o universal independiente de la vida laboral etc.
Quizás, como apunta Hepple (2001:12), lo novedoso del paradigma del concepto
trabajo decente es que “abarca todos los tipos de trabajo productivo”, puesto que, a
diferencia del trabajo clásico, “no presupone la existencia de un contrato ni de una re-
lación laboral”. Aquí encontramos una de las diferencias entre lo que se ha de entender
por un trabajo digno y un trabajo decente. Esta última cualidad afecta a la sustancia
misma del trabajo, sea de cualquier naturaleza, sea o no retribuido, sea por cuenta ajena
o propia. La dignidad del trabajo supone una previa o preexistente relación jurídica, una
previa regulación. El trabajo decente excluye desde el no trabajo hasta las relaciones más
sofisticadas, tanto el trabajo formal como el informal.
Podemos llegar a decir, siempre a salvo las diferencias patentes entre ambos su-
puestos, que al igual que acontece con los derechos humanos constitucionalizados, exis-
te un contenido esencial del trabajo decente, contenido esencial determinado por los
contenidos cifrados por la OIT y que representan un mínimo –de umbral hablan otros– de
aquellas características que el trabajo ha de reunir, no para ser decente, sino para ser
trabajo.
Y decimos que para nosotros supone un mínimo, antes que un máximo, porque lo
realmente importante es garantizar a toda la población una posibilidad de trabajar que
facilite el desarrollo de su personalidad, garantice su bienestar y el de su familia. La no-
ción de trabajo decente pretende englobar en un marco común las perspectivas jurídica
y económica, la cantidad y calidad del empleo, la seguridad en el trabajo y unos ingresos
dignos. Hay un umbral, pero no un techo de trabajo decente (Gil y Gil, J.L., 2017:24) o,
si se prefiere, hay un nivel mínimo universal en materia de trabajo decente, pero no un
tope (Somavía, J., 2001:180).
El concepto de trabajo decente goza hoy, así lo entendemos, de un consenso gene-

ral en cuanto a sus múltiples referentes y diversos alcances. Es un continente que alberga
muy diferentes contenidos, unidos por la finalidad de garantizar que el trabajo sirve para
el progreso y desarrollo personal y social.
4. La generalidad del concepto, su imprecisión y capacidad de adaptación tiene la

contrapartida de su alcance o significado legal, de manera que “habría que preguntar-
se por la vinculabilidad real del concepto de trabajo decente, por su capacidad efectiva
de generar obligaciones jurídicas en el campo de las relaciones de trabajo tanto para
los Estados como para los ciudadanos, lo que equivale a preguntarse en última instan-
66
cia por la naturaleza jurídica de los convenios de la OIT” (Lozano Lares, F., 2016:28).
Que los convenios de la OIT ratificados por España forman parte del ordenamiento
interno español desde su publicación en el BOE no suscita duda alguna. Pero eso no
les confiere un rango superior al de otra disposición legal de carácter interno, al menos
cuando de los Tratados del art.94.2 de la Constitución nos referimos.
No se trata de entrar en un conflicto de legitimaciones o. incluso, de soberanías.

La adhesión a un Tratado Internacional nunca, más allá de los Tratados Constitutivos
de la Unión, implica la renuncia a la soberanía y, por supuesto, nunca puede atentar
contra principios constitucionales sin una previa modificación de la Constitución.
Si algo ha caracterizado a la OIT durante sus cien años de existencia es, justa-
mente, el diálogo, el trabajar para convencer y no imponer, buscar adhesiones y no
sometimientos. Para que realmente podamos manejar un paradigma de trabajo de-
cente de común asentimiento y que goce del consenso necesario se ha de despojar
de cualesquiera componentes ideológicos, haciendo hincapié sobre aquellos aspectos
admitidos por la generalidad de los Estados. Seguramente las normas internacionales
de Derecho del Trabajo y los principios acuñados por la OIT son hoy más necesarios;
pero hay que buscar procedimientos para que su aplicación y carácter vinculante sea
creciente dentro de una situación como la actual, permitiendo conciliar crecimiento
económico justicia social.
Situaciones de crisis como las que estamos todavía atravesando ponen a prue-
ba la solidez del concepto mismo. La temporalidad unida a la menor duración de los
contratos laborales con la subsiguiente rotación continua de los trabajadores es una
constante en la actualidad. Pero, ¿son realidades incompatibles con el concepto de
trabajo decente?
Todas estas circunstancias que afectan hoy a nuestro mercado laboral se interpre-
tan como síntomas de una enfermedad mayor. Pero seguramente las futuras perspec-
tivas del desarrollo del mundo del trabajo y de la actividad económica en general serán
consecuencia necesaria de la situación actual.
En un futuro, subsistiendo lo que hoy conocemos como trabajo dependiente,

subordinado, van a proliferar formas y vínculos laborales más próximos a la prestación
de servicios, seguramente en muchos casos con carácter de exclusividad o, incluso,
configurados como auténticos contratos de obra. Se produce un cambio estructural
en la relación de trabajo, una diversificación que va a afectar al tiempo, a la prestación
misma, a la relación con el empleador o empleadores etc. Vamos a ser testigos de
contratos laborales o de trabajo celebrados a todo evento, es decir, a riesgo y ventura
del trabajador.
Del trabajo digno hemos pasado a la idea-fuerza del trabajo decente más com-
prensivo y con un contenido más amplio que incide sobre los derechos mismos de
la personalidad y las necesidades sociales de cooperación y solidaridad. Si bien el
concepto sigue nutriéndose de las mismas fuentes y sigue apuntando a los mismos
objetivos, se relaciona con el futuro del trabajo. Cuando hablamos de dialogo social
hemos de pensar en uno futuros cauces de negociación distintos en su naturaleza
67
y en sus interlocutores a los que hoy sirven de medio para la solución convencional
de los problemas laborales; si hoy la brecha de género resulta un factor decisivo y de
carácter transversal en todas y cada una de sus manifestaciones, también debemos
estar preparados para combatir y poner remedios a la brecha digital que puede abrir-
se como consecuencia del advenimiento de una nueva revolución que afectará sin
duda a las relaciones laborales.
El trabajo decente es una meta, es a la vez un objetivo individual, de cada persona

y de sus familiares, y un objetivo de desarrollo para los países. Existe un déficit global
de trabajo decente que es un reflejo de las diversas desigualdades de nuestras socie-
dades (Somavía, J, 2001:177), déficit que se concreta en la existencia de una brecha
del empleo, brecha de los derechos, brecha de la protección social y una brecha del
diálogo social. En definitiva, en un alejamiento paulatino de lo que debía ser el trabajo
decente. Es necesario configurar un sistema económico que ponga en el centro a las
personas a través de un sistema de relaciones laborales más justas, igualitarias, solida-
rias y sostenibles.
Dentro de los múltiples aspectos a los que alude la idea del trabajo decente uno es
precisamente a la atención a las necesidades de formación del trabajador. La era digital,
la revolución tecnológica traen como consecuencia la necesidad de una mejor y nueva
formación de los trabajadores, de manera que lo que se denomina como brecha digital
no se convierta en una realidad. Entre formación profesional y trabajo decente se da una
relación dialéctica, de ida y vuelta, y hoy en día se reconoce la incidencia fundamental
del conocimiento en el desarrollo. En efecto, las economías ya no se basan únicamente
en la acumulación de capital y fuerza de trabajo: también es crecientemente necesaria
la acumulación de conocimiento e información (Ermida Uriarte, O., 2001:19). Resulta de
este modo que la formación profesional va a ser requisito y presupuesto del futuro de un
trabajo calificable como decente y, al tiempo, consecuencia de la existencia de un trabajo
que goce de tal cualidad.
El trabajo futuro, el trabajo del futuro y el futuro del trabajo pasan por la formación
de los trabajadores. Un trabajo más exigente, pero también más satisfactorio. Un trabajo
que va a requerir de mayor especialización, y ésta debe hacerse asequible para todos los
trabajadores.
No existe, sin embargo, una razón a priori para creer que la eficiencia económica se
contrapone al conjunto de derechos y beneficios asociados al trabajo decente. Es más,
cada vez es más aceptado que la reglamentación juega un papel importante en el logro
de resultados de eficiencia. Esa oposición sistemática no se corresponde con la realidad
ni se impone de una manera axiomática. La regulación, legal o por la vía del dialogo so-
cial, siempre resultará una garantía para la salvaguarda de los derechos básicos de toda
clase de trabajadores y, a la par, asegurar el crecimiento económico. El trabajo decente
está estrechamente vinculado a la competitividad empresarial (Egger, P., Sengenberger,
W., 2002:39).
68
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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SOMAVÍA, J. (2001). “Reducir el déficit del trabajo decente”. En Boletín CINTERFOR, n.151, Mon-
tevideo, pp. 177-192.
69
LA CALIDAD DEL EMPLEO EN UN MUNDO
EN TRANSFORMACIÓN: ¿QUÉ EMPLEO
PARA EL FUTURO DEL TRABAJO QUE QUEREMOS?
MARÍA EMILIA CASAS BAAMONDE

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Complutense de Madrid
Presidenta emérita del Tribunal Constitucional
1. LA CENTRALIDAD DEL TRABAJO DECENTE, EN RIESGO
El empleo del futuro es un tema capital para la organización de las sociedades,

tanto desde un punto de vista cuantitativo como cualitativo, binomio esencial que con
frecuencia no va unido. De un lado, no puede descartarse el riesgo de que, cuantitativa-
mente, en el futuro, el trabajo subordinado y por cuenta ajena, por causa de los cambios
tecnológicos, productivos y organizativos, pierda la importancia que desde la industria-
lización ha tenido como medio de obtención de una remuneración y medio de vida
generalizado y crítico para el vivir en comunidad con dignidad personal y como factor
esencial de integración social. El desempleo tecnológico y la pérdida de la necesidad de
trabajo en organizaciones intensivas en capital apuntan a ese gran desafío. Cualitativa-
mente, la tendencia a la polarización del empleo, provocada por el cambio tecnológico
“disruptivo” y veloz, incrementa las nuevas formas de empleo “atípicas”–trabajo en la
economía de plataformas, para apps de apps, al servicio de trabajos automatizados–, de
bajos salarios y precarias condiciones, que contribuyen a la pérdida de valor del trabajo
como medio de vida y de ciudadanía social y cuestionan la relación laboral clásica y el
propio concepto del trabajo decente.
De ser así, el empleo del futuro puede poner en riesgo la centralidad del traba-
jo en la sociedad y en la vida de las personas y el pacto social implícito legitimador
–Estados, mercados, ciudadanos– sobre el que se organizaron los Estados sociales
y democráticos de Derecho tras los conflictos armados y sociales del pasado siglo y
sus Constituciones. En definitiva, nuestro modelo de vida y de organización social y
jurídico-constitucional.
Los cambios en el empleo del futuro tendrán, con seguridad, un alcance antes
desconocido, sin que las previsiones sobre ese alcance y efectos en su destrucción,
creación y composición coincidan –dependiendo del compartimiento del crecimiento
económico y de la productividad, y según continentes y países–, siendo pesimistas
–¿optimistas– las que vaticinan una importante destrucción de empleo, y menos pe-
simistas otras que se inclinan por su sustitución y combinación con formas de empleo
tradicional en los servicios de cuidado personal, sostenidas en el crecimiento económi-
co y de la productividad.
Pese a la falta de estimaciones convergentes, se calcula que 2000 millones de

empleos en el mundo serán suprimidos o transformados. Un reto de gran magnitud
que abre importantes desafíos, pero también oportunidades para una alternativa trans-
formadora de calidad, cuyo resultado sea trabajo decente apoyado en la obtención
73
LA CALIDAD DEL EMPLEO EN UN MUNDO EN TRANSFORMACIÓN
permanente por los trabajadores de competencias y habilidades nuevas, tecnológicas

desde luego, frente a su rápida obsolescencia en atención a la composición de ese em-
pleo futuro, así como en el desarrollo de empleos productivos con derechos laborales
y de protección social.
Es conclusión unánime de los distintos debates e informes promovidos por dife-

rentes organismos sobre el futuro del trabajo la necesidad de nuevas cualificaciones,
competencias y capacidades de las personas trabajadoras, y de su formación conti-
nua, a lo largo de la vida con portabilidad, frente a su obsolescencia, para facilitar
la transición tecnológica, atender la demanda de cualificaciones y favorecer su em-
pleabilidad, con especial incidencia en las mujeres. Según la OCDE, el 65% de las
niñas y niños actualmente en estudios de educación primaria trabajarán en empleos
hoy inexistentes, lo que pone de manifiesto la necesidad de trabajadores con ele-
vada capacidad de adaptación a las demandas requeridas por una transformación
tecnológica global sin precedentes. Probablemente la falta de capacitación de los
trabajadores, ante la aceleración del cambio, constituya un riesgo social nuevo que
deban cubrir los sistemas de seguridad social, cuyo “ideal de cobertura” se había
mantenido estable en Europa desde virtualmente la segunda mitad del pasado siglo,
en que se produjo la confluencia de los sistemas beveridgeanos y bismarckianos de
seguridad social.
El sector de relaciones y cuidados personales parece llamado a crecer por causa

de los cambios socio-demográficos y del envejecimiento de la población en los países
desarrollados y de las altas tasas de natalidad de los países en vía de desarrollo. Son
posibles de nuevos trabajos de calidad (salud, educación, servicios sociales, dependen-
cia, limpieza de hogar, turismo, hostelería, ciencia, información), aunque el déficit de
trabajo decente puede acentuarse en algunos sectores y trabajos no profesionalizados,
con modalidades contractuales de baja calidad y bajos salarios y una composición fun-
damentalmente femenina que reproduce estereotipos de género.
La tendencia a la polarización de empleos que afecta (ya a la banca, el comercio, y

la industria, por la incidencia de la automatización y de la robótica) y afectará cada vez
a más sectores productivos y empresas industriales y de servicios, aunque no de modo
igual, tendrá como efecto singular depreciar los empleos de cualificaciones y tareas in-
termedias y rutinarias y manuales y rutinarios, expulsándolos hacia los empleos de baja
y mala calidad. Una especie, pues, de vaciamiento de la “clase media” de empleos y
trabajadores hacia salarios más bajos. En ellos la transformación tecnológica (automa-
tización, robotización, inteligencia artificial, internet de las cosas, big data…, con un
gran desarrollo por delante) y su eficiencia operativa, se prevé, sustituirán a los traba-
jadores, también en sectores tradicionales de la economía y en actividades de servicios.
En los empleos de alta calidad, con competencias tecnológicas y demanda de trabajo
desarrolladas, el efecto sustitución será menor, y se impondrá el efecto compensación,
si los trabajadores no son sustituidos por máquinas capaces de realizar trabajos de alta
complejidad intelectual, sino que supervisan a las nuevas máquinas y realizan trabajos
intelectuales, creativos, interpersonales. En todo caso, las previsiones indican, pese a
ser inciertas, que el efecto sustitución y el desplazamiento de empleos y de trabajado-
res serán significativos a corto y medio plazo.
74
María Emilia Casas Baamonde
2. LAS FORMAS ATÍPICAS DE EMPLEO, TAMBIÉN UNA CUESTIÓN DE GÉNERO
El crecimiento del empleo atípico, que es una constante desde las décadas finales
del pasado siglo según todos los indicadores que han cuantificado ese aumento –por
países, áreas geográficas y en el mundo–, y que ha cobrado nuevo impulso por la inno-
vación tecnológica y sus efectos en la tendencia a la polarización del empleo, se traduce
en una pérdida de derechos individuales y colectivos de los trabajadores, que tiene su
correspondencia en los de seguridad social, y en un incremento de su inseguridad en el
empleo y en sus condiciones de seguridad social, en definitiva, en una inseguridad vital.
La mayor flexibilidad de los ordenamientos laborales “en nombre del empleo” se ha
traducido en empleo precario, temporal o “hipertemporal” –que es la gran contribución
española a la “atipicidad” y precariedad del empleo como fenómeno global–, a tiempo
parcial involuntario, y otras modalidades en las que la duración y distribución del tiempo
de trabajo presenta una gran irregularidad y pueden convertirlo en ocasional, insegu-
ro, imprevisible, a la llamada, de “cero horas”, y, con él, el salario, insuficiente para la
atención de necesidades básicas. Esos malos empleos, de extremada precariedad pareja
a su imprevisibilidad, afectan especialmente a las mujeres, los jóvenes, las personas sin
cualificación o de baja formación y cualificación, inmigrantes…
Las formas atípicas de empleo dificultan la acción sindical, disminuyen las cuotas de
afiliación y debilitan la negociación colectiva como instrumento esencial de gobernanza
democrática de las relaciones laborales. Entorpecen el acceso a la protección social y de
la salud. El empleo atípico tiene asimismo repercusiones negativas para la productividad,
organización y capacidad de innovación de las empresas, para el funcionamiento del
mercado de trabajo, así como para el conjunto de la sociedad, que no optimiza su inver-
sión en educación/formación y cuyas pautas asentadas de consumo, de organización y
vida se desestabilizan.
Por el momento, los efectos ya contrastados del empleo atípico, de baja o mala
calidad, creado tras la gran crisis financiero-económica global de este siglo se han tradu-
cido en un incremento de las desigualdades sociales, salariales señaladamente, y en las
dificultades creadas a los sistemas de seguridad social, que ahondan esas desigualdades
al impedir su efecto redistributivo, y ponen en peligro la cohesión social. El incremento
del porcentaje de población en riesgo de pobreza es prueba de ello, como también lo es
la “pobreza laboral” resultante de los bajos salarios de los trabajadores de las nuevas for-
mas atípicas de empleo, que tienen, además, un apreciable sesgo de género. Convendrá
recordar la Agenda 2030 de Naciones Unidas y sus 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible
para erradicar la pobreza y el hambre en 2030.
El crecimiento del trabajo no remunerado en el mundo, previsto por la OIT en la

Iniciativa del centenario (Nota temática 2), sin perjuicio de su proyección positiva en el
voluntariado, tiene la negativa de afectar fundamentalmente a las mujeres en la realiza-
ción obligatoria de tareas de cuidado familiar no remunerado en un reparto desigual con
los hombres, lo que impide o limita su participación plena en el mercado de trabajo y la
igualdad de oportunidades, no obstante su incorporación masiva al trabajo remunerado
y al sistema económico a partir de la mitad del pasado siglo según países. Por su parte, el
incremento del empleo cooperativo y de cooperativas de plataformas digitales, también
75
según la OIT, responde al desempleo –todavía en niveles superiores a los anteriores a la

gran crisis, enquistándose el paro de larga duración– y, en algunos países como España,
es una fórmula que se utiliza para defraudar la aplicación de la legislación laboral a falsas
formas de empleo autónomo, a las que no llega el trabajo decente.
3. LAS DESCENTRALIZACIONES PRODUCTIVAS
Las nuevas formas de organización y gestión empresarial han acentuado la frag-

mentación de los procesos productivos, lo que les ha permitido reducir su tamaño –aun
siendo grandes empresas multinacionales– e incrementarlo a través de su externaliza-
ción, que ha dado lugar a cadenas mundiales de valor, de suministro, con pérdida de
condiciones de trabajo de los trabajadores deslocalizados, cedidos o destinatarios de la
deslocalización en países con bajos niveles de protección laboral y social. La descentrali-
zación productiva, un fenómeno imparable protegido por la libertad de empresa en las
economía sociales de mercado, busca aumentar la producción fragmentada, el empleo
a bajo coste y su productividad para competir, beneficiándose las empresas deslocaliza-
doras –señaladamente, de empleos de cualificación media y baja– de las diferencias de
precios, condiciones de trabajo, y particularmente de los salarios, empujados a la baja,
a las cuantías de los países subdesarrollados o en desarrollo, que son los lugares de la
deslocalización productiva. Las deslocalizaciones crean empleo en países emergentes o
en vías de desarrollo a precios más bajos, lo que de nuevo afecta a las mujeres.
La digitalización, que es por propia naturaleza global y comunicativa, permite pro-

ducir, fabricar, diseñar productos y prestar servicios desde cualquier parte del mundo y
en cualquier momento. El comercio mundial y la logística de que se sirve es una buena
prueba de ello, que, en numerosas ocasiones, acaba sosteniéndose en el trabajo manual
esclavo, prestado también en países desarrollados, nada diferente al trabajo de jornaleros
creado por las primeras experiencias industrializadoras. La gobernanza democrática de
las deslocalizaciones con las reglas del trabajo decente, y el reconocimiento de derechos
sindicales y colectivos, es urgente
Las cadenas mundiales de suministros operan también, en sentido inverso, en el sec-

tor de servicios de cuidados personales, tradicionalmente femeninos, prestados por mu-
jeres y hombres inmigrantes en los países industrializados de recepción, compitiendo sus
salarios más bajos con los de dichos países. Las migraciones laborales seguirán creciendo en
los próximos decenios, provenientes de continentes con aumentos de población en edad
de trabajar, siendo preciso disponer de instrumentos de igualdad y de gobernanza demo-
crática de ese trabajo para que sea decente y para que las sociedades, progresivamente
diversas y plurales, se organicen democráticamente a partir de la integración de la diversi-
dad, reconociendo a los trabajadores migrantes regulares derechos de ciudadanía social.
4. LA CREACIÓN Y RECUPERACIÓN DE TRABAJO DECENTE, EL TRABAJO

QUE QUEREMOS Y LA IGUALDAD DE LAS MUJERES
El trabajo es la opción vital del ser humano, sobre la que gravita su dignidad, sus
derechos y el libre desarrollo de la personalidad (art. 10.1 CE). El objetivo ha de ser el
76
María Emilia Casas Baamonde
trabajo decente que solo se satisface con un empleo y de calidad, que permita cumplir
el derecho a la suficiencia salarial que la Constitución española enuncia (art. 35.1). El
empleo atípico legítimo ha de ser también decente.
Las previsiones sobre el futuro del trabajo no ocultan que ese futuro ha de ser go-
bernado por las decisiones de los poderes políticos y de los interlocutores sociales, pues
ese futuro no puede venir impuesto por determinaciones ajenas a las decisiones de los
Estados democráticos y de las organizaciones supranacionales en que se integran. No
por el hecho de que las transformaciones resulten de una economía digital global, de la
expansión del sector financiero internacional, de la mundialización del comercio, que-
dan los Estados, ni los representantes de los trabajadores y empresarios, desapoderados
de sus instrumentos de gobernanza de las relaciones laborales y de seguridad social y
desprovistos de efectividad, sin perjuicio de la necesidad de utilizar instrumentos de más
amplio alcance, entre los que la autonomía colectiva, el diálogo social y las normas eu-
ropeas e internacionales tienen un papel relevante que cumplir en el gobierno del futuro
del trabajo.
Esencial es y será la gobernanza democrática de las transformaciones del empleo,

del futuro del trabajo “que queremos”. El legislador no puede ser indiferente a las nue-
vas formas atípicas de empleo y a sus transformaciones aceleradas por diferentes causas,
que no se imponen fatalmente a sus decisiones políticas, esto es, a las políticas econó-
micas y propiamente laborales adoptadas democráticamente en el marco del pluralismo
político que la Constitución garantiza.
El mantenimiento de la regulación vigente del contrato de trabajo, con sus notas

caracterizadoras, exclusiones e inclusiones (relaciones laborales de carácter especial), y de
los conceptos de trabajador y de empresario, o su revisión, en el sentido más amplio de la
Recomendación de la OIT sobre la relación de trabajo, 2006 (núm. 198), es una decisión de
primer orden para organizar las nuevas formas de empleo atípicas surgidas de los nue-
vos modelos de negocio (trabajo para plataformas digitales, para apps de apps…) en el
ordenamiento laboral o fuera de él, en el trabajo autónomo como formas colaborativas
(crowdworking) de profesionales independientes. En esa operación es necesario forta-
lecer la autotutela colectiva, la representatividad de los sindicatos y de las asociaciones
empresariales, y el diálogo y la concertación social. Las tecnologías digitales sustituyen el
lugar de trabajo por el tiempo de trabajo, al tiempo que permiten una supervisión estricta
del trabajo.
Las políticas redistributivas y sociales con fortalecimiento del empleo y de la segu-

ridad social para gestionar los riesgos de esta fase transicional son necesarias, como las
políticas de sostenibilidad de las empresas y de reinversión de sus excedentes en la crea-
ción de empleo (relocalizaciones), que han de contar con el mayor grado de consenso
posible. La sostenibilidad del empleo, en las propuestas de la OIT, se hace depender del
desarrollo de políticas de diversidad, de evaluación del desempeño, de seguridad y salud,
y de movilidad flexible.
En definitiva, de lo que se trata es de prepararse y anticiparse para lograr gestionar

eficazmente los riesgos y las oportunidades de las transiciones en las que estamos in-
mersos con el objetivo de la OIT de asegurar el trabajo decente, expresión de la “justicia
77
o equidad transicional” en las distintas transiciones: tecnológica, demográfica, climáti-

co-energética y económica.
Pero, ¿quién hace frente a los nuevos riesgos del empleo, del trabajo, de la protec-
ción social, en definitiva, de la existencia?, esto es, ¿a las consecuencias sociales de las
transformaciones tecnológicas y productivas? ¿Cómo se garantiza el avance de la igual-
dad de género? La transformación es y será irreversible. Sin embargo, no puede ser una
excusa impuesta para justificar la pérdida de trabajo decente. En esta transformación,
en la que ya estamos inmersos, el Derecho del trabajo y de la seguridad social no está
fatalmente condenado a no ser, a no poder cumplir su función, que es propia del Estado
social y se fundamenta también en el mandato de igualdad real que la Constitución diri-
ge a los poderes públicos constituidos (arts. 1.1 y 9.2 CE).
Ciertamente, ha de valerse de nuevos instrumentos, estatales, convencionales, in-

ternacionales, para corregir las inadaptaciones que aquejan a las normas y dispositivos
tradicionales de los sistemas jurídico-laborales y de seguridad social, ante las desigualda-
des crecientes, que se incrementarán por la diversidad y la tendencia a la polarización de
los empleos, aunque aún sean inciertas las magnitudes del efecto sustitución y del efecto
compensación sobre el empleo del cambio tecnológico, así como incierto es el tiempo
en que se producirán. Serán precisas decisiones políticas y políticas públicas, entre ellas
políticas activas de empleo eficaces –de las que hoy carecemos–, que conformen marcos
regulatorios y actuaciones que hagan frente a los nuevos riesgos y aseguren el futuro
del trabajo y de la protección social para que sigan siendo factores esenciales en la con-
formación de sociedades inclusivas y cohesionadas. Los debates sobre la renta mínima
universal y sobre la renta básica universal ciudadana encuentran aquí su sitio. Si la digi-
talización y la formación de los trabajadores aumentara sustancialmente la productividad
del trabajo, necesaria para garantizar la competitividad de las empresas, las ganancias
de productividad podrían financiar las pérdidas de empleo y las nuevas necesidades de
protección social, lo que también debería comprometer a los Estados y a sus sistemas
impositivos que habrían de financiar la falta de empleo y las demás partidas de protec-
ción social (prestaciones, pensiones) sin una excesiva dependencia de su existencia, esto
es, del trabajo, si se confirma el contexto económico-productivo en que el trabajo pierde
centralidad y peso en beneficio de las rentas de capital.
En definitiva, parece seguro que antes o después hemos de caminar hacia la renova-
ción pacto social –Estados, mercados ciudadanos–, a nivel mundial a través de la OIT, y en
cada país, sobre el que organizar los Estados sociales ante un mundo en transformación
que ya ha comenzado. Esos pactos sociales nuevos o renovados no podrán prescindir
de la igualdad de las mujeres, de la igualdad de género, como elemento central de sus
contenidos, ni de su logro decidido a través de las medidas adecuadas, gradual pero
rápido, lo antes posible, para alcanzar la justicia social que la OIT promueve. No es justo
tener que esperar más de 100 años para cerrar la brecha de género, como recientemente
ha calculado el Fondo Monetario Internacional (The Global Gender Gap Report 2018,
Ginebra, 2018).
78
TRABAJO Y SOCIEDAD: UNA PERSPECTIVA SOCIOLÓGICA
MIGUEL ÁNGEL ALTUNA ISASMENDI

Doctor en Sociología, Profesor Titular de Universidad
Director del Departamento de Sociología de la Universidad de Sevilla
La sociología surgió con la Revolución Industrial, tratando de entender y actuar
sobre los importantes cambios que se estaban produciendo a nivel societario y en el mun-
do del trabajo. En la situación actual también tiene mucho que decir por su carácter de
generalidad y su capacidad para interrelacionar diferentes niveles de la vida social desde
unos planteamientos multiparadigmáticos.
1. TRABAJO Y SOCIEDAD, CONCEPTOS E IMPLICACIONES
Las dificultades para abordar el tema Trabajo y Sociedad son múltiples. Entre ellas
destacaríamos los conceptos implicados en ambos términos y las diferentes situaciones
que a nivel planetario se producen.
Desde los años 60 se produjo un relativo consenso sobre el nuevo carácter de la
sociología del trabajo (Finkel, 1994). Se pasó a considerar el trabajo de forma mucho más
amplia que el vinculado a una relación salarial. Se incluye así, el autoempleo, la economía
informal, el trabajo voluntario, el forzoso y el doméstico.
Para la OIT el trabajo es determinante para la consecución de la justicia social y esa
es la función que le corresponde en la sociedad. Hago mía su concepción y especifico que
también es un determinante para conseguir calidad de vida, igualdad, cohesión social y
progreso social.
Trabajo no es sinónimo de empleo. La delimitación de la frontera entre trabajo y
empleo no es una cuestión lingüística, es, sobre todo, una cuestión social y política.
Según María Ángeles Durán (2012), (primera mujer galardonada con el Premio Na-
cional de Sociología en 2018), en las economías desarrolladas nuestro nivel de bienestar
no se sostendría sin el trabajo no remunerado. Con análisis basados en la utilización del
tiempo, observó el reparto de la “Carga Global de Trabajo” para mantener el bienestar
del que disfrutábamos al final del siglo pasado.
Existe una constante interacción entre trabajo remunerado y no remunerado, entre
hogares, sociedad y Estado.
El entender el trabajo en su concepción amplia, y dada su situación, nos exige plan-
tear un reparto equitativo y democrático de la carga global del trabajo (remunerado y no
remunerado), sin adscripción de funciones por planteamientos claramente interesados
y sustentados en principios ideológicos no igualitarios (patriarcado). Estos aspectos se
deben potenciar desde la educación y socialización primaria.
81
Gráfico 1. Reparto de la Carga Global de Trabajo en los estados de bienestar Europeos, 1999
No Remunerado
remunerado Hombres
Hombres 19%
13%
Remunerado
No
Mujeres
remunerado
14%
Mujeres
54%
Fuente: Elaboración propia sobre datos de G. Cañas y Durán
El otro término, sociedad, también es complejo. Al preguntarle a la Primera Minis-

tra, Margaret Thatcher, en 1987 ¿qué es la sociedad? ella respondió: “¿la sociedad?, no
existe tal cosa. Hay individuos, hombres y mujeres, y hay familias”. Su respuesta indivi-
dualista parece claramente unida a postulados del neoliberalismo que se hace imperante
a partir de los años 70. Su concepción de la sociedad ha tenido y tiene importantes
repercusiones.
Entiendo que debe de haber un concepto general que haga equivalente la sociedad
a la humanidad y que parta de la consideración de las personas como seres sociales,
cooperativos, solidarios, que construyen las estructuras sociales y son portadoras de de-
rechos humanos. Necesitamos grupos primarios, relaciones comunitarias, y más sociedad
para sobrevivir y mejorar.
2. TRABAJO, PERSONAS Y ORGANIZACIÓN SOCIAL
El sistema económico y el sistema social condicionan la organización social del

trabajo.
Como resume Klein (2015), el capitalismo globalizado y desregulado es la ideología
dominante y una élite minoritaria mantiene un particular dominio sobre nuestra econo-
mía y nuestro proceso político. La finalidad de la globalización es ofrecer un marco de
políticas generales que otorgue la máxima libertad posible a las grandes multinacionales
para producir sus bienes al menor coste y para venderlos con las mínimas regulaciones,
pagando los mínimos impuestos.
La mayoría de la gente no trabajaba en empresas globales. El 90% de la mano de

obra mundial trabajaba en mercados de trabajo locales. Lo que ocurre es que las activida-
des centrales de todas las economías sí están globalizadas. Esas empresas, sus situaciones
e intereses, han movido todo el panorama de las relaciones laborales y son las que arti-
culan la producción de bienes y servicios a nivel global.
Como expone David Fernández (2016), nunca tan pocas compañías habían tenido
tanto poder. El 10% de los grupos cotizados en Bolsa genera el 80% de todos los bene-
82
Miguel Ángel Altuna Isasmendi
ficios que se obtienen en el mundo. El 1% más rico tiene tanto patrimonio como todo el
resto del mundo y la brecha, lejos de reducirse, se ha ampliado.
Pikkety (2014) ha demostrado con exhaustivos datos que se produce una concen-
tración constante del aumento de la riqueza que aumenta la desigualdad económica.
Para evitarlos plantea la necesidad de una política económica global.
Como expone Andrea Rizzi (2007), según un estudio del FMI, la parte de la tarta de
la riqueza que le toca al trabajo en las economías desarrolladas se va reduciendo desde
hace décadas.
Como plantea Beck (2012), el capitalismo global parece disolver en los países
occidentales los valores esenciales de la sociedad del trabajo. Un capitalismo “que
no busque más que el beneficio, sin consideración alguna hacia los trabajadores,
el estado de bienestar y la democracia, es un capitalismo que renuncia a su propia
legitimidad”.
Como expresa Estefanía (2018), el pacto socioeconómico alcanzado tras la II Guerra

Mundial se ha roto y la democracia depende de su refundación. El contrato social ha sido
sustituido por el efecto Mateo y se ha instaurado la era de la desigualdad.
Conocer lo que opina la ciudanía sobre las consecuencias y causas de la última

crisis puede ser un punto de partida para tomar las medidas oportunas. Con datos de la
encuesta de 40dB de octubre de 2018 podemos decir:
– Más del 65% opinan que la responsabilidad de crisis corresponde a las grandes
empresas y la Troika. Más del 55% a la globalización.
– El 65% estaría dispuesto a pagar más impuestos para asegurar una menor des-
igualdad.
– Para el 42,4% el capitalismo es incompatible con la democracia, ya que genera

desigualdad y pobreza. Pero, una cifra ligeramente inferior, el 41,7%, piensa que
existe compatibilidad.
– Para una amplia mayoría (71,7%) es necesario establecer nuevas regulaciones a

nivel global para poder prevenir una nueva crisis.
En septiembre de 2015 se aprobó la Agenda 2030. El objetivo nº 8 dice así: Pro-

mover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y
productivo y el trabajo decente para todos. Como manifiesta Marta García Haro (Res-
ponsable ODS en España), “La Agenda 2030 es lo más importante que ha ocurrido
en el mundo después de la aprobación de la declaración de los Derechos Humanos”,
(Palacios, 2018).
El contexto social tiñe todas las tendencias. Las inercias y automatismos del sistema
van por otro sitio diferente a los ODS. Los intereses son manifiestos y a algunos les va
muy bien. Los retos son globales y las respuestas también lo deben ser.
83
3. CAMBIO TECNOLÓGICO
La tecnología y la organización están interrelacionados con el entorno social. La

tecnología es una variable dependiente de la sociedad. Como comenta Castell (1999), la
tecnología es un fenómeno social que puede gestionarse de formas diferentes.
Empíricamente, la mayor parte de estudios muestran que no existe relación entre

tecnología y pérdida de empleo. Depende de qué tecnología, de qué puesto de trabajo,
de qué formación, de qué políticas de la empresa, de qué políticas de gobierno.
Según Luz Rodríguez (2018), las cifras del impacto actual de esos fenómenos en
los puestos de trabajo varían. El Foro Económico Mundial plantea que desaparecerán 5,1
millones de empleos netos entre 2015 y 2020. Mckinsey mantiene que el 50% de las
actuales actividades son susceptibles de automatización y la OCDE limita el número de
puestos al 9%. El profesor Manuel A. Hidalgo expresa que las nuevas tecnologías crean
más empleo que el que destruyen (Furundarena, 2018).
Una encuesta desarrollada en octubre de 2018 en España por COTEC-SIGMADOS

nos sirve para analizar la percepción social de la innovación ante los cambios en la so-
ciedad y la economía y para evaluar el apoyo de diversas medidas en relación a la nueva
situación.
Gráficos 2. Encuesta percepción Social Innovación, Octubre 2018

(COTEC-SIGMADOS)
Ante los cambios en la Sociedad y la Economía ...% de personas
Ns/Nc; 0 Ns/Nc; 1 Ns/Nc; 1
No; 36 No; 34
No; 63
Si; 64 Si; 65
Si; 36
Se considera capacitado para Se sustituirán muchos o Su trabajo actual podría ser

competir en un mercado laboral bastantes trabajos por la realizado por un
más tecnológico automatización en 15 años robot/ordenador en 15 años
84
Gráficos 3. Encuesta percepción Social Innovación, Octubre 2018

(COTEC-SIGMADOS)
Ante los cambios en la Sociedad y la Economía ...% de personas
Ns/Nc; 2 Ns/Nc; 8 Ns/Nc; 4

Ns/Nc; 11
No; 48 No; 32 No; 41

No; 56
Si; 57 Si; 51
Si; 48
Si; 40
La perdida de puestos Renta compensatoria El Estado debería pagar Pagaría más impuestos
de trabajo se para los que pierdan Renta Básica Universal para RBU
compensará con otros trabajo por la
nuevos automatización
Otra reciente encuesta de noviembre de 2018 (realizada online por investigadores

de la Universidad de Oxford, CSIC y la UCM) nos acerca a las opiniones de los trabajado-
res sobre el cambio tecnológico en España (Gallego, 2018).
Gráficos 4. Opinión sobre las consecuencias del cambio tecnológico en el trabajo
Negativas; Negativas;
19 19
Ni positivas Ni positivas
ni negativas; ni negativas;
18
24
Positivas; 59 Positivas; 53
General Personal
Fuente: Elaboración propia con base en (Gallego, 2018).
85
Gráficos 5. Impacto negativo de las nuevas tecnologías en el trabajo.
General Personal
31 31
21 19
12 14
Estudios básicos Estudios medios Estudios superiores
Fuente: Elaboración propia con base en (Gallego, 2018).
4. CONSIDERACIONES FINALES
Como expone Ryder, Director General de la OIT (2015), la situación es el resultado

de un conjunto de decisiones públicas, privadas, nacionales e internacionales y el futuro
del trabajo dependerá de lo que seamos capaces de hacer, de la fuerza o entente de
los diferentes actores sociales. Ahora bien, parece meridianamente claro quien lleva las
riendas en los cambios, cuáles son sus intereses y hacia dónde nos están conduciendo.
Como comenta Estefanía (2018), es imprescindible un nuevo contrato social. El

nuevo pacto socioeconómico debería contemplar los cambios tecnológicos, demográ-
ficos y medioambientales y se sustanciaría en la extensión de la democracia ampliando
el marco de la ciudanía política y económica (Estefanía, 2018). Castell y Beck también
plantean un nuevo contrato social.
En nuestro ámbito, se debe mejorar la calidad del empleo en España y acabar con
los espacios desregulados. Se necesita un marco de Dialogo Social estructurado para
afrontar los cambios del mercado de trabajo. Los cambios de modelo productivo se de-
ben incentivar.
Es preciso tener en cuenta también, como plantea Stiglitz (2015), que la protec-
ción social le da a la gente la confianza necesaria para estar abierto no solo a lo global,
sino también a los cambios tecnológicos del futuro, y que las políticas y pactos deben
ser globales. Las vueltas a perímetros “nacionales” no son ninguna solución. Los plan-
teamientos exclusivistas solo responden a intereses de elites locales que se compaginan
perfectamente con los de las grandes corporaciones y que excluyen o pueden prescindir
de los planteamientos democráticos y de los intereses de la mayoría.
Los ODS de Naciones Unidas son una excelente propuesta, pero su carácter propo-
sitivo hace depender de los talantes políticos su implementación. Se necesita modificar la
gobernanza mundial articulando estrategias que no bloqueen, o limiten los procedimien-
86
tos, y compaginar iniciativas públicas con otras de la sociedad civil y de la ciudadanía. La

OIT es una institución tripartita que bien podría ser una piedra angular en esos cambios.
Lo que se debe plantear en la actualidad son los derechos de los trabajadores, sus
necesidades, y a nivel macro la distribución de las rentas empresariales y las rentas del
trabajo (Cañigueral, 2019). El debate de las rentas básicas, mínimas, de garantía, van en
esa dirección y será necesario también explorarlo.
Los resultados de las encuestas que hemos expuesto nos pueden indicar el norte
de las posibles direcciones a tomar. Ellas nos hablan claramente de la necesidad de más
sociedad.
El trabajo ocupa una posición central en la vida de las personas. Las condiciones del
trabajo, tienen una gran influencia en el bienestar individual. Es decir, su estabilidad, el
tiempo de trabajo, su organización, su compensación económica, sus repercusiones en
la salud, su compaginación con la vida familiar y social, las posibilidades de promoción
(Altuna, 2011).
La interrelación entre calidad y cantidad de empleo es manifiesta, sin una mejora de

la calidad, la creación de empleo se mantiene por debajo de su potencial. La calidad del
empleo es también crucial para volver a atraer al mercado de trabajo a los trabajadores
de más edad y a las personas a cargo de dependientes.
La relación entre calidad del empleo y productividad también es positiva. El diálogo

social y las relaciones laborales pueden desempeñar un papel determinante en la mejora
de la calidad del empleo y de la productividad. La calidad del empleo es también crucial
para la inclusión social y la cohesión regional.
La distribución equitativa y justa de la carga global de trabajo entre los géneros es

una premisa fundamental que se debe desarrollar a nivel societario. La formación perma-
nente y las apuestas por la innovación y el conocimiento son labores fundamentales. La
solidaridad y la búsqueda de soluciones democráticamente establecidas son imprescindi-
bles para superar los problemas y los futuros inciertos.
Como planteaba Horkheimer, hay que recurrir a un optimismo práctico frente a un

pesimismo teórico, y reivindicar la crítica como único imperativo moral ante situaciones
que pueden dibujarse con sombrías perspectivas.
Existen situaciones y tendencias hacia el paro, la precarización, la minusvaloración

del trabajo, la desigualdad y otros problemas más específicos (pobreza, trabajo infantil,
trabajo forzado, muertes en el trabajo, brecha de género) pero también es cierto que es
posible reinventar otra organización del trabajo de mayor eficiencia social.
87
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RIZZI, A. (2007). “Los salarios pierden frente al capital”, El País, 8-7-2007.
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STIGLITZ, J. E. (2015). La gran brecha, qué hacer con las sociedades desiguales, Madrid, Taurus.
88
HACIA UN TRABAJO DE CALIDAD TRABAJO
EN LA SOCIEDAD ACTUAL*
ICÍAR ALZAGA RUIZ

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED)
*
Estas páginas se corresponden con mi intervención en el Congreso Interuniversitario OIT sobre el
futuro del trabajo, que tuvo lugar en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla los días 7
y 9 de febrero de 2019.
1. PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIÓN
Quería empezar por agradecer a la Organización Internacional del Trabajo, a la

Universidad de Sevilla y a la Facultad de Ciencias del Trabajo la invitación a participar en
este Congreso Interuniversitario sobre el futuro del trabajo. Estoy muy contenta de par-
ticipar en esta excelente iniciativa. Un honor y un placer compartir mesa con tan ilustres
y admirados colegas.
Uno de los aspectos más señalados al abordar la interrelación del Trabajo y la So-
ciedad es la celeridad con la que se está produciendo la introducción de nuevas tecno-
logías en los centros de trabajo, las dificultades de adaptación de la oferta laboral y los
desajustes con las nuevas demandas de empleo. La intensa innovación tecnológica de las
empresas está provocando profundas transformaciones en las relaciones de trabajo. Este
escenario se complica con la digitalización del trabajo, cuyos efectos se combinan con
otro factor nada desdeñable como es el auge de la economía colaborativa. Ello conlleva
también una profunda transformación de los modelos de negocio conocidos hasta la
fecha y la entrada de nuevos operadores en sectores tradicionales de nuestra economía.
La tecnología puede liberar al trabajador de las tareas arduas, de la suciedad, la mono-
tonía, el peligro y la penuria1; eso es indudable. Pero al mismo tiempo entraña otras conse-
cuencias no tan positivas y que afectan directamente a las relaciones laborales. En primer lu-
gar, la frontera entre trabajo y sociedad se difumina y ello afecta también al lugar y al tiempo
en el que se desarrollan el trabajo no siendo ya solo el centro de trabajo. Y, en segundo lugar,
se observa la ineficacia de las instituciones conocidas hasta la fecha para defender el trabajo
actual y la ausencia de una protección social adecuada a las nuevas realidades.
Lo que está aconteciendo con la aparición de las nuevas formas de prestación de
servicios (como la Sharing Economy) es una huida del Derecho del Trabajo y de la Segu-
ridad Social. Huida que podría en principio explicarse por la propia rigidez que define
al Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en relación a los cambios que sobre la
ordenación de la relación laboral se están produciendo2. Lo cierto es también que las
1
OIT: Trabajar para un futuro más prometedor, Comisión Mundial para el Futuro del Trabajo, Organi-
zación Internacional del Trabajo, Ginebra, 2019, pág. 45.
2
Un buen estudio sobre esta cuestión en TRIGUERO MARTÍNEZ, L. A.: “Emprendimiento, nuevas tec-
nologías y economía colaborativa: ¿Quo Vadis, Crowdworking?”, en AA. VV.: Digital Work and Personal Data
Protection. Key Issues for the Labour of the 21st Century, Dir. Nuno Cerejeira Namora, Lourdes Mella Méndez,
Duarte Abrunhosa e Sousa, Gonzalo Cerejeira Namora y Eduardo Castro Marqués, Cambridge Scholars Publi-
shing, 2018, págs. 103 y ss.
91
Hacia un trabajo de calidad trabajo en la sociedad actual
nuevas relaciones laborales nacidas con estas formas de producción no pueden demorar
su regulación y exigen a esta rama del Derecho una mayor capacidad de adaptación y
reconfiguración.
Una de las cuestiones más destacadas, como ha puesto de manifiesto el Consejo

Económico y Social es la relativa a “la propia relación laboral como instrumentación
jurídica del intercambio de trabajo y retribución (predominantemente basada en una
relación contractual formal, estable y a tiempo completo), que a su vez continúa siendo
la principal referencia para la atribución de derechos de protección social”3. Y es que,
a nuestro modo de ver, estas nuevas formas de prestación de servicios tienen difícil en-
caje a día de hoy en nuestra disciplina (de ahí las dificultades de los Tribunales para de-
clarar la laboralidad de estas prestaciones de servicios). Se ha tratado de encajar estos
nuevos modos de prestación de servicios en el molde clásico del contrato de trabajo y
no se ha conseguido. Es por ello por lo que se hace necesario reformular la concepción
tradicional del trabajador dependiente, del trabajador autónomo e, incluso del traba-
jador autónomo económicamente dependiente. Han de buscarse nuevos espacios de
regulación y marcos jurídicos adaptados, que doten de regulación a las especialidades
propias de estas actividades en el plano laboral y sin duda también en el de protección
social. Habrán de revisarse las exclusiones del Derecho del Trabajo y contribuir a una
mejor aplicación de los principios fundamentales de nuestra disciplina. Ha de apelarse
al sentido de responsabilidad del Estado a la hora de regular estas formas de prestación
de servicios.
Una de las claves será comprender la nueva realidad sin forzar su encaje en el mo-
delo de relaciones laborales que conocemos hasta la fecha. Hay que aprender de otros
momentos de nuestra historia en que la tecnología provocó cambios en el trabajo, sin
adoptar una actitud negativa hacia la tecnología, que nosotros mismos hemos creado,
pero adaptando nuestra capacidad de respuesta para dotar de protección a colectivos
nuevos de trabajadores, cuyas prestaciones de servicios pueden tener un difícil encaje en
el actual Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Al mismo tiempo, lo que en Europa conocemos como economía informal, entiendo

que no se puede denominar así en otras partes del mundo en las que puede llegar a re-
presentar el 40 por 100 de la economía y donde es habitual, por ejemplo, ver portadores
en bicicleta desplazándose por las ciudades. Quizá haya que mirar fuera de Europa en
esta cuestión concreta de la economía informal a la hora de repensar el modelo de rela-
ciones laborales y de protección social hacia el que caminamos.
Otro aspecto sobre el que poner el acento es el de la delgada línea que separa el
tiempo de trabajo del tiempo de ocio. Caminamos hacia una reducción del tiempo de
trabajo, fruto de la robotización de los puestos de trabajo: las máquinas harán parte del
trabajo, dispondremos de más tiempo de ocio, por lo que habrá que repensar la distri-
bución de los tiempos. Ha de reformularse el concepto de trabajo y también la relación
entre el trabajo y nuestro entorno y dotar al trabajo y, en concreto, al tiempo y lugar de
2
Consejo Económico y Social: Informe sobre el futuro del trabajo, Informes, nº 3/2018, CES, Madrid,
2018, pág. 13.
92
Icíar Alzaga Ruiz
prestación de servicios de una mayor flexibilidad. Sin olvidar que esos nuevos espacios de
ocio (cultura, deporte, etc.) traerán consigo la creación de nuevos puestos de trabajo en
estos sectores de actividad.
El envejecimiento de la población activa pondrá de manifiesto las diferencias gene-

racionales en los entornos de trabajo, en los que convivirán nativos digitales con trabaja-
dores próximos a la edad de jubilación, con diferentes aptitudes, pero también actitudes
hacia la organización del trabajo y la sociedad del conocimiento. Con el fin de aprove-
char las transformaciones en curso es necesario que los trabajadores tengan derecho
al aprendizaje permanente. Es ésta, en nuestra opinión, una cuestión clave. Para ello,
los gobiernos tendrán que ampliar y reconfigurar determinadas instituciones como los
servicios públicos de empleo y los sistemas de formación para ofrecer a los trabajadores
los mejores recursos para aprender. Creemos esencial incrementar la inversión en los ser-
vicios públicos de empleo, combinar servicios digitales con el asesoramiento presencial
personalizado y mejorar la información del mercado laboral para agilizar la puesta en
común de oferta y demanda de empleo4.
Hay que apostar por el trabajo decente y de calidad, y adoptar normas, que permi-
tan ajustar la política económica y social a la nueva realidad social. Se deben garantizar
los derechos fundamentales de los trabajadores, velando por que todos ellos gocen de
una protección social adecuada.
2. PROPUESTAS
Sería conveniente que:
– Los sistemas educativos doten a los ciudadanos de un conjunto de actitudes y

aptitudes que fomenten el aprendizaje permanente y la capacidad de aprender
a aprender.
– Se lleve a cabo un buen diagnóstico de la realidad y se apueste por la celeridad

en los cambios adaptativos.
– Se reformule el concepto de trabajo y también la relación entre el trabajo y

nuestro entorno, para dar cabida a nuevas prestaciones de servicios nacidas de
esta revolución tecnológica. Habría que dotar al trabajo y, en concreto, al tiem-
po y lugar de prestación de servicios de una mayor flexibilidad, sin concebir
esta flexibilidad como forzosamente negativa para el trabajador, cuyo tiempo
de trabajo intuimos será cada vez menor con la robotización de las tareas, que
le eran propias, e irá a su vez acompañado de un mayor tiempo de ocio.
– Se incrementen las inversiones en los servicios públicos de empleo, combinan-

do servicios digitales con el asesoramiento personal y servicios de colocación, y
4
OIT: Trabajar para un futuro más prometedor, Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, OIT,
Ginebra, 2019, pág. 34.
93
Hacia un trabajo de calidad trabajo en la sociedad actual
mejorando el acceso de los trabajadores a la información del mercado laboral

para favorecer su proceso de toma de decisiones.
– Se proceda a la evaluación, en colaboración con los interlocutores sociales, de

la legislación laboral y de protección social vigentes, con el fin de adaptarla a
los avances tecnológicos y lograr una mejor y más adecuada protección de los
trabajadores, que prestan servicios en la nueva economía.
– Se lleven a cabo inspecciones laborales suficientes en las plataformas en línea

y se impongan sanciones en caso de infracción de la normativa, especialmente
en lo que se refiere a las condiciones laborales y de empleo.
– Se reconozca que la economía colaborativa conlleva perturbaciones y se prepa-

ren medidas de absorción de determinados sectores especialmente afectados.
3. CONCLUSIONES
Quizá una de las claves sea determinar hacia qué sociedad queremos avanzar, qué lugar
ocupará el trabajo y qué lugar ocuparán las personas que prestan servicios en esta nueva
sociedad. ¿La desigualdad es inevitable en el mundo laboral? ¿Una sociedad basada en
el pleno empleo, con cobertura social es solo una utopía? O en palabras de Rabelais:
“Science sans conscience n´est que la ruine de l´âme”5. ¿Qué lugar debe ocupar el ser
humano y, más en concreto, el trabajador en este nuevo mundo que estamos creando
entre todos? La OIT jugará sin duda un papel fundamental a la hora de ofrecernos una
respuesta a estas cuestiones.
5
RABELAIS, F.: Pantagruel, Libro II, Capítulo VIII.
94
EL TRABAJO DECENTE EN NORMAS
Y DOCUMENTOS DE LA OIT
EDUARDO ROJO TORRECILLA

Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad Autónoma de Barcelona
Se trata de un concepto, el de “trabajo decente”, que se utiliza reiteradamente
pero que, hasta el presente, salvo error u omisión por mi parte, sólo aparece expresamen-
te recogido en un Convenio, el número 189 dedicado a las trabajadoras y trabajadores
domésticos, en su art. 6.
Hace ya casi veinte años, el entonces director general de la OIT, Juan Somavía,
presentaba la Memoria a la Conferencia Internacional de1999, que llevaba por título
“Trabajo decente”, en cuyo prólogo se afirmaba que proponía “una finalidad primordial
para la OIT en estos momentos de transición mundial, a saber, la disponibilidad de un
trabajo decente para los hombres y las mujeres del mundo entero. Es la necesidad más
difundida, que comparten los individuos, las familias y las comunidades en todo tipo de
sociedad y nivel de desarrollo. El trabajo decente es una reivindicación mundial con la
que están confrontados los dirigentes políticos y de empresa de todo el mundo. Nuestro
futuro común depende en gran parte de cómo hagamos frente a ese desafío”.
A partir de entonces han sido numerosos los documentos elaborados sobre el tra-
bajo decente, conceptuado en términos generales como “el trabajo productivo para los
hombres y mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”,
y ya concretado en los programas de trabajo decente (PTD) por países, que reposan sobre
cuatro pilares, que son la creación de empleo y el desarrollo de las empresas, la protec-
ción social, las normas y derechos en el trabajo, y la gobernanza y diálogo social.
Refiriéndome a documentos cercanos en el tiempo, en la Conferencia internacional

del Trabajo de 2017 fue presentado el “Informe VI Principios y derechos fundamentales
en el trabajo: Retos y oportunidades (Discusión recurrente sobre el objetivo estratégico
relativo a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, con arreglo al seguimien-
to de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa,
2008)”.
En dicho texto se recuerda cuáles eran los objetivos estratégicos definidos por la
OIT, que desarrollaban las líneas generales apuntadas años antes, sobre el trabajo decen-
te, destacando la importancia de avanzar su seguimiento y actualización, o de puesta en
práctica en aquellos países que aún no lo hubieran hecho, dados los nuevos desafíos en
el mundo laboral, entre los que se citaban de forma expresa “la gobernanza del merca-
do de trabajo, la naturaleza de la relación de trabajo y el propio futuro del trabajo”, al
tiempo que subraya el crecimiento de las desigualdades, “que han venido a agravar el
estancamiento de los salarios y el aumento de la inseguridad del empleo, factores que
también han contribuido a la polarización del discurso político en muchos países”.
97
El trabajo decente en normas y documentos de la OIT
En el Informe se afirma que los responsables de las políticas “están teniendo que
abordar nuevas cuestiones derivadas de la expansión de diversas formas de empleo y
adoptan una combinación de políticas destinadas a fomentar el empleo y que a la vez
preservan los derechos en el trabajo”.
También quiero referirme al Informe presentado el 22 de enero de este año por la

comisión mundial sobre el futuro del trabajo, que lleva por título “Trabajar para un futuro
más prometedor”. Un documento, en el que se subraya, con pleno acierto a mi parecer,
que “no es la primera vez que una alteración tan profunda del mundo del trabajo ha
requerido una respuesta colectiva y mundial”, recordando como fueron las consecuen-
cias de la primera guerra mundial las que sentaron las bases para la creación de la OIT
para tratar de evitar que se volvieran a producir situaciones como las vividas, sufridas, en
los cinco años anteriores, llegándose a la suscripción de un “contrato social universal”,
reiterado y profundizado en la Declaración de Filadelfia de 1944, que sigue siendo hoy,
se subraya en el informe, “el más ambicioso de la historia”, trasladado, con las necesa-
rias matizaciones y especificidades, a los marcos estatales, aunque de manera desigual y
en ocasiones dejando fuera del mismo a parte de sus poblaciones, y que requiere de un
nuevo impulso para afrontar los cambios que están sucediéndose de manera vertiginosa
en el mundo laboral.
El documento subraya primeramente la importancia de invertir en las capacidades

de las personas, e incluye cuatro elementos básicos que deben ser aplicados por todos
los países, que son “un derecho universal al aprendizaje permanente, el apoyo a las per-
sonas en las transiciones, una agenda transformadora para la igualdad de género y una
protección social más sólida”.
Respecto al primero, y en una línea semejante a la existente en algunos países

desarrollados, me parece importante destacar la propuesta de establecer “un sistema
rediseñado de «seguro de empleo» o de «fondos sociales» que permita a los trabajado-
res tomarse tiempo libre remunerado de sus trabajos para participar en la formación. Se
podría reconocer a los trabajadores el derecho a un determinado número de horas de
formación, independientemente del tipo de trabajo que hagan”, enfatizando que este
sistema “tiene la ventaja de apoyar a los trabajadores más vulnerables mediante su for-
mación continua, en particular a los trabajadores por cuenta propia o los trabajadores de
las pequeñas y medianas empresas, que tienen menos posibilidades de beneficiarse de la
formación financiada por el empleador”.
En cuanto al apoyo a las personas a lo largo de las transiciones del futuro del tra-
bajo, se pone especial atención tanto en las medidas dirigidas a jóvenes, con políticas de
formación, aprendizaje y emprendimiento que permitan la inclusión de todos ellos, como
en las enfocadas a la población de edad avanzada “para ampliar sus opciones y favorecer
una sociedad activa a lo largo de toda la vida”.
En relación con la agenda transformadora para lograr la igualdad de género, hay

que cambiar cómo se mide y valora el trabajo, para conocer exactamente la importancia
de aquel que no entra en los circuitos de la actividad estadísticamente productiva, reco-
mendando el informe que “se adopten medidas para garantizar la rendición de cuentas
con el fin de impulsar la igualdad de género. Importa lo que medimos. Tener en cuenta
98
Eduardo Rojo Torrecilla
el trabajo de prestación de cuidados no remunerado puede cambiar la reflexión acerca

de su valor y puede revelar un panorama más exacto del bienestar nacional y mundial.
Las políticas de transparencia salarial, como el cumplimiento de requisitos obligatorios
de presentación de información y otras medidas que protegen el derecho de los traba-
jadores a compartir información, pueden arrojar luz sobre la magnitud de las diferencias
salariales basadas en el género y facilitar que se corrijan”. Es especialmente interesante,
tal como ha sido puesto ya de manifiesto en estudios elaborados sobre dicha temática,
que hay que corregir el posible sesgo negativo de género en los algoritmos utilizados
para encontrar puestos de trabajo.
Por fin, sobre el fortalecimiento de la protección social, se enfatiza la necesidad de

disponer, ante los cambios que ya se están produciendo, y que seguirán con mayor in-
tensidad, en el mundo del trabajo, de un sistema que dé respuesta a tales cambios y que
ha de basarse “en los principios de solidaridad y de reparto de los riesgos que ayude a
satisfacer las necesidades de las personas a lo largo del ciclo de vida”, y, más importante
si cabe, que llegue a todos los trabajadores, sea cual sea la forma de trabajo, con men-
ción expresa a la inclusión de los trabajadores por cuenta propia.
La Comisión también pide invertir en las instituciones del trabajo, y hemos de

partir de una tesis central que no por ser repetida una y mil veces deja de tener un valor
fundamental: el trabajo no es una mercancía, y los trabajadores “son seres humanos,
con derechos, necesidades y aspiraciones”. Por ello, disponer de unos derechos en la
vida laboral es determinante y necesario para conseguir esa cohesión social de la que
tan necesitados estamos en estos momentos en gran parte de los Estados miembros
de la OIT.
No es de extrañar que una de las medidas propuestas en el Informe sea la del
establecimiento de una “garantía social universal`”, que incluya algo que ya existe en
buena parte de los Estados miembros pero que constituye un objetivo a alcanzar en los
restantes, además de velar por su estricto cumplimiento en todos en los que existen,
como son proteger los derechos fundamentales de los trabajadores (la remisión a los
ocho convenios fundamentales de la OIT es aquí obligada, con mención a los derechos
de libertad sindical y negociación colectiva, la prohibición del trabajo forzoso y del
infantil, y la prohibición de todo tipo de discriminación), un “salario vital adecuado”,
limitar el tiempo de trabajo y garantizar la seguridad y salud en el lugar donde se preste
la actividad, poniendo acertadamente de manifiesto la interconexión existente entre
todos ellos.
También se propone “ampliar la soberanía sobre el tiempo”, para satisfacer, apro-

vechando las posibilidades que la tecnología ofrece, las necesidades e intereses tanto de
los empleadores como de los trabajadores, evitando que se difumine o se convierta en
inexistente la línea divisoria entre tiempo “laboral” y tiempo “personal”, o lo que es lo
mismo, hablamos del conocido como “derecho a la desconexión digital”. Pero, obsérve-
se bien que esta situación no sólo afecta a quienes tienen una jornada y horario de tra-
bajo más o menos conocido y estable, sino también, y desde una perspectiva mucho más
negativa, a quienes trabajan pocas horas habitualmente o que deben estar pendientes
(“trabajo a la llamada”) del requerimiento empresarial para prestar sus servicios (contrato
de cero horas). Es decir, las dificultades entre la conciliación de los tiempos de vida per-
99
El trabajo decente en normas y documentos de la OIT
sonal y de trabajo no afectan solo a los primeros, sino, como explica muy acertadamente
el Informe, también a los segundos.
Invertir en las instituciones del trabajo significa igualmente revitalizar la representa-

ción colectiva, adoptándose por los Estados políticas públicas que promuevan la repre-
sentación colectiva y el diálogo social, con reivindicación del papel central que han de
tener las organizaciones representativas de trabajadores y empresarios en dicha revitali-
zación, subrayándose con preocupación los efectos negativos que la concentración del
poder económico y el debilitamiento de las organizaciones sindicales y de la negociación
colectiva ha tenido sobre el incremento de la desigualdad. Para que puedan cumplir
eficazmente su laboral se pide, y me consta que muchas organizaciones ya lo están ha-
ciendo desde hace tiempo, que las organizaciones sindicales se adapten a los cambios
tecnológicos y a la cambiante composición de la población de trabajadora, en la que un
número que cada vez más va en aumento no se inserta en los circuitos hasta hace poco
tiempo ordinarios de la actividad productiva, además de establecer y forjar alianzas con
otras organizaciones sociales. La revitalización de la negociación colectiva ha de significar
la de la política salarial, con mejoras salariales que afecten positivamente a todo tipo de
trabajadores, incluyendo pues a los que se encuentran en la economía informal.
En fin, especial atención presta el informe a uno de los ejes concretos en los que
se desagrega el de invertir en la instituciones, cuál es el de la utilización de la tecnología
para potenciar el trabajo decente y “bajo control humano”, ya que, se vuelve a insistir,
el trabajo no es una mercancía y el trabajador no es un robot, poniendo de manifiesto
que “La realización del potencial de la tecnología en el futuro del trabajo depende de
decisiones fundamentales en relación con la concepción del trabajo, que podrían implicar
debates en profundidad entre trabajadores y directivos para el «diseño» de los puestos
de trabajo”. El informe aboga por el establecimiento de un sistema de gobernanza inter-
nacional de las plataformas digitales de trabajo que “establezca y exija que las platafor-
mas (y sus clientes) respeten ciertos derechos y protecciones”, poniendo como posible
ejemplo a tomar en consideración el Convenio sobre trabajo marítimo de 2006, que no
es “sino un código mundial para las gentes del mar”.
El informe, en la misma línea que la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Dere-
chos Humanos sobre el convenio europeo que recoge tales derechos, el Reglamento
comunitario sobre protección de datos personales y la reciente Ley orgánica española
sobre protección de datos y garantía de los derechos digitales, llama a las empresas a
asegurarse de que “cuentan con políticas de transparencia y de protección de datos para
que los trabajadores sepan qué información se está rastreando”, así como de la obliga-
ción de informarles “de cualquier control que se realice en el lugar de trabajo e imponer
límites a la recopilación de datos que puedan dar lugar a discriminación”. En definitiva,
una política de aplicación de la tecnología en la vida laboral que debe tener como ob-
jetivo, y no es de menor importancia, “que se respete la dignidad de los trabajadores”.
Por último, el tercer eje central del informe es el de invertir en trabajo decente y
sostenible. En este punto se plantea primeramente la conveniencia de adoptar incenti-
vos para promover inversiones en las que se califican de “áreas clave que promuevan
el trabajo decente y sostenible”, en línea con las recomendaciones formuladas en los
Objetivos de Desarrollo Sostenible 2030, haciendo por ejemplo expresa mención a que
100
Eduardo Rojo Torrecilla
la economía de los cuidados “podría generar más de 475 millones de empleo en todo
el mundo para 2030”, que medidas necesarias para mitigar el cambio climático, apostar
por la economía verde, las energías renovables y la construcción y el acondicionamiento
medioambiental sostenibles, reforzar inversiones en la economía rural (de la que se re-
cuerda que sigue ocupando a “más de dos de cada cinco trabajadores del mundo), o la
mejora de la modernización de la agricultura de la agricultura de subsistencia a pequeña
escala, son todas ellas necesarias para mejorar las condiciones de vida y de trabajo de
gran parte de la población mundial, y que además, y con independencia de cuáles sean
las áreas de inversión económica que elija cada país, “será un requisito indispensable
disponer de unas infraestructuras físicas, digitales y sociales, en particular de servicios
públicos de alta calidad”.
Por fin, se trata de reorientar los incentivos hacia un modelo empresarial y económi-
co, leit motiv del informe, “centrado en las personas”, pidiendo un cambio en la gober-
nanza y la conducta empresariales que pasa por una mayor transparencia y rendición de
cuentas de sus actividades, manifestando el informe su preocupación “por la concentra-
ción de poder en manos de las empresas tecnológicas actuales”, apoyando las iniciativas
internacionales, existentes o en marcha, “para promover más competitividad por la in-
novación y el desarrollo de empresas que se adapten mejor a la consecución de objetivos
sociales”. Especialmente importante me parece su propuesta (que no es una novedad en
el panorama internacional, pero que tiene la fuerza de provenir de una institución de la
importancia de la OIT) de cambiar los criterios para medir el progreso social y económico,
cuestionado que solo el producto interior bruto deba ser el criterio de referencia.
101
HACIA UN FUTURO CON TRABAJO
DECENTE Y PARA TODOS Y TODAS
CRISTINA FACIABEN
Secretaria Confederal de Internacional y Cooperación de CCOO
CCOO, como mandantes de la OIT, estamos plenamente comprometidos en la Ini-
ciativa del Centenario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del Futuro del
Trabajo y llevamos meses de intenso trabajo en aras de construir la contribución española
a la misma.
Voy a intentar trasladar como consideramos desde CCOO que debe ser el Futuro
del Trabajo, o como preferimos llamarlo nosotros: el Trabajo del Futuro.
Partimos de la base de que el principal objetivo es que el Trabajo del Futuro sea un
Trabajo Decente, no solo Digno, sino Decente y para todas y todos.
Exactamente eso es lo que promueve el Objetivo número 8 de los Objetivos de

Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas, el dedicado al Trabajo Decente que señala la
necesidad de “Promover el Crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el
empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”.
¿Qué entendemos desde CCOO por Trabajo Decente?
En primer lugar, trabajo para todos y todas, en ningún momento renunciamos al

pleno empleo, y consideramos que los gobiernos tienen la responsabilidad de trabajar
en aras de la plena ocupación. Debe ser un trabajo con derechos, con salarios y condi-
ciones de trabajo dignos. El trabajo debe ser inclusivo y debe eliminarse cualquier tipo
de discriminación. Debe ser más igualitario, porque las mujeres aun representan menos
de dos quintas partes de la población ocupada mundial, siguen ocupando puestos in-
feriores a los hombres y ganan, de promedio un 20% menos. El derecho a la libertad
sindical de ser respetado, así como la negociación colectiva como mecanismo de de-
terminación de las condiciones de trabajo más justo. Con protección social. Un trabajo
que se desarrolle con seguridad y con protección. Por último, un trabajo que se regule
con diálogo social.
Defendemos el valor y la centralidad del trabajo y estamos convencidos de que con
un trabajo decente para todos puede reducirse la pobreza y la exclusión, puesto que el
trabajo decente contribuye al crecimiento inclusivo y a la justicia social. La tendencia a
la desregularización de las relaciones laborales, a la informalidad y a la precariedad del
trabajo están acrecentando la desigualdad social y la pobreza.
Así, tres de cada cinco personas trabajadoras, se ocupan en la economía informal y
se calcula que el 55% de la población mundial (4.000 millones de personas) no tienen ac-
ceso a ningún tipo de protección social. La pobreza extrema no se reduce y el número de
trabajadoras y trabajadores pobres aumenta, son ya más de 300 millones en el mundo.
105
Hacia un futuro con trabajo decente y para todos y todas
Los cada vez más frecuentes acuerdos comerciales internacionales podrían gene-
rar crecimiento, empleo e inclusión social si se desarrollaran sus disposiciones sociales y
laborales. Por el contrario, en la mayoría de los casos suponen desregularización y una
tendencia a la baja de las regulaciones laborales, de protección social y medioambienta-
les, además de subordinar a los tribunales y los parlamentos nacionales a los intereses de
las grandes corporaciones.
Nos enfrentamos a una nueva realidad, la digitalización de la economía. Esta puede

ser una oportunidad de empleo que debe explotarse. No podemos renunciar a que los
nuevos empleos sean verdes.
Reivindicamos que los Sindicatos de todo el mundo tengamos un papel relevante

en el análisis y la prospección sobre el Futuro del Trabajo y, posteriormente, en la defi-
nición de las características de ese trabajo para garantizar que sea decente. Debemos
contribuir a diseñar las medidas y actuaciones deben aplicarse para lograrlo.
Por su parte la OIT, y en este punto debemos contribuir los mandantes, debe refor-
zar su protagonismo y preeminencia ante la intromisión de los organismos internaciona-
les de carácter financiero y económico sobre el Trabajo.
Por un lado, por la imposición de reformas laborales que tienen graves consecuen-
cias para el mundo del trabajo y para los derechos fundamentales de los y las trabajado-
ras. Y por otro, por la idea que propagan de que las normas internacionales del trabajo,
suponen un freno al empleo y al crecimiento económico. Nada más lejos de la realidad.
Las normas internacionales del trabajo de OIT deben reforzarse como factor determinan-
te para lograr el Trabajo Decente.
No nos resignamos a la idea de que la nueva economía sea incompatible con el

trabajo decente. La cuestión es que es necesario anticiparse a los cambios para ser capa-
ces de adaptarnos a los nuevos modelos de empresa, a los cambios tecnológicos y a la
digitalización.
De nuevo los Sindicatos, como representantes legítimos de los y las trabajadoras,

tenemos un papel fundamental para garantizar que la transición al nuevo mundo del
trabajo sea justa e inclusiva y no a costa de los trabajadores y las trabajadoras. Debemos
luchar para que la nueva realidad nos fortalezca como clase trabajadora.
Y como podemos contribuir a la definición de un trabajo decente del futuro. Por un

lado podemos identificar los riesgos sobre los trabajadores y trabajadoras de las nuevas
realidades del trabajo. Así mismo, anticipar los efectos negativos y aplicar las medidas
correctoras correspondientes, pero al mismo tiempo detectar y potenciar los factores
positivos.
Es necesaria una transición justa hacia las nuevas realidades del trabajo que favo-
rezca la creación de trabajo decente y prevenga y mitigue los riesgos de segmentación y
exclusión social que puede generar.
De forma paralela es necesario exigir políticas públicas y una agenda digital para
abordar los impactos en el mundo del trabajo de la nueva economía con la participación
106
Cristina Faciaben
sindical. También debemos impulsar el cambio de modelo productivo hacia un nuevo pa-
radigma donde el valor añadido, la calidad de la producción y el empleo, se antepongan
a los bajos costes como factores de competitividad. Es necesario también un ordena-
miento jurídico que acabe con la irregularidad y la desregularización de las nuevas formas
del trabajo, que tiene su mayor expresión en el trabajo en plataformas, y que contribuya
a una mayor calidad del trabajo.
El futuro mercado de trabajo exigirá nuevos requerimientos profesionales, por lo

que debe fomentarse la cualificación profesional, el reciclaje, la orientación profesio-
nal para que ningún trabajador quede atrás. Del mismo modo, deberán mejorarse las
competencias digitales y realizar las inversiones públicas necesarias para poner fin la
brecha digital, de otro modo, muchas personas pueden quedar excluidas del mercado
de trabajo.
Estamos convencidos de que una Negociación Colectiva potente y que tenga efec-
to sobre el mayor número de trabajadores y trabajadoras posible de todos los sectores,
supondrá la mejora de los derechos y de la calidad de las condiciones de trabajo, pero
también garantizará una distribución más justa del previsible aumento de la productivi-
dad que la nueva economía generará.
Por último, pero no menos importante, es imprescindible la presencia y la acción

sindical en las nuevas realidades del mercado de trabajo que se van a ir definiendo para
garantizar la definición y el respeto a los derechos laborales, la representación sindical y
la negociación colectiva.
Esto requerirá que los Sindicatos nos adaptemos a las nuevas realidades. En primer
lugar, deberemos conseguir que se reconozca como trabajo lo que hoy aún se considera
colaboración, que los propios trabajadores y trabajadoras tengan conciencia de serlo y
no ser solo “colaboradores”, tendremos que adaptar nuestra organización y nuestra
manera de acercarnos a los y las trabajadoras en entornos sin centros de trabajo físicos,
sin jornadas regulares, sin contacto entre los trabajadores… Estamos trabajando para ser
los Sindicatos del Futuro.
Somos conscientes de que los retos de futuro a los que nos enfrentamos son enor-
mes, pero no podemos desfallecer y debemos trabajar para que el crecimiento económi-
co repercuta sobre todos y todas, sin excepción.
Las oportunidades de la nueva economía deben ser aprovechadas para reducir des-
igualdades y generar más oportunidades para la clase trabajadora. Deben mitigarse los
efectos negativos que presente el nuevo paradigma, pero también asegurar que los be-
neficios que produzca la digitalización se redistribuyan de forma justa entre todos los
actores que contribuyen a generarlos.
Para acabar, tal y como establecen la Agenda 2030 y los ODS: el desarrollo debe ser
inclusivo por lo que todos y todas tenemos que contribuir a que el Trabajo del Futuro sea
un Trabajo Decente y no deje a nadie atrás.
107
PROTECCIÓN SOCIAL
FRENTE A LA EXCLUSIÓN SOCIAL
GLORIA P. ROJAS RIVERO

Catedrática de Derecho del Trabajo
Universidad de La Laguna
Hablar de exclusión social exige realizar una reflexión sobre el modelo de Estado. El
Estado de Bienestar no tiene un recorrido demasiado largo, la noción de welfare state se
acuña en los años 40 del siglo XX y ya en el cambio de siglo sufre un proceso de cambio
complejo debido a las transformaciones del mercado de trabajo y de la escena económi-
ca. Pero la exclusión social no deriva necesariamente de esa transformación, nadie discu-
te que la propia sociedad de bienestar provoca exclusión, que el crecimiento económico
genera problemas de adaptación de una parte de la sociedad; de hecho, la desigualdad
es inherente al capitalismo y conduce inexorablemente a niveles de pobreza.
No obstante, es indudable también que antes de que comenzara la última crisis,
España, al igual que el resto de Europa, contaba con niveles de pobreza y desigualdad
inferiores a las de 20 años atrás. Cierto que aparecía una nueva pobreza, con mujeres
encabezando muchos hogares pobres (donde antes eran siempre hombres); con jóve-
nes hasta 29 años afectados por la pobreza (y ya no sólo mayores de 65, y con bajo
nivel educativo); y con un aumento del número de hogares de pensionistas pobres. El
milenio nos trae una nueva certeza, la de que la carencia de empleo no es la causa
de la pobreza sino la de un empleo bien remunerado o de una pensión que permita
una vida digna. El Director General de la OIT, Juan Somavía, durante la conferencia de
ministros de Trabajo del Grupo de los 8 (G8) reunida en Turín en el año 2000, afirma-
ba que “el empleo crea integración social en todas sus formas, puesto que no sólo
proporciona ingresos, sino también seguridad, realización personal y autoestima para
los trabajadores que están organizados y representados”, pero añadía que sólo puede
desempeñar ese papel de catarsis social cuando se dan las condiciones justas, caracte-
rizadas en “trabajo decente”, “un trabajo que satisface las aspiraciones fundamentales
del individuo, no sólo en cuanto a ingresos, sino también en cuanto a seguridad para él
y para su familia, sin discriminación ni imposiciones vejatorias, y que da un trato igual
a la mujer y al hombre”.
Se advertía de que la floreciente economía y el rápido aumento de productividad de
los países del G8 corrían el riesgo de encontrarse con un “déficit de trabajo decente” si
no conseguían traducir los beneficios de unas economías y empresas fuertes en trabajos
seguros y bien remunerados; sin embargo, la aceleración del desarrollo capitalista nos ha
abocado a una “proletarización” de la ciudadanía, a la existencia de una sociedad cada
vez más frágil y a una actuación del Estado frente a los excluidos cada vez más necesaria
pero también más insuficiente.
Se habla de pobreza, de desigualdad social, de marginación, de grupos desfavo-

recidos, de exclusión social y, desde luego, son fenómenos distintos. En el campo de las
111
Protección social frente a la exclusión social
ciencias sociales se ha preferido el concepto de exclusión social, utilizado ya en el Con-

sejo Europeo en 1989.
La exclusión social, a diferencia de la pobreza, no se refiere exclusivamente a la

inexistencia de recursos económicos, sino que se identifica con una privación o depre-
ciación de la ciudadanía, entendida ésta como condición que posibilita el disfrute de los
derechos y libertades básicas de toda persona. La exclusión social es un proceso com-
plejo, cambiante o dinámico, que se identifica como un fenómeno condicionado por
diversos factores que confluyen en necesidades básicas o vitales y que se concretan en
la expulsión del espacio político, social y económico, donde los excluidos encontrarán las
barreras (económica, política y social) que identifican la desigualdad social.
Que sean fenómenos distintos no es óbice para afirmar que el origen de la exclusión
se encuentra fundamentalmente en la dinámica derivada de la pobreza y de la distribu-
ción desigual de los recursos económicos, con su reflejo inmediato en la educación, la
sanidad, la vivienda y, por supuesto, en el empleo. No puede desconocerse que las altas
tasas de desempleo y la precarización en las condiciones de trabajo son determinantes
de vulnerabilidad y, potencialmente, de exclusión social. Es así como la relación entre
empleo y exclusión social es inversamente proporcional, es decir, a mayor empleabilidad
de los ciudadanos (más y mejor empleo, más estable, mejor remunerado) menor riesgo
de padecer exclusión social.
La vulnerabilidad en realidad describe una zona intermedia entre la integración y

la exclusión social. Una persona vulnerable es aquella cuyo entorno personal, familiar y
social padece alguna debilidad (por razón de sexo, edad, discapacidad, pertenencia a
etnias, circunstancias económicas…) y, en consecuencia, se encuentra en una situación
de riesgo que podría desencadenar un proceso de exclusión social.
Por su parte, la inclusión social sería el proceso que asegura que todas las personas
tienen las oportunidades y los recursos necesarios para participar plenamente en la vida
económica, social y política. Una sociedad inclusiva, por tanto, habilitará mecanismos
(políticas activas de prevención de la exclusión social, y pasivas de protección de los
más vulnerables) para asegurar la garantía de los derechos humanos, la dignidad y la
ciudadanía activa. Es importante advertir en este punto del necesario compromiso del
conjunto de la sociedad, dicho esto en el sentido de rechazar antiguas atribuciones del
origen de las desigualdades a las personas que las padecen. Las viejas ideas del “capita-
lismo popular thatcheriano”, de democratización de las inversiones, de apertura de los
mercados de capitales a quienes no eran profesionales en Bolsa, de fomento del ahorro
de las familias, conducían a la idea de que los logros y el éxito sólo dependen de nuestro
talento y nuestro esfuerzo y que, por tanto, la pobreza o el desempleo es simplemente un
problema de comportamiento individual, culpabilizándose a los que están sin trabajo. El
afianzamiento de estas ideas en la sociedad no sólo puede provocar la disminución de las
iniciativas en favor de la inclusión sino conducir a que las adoptadas sean menos eficaces.
La lucha contra la pobreza en Europa comienza en los años 70 del siglo XX sin de-
masiado éxito hasta el Tratado de Ámsterdam de 1999 que consagraba la erradicación
de la exclusión social como objetivo de la política social comunitaria. A partir de ahí no
ha hecho más que desarrollarse a través de Libros, Programas, Estrategias y Recomen-
112
Gloria P. Rojas Rivero
daciones hasta llegar a la Estrategia 2020 en la que se propone el objetivo de sacar a 20

millones de personas de la pobreza. El gran problema es que su actuación se limita al co-
nocido método abierto de coordinación (MAC), creado en la Estrategia de Lisboa 2000,
como mecanismo de cooperación política entre los Estados miembros, de tal manera que
la lucha contra la exclusión social y la delimitación de un “derecho de inserción” es com-
petencia exclusiva de los Estados, cuyas políticas estarán apoyadas y complementadas
por la Comisión Europea.
Y cuáles son los mecanismos de actuación de los poderes públicos para prevenir el
riesgo de exclusión social o para paliar o solventar la ya existente.
Por política social se entiende toda acción encaminada a lograr la satisfacción de los
“derechos sociales” de los ciudadanos. Durante las décadas de los ochenta y noventa del
siglo pasado, la política social fue asistencialista, considerada “residual” o secundaria, lo
prioritario era el desarrollo económico. No siempre fue así, en etapas anteriores del siglo
XX, los países más ricos realizaron fuertes inversiones en política social en sus etapas
iniciales de desarrollo, como resultado de las cuales, las poblaciones de Europa, Japón,
América del Norte, Australia y Nueva Zelanda alcanzaron un nivel de prosperidad nunca
visto en la historia del mundo. Pero se abandonaron estas iniciativas ante la aparición
de reformas orientadas a la liberalización de mercados y frente a los ataques críticos al
intervencionismo del Estado.
Con algunos altibajos posteriores, a comienzos del siglo XXI, surge un consenso
respecto a que la política social es parte de las funciones primarias del Estado, también
necesaria en un mundo en proceso de globalización. La necesidad urgente de reducir la
pobreza, la exclusión y los conflictos ha llevado a poner a la política social en el primer
plano de las agendas de desarrollo del mundo.
La CE nos brinda la cobertura de determinadas necesidades sociales, la protección

del empleo, la ofrecida ante la pérdida de salud, la protección por razón de edad, de
minusvalía física o psíquica, … Son necesidades que están conectadas, a su vez, con
valores informadores de la actuación del Estado Social, entre los que se encuentra de
modo destacado el de solidaridad social que, aunque no formulado expresamente, se
ha considerado por el TC (SSTC 62/83 y 134/87) como instrumento necesario para la
consecución de valores tales como la dignidad y la igualdad real o sustancial. El fenó-
meno ya definido de exclusión social acaba por generar un derecho social reconocido
en la CE, que supone la satisfacción de necesidades vitales como la vivienda, la salud,
la educación, el trabajo y la protección social, cuya pérdida, total o parcial, es causa y
efecto de la exclusión social.
En sentido amplio la protección social pública, integra el sistema de Seguridad So-

cial y es un complemento de las políticas activas de empleo, pero puede generar, ella
misma, exclusión social. Paradójicamente, la articulación jurídico-técnica de la protección
social puede ser un factor directo o indirecto de la exclusión social si se endurecen los
requisitos para acceder al nivel contributivo de protección y no hay un nivel asistencial
universal. La exclusión social se caracteriza, tanto por estar al margen de los procesos de
integración habituales como de las acciones establecidas para hacer frente a los fracasos
de esa integración, es decir, de la llamada protección social.
113
Protección social frente a la exclusión social
Históricamente, la Seguridad Social ha sido casi la única garantía de protección

frente a los riesgos sociales de quienes han tenido ya un empleo (enfermedad, invali-
dez, jubilación, desempleo), pero tiene grandes dificultades para medirse con proble-
mas como la exclusión de quienes no han tenido un historial de empleo prolongado
o de quienes no lo encuentran por razones crónicas de dificultad personal, paro pro-
longado, discriminación por sexo, raza, etnia, etc., es decir, frente a los que no han
contribuido o son difícilmente empleables. Es necesario potenciar el carácter mixto del
sistema de Seguridad Social, equilibrando los dos niveles, potenciando la dimensión
asistencial y exigiendo prestaciones económicas para grupos vulnerables o excluidos
sociales. Pero también las pensiones, por cierto, han de adecuarse al principio cons-
titucional de suficiencia económica con el fin de evitar situaciones de pobreza y de
exclusión social que repugnan al Estado Social del s. XXI, lo que está cuestionado tras
la introducción en el sistema de Seguridad Social del Factor de Sostenibilidad y del
Índice de Revalorización de las Pensiones. No debe olvidarse que para la OIT (desde
Rec. 67/1944 y Conv.102/1952) un sistema de seguridad social implica la adopción de
medidas públicas de protección que la sociedad proporciona a sus miembros contra
las privaciones económicas y sociales. Y tiene que ser así porque el capital privado es
voluble y excluyente, y sólo acude a actividades donde el beneficio es visible y claro; al
capital privado no le interesa el interés general.
Desde el Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social (PNAIS) de 2001 se reco-
noce en España que el empleo es el factor más importante de la integración social (algo
debe significar que España, con un 16,55% de tasa de desempleo, tenga un 26,6%
de tasa de exclusión social –2017–, por encima de la media UE; Francia con un 10%
de desempleo tiene un 14% de exclusión social, por debajo de la media UE). El último
de estos Planes (PNAIS 2013-2016) pretende avanzar mejorando los aspectos débiles
del anterior y prima la lógica de la integración activa. Tras un primer período en donde
prevalecieron las pensiones no contributivas y las RMIs, con intensidad protectora baja,
se ha evolucionado hacia un régimen de inclusión activa como única vía de erradica-
ción de la exclusión. Aunque lo establecido en este Plan respecto al empleo de calidad
es positivo, más criticable resulta la llamada al emprendimiento y el autoempleo como
oportunidad para la inserción en el mercado de trabajo, dado que esta salida resulta
casi imposible dadas las carencias de base propias de los colectivos en situación de
riesgo o de exclusión.
La respuesta de la mayoría de los países frente a esta situación ha sido la de esta-
blecer mecanismos complementarios, en general externos a la Seguridad Social, que se
han llamado de Asistencia social. Por un lado, se han establecido pensiones mínimas del
Estado, no contributivas o asistenciales (ancianos y discapacitados); y por otro, progra-
mas que protegen frente al riesgo genérico de insuficiencia de ingresos, conocidos como
rentas mínimas.
Las relaciones entre ambos sistemas son complicadas porque responden a lógicas
distintas, pero la separación y complementariedad entre ellos parece que va a perdurar,
entre otras cosas porque la tendencia legislativa hacia la asistencialidad se favorece desde
la propia CE (arts.53.3, 41, 149.1.17, 148.1.20). Ahora bien, es posible dentro del marco
constitucional una protección específica contra la pobreza, no sólo desde la asistencia
social, sino también desde la Seguridad Social.
114
Gloria P. Rojas Rivero
Las políticas contra la exclusión social están siendo objeto de una profunda revisión,
las reformas del sistema de protección han ido en la línea de establecer criterios más res-
trictivos de acceso a las prestaciones y acentuar mecanismos que propicien la inserción
laboral y social que eviten la dependencia sine die de las prestaciones. El sistema español
de Seguridad Social es un sistema que protege a los que están dentro, pero que es poco
eficiente en la protección contra la pobreza; que descuida aspectos como la familia, la
natalidad, la conciliación de la vida laboral y familiar, el desempleo. Quizá habría que
proteger más o en mayor medida el desempleo y hacer más eficientes las pensiones en
relación a las situaciones de necesidad que protegen. Otra tendencia de las reformas es
la de tratar de repartir más eficazmente las competencias entre los distintos niveles de
gobierno. La actual distribución de competencias en políticas contra la exclusión social
es la de unas prestaciones, las asistenciales de Seguridad Social, del gobierno central; y
otras, las rentas mínimas de inserción, que corresponden a las CCAA. Las primeras, aun-
que iguales en todo el Estado, acaban por no ser equitativas al depender de los niveles
de precios en cada CA, de ahí que éstas debieran corregir esas diferencias. Mientras que
en el caso de las segundas, las diferencias son aún mayores, siendo aconsejable que la
Administración central intervenga para garantizar estándares mínimos transfiriendo re-
cursos hacia las CCAA más pobres.
Sin duda, la plena satisfacción de la inclusión social está en función de las opciones
de política jurídica, y la mejor manera de afrontarla será con trabajo decente, el trabajo
es la llave de acceso a un verdadero estado de ciudadanía. El gran problema de la eco-
nomía española es su incapacidad para crear empleo regular, estable y bien remunerado.
La continua precarización del empleo, la devaluación interna de los salarios, las cifras
del desempleo, reforzados por la reforma laboral de 2012, han supuesto un crecimiento
de las desigualdades provocadas por el crecimiento de las rentas del capital a costa de
las rentas del trabajo; han crecido las rentas superiores a costa de las rentas medianas y
bajas.
Es imprescindible una política social, con evidente implicación ideológico-política,

que coordine adecuadamente las políticas de crecimiento económico con las políticas,
integrales o transversales, de inclusión (salud, educación, trabajo, vivienda,…).
115
REVOLUCIONES TECNOLÓGICAS, PARADIGMAS
ORGANIZATIVOS Y EL FUTURO DEL TRABAJO
ANA ROSA DEL ÁGUILA OBRA

Catedrática de Organización de Empresas Universidad de Málaga
Decana de la Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo
1. INTRODUCCIÓN
Actualmente estamos inmersos en una ola tecnológica sin precedentes, que ame-
naza con dejar sin empleo a aquellos trabajadores y trabajadoras con menores salarios y
con menor cualificación, que actualmente desempeñan funciones caracterizadas por ta-
reas rutinarias, tanto manuales como cognitivas, que serán desplazadas por la automati-
zación. En este sentido, se demandará cada vez más un capital humano muy formado y/o
con habilidades creativas y sociales muy desarrolladas. Por tanto, tenemos que repensar
la educación, así, las aulas deben transformarse, fomentando el trabajo colaborativo, en
base a proyectos, desarrollar la creatividad, aplicar metodologías basadas en la solución
de problemas complejos, que aúnen diversas disciplinas. Cada vez más, la interdisciplina-
riedad es un imperativo en el desarrollo de los planes educativos y formativos. Además,
la relación entre lo público y lo privado es más determinante que nunca, la formación se
debe asociar al puesto de trabajo, en este sentido, la formación dual debe ser un instru-
mento a potenciar. Y debemos trabajar en el desarrollo de las competencias creativas y
sociales de las personas, para que la automatización nos permita avanzar a todos y todas.
Con nuestra reflexión pretendemos contribuir al debate sobre el “Futuro del Trabajo”
planteado por la Organización Internacional del Trabajo en su Centenario.
2. REVOLUCIONES TECNOLÓGICAS Y PARADIGMAS ORGANIZATIVOS
A lo largo del tiempo las revoluciones tecnológicas han ido de la mano de cambios
en los paradigmas imperantes en la Dirección de Empresas, notándose una clara relación
entre tecnología e innovación, así como entre tecnología y gestión de personas en las
empresas. Esto tiene, además, un reflejo claro en las demandas de capital humano en
las organizaciones, y por tanto en el mercado de trabajo y en la relación entre empleo y
educación/formación.
Siguiendo a Bodrožić y Adler (2017) es posible realizar un análisis histórico en base

a diferentes oleadas, asociadas a revoluciones tecnológicas, que han tenido su manifesta-
ción en cambios en los paradigmas organizativos imperantes en cada momento histórico
de referencia. Adaptando la visión de estos autores realizaremos un análisis histórico de
la relación entre tecnología y la Dirección de Empresas.
La Primera Ola emerge derivada del desarrollo motor a vapor, que traerá consigo
la mecanización de actividades en las empresas, así como mejoras en las comunicacio-
nes, con el desarrollo del ferrocarril. En el ámbito de la Dirección de Empresas, se inicia
119
Revoluciones tecnológicas, paradigmas organizativos y el futuro del trabajo
la profesionalización de la dirección y es posible llevar a cabo una dispersión geográfica

de las actividades de la empresa. Se separa la propiedad de la dirección de la empresa
y se diseña una estructura organizativa, se profesionaliza la labor directiva. Desde el
punto de vista de la gestión de personas se introducen mejoras en las condiciones
laborales.
La Segunda Ola, está asociada al acero y al desarrollo de la energía eléctrica, se

introduce la producción en masa y la cadena de montaje, como innovaciones principales
en el ámbito de las empresas. Emerge la administración científica, basada en la maximi-
zación de la productividad de la mano de obra. Como reacción, se desarrolla la escuela
de las Relaciones Humanas, prestándose una mayor atención al capital humano dentro
de la organización.
El desarrollo de la industria del automóvil protagoniza la Tercera Ola tecnológica. El

trabajo en cadena, el concepto de estrategia corporativa o la dirección por objetivos son
innovaciones a nivel de las organizaciones que tienen lugar en este periodo. Se avanza
por tanto en el ámbito de la Dirección de Empresas, conceptos como el enriquecimiento
de puestos de trabajo, el aprendizaje organizacional y la gestión de la calidad total se
instalan en las organizaciones.
La irrupción de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC), su-

pone en el ámbito de las empresas un cambio notable a nivel de gestión, dado que se
automatiza la gestión de la información, intensificada en los 90 con el desarrollo de
Internet, la organización en red, las estructuras se aplanan, se traspasan las fronteras
internas y externas de las organizaciones y, sobre todo, ya a partir de los albores del siglo
XXI se considera como factor clave de la competitividad el identificar, retener y potenciar
la capacidad de innovación de los empleados, es la Cuarta Ola tecnológica.
Por último, en nuestra opinión, hoy en día es posible hablar además de la existencia
de una Quinta Ola, asociada a la digitalización y a la universalización de las TIC, sobre
todo del teléfono móvil. En particular tras la crisis mundial que comienza en 2008 se de-
sarrollan nuevos modelos de negocio de economía colaborativa, basados en la existencia
de tangibles ociosos. Además el cliente es el rey y exige una gestión omnicanal a la em-
presa, las operaciones se organizan a través de ecosistemas digitales de organizaciones
(Weill y Woerner, 2015). Las empresas deben trabajar en desarrollar las capacidades de
sus empleados para poder responder a las necesidades individuales de los clientes, y eso
afecta a todas las áreas de la empresa, y por ejemplo se requiere la creación de nuevos
puestos como los analistas de datos (Vom Brocke y otros, 2018).
En conclusión, a lo largo de las distintas olas tecnológicas se ha ido transitando

desde un enfoque individual de la gestión empresarial a una orientación más social, más
colectiva, un enfoque grupal o de trabajo en grupos en comunidades, conceptos como
la open innovation o el coworking, emergen del sector de las TIC, pero se extienden a
toda la organización y sus colaboradores, en el primer caso se relaciona con nuevas for-
mas de trabajo, y de relación en red entre empresas, mientras que en el segundo de los
casos permite configurar nuevos tipos de comunidades, de trabajo y de colaboración, y
se relaciona con la gestión del conocimiento en las organizaciones. Luego, hoy hay que
gestionar la tecnología, la diversidad y el ecosistema, y la complejidad es máxima.
120
Ana Rosa del Águila Obra
3. EL FUTURO DEL TRABAJO
Las oleadas tecnológicas, descritas, han tenido su traslación en la demanda y la

oferta en el mercado de trabajo, las primeras revoluciones tecnológicas trajeron un cam-
bio estructural, los artesanos, fueron desplazados por una nueva forma de organizar la
producción, la producción en masa (productos estandarizados) con la división del trabajo,
que permitió que se contrataran empleados con bajos niveles de cualificación, dado lo
estandarizado de la tarea, a nivel de fábrica. Claramente en este momento histórico la
automatización llevó consigo un notable incremento en los niveles de empleo, especial-
mente a nivel de manufactura, si bien, la demanda se producía hacia empleados con
bajos niveles educativos/formativos.
La introducción de las máquinas en las oficinas (calculadoras, dictáfonos, …) in-

troduce una tensión entre educación y tecnología, ya que se hace necesario la contra-
tación de empleados y empleadas más cualificados para el procesamiento de informa-
ción. En este momento la automatización lleva a la demanda de empleados con mayor
cualificación. Esta situación se acentúa con el desarrollo de las TIC y se extiende hasta
el desarrollo de Internet en la década de los noventa, si bien, en este momento se
empiezan a desplazar ocupaciones relacionadas con el procesamiento de datos, dado
que se automatizan determinadas tareas, gracias a los lectores de códigos de barras,
por ejemplo. Por tanto, a la vez que la informatización incrementa la demanda de
trabajadores en este ámbito, también, se facilita la automatización de determinadas
tareas rutinarias, produciéndose aquí pérdidas de empleo, asociadas también a que las
estructuras organizativas se aplanan. Con todo, se mantiene hasta nuestros días una
relación positiva entre tecnología y educación en relación con el capital humano, y a la
calidad del empleo.
Si bien, hoy en día, la pregunta que cabe hacerse sería ¿qué tipo de trabajos son
más susceptibles de ser automatizados? Se está produciendo una polarización del mer-
cado de trabajo, hacia un empleo con mayores salarios, asociados a trabajos más cogni-
tivos, y bajos salarios asociados a ocupaciones manuales (Frey y Osborne, 2017).
Como se indicó anteriormente, hoy en día la innovación es un imperativo para las

empresas, la necesidad de desarrollar nuevos productos (bienes y/o servicios), acceder a
nuevos mercados, desarrollar nuevos negocios que respondan a las nuevas necesidades
de los clientes actuales (que no distinguen entre economía real y economía digital) (del
Águila Obra, 2016). Esta realidad, en el entorno hipercompetitivo actual, caracterizado
por el proceso de digitalización que rápidamente ha experimentado la economía, y la
sociedad, está generando empleo. Empleo de más calidad y con mayores salarios si nos
referimos a ingenieros, desarrolladores, … profesionales que son los protagonistas del
impulso de las nuevas tecnologías en las empresas, si bien, también están surgiendo
empleos de peor calidad si nos referimos a las nuevas formas de prestación de servicios,
en desarrollo, que es preciso regular y organizar con la suficiente protección para los
trabajadores y las trabajadoras. Luego, efectivamente, es observable una polarización del
mercado de trabajo, y en particular, en cuestiones relativas a la protección social de los
empleados y las empleadas, y en relación con los salarios y la cualificación requerida para
el desempeño de los puestos de trabajo.
121
Revoluciones tecnológicas, paradigmas organizativos y el futuro del trabajo
Es posible atisbar que en un futuro próximo esta situación va a cambiar, y debe

cambiar, no entraremos en el debate sobre la protección social de los trabajadores y tra-
bajadoras, analizado en detalle en los trabajos presentados en el congreso, centraremos
nuestro análisis en la relación tecnología-educación y en la relación tareas-puesto de
trabajo.
La relación entre tecnología y educación, asociada al trabajo se va a intensificar, los

profesionales con más formación van a seguir demandados por las empresas, a medida
que las innovaciones tecnológicas vayan siendo adoptadas por éstas (Silva y Lima, 2017).
Si bien, hay otro factor a tener en consideración: ¿qué tareas serán más susceptibles de
ser automatizadas? En este sentido es posible hablar de tres tipos de tareas: De “per-
cepción y manipulación”, tareas asociadas a la “inteligencia creativa” y tareas de “inte-
ligencia social”.
En relación con las primeras, las tareas de “percepción y manipulación”, se prevé

que en las próximas décadas serán automatizadas, tanto las tareas rutinarias-manuales
como tareas rutinarias-cognitivas. Los empleos relacionados con el procesamiento de
información (inteligencia artificial o big data), la conducción de vehículos en el trans-
porte y la gestión logística (vehículos autónomos), la manufactura (impresoras 3D), así
como en los servicios (asistentes comerciales autómatas), o la construcción (robots), son
susceptibles de verse mermados, con lo que los empleados actuales verán reducidas sus
opciones para el empleo.
Por el contrario, aquellos puestos de trabajo asociados a tareas de “inteligencia

creativa”, donde la originalidad y la creatividad sean sus componentes principales (in-
genieros, poetas, compositoras, científicas, cocineras o humoristas), así como aquellos
empleos con un porcentaje también elevado de tareas de “inteligencia social” (negocia-
ción, persuasión, cuidados), tales como directores/as de finanzas, profesores, periodistas,
profesionales de la salud, serán menos susceptibles de ser desplazados por la automati-
zación.
Luego la creación de empleo vendrá de la mano de aquellos empleos asociados a

puestos de trabajo de nivel de educativo medio-alto, pero donde primen las tareas de
“inteligencia creativa” y/o las tareas de “inteligencia social”.
4. CONCLUSIONES
El futuro del trabajo girará en torno a la educación, a la sanidad, a la cultura, al ocio,

a la gestión compleja de empresas/organizaciones, a la gestión de proyectos internacio-
nales, … En relación con las profesiones, serán los ingenieros, las directoras de Recursos
Humanos, las informáticas o las trabajadoras sociales, entre otros puestos con estas ca-
racterísticas, los que se verán menos afectados por la automatización, si bien tendrán
que formarse permanente en el puesto de trabajo.
Por el contrario, los empleos asociados al sector del transporte (con los vehículos
autónomos) y la logística (con el desarrollo de la tecnología RFID, los códigos QR o los
drones), se verán más afectados por la automatización, así como determinados puestos
122
Ana Rosa del Águila Obra
asociados al sector servicios (por ejemplo, los cajeros o teleoperadoras), que tenderán
incluso a desaparecer.
En el análisis que hemos realizado ha quedado patente que la relación entre tec-
nología y Dirección de Empresas, y por extensión en la demanda de capital humano en
las empresas es un fenómeno en forma de péndulo. En las primeras olas tecnológicas se
demandaban más empleados para tareas manuales o tareas cognitivas rutinarias, tras los
procesos de automatización. Por el contrario, en la ola tecnológica actual se demandan
más empleados y empleadas con capacidades creativas y con un amplio desarrollo de las
habilidades sociales, capaces de gestionar situaciones complejas, no normalizadas en las
organizaciones.
Luego la conclusión que debemos extraer es que, con la automatización, en el futu-

ro del trabajo lo importante son las personas, y en este sentido la innovación se traduce
en el crecimiento del empleo, ahora bien, a favor de los empleados y empleadas forma-
dos, creativos y con sensibilidad social. Todos debemos contribuir, cada uno de nosotros
en nuestro ámbito de responsabilidad, a que así sea.
BODROŽIĆ, Z., ADLER, P. S. (2017). “The Evolution of Management Models: A Neo-Schumpeterian

Theory”. En Administrative Science Quarterly, 63 (1), pp. 85-129.
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FREY, C. B., OSBORNE, M. A. (2017). “The future of employment: how susceptible are jobs to com-
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VOM BROCKE, J., MAAß, W., BUXMANN, P., MAEDCHE, A., LEIMEISTER, J. M., PECHT, G. (2018).
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WEILL, P. y WOERNER, S. L. (2015). “Thriving in an increasingly digital ecosystem”. En MIT Sloan
Management Review, 56(4), pp. 27.
123
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y DE LA PRODUCCIÓN
IGNACIO GARCÍA-PERROTE
Catedrático de Derecho del trabajo de la
Universidad Nacional de Educación a Distancia y abogado
1. ¿LOS ESTADOS NACIONALES SON SOBERANOS EN LA DEFINICIÓN
DE SU DERECHO DEL TRABAJO? LOS CAMBIOS EN LA REALIDAD
SOBRE LA QUE SE ASIENTA EL DERECHO DEL TRABAJO
Es bastante limitado el grado real de “soberanía” que los Estados nacionales tienen
en la actualidad a la hora de definir su Derecho del trabajo y su regulación laboral. Entre no-
sotros, ello es especialmente acusado en la Unión Europea, a la que se hace –jurídicamen-
te– una cesión de soberanía. Pero, más en general, la economía globalizada tiene como
consecuencia que la capacidad de decisión de un país en materia laboral se ve limitada o
está condicionada porque esa decisión puede ser mejor o peor recibida internacionalmente
y tener repercusiones mayores y menores para su economía y para sus ciudadanos.
La segunda cuestión que me gustaría mencionar es el enorme cambio que se está

produciendo –y me parece que de forma vertiginosamente rápida e intensa– en la reali-
dad económica y social sobre la que se construyen los sistemas laborales.
Baste con mencionar, entre otros factores, la digitalización de la economía, la in-

teligencia artificial, la robótica, los retos demográficos y el cambio climático. También la
llamada y ya mencionada economía de las plataformas y las cadenas internacionales de
suministro con los acuerdos adoptados a este nivel por determinadas empresas con sindi-
catos internacionales. Respecto de la economía de las plataformas, la Comisión Mundial
sobre el Futuro del Trabajo de la OIT recomiende el desarrollo de un sistema de “gober-
nanza internacional de las plataformas digitales de trabajo que establezca y exija que las
plataformas (y sus clientes) respeten ciertos derechos y protecciones mínimas”1.
2. “TRABAJO DECENTE”, DESIGUALDAD Y DESEMPLEO
Aunque la idea lo trasciende, la globalización y el cambio de realidad económica

y social da lugar al relativamente nuevo paradigma o canon del “trabajo decente”, al
establecimiento de determinados estándares laborales internacionales y, en la Unión Eu-
ropea, al llamado pilar europeo de derechos sociales.
Una enorme preocupación existe por el posible aumento de la desigualdad que

pueden generar los cambios mencionados en el apartado anterior, así como por el des-
1
Informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, Trabajar para un futuro más promete-
dor, Ginebra (OIT), enero 2019, p. 46.
127
Organización del trabajo y de la producción
empleo que la digitalización de la economía, la inteligencia artificial y la robótica pueden

traer. Es verdad que siempre ha habido cambios “tecnológicos” y que no se han cumpli-
do nunca los pronósticos más catastrofistas, porque dichos cambios generaban nuevos
empleos que “sustituían” a los que se destruían. Pero quizás estemos esta vez ante algo
distinto, de una velocidad y dinamismo inusitados, que lleve a tener que luchar no contra
la “explotación”, sino contra la posible “irrelevancia” de números bien significativos de
trabajadores2.
3. NUEVAS REALIDADES Y CONCEPTOS DE EMPLEADOR Y TRABAJADOR
Al igual que ocurre con el concepto de empleador3, el concepto de trabajador está

sometido a fuertes tensiones con la economía de las plataformas. El problema se plantea
en todos los países, lo que es buena muestra de la globalización, y ha obtenido respues-
tas judiciales no siempre coincidentes. Sería quizás de interés que, al menos en la Unión
Europea, se tomara la iniciativa de incorporar, a estos efectos, un concepto propio de
trabajador4. Es interesante, en este sentido, la noción inglesa de worker, con un estatus
intermedio entre el trabajador dependiente por cuenta ajena y el trabajador autónomo
por cuenta propia. La idea puede ser de interés, pues se trata de que se tengan algunas
garantías de protección social, de salario y de tiempo de trabajo o de prestación de servi-
cios. E incluso se defiende que se tengan determinados derechos y niveles de protección,
con independencia de que se trate de trabajadores por cuenta y dependencia ajena o de
autónomos. También es interesante el modelo francés de dotar de una serie de derechos
a los trabajadores independientes.
Sea como fuere, existe una preocupación –y una tensión– en todos los países
para adaptar los conceptos de trabajador dependiente y autónomo a las nuevas
realidades.

2
Y.N. Harari, 21 lecciones para el siglo XXI, Barcelona, Debate, 2018., pp. 27, 36 y ss

3
Remito por todos al libro de J. Prassl, The concept of the employer, Owford (University Press),
2015.
4
Interesante es, en este sentido, la definición de trabajador que incorpora en su artículo 2.1 a) la Pro-
puesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a unas condiciones laborales transparentes y
previsibles en la Unión Europea. La Propuesta de Directiva trata de establecer “los derechos mínimos aplicables
a todos los trabajadores de la Unión”. Como afirma la Exposición de Motivos de la Propuesta, el mencionado
artículo 2 - “fija los criterios que definen la condición de trabajador a efectos de la Directiva propuesta. Estos
criterios se basan en la jurisprudencia que ha desarrollado el TJUE desde el asunto C-66/85 Lawrie-Blum, como
se recordó recientemente en el asunto C-216/15 Ruhrlandklinik. Es preciso especificar estos criterios a la vista
de las conclusiones de la evaluación REFIT (Comisión sobre adecuación y eficacia de la Directiva sobre la obli-
gación de informar por escrito a los trabajadores, 91/533/CEE), en relación con el hecho de que el ámbito de
aplicación de la Directiva sobre la obligación de informar por escrito varía ente los Estados miembros en función
de sus conceptos de ‘empleado’, ‘relación laboral’ y ‘contrato laboral’ y se corre el riesgo de que un número
creciente de trabajadores que desempeñan su actividad en el marco de formas de empleo no convencionales,
como los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores
retribuidos mediante vales o los trabajadores de las plataformas en línea, queden excluidos de dicho ámbito
de aplicación. La Directiva propuesta se aplicaría a estos trabajadores, siempre que cumplieran los criterios
contemplados anteriormente”.
128
Ignacio García-Perrote
4. LA CENTRALIDAD DE LA IGUALDAD DE GÉNERO Y DE LA “BRECHA”

SALARIAL Y DE LA PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES Y DERECHOS
DIGITALES
Aunque va mucho más allá, también desde la organización del trabajo y de la pro-
ducción, ocupa de forma creciente un papel cardinal la igualdad de género en general5 y,
en particular, la lucha contra la “brecha” salarial. Hay que mencionar, recientemente, el
Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igual-
dad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el Empleo y la ocupación.
También va más allá de la organización del trabajo y de la producción el derecho ya

central de nuestro tiempo de la protección de datos personales.
Es indispensable citar, al efecto, el artículo 8 de la Carta de Derechos Fundamen-

tales de la Unión Europea (“protección de datos de carácter personal”), el Reglamento
(UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo
a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos perso-
nales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE
(Reglamento general de protección de datos) (Texto pertinente a efectos del EEE) y, en
fin, la relativamente reciente Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de
Datos Personales y garantía de los derechos digitales, y en particular sus artículos 87 a
91 y conexos.
5. LA LEY 1/2019, DE 20 DE FEBRERO, DE LEY DE SECRETOS EMPRESARIALES
Desde la perspectiva de la organización del trabajo y de la producción es cardinal la

reciente e interesante Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales que tras-
pone la Directiva (UE) 2016/943 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 8 de junio de
2016, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial
no divulgados (secretos comerciales) contra su obtención, utilización y revelación ilícitas
(Texto pertinente a efectos del EEE).
De esta Ley interesa destacar, en primer lugar, la necesaria delimitación entre, de un

lado, el secreto empresarial y, de otro, la experiencia y competencias (skill and knowled-
ge) del trabajador.
La necesaria protección del secreto empresarial supone equilibrar dos intereses

contrapuestos pero esenciales para la sociedad: por un lado, favorecer la innovación
como estímulo para el desarrollo de nuevos conocimientos e informaciones socialmente
valiosas, lo que exige proteger los secretos empresariales, y, por otro, favorecer la libre
competencia y movilidad de los trabajadores para fomentar un mercado de trabajo más
eficiente y óptimo, donde los recursos humanos queden en manos de aquellas empresas
que más valoran su talento y capacidades, lo que exige que los trabajadores puedan
aprovechar y beneficiarse de su experiencia y competencias, que deben quedar, por esta
5
La Agenda 2030 de Naciones Unidas (El reto de los Objetivos de Desarrollo Sostenible -ODS-) tiene
como ODS nº 5 la “igualdad de género”.
129
Organización del trabajo y de la producción
razón, fuera de la protección jurídica del secreto empresarial para mantener un adecuado
equilibrio.
6. TIEMPO DE TRABAJO Y REGISTRO DE LA JORNADA
Tres cosas señalo sobre tiempo de trabajo.
En primer lugar, la singularidad –y seguramente escasa eficiencia– de los horarios

españoles, especialmente en determinadas profesiones y puestos, y la enorme dificultad
que ello plantea para la conciliación con la vida personal y familiar.
En segundo lugar, que, además del aumento de su duración, se camina hacia el

establecimiento al menos parcial de la intransferibilidad de los permisos parentales6.
Y, finalmente, la cuestión del control del horario y especialmente de su registro,

cuestión que ha sido problemática en España.
Tras los conocidos antecedentes jurisprudenciales en los que no puedo detenerme,

el artículo 10 (“Registro de jornada”) del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de me-
didas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada
de trabajo, ha añadido un nuevo apartado al artículo 34 ET con la siguiente redacción:
“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario
concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabaja-
dora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión

del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores
en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro
años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus represen-
tantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”
Se dispone así, que, en defecto de negociación colectiva o acuerdo de empresa,

la “decisión” del empresario es la que organiza y documenta el registro de jornada”. Y
que el registro de jornada debe incluir “el horario concreto de inicio y finalización de la
jornada de trabajo de cada persona trabajadora”, sin perjuicio de la flexibilidad horaria
que permite el propio artículo 34 ET.
Se habilita al Gobierno para que pueda establecer “especialidades en las obliga-

ciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales
6
Ver Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida
familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/
UE del Consejo y, entre nosotros, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía
de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación del que se ha
dado cuenta en el apartado 13 de este trabajo.
130
Ignacio García-Perrote
que por sus peculiaridades así lo requieran” (se modifica en este sentido el apartado 7
del artículo 34 ET).
Se tipifica como sanción grave el incumplimiento de las obligaciones de registro de

jornada (se modifica en este sentido el artículo 7.5 LISOS), sin que la sanción sea indivi-
dualizable por cada trabajador.
La obligación de registro será de aplicación a los dos meses de publicación del Real
Decreto-ley en el BOE, esto es, el 12 de mayo de 2019 (disposición final sexta.4 del Real
Decreto-ley 8/2019).
Por lo que se refiere a la cuestión prejudicial planteada por la Audiencia Nacional,

ya se conocen las conclusiones del abogado general.
7. SUCESIÓN DE EMPRESA “CONVENCIONAL”
La STS 873/2018, de 27 de septiembre, entendiendo que a ello le obliga la STJUE

11 de julio de 2018 (Somoza Hermo, C-60/17), rectifica la doctrina de la STS 7 de abril
de 2016 y declara que el convenio colectivo no puede excluir la responsabilidad solidaria
que prevé el artículo 44 ET para la subrogación “legal”.
Tres comentarios me interesan hacer sobre la nueva doctrina sentada por la STS
873/2018.
El primero, en la línea del posible efecto “perverso” advertido por el voto particu-
lar, que la doctrina de la STS 873/2018 puede tener sobre la negociación colectiva, una
cautela que podría tratarse de introducir consistirá en que el convenio colectivo que esta-
blezca la subrogación excluya dicha subrogación en caso de que el saliente tenga deudas
salariales o de Seguridad Social.
Y, la segunda, que otra vez la legislación española, que mejora la Directiva 2001/237,
sale malparada respecto de otros Estados miembros que no han mejorado la Directiva.
Desde este punto de vista, se podría modificar el artículo 44.3 ET en el sentido de per-
mitir, al menos a determinados convenios colectivos, excluir la responsabilidad solidaria.
Ha de tenerse en cuenta, finalmente, que el artículo 130.6 de la Ley 9/2017, 8 no-
viembre, de Contratos del Sector Público establece que: “…sin perjuicio de la aplicación,
en su caso, de lo establecido en el artículo 44 (ET), el pliego de cláusulas administrativas
particulares siempre contemplará la obligación del contratista de responder de los sala-
rios impagados a los trabajadores afectados por subrogación, así como de las cotizacio-
nes a la Seguridad social devengadas, aún en el supuesto de que se resuelva el contrato
y aquellos sean subrogados por el nuevo contratista, sin que en ningún caso dicha obli-
gación corresponda a este último”.
7
De conformidad con el artículo 3.1, párrafo segundo, de la Directiva 2001/23/CE, “los Estados
miembros podrán establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables
solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de
trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso.” Como puede advertirse, la Directiva no
impone la responsabilidad solidaria.
131
CLAVES DEL FUTURO DE LA GOBERNANZA DEL TRABAJO
JESÚS CRUZ VILLALÓN

Presidente de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Sevilla
Las transformaciones que se vienen produciendo desde hace ya varias décadas,
tanto en la actividad económica como en el funcionamiento de las instituciones con
responsabilidades en la gestión de las relaciones laborales y del mercado de trabajo, nos
enfrentan a importantes retos y desafíos en la gobernanza del trabajo. A tal efecto, los
efectos sinérgicos de la globalización, los cambios tecnológicos, los flujos migratorios, las
alteraciones en las formas de organización del trabajo, el deterioro del medio ambiente,
por señalar los factores más incisivos, están demandando una importante reflexión acer-
ca del nuevo escenario al que se enfrenta el mundo del trabajo y el modo como debe
actuarse frente al mismo. Las bases sobre las que debe actuarse no son cualitativamente
muy diversas de las más tradicionales y ortodoxas, pues no pueden sino fundarse dicho
simplificadamente en el necesario equilibrio entre la tutela de un trabajo decente que sa-
tisfaga las aspiraciones de un empleo de calidad, de un lado, y el logro de una economía
eficiente basada en la competitividad y productividad. Sin embargo, el nuevo contexto
económico, empresarial y político en el que nos movemos exige una respuesta diferente
que garantice la gobernanza del trabajo.
Complejidad de la gobernanza. Ante todo, no cabe la menor duda de que nos
enfrentamos a un escenario mucho más complejo en el funcionamiento del mercado de
trabajo, por cuento que se percibe que las normas, las políticas y las instituciones centra-
les del sistema de relaciones laborales imperantes a lo largo del siglo pasado manifiestan
cierto grado de agotamiento, en el sentido de que más allá de su razonable contenido
muestran una acusada debilidad en lograr una adecuada gobernanza del trabajo. Espe-
cialmente el juego combinado de los tres elementos novedosos imperantes (globaliza-
ción, cambios tecnológicos y nuevas formas de organización del trabajo y de la empresa)
provocan pérdida de la tradicional capacidad de impacto real en la gestión del trabajo por
parte de esas normas, políticas e instituciones.
A tenor de ello, podríamos sintetizar de manera telegráfica, las claves en torno a las
cuales se debería orientar el futuro de la gobernanza del trabajo, que se pueden resumir
en los siguientes ocho elementos.
Gobernanza necesaria. Los cambios que se están produciendo en el mundo del

trabajo acentúan los efectos negativos en el tradicional efecto de distorsión provocado
por las reglas propias del juego de la oferta y la demanda en una economía de mercado.
En efecto, el mero juego de la oferta y la demanda en el mercado de trabajo que, de
por sí, provoca desequilibrio en las posiciones de las partes, se intensifican en el nuevo
escenario, si bien ahora con matices especiales por lo que comportan de efectos de incre-
mento de la segmentación en el mercado de trabajo y de derivas de falta del sano juego
135
Claves del futuro de la gobernanza del trabajo
de la competencia mercantil cuando no especial relieve de la competencia desleal. Por

ello, la gobernanza del trabajo se presenta en estos momentos más necesaria que nunca,
asumiendo responsabilidades duplicadas y no pudiendo hacer dejación del rol que le co-
rresponde. No vamos, pues hacia un escenario de desregulación del mercado de trabajo,
de retraimiento de las políticas laborales ni de marginalidad de las instituciones públicas
y colectivas protagonistas de la gobernanza laboral, sino todo lo contrario. Por ello, pro-
cede reforzar los instrumentos tradicionales de gestión de las relaciones laborales, con
especial atención a la promoción de los sujetos que la protagonizan.
Gobernanza subjetiva integral. Tradicionalmente la gobernanza del mercado de

trabajo se ha concentrado casi exclusivamente en el ámbito del trabajo subordinado,
con práctico olvido del desarrollo del trabajo autónomo, dejado a las reglas de libertad
contractual propias del Derecho Civil en su concepción más liberal. Sin perjuicio de que
no acaban por confirmarse los pronósticos de algunos autores en relación con la ten-
dencia al futuro notable incremento del trabajo autónomo y correlativa pérdida de peso
del trabajo subordinado, los cambios técnicos y organizativos empresariales manifiestan
evidentes vasos comunicantes entre ambos grupos de trabajadores. De un lado, se per-
cibe cómo el desequilibrio contractual también impacta sobre segmentos importantes
del trabajo autónomo, al tiempo que la evolución de las condiciones de trabajo entre
los autónomos tiene efectos reflejos sobre los asalariados y viceversa. Sin pretenderse
conformar un modelo uniforme regulativo, inviable y forzado desde cualquier punto de
vista, lo que si exige este nuevo escenario de vasos comunicantes es una intervención en
la gobernanza del trabajo que sea integran desde el punto de vista subjetivo, de modo
que se actúe sobre el mercado de trabajo en su conjunto, con toma en consideración
tanto de los autónomos como de los asalariados. Ello orienta a posicionarse a favor de
quienes propugna una base común de derechos a garantizar a cualquier trabajador, con
independencia de la naturaleza jurídica de la relación contractual por la que se rijan, una
toma en consideración de los flujos y transiciones de un ámbito hacia el otro, sin perjuicio
de atender un modelo más plural y diversificado de formas de trabajar.
Gobernanza complementaria pública y colectiva. La complejidad de los retos

a los que se enfrenta la gobernanza del trabajo en el nuevo escenario hace inviable una
actuación exclusivamente desde lo público, como igualmente limitada sólo a la inter-
vención de las organizaciones sindicales y empresariales. La intervención combinada de
ambos se hace imprescindible. El papel protagonista tradicionalmente asignado al poder
público en la gestión del mercado de trabajo, especialmente en los modelos de relaciones
laborales propio de la Europa continental, sigue resultando clave a estos efectos: de un
lado, la capacidad de intervención con efectividad en la ordenación del trabajo sólo es
posible desde la triple vertiente del poder público: legislativo, administrativo y judicial;
de otro lado, la garantía del interés general de la comunidad, más allá de la tutela de las
expectativas particulares de los trabajadores, ha de seguir asumiéndola el poder público,
que sólo él puede actuar desde una visión de conjunto. De otro lado, dentro de la sana
tradición de un sistema democrático de relaciones laborales, el rol de los interlocutores
sociales resulta tan decisivo como el precedente. La negociación colectiva y la participa-
ción de los trabajadores en la empresa constituyen instrumentos centrales en la imple-
mentación del mercado de trabajo, para propiciar la adaptación de las reglas generales
a las particularidades de sector, empresa y actividad empresarial; del mismo modo, que
136
Jesús Cruz Villalón
es el mecanismo más eficiente del seguimiento aplicativo de la gobernanza pública. A la

postre, los positivos efectos aportados por los modelos de tripartismo mantienen todo su
sentido y utilidad en el mundo contemporáneo, incluso se hacen más precisos si cabe en
un escenario de globalización de la economía.
Gobernanza multinivel. El intenso proceso de globalización de la economía,

como uno de los elementos más señeros de la nueva realidad en la que nos movemos,
ha alterado significativamente el ámbito de desarrollo del mercado de trabajo y, por
ende, de la gobernanza de la misma. Frente a modelos nacionales cerrados del pasado
en el juego de los mercados de trabajo, hoy en día nos movemos en ámbitos supra-
nacionales de evolución del mercado de trabajo; inciden en ello realidades de fuerte
impacto como son los flujos migratorios, las empresas transnacionales, la circulación
de bienes, servicios y capitales más allá de las fronteras nacionales, etc. Frente a la
globalización de la economía se detecta que no llega a emerger un poder propio de
gestión del trabajo a nivel global. Es necesario, por ello, una estrategia de gobernanza
multinivel, en el que se produzca un círculo virtuoso de actuación tanto a nivel global
o como en el ámbito local. Así, es oportuno propiciar el reforzamiento las instituciones
que tradicionalmente ha actuado a nivel supranacional, comenzando por la potencia-
ción del rol que le ha de corresponder a la Organización Internacional del Trabajo y el
reforzamiento de la política social de la Unión Europea, así como la potenciación de
las experiencias emergentes: acuerdos marcos internacionales, cláusulas sociales en los
acuerdos de comerciales, actuación sobre las cadenas mundiales de subcontratación.
En paralelo a ello, la gobernanza nacional de las relaciones laborales debe pervivir con
el protagonismo que ha desempeñado tradicionalmente, a la vista de las insuficiencias
detectadas por las actuaciones en el ámbito supranacional, por cuanto que el punto de
referencia de lo público en materia laboral sigue siendo el Estado y por cuanto que la
implementación de las nuevas realidades supranacionales emergentes sólo es viable a
través de su sucesiva implementación nacional.
Gobernanza plural en técnicas de actuación. Desde hace ya varias décadas han

cobrado especial importancia las denominadas técnicas de “soft law”, frente a las tradi-
cionales de “hard law”. Posiblemente en esta materia se aprecia una visión distorsionada
de la finalidad y papel que le corresponde a una y otra técnica de gobernanza, que sólo
desemboca en diagnóstico erróneo de agotamiento en el nuevo contexto bien de una
técnica o bien de la otra. El desenfoque se ha podido producir en la medida en que se ha
percibido la extensión de las técnicas de “soft law” como antítesis o en contradicción con
las técnicas de “hard law”, así como porque se había depositado desmesuradas expec-
tativas en el impacto de las técnicas de “soft law”. Frente a ello, a nuestro juicio lo que
procede es una actuación conjunta de ambas técnicas, de modo que una y otra en lugar
de entrar en conflicto, se complementen y se enriquezcan mutuamente. Las técnicas de
“soft law” no pueden entenderse como alternativa a las propias del “hard law”, porque
no procede que aquellas sean un vehículo para provocar un proceso de desregulación;
al propio tiempo que hay que constatar que las fórmulas de “hard law” resultan hoy en
día insuficientes para gestionar debidamente un mercado de trabajo cada vez más com-
plejo y plural. Por ello, han de buscarse mecanismos de integración de ambas técnicas,
concibiéndolas en clave de conexión y de aportación de sinergias por el juego conjunto
de ambas, en ningún caso como técnicas que juegan en clave competitiva entre ambas.
137
Claves del futuro de la gobernanza del trabajo
Gobernanza efectiva. En la actualidad no podemos decir que nos enfrentemos a

una realidad caracterizada por la insuficiencia de normas laborales que provoquen espa-
cios de lagunas jurídicas, ni tampoco por la carencia de políticas laborales que pretendan
incidir sobre la evolución del mercado de trabajo tanto desde el punto de vista cuanti-
tativo como del cualitativo. Al menos si ello lo referimos a los modelos de gobernanza
laboral propios de la Europa continental, prima una intervención significativa tanto en el
plano regulativo como en el relativo al desarrollo de políticas laborales. Posiblemente los
defectos se encuentren en el plano de la efectividad y de la eficiencia tanto de las nor-
mas como de las políticas. Las normas laborales presentan significativas dificultades en el
momento de su aplicación real en las empresas, o bien de logro material de los fines que
se pretenden con su regulación; del mismo modo que en paralelo, las diversas y amplias
políticas laborales muestra claras deficiencias en cuanto a sus resultados cuando se hace
un balance del impacto práctico que las mimas provocan, con ineficiencias derivadas de
perceptibles efectos de peso muerto o efectos contradictorios. Por ello, en gran medida
la clave se encuentra hoy en día en abordar un sistema mucho más efectivo y eficiente
en la fase aplicativa tanto de las normas como de las políticas.
Gobernanza orientada al pleno empleo. En estos momentos se detecta una

extensión de posiciones pesimistas en cuanto a las posibilidades de que la sociedad del
futuro pueda seguir centrada en el trabajo; no sólo del trabajo como instrumento de
creación de riqueza y de los medios necesarios para una subsistencia digna, sino igual-
mente del trabajo como la fórmula por excelencia de integración social del ciudadano y
del desarrollo de su personalidad. Desde esas posiciones se augura que, bien derivado
de las nuevas tecnologías bien derivado de la sobreexplotación de las materias primas,
vamos a una sociedad en la que el trabajo no va a ser el referente de la persona ni la
economía va a poder ofrecer empleo suficiente para todos. Frente a tales postulados y a
quienes desde posiciones derrotistas como simple paliativo propugnan fórmulas varias de
salario universal, hay que reforzar las posiciones alternativas al tiempo positivas y prag-
máticas, que propicien mecanismos de fomento del empleo, de distribución equitativa
del mismo y que, a la postre mantengan como alcanzable elevados niveles de empleo,
como se marca tanto desde los Tratados constitutivos de la Unión Europea como desde
los mandatos constitucionales de derechos fundamentales y libertades públicas propios
de un Estado de Derecho. En definitiva, el futuro de la gobernanza del trabajo debe
efectuarse desde postulados favorecedores de la ocupación del conjunto de la población
en edad de trabajar.
Gobernanza garantista de los derechos fundamentales. El reconocimiento de

la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones la-
borales constituyó uno de los grandes hitos del desarrollo de las relaciones laborales y
del mercado de trabajo en ciertos modelos nacionales. Ha sido decisivo a estos efectos
la consolidación del criterio de que la garantía del ejercicio de los derechos fundamen-
tales incorporados a los textos constitucionales e internacionales no sólo dependía de
su cumplimiento por parte del poder público sino en igual medida de su respeto por
parte de los poderes privados. Ello ha propiciado un importante rol a los Tribunales na-
cionales e internacionales de garantía de los derechos fundamentales y, en particular,
ha transformado notablemente las relaciones laborales en las empresas tanto desde la
perspectiva individual como desde la colectiva. Eso sí, el salto cualitativo que ha supuesto
138
Jesús Cruz Villalón
el reconocimiento de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales hoy en día a

abierto nuevas perspectivas y muestra la presencia de nuevos desafíos en este terreno, de
modo que la garantía de tales derechos se convierte en un factor central en el futuro de
la gobernanza del trabajo. Enumerado sólo en términos telegráficos habría que señalar
como retos más relevantes a estos efectos los siguientes: la extensión de tales derechos y
de su eficacia horizontal al trabajo autónomo, de modo que ello constituya el pilar sobre
el que asentar la base común de derechos a garantizar a cualquier trabajador, con inde-
pendencia de la naturaleza jurídica de la relación contractual por la que se rijan; emergen
nuevos derechos fundamentales que progresivamente adquieren carta de naturaleza en
los textos correspondientes o se identifican como tales por los Tribunales de Justicia, que
tiene especial relevancia en lo laboral; las tecnológicas de la información y las comunica-
ciones, así como la implantación de la inteligencia artificial provocan impacto novedosos
sobre derechos fundamentales tradicionales como es el derecho a la intimidad y vida
privada o nuevas perspectivas como es la protección de datos personales en lo laboral; la
nueva funcionalidad de la prohibición de discriminación frente a mercados laborales ca-
racterizados por la segmentación con emergencia de nuevas posibles causas discrimina-
torias; la aparición del reconocimiento a ciertos efectos de la titularidad de los derechos
fundamentales a favor del empleador que en ocasiones entra en conflicto con la hasta
ahora unilateralidad a favor del trabajador con la que se contemplaba el juego de algu-
nos derechos fundamentales; la materialización del principio de ‘restitutio in integrum’,
frente a las conductas lesivas de tales derechos, de modo que la respuesta sancionatoria
no se quede exclusivamente en el terreno resarcitorio de mera compensación económica
por los daños y perjuicios, actuándose más en el terreno preventivo de la garantía de los
derechos que en el siempre incierto reactivo sancionador.
139
GOBERNEMOS EL FUTURO DEL TRABAJO
MARTÍN HERMOSO FERNÁNDEZ

Abogado del Gabinete Confederal de UGT
Si bien, la conversación sobre la gobernanza sobre el futuro del trabajo es la última
de las cuatro conversaciones en las que se divide la iniciativa de la OIT sobre el futuro del
trabajo, esto no significa que sea una cuestión menor o secundaria en este debate. Todo
lo contrario.
La gobernanza del futuro del trabajo, pretende dar respuesta a dos cuestiones que
son transcendentales:
1ª. ¿Cuáles serán los principios, los objetivos y las instituciones que presidirán el
futuro del trabajo?
2ª ¿Qué actores van a diseñar, organizar y poner en marcha las políticas sobre el
futuro del trabajo?
Es decir, ¿gobernarán este futuro las grandes multinacionales tecnológicas como,

Apple, Google, Microsoft, Facebook, Amazon, etc., con sus millones de datos sobre no-
sotros y, por tanto, con la capacidad de influir en los resultados de cualquier democracia?
O, ¿el futuro del trabajo será gobernado por aquellos que no creen en la justicia
social; que no creen en los derechos de los trabajadores; que no creen en la igualdad de
las mujeres en el mundo del trabajo o que tienen a la violencia, el racismo y la sinrazón,
como parte de su ADN ideológico?
Como se puede observar, estas no son cuestiones menores.
El futuro del trabajo está repleto de oportunidades, riesgos, retos y desafíos, que
nos han obligado a reflexionar a todos los actores implicados.
En UGT ya llevamos algunos años debatiendo internamente y públicamente so-

bre la revolución digital, la revolución 4.0, los efectos de la tecnología en las relaciones
laborales, etc., etc., lo que nos permite poder opinar que el tiempo de debate debe ir
concluyendo y empezar el tiempo de actuar.
Es el tiempo y el momento de que Gobiernos, Trabajadores y Empleadores; que so-

mos quienes verdaderamente conocemos el mundo del trabajo, gobernemos y dirijamos
el futuro del trabajo que queremos.
Un futuro del trabajo que, a nuestro juicio, debe sustentarse sobre tres ejes funda-
mentales: sobre los cimientos de la justicia social, los pilares del dialogo social y las vigas
de la normativa laboral y el contrato de trabajo.
143
Gobernemos el futuro del trabajo
1. LA BÚSQUEDA DE LA JUSTICIA SOCIAL
Lograr que “cada hombre y cada mujer en el trabajo (tenga) la posibilidad de rei-
vindicar libremente y en igualdad de oportunidades su … participación en las riquezas
que han contribuido a crear, tiene hoy tanta fuerza como cuando la OIT fue creada en
1919.” (Web OIT)
Es más, la búsqueda de la justicia social en el siglo XXI, cuenta con la misma fuerza
que tienen objetivos como: alcanzar el pleno empleo, garantizar la sostenibilidad de las
sociedades y luchar contra la pobreza y las desigualdades sociales.
Y aquí es donde entra de lleno la necesidad de impulsar también los Objetivos de

Desarrollo Sostenible.
2. DIALOGO SOCIAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El dialogo social y la negociación colectiva ha demostrado ser una de las herramien-

tas de participación más útiles y poderosas para consolidar y fortalecer la democracia y
promover sociedades justas e inclusivas (ODS 16).
Y seguirán siendo herramientas muy importantes, para poder enfrentarnos a aque-

llos retos y desafíos que derivan de la transformación digital y tecnológica, en condicio-
nes favorables, que permitan un cambio de dirección.
Es por ello, que no sólo debemos poner en valor el dialogo social y la representación
colectiva, sino que hay que garantizar, reforzar y mejorar estas herramientas y además,
hacerlo en todos los niveles. Desde la pequeña empresa (donde será más complicado),
hasta las grandes empresas multinacionales (a través de los Acuerdos Marco Internacio-
nales, Tratados de libre comercio), e incluyendo las cadenas mundiales de suministro.
3. LEGISLACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO
Hay quienes se están escudando en la revolución tecnológica para fomentar la hui-

da del derecho laboral y con ello, una mayor precarización de las relaciones de trabajo.
Es verdad que la normativa laboral, tanto nacional o internacional, debe actualizar-

se y adaptarse al nuevo contexto social y económico, pero no menos cierto es que, tanto
la legislación laboral, como el contrato de trabajo deben continuar siendo instituciones
centrales para hacer frente a las inseguridades y la precariedad.
En la Sociedad del siglo XXI, donde la modernidad y el desarrollo tecnológico, en

algunas ocasiones, se confunde con dejar vía libre al abuso de los trabajadores, se hace
esencial reivindicar el papel del Derecho laboral y el contrato de trabajo, como elementos
que vertebran la sociedad.
Para concluir, creemos que estamos a tiempo de gestionar este nuevo mundo del
trabajo, para que sea el trabajo del futuro que queremos.
144
Martín Hermoso Fernández
Y es que, tal y como afirma la Comisión Mundial sobre el futuro del trabajo, en su
informe titulado “trabajar para un futuro más prometedor”:
“Si dejamos que los avances tecnológicos, la economía digital, la economía de plataformas,
siga como hasta ahora, probablemente se ensanchará … la brecha de género y se podrían
recrear prácticas laborales que se remontan al siglo XIX.”
Por ello, es momento que los interlocutores sociales abordemos con determinación
y pongamos en marcha políticas y estrategias efectivas centradas en el empleo, en el
trabajo decente, los derechos laborales, la igualdad efectiva de género y la protección
social de todos los trabajadores.
El informe “Trabajar para un futuro más prometedor” de la Comisión Mundial so-

bre el futuro del trabajo, habla de un futuro centrado en las personas. Nos gusta el título
de la canción y esperamos que la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, en el
año de su centenario, ponga la letra y la música adecuada a este principio.
145
EL FUTURO DEL TRABAJO
Y LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA
SANTOS MIGUEL RUESGA

Catedrático de Economía Aplicada (Universidad Autónoma de Madrid)*
* Trabajo presentado, en esquema, en el Congreso Interuniversitario OIT, en la conversación I-Trabajo y

Sociedad, celebrado en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, los días 7 y 8 de febrero
de 2019.
1. INTRODUCCIÓN
El año 2019 se ha celebrado el centenario de la Organización Internacional del Tra-

bajo (OIT). Hace un siglo, en el mundo del trabajo, una de las reivindicaciones básicas que
alimentaban el conflicto laboral de manera intensa y continua era la demanda por parte
de los asalariados de una jornada de 8 horas diarias. Y, como no podía ser menos, la OIT
en su andadura inicial reflejaba ya, de forma reiterada, ese hecho, promoviendo acuerdos
entre organizaciones patronales y sindicales en pos de este objetivo1.
Hace algún tiempo ya señalábamos que “la ordenación del tiempo de trabajo viene
siendo una reivindicación antigua, contemplada como una de las ganancias sindicales,
a medida que se producían avances tecnológicos. Sin embargo, aún no de forma gene-
ralizada, en la actualidad se puede interpretar como una política activa, que actúa sobre
el tiempo de trabajo adelantándose, o compensando, a las ganancias de productividad y
derivando parte, en el reparto de las mismas, a disminuir la jornada laboral” (Pérez-Ortiz
&Ruesga-Benito, 2003:57). En suma, ya entonces, realizábamos dos afirmaciones entre-
lazadas. Por un lado, que la reducción de la jornada laboral puede contribuir a aminorar
los efectos de una hipotética disminución de la demanda de trabajo derivada del avance
tecnológico y, por otro, que las autoridades laborales pueden jugar un rol significativo en
aras de repartir el trabajo, con, entre otros, los instrumentos que le apartan las políticas
activas de mercado de trabajo (Ruesga&Pérez Ortiz, 2005).
En esta breve nota se trata de analizar ese rol, que puede ser fundamental para
compensar los posibles impactos sobre el empleo de lo que denominamos la robotización
de la economía, paradigma del cambio tecnológico en la era en la que vivimos.
2. EL FIN DEL TRABAJO
Desde hace años que cunde el alarmismo, cuando no el pánico sobre el futuro del
trabajo. Desde el “fin del trabajo” (1995) de Jeremy Rifkin se han sucedido los ensayos,
con intención prospectiva, que dibujan un negro horizonte para el empleo –no confundir
con el trabajo–. No obstante, el mito del trabajo humano absorbido por las máquinas es
1
Así, por ejemplo, “la primera Conferencia Internacional del Trabajo en Washington en octubre de
1919 adoptó seis Convenios Internacionales del Trabajo, que se referían a las horas de trabajo en la industria,
desempleo, protección de la maternidad, trabajo nocturno de las mujeres, edad mínima y trabajo nocturno de
los menores en la industria”. (https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/history/lang--es/index.htm)
149
El futuro del trabajo y la reducción de la jornada
tan antigua como éstas mismas. Ya desde mediados del pasado siglo, al menos, la ciencia
ficción nos ha venido dibujando sociedades del futuro en las que los humanos sobrevivi-
rán como esclavos de máquinas autómatas, que habrían asumido el control del planeta,
tras adueñarse no solo del trabajo sino también de la gestión política y, por extensión
económica, del mundo humano.
Pero más acá de ese horizonte de ficción, hay que quienes auguran que, al ir des-
plazando las máquinas a una cuantía en ascenso del trabajo humano, como un medio
fundamental de producción, el empleo escasearía y el fantasma del desempleo masivo,
con todas sus connotaciones, sería una cruda realidad, en un futuro no muy lejano.
En las más recientes décadas, al calor de la intensificación del cambio tecnológico

que implica la denominada tercera (o cuarta ya, según qué autores) Revolución Indus-
trial, ese mito del fin del trabajo se ha convertido casi en un clamor medroso, hasta el
punto de que a tenor de algunos analistas hay incluso que anticiparse a ese negro futuro
laboral, sustituyendo conceptualmente (y para algunos más osados, incluso fiscalmente)
al trabajo por la máquina. Para los más avanzados en esta perspectiva la robotización en
su estadio más avanzado, contando con la aportación de la inteligencia artificial, consti-
tuye una buena disculpa para proponer cambios sustanciales en la organización social y,
particularmente en la de las relaciones laborales. En ese punto el trabajo (como atributo
indisoluble vinculado al ser humano) dejaría de ser el centro de ese orden y, por tanto, la
base de la distribución del valor añadido generado en el proceso productivo.
De aquí, que, ante la futura escasez de empleos, comiencen a proliferar discursos

en al ámbito de los enfoques interpretativos de la organización social que abogan por la
sustitución del trabajo como eje central articulador de dicha organización por el de la ciu-
dadanía. Ante la ausencia de empleo, el trabajo dejaría de jugar el rol2 que ha tenido en
la conformación de los Estados de bienestar, siendo bajo estas nuevas premisas el ciuda-
dano el sujeto de derecho sociales, al margen de su estatus laboral. Así, por ejemplo, Las
propuestas de creación una renta básica universal, de origen netamente conservador3, se
moverían en el territorio de este nuevo enfoque ideológico.
3. LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO EN UNA PERSPECTIVA HISTÓRICA
En la historia de la humanidad el ser humano no vivía para trabajar, como en los

últimos siglos ha ocurrido. Más bien el objetivo, tras conseguir los bienes de subsistencia,
se centraba en el goce y disfrute de vidas, eso sí mucho más cortas que la que venimos
2
Véase las reflexiones que en torno a esta posible alternancia de paradigma en la organización so-
cial hacíamos un numeroso grupo de académicos especializados en el ámbito de las relaciones laborales y el
mercado de trabajo, en Manifiesto de los 700 (2009. “El trabajo, fundamento de un crecimiento económico
sostenible”, Revista de derecho de Extremadura, ISSN 1888-5519, Nº. 5: 481-483.
3
Como señalo en Ruesga (2018:24) “resulta curioso que fuera uno de los economistas más desta-
cados de la llamada Escuela de Chicago, Milton Friedman, adalid del más exquisito discurso neoclásico, quien
formulara una formula cercana a esta idea, hace ya medio siglo. Abogaba por una ayuda pública para los
indigentes (sic) en forma de un impuesto negativo sobre la renta, resaltando el uso de este instrumento fiscal
como modo adecuado de minimizar los posibles efectos adversos -generadores de incentivos negativos- para
la actividad económica y laboral derivados de tal medida”.
150
Santos Miguel Ruesga
disfrutando en las últimas décadas en los países desarrollados4. Lo que significaba traba-
jar para vivir.
Como muestra la Figura 1, para el caso del Reino Unido, país originario de la Prime-
ra Revolución Industrial, los días de trabajo anuales que la población realizaba cada año,
a lo largo de la Edad Media, muestran cifras sustancialmente inferiores5. Con un modelo
de producción antagónico del capitalismo (sin la premisa de crecimiento continuo, lo que
se suele denominar como economías estacionarias) el tiempo de trabajo necesario para la
consecución de las necesidades básicas de la población, solía dejar amplio espacio para la
holganza. De modo tal que se trabajaban, en la Edad Media, entre 100 a 200 días al año.
Figura 1. Días trabajados por un hombre adulto en el Reino Unido.

350
300
250
200
150
100
50
0
Siglo XIII
Siglo XIV
Media de los
siglos XIV-XVII
Media del Período

1804-50
1987*
1987**
2018*
2018**
Fuente: Elaboración propia con datos de Schor (1991)&OECD Database.
Nota: * Considerando semanas de 5 días. ** Considerando semanas de 6 días.
La historia posterior supone un aumento sustancial de las horas de trabajo para la

población ocupada. Con la implantación y desarrollo del modo de producción capitalista,
desde sus albores, en la I Revolución Industrial en el siglo XVIII, se va extendiendo una
situación en la que la población ocupada dedica siete días a la semana con jornadas dia-
4
Así, en https://agenciatigris.blogspot.com/2014/01/trabajar-para-vivir-el-trabajo-en-la.html se señala
a este respecto que “está documentado que se celebraban con relativa frecuencia momentos especiales de
la vida individual, tales como bodas o bautizos, o de la vida colectiva, como tradiciones locales más allá de las
oficialmente reconocidas por la iglesia. Se estima que la media de tiempo libre en el Reino Unido, Francia y
España era de aproximadamente 100 días, 180 y 150 respectivamente. Evidentemente estos cálculos son apro-
ximados y sujetos a variaciones, pues sólo del pasado reciente existen datos exhaustivos sobre este asunto”.
Tiempo libre, en días, que resulta incluso igual o superior a lo que estamos disfrutando en estos años, después
de descensos continuados en la jornada de trabajo desde la primera Revolución Industrial.
5
Incluso con anterioridad a este periodo, en las sociedades cazadoras y recolectoras, Guillon (2001),
señala como los aborígenes australianos o los de la actual Sudáfrica, apenas dedicaban 3 horas diarias a pro-
veerse de los alimentos y otros bienes que requerían para su subsistencia.
151
rias que superaban las 12 horas. Lo que podría hacer llegado a más de trescientos días de
trabajo al año, con una carga horaria por encima de las 3000 horas anuales6.
A partir de aquí, se experimenta una continua reducción del tiempo de trabajo. Así,
entre los años 1870 y 1990, la duración media anual del tiempo trabajado ha pasado de
más de 3.000 horas a las 1.500-2.000 horas que se dedican en la actualidad (Maddison,
1998). La diferencia entre los países también es destacable aún en el momento actual.
En un primer grupo, con mayores tiempos de trabajo, se encuentran Estados Unidos y
Japón (en torno a 1.850 2.000 horas); por el contrario, en ciertos países europeos, como
los Países Bajos o Noruega, las cifras reflejan una media inferior a 1.400 horas de trabajo
anuales, mientras el resto de países de la Europa continental se sitúa entre 1.550 y 1.800
horas anuales (Figura 2).
Figura 2. Evolución de la jornada usual semanal y jornada anual de trabajo por trabajador
2.245
Horas anualees trabajadas por trabajador
2.145
2.045
1.945
1.845
1.745
1.645
1.545
1.445
1.345
1970
1974
1978
1982
1986
1990
1993
1998
2002
2006
2010
2014
2018
Japón España
Reino Unido Estados Unidos
Fuente: Elaboración propia con datos de OECD (https://stats.oecd.org/#).
Así pues, la reducción del tiempo de trabajo continua hasta nuestros días (Figura
2). Por tres vías básicas; como resultado de la presión de los asalariados, que se materia-
liza en la negociación colectiva o en la reforma de las normas laborales que regulan la
jornada, o bien por la propia dinámica y características del crecimiento económico, que
requiere de menos intensidad laboral en la producción y de más demanda de consumo,
para lo requiere de más tiempo libre de los trabajadores.
6
Manuel Castells lo interpreta en términos de horas trabajadas a largo de la vida laboral, señalando que
“el tiempo de trabajo ha disminuido a lo largo de los siglos XIX y XX en todos los países desarrollados/…/ en 1850
un trabajador realizaba 150.000 horas de trabajo en toda su vida; en 1900 había bajado a unas 130.000 horas,
en 1950 de unas 110.00 y en el año 2000 se había reducido a unas 75.000 horas (Castells, 1997).
152
En los tiempos más recientes, pareciera que la reivindicación sobre la jornada de tra-
bajo hubiera quedado en el cajón del olvido. En los propios documentos de la OIT, surgidos
al calor del centenario de esta organización esta histórica reivindicación de los asalariados
ocupad un plano no muy destacado. Así, en la propia Declaración del centenario de la OIT
para el Futuro del Trabajo, se adopta un enfoque sobre este tema más centrado en la cali-
dad del trabajo (y de la vida, en general) y no tanto vinculando tiempo de trabajo a reparto
del mismo, en respuesta a los hipotéticos recortes en la demanda a causa de robotización
u otras formas posibles de aceleración del cambio técnico (Véase recuadro A).
40
Horas trabajadas usuales por semana
39
38
37
36
35
1983
1986
1989
1992
1995
1998
2001
2004
2007
2010
2013
2016
Francia Alemania
Italia Holanda
En una perspectiva semejante se mueve el informe del grupo de Expertos Comi-

sión de la Mundial sobre el Futuro del Trabajo, creado a impulsos de la OIT, que sobre el
tema que nos ocupa señalaba como “El fortalecimiento de las instituciones del trabajo a
fin de ofrecer una protección adecuada a todos los trabajadores y la reafirmación de la
continua pertinencia de la relación de trabajo como medio para proporcionar seguridad
y protección jurídica a los trabajadores, reconociendo el alcance de la informalidad y la
necesidad de emprender acciones efectivas para lograr la transición a la formalidad. To-
dos los trabajadores deberían disfrutar de una protección adecuada de conformidad con
el Programa de Trabajo Decente, teniendo en cuenta:
Recuadro A
EN EL CENTENARIO DE LA OIT
Ampliando la soberanía del tiempo
Los trabajadores necesitan mayor autonomía sobre su tiempo de trabajo, al tiempo que satisface
las necesidades de la empresa.
Aprovechar la tecnología para ampliar la elección y lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida
personal puede ayudarles a alcanzar este objetivo y enfrentar las presiones que vienen con la falta
de definición de los límites entre el tiempo de trabajo y tiempo privado.
Se requerirán esfuerzos continuos para implementar al máximo límites en el tiempo de trabajo
junto con medidas para mejorar la productividad, así como las garantías de horas mínimas para
crear opciones reales de flexibilidad y control sobre los horarios de trabajo. (OIT, 2019a).
153
i) el respeto de sus derechos fundamentales;

ii) un salario mínimo adecuado, establecido por ley o negociado;
iii) límites máximos al tiempo de trabajo, y
iv) la seguridad y salud en el trabajo.” (OIT, 2019b)
Perspectivas que, en alguna medida, coincidirían con la opinión de algunos analis-

tas que viene a plantear como la reducción de jornada no es un tema que tras el logro
de la jornada de ocho horas diarias no ha avanzado sustancialmente. Lo cual no deja de
ser más que un argumento formal, pues si bien puede ser cierto que esta jornada diaria
es la que está vigente en la mayoría de las legislaciones nacionales o acuerdos internacio-
nales, no lo es su equivalente en términos de jornada semanal o anual, tanto en lo que
se refiere a los contenidos de las normas laborales como en lo relativo a evolución de las
horas efectivas de trabajo realizadas.
En términos normativos, se ha ido evolucionando desde la jornada semanal de 48

horas en la mitad del pasado siglo (en España el Estatuto de los Trabajadores inicial, de
1979, recogía ese máximo de jornada semanal) hasta la actualmente más generalizada
de 40 horas en la semana y periodos vacacionales que alcanzan un mes, reduciendo así
también la jornada anual legal.
Y, también en el caso español, la evolución posterior a la promulgación del ET, a

tenor del incremento de la productividad que conlleva el proceso de innovación tecnoló-
gica y las presiones sindicales y de otras instituciones continuas en favor de la reducción
de las horas de trabajo, ha ido marcando una tendencia hacia una disminución paulatina
de la jornada laboral. Como muestra la Figura 2, en el año 1978 se trabajaban en media,
cerca de 2050 horas al año y en el 2018 se había descendido por debajo de las 1700.
El debate, en la medida en que la intensificación del cambio tecnológico siga avan-

zando ha de estar abierto, para su impacto sobre el empleo sea compensado, trabajando
más personas, menos horas (semanales, anuales o lo largo de la vida laboral).
4. LOS EFECTOS DE LA TECNOLOGÍA SOBRE EL EMPLEO
A este respecto son muy ilustrativas las conclusiones de un estudio de hace un

par de años de la consultora internacional McKinsey, donde se constata, tras un análisis
empírico realizado en más de 60 países, que “las nuevas tecnologías han estimulado la
creación de muchos más empleos que los que han destruido y algunos de los nuevos
consisten en ocupaciones que no se podía ni imaginar en un principio” (McKinsey Insti-
tute, 2017:4). La secuencia histórica de la estructura sectorial de la producción capitalista
nos muestra claramente la constatación de esta afirmación (Idem:34, Exhitibt 5).
Cabe, no obstante, observar algunas cualidades distintas del actual proceso de in-
novación tecnológica respecto a los anteriores episodios revolucionarios del pasado y, en
función de esa disimilitud, obtener algún resultado distinto en cuanto al saldo neto de
empleo que se derive de la implantación paulatina de máquinas, como los robots diseña-
dos en un entorno de inteligencia artificial.
154
En primer lugar, hay que considerar que el impacto del avance en la robotización
sobre el empleo dependerá, contrastando con otras fases históricas de innovación tecno-
lógica, de: 1) la velocidad que adopte el cambio tecnológico, de modo tal que a medida
que el avance del cambio tecnológico sea más rápido la proporción de trabajadores des-
plazados será de mayor dimensión y 2) cuanto más amplia, sectorialmente hablando, sea
la implantación de dichas nuevas tecnologías mayor será la proporción de trabajadores
afectados por el desplazamiento en su empleo. Ambas dinámicas pueden derivar en un
aumento más o menos intenso de la tasa de desempleo en el corto plazo. Sin duda, que
las autoridades económicas habría de enfrentarse a esta situación, con el fin de facilitar la
transición tecnológica, apoyando a los que pierdan por tal motivo sus rentas de trabajo,
con subsidios y mejora de su empleabilidad para facilitar una nueva inserción al mercado
laboral.
No obstante, en este sentido, cabe apuntar que, hasta la fecha, la más reciente
oleada de innovación tecnológica ha operado en favor del incremento de la producti-
vidad, pero de forma limitada. De modo tal que, si bien en algunos sectores donde se
aplican con mayor intensidad los avances de la digitalización y la robotización el aumento
de la producción por unidad de trabajo se incrementado notablemente, en otros, particu-
larmente en los servicios más intensivos en trabajo de media baja cualificación, el avance
no ha sido tan espectacular. De hecho, a la altura de 2018, las líneas de tendencia de las
curvas de evolución de la productividad laboral se sitúan por encima de la propia curva,
indicando que el crecimiento de este factor se ha ralentizado en estos primeros años del
siglo XXI, con la excepción de EE. UU, donde se experimenta un avance importante en
los últimos años (Figura 3).
Figura 3. Evolución de productividad laboral en varios países de la OCDE en los últimos
50 años (PIB por hora trabajada en $ constantes de 2010)
PIB/hora trabajada ($ constantes, 2010)
France Germany Italy

Netherlands Spain United Kingdom
United States Euro area (19 countries) European Union (28 countries)
OECD - Total
Fuente: Elaboración propia sobre datos OECD Database.
155
Lo cierto es que un análisis histórico de lo acaecido sobre la cantidad de empleo

destruido o creado en las anteriores “Revoluciones Industriales”, no depara unas conclu-
siones tan agoreras como las que hoy escuchamos acerca de las implicaciones del intenso
cambio tecnológico en el que estamos inmersos.
Se ha señalado reiteradamente por numerosos pensadores económicos como el cam-
bio tecnológico significa un incremento notable de la productividad del trabajo. Lo cual pue-
de desencadenar procesos de destrucción, pero simultáneamente también de creación de
empleo en una cadena de “destrucción creadora” cómo indicaba ya hace ya casi un siglo, el
economista austriaco Joseph Schumpeter. El resultado de ese proceso, ha deparado siempre,
al menos en el largo plazo, en el crecimiento del volumen global de empleo. En términos
macroeconómicos, los incrementos de la productividad del trabajo derivados del cambio tec-
nológico impulsarían un incremento de rentas que a su vez promoverían el aumento de la
demanda agregada y, por extensión, se induciría un incremento del empleo. Algo ya conoci-
do, aunque, sin duda, en el corto plazo afectará negativamente a muchos trabajadores, des-
plazados de sus puestos de trabajo que o bien van siendo sustituyendo por máquinas o bien
los sectores productivos en los que trabajan sucumben a la aparición de nuevas tecnologías.
Es lo que ocurrió, por ejemplo, tras la incorporación de las nuevas máquinas con motores de
combustión a la agricultura, que supuso un enorme desplazamiento de trabajo aplicado en
el sector agrario, hacia sectores industriales o de servicios en expansión.
Según Robert Skidelsky (2019), “es evidente que la teoría económica no ofrece una res-
puesta clara acerca del efecto de largo plazo de los efectos del progreso tecnológico sobre el
empleo. La mejor conclusión a la que podemos llegar es que el impacto dependerá del equili-
brio entre la innovación de procesos y la de productos, y de factores como el estado de la de-
manda, el grado de competencia en el mercado y el equilibrio de poder entre capital y trabajo”.
De un lado, conviene tener en cuenta que la tecnología puede destruir empleos, pero
no trabajo. Conviene no caer en la confusión de ambos conceptos. Bien es cierto, no obs-
tante, que las características del cambio tecnológico al que nos enfrentamos pueden ser
decisivas en la modificación de algunos de los atributos históricos del trabajo, que no en su
concepto fundamental, cuál es sus dificultades para la movilidad geográfica.
La expansión de las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) está incidiendo
de modo sustancial en dicho atributo. La indisoluble vinculación física y mental del trabajo a
sus propietarios, las personas, ha significado en el pasado que la movilidad geográfica de aquel
se enfrentara a barreras de toda índole para los desplazamientos físicos de personas y familias.
Ahora, las TICs posibilitan “mover” el trabajo, online, para su concreción en actividades que se
demandan en otros escenarios geográficos, sin que físicamente se produzca un desplazamien-
to de la persona con su lugar de residencia. Eso introduce una enorme flexibilidad en la relación
laboral, en lo que hasta ahora había sido el patrón habitual del tiempo de trabajo7.
7
De acuerdo con Mandl y Vargas Llave (2019) “alrededor de una quinta pare de los trabajadores de
la Unión Europea realizan teletrabajo desde casa o realizan trabajo móvil basado en las TIC: trabajan ocasional
o regularmente”, desde algún lugar que no sea un centro de trabajo principal, como un tren o una cafetería,
dependiendo en gran medida de dispositivos móviles”. El teletrabajo varía desde un 8 por ciento en Italia, a
un 15 por ciento en España o un 33 por ciento en Dinamarca, según la Encuesta Europea de Condiciones de
Trabajo de 2015.
156
Y de otro lado, y en términos cuantitativos, el posible diferencial en cuanto a los efectos

en cuanto a la cantidad de empleo creado o destruido, derivada del actual proceso de cambio
tecnológico, dependerá de: 1) la velocidad de dicho cambio, de tal modo que a medida que
avance más rápido, la proporción de trabajadores desplazados aumentará también a mayor
ritmo, 2) la extensión sectorial en la implantación de las nuevas tecnologías, ya que a mayor
número de sectores implicados mayor será también el número de trabajadores por ello afec-
tados. Sin duda, como ocurrió en anteriores ocasiones en el corto plazo y teniendo en cuenta
tales posibles diferencias del cambio tecnológico actual, puede deparar un incremento más
o menos notable del desempleo a corto plazo, que particularmente afectará a aquellos tra-
bajadores cuyos eempleos están sometidos a mayores dosis de rutinización en su aplicación
práctica. De aquí que los efectos en la estructura social pueden profundizar en la dualidad
creciente que ya estamos observando.
Todo ello, puede justificar una reforma más o menos integral de las normas laborales8,
pero no necesariamente en cuanto del principio básico sobre el que se ha ido históricamente
construyendo, la protección del trabajo en un mercado al que concurre en condiciones asi-
métricas de poder de negociación. Porque nos enfrentamos a propuestas de reformas, que
a menudo responden más a apriorismos ideológicamente condicionados que al resultado
de un análisis riguroso de la realidad del cambio tecnológico y de sus implicaciones sobre la
dinámica del empleo. Para lo cual la historia pasada nos ilustra de forma clara y precisa, con
resultados más bien satisfactorios en cuanto a la generación de empleo como resultado de
cambios tecnológicos profundos.
Una reducción de la jornada laboral puede venir acompañada por una reorganización
del trabajo. Esta reorganización o reordenación del trabajo permite un mejor aprovechamien-
to de la capacidad productiva (del stock de capital), gracias a una mejor y mayor utilización de
los equipos de producción (por ejemplo, estableciendo distintos turnos que permitan mante-
ner en funcionamiento, a lo largo de la jornada, durante más tiempo las máquinas). Esta ma-
yor duración del uso del capital instalado hace que los costes unitarios del capital disminuyan
(ya que el equipamiento instalado puede llegar a producir más), lo que, a su vez, permitirá
mantener un precio competitivo, así como el nivel de beneficios y de salarios.
Con suficiente flexibilidad interna, dicha reorganización del trabajo, a su vez, puede
tener efectos positivos sobre la dinámica de la productividad y, por tanto, compensar la ele-
vación de los costes laborales unitarios derivados de la reducción de la jornada sin alterar los
salarios-hora.
Y es que la evidencia estadística de los años pasados no avala la idea de que la pro-
ductividad destruye empleo. Si relacionamos los datos de productividad laboral en varios
países europeos (acumulados secuencialmente) con las correspondientes tasas de empleo
para el periodo 1970-2018 Figura 4) la línea de tendencia que dibujan los datos es ascen-
dente indicando –más allá de su significatividad estadística– que a mayor nivel de produc-
tividad laboral le corresponde una tasa de empleo más elevada. No deja de ser una simple
correlación de datos, pero que, en todo caso, sirven para descartar una relación inversa
entre ambas variables. Si esto –una relación inversa de productividad y empleo-no ha ocu-
rrido en los pasados cincuenta años ¿por qué sí habría de ocurrir en el futuro?
8
Para un análisis detallado de los procesos de reforma acaecidos al calor de la Gran Recesión (2008-
2014) puede consultarse Heredero de Pablos, M.I.&Ruesga Benito, S.M. (2017).
157
Figura 4. Relación entre Tasa de empleo y productividad del trabajo

(Evolución 1970-2018) para ochos países de la OCDE (datos acumulados).
80
75
(Ratio empleo población)
70
TASA DE EMPLEO
65
60
55
50
45
20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
PRODUCTIVIDAD LABORAL ( PIB por hora trabajada, a preccios constantes 2010)
Fuente: Elaboración propia con datos OCDE-Data base.
Abundando en el análisis de relaciones estadísticas, en la Figura 5 se observa la inexis-

tencia de una relación negativa del nivel de la jornada anual tanto con el empleo como con
la productividad, con datos construidos con las series anuales de las tres variables para siete
países de la OCDE que van desde 1970 a 2018. Obviamente no trata de mostrar relaciones
causales entre las mismas, pero si es posible descarta con estos datos efectos adversos de
jornadas reducidas sobre o bien el nivel de empleo (tasa de empleo, indicando el grado de
utilización del trabajo disponible) o bien el nivel productivo de cada país.
Figura 5. Relación entre productividad del trabajo y la tasa de empleo y la duración de la
jornada laboral, con datos acumulados para ochos países de la OCDE (Evolución 1970-2018).
80,0
(PIB por hora trabajada aprecios 2010)
60
75,0
PRODUCTVIDAD LABORAL
(ratio empleo población)
50
70,0
TASA SE EMPLEO
65,0 40
60,0
30
55,0
20
50,0
45,0 10
1.300 1.800 2.300 1.300 1.800 2.300
JORNADA LABORAL ANUAL JORNADA LABORAL ANUAL
(Número de horas anuales trabajadas por ocupado) (Número de horas anuales trabajadas por ocupado)
Fuente: Elaboración propia con datos OCDE-Data base.
Los mecanismos que favorecen la creación de empleo a partir de una disminución

de la jornada laboral se basan en dos premisas: reorganizar los tiempos de trabajo y/o
compensar esa disminución a través del salario. A partir de esta idea, las diferentes po-
líticas de empleo que actúan reduciendo el tiempo de trabajo se pueden dividir entre
158
aquéllas que inciden directamente en la duración de la jornada laboral, las dirigidas a

impulsar el uso del trabajo a tiempo parcial, o las políticas orientadas al reparto de trabajo
propiamente dicho. Tomando como ejemplo la situación de distintos países europeos –en
los que se han adoptado distintas formas de disminuir el tiempo de trabajo, como pueda
ser por la aplicación directa mediante ley, o por la extensión del contrato a tiempo par-
cial–, se puede analizar la bondad y efectividad de estas medidas en cuanto a su objetivo
de generación o mantenimiento de los niveles de empleo.
5. ALGUNAS REFLEXIONES FINALES
En última instancia, cabe afirmar que la reducción de la jornada de trabajo, en sus

diferentes modalidades (sea a través de la reducción directa de la jornada laboral, el cóm-
puto anual del tiempo de trabajo, el aumento de los días festivos y las vacaciones o, sobre
todo, mediante el uso creciente del empleo a tiempo parcial) permite ajustar y flexibilizar
la maquinaria productiva a las necesidades de la oferta productiva (y, por tanto, de la
demanda de trabajo), en el horizonte de globalización y robotización al que nos estamos
ya enfrentado. Bajo esta premisa los gobiernos pueden impulsar esta medida de ajuste
permanente de la oferta de trabajo al empleo disponible, con, entre otros instrumentos,
las políticas activas de mercado de trabajo.
Considerando las variables en juego, productividad (valor añadido generado, re-

parto del mismo entre salarios, beneficios y reducción del tiempo de trabajo) se pueden
desarrollar diferentes actuaciones que impulsen cambios en organización del trabajo y,
en última instancia, reducción directa de la jornada de trabajo a través de la normativa
laboral, reducción de la vida laboral, modificando los parámetros de entrada y salida
a la misma, o extendiendo la vigencia de los contratos a tiempo parcial, modificando
sus características para aumentar sustancialmente la aceptación de los mismos por una
mayor proporción de asalariados. No es baladí traer a colación la predicción de Keynes
en 1930, cuando dirigiéndose a los nietos de su generación, “vaticinó que, bajo una
serie de hipótesis, dentro de 100 años, en 2030, las sociedades de los países avanzados
estarían en condiciones de satisfacer todas sus necesidades materiales, con un esfuerzo
laboral máximo de tres horas diarias” (López del Paso, 2013:99).
El debate sigue abierto, pero hay una puerta en él abierta al optimismo ante los
nubarrones oscuros que algunos autores otean en la robotización que nos acecha. Como
siempre ha ocurrido en los momentos de transición todo es cuestión de acertar con la
adecuada combinación de pactos sociales, que definan el reparto del valor añadido ge-
nerado en el proceso de producción.
159
REFERENCIAS
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160
COMUNICACIONES ACADÉMICAS PRESENTAS
EN LA PLENARIA
En esta sección se incluye la versión resumida de las comunicaciones académicas

que han sido seleccionadas por el Comité Científico y presentadas el día 8 de febrero de
2019 en sesión plenaria del Congreso Interuniversitario OIT sobre el Futuro del Trabajo.
Conversación I:
TRABAJO Y SOCIEDAD
DIGITALIZACIÓN, INTENSIFICACIÓN DEL TRABAJO
Y SALUD DE LOS TRABAJADORES ESPAÑOLES
ÓSCAR PÉREZ ZAPATA

Universidad Pontificia Comillas, Departamento de Gestión Empresarial
Universidad Carlos III de Madrid, Departamento de Economía de la Empresa
GLORIA ÁLVAREZ HERNÁNDEZ

Universidad Carlos III de Madrid, Departamento de Economía de la Empresa
JUAN CARLOS REVILLA CASTRO

Universidad Complutense de Madrid, Departamento
Antropología Social y Psicología Social
MIEMBROS DEL EQUIPO DE INVESTIGACIÓN FINDeR*
* Equipo de investigación FINDeR (Futuros del Trabajo: Industria 4.0, Digitalización y Robotización):
Gloria Álvarez (UC3M), Carlos de Castro (UAM), Carlos J. Fernández (UAM), Arturo Lahera Sánchez (UCM), Ana
Negro (UVA), Óscar Pérez Zapata (UPCOMILLAS; UC3M), Juan Carlos Revilla (UCM), Francisco J. Tovar (UVA).
Resumen: La digitalización del trabajo avanza rápidamente, pero los análisis re-
presentativos de su influencia en la salud no caminan a la par. Analizamos las condicio-
nes de trabajo más importantes para la salud de los trabajadores españoles en función
del grado de digitalización y nos concentramos en el papel que juegan la intensifica-
ción del trabajo y distintos recursos organizativos. Se utilizan los microdatos de la En-
cuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2015 con operacionalizaciones originales
y regresiones logísticas multivariantes como principal técnica de análisis. Los resultados
señalan la relevancia de considerar hasta siete dimensiones de la intensificación del
trabajo con riesgos en la salud de todos los trabajadores, pero particularmente de los
digitales. Además, en línea con la investigación precedente, se confirma que ciertos
aspectos ligados a una mayor disponibilidad de autonomía y recursos promoverían la
salud. Sin embargo, y de forma menos intuitiva, los resultados también sugieren que
en los entornos digitales es necesario prestar una mayor atención a otros aspectos que,
en sintonía con la llamada “paradoja de la autonomía”, combinan una contradictoria
y aparente mayor autonomía (e.g., la posibilidad de controlar el ritmo de trabajo) con
deterioro de salud.
Palabras clave: condiciones de trabajo; intensificación del trabajo; digitalización;

salud; autonomía.
Abstract: While the digitalization of work advances, analysis of its impact on health
are scarce and lack representativeness. Our goal is to analyze and compare the work
determinants of Spanish workers’ health differentiating by the digitalization degree. We
use microdata from the last European Working Conditions Survey conducted in 2015
and original operationalizations. We found that 1) up to seven different aspects of work
intensification seem to work in parallel to affect all types of workers’ health but with a
very particular effect on digital workers; 2) in line with cumulative research, some factors
linked with a seemingly higher autonomy/resources would promote a healthy workplace
(e.g., participation in setting goals, advancing professionally…), while others seem to
emerge as health risks for digital workers (e.g., the ability to control the speed and pace
at work…), in line with the so-called autonomy paradox. Some key implications are: 1)
the work intensification process seems to have become the single highest risk to achieve
a sustainable and healthy digitalization, something that cries for intervention; 2) changes
linked with digitalization seem to suggest that it is necessary a better understanding of
the dynamics linked to the so-called autonomy paradox.
Keywords: working conditions; work intensification; digitalization; health; autonomy.
167
Digitalización, intensificación del trabajo y salud de los trabajadores españoles
1. INTRODUCCIÓN
Alrededor de un tercio de los trabajadores españoles dicen trabajar con plazos muy
ajustados (y/o a gran velocidad) todo o casi todo el tiempo, según la última Encuesta Eu-
ropea de Condiciones de Trabajo (EECT) de 20151; es decir, se encontrarían expuestos a
lo que se denominaría una alta intensidad de trabajo (una medida de la densidad, carga o
esfuerzo en el tiempo de trabajo). De este tercio, aproximadamente un 40% presentarían
un mal estado de salud2, una dinámica, a priori, más relevante que la temporalidad que
también sufren un buen número de trabajadores españoles (un ~27,4 % del total, según
las cifras del tercer trimestre de 2018), pero con un menor efecto negativo en salud (diez
puntos menos (~30%) de trabajadores expuestos a mala salud) que la de los expuestos
a una alta intensidad.
El daño en la salud de una alta intensidad parece comparable a la de los trabaja-

dores con mayores niveles de precariedad: a) la de los trabajadores sin contrato (~6%
de los trabajadores); b) la de los trabajadores con mayor inseguridad (los que dicen
estar muy de acuerdo con que podrían perder su trabajo en los próximos seis meses,
~13% de los trabajadores). Todos estos datos, procedentes de la última Encuesta
Europea de Condiciones de Trabajo (EECT) de 2015, se alinean con los múltiples
estudios que señalan la creciente relevancia de la intensificación del trabajo en la sa-
lud (Brun & Milczarek, 2007; Green, 2006; Paškvan & Kubicek, 2017; Pérez-Zapata,
2015), en consonancia con la tradición de la literatura epidemiológica psicosocial que
ha relacionado una y otra vez las exigencias/demandas del trabajo y el estrés laboral
con la salud física y mental (e.g. Niedhammer, Chastang, Sultan-Taieb, Vermeylen, &
Parent-Thirion, 2013).
Este contexto no puede entenderse bien sin el papel de las llamadas nuevas tec-
nologías, o de lo que más recientemente se viene conociendo como digitalización y del
conjunto de cambios de las últimas décadas que pueden resumirse en el creciente paso
de una norma industrial a una norma flexible. En términos de riesgos laborales, esta
transformación ha supuesto una reducción de la exposición a riesgos tradicionales como
las posiciones dolorosas o fatigantes (aunque todavía sigan siendo bastante prevalentes
incluso para un ~23% de los trabajadores digitales3,-al menos 3/4 partes del tiempo su-
jetos a ellas) y una expansión de la exposición a riesgos psicosociales (como la intensifica-
ción) relacionados con la organización del trabajo, una transición bien conocida (Brocal,
2016; Durán & Benavides, 2004). Aunque la intensificación del trabajo y sus riesgos no
aparecen con la digitalización, una de las características claves de los negocios digitales
1
Todas las cifras de este párrafo proceden de esta encuesta europea de 2015, si no especificamos lo
contrario. No existe un indicador consensuado de la intensidad, pero la velocidad y los plazos han venido siendo
los más utilizados, a raíz de los esfuerzos de Eurofound.
2
Basado en el indicador de salud que proponemos en este artículo de cuatro o más problemas de
salud de una lista de diez. Hemos comprobado que el planteamiento sería equivalente con otros indicadores
de salud disponibles en la encuesta tales como el de percepción subjetiva de salud, percepción de estrés o
absentismo por razones de salud (análisis no mostrados).
3
Operacionalizamos trabajadores digitales como aquellos que señalan que su principal trabajo remu-
nerado implica trabajar con ordenadores de sobremesa, portátiles, smartphones, etc. al menos 3/4 partes del
tiempo.
168
ÓSCAR PÉREZ ZAPATA, GLORIA ÁLVAREZ HERNÁNDEZ y JUAN CARLOS REVILLA CASTRO
parecen ser sus mayores ritmos/velocidades, incluso por delante de otros tales como la
cultura y la mentalidad o el lugar de trabajo flexible y distribuido, entre otros analizados4.
Por otro lado, la digitalización coincide con una mayor atención a las paradojas
organizativas (Handy, 1995; Putnam, Fairhurst, & Banghart, 2016), las dinámicas aparen-
temente contradictorias en el mundo de las organizaciones y el trabajo. Así, paradójico
es que la mayor afluencia económica de los noventa no se haya traducido en una mayor
calidad del trabajo en Europa (Green, 2006). Paradójico resulta, también, que los análisis
sobre digitalización se hayan concentrado en la potencial automatización y la emergente
“uberización” del empleo, aunque la economía de la plataforma suponga todavía una
porción muy pequeña del mercado de trabajo: sólo para ~3% de los trabajadores euro-
peos supondría la mitad de sus ingresos (Huws, Spencer, Syrdal, & Holts, 2017). Sin el
ánimo de restar importancia a estas tendencias emergentes y simbólicas5, un análisis de
la digitalización y sus impactos no puede olvidarse de dinámicas mucho más generali-
zadas (Valenduc & Vendramin, 2017), como la intensificación del trabajo, que parecen
condicionar, cada vez más, la salud de todos los trabajadores (Paškvan & Kubicek, 2017;
Pérez-Zapata, 2015).
Por último, aunque la discusión de los antecedentes de la intensificación del traba-

jo es compleja y no puede entenderse sin hacer referencias a un contexto económico,
político y social que trasciende los objetivos de este artículo (Pérez-Zapata, 2015), su
expansión más reciente está inmediatamente vinculada con la progresiva digitalización y
difusión de las TIC, a su vez insertos en un contexto de dinámicas de nivel macro (e.g.,
globalización) y meso/micro (e.g., cambios organizativos, trabajo “sin límites” flexible
y desregularizado) (Allvin, 2008; Burchell, 2009; Castells, 2001; Green, 2004; Kubicek,
Korunka, Paškvan, Prem, & Gerdenitsch, 2014; Pérez-Zapata, 2015). Para nuestros inte-
reses en este artículo, en un nivel organizativo y tanto en el sector privado como en el
público (Gallie, 2017; Mustosmäki, 2018), la investigación precedente ha apuntado la
pertinencia de estudiar la interacción entre la digitalización y la intensificación (Green,
2004; Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2013; Perlow, 2012).
2. LA INTENSIFICACIÓN DEL TRABAJO
La intensificación del trabajo alude a un incremento de la intensidad, del esfuerzo

y por tanto del desgaste en el trabajo, relacionado con el “tempo” del trabajo, más allá
de su extensión. Intensidad e intensificación del trabajo no son términos nuevos y se
utilizan profusamente desde la industrialización. Son un objeto central de la sociología
del trabajo, particularmente en la llamada teoría del proceso de trabajo, cuyo origen se
suele hacer coincidir con los estudios de Braverman (1974) del Taylorismo. La tradición
cualitativa de investigación sobre el trabajo ha ilustrado bien su relevancia en múltiples
sectores (en España, e.g. Castillo, 2005), pero sólo en las últimas décadas, con la mejora
4
Según la encuesta anual de digitalización de los negocios del MIT y Deloitte https://sloanreview.mit.
edu/projects/coming-of-age-digitally/
5
Más allá de la extensión de las dinámicas de precarización digital relacionadas con la emergencia
de la llamada economía de plataforma o colaborativa, es cierto que el estudio de estos contextos emergentes
puede anticipar las potenciales oportunidades y riesgos de la digitalización.
169
y expansión de los instrumentos de medición cuantitativa, se ha podido confirmar que

la intensificación del trabajo en Europa se habría acelerado, al menos desde los noventa
(Askenazy, de Coninck, & Gollac, 2006; Burchell, Ladipo, & Wilkinson, 2002; Green,
2006; Paškvan & Kubicek, 2017).
En España, la investigación cuantitativa de la intensificación del trabajo no está muy

extendida, aunque los trabajos disponibles confirman la expansión de la dinámica en la
primera década de siglo (Kubicek et al., 2014; Pérez-Zapata, Alvarez-Hernandez, Casta-
ño-Collado, & Lahera-Sanchez, 2015; Pinilla García & López Peláez, 2017; Utzet, Nava-
rro, Llorens, & Moncada, 2015), lo que se encontraría en sintonía con la epidemia de es-
trés laboral (Felstead & Green, 2017). Con las distintas oleadas de las EECT, la proporción
de trabajadores españoles sujetos a plazos muy ajustados al menos 1/4 del tiempo habría
crecido casi 20 p.p. (de un 44% a un 63%) entre el año 2000 y el 20156. Esta aceleración
“reciente” habría situado a España en un nivel de intensidad de trabajo comparable a la
media europea y en una posición particularmente preocupante cuando se consideran los
trabajadores españoles en el extremo de la escala (en el contexto EU-28): la proporción
que señala tener plazos muy ajustados siempre o casi siempre es la segunda de Europa,
justo a continuación de los trabajadores británicos (Felstead & Green, 2017)7.
Otra investigación española reciente ha relacionado la carga de trabajo y las exigen-

cias emocionales (que consideramos dos indicadores de intensidad) con la salud mental
en una muestra representativa de trabajadores catalanes (Navarro et al., 2017) y nuestro
propio trabajo (con oleadas de las Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo entre
1999 y 2012) sugiere que la intensidad de trabajo se habría convertido desde 2006 en el
riesgo más importante (junto a las posturas) para la salud de los trabajadores españoles
(Pérez-Zapata, 2015).
Primer objetivo específico
En este contexto, consideramos que es necesario profundizar y actualizar los es-

tudios de la intensificación y la digitalización y sus potenciales impactos en la salud y
es relevante hacerlo con apertura respecto a las distintas operacionalizaciones de la in-
tensidad (y de la salud). En este sentido, este artículo propone operacionalizaciones de
la intensificación en sentido amplio que sean útiles para medir tanto el impacto de una
intensificación más literal (un incremento del esfuerzo laboral sin extender las horas de
trabajo), pero también de lo que podría denominarse una extensificación (un incremento
del esfuerzo laboral mediante la extensión de las horas de trabajo) y/o una combinación
de ambas (más esfuerzo con o sin extender las horas de trabajo).
Todo lo cual sirve para contextualizar el primer objetivo de este artículo: analizar
y actualizar cuantitativamente la relación entre los distintos aspectos de la intensidad
e intensificación del trabajo y la salud, en el contexto del conjunto de determinantes
6
Ver herramientas de visualización online, disponible en la web de Eurofound (último acceso Mayo
de 2018).
7
En línea con los resultados de la Encuesta Social Europea de 2010 (donde se pregunta si se está de
acuerdo con “mi trabajo requiere que trabaje duro”) y donde España ocupa la 5ª posición europea.
170
de la salud de los trabajadores españoles y diferenciando en términos del grado de

digitalización.
2.1. La influencia de los recursos, la autonomía y paradojas
La investigación acumulada señala la relevancia de factores psicosociales que pue-

den promocionar/proteger la salud en el ámbito organizativo, en sintonía con las ideas de
los modelos de riesgos psicosociales clásicos sobre el papel del control y la autonomía en
el trabajo (Karasek & Theorell, 1990), el apoyo social (Johnson & Hall, 1988), las recom-
pensas (Siegrist, 1996) o, de forma más general, en términos de un abanico de recursos,
como el modelo JD-R (Bakker & Demerouti, 2007) ha generalizado exitosamente. Bajo
el JD-R, esos recursos serían aquellos aspectos que no sólo tienen el potencial de reducir
los “costes” (físicos y mentales) de las exigencias, sino que estarían ligados a factores
motivacionales de carácter intrínseco y/o extrínseco, que promoverían la salud. De forma
general, esta tradición de investigación sugiere que aquellos aspectos que amplían la
autonomía, la participación y la autogestión del trabajador promueven/protegen la salud
de los trabajadores.
En contraposición, más recientemente, están apareciendo voces que señalan la

emergencia de la llamada “paradoja de la autonomía”, a la que se refieren un crecien-
te número de estudios (Bredehöft, Dettmers, Hoppe, & Janneck, 2015; Mazmanian et
al., 2013; Michel, 2014; Pérez-Zapata, Pascual, Álvarez-Hernández, & Collado, 2016;
Putnam, Myers, & Gailliard, 2014) tratando de entender cómo y por qué, cuanto mayor
parece ser la autonomía de los empleados, más duro trabajarían y, paradójicamente,
mayor control parecería tener la organización sobre ellos. El correlato de esta paradoja
en términos de riesgos psicosociales supondría que una mayor autonomía (al menos
aparente) podría, también, convertirse en un riesgo para la salud (Dettmers, Deci, Bae-
riswyl, Berset, & Krause, 2016; Kubicek, Paškvan, & Bunner, 2017), cuestionando las
tesis clásicas de los modelos de riesgos psicosociales que podemos subsumir en el
modelo JD-R.
Una confirmación empírica de esta paradoja supondría también cuestionar (y/o

matizar) los planteamientos clásicos de la psicología del trabajo y las organizaciones,
donde la autonomía es un factor esencial en las teorías de motivación (e.g.: Deci &
Ryan, 2000; Hackman & Oldham, 1976) y en sus derivaciones: en términos de prác-
ticas de RRHH ligadas al compromiso, el empowerment (Appelbaum, 2000; Macky
& Boxall, 2007) y más recientemente con el llamado engagement en el trabajo (Sa-
lanova & Schaufeli, 2009), el constructo que en la actualidad mejor representaría el
nuevo one-best-way organizativo. Sociológicamente, la paradoja de la autonomía
sugeriría que las asunciones de la “norma industrial” (de la que parten la psicología
de la salud ocupacional y la psicología del trabajo y las organizaciones) podrían no
ser suficientes para caracterizar los entornos organizativos surgidos en el marco de
la llamada “norma flexible”, que se apoya de forma creciente en llamadas a la par-
ticipación, fundamentalmente instrumentales (Lahera Sánchez, 2010). Por otro lado,
esta paradoja de la autonomía y la creciente expansión de la norma flexible pueden
interpretarse como un efecto (y/o causa) en el nivel organizativo de dinámicas más
macro, ligadas al individualismo, la autogestión, la activación y el llamado “yo em-
171
prendedor” o “emprendedor de sí mismo” que parecen recurrentes para explicar las

identidades y discursos del presente (Alonso Benito & Fernández-Rodríguez, 2013;
Byung-Chul, 2012; Pongratz & Voß, 2003; Rose, 1998; Serrano Pascual, 2009) pero
cuyo contraste empírico, particularmente cuantitativo, es difícil.
Es decir, en un contexto de trabajo crecientemente digital, flexible y desre-

gularizado, “sin límites” (Allvin, 2011), las tradicionales dinámicas “industriales”,
donde la participación y la autonomía se consideraban cruciales para proteger/
promover la salud del trabajador, pueden suponer (paradójicamente) riesgos para
la salud. Tal vez porque la autonomía pasa de ser una opción deseable (ligada a
una necesidad psicológica fundamental) en la norma industrial a convertirse en una
obligación de autogestión (Gerdenitsch, Kubicek, & Korunka, 2015; Pérez-Zapata,
Álvarez-Hernández, & Castaño Collado, 2017) con una autonomía en cuestión que
parece tener un alcance limitado (Lahera Sánchez, 2010; Muhr, Pedersen, & Al-
vesson, 2012; Willmott, 1993) que, en definitiva, podría desplazar a la autonomía
de potencial recurso a potencial exigencia. La paradoja de la autonomía podría
vincularse, también, con la creciente sofisticación de los mecanismos “blandos”
de control cultural (normativos y neo-normativos) que actúan sobre la identidad
del trabajador y contribuyen a un habitus (Bourdieu, 2008) del trabajador flexible
que necesita percibirse “con autonomía y en control”, pero que de forma general
está sujeto a múltiples controles (Revilla & Tovar, 2011), en entramados de refuer-
zos materiales y simbólicos, conscientes e inconscientes, externos e internos y que
funden el control y la motivación, el sujeto y el objeto (Pérez-Zapata et al., 2016;
Pérez-Zapata et al., 2017).
Podríamos considerar estas dinámicas como esquemas de autoengaño adaptati-
vo, de desplazamiento selectivo de la conciencia de aquellos elementos que dificultan
la adaptación en el paradójico esquema de control de la norma flexible; un esquema
que requiere combinar dos extremos contrarios, autonomía del trabajador y control
organizativo. No obstante, aunque este autoengaño adaptativo pueda contribuir a
confundir a la mente, no parece capaz de lograrlo con el cuerpo (Michel, 2012; Mi-
chel, 2017), que terminaría expresando (más bien gritando) su malestar en términos
de problemas de salud.
Segundo objetivo específico
En este artículo esperamos también contribuir a esclarecer este doble papel de los
aspectos ligados al control/autonomía/recursos para contribuir a la salud en los entornos
de trabajo actual (Kubicek et al., 2017; Preston, 2018). El informe oficial de la EECT de
2015 de Eurofound también encuentra (aunque no discute) que podrían existir aspectos
ligados con las habilidades/autonomía estarían influyendo negativamente en la salud
(Eurofound, 2017:40).
Esta es la problemática que contextualiza nuestro segundo objetivo: analizar en

qué medida algunos (de los múltiples) factores que se consideran en la encuesta y que
podemos ligar con la autonomía y recursos en sentido amplio podrían influir positiva/
negativamente en la salud, explorando también en qué medida los análisis cuantitativos
pueden ilustrar la llamada paradoja de la autonomía.
172
3. MÉTODOS
La aproximación para conseguir los dos objetivos anteriores es empírica y cuantita-

tiva, a partir de la explotación original de los microdatos de la última Encuesta Europea
de Condiciones de Trabajo (EECT) de 2015, que se corresponde con la última Encuesta
Nacional de Condiciones de Trabajo8. Las EECTs que se realizan periódicamente desde
1991 por Eurofound (la agencia tripartita de la Unión Europea especializada en generar
conocimiento en el ámbito social y particularmente en las áreas de empleo y trabajo) y
se han convertido en el instrumento de referencia para generar políticas basadas en la
evidencia.
La última EECT de 2015 incluye entrevistas con casi 44000 trabajadores europeos
(empleados y autónomos) en 35 países (EU-28, los cinco países candidatos, Noruega y
Suiza). Nuestro análisis se concentra en la parte española de la muestra (con las pon-
deraciones recomendadas) e incluye 3364 trabajadores españoles. La encuesta recoge
información sobre empleo, organización del trabajo, aprendizaje y formación, duración
y organización del tiempo de trabajo, factores de riesgo físico y psicosocial, seguridad y
salud, conciliación, participación del trabajador y remuneración, entre otras.
3.1. Selección de indicadores
Se clasifican los indicadores que vamos a utilizar en los análisis en cuatro bloques
diferentes:
a) Digitalización, intensificación y salud, el bloque con los tres grupos de variables

centrales en nuestros análisis y que incluyen indicadores de intensidad de trabajo
(los siete indicadores de la Tabla 1), del estado de salud (a partir de una lista de
diez problemas de salud de los trabajadores y en los que se considera un mal
estado de salud cuando el trabajador sufre cuatro o más problemas de salud9)
y de la digitalización en el trabajo10 (se “dicotomiza”, asignando el valor “1”,
“digital”, a las tres primeras opciones (siempre; casi siempre; más o menos 3/4
8
Como parte de los cambios en la estrategia de análisis de las condiciones de trabajo, las autoridades
españolas han decidido la confluencia de la antigua Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo con la En-
cuesta Europea de Condiciones de trabajo de 2015, pero aumentando el tamaño muestral de la parte española
de la encuesta europea. Sin duda, esta decisión presenta ventajas y desventajas: dificulta la comparación con
las oleadas nacionales precedentes pero facilita las posibilidades de contraste de los resultados españoles con
los europeos, además de actualizar y optimizar la metodología y el cuestionario.
9
Q78. Durante los últimos 12 meses, ¿ha padecido alguno de los siguientes problemas de salud?
(opciones de respuesta: SÍ, NO, NS, NC). A. Problemas de audición; B. Problemas de piel; C. Dolor de espalda;
D. Dolor muscular en los hombros, el cuello y/o las extremidades superiores (brazos, codos, muñecas, manos,
etc.); E. Dolor muscular en las extremidades inferiores (caderas, piernas, rodillas, pies, etc.); F. Dolor de cabeza,
fatiga visual; G. Lesión(es); H. Ansiedad; I. Cansancio general; J. Otro (espontáneo).
10
Q30. Continuando con la misma escala, ¿en qué medida implica su principal trabajo remunerado…?
I. Trabajar con ordenadores de sobremesa, portátiles, smartphones, etc. (opciones de respuesta: Siempre; Casi
siempre; Más o menos 3/4 partes del tiempo; Más o menos la mitad del tiempo; Más o menos 1/4 parte del
tiempo; Casi nunca; Nunca; NS; NC.).
173
partes del tiempo) y “0” al resto. Con esta operacionalización un 36,9% de los
trabajadores encuestados caen bajo la consideración de trabajadores digitales).
c) Otras exigencias de la organización del trabajo, que incorpora indicadores de

otros conocidos determinantes del estado de salud de los trabajadores (i.e., ries-
gos físicos, químicos… los más importantes de los cuales se muestran en la Tabla
1) y que junto a los de intensidad de trabajo completan el núcleo de nuestros
modelos de determinantes de la salud, actuando también como variables de
control.
c) Potenciales factores promotores/protectores de la salud, a partir de la influencia

de algunos factores que nos ofrece la encuesta y que la literatura especializada
ha identificado previamente (los más importantes de los cuales se muestran en la
Tabla 1).
d) Variables de control básicas que incluyen el género, la edad, la ocupación y si el

trabajador se encuentra ocupado a tiempo completo o parcial.
Desafortunadamente no podemos incluir una discusión más detallada de los méto-

dos, indicadores y análisis utilizados por motivos de espacio, pero está a disposición de
los interesados poniéndose en contacto con el primero de los autores.
4. ANÁLISIS DE RIESGOS PARA LA SALUD
También por motivos de espacio sólo presentamos de forma resumida (ver Tabla
1) el mapa de riesgos en función de la digitalización, considerando simultáneamente
los factores con diferencias estadísticamente significativas en términos de prevalencia
a exposiciones que suponen un riesgo para la salud (columna “media” en la tabla) y/o
en términos de incremento en los riesgos (ORs) que proceden de nuestras regresiones
utilizadas en los modelos 1 y 2 de la de la Tabla 3 y Tabla 4 (no incluidas en esta versión
reducida por razones de espacio). Las celdas grises en la columna “media” implican dife-
rencias estadísticamente significativas en las prevalencias de exposiciones problemáticas
para la salud en la comparación entre trabajadores no digitales y digitales. Por su lado,
las celdas grises en las columnas OR y “OR x Intervalos” sugieren mayores riesgos para la
salud entre los trabajadores expuestos a una determinada exposición.
Como ayuda en la interpretación de los resultados de la tabla vamos a utilizar un

ejemplo a partir de la primera fila de la Tabla 1 “trabajar en el tiempo libre para cumplir
las exigencias”:
a) En primer lugar, presenta una media de 4,14 para los trabajadores digitales que
es significativamente menor que la de 4,37 que presentan los trabajadores no
digitales (el valor 1 representa “Todos los días” y el 5 representa “Nunca”; las
escalas de las variables se pueden consultar en la Tabla 1 –no incluida por razones
de espacio-);
b) En segundo lugar, a partir de los resultados de nuestras regresiones logísticas

hemos encontrado ORs asociados a 3.3 por intervalo (para los trabajadores di-
174
gitales). Esto significa que la estimación de la regresión considerando la variable

como lineal (aunque sea sólo una aproximación) entre los que ocupan los extre-
mos de los intervalos (“Nunca” y “Todos los días”) implicaría aproximadamente
un OR total de 3.3 x 4 intervalos = 13.3, lo que nos ayuda a interpretar la poten-
cial relevancia de este factor en el contexto de los determinantes más importan-
tes para la salud.
Tabla 1. Comparación: principales determinantes salud trabajadores no digitales y digitales
Trabajadores no digitales Trabajadores digitales

Interva- Me- OR entre extremos Me- OR entre extremos
OR OR
los dia (OR x INTERVALOS) dia (OR x INTERVALOS)
Intensidad de trabajo
Trabajo en tiempo libre 4 4,37 4,14 3,3 13,3
Objetivos 1 1,62 1,9 1,9 1,56
Interrupciones 3 2,87 2,2 6,6 2,60 3,0 9,1
Molestia emocional 6 5,58 1,6 9,9 5,13 2,3 13,8
Más de 10 horas 1 0,27 1,5 1,5 0,29 2,0 2,0
Aumento tareas 4 2,85 2,62 3,9 15,7
Aumento empleados 4 3,19 3,8 15,4 3,24
Otras exigencias
Ruido 6 5,59 6,17 4,4 26,6
Temperatura 6 5,12 6,07 3,1 18,4
Química 6 5,84 1,8 10,6 6,45 0,2 0,9
Posiciones 6 4,38 2,5 14,8 5,22 1,9 11,3
Acoso 1 1,97 4,5 4,5 1,97 10,0 10,0
Recursos
Concliación 3 2,14 2,04 2,0 5,9
Autonomía ritmo 1 1,34 1,25 1,9 1,9
Ayuda jefe 4 2,14 1,99 2,4 9,8
Participación obje-
4 3,22 2,1 8,6 2,91 1,9 7,5
tivos
Participación pro-
4 2,61 2,4 9,8 2,27
cesos
Ascenso 5 3,40 3,6 17,9 2,96 2,0 10,1
Ingreso producti-
1 1,85 3,2 3,2 1,81
vidad
Ingreso beneficios 1 1,93 1,89 2,3 2,3
Fuente: Elaboración propia a partir de la EECT 2015.
Estos resultados nos permiten resumir algunos pros y cons que parece conllevar la
digitalización en el caso español. Más allá de los riesgos más específicos que se observan
en la tabla, conviene destacar que:
1) La intensidad/intensificación del trabajo y los siete aspectos considerados apa-

recen como un riesgo muy importante para todos los trabajadores como mues-
tran los importantes ORs en los dos bloques de la tabla, pero son aspectos
particularmente importantes para los trabajadores digitales, que no sólo están
más expuestos (la significativamente mayor prevalencia de la intensidad en
175
cinco de los siete indicadores; celdas en gris en la columna “media” de los

trabajadores digitales), sino que los riesgos para la salud (ORs) asociados a
esas exposiciones son también mayores en otros cinco de los siete indicadores,
llamando la atención el enorme potencial de daño a la salud del aumento de
tareas y deberes en los últimos doce meses, de la molestia emocional, de tra-
bajar en el tiempo libre para cumplir las exigencias y de las interrupciones.
2) Las exposiciones a otras exigencias (del ambiente físico, social) son todas ellas
significativamente menos prevalentes en los trabajadores digitales, salvo en el
caso de acoso (para el que no parece haber diferencias significativas con los
trabajadores no digitales). No obstante, llama la atención que en los pocos
casos en los que un trabajador digital está expuesto a este otro tipo de riesgos
tradicionales (altas temperaturas o acoso), el potencial riesgo de daño a la sa-
lud (OR) resulta más elevado que la de los trabajadores no digitales, algo que
se debiera investigar más por si pudiera ser un resultado espurio.
3) Respecto a los recursos en sentido amplio, la digitalización parece suponer,
de forma general, una mejora para la salud en términos de ayuda/apoyo del
jefe, de la participación en los objetivos y de las posibilidades de ascenso. Los
trabajadores digitales parecen tener más sensibilidad a no poder conciliar y a
no tener ayuda del jefe que los trabajadores no digitales.
Por último, para los trabajadores digitales, de los dos aspectos paradójicos y contra-in-
tuitivos que se encuentran, que el poder controlar la velocidad o el ritmo de trabajo emerja
como un riesgo para la salud, podría interpretarse como un recurso que se convierte en
exigencia, pero sin duda es necesaria más investigación para interpretar el resultado. El se-
gundo resultado sorprendente es que cuando los trabajadores digitales cuentan con bene-
ficios de otra naturaleza (por ejemplo, atención médica, acceso a tiendas, etc.) también se
encuentre un incremento del riesgo para la salud. Hipotéticamente, este último resultado
podría estar vinculado con determinadas prácticas de gestión ligadas al alto rendimiento y
comunes en organizaciones multinacionales y asociadas a una cultura corporativa fuerte,
pero sería necesario investigación adicional. En cualquier caso, el hecho de que encontre-
mos simultáneamente distintos aspectos ligadas a la autonomía que siguen la dirección
tradicional de promotores de la salud junto a otros más en sintonía con los de la paradoja
de la autonomía, sugiere la creciente complejidad de los contextos organizativos.
5. IMPLICACIONES
Hemos identificado siete dimensiones concretas de la intensidad que actúan

como riesgos en la salud de todos los trabajadores españoles, aunque su influencia
parece particularmente importante para los trabajadores digitales. Además, estos
siete aspectos de la intensidad parecen actuar de una manera aproximadamente
independiente, por lo que las intervenciones más efectivas para promover una digi-
talización sostenible deberían intentar regular todos y cada uno de ellos. A tenor de
los resultados obtenidos, sería particularmente importante regular los potenciales
excesos de la digitalización ligados al aumento de tareas y deberes en los últimos
doce meses, la molestia emocional, el trabajar en el tiempo libre para cumplir las
exigencias y las interrupciones.
176
En segundo lugar, los resultados sugieren que ciertas iniciativas orientadas a pro-
mover la autonomía y los recursos de los trabajadores digitales (particularmente, el ser
consultado antes de fijar los objetivos del trabajo; la promoción de las posibilidades de
ascenso profesional; la flexibilidad para conseguir una o dos horas libres durante su
jornada laboral para asuntos personales y el apoyo del jefe) emergerían como aspectos
especialmente positivos para promover la salud.
Sin embargo, al mismo tiempo, parece necesario prestar una atención específica a
otros aspectos, que, en sintonía con la llamada “paradoja de la autonomía” en los en-
tornos digitales, parecen combinar una contradictoria y aparente mayor autonomía con
deterioro de salud. Concretamente dos aspectos (la posibilidad de controlar el ritmo de
trabajo y los beneficios salariales como el seguro médico) aparecen relacionados con una
peor salud, algo que hemos tratado de contextualizar en base a investigación precedente
que ha sugerido los peligros de la participación (Lahera Sánchez, 2010), el potencial lado
oscuro de la autonomía (Kubicek et al., 2017), que la autonomía se convierta en nuevas
exigencias (Pérez-Zapata et al., 2016) o que la autonomía se mal utilice (Dettmers et al.,
2016), entre otras. En cualquier caso, es necesario más investigación que pueda profun-
dizar en los mecanismos concretos en esta paradoja de la autonomía.
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180
INMIGRACIÓN Y TRABAJADORES EXTRANJEROS
EN ESPAÑA. SITUACIÓN ACTUAL Y NECESIDADES
DE FUTURO. CUESTIONES EN TORNO
A LOS CAMBIOS PRODUCIDOS EN LAS NECESIDADES
DE DESPLAZAMIENTO INTERNACIONAL
JAVIER FERNÁNDEZ-COSTALES MUÑIZ

Catedrático EU (integrado TU) de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social
Facultad de Derecho, Universidad de León
Resumen: El proceso de mundialización o globalización ha pasado a ocupar
un lugar trascendental en los debates políticos de la mayor importancia, llevando
a posiciones de resistencia activa y pasiva. Este fenómeno adquiere un reflejo muy
notable en el sistema de relaciones laborales que lleva, de la mano de las libertades
de establecimiento y prestación de servicios, a la presencia de tejidos industriales
transnacionales capaces de presionar a la integración económica y cambiar el sentido
tradicional de los movimientos migratorios y los principios de actuación de los Esta-
dos a este respecto. Esta ponencia analiza estos aspectos e incide especialmente en
la situación que se ha producido en España en las últimas décadas, intentando apor-
tar una visión crítica y posibles elementos que ayuden en la solución de los actuales
problemas. Al hilo de las transformaciones producidas a nivel mundial, europeo e
interno, en España se han producido en las últimas décadas, y especialmente en la
última, unos evidentes y profundos cambios, tanto cualitativos como cuantitativos,
en materia de inmigración.
Palabras clave: globalización; migración; trabajadores; desplazamientos; crisis; po-

líticas migratorias.
Abstract: The process of globalization has come to occupy a transcendental

place in the political debates of the greatest importance, leading to positions of ac-
tive and passive resistance. This phenomenon acquires a very remarkable reflection in
the labour relations system that leads, along with the freedoms of establishment and
provision of services, to the presence of transnational industrial fabrics able to put
pressure on economic integration and change the traditional sense of the migratory
movements and the principles of action of the States in this regard. This presentation
analyzes these aspects and especially affects the situation that has occurred in Spain
in recent decades, trying to provide a critical vision and possible elements that help
in the solution of the current problems. In line with the transformations produced at
a global, European and internal level, in Spain there have been evident and profound
changes, both qualitative and quantitative, in immigration matters in the last dec-
ades, and especially in the last one.
Keywords: globalization; migration; workers; displacement; crisis; migration policies.
183
INMIGRACIÓN Y TRABAJADORES EXTRANJEROS EN ESPAÑA
1. INTRODUCCIÓN
El proceso de mundialización o globalización ha pasado a ocupar un lugar tras-

cendental en los debates políticos de la mayor importancia, llevando a posiciones de
resistencia activa y pasiva, pero en todo caso imponiéndose por la fuerza de los hechos.
Sus defensores sostienen que “favorece la expansión de la circulación por encima de las
fronteras, de ideas e informaciones, de bienes y servicios, de tecnología y de capital”, tal
y como destacó el Comunicado final de la reunión de Jefes de Estado y de Gobierno del
Grupo de los Ocho, celebrada en Denver, de 22 de junio de 1997. Sin embargo, resulta
sencillo descubrir en última instancia que al sustantivo le falta un adjetivo: la globaliza-
ción es, ante todo, y principalmente, económica.
El capital, los bienes y los servicios disfrutan del derecho y la libertad de moverse a
nivel internacional en búsqueda de mejores condiciones, mientras que las personas que los
acompañan no pueden disponer de la misma, en tanto no existe un derecho y una libertad de
entrada y salida de los diferentes Estados (George,2004,32), de forma tal que el orden social
de la globalización en relación a las personas resulta nulo (Monereo y Triguero, 2011,17).
Este fenómeno adquiere lógicamente un reflejo muy notable en el sistema de rela-

ciones laborales que lleva, de la mano de las libertades de establecimiento y prestación
de servicios, a la presencia de tejidos industriales transnacionales capaces de presionar a
la integración económica y cambiar el sentido tradicional de los movimientos migratorios
y los principios de actuación de los Estados a este respecto.
Las fronteras físicas y geográficas, antaño difíciles obstáculos, en la actualidad se

difuminan en muchos sentidos, el capital se mueve con casi total libertad entre distintos te-
rritorios y es lógicamente seguido por las actividades comerciales empresariales. Desde un
punto de vista económico empresarial este movimiento globalizador se traduce, en cuanto
al Derecho Social hace e interesa, fundamentalmente en dos fenómenos: la formación de
empresas o grupos multinacionales y el traslado de las empresas o de partes de su produc-
ción a otros países (o, incluso, la constitución de la empresa o de sus centros en esas zonas).
El primero plantea, entre otros, el problema de que los trabajadores desplazados

prestan servicios en territorios distintos y sometidos, a su vez, a regímenes jurídicos tam-
bién distintos e independientes. El segundo, por su parte, es el resultado de la búsqueda
de lugares más rentables económicamente dónde trasladar la actividad productiva. Esta
deslocalización y fragmentación de la actividad productiva parte del aprovechamiento de
la multiplicidad de derechos locales (nacionales) de contenido diverso. Esta pluralidad fa-
cilita al empresario la posibilidad de ampararse en imposiciones sociales, laborales, de Se-
guridad Social y fiscales que le supongan costes más bajos con el simple traslado o insta-
lación de su actividad (en todo o en parte) en otro ámbito geográfico (Durán,1998,869).
La globalización, de un lado, genera empleo y beneficios económicos en zonas en

las cuales generalmente no lo hay, pero, de otro, obliga a numerosas personas a des-
plazarse para conservar su trabajo, destruyendo, a un tiempo, empleo. En virtud de tal,
despierta reacciones diversas y opuestas, quien la ve con entusiasmo por el crecimiento
económico y la difusión y generalización del bienestar que puede crear y quien la rechaza
al considerar que significa un incremento de desigualdades a escala mundial, pues la in-
184
Javier Fernández-Costales Muñiz
tensificación de la competencia mundial puede ejercer suficiente presión como para que
se produzcan mermas de los salarios y de las normas sociales y de trabajo en todo el pla-
neta, además de la reducción del papel garantista del Estado (Rodríguez-Piñero,1999,5).
En todo caso, como algún autor ha señalado “el antídoto debe encontrarse en el
veneno”, la solución a los males de la globalización debe buscarse en la propia globali-
zación, “y no luchando contra ella” (Lyon-Caen, 1998, 2). Resulta fundamental, en este
sentido, trabajar aprovechando sus beneficios y evitando sus múltiples perjuicios. No
cabe olvidar que se trata de un proceso global que requiere, en consecuencia, soluciones
igualmente globales.
Y es que no se puede obviar el hecho de que, en el marco de esa sociedad globali-

zada en la cual las migraciones constituyen una realidad constante e imparable, en espe-
cial desde las zonas más desfavorecidas o menos avanzadas hacia aquellos territorios más
desarrollados, la fórmula de gestión y la manera de afrontar por parte de los gobiernos
de los diferentes Estados la presencia dentro de sus fronteras de personas de otra nacio-
nalidad no puede desarrollarse de forma unitaria o independiente, en tanto se produciría
una acción incompleta en la materia. Será y ha venido siendo necesario construir un
marco jurídico regulador de tales situaciones en coordinación con diferentes entidades
o unidades políticas y territoriales, creando una regulación marco a escala internacional
que complemente y apoye y se complemente y se apoye en las legislaciones nacionales
y permita afrontar con unas mínimas garantías los problemas, conflictos y litigios que
puedan surgir al unir cuestiones como un mercado global, los flujos migratorios a nivel
internacional y los límites territoriales y legislativos de los distintos Estados. Desde esta
perspectiva, resulta preciso “reinventar los modos de regulación jurídico-institucional,
yendo más allá de las fronteras del Derecho estatal para establecer adicionalmente ins-
trumentos de regulación a escala internacional” (Monereo y Triguero, 2011, 14).
2. LOS DESPLAZAMIENTOS COMO VARIANTE DE MOVILIDAD LABORAL

INTERNACIONAL. DE LA MOVILIDAD POR EL EMPLEO A LA MOVILIDAD
EN EL EMPLEO
La OIT, a finales de la década de los cincuenta (Fernández,2006,41), decidió entrar

a regular el fenómeno de la emigración partiendo de un dato que entonces constituía
una constante evidencia en todo planteamiento teórico sobre la materia: el movimiento
de población obedecía, desde la perspectiva laboral, a una búsqueda de empleo o a la
respuesta a una oferta previa de puesto de trabajo. El traslado transnacional no traía
causa en un contexto laboral, sino que tenía en éste su propio fin. La movilidad se pro-
ducía “para ocupar un empleo” (artículo 11 Convenio núm. 97 OIT, 1949), siendo los
movilizados, aunque extranjeros, trabajadores en el país de acogida.
Ante tal circunstancia, y aunque con matices, la OIT acogió las dos grandes líneas
de actuación tradicionalmente seguidas por los Estados: de un lado, y con carácter domi-
nante, el control del flujo de personas que ingresan desde fuera en el mercado nacional
de empleo a fin de evitar un perjuicio (medido en términos de competencia) para los
trabajadores nacionales, la minoración de los gastos en protección social (o su reverso,
185
el incremento de cotizantes) o el descontrol sobre la nueva población activa o los efec-

tos del mestizaje cultural; de otro, la garantía de un estatuto jurídico específico para el
trabajador migrante diseñado con la finalidad de tratar de paliar su situación particular
de desprotección.
Las migraciones han venido constituyendo una constante a lo largo de muchos siglos,
tantos casi como la historia misma la humanidad (no en vano la Declaración Universal de
los Derechos Humanos de 1948, en su artículo 13.2, reconoció el derecho a la libertad de
circulación para la búsqueda de un trabajo; o lo que es lo mismo, a la emigración), con-
virtiendo a unos países en estados receptores y a otros en emisores de una mano de obra
generalmente movilizada desde países menos desarrollados hacia aquéllos en los cuales las
posibilidades de alcanzar un mejor nivel de vida son, en principio, más elevadas.
Siempre ha existido, desde el inicio de nuestra historia, intercambios comerciales y

movimientos migratorios, de manera que la tendencia a la globalización “es uno de los
rasgos de la evolución de la humanidad” (Suárez,2006,23). No obstante, resulta obvio
que las migraciones del presente son muy diferentes de las de épocas anteriores (Domín-
guez,2011,59). Los profundos cambios ocurridos en el escenario mundial en las últimas
décadas cuestionan muchos de los viejos paradigmas sobre los que se había sustentado
la regulación de estos procesos.
Así, el fenómeno de la globalización ha marcado una reestructuración de las rela-

ciones económicas internacionales, “en las que mientras el sector financiero funciona
efectivamente como una unidad en tiempo real, la libre circulación de personas es toda-
vía un aspecto inacabado”; la deslocalización de las grandes empresas que trasladan su
producción a países en los cuales carguen con menos costes ha dado también paso al
desplazamiento de mano de obra hacia donde se encuentra el capital y, en fin, la revolu-
ción tecnológica sin duda ha facilitado los desplazamientos (Sempere, Cano Charro y San
Martín,2005,265; Martínez y Tascón,2004,23; Fernández y Quirós,2001,4).
En este sentido, tras los desplazamientos de capital, bienes y servicios, comienzan

los de personas (Ramos,2006,13) e, igualmente, en función de ese desplazamiento de
capital, bienes y servicios, la dinámica migratoria se autorregulará, aumentando o redu-
ciendo su intensidad, aun cuando no dejará de existir, pues los flujos migratorios quedan
garantizados en tanto exista un evidente diferencial de renta entre países (Sánchez-Ro-
das,2014,17), una clara desigualdad social según los territorios y zonas en las cuales la
población viva en el umbral de la pobreza (Elu,2011,41).
Con la elaboración del Convenio núm. 143, la OIT reconoce la presencia de un

nuevo fenómeno, que resulta abstraído de su ámbito de aplicación. Tal excepción afecta
a “las personas empleadas en organizaciones y empresas que operan dentro del territorio
de un país, que han sido admitidos temporal[mente] en dicho país, a solicitud de sus em-
pleadores, para cumplir trabajos o funciones específicas por un período limitado de tiem-
po y que están obligados a abandonar el país al término de sus trabajos y funciones”.
Desde este punto de vista, cabe destacar el hecho de que resulte necesario ahora
diferenciar una nueva realidad, a tenor de la cual el desplazamiento implica un cambio
temporal del lugar de trabajo del empleado y es una movilidad en el empleo y no una
186
movilidad por el empleo, sin obviar cómo, en cualquier caso, el Estado no puede (ni debe)
ceder nunca al “chantaje” en el empleo que en ocasiones plantean los empresarios en
el nuevo contexto globalizador, rebajando sin más los derechos sociales conseguidos, lo
que sería enormemente perjudicial para el Estado de bienestar (Lyon-Caen,1998,2).
Dados los costes implícitos en el propio desplazamiento, en anteriores décadas su

operatividad parecería quedar circunscrita únicamente a trabajos cualificados o especia-
lizados, como deportistas, artistas o altos directivos, entre otros. El paso del tiempo y la
evolución que ha conllevado en la esfera laboral, sin embargo, ha venido a cambiar esta
tendencia, siendo posible apreciar una transformación evidente, y, dada la clara y apre-
ciable diferencia de los costes de trabajo entre distintos países, resulta menester recono-
cer actualmente el firme impulso a los desplazamientos de trabajadores no cualificados
con la finalidad de aprovechar sus niveles salariales inferiores a los del Estado de acogida
(Rodríguez-Piñero,1999,1).
3. INMIGRACIÓN Y TRABAJADORES EXTRANJEROS EN ESPAÑA. SITUACIÓN

ACTUAL Y NECESIDADES DE FUTURO
Todas las cuestiones analizadas han influido en la situación española, y más aún to-
mando en consideración nuestro territorio como un actor más en el basto y complejo
ámbito desde el cual el fenómeno de las migraciones debe ser observado, con una impres-
cindible perspectiva de carácter global e internacionalizador, pero sin olvidar a un tiempo
la característica y posiblemente diferenciada situación, manifestaciones y acontecimientos
internos que cada país debe abordar con sus propias particularidades y mecanismos.
En cualquier caso, y al hilo de las transformaciones producidas a nivel mundial,

europeo e interno, en España se han producido en las últimas décadas, y especialmente
en la última, unos evidentes y profundos cambios, tanto cualitativos como cuantitativos,
en materia de inmigración.
Entre las décadas de los cuarenta y los ochenta, nuestro país fue emisor de mano
de obra hacia otros territorios, la emigración española alcanzó elevadas cifras, teniendo
como principales destinos los países europeos y suramericanos. En los años noventa, sin
embargo, la situación experimentó un giro absolutamente radical, convirtiendo la época
de bonanza y crecimiento económico a España en un territorio receptor de inmigración
atraída por las posibilidades que se abrían laboralmente, hasta el punto de haber recibido
en torno a seis millones de emigrantes en apenas veinte años, alcanzándose unas cifras
que llegaron a rondar el catorce por ciento de la población total.
La caída en picado de la economía y el empleo a partir del año 2008 hizo que la
palabra crisis se instalara en la sociedad y el imaginario colectivo de los españoles como
una realidad inevitable, hasta el punto de que una década después todavía se continúa
inmerso en la misma a muchos niveles. La crisis vino, entre otras muchas cuestiones, a
dar un nuevo giro a las situaciones migratorias españolas, convirtiendo de nuevo nuestro
territorio en emisor de flujos de emigración hacia otros países.
El fenómeno requiere, en cualquier caso, de un análisis pausado, en tanto en cuan-

to se está ante un campo donde determinados miedos, falsas realidades y mitos, in-
187
formaciones poco precisas e intereses contrapuestos pueden conducir con facilidad a

alcanzar una visión un tanto distorsionada de la realidad.
En cualquier caso, y aun cuando la crisis ha afectado laboralmente a millones de

trabajadores, cabe destacar el hecho de que ha golpeado más fuerte a los inmigrantes
instalados en nuestro país (baste observar las cifras de desempleo entre dos de las
comunidades más numerosas, como son marroquíes y ecuatorianos, con cifras que lle-
garon al cincuenta por ciento en el primer caso y superaron en treinta en el segundo).
En este sentido, es menester dejar constancia de una realidad conocida, y es que

una parte importante de los trabajadores extranjeros ocupan trabajos de menor cualifi-
cación, de forma tal que se han visto más afectados por la situación económica, alcan-
zando tasas de paro superiores a la de los nacionales, al tiempo que se ha producido un
descenso en los salarios medios de este colectivo y se ha reducido una buena parte del
número de ocupados.
Por ello, se ha producido un retorno a sus países de origen o una huida hacia otros
territorios que han supuesto elevadas cifras dentro de la emigración que partía de Espa-
ña. Ello ha provocado, de un lado, la contracción del impacto de los inmigrantes en la
economía, que llegó a suponer cifras en torno al 10% del PIB, y a un tiempo, de otro,
se ha reducido la salida de capitales en forma de inversión directiva extranjera y remesas
pagadas al extranjero (Fernández, 2017, 25). Este elevado retorno de inmigrantes ha sido
claramente apoyado por el Estado a través de diferentes medidas como ayudas o el pago
íntegro de la prestación por desempleo.
En cualquier caso, y señaladas estas cuestiones, uno de los mayores retos de la sociedad
española actualmente deriva de un cambio de los flujos migratorios en nuestro país. Ahora,
como consecuencia, volvemos a emigrar. Esta situación de cambio migratorio que ha vivido
España, con un fenómeno emergente de emigración que no se puede ignorar, sin embargo,
no cuenta de momento con unas políticas específicas, coherentes y estructuradas, y, en con-
secuencia, tampoco con un marco jurídico-normativo adecuado para dar respuesta adecuada
a esta nueva realidad desde un punto de vista jurídico social (Fernández,2017,27).
No cabe olvidar, y así hay que destacarlo que, por ejemplo, la Ley de Ciudadanía
Española en el Exterior es del año 2007, y fue promulgada en un contexto migratorio
muy diferente al actual y, aunque constituyó una apuesta clara sobre el reconocimiento
del capital social que suponen los emigrados españoles, se ha quedado antigua, por lo
que cabe reclamar una nueva legislación acorde a nuevos tiempos y nuevas situaciones.
Esta nueva realidad emigratoria ha empezado a provocar también nuevos proble-
mas y desafíos para nuestro país, entre los que destaca la necesidad de dar respuesta
a las propias dificultades que encuentran los españoles para acceder a empleos en los
países de acogida y destino.
Se trata de una nueva emigración de jóvenes y profesionales cualificados (de entre 25 y

44 años) hacia otros países, especialmente Estados miembros de la Unión Europea (Inglaterra,
Francia, Alemania y Suiza y Estados Unidos son los destinos favoritos). Este cambio se debe
a las dificultades presentes en nuestro sistema productivo para la generación de empleo y
plantea un nuevo reto de políticas y regulación que ofrezcan la necesaria tutela jurídica a los
188
españoles que emigran, así como el diseño de políticas de retorno que permitan recuperar
ese capital humano que se está perdiendo para nuestro sistema productivo.
Resulta muy difícil fijar una cifra exacta de cuántos españoles han emigrado y cuándo
en los últimos años. La estadística en este punto no puede ser fiable por distintos motivos,
entre ellos la falta de inscripción en los registros consulares, lo cual deja en entredicho la ac-
tuación diplomática en este caso. A pesar del alarmismo con que esta situación se ha tratado
en los medios y, a pesar de la falta de precisión de los datos, parece que el flujo migratorio es
mayoritariamente de inmigrantes retornados a sus países de origen, tal y como señalé ante-
riormente. Los movimientos de emigración de españoles, por tanto, actualmente continúan
por detrás, a mucha distancia, de la emigración de retorno de extranjeros, así como tampoco
corresponde al extendido arquetipo de emigración joven cualificada y de carácter masivo
hacia países centrales de Europa (Observatorio,2013).
Lo cierto es que hasta el año dos mil trece la salida era evidente (Marmole-
jo,2017,73), produciéndose a partir de ese momento una ralentización del movimiento
migratorio hacia el exterior. Puede dar la sensación de que se produce una emigración
masiva, pero eso no es del todo cierto, sin obviar, en cualquier caso, el hecho evidente de
que se ha perdido población por esta causa, al tiempo que la realidad no puede ser tan
“simplificada y estereotipada” (Burgos,2017,319) como al reducir la cuestión a migran-
tes económicos frente a migrantes altamente cualificados.
El aumento del número de españoles residiendo en el extranjero refleja en buena

medida, aunque no exclusivamente, la salida de nuestro país de miles de inmigrantes na-
cionalizados, junto con el crecimiento de la cifra de latinoamericanos de origen familiar
español, nacionalizados españoles en sus países en aplicación de la Ley de la Memoria.
La salida de españoles autóctonos hacia otros países es pequeña y queda superada con
creces por la migración hacia España (González,2012, 1).
Se puede hablar de una mirada un tanto distorsionada, e interesada a veces, que

encuentra explicación, entre otras cuestiones, en la alarmante situación socio-laboral de
los jóvenes en España, existiendo también una especie de “efecto contagio”, de forma
tal que parece que la emigración se percibe, e incluso se impone, como un recurso más
(Domingo y Blanes,2015,119).
Cabe señalar que existe un patrón que domina desde dos puntos de vista: de un
lado, la emigración por riesgo de desempleo (los migrantes económicos), personas a las
que se supone un entorno de libertad y movilidad social; y, de otro, la denominada sobre
calificación laboral relativa, basada en un mercado de trabajo precario y segmentado,
con escasos apoyos institucionales, debilitados sistemas de I+D+i, así como una infraes-
tructura económica deficiente, que ha provocado que haya un excedente de personas
con un elevado grado de cualificación, en mayor o menor medida, que no encuentra una
ocupación adecuada y acorde con sus capacidades y formación.
Por otra parte, y resulta importante destacarlo, se ha producido también en las dos
últimas décadas un notable cambio en la mentalidad de los trabajadores en España, y es-
pecialmente de las nuevas generaciones, en tanto que salir al extranjero no se considera
ya algo esencialmente negativo y forzado, sino más bien todo lo contrario en numerosas
189
ocasiones, pues existe esa voluntariedad en salir en busca de alcanzar una mayor for-
mación, conocimiento y experiencia en el ámbito laboral, pero también en el personal.
Ahora bien, y, en cualquier caso, el hecho de iniciar una movilidad hacia otros te-
rritorios en busca de un empleo no libra a los trabajadores del riesgo del infra empleo, el
subempleo, la degradación de las condiciones de trabajo y la discriminación. Se trata, por
tanto, de la movilidad “de personas que son literalmente expulsadas de sus territorios y
buscan acceder a medios de subsistencia y oportunidades de movilidad social, en su pro-
pio país o fuera de él, o bien personas que no encuentran condiciones de empleo acordes
a su capacidad y formación en sus lugares de origen” (Delgado,2014,35).
La reciente crisis económica española, de la que parece que se sale en términos eco-
nómicos pero no en términos sociales (Fernández,2017,34), ha sido una gran influencia en
el aumento de la emigración, y aunque parece que ésta comienza a remitir en sus cifras,
lo cierto es que la recuperación económica ha traído la consolidación de una cierta tasa
de crecimiento del empleo, pero ya no proporciona igual que antes empleos de calidad y
bien remunerados, por lo que tampoco se reduce el nivel de pobreza en España, por lo que
se asienta aún más la debilidad de nuestro modelo de crecimiento, que se encuentra muy
ligado a empleos precarios y de baja calidad (en lo que han influido claramente las últimas
reformas laborales), con una productividad que se adapta inversamente al ciclo económico
y con elevados índices de sobre cualificación entre los trabajadores ocupados.
Pueden establecerse en nuestro país en los últimos años cuatro fases de actuación
en virtud del devenir de la actividad económica y el empleo, acompañadas de las corres-
pondientes medidas, constituyendo, además, factores que han influido decisivamente en
la emigración española: una primera caracterizada por una política fiscal expansiva con
aumento del gasto público productivo y de protección social, buscando paliar los efectos
del inesperado y fulminante nivel de desempleo masivo que se produjo en el inicio de
la crisis; una segunda, marcada por unas medidas de signo contrario, absolutamente
contractivas, con medidas de recorte y reforma de determinadas normativas como la de
Seguridad Social; una tercera en la cual se siguen los pasos de la anterior con reformas
de la negociación colectiva y congelación de salarios; en fin, una cuarta notablemente
distinguida por las medidas de austeridad (Cachón,2017,95).
Como se ha destacado, en España existe una barrera que proviene ya de tiempos

pasados (Circulo,2007,37) y es tradicional en nuestro estado y se sigue perpetuando, y
no es otra que la relegación de la función investigadora, una crisis en inversión en I+D+i
y una evidente desconexión entre las estructuras educativas y las exigencias sociales y
económicas. España se encuentra entre los países más alejados del objetivo de gasto en
I+D+i respecto al PIB para 2020, lo que supone un grave escollo para mejorar la compe-
titividad estructural de la economía, retraso que se ha agudizado en los tiempos de crisis,
que han supuesto una mayor reducción de fondos en este ámbito (CES, 2015a,133).
Paradójicamente, en los ránquines internacionales de atracción de talento a nivel

global, a España se le achaca la falta de adecuación de la formación universitaria en re-
lación con la estructura económica del país. Lo cierto es que ese desajuste es evidente,
calculándose que hay un 30% de sobre cualificación y un 10% de infra cualificación.
190
Ahora bien, es importante señalar que tal situación no es únicamente un fracaso de la

universidad ni de su sistema. Lo es de nuestra clase dirigente y empresarial, que no encuentra
la fórmula para canalizar ese potencial humano, o más bien no le importa demasiado. La es-
tructura económica y productiva no es la adecuada y no puede absorber el elevado número
de titulados universitarios. Ante tal circunstancia, la única opción posible viene constituida
por renovarse realmente, hecho que se ha convertido en una auténtica necesidad.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos destaca, entre

otras cuestiones, que muchos estudiantes obtienen titulaciones que el mercado realmen-
te no demanda y que muchos titulados tienen serias dificultades para emplearse, con los
efectos que ello puede suponer para un elevado número de personas (OCDE,2015,25),
de forma tal que resultaría preciso que “los instrumentos de gobernanza del sistema
de educación y formación incorporasen en mayor medida la dimensión del empleo y la
empleabilidad” (CES,2015b,145).
Aunque el fenómeno de las migraciones es difícilmente controlable y gestionable por

un gobierno, no existe en España una política global de emigración entendida con unos
objetivos claros y definidos, con medidas coordinadas y coherentes y una infraestructura nor-
mativa e institucional adaptada y actualizada a la realidad de hoy y sus necesidades.
La protección que el Gobierno español ofrece a los expatriados en el ámbito socio

laboral se realiza a través de la Dirección General de Migraciones, disponiendo de una es-
tructura organizativa exterior de carácter permanente y con amplia operatividad, que se
encuentra constituida y articulada por Consejerías Laborales y de Asuntos Sociales, Sec-
ciones Laborales de Seguridad Social y Asistenciales de las Oficinas Consulares y Conseje-
rías de Educación, por lo que cabe apreciar como la presencia de la Administración para
proteger a los españoles en el exterior ha sido “continuada y constante”, especialmente
a raíz de la aprobación de la Constitución. Sin embargo, no pueden obviarse “los déficits
del funcionamiento de las oficinas diplomáticas y consulares” (Esteban,2017,385), caren-
cias que lógicamente resultaría conveniente analizar y solucionar.
En definitiva, la política de emigración española se encuentra en una difícil en-

crucijada, debiendo replantear seriamente lo hecho hasta el momento o, más bien, la
continua inacción de nuestros poderes públicos en esta materia, con el objetivo de evitar
el caudal de consecuencias negativas que todo ello puede acarrear en un futuro tanto a
corto como medio y largo plazo.
Es posible que el capital humano que necesitamos para el avance futuro se esté per-
diendo en parte a día de hoy. Lo evidente es que estamos saliendo, o, más bien, ya lo hemos
hecho, del juego de la competencia por la atracción de nueves migrantes altamente cualifi-
cados (la llamada clase creativa) para pasar a convertirnos en un país exportador de talento,
y eso es un lujo que un país con necesidad de crecimiento y renovación no puede permitirse.
No hay ningún marco en España actualmente que permita compensar esta deno-
minada fuga de cerebros, encontrándonos carentes de este tipo de planteamientos, de
nuevo quedando a merced de la mano invisible del mercado, y, desde luego, esa no es la
mejor situación para un país que como España, tiene pretensiones de mejora dentro del
mercado global del trabajo (Kuptchs y Pang, 2006).
191
La nueva política debe enfrentarse a cuestiones centrales sobre las que diseñar
una política que abarque tres elementos fundamentales (Fernández,2017,41) de forma
coherente y transversal:
1. Articular mecanismos para retener el talento y garantizar que la emigración sea una
opción voluntaria en términos socioeconómicos. Es decir, atender a la faceta negati-
va del derecho, traducida en unas adecuadas condiciones económicas y sociales que
hagan innecesario y menos atractivo un proyecto emigratorio. Existe demasiada des-
igualdad y eso se debe solucionar, resultando de vital importancia la implementación
de políticas de empleo efectivas, habida cuenta de que ahora son disfuncionales y no
parece que se reconsidere un modelo productivo que no da los frutos deseados.
2. Gestionar adecuadamente los procesos emigratorios para que se realicen en las

mejores y adecuadas garantías jurídico sociales.
Se necesitan medidas renovadoras del estatus social del emigrante español en el
extranjero, así como financiación a estas cuestiones y tutela a estas personas. De-
ben ponerse en marcha programas de ámbito nacional y no sólo de Comunidades
Autónomas que a la larga acaban generando desigualdad y, por tanto, discrimi-
nación entre los emigrantes según pertenezcan a uno u otro territorio del Estado.
En este punto existe una patente falta de conexión y un exceso de medidas exclu-
sivamente económicas en forma de subvención, careciendo de un muy necesario
modelo de interacción público-privado en la materia
3. Diseñar una política de retorno lo suficientemente atractiva para los flujos de

emigración y el capital humano perdido. Se deben establecer estrategias conjun-
tas y no depender de planes y programas específicos y dispares que han puesto
en marcha algunas Comunidades Autónomas.
En definitiva, los poderes públicos deben actuar y no dejarlo todo a la iniciativa

privada o fiarlo a la suerte del propio emigrado, en tanto ésta no puede ser una opción,
pues les pone en una nueva situación de riesgo.
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195
¿SE SOLAPAN LOS NUEVOS Y VIEJOS RIESGOS
DEL MERCADO DE TRABAJO? AUTOMATIZACIÓN,
DESLOCALIZACIÓN Y EMPLEO NO ESTÁNDAR
MIGUEL ÁNGEL MALO*

Universidad de Salamanca
BEGOÑA CUETO*
Universidad de Oviedo
* Los autores agradecen a Sergio Torrejón por haberles proporcionado la información original que él
utilizó en su artículo sobre riesgo de automatización para cada ocupación a dos dígitos. Ambos autores agrade-
cen la financiación recibida del programa “Redes de Excelencia” (Ministerio de Economía, proyecto ECO2015-
71981-RED). Miguel Ángel Malo también agradece la financiación del proyecto de investigación CSO2014-
599927-R del Ministerio de Economía y del proyecto SA072U16 de la Junta de Castilla y León. Begoña Cueto
agradece la financiación recibida del Ministerio de Economía a través del proyecto ECO2017-86402-C2-A-R.
Los autores son los únicos responsables de los errores que pudiera haber en el texto.
197
Resumen: Esta investigación analiza si los riesgos de automatización y deslocalización
(considerados “nuevos” riesgos del mercado de trabajo) se superponen o no con las relacio-
nes laborales no estándar (un “viejo” riesgo laboral). Utilizamos datos de España al ser uno
de los países con mayor tasa de temporalidad desde los años noventa del pasado siglo. Los
datos muestran una asociación entre los riesgos de automatización y las relaciones laborales
no estándar (temporales o a tiempo parcial). Sin embargo, un mayor nivel educativo resulta
crucial para estar mucho menos expuesto al riesgo de automatización, sea cual sea el tipo
de contrato. Por el contrario, el riesgo de deslocalización no se superpone con el empleo no
estándar y, además, es mayor para aquellos con mayor nivel educativo.
Palabras clave: temporal; indefinido; tiempo parcial; tiempo completo; automatización.
Abstract: This research analyses whether automation and offshorability risks (con-
sidered as “new risks” of the labour market) overlap with non-standard employment
(an “old” labour market risk). We use data from Spain, as this is a country with one of
the highest temporary employment rates across the world since the 1990s. The analysis
shows that automation risks is associated with non-standard work arrangements. How-
ever, higher educational level is crucial to be much less exposed to automation risks, irre-
spective of the type of contract or the working time (part-time or full-time). Conversely,
the offshorability risk does not overlap with non-standard employment, and has the
opposite relationship with the educational level.
Keywords: temporary; open-ended; part-time; full-time; automation.
1. INTRODUCCIÓN
Existe una amplia preocupación social por los impactos del cambio tecnológico en el
empleo. Probablemente, la mayor preocupación es sobre el riesgo de automatización de una
gran cantidad de trabajos. Existen diferentes estimaciones disponibles sobre la futura destruc-
ción de empleos relacionada con la automatización. La estimación más alta corresponde a
Frey y Osborne (2017), para quienes casi la mitad de todos los empleos en los Estados Unidos
tendrían un riesgo de automatización de al menos el 70%. Otros autores disminuyen estas
estimaciones hasta el 14% en la Unión Europea (Pouliakas, 2018) o en la OCDE (Nedelkos-
ka y Quintini, 2018) o, incluso, en el 9% para la OCDE (Arntz et al, 2016).
La deslocalización es otro riesgo estrechamente relacionado con la globalización y

que muchas veces se asume que está concentrado en los trabajos basados en tareas sim-
ples y rutinarias. Sin embargo, Blinder y Krueger (2013) señalan que también se pueden
199
¿SE SOLAPAN LOS NUEVOS Y VIEJOS RIESGOS DEL MERCADO DE TRABAJO?
deslocalizar puestos basados en tareas complejas que involucran altos niveles de cualifi-
cación gracias a los cambios tecnológicos actuales. De hecho, para el caso de los Estados
Unidos, Blinder y Krueger (2013) estiman que alrededor del 25% de todos los empleos
norteamericanos son deslocalizables.
Sin embargo, no sabemos exactamente cómo estos “nuevos” riesgos en el merca-
do laboral afectarán a los trabajadores que sufren el “viejo” riesgo de precariedad rela-
cionado con las relaciones de empleo no estándar. La relación más visible entre el empleo
no estándar y el cambio tecnológico actual proviene de plataformas digitales, que han
avivado el debate social sobre el autoempleo dependiente (Eurofound, 2018). Sin em-
bargo, estos trabajadores son una pequeña fracción del empleo total. Por ejemplo, Katz
y Krueger (2016) estiman que estos trabajadores representan alrededor del 0,5% del
empleo total en Estados Unidos y De Groen y Maselli (2016) estiman que para la Unión
Europea son alrededor del 0,05%. Al menos en la actualidad, este no es el vínculo prin-
cipal entre el “viejo” riesgo del empleo no estándar y los “nuevos” riesgos derivados del
cambio tecnológico y la deslocalización. Por tanto, en esta investigación dejamos de lado
el autoempleo, para enfocarnos en los trabajadores asalariados.
Hasta donde sabemos, no hay evidencia empírica sistemática que analice el posible
solapamiento de nuevos y viejos riesgos. Las dos estimaciones más destacadas de riesgos
de automatización (Frey y Osborne, 2017; Arntz et al., 2016) ni siquiera incluyen varia-
bles relacionadas con el tipo de contrato en sus análisis. Nedelkoska y Quintini (2018)
comparan el riesgo medio de automatización por tipo de contrato, mostrando que el
riesgo más bajo corresponde a los contratos indefinidos (0,46), aunque para los contra-
tos temporales el riesgo es casi el mismo (0,47). Por otro lado, los contratos tempora-
les de agencia y los contratos de formación tienen el mayor riesgo de automatización
(0,56). Pouliakas (2018) muestra que el 15,5% de los trabajadores con contratos tem-
porales tienen un alto riesgo de automatización, mientras que aquellos con contrato
indefinido que enfrentan el mismo nivel de riesgo son el 13,5% Por otro lado, hay al-
gunas pruebas limitadas de la influencia de la deslocalización sobre los salarios por tipo
de contrato, como en Görg y Görlich (2015) o Lee y Lee (2015). Sin embargo, no hemos
encontrado evidencia sobre el riesgo de deslocalización por tipo de contrato.
Nuestro análisis empírico utiliza datos de España. El caso español es interesante porque la
segmentación del mercado laboral por tipo de contrato ha sido una característica destacada del
mercado laboral español desde la década de 1980 (Toharia y Malo, 2000; Toharia, 2005; Gar-
cía-Serrano y Malo, 2013). Los contratos temporales se utilizan en todas las industrias y sectores,
con diferentes efectos secundarios negativos, desde la precariedad hasta la baja formación y la
productividad, situando la calidad de los puestos de trabajo en el centro del debate sobre políti-
cas del mercado laboral (Toharia, 2005; OIT, 2014). Recientemente, también hubo un aumento
en el uso de contratos a tiempo parcial (López-Mourelo y Malo, 2015).
Nuestra principal base de datos es la Encuesta de Población Activa (EPA), de 2011 a
2017. Utilizaremos una definición de empleo no estándar basado en la información propor-
cionada por la EPA, principalmente empleo temporal y tiempo parcial. Para los riesgos de
automatización utilizamos dos definiciones diferentes: una basada en ocupaciones (Frey y
Osborne, 2017) y otra basada en tareas (Torrejón, 2018). Para el riesgo de deslocalización,
utilizamos uno de los indicadores proporcionados por Blinder y Krueger (2013), que se basa
en la opinión de expertos.
200
MIGUEL ÁNGEL MALO y BEGOÑA CUETO
2. ¿EXISTE SOLAPAMIENTO DEL EMPLEO NO ESTÁNDAR CON LOS “NUEVOS”

RIESGOS?
2.1. Riesgos de automatización
La Tabla 1 muestra una distribución que utiliza los umbrales convencionales para

bajo riesgo de automatización (hasta 30% de riesgo de automatización), medio-bajo
(30-50%), medio-alto (50-70%) y alto riesgo (más del 70%). Para cada intervalo del
riesgo de automatización mostramos el porcentaje de empleo correspondiente (es-
tándar y no estándar). Para los riesgos de la automatización basada en ocupaciones,
tenemos el conocido patrón en forma de U presentado por Frey y Osborne (2017):
los niveles de riesgo más altos y más bajos concentran la mayor parte del empleo en
la relación laboral estándar, para el empleo no estándar (temporal y a tiempo parcial)
y el grupo intermedio de contratos temporales de tiempo completo. Sin embargo, el
otro grupo intermedio, los contratos de tiempo parcial de duración limitada, tenemos
una especie de “montaña” con un pico (41,9% del empleo) para el riesgo medio-alto
de automatización.
Tabla 1. Distribución del empleo estándar y no estándar por cada tipo de riesgo
“nuevo” (promedio 2011-2017)
Riesgo de automatización basado en ocupaciones (Frey y Osborne, 2017)

Trabajadores a tiempo parcial Trabajadores a tiempo completo
Med- Med- Med- Med-
Bajo Alto Total Bajo Alto Total
Bajo Alto Bajo Alto
Contrato
20.0 10.7 31.2 38.0 100 15.5 11.8 27.0 45.7 100
Temporal
Contrato
15.2 9.8 41.9 33.1 100 24.7 13.7 28.3 33.3 100
Indefinido
Riesgo de automatización basado en tareas (Torrejón, 2018)
Bajo Medio Alto Total Bajo Medio Alto Total
Contrato
29.7 34.8 35.5 100 25.0 27.6 47.4 100
Temporal
Contrato
30.0 31.8 38.3 100 40.6 30.1 29.3 100
Indefinido
Riesgo de deslocalización
Contrato
80.9 15.3 3.9 100 69.5 22.8 7.7 100
Temporal
Contrato
79.8 14.4 5,9 100 57.2 30.2 12.6 100
Indefinido
Fuente: EPA y cálculos propios.
201
Para la otra definición de riesgo de automatización basada en tareas, tenemos pa-

trones cada vez mayores, a excepción de las relaciones de empleo estándar (contratos
indefinidos a tiempo completo) que presentan una tendencia decreciente. Para los tra-
bajadores a tiempo parcial, la distribución es más igualitaria y para los trabajadores de
tiempo completo tenemos una clara concentración de empleo en los extremos. El resto
de los grupos tienen cuotas de empleo en alto riesgo por debajo del 40%, pero no son
muy diferentes entre los dos indicadores de riesgo de automatización. Una diferencia
importante entre ambos indicadores de riesgo de automatización corresponde a aquellos
con contratos indefinidos, que tienen participaciones de empleo en bajo riesgo alrededor
del doble para el riesgo basado en tareas (segundo panel de la Tabla 1) que para el riesgo
basado en ocupaciones (primer panel de la Tabla 1)1.
La Tabla 2 muestra que la proporción de empleos con un alto riesgo de automati-

zación basado en ocupaciones es mayor para los trabajadores con contratos temporales
que para los contratos indefinidos, especialmente para los trabajadores temporales que
alcanzan el 48,8% en alto riesgo, mientras que para las mujeres correspondientes tene-
mos 37,8%
Tabla 2. Distribución del empleo por riesgo de automatización basado en la ocupación
considerando el tipo de contrato, el género y el nivel educativo (promedio 2011-2017)
Contrato Temporal Contrato Indefinido

Medio Alto Medio Alto
bajo medio bajo medio
Total 16.9 11.5 28.2 43.4 100 23.5 13.2 30.0 33.3 100
Hombres 13.6 10.2 27.4 48.8 100 24.5 14.1 27.3 34.2 100
Mujer 20.2 12.9 29.1 37.8 100 22.5 12.3 33.0 32.3 100
Obligatorio 3.2 8,7 32.4 55.7 100 5.4 11.9 35.7 47.0 100
FP I 6.3 22.7 27.6 43.4 100 8.6 21.7 31.5 38.2 100
Secundaria
8.5 12.0 31.5 48.0 100 12.9 13.7 33.9 39.5 100
post-obligatoria
FP II 13.8 16.8 31.0 38.5 100 13.4 16.7 37.5 32.5 100
Universidad 55.6 8.1 16.7 19.6 100 58.5 10.2 17.7 13.6 100
El panel inferior de la misma tabla presenta la distribución considerando el nivel

educativo de los trabajadores. Para el nivel obligatorio, el grupo más numeroso está
1
El umbral del grupo de bajo riesgo en el riesgo de automatización basado en Frey y Osborne (2017)
es 0,3, mientras que para el riesgo basado en tareas (Torrejón, 2018) es 0,49, debido a la concentración de los
datos, que es mucho mayor con este indicador de riesgo. Debido a esta mayor concentración, solo incluimos
tres niveles de riesgo para el indicador basado en tareas. Para más detalles sobre la distribución de este indica-
dor, véase Torrejón (2018).
202
formado por ocupaciones con alto riesgo de automatización: el 55,7% para contra-
tos temporales y el 47% para contratos indefinidos. Para el mismo nivel educativo,
los porcentajes más bajos corresponden al bajo riesgo de automatización: 3,2% para
contratos temporales y 5,4% para contratos indefinidos. Por lo tanto, la precariedad
y los riesgos de automatización se superponen para los trabajadores con educación
primaria.
Al final de la misma tabla, los trabajadores con nivel universitario se concentran

principalmente en un bajo riesgo de automatización: 55,6% para trabajadores tempo-
rales y 58,5 para indefinidos. Sin embargo, los porcentajes más bajos para este nivel
educativo corresponden al riesgo de automatización medio-bajo. Por tanto, solo para los
trabajadores con título universitario hay una especie de distribución en forma de U por
riesgo de automatización, independientemente del tipo de contrato, y con una concen-
tración muy importante en el bajo riesgo de automatización. La educación universitaria
protege a los trabajadores contra el riesgo de automatización basado en la ocupación, in-
dependientemente de su tipo de contrato, aunque un poco más para aquellos con un
contrato indefinido.
Para el resto de niveles educativos, tenemos un patrón más cercano al nivel primario
de educación, pero con menores diferencias entre los niveles de riesgo de automatiza-
ción, y siempre con porcentajes más altos para contratos temporales en las columnas de
alto riesgo de automatización.
La Tabla 3 presenta cómo el riesgo de automatización basado en tareas afecta prin-

cipalmente a los trabajadores varones con contratos temporales (56,2% frente a 37,1
para las mujeres) con casi la misma proporción de empleo para riesgo medio y bajo. Sin
embargo, para los hombres con contratos indefinidos, existe una distribución en forma
de U del riesgo de automatización. Para las mujeres, existe una distribución más o menos
equilibrada de este riesgo en el caso de los contratos temporales, y un patrón decreciente
a medida que aumenta el riesgo para los contratos indefinidos. Por lo tanto, apreciamos
una marcada diferencia con respecto al riesgo de automatización basada en la ocupación
por tipo de contrato.
En el panel inferior de la Tabla 3, el riesgo de automatización basado en tareas por

nivel educativo no sigue los resultados del riesgo de automatización basado en la ocu-
pación. Ahora no tenemos ningún patrón en forma de U, con una gran concentración
en alto riesgo para aquellos con educación obligatoria, especialmente para trabajadores
temporales (68,3%) y en bajo riesgo para aquellos con universidad, especialmente para
aquellos con contratos indefinidos (76,3%). Aunque la forma general de la distribución
del empleo parece diferente para las dos definiciones de riesgo de automatización, tam-
bién tenemos que aquellos con educación obligatoria están mucho más afectados por
un alto riesgo de automatización, mientras que aquellos con un título universitario se
concentran principalmente en un bajo riesgo. Los porcentajes siempre están en contra
de aquellos con un contrato temporal y son diferentes respecto al caso del riesgo de
automatización basada en la ocupación que se muestra en la Tabla 2, pero, de nuevo, un
título universitario parece “proteger” contra el riesgo de automatización, independien-
temente del tipo de contrato.
203
Tabla 3. Distribución del empleo por riesgo de automatización basado en tareas,
considerando el tipo de contrato, género y nivel educativo (promedio 2011-2017)

Total 26.4 29.7 43.9 100 39.3 30.3 30.4 100
Hombres 20.5 23.3 56.2 100 37.0 25.9 37.1 100
Mujer 32.6 36.5 31.0 100 41.9 35.3 22.9 100
Obligatorio 9.9 21.8 68.3 100 17.3 24.9 57.9 100
FP I 15.5 42.9 41.6 100 20.6 44.6 34.7 100
Secundaria post-obligatoria 22.0 36.2 41.8 100 35.4 37.8 26.8 100
FP II 26.2 46.2 27.6 100 29.3 47.3 23.4 100
Universidad 66.8 25.3 7.9 100 76.3 20.2 3.4 100
La Tabla 4 muestra un patrón en forma de U según el riesgo de automatización ba-

sado en la ocupación para los trabajadores a tiempo completo y parcial, ya sea hombres o
mujeres, a excepción de las mujeres a tiempo parcial. De todos modos, los hombres que
trabajan a tiempo parcial están claramente más concentrados en ocupaciones con alto y
bajo riesgo de automatización (42,2% y 34,4%, respectivamente), mientras que para las
trabajadoras a tiempo parcial los niveles intermedios de riesgo tienen una participación
importante en el empleo. Esta es una excepción al patrón U comentado anteriormente.
Tabla 4. Distribución del empleo por riesgo de automatización basada en la ocupación
considerando el tiempo de trabajo, el género y el nivel educativo (promedio 2011-2017)
Tiempo completo Tiempo parcial

Medio Medio Medio Medio
bajo Alto bajo Alto
Total 26.4 13.3 26.6 33.7 100 19.3 10.5 35.4 34.7 100
Hombres 25.5 13.2 26.9 34.4 100 21.3 10.8 25.7 42.2 100
Mujer 27.7 13.5 26.2 32.7 100 18.6 10.4 38.9 32.1 100
Obligatorio 9.7 11.3 30.0 49.0 100 6.8 9.0 47.0 37.2 100
FP I 11.7 22.4 28.7 37.2 100 10.1 20.0 32.1 37.7 100
Secundaria post-
17.8 14.5 30.1 37.6 100 12.3 10.3 35.5 41.9 100
obligatoria
FP II 16.8 17.9 34.9 30.4 100 17.1 13.7 30.3 38.8 100
Universidad 61.3 10.1 16.0 12.5 100 54.0 7.4 17.7 20.9 100
En el panel inferior de la misma tabla, agregamos el nivel educativo. Aquí tenemos

un patrón con forma de U para el nivel universitario, independientemente del tiempo de
trabajo. Por tanto, para el nivel universitario, el panorama general es similar al de los tra-
204
bajadores temporales e indefinidos. En la Tabla 3 también tenemos un patrón en U para

los que trabajan a tiempo parcial con una formación profesional secundaria superior o
avanzada, mientras que para los trabajadores temporales con los mismos niveles educati-
vos (como se muestra en la Tabla 2) tuvimos un patrón en aumento con un pico en riesgo
alto de automatización, especialmente para aquellos con educación secundaria superior.
Teniendo en cuenta el trabajo a tiempo parcial, para el riesgo de automatización

basado en tareas (Tabla 5), tenemos un patrón con forma de U para las trabajadoras a
tiempo completo, que no coincide con el riesgo de automatización basado en Frey y
Osborne (2017) en la Tabla 3. Otra diferencia consiste en que los trabajadores a tiempo
completo tienen una distribución muy diferente por género: mientras que los hombres
se concentran principalmente en un alto riesgo de automatización (más del 40%), para
las mujeres, los mayores porcentajes corresponden a un bajo riesgo de automatización
(también por encima del 40%). Esto sugiere una marcada diferencia en las tareas por
género en los trabajos de tiempo completo, que no fue captada por el riesgo de auto-
matización basada en la ocupación. Para hombres y mujeres a tiempo parcial, el riesgo
de automatización basado en tareas tiene una distribución casi equilibrada por niveles de
riesgo, pero con porcentajes ligeramente más bajos para el riesgo medio.
Tabla 5. Distribución del empleo por riesgo de automatización basado en tareas,
considerando el tiempo de trabajo, el género y el nivel educativo (promedio 2011-2017)
Total 39.9 27.4 32.8 100 32.3 31.9 35.7 100
Hombres 35.8 22.5 41.7 100 34.1 29.2 36.7 100
Mujer 45.9 34.7 19.4 100 31.7 32.9 35.4 100
Obligatorio 19.5 22.1 58,4 100 17.1 26.5 56,4 100
FP I 21.1 41.5 37.4 100 23.3 45.5 31.2 100
Secundaria post-obligatoria 37.8 33.8 28.4 100 28.7 37.1 34.1 100
FP II 30.1 44.2 25.6 100 36.2 44.1 19.7 100
Universidad 77.7 18.3 4.0 100 66.8 25.4 7.8 100
Por nivel educativo (panel inferior de la Tabla 5), tenemos una imagen muy similar al
caso de los contratos temporales e indefinidos: en primer lugar, no hay ningún patrón en
forma de U; segundo, en el nivel obligatorio hay una gran concentración de alto riesgo (más
del 55%, independientemente del tiempo de trabajo); y, tercero, hay una concentración muy
importante en bajo riesgo para aquellos con un título universitario, alrededor del 77% para
los de tiempo completo y 67% para los de tiempo parcial. En general, los que tienen contra-
tos temporales parecen estar más expuestos a un alto riesgo de automatización (basado en
tareas) que los empleados a tiempo parcial. Por otro lado, los empleados a tiempo completo
están más concentrados en un bajo riesgo de automatización que los trabajadores con un
contrato indefinido; pero estas diferencias son muy pequeñas o desaparecen para la educa-
ción secundaria superior, la formación profesional avanzada y la universidad.
205
2.2. Riesgo de deslocalización
Los riesgos de deslocalización corresponden al indicador basado en valoraciones

de expertos presentado en Blinder y Krueger (2013). Definimos el grupo de bajo riesgo
de deslocalización como aquellas ocupaciones con riesgo exactamente igual a cero, el
grupo de riesgo medio para las ocupaciones con riesgo entre 0 y 1 (excluyendo ambos
extremos) y riesgo alto se corresponde con el valor exactamente igual a 1.
Primero, exploramos la relación con el tipo de contrato. La Tabla 6 muestra que un

poco más del 70% de los trabajadores con contratos temporales no tienen riesgo de
deslocalización (ya sean mujeres u hombres), mientras que la proporción de empleos sin
riesgo de deslocalización disminuye al 55,4% para el caso de los hombres y al 65% de
mujeres indefinidas. Por lo tanto, los riesgos de deslocalización y los riesgos de empleo
no estándar no se superponen. De hecho, el mayor riesgo de deslocalización afecta apro-
ximadamente al doble de trabajadores con contrato indefinido con respecto a aquellos
con contrato temporal.
Tabla 6. Distribución del empleo por riesgo de deslocalización considerando

el tipo de contrato, género y nivel educativo (promedio 2011-2017)
Riesgo 0> Riesgo Riesgo Riesgo 0> Riesgo Riesgo
Total Total
=0 >1 =1 =0 >1 =1
Total 72.9 20.6 6.5 100 60.0 28.2 11.7 100
Hombres 71.9 20.1 8.0 100 55.4 30.1 14.5 100
Mujer 73.9 21.0 5.1 100 65.0 26.2 8.8 100
Obligatorio 85.1 9.9 5.1 100 76.0 14.2 9.9 100
FP I 78.3 15.1 6.6 100 71.4 18.6 10.0 100
Secundaria post-
77.1 16.8 6.1 100 60.9 27.3 11.9 100
obligatoria
FP II 63.5 27.2 9.3 100 52.5 32.3 15.2 100
Universidad 48.3 43.5 8.2 100 40.9 46.4 12.8 100
Teniendo en cuenta el nivel educativo, en el panel inferior de la misma tabla el grupo

sin riesgo de deslocalización es muy alto para las personas con educación obligatoria, y más
para los contratos temporales que para los permanentes (aproximadamente 85 y 76%, res-
pectivamente). De hecho, cuanto más alto es el nivel educativo, más bajos son los porcenta-
jes para este nivel de riesgo. Para aquellos con un título universitario, el grupo sin riesgo de
deslocalización concentra alrededor del 47% de todos los que tienen contratos temporales y
alrededor del 40% para los contratos indefinidos. Por lo tanto, encontramos el patrón opues-
to que obtuvimos para el riesgo de automatización en términos de riesgo y nivel educativo.
La Tabla 7 muestra que los trabajadores a tiempo parcial, tanto mujeres como hom-
bres, también tienen una mayor representación en el riesgo nulo de deslocalización en
206
comparación con quienes tienen contratos a tiempo completo. De la misma manera, los
empleados a tiempo parcial tienen porcentajes mucho más bajos para el mayor riesgo
de deslocalización. Por nivel educativo, el panorama general es como el caso del tipo de
contrato. Una vez más, el riesgo de deslocalización y el riesgo de empleo no estándar no
se superponen y tienen la asociación opuesta con el nivel educativo que se encuentra en
el caso del riesgo de automatización.
Tabla 7. Distribución del empleo por riesgo de deslocalización considerando tiempo
de trabajo, género y nivel educativo (promedio 2011-2017)
Riesgo 0> Riesgo Riesgo Riesgo 0> Riesgo Riesgo
Total Total
=0 >1 =1 =0 >1 =1
Total 62.4 27.3 10.4 100 78.6 16.4 5.1 100
Hombres 61.1 27.2 11.8 100 75.0 18.6 6.3 100
Mujer 64.3 27.4 8.3 100 79.8 15.6 4.6 100
Obligatorio 77.8 13.9 8.3 100 90.3 6.2 3.5 100
FP I 72.4 18.3 9.2 100 84.1 11.1 4.8 100
Secundaria post-
62.6 26.4 10.9 100 80.4 14.6 5.0 100
obligatoria
FP II 54.9 31.5 13.6 100 68.8 22.9 8.4 100
Universidad 41.9 46.5 11.7 100 56.6 36.9 6.5 100
3. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
¿Están los trabajadores sometidos a situaciones de empleo no estándar expuestos

a un mayor riesgo de automatización? A primera vista, la respuesta es no. Sin embargo,
al analizar la distribución del empleo por niveles de riesgo los resultados muestran dife-
rencias importantes. Por tipo de contrato y tiempo de trabajo, en general, encontramos
una mayor proporción de empleos afectados por riesgo alto de automatización para el
empleo no estándar. Obtenemos este patrón para los dos indicadores utilizados de riesgo
de automatización. También encontramos que las mujeres están menos expuestas a un
alto riesgo de automatización que los hombres, y lo mismo sucede con los trabajadores
con un título universitario. De hecho, aunque el alto riesgo afecta a más empleo para los
trabajadores con contratos temporales o a tiempo parcial, lo que realmente aumenta la
proporción de empleo con alto riesgo de automatización es tener solo educación obliga-
toria. En el otro extremo del nivel educativo, son los universitarios los que tienen mayores
porcentajes de empleo afectados por niveles bajos del riesgo de automatización. A nivel
descriptivo, el título universitario es lo que parece estar asociado con más claridad a una
“protección” frente al riesgo de automatización.
¿Qué sucede con la exposición al riesgo de deslocalización? La literatura previa

señalaba que hay una asociación potencial entre la rutinización de tareas y la desloca-
207
lización, pero la evidencia sistemática más reciente muestra que una mayor proporción
de tareas rutinarias no se correlaciona con un mayor riesgo de deslocalización (Blinder y
Krueger, 2013). En nuestro caso, el riesgo de deslocalización y el empleo no estándar, ya
sea temporal o parcial, no se superponen: el mayor riesgo de deslocalización afecta más
a los trabajadores con contratos indefinidos que a los que tienen contratos temporales,
y más a los que trabajan a tiempo completo que a quienes lo hacen a tiempo parcial. Al
considerar el nivel educativo, encontramos que un nivel educativo más alto se asocia con
una menor participación en el empleo sin riesgo de deslocalización, y esta asociación
es más clara para los trabajadores temporales y los trabajadores a tiempo parcial. Por
tanto, a diferencia de lo que ocurría para el otro riesgo, en el caso de la deslocalización
los estudios universitarios no protegen, sino que parece estar asociado con una mayor
vulnerabilidad a la deslocalización.
Por lo tanto, los nuevos riesgos no son acumulativos. Como el riesgo de auto-
matización parece estar estrechamente relacionado con niveles de educación bajos, los
programas de formación para afrontar el desplazamiento por la automatización deberían
centrarse en los trabajadores expuestos que solo tienen educación obligatoria. También
sería aconsejable enfocar estos programas en trabajadores que provienen de empleos
con relaciones laborales no estándar, ya que generalmente están mucho menos invo-
lucrados en los programas de formación proporcionados por la empresa (Albert et al.,
2005). El diálogo social y las políticas públicas serían cruciales para lanzar este tipo de
programas para trabajadores en empleos no estándar y bajos niveles educativos. De todos
modos, debemos notar que también los trabajadores con contratos permanentes y bajos
niveles de educación están significativamente expuestos a riesgos de automatización. Por
lo tanto, sería necesario incorporar la medida anterior para el empleo no estándar en un
plan más amplio que promueva las habilidades que los trabajadores necesitarán en el fu-
turo mercado laboral. En esta línea, el análisis de los riesgos de automatización junto con
las necesidades de habilidades como Pouliakas (2018) parece una línea de investigación
prometedora para diseñar este tipo de programa. Sin embargo, conviene no olvidar que
este tipo de planes no protegerá a los trabajadores con un alto nivel educativo de los
riesgos de deslocalización. Las acciones para proteger a estos trabajadores deben estar
relacionadas con apoyos a la movilidad hacia otros sectores u ocupaciones donde pudie-
ran usar su formación general universitaria.
ALBERT, C., GARCÍA-SERRANO, C., Y HERNANZ, V. (2005). “Firm-provided training and temporary
contracts”. En Spanish Economic Review, 7(1): 67-88.
ARNTZ, M., GREGORY, T., Y ZIERAHN, U. (2016). “The risk of automation for jobs in OECD coun-
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209
Conversación II
TRABAJO DECENTE PARA TODOS
TRABAJO DECENTE PARA MUJERES Y HOMBRES
LAURA PÉREZ ORTIZ

Profesora del Departamento de
Estructura Económica y Economía del Desarrollo
Universidad Autónoma de Madrid
ÁNGELES SÁNCHEZ DÍEZ

Profesora del Departamento de Estructura
Económica y Economía del Desarrollo
ANA I. VIÑAS APAOLAZA

Profesora de la Facultad de Ciencias Sociales
Universidad Europea
Resumen: La consecuencia generalizada de los cambios económicos globales
y de las políticas aplicadas durante las últimas décadas ha sido una precarización de
las condiciones laborales, llevando a un empeoramiento de la calidad del trabajo,
que ha afectado en especial a las mujeres. El principal objetivo de este trabajo es
poner de manifiesto la necesidad de elaborar un indicador de calidad del empleo
diferenciado por sexo, enmarcado en el concepto de trabajo decente de la OIT y en
los ODS 8 y 5, definidos por la ONU. Esto responde a las diferentes problemáticas a
las que se enfrentan mujeres y hombres en el mercado laboral y, por consiguiente,
a las distintas necesidades en materia de políticas socioeconómicas que presentan.
Con la creación de este indicador y su aplicación a los países de la Unión Europea en
el periodo 1997-2017, se pretende aportar al debate para que los ODS lleguen a ser
instrumentos útiles para la resolución de problemas, en este caso sobre el trabajo de-
cente y la igualdad de género. Asimismo, los resultados en el ámbito europeo tratan
de dar respuesta a las preguntas que plantea la OIT en materia de género a la hora
de formular políticas de empleo.
Palabras clave: Trabajo decente; calidad del empleo; Objetivos de Desarrollo Sos-
tenible; igualdad de género.
Abstract: The extended consequence of global economic changes and policies ap-
plied during the last decades has been a precarisation of working conditions, leading to a
worsening of the quality of work, which has affected special to women. The main objec-
tive of this paper is to highlight the need to elaborate a quality indicator of employment
differentiated by sex, framed in the concept of decent work of the ILO and in 8 and 5
SDGs, defined by the UN. This responds to the different problems faced by women and
men in the labour market and, consequently, to the different needs in terms of socio-eco-
nomic policies that they present. With the creation of this indicator and its analysis in
the European Union countries during the period 1997-2017, the aim is to contribute to
the debate so that the SDGs become useful tools for the resolution of problems, in this
case on decent work and gender equality. Likewise, the results of the indicator at the
European level try to answer to the questions that the ILO poses on gender issues when
formulating employment policies.
Keywords: Decent work; job quality; Sustainable Development Goals; gender equality.
215
Trabajo decente para mujeres y hombres
1. INTRODUCCIÓN
La atención a la calidad el empleo que había surgido en Europa a finales de los

años noventa, coincidiendo en el tiempo con la definición dada por la Organización In-
ternacional del Trabajo (OIT) para el trabajo decente, queda paralizada por la llegada de
la crisis económica en 2007. A raíz de la gran recesión, en la Unión Europea (UE) se deja
en un segundo plano el objetivo político del empleo, tanto en su vertiente cuantitativa,
como, especialmente, en la cualitativa (Ruesga, Pérez Ortiz y Viñas, 2011). Las políticas
viran entonces hacia el ajuste macroeconómico, dejando atrás el interés por la calidad y
la igualdad en el trabajo y dificultando un proceso de recuperación económica basado
en el empleo decente.
La consecuencia generalizada de los cambios económicos globales y de las políticas

aplicadas ha sido una precarización de las condiciones laborales, llevando a un empeora-
miento de la calidad del trabajo y a un aumento de la desigualdad en el mercado laboral,
que afecta en especial a las mujeres. Una situación que se manifiesta a nivel internacio-
nal, pero resulta claramente llamativa en una región como la UE, que ha sido, y aún es,
el modelo a seguir en materia de igualdad, bienestar y calidad de vida.
Por ello, el objetivo de este trabajo es analizar la calidad del empleo para mujeres y
hombres, en la UE en los últimos veinte años.
2. EL INTERÉS POR EL TRABAJO DECENTE
Superada la gran crisis en el mundo desarrollado y tras la huella que ha dejado, al-
gunos organismos internacionales se plantean en 2015 retomar los objetivos de calidad
del empleo e igualdad.
En 2015, la Organización de Naciones Unidas (ONU), a través de los Objetivos de

Desarrollo Sostenible (ODS), incorpora estos elementos entre sus fines para 2030. Unas
intenciones que se plasman en el “Trabajo decente y crecimiento” (objetivo 8) y la “Igual-
dad de género” (objetivo 5), entre otros (Naciones Unidas, 2015). En este sentido, los
ODS recogen el concepto de trabajo decente acuñado por la OIT en 1999.
No es casualidad que en ese mismo año, 2015, la OIT lance la Iniciativa del Futuro
del Trabajo, como foro de reflexión para conmemorar el centenario del organismo, pro-
fundizando en los riesgos que los procesos actuales de cambio tecnológico tienen, entre
otros aspectos, sobre la calidad del empleo y la igualdad de género.
Asimismo, a lo largo de su historia, la OIT ha introducido la perspectiva de género

en sus aportaciones, plasmando expresamente la necesidad de lograr la igualdad de
género en alguno de sus convenios, algunos tan pioneros como el Convenio 100 sobre
igualdad de remuneración (1951). Un compromiso que ha continuado, reflejando una
especial visibilidad de los problemas y amenazas a las que se enfrentan las mujeres ante
las nuevas condiciones laborales en los mercados de trabajo1.
1
Véase Las mujeres y el futuro del trabajo Beijing + 20, y años siguientes (OIT).
216
LAURA PÉREZ ORTIZ, ÁNGELES SÁNCHEZ DÍEZ y ANA I. VIÑAS APAOLAZA
En este contexto, la preocupación por la calidad del empleo con perspectiva de

género es un elemento que debe ser central en las agendas políticas a nivel nacional e
internacional (OIT, 1999), así como en la UE.
3. UNA PROPUESTA DE MEDICIÓN
Abordar esta cuestión no está exento de dificultades, en especial a la hora de cuan-

tificar el fenómeno, debido a varias causas. Primero, por la ausencia de un indicador úni-
co, homogéneo y estandarizado; segundo, es necesario plasmar la multitud de dimen-
siones que contempla la calidad del empleo, pues se trata de un concepto con muchos
vértices, más si se pretende analizar para mujeres y hombres; y tercero, hay que resolver
la necesidad de obtener información de la calidad del empleo desagregada por sexo. En
este punto, resulta crucial considerar que mujeres y hombres se enfrentan a diferentes
problemáticas en el mercado de trabajo y, por consiguiente, a distintas demandas en
materia de políticas socioeconómicas.
La propuesta de indicador aquí planteada, que continúa la metodología usa-

da en investigaciones previas (Ruesga et al, 2011), trata de construir un indicador
multidimensional sintético y relativo, de calidad del empleo desde la perspectiva de
género.
La metodología utilizada se inspira, por un lado, en las dimensiones señaladas en

los indicadores de Laeken de la Comisión Europea (Comisión Europea, 2001 y 2003) y
la seguida por la ONU (2015). Asimismo, la desagregación de los índices para mujeres y
hombres, se basa en la desarrollada por el Programa de Naciones Unidas para el Desarro-
llo (PNUD) en su Índice de Desarrollo Humano (IDH) de género2.
El contraste del índice alcanza a los países de la UE, durante el periodo compren-
dido entre 1997 –fecha en la que se lanza la Estrategia Europea de Empleo–, y 2017,
abarcando un amplio periodo de análisis.
3.1. Indicadores de calidad del empleo
En la construcción de este indicador sintético, se parte de aunar las diferentes di-

mensiones del concepto, de manera que los elementos relacionados con la calidad del
empleo se integran en distintos índices parciales (seis, uno por cada categoría o dimen-
sión considerada), a los que se añade un índice global que agrupa a todos ellos, separan-
do en todos los casos un indicador para mujeres y otro para hombres.
De esta forma, los datos que configuran los índices se mueven entre 0 (mínima ca-
lidad) y 100 (máxima): cuanto mayor es el índice, mayor es la calidad del empleo en esa
dimensión, y viceversa.
2
La fórmula de crear de manera separada índices multidimensionales y sintéticos según género, la
lleva aplicando PNUD en su elaboración de los Informes de Desarrollo Humano para mujeres y hombres desde
el correspondiente al año 2014 (PNUD, 2014).
217
– El índice de igualdad y no discriminación (CAL1), trata de medir la igualdad a par-

tir de las brechas de género, tanto en la actividad, el desempleo y la ocupación,
en sus distintos aspectos, como en las diferencias salariales, y las discriminaciones
por razones de edad.
– El índice de calidad intrínseca del puesto de trabajo (CAL2), pretende recoger las
condiciones generales del empleo, tanto en su vertiente de tiempo (horas) como
de remuneración.
– El índice de calidad de tiempo de trabajo y conciliación (CAL3), incluye datos

sobre horas trabajadas durante la semana, trabajo a tiempo parcial involuntario
(subempleo por insuficiencia de horas), flexibilidad del tiempo de trabajo (con
trabajo durante los fines de semana o trabajos con largas jornadas) y compaginar
diversos empleos en el mercado laboral, con los que intenta recoger la calidad
del empleo en cuanto a tiempo de trabajo. Aquí la perspectiva del tiempo de tra-
bajo se asocia con la conciliación de la vida familiar y laboral, de manera que un
mayor tiempo destinado al trabajo significa un menor nivel de calidad de dicho
empleo.
– Para identificar la calidad en el acceso, estabilidad y permanencia en el empleo,

el subíndice CAL4 recoge información sobre la estabilidad del empleo (tempora-
lidad), la flexibilidad (tiempo parcial) y seguridad del puesto de trabajo (personas
trabajando por cuenta propia) y el acceso y permanencia en el mercado de tra-
bajo (tasas de desempleo, de desempleo de larga y muy larga duración). La tem-
poralidad se contempla como una mayor inestabilidad en el puesto de trabajo, lo
mismo que el trabajo a tiempo parcial.
– El índice de negociación colectiva y participación (CAL5)3, incluye la participación

de las y los trabajadores en las relaciones laborales, a través de tasas de afiliación
y tasas de cobertura de la negociación colectiva.
– Por último, el índice de calidad de la formación en el empleo (CAL6) incluye la

tasa de empleo de las personas trabajadoras según el nivel de formación alcan-
zado y la proporción de personas adultas que continúan formándose a lo largo
de su vida laboral.
Una vez construidos cada uno de los subíndices, se obtiene el índice sintético global
relativo (CALT), de calidad total, para mujeres y para hombres.
3.2. Ventajas del índice propuesto
El objetivo del índice es medir la calidad del empleo de forma diferenciada para
mujeres y para hombres, permitiendo:
– Analizar la brecha de calidad en el trabajo entre mujeres y hombres.
3
Dado que no se disponen de datos desagregados por sexo de la cobertura de los convenios colecti-
vos se han tomado los datos de forma conjunta para mujeres y hombres en este caso.
218
– Profundizar en la situación y la evolución de la calidad del empleo para mujeres y

hombres, de forma separada. Esto evita una interpretación errónea: por ejemplo,
puede darse el caso de una disminución de la brecha, causada por el empeora-
miento de la calidad del empleo masculino y no por una mejora del femenino.
– Estudiar las diferentes dimensiones de la calidad del empleo; hasta seis, en el
índice aquí diseñado.
– Separar el análisis por años, en el conjunto del periodo de 1997 a 2017 o en
un periodo concreto, como puede ser antes y después de la crisis (hasta 2007 y
posteriormente).
– Comparar países, en este caso, de la UE, en materia de trabajo decente para
mujeres y hombres.
4. RESULTADOS DEL ANÁLISIS
4.1. La evolución de la calidad del empleo en España
El análisis de los indicadores para España muestra cómo la calidad del empleo de los
hombres es superior a la de las mujeres, registrando en ambos casos una tendencia a la
mejora hasta 2008 (tabla 1) y un deterioro desde entonces.
Tabla 1. Índice de calidad del empleo para España

Mujeres
CAL1 CAL2 CAL3 CAL4 CAL5 CAL6
1997 39,84 49,07 57,49 23,74 54,60 24,11
2007 56,87 47,25 59,31 50,09 48,56 49,51
2017 66,75 46,86 58,50 41,79 46,09 44,16
Hombres
CAL1 CAL2 CAL3 CAL4 CAL5 CAL6
1997 47,69 76,73 26,96 39,41 57,27 34,38
2007 64,88 74,89 30,54 58,51 51,22 58,21
2017 68,65 69,84 31,90 45,31 48,73 46,62
Fuente: Elaboración propia a partir de Eurostat, OCDE, OIT y Visser (2016).
El índice CAL1, de igualdad y no discriminación, permite observar que, para todos

los años, la situación es peor para las mujeres, aunque las diferencias se reducen fuer-
temente tras la crisis económica. Esto es reflejo de la destrucción de empleo masculino,
dado que la crisis afectó en mayor medida a los sectores masculinizados. Por lo tanto, en
este caso, el acercamiento de los indicadores de ambos sexos se debe en mayor medida
al deterioro del grupo que partía de mejores situaciones (los hombres) que al avance del
colectivo más precario (las mujeres).
Por otro lado, el índice de calidad intrínseca del puesto de trabajo (CAL2) muestra
las enormes diferencias entre ambos sexos que deja a las mujeres en peor situación,
219
resultado del menor número de horas que trabajan y de las menores rentas por la remu-
neración del trabajo que realizan. Adicionalmente, se ha dado un deterioro en el índice
para ambos sexos entre 1997 y 2017.
El índice de calidad de tiempo de trabajo y conciliación (CAL3) es precisamente el

único que muestra una mayor calidad del empleo para las mujeres, resultado del menor
número de horas que trabajan para compaginar su vida familiar y personal. No obstante,
es relevante preguntarse si esa menor dedicación al trabajo es una decisión consciente y
deliberada o es simplemente la asunción de un rol social establecido, de forma que ante
el escenario de necesidad de tiempo libre para afrontar las tareas de cuidados la mujer se
lo plantee como algo normal frente a la posición del hombre.
La calidad en el acceso, estabilidad y permanencia en el empleo (CAL4) es el com-

ponente que registra los menores valores de todos los índices en 2017. La recuperación
de los indicadores del mercado de trabajo (caída de la tasa de paro esencialmente) tras
la crisis se ha saldado con una importante factura en términos de calidad de empleo y,
particularmente, en referencia a la inestabilidad en el puesto de trabajo con un fuerte
incremento de la temporalidad. Además, hay que poner de manifiesto que hoy en día la
situación es peor que la registrada en 2007, inmediatamente antes de la crisis.
El índice CAL5, de negociación colectiva y participación, muestra una menor afilia-

ción sindical y cobertura a través de los convenios de negociación colectiva del colectivo
femenino que el masculino, así como un continuado deterioro de la situación para todos
los trabajadores desde 1997.
Por último, la calidad de la formación en el empleo (CAL6), a diferencia de otros

indicadores analizados previamente, muestra la evolución favorable de la formación, par-
ticularmente de las mujeres que, partiendo de una situación inferior a la de los hombres,
se han aproximado a su nivel, cerrándose gran parte de la brecha en este caso sí por la
mejoría de aquel colectivo que estaba en peor situación. La formación es, sin duda algu-
na, uno de los ejes fundamentales para hacer frente al futuro del trabajo.
El índice de calidad total (CALT) resume las diferencias encontradas a lo largo del
periodo en calidad del empleo para mujeres y hombres (tabla 1).
220
Tabla 2. Índice de calidad total del empleo en España, 1997-2007

60
50
40
30
20
10
0
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
CAL TOTAL-femenino CAL TOTAL-masculino
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de Eurostat, OCDE, OIT y Visser (2016).
4.2. Resultados en la Unión Europea
Enmarcando España en el contexto comunitario, se observan dos hechos relevan-

tes. En primer lugar, la calidad de empleo en España es menor que la existente en la gran
mayoría de los países de la Unión Europea, tanto para hombres como mujeres; España
se sitúa a la cola. En segundo lugar, se registra una gran diferencia en los niveles de
calidad del empleo entre hombres y mujeres, con una gran ventaja a favor del colectivo
masculino.
Pero los resultados para España no son un hecho aislado. La tabla 2 muestra una
comparativa por países para el conjunto del periodo analizado, reflejando que la peor
calidad del empleo para las mujeres es una situación extendida en la Unión Europea. En
este caso se observan los resultados del índice global (de 0 a 100); en el eje vertical, la
calidad del empleo de los hombres y en el horizontal, de las mujeres. Los puntos de cada
país corresponden a las coordenadas de ambos.
221
Tabla 3. Índice de calidad total (hombres-mujeres) en la UE, media del periodo 2000-2017
70,0
Suecia
65,0 Dinamarca
Austria Finlandia
Bélgica
Países Bajos
60,0
Reino Unido Eslovenia
Hombres
Francia Luxemburgo
Rep. Checa Portugal Irlanda
55,0
Italia Alemania
España
Eslovaquia Estonia
50,0 Grecia Letonia Hungría
Polonia Lituania
45,0
40,0
40,0 45,0 50,0 55,0 60,0 65,0 70,0
Mujeres
Fuente: Elaboración propia.
En la media del periodo (2000-2017), para el índice de calidad total (CALT), solo en
cuatro países la calidad del empleo es mayor entre las mujeres que entre los hombres.
Tres de ellos son los países con los mayores niveles de calidad de todo el conjunto de la
UE (Suecia, Dinamarca y Finlandia). En Luxemburgo, Irlanda, Hungría y Lituania, la cali-
dad del empleo es idéntica para mujeres y para hombres, con la gran diferencia de que,
en los dos últimos países citados, los niveles de calidad del empleo son considerablemen-
te inferiores a la media del conjunto de países europeos.
En el resto, las diferencias entre la calidad del empleo de mujeres y hombres siguen
siendo relevantes, inclinadas hacia una mayor calidad en los empleos ocupados por hom-
bres, ya sea en donde la calidad de los mismos es mayor (como es el caso de los Países
Bajos) o, especialmente, donde la calidad es inferior a la del conjunto de países europeos
en el periodo analizado (República Checa, Italia, España y, de forma muy significativa,
Grecia).
De los resultados anteriores se obtienen dos conclusiones. Primera, en la mayoría de

los países la calidad del empleo es mayor entre los hombres. Y segunda, y más relevante:
en los países donde la calidad del empleo es mayor (véase Suecia, Dinamarca y Finlandia)
la calidad del empleo para las mujeres también lo es.
Esto conduce a concluir que, para mejorar la calidad del empleo total, necesaria-
mente hay que mejorar la calidad del empleo femenino. Y esta afirmación resulta tras-
cendental en términos de políticas. Sólo se podrán alcanzar progresos en la calidad del
empleo cuando se pretenda mejorar la situación de las mujeres en el mercado de trabajo.
La mejora de la calidad del empleo será femenina o no será. Si la mujer se queda fuera
del mercado de trabajo remunerado o accede al mismo en peores condiciones, se fallará
en la consecución de los ODS 5 y 8.
222
5. PRINCIPALES PROPUESTAS DE POLÍTICA
Teniendo en cuenta el análisis de los resultados, ante todo las políticas deberán in-
troducir una perspectiva de género, siguiendo las recomendaciones que hace más de dos
décadas se definieron en la 4ª Conferencia Mundial sobre la Mujer de Beijing (1995), la
cual marcó un punto de inflexión en la lucha por la igualdad, exigiendo la transversalidad
de las políticas de género en todas las políticas públicas.
Las políticas de empleo además deberán enfocarse a eliminar la segregación hori-
zontal, sectorial y ocupacional, así como el techo de cristal, promocionando a las muje-
res. Hay que aumentar la presencia femenina en sectores tecnológicos clave y en puestos
directivos, con más posibilidades de lograr empleos de calidad. Para ello las políticas de
educación y formación, a lo largo de la vida, deben encaminar a las mujeres a las pro-
fesiones del futuro y a eliminar brechas digitales. Acompañando a estas actuaciones, se
deberá prestar especial atención a las políticas de igualdad retributiva, teniendo en cuen-
ta el conjunto de las remuneraciones y considerando los trabajos de igual valor, como
señala el Convenio 100 de la OIT.
En políticas relativas a la conciliación de la vida familiar y profesional y a la co-
rresponsabilidad en las tareas de cuidados, se debe facilitar la conciliación no solo a las
mujeres sino también a hombres, impulsando la corresponsabilidad, para evitar la pena-
lización por cuidados, el abandono de la carrera y las interrupciones de la vida laboral.
También son necesarias políticas públicas que fortalezcan los servicios sociales, de
atención y cuidado de las personas, niños y mayores. El envejecimiento de la población
es una realidad en los países desarrollados, y las mujeres se ven obligadas a alargar los
periodos de cuidados asistenciales no remunerados (con inactividad, tiempo parcial), en-
cadenando cuidado de niños con cuidado de mayores. Y este ámbito no debe ser exclu-
sivo de las mujeres. Las políticas de cuidados deben promover la distribución de roles y
responsabilidad en la atención a la población dependiente.
Por último, otras medidas de igualdad son necesarias: educativas, sociales y cultu-
rales, que tengan por objetivo la corresponsabilidad en la vida familiar; la eliminación de
roles, de estereotipos de género, desde edades tempranas; y la participación femenina
en la vida pública y privada, así como medidas para aumentar la presencia y participación
femenina en la negociación colectiva y otras instituciones laborales.
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224
DERECHOS COLECTIVOS Y EMPLEADAS DEL HOGAR:
REFORMAS JURÍDICAS INAPLAZABLES
PARA UN TRABAJO DECENTE
DEL TRABAJO DOMÉSTICO EN ESPAÑA
CONCEPCIÓN SANZ SÁEZ

Profesora Asociada Doctora Derecho Trabajo y
Seguridad Social UCLM (C-Real)
Resumen: El trabajo doméstico es la ocupación principal de millones de trabaja-
doras en todo el mundo. Por esta razón, tanto a nivel nacional como internacional hay
un reconocimiento creciente de la contribución económica y social de los trabajadores
domésticos y de la necesidad de mejorar sus condiciones de trabajo, pero a pesar de la
comprobación de su importante papel, siguen siendo invisibles y tienen bastantes caren-
cias a nivel de protección social y laboral. El ingente número de trabajadores con condi-
ciones laborales precarias y, por tanto, con carencias en materia de protección pública,
pone de relieve la necesidad de un estudio detenido de cuáles son las variables legales en
presencia capaces de llevar a esta nueva “cuestión social” (Rojo 1998:14).
Esta falta de protección, priva a las empleadas domésticas de la seguridad que re-
quiere el “trabajo decente”1, ya que estas trabajadoras, por lo general están muy aisladas
y tropiezan con problemas prácticos para el ejercicio de sus derechos colectivos. Además,
la acción sindical en favor del personal del servicio doméstico, en ocasiones se ve blo-
queada por un conflicto de intereses entre el empleador y la empleada.
Lo que trato de evidenciar en este análisis es, como el Convenio nº 189 y la Re-
comendación nº 201 concernientes al Trabajo Decente para todos los Trabajadores Do-
mésticos, representan una llamada a la acción para abordar la exclusión que sufren estas
mujeres en protección laboral y social, y la necesidad de que el gobierno ratifique dicho
Convenio, para ampliar la cobertura de su legislación y fijar unos derechos colectivos y
protección social, así como unas condiciones laborales dignas y decentes.
Palabras clave: Servicio doméstico; derechos colectivos; protección social; Conve-
nio y Recomendación de la OIT; trabajo decente.
Abstract: Domestic work is the main occupation of millions of workers around the
world. For this reason, both national as international there is a growing recognition of
the economic and social contribution of domestic workers and the need to improve their
working conditions, but despite their important role checking, they remain invisible and
have many shortcomings at the level of social and labor protection. The huge number of
workers with precarious working conditions and, therefore, with shortcomings in public,
highlights the need for a careful study of what are the legal variables in the presence
capable of this new “social question” (Rojo 1998:14).
This lack of protection, depriving the maids of security which requires the “decent
work”, since these workers are usually very isolated and faced with practical problems
1
http://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang--es/index.htm (consultada el 02/01/2019).
227
DERECHOS COLECTIVOS Y EMPLEADAS DEL HOGAR: REFORMAS JURÍDICAS INAPLAZABLES
for the exercise of their collective rights. In addition, Trade Union action in favour of
domestic staff, sometimes is blocked by a conflict of interest between the employer and
the employee.
What I try to demonstrate in this analysis is, as the No. 189 Convention and recom-
mendation No. 201 concerning decent work for domestic workers, represent a call to
action to address the exclusion suffered by these women in protection labour and social,
and the necessity that the Government ratifies this Convention, to extend the coverage
of its legislation and set a few collective rights and social protection, as well as dignified
and decent working conditions.
Keywords: Domestic service; collective rights; social protection; Convention and

recommendation of the ILO; decent work.
1. INTRODUCCIÓN
Para situarnos y antes de comenzar con el análisis, debo aclarar que a causa de la
abrumadora mayoría de mujeres (43,6 millones, aproximadamente el 83%), me voy a
permitir hablar de empleadas domésticas en femenino, ya que en España también se
corrobora esta afirmación con datos, hay 637.700 trabajadores del hogar, según la últi-
ma EPA, de los que el 88% son mujeres, no obstante, el número de las que están dadas
de alta en la Seguridad Social es mucho menor (420.288), pese a ser obligatoria su alta
desde la primera hora trabajada.
Una vez aclarado lo anterior, el punto de partida de esta investigación ha de ser,

a mi parecer, la detección de los posibles problemas jurídicos a los que se intentará
dar alguna solución, ya que los problemas de los que partiremos se hallarán siempre
ligados a la aplicación de una norma, en nuestro caso el Convenio 189 y la Reco-
mendación 201 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT), o a la
carencia de regulación de un conflicto apreciable en la sociedad que demanda una
intervención normativa como es el “trabajo decente” del servicio doméstico2, por
tanto, el problema y la búsqueda de su resolución serán el hilo conductor que guíe
este estudio en todas sus fases.
En este sentido, no debemos olvidar, que la documentación estadística constituye

un recurso muy valioso para delimitar estos problemas, entre otras utilidades, permiten
conocer, el grado de aplicación de una norma o si se están alcanzando los objetivos per-
seguidos con su promulgación. En definitiva, aislar el problema para buscar las soluciones
más adecuadas. No obstante, se debe tener en cuenta la “mano invisible” de este tipo
de trabajo, es decir, que debido a sus especiales características sociales, históricas, antro-
pológicas y jurídicas, el trabajo doméstico posee matices que muchas veces se escapan
de la estadística.
2
Resulta significativo pues es el único Convenio de la OIT en cuya denominación se alude al trabajo
decente.
228
Concepción Sanz Sáez
2. LA PROTECCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO DOMÉSTICO
La falta de protección social en este sector, que es lo que trato de evidenciar en

este análisis, priva a las empleadas domésticas de la seguridad que requiere el “trabajo
decente”, como sabemos, en la 100ª Conferencia Anual de la OIT, los delegados de los
gobiernos, los trabajadores y los empleadores adoptaron en 2011, un conjunto de nor-
mas internacionales destinadas a mejorar las condiciones laborales y de vida de decenas
de millones de trabajadores domésticos en todo el mundo.
En conjunto, estos nuevos instrumentos internacionales (Convenio nº 189 y la Re-

comendación nº 201 concernientes al Trabajo Decente para todos los Trabajadores Do-
mésticos), representan una llamada a la acción para abordar la exclusión que sufren
las trabajadoras domésticas de la protección laboral y social y el firme reconocimiento
del valor económico y social del trabajo doméstico. Además, constituyen un elemento
positivo con el fin de asegurar la igualdad de género en el mundo del trabajo, pues si
esto debe ser así siempre que se hable de trabajo decente, más lo debe ser cuando se
trata del trabajo doméstico, que cuantitativamente está feminizado, y cualitativamente
es paradigma de la infravaloración de lo femenino, máxime teniendo en cuenta que el
Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya se había pronunciado en el mismo sentido al
considerar que la regulación española contrariaba la prohibición de igualdad de género
contemplada en la Directiva 7/97, de 19 de diciembre de 1978, atendiendo a la apli-
cación de una doble proporcionalidad en el acceso y determinación de la cuantía de la
pensión de jubilación: una, referida a una base reguladora de la prestación, inferior a la
establecida para trabajadores a tiempo completo, derivada del menor salario, y la segun-
da, relativa a la forma de acreditar los períodos de cotización necesarios para el acceso a
la prestación3 (Rodríguez, 2010c:23 y ss).
En lo que concierne a España, el empleo en este sector se viene caracterizando por

la precariedad, la irregularidad y la desprotección social, de hecho, según las estimacio-
nes de la OIT en el Informe de marzo 2018, titulado “Perspectivas sociales y del empleo
en el mundo: Avance global sobre las tendencias del empleo femenino 2018”, alerta,
con una visión global, que persisten las desigualdades entre mujeres y hombres en el
acceso al mercado laboral y en las condiciones de trabajo, que las mujeres están infra-
rrepresentadas en el empleo de calidad y sobrerrepresentadas en el empleo informal4.
Estos problemas, entre otros, hacen que el ejercicio de derechos colectivos (objeto
de nuestro estudio) por las trabajadoras domésticas sea escaso, no porque el ordenamien-
to jurídico nacional lo prohíba, que no lo hace, el mismo Real Decreto 1620/2011, de 14
de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del
hogar familiar continúa, como la legislación anterior, sin hacer ninguna referencia a los
derechos colectivos de estas trabajadoras, ni los prohíbe, ni los reconoce, ni los regula,
3
STJUE 395y396/08, de 10 de junio de 2010, asuntos Bruno y Pettini.
4
“Conjunto de actividades económicas desarrolladas por los trabajadores y las unidades económicas
que, tanto en la legislación como en la práctica, están insuficientemente contempladas por sistemas formales
o no lo están en absoluto”. (2018, 01). Economía Informal leyderecho.org Retrieved 01, 2019, from https://
leyderecho.org/economia-informal/ (consultada el 04/01/2019).
229
lo que supone, en ciertos casos un alto grado de dificultad que roza la imposibilidad de
su ejercicio por las peculiaridades que se dan en esta relación especial (Cueva, 2005:35).
Por todo lo anterior sostengo, que la ratificación del Convenio 189, que el Gobierno
no ha realizado hasta el momento, aseguraría en síntesis, la libertad sindical y el dere-
cho a la negociación colectiva (art.3/2 Convenio 189 OIT), así como destacar también
su artículo 14, que recoge explícitamente que los trabajadores domésticos no pueden
tener condiciones menos favorables que las aplicables al resto de trabajadores, lo que a
mi juicio, es muy relevante en el caso español, donde las trabajadoras del hogar (más del
90% son mujeres) no tienen derecho a protección por desempleo.
3. EL SERVICIO DOMÉSTICO, UN PILAR DEL ESTADO DEL BIENESTAR QUE ESTÁ
INFRAVALORADO
Lo primero que tenemos que tener en cuenta cuando hablamos del Estado del Bien-
estar, es que surgió en Europa por un gran pacto social que tenía como objetivo acabar con
las desigualdades. Fue un gran pacto social entre trabajadores y empresarios con el único
objetivo de reorientar el mercado de trabajo, si bien el grado de madurez de la política
social común parece estar lejos de este estadio de evolución (Pérez, 2015:10).
No debemos olvidar, que algunas de las causas de la precariedad están íntimamente

conectadas con el contenido propio de la relación laboral doméstica, esto es con el tra-
bajo doméstico y con su consideración social, siendo un contenido conformista de una
combinación de tareas, socialmente asignadas al sexo femenino, y caracterizadas por su
baja retribución y por su evidente carácter personal.
Actualmente, el servicio doméstico es un sector representativo de la informalidad

y la discriminación laboral, tal como venimos avanzando. En casi todos los países, sigue
siendo uno de los sectores que funciona al margen de las regulaciones laborales, de la
cobertura social y, en síntesis, de los derechos que constituyen la ciudadanía. Asimismo,
y como podremos observar más adelante al analizar las cifras sobre este sector, el com-
ponente de género es muy importante, pues el trabajo doméstico ha reemplazado las
labores domésticas no pagadas que las mujeres realizan en el ámbito personal del hogar,
lo cual explica su desvalorización en términos culturales y económicos.
4. LOS FACTORES RELEVANTES EN LA PRECARIZACIÓN DEL SERVICIO DOMÉSTICO
4.1. La feminización del servicio doméstico
Una de estas circunstancias de precarización, como adelantamos en párrafos ante-

riores, es la feminización del sector5. En la mayoría de los casos el trabajo se presta por
mujeres que tradicionalmente son las que han ejercido el trabajo doméstico en su propio
5
Son aquellos donde el porcentaje de mujeres (participación) supera al porcentaje de mujeres en el
empleo total (que es un 41.30%) en un 15%. Es decir, son sectores feminizados aquellos sectores donde el
porcentaje de mujeres es superior al 56.30%.
230
hogar (Cisneros, 1987:57), dentro del entorno familiar de forma gratuita e invisible, y
que, como consecuencia de ello, se han incorporado tarde al mercado de trabajo.
En este sentido, y centrándonos en uno de los elementos centrales del trabajo

decente en este sector, el enfoque de derechos humanos que nos encontramos en el
Convenio 189 OIT, se preocupa por la igualdad de género, dejando clara en su misma
denominación, la existencia de una dimensión de la igualdad de género, igualmente en
su preámbulo hace referencia a algunos instrumentos internacionales básicos sobre los
derechos de las mujeres6.
4.2. El trabajo a tiempo parcial, cosa de mujeres
Los roles y estereotipos de género han asignado, y siguen asignando, a las mujeres
el cuidado de la familia en general y de hijas e hijos en particular, lo que se ha dado en
llamar “el trabajo de cuida“ (VVAA, 2011:206). Este hecho condiciona el empleo de
muchas mujeres y el desarrollo de una carrera profesional ya que el trabajo en el hogar
familiar ajeno, es en muchos casos a tiempo parcial7, porque les permite seguir realizan-
do el trabajo doméstico propio, la realidad es, que la feminización de la actividad sigue
siendo un hecho y aunque gran parte del trabajo doméstico se ha tratado como relación
laboral, sigue siendo “cosa de mujeres”8.
Esta modalidad de contrato, por tanto, va en detrimento de este colectivo, perjudi-

cando a las mujeres al conllevar una reducción del salario y como consecuencia un menor
poder adquisitivo, presente y futuro (Sala, 2018:410-422).
4.3. El empleo informal en el sector analizado
Es un hecho, que las mujeres soportan en mayor medida el peso del “empleo in-
formal”9, muy asociada a actividades muy feminizadas; padecen mayores porcentajes de
exclusión laboral, ocupan trabajos menos cualificados y en general realizan su actividad
en sectores menos estructurados y con mayor índice de precariedad.
6
La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, y el Proto-
colo para prevenir, reprimir y sancionar la trata de personas, especialmente mujeres y niños
7
Las mujeres ocupan el 72% de los contratos parciales. El trabajo a tiempo parcial supone en España
el 15% de total de los empleos. El 20% de las mujeres con contrato parcial debe escoger este tipo de empleo
por motivos familiares.
http://www.ine.es/dyngs/INEbase/es/operacion.htm?c=Estadistica_C&cid=1254736176918&menu=ulti-
Datos&idp=1254735976595 (consultada el 19/11/2018).
8
COLECTIVO IOE. El servicio doméstico en España: entre el trabajo invisible y la economía sumergida.
Informe de investigación. Madrid: JOCE, 2010. pág. 3. Tomando como referencia datos del INE de mayo 2018,
el 56% de las mujeres que trabaja a tiempo parcial lo hace porque no encuentra trabajo a jornada completa, y
el 14,8% reduce su jornada por cuidar de sus hijas/os y otras personas dependientes.
9
Cuando hablamos de “Empleo Informal” nos referimos al conjunto de actividades laborales remu-
neradas (por cuenta ajena o por cuenta propia) que se realizan total o parcialmente fuera de las regulaciones
propias del empleo oficial.
231
Y todo ello, porque dentro de la economía informal, se ubican mayoritariamente las

áreas “invisibles” como es el trabajo en el servicio doméstico, que ofrecen un empleo preca-
rio de baja calidad, irregular o con baja remuneración, escaso o nulo acceso a la protección
social y una limitada capacidad para organizarse y conseguir que se hagan efectivas las nor-
mas internacionales del trabajo y los derechos humanos, ya que como hemos reiterado, se
trata, de una modalidad de prestación de servicios eminentemente feminizada y caracteriza-
da por una frecuencia elevada de situaciones irregulares (Cavas, 2003:33-58).
4.4. El ámbito del hogar familiar las hace invisibles
Otro dato importante, a tener en cuenta, es el aislamiento en que se produce el

trabajo al servicio del hogar familiar. En muchos casos existe un único trabajador domés-
tico en el hogar familiar, y, en muchas ocasiones también, su actividad se realiza sola, sin
compañía de quienes conviven en el hogar familiar.
No cabe duda, que si la relación laboral se desarrolla en el domicilio de la parte
empleadora, determinara un aislamiento e invisibilidad de la parte empleada que dificul-
ta enormemente el control de la normativa laboral por las instancias públicas. También
dificulta enormemente la acción sindical, y si a ello le unimos una tradicional desatención
de los sindicatos respecto a estas trabajadoras, podemos entender la ausencia total de
negociación colectiva y que toda la regulación suele ser bastante dificultada.
4.5. Incorporación de inmigrantes al sector
Una característica más, es la incorporación de inmigrantes a éste sector. España,

sorprendentemente y a pesar de la crisis, es uno de los tres países que más empleo do-
méstico generan en Europa, junto a Francia e Italia, con los que tiene en común que un
gran número de estos puestos son desempeñados por mujeres inmigrantes10. La contra-
tación de estas mujeres posibilita la conciliación de la vida laboral y familiar de las mujeres
nativas, se ejerce un “trasvase de desigualdades de mujeres”, dando lugar a la construc-
ción de mujeres “servidas” y mujeres “servidoras” (Parella, 2003:83).
Para muchas mujeres inmigrantes, trabajar en servicio doméstico se convierte en la
única opción laboral que tienen al llegar; y esto está estrechamente relacionado con la
situación jurídico administrativa (Ruano, 2013:63). Sin una situación regularizada, es de-
cir, con papeles, los trabajos se limitan a los propios de la economía sumergida, es decir,
trabajos anónimos donde el empleado está indefenso y a merced de las condiciones que
los empleadores quieran aplicar.
5. RECONOCIMIENTO DE LOS DERECHOS COLECTIVOS PARA LOS

TRABAJADORES DOMÉSTICOS
El reconocimiento de los derechos colectivos para los trabajadores domésticos viene

dado por el artículo 2.2 del ET, así como por el silencio del Real Decreto 1620/2011, de
10
Sobre este particular, Organización Internacional del Trabajo Domestic Workers Across The World.
http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_173363/lang--en/index.htm (consultada el 28/12/2018).
232
14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio
del hogar familiar (en adelante RLESHF) que supone la aplicación supletoria de la nor-
mativa laboral común, compatible con las peculiaridades de la relación laboral especial,
como ya señalaba la legislación anterior en el Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto
por el que se regulaba la relación laboral de carácter especial del Servicio doméstico.
El RLESHF continúa, como la legislación anterior, sin hacer ninguna referencia a los
derechos colectivos de estas trabajadoras, ni los prohíbe, ni los reconoce, ni los regula, lo
que supone, en ciertos casos un alto grado de dificultad que roza la imposibilidad de su
ejercicio por las peculiaridades que se dan en esta relación especial que radican en la sin-
gularidad del lugar de trabajo (hogar familiar) y en otras dos características sustanciales:
la necesaria e imprescindible convivencia y cercanía entre trabajador y empleador, unidas
a una dirección y control muy estrecho por parte de este último, que siempre ha de ser
persona física (López, 2000:154).
6. DERECHOS COLECTIVOS DIFUSOS Y DE TERCERA GENERACIÓN
Los problemas analizados en los párrafos anteriores, hacen que el ejercicio de dere-
chos colectivos por las trabajadoras domésticas sea escaso, no porque el ordenamiento
jurídico español lo prohíba, que no lo hace, sino porque las indicadas dificultades para
su ejercicio, no han sido resueltas por la norma reglamentaria con una adaptación a las
condiciones de los trabajadores de éste sector.
A las mencionadas dificultades debemos unir, la posible colisión de derechos que

se pueden dar entre empleador y empleado por la confianza que tiene que darse en la
relación laboral. Pero ante esto, entendemos que, si para solucionar este último supuesto
el RLESHF ofrece al empleador la posibilidad de desistir de la relación especial, como ya
venía permitiendo la regulación anterior, el ordenamiento jurídico debería potenciar el
ejercicio de la autonomía colectiva de estos trabajadores para equilibrar la situación de
desigualdad (Fernández, 1985b:64).
Un apunte final a este respecto, se deriva de lo que no dice ni el Convenio ni la

Recomendación, y es que no se establece la igualdad de trato con el contrato de trabajo
ordinario en relación con las condiciones de extinción de la relación laboral. Se trata de
una ausencia sin duda muy reveladora, pues, al no decir nada, nos está diciendo que no
es obligado que en el contrato de trabajo doméstico rijan las garantías frente al despido
del contrato de trabajo ordinario. O, dicho de otro modo, que se admite con naturalidad
la extinción sin causa. La única referencia a las condiciones de extinción es para que se
informe de ellas a los trabajadores/as domésticos, incluyendo plazos de preaviso, pero
es evidente que el Convenio no impone a los Estados que fijen esas condiciones ni esos
plazos de preaviso, con lo cual se puede tratar de lo que al efecto pacten las partes.
6.1. Algunas reflexiones sobre la libertad sindical del servicio doméstico
Nos encontramos con otros artículos del Convenio donde se garantizan algunos
derechos en conexión, en gran medida, con la Declaración de la OIT relativa a los
233
principios y derechos fundamentales en el trabajo, como son la libertad de asociación

y la libertad sindical de trabajadores y empleadores domésticos y el reconocimiento
efectivo de su derecho de negociación colectiva (art. 3.2.a), obligando en particular
a los Miembros a la protección del derecho de los trabajadores domésticos y de los
empleadores de trabajadores domésticos a constituir las organizaciones, federacio-
nes y confederaciones que estimen convenientes y, con la condición de observar los
estatutos de estas organizaciones, a afiliarse a las mismas (art. 3.3). Este terreno
sindical, hay que ampliarlo con la limitación del trabajador doméstico extranjero a la
constitución de sindicatos, aunque por supuesto no existen impedimentos a la afilia-
ción a los ya constituidos.
De lo anterior deducimos, que no deben existir obstáculos para que el trabajador

afiliado pueda ejercer sus derechos sindicales en el interior del hogar familiar, ya que
no supone atentar a la intimidad familiar, que los trabajadores domésticos constituyan
secciones sindicales en su lugar de trabajo, ni que se reúnan los afiliados a un sindicato,
ni que reciban información del mismo. La realidad, sin embargo, imposibilita el ejercicio
de tales derechos, por el número de trabajadores domésticos en un hogar familiar, en la
mayoría de los casos uno, con un número tan reducido se frena su ejercicio, sobre todo,
aquellos que tienen su razón de ser en que sea colectivo.
Sí podría entenderse como atentado a la intimidad del hogar, la asistencia y acceso

de los cargos electivos de los sindicatos más representativos para realizar actividades del
sindicato o de los trabajadores, según establece el artículo 9.1.c) de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical, pero en todo caso, consideramos que deberán establecerse las mismas
prevenciones que el RLESHF fija para la actuación de control del cumplimiento del orde-
namiento laboral y de Seguridad Social por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, en la medida en que el representante se convierte en “una especie de inspector
sindical” (Albiol, 1990:122).
No obstante, como para la existencia de representantes en el lugar de trabajo

se exige, un número mínimo de diez trabajadores, cosa por otro lado poco probable
en la mayoría de hogares familiares, y aun no existiendo una excepción a esta regla
general en la que permite que en los centros de trabajo que cuenten entre seis y
diez trabajadores, puedan éstos decidir por mayoría elegir un delegado de personal
que les represente, incluso con esta reducción legal, no facilita la escaso posibilidad
de elección de representante, pues sigue siendo excesivo el número de trabajadores
necesario para contar con representación en el ámbito del hogar familiar, incluso con
la reducción.
Para conseguir sus objetivos se utiliza “una configuración que paute las formas de
reivindicación, en este caso, se seleccionan las formas de acción política convencional”
(Valles, 2007:291), en concreto, las asociaciones, agrupaciones formalizadas a través del
alta en el Registro de Asociaciones (Ministerio del Interior), y voluntarias, que “trabajan
de forma cooperativa en busca de un objetivo común” (Ariño, 2004:85-110). Pero para
lograr la equiparación de derechos con el resto de trabajadores, sería necesario, plantear-
se la necesidad de un desarrollo del trabajo político para evitar los obstáculos con los que
se encuentran para la sindicalización.
234
6.2. Negociación colectiva
Como el resto de derechos colectivos también el contenido en el artículo 37.1 de la

C.E., a la negociación colectiva, es aplicable a esta relación laboral. Pero al no adecuarse
la normativa de éste derecho a las peculiaridades de esta relación laboral especial, ya que
apenas se hace referencia al convenio colectivo ni a su “eficacia vinculante”, ni mucho
menos se regula el propio derecho a la negociación colectiva en el sector, ni tampoco de-
rechos de representación, dificultan la práctica de éste derecho, cuando sería importante
para equilibrar a las partes de la relación, pasando a la mejora colectiva de intereses y de-
jando de lado el carácter esencialmente contractual de la relación (Quesada, 1991c:103).
Podrían mejorarse los mínimos reconocidos por el RLESHF mediante la negociación

entre las partes, reforzándose por la negociación colectiva propia del sector, pero para
eso éste RLESHF debe prever las posibles dificultades que se den a la hora de negociar
convenios colectivos. Para ello, este sector, debe tener una regulación suficiente o la
posibilitar la extensión a convenios afines. Pero no olvidemos que nos encontramos con
un problema aún más grave, la falta de la parte empresarial para negociar, dada la inexis-
tencia de asociaciones de titulares del hogar familiar.
Ligada a la negociación, pero como una característica diferente está la falta de

definición de las funciones laborales. La configuración de esta relación laboral especial
es imprecisa al no definir las tareas y no diferenciar entre limpieza y cuidados (Carrasco,
Bordería y Torns, 2011:143), quedando a disposición del titular del hogar familiar. Esto
puede predisponer al aumento del trabajo, imposibilitando la cuantificación de sus lími-
tes. La intensificación del trabajo debe consistir en el “incremento de las funciones y ta-
reas por trabajador/a en el marco de una jornada laboral y una remuneración económica
prefijadas al incremento” (Castillo, 1998b:43).
Convenimos sin duda, en la dificultad de aplicar a este colectivo, sin ninguna adap-
tación normativa, la regulación establecida con carácter general sobre libertad sindical o
negociación colectiva, así como la dificultad en la práctica, de la negociación colectiva en
una relación laboral con una tendencia marcadamente individualizada, lo que nos permi-
te comprender algunas de las causas de que no haya ningún convenio colectivo de sector
estatal, autonómico o provincial aplicable a este colectivo –aunque esto sí ocurre ya en
Francia, Italia o Alemania–. Y es aquí donde se echa en falta la política proactiva que se
exige en el Convenio 189 –arts. 3.2.a) y 3.3– y en la Recomendación 201 (disposición 2).
6.3. El derecho de huelga como sistema de reacción
El ejercicio del derecho de huelga, como medida de fuerza que supone la paraliza-
ción del trabajo, produciría desconfianza entre las partes, haciendo desistir de la relación
laboral al empleador sin necesidad de justificación alguna, por lo que no lo ponen en
práctica estas mujeres trabajadoras. Y en el supuesto de que reclame contra el desis-
timiento del empresario que, no debemos olvidar, es el instrumento que se le ofrece
para romper una relación laboral cuando existe esa pérdida de confianza, sin necesidad
de tener que probarla, tal desistimiento podría calificarse como nulo por contravenir el
derecho fundamental de huelga, pero en caso de declararse la nulidad del desistimiento
235
la relación laboral tendría que continuar, con lo que aumentaría la pérdida de confian-
za mutua, característica de esta relación especial, forzándose una convivencia definida
como “infierno sartriano” (Pedrajas, 1992b:183).
6.4. Exclusión del sector en la Ley de Protección de Riesgos Laborales
En cuanto al derecho a salud laboral (García, 2008:89), el ordenamiento laboral es-

pañol, aunque como sabemos, ha excluido al trabajo doméstico de la normativa general
sobre prevención de riesgos laborales (art. 3.4 de la LPRL), las directrices de la normativa
comunitaria, sí obliga al titular del hogar familiar a cuidar de que el trabajo de sus em-
pleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene a través de medi-
das eficaces teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico (art.
3.4 LPRL en relación con art. 7.2 RD 1620/2011). Pero nos encontramos nuevamente,
que el problema no está en el reconocimiento normativo, sino en la falta de desarrollos
normativos del reconocimiento, unido a las dificultades prácticas de aplicar las normas
en hogares privados (López y Toscani 2012:126). Ciertamente el Convenio 189 no im-
pone a los Miembros una aplicación inmediata del derecho a seguridad y salud laboral,
sino una aplicación progresiva en consulta con las organizaciones representativas de los
empleadores y de los trabajadores (art. 13), lo que, en conexión con la Recomendación
201 –disposición 19–, les obliga a adoptar determinadas medidas que en la actualidad,
no se han adaptado, al menos de modo suficiente, en nuestras políticas públicas sobre
prevención de riesgos laborales.
7. CONCLUSIONES
Primera.– En la sociedad actual, el trabajo doméstico resulta esencial para el fun-

cionamiento productivo de nuestra economía, por lo que no se entiende que la invi-
sibilidad, la precariedad, la irregularidad y la desprotección social de este trabajo sean
características que afecta a este sector, altamente “feminizado”.
Segunda.– Es evidente que en determinados momentos y circunstancias, el trabajo

a tiempo parcial es una opción positiva para algunas personas y para algunas empresas.
Lo que en ningún caso podemos aceptar es, que sean las mujeres las que de forma mayo-
ritaria reduzcan su jornada laboral, ya que esto sólo permite que los roles y estereotipos
de género se perpetúen. Todas las personas tienen derecho a un trabajo decente, y esto
es prácticamente imposible si se reduce la jornada laboral como ocurre en este sector.
Tercera.– Delata la lectura de la finalidad en el preámbulo del RLESHF, la influencia

del Convenio 189 de la OIT adoptado por la Conferencia el 16 de junio de 2011, tan solo
unos meses antes, por lo que supone que el Convenio 189 y la Recomendación 201 de la
OIT son medidas de corte internacional destinada a mejorar las condiciones laborales de
millones de trabajadores del sector. Supone un paso más en pos de la dignificación de las
condiciones de trabajo de unos colectivos que arrojan unas cifras llamativas en cuestión
de derechos laborales. Por lo que sin duda alguna, la ratificación por España del Conve-
nio 189, aunque por sí misma no obligaría a cambios normativos inmediatos, sí debería
ser el pistoletazo de salida para establecer un programa de actuación, con compromisos
236
políticos y presupuestarios, para abordar, en plazo razonable, la reforma en lo que sea

necesario de la normativa penal y laboral, y su efectiva implementación.
Cuarta.– Debemos demandar que haya voluntad política para ratificar el Conve-
nio 189 de la OIT, porque ello garantizaría igualdad de derechos colectivos, protección
social y salarios dignos, para estas trabajadoras, así como el mismo trato que el resto
de personas asalariadas en información sobre condiciones laborales (salarios, jornadas,
descansos), prestaciones, indemnizaciones, acceso a las denuncias laborales, prevención
de riesgos y salud laboral, etc., ya que hasta hoy, poco se ha hecho a pesar de que es un
sector que desde hace tiempo está haciendo un trabajo importante y necesario para la
sociedad.
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238
PROTECCIÓN SOCIAL Y ESTADO DE BIENESTAR
ANTE EL CAMBIO CLIMÁTICO
JESÚS MARCOS GAMERO RUS

Investigador Grupo de Investigación en Sociología del Cambio climático
y Desarrollo Sostenible de la Universidad Carlos III
Resumen: Los desafíos vinculados a los procesos de globalización y el impacto del
cambio climático están poniendo a prueba la capacidad y efectividad de los mecanis-
mos de protección social y del propio Estado de Bienestar. En este sentido, el carácter
protector, proactivo y preventivo que caracteriza al Estado de bienestar y los sistemas de
seguridad social, y que les permite ser más accesibles y capaces de enfrentar los desafíos
que enfrentan las sociedades, parece difuminado y falto de respuestas ante el cambio
climático.
Con estas cuestiones en mente se pretende poner en valor la importancia de los

mecanismos de protección social considerando estas estructuras como fundamentales
al reforzar la cohesión social frente a la capacidad del cambio climático de socavar los
propios pilares de la sociedad, incrementando la desigualdad, la pobreza y los conflictos
sociales. Se concluye incidiendo en la ecuación que considera que solo a través de la justi-
cia social con personas protegidas se podrá mejor cuidar el medioambiente y enfrentar el
cambio climático, del mismo modo que solo con un medioambiente protegido podremos
disponer de sociedades protegidas, cohesionadas y equitativas. Es a partir de este enfo-
que desde donde hay que articular cualquier respuesta ante el cambio climático.
Palabras clave: protección social; cambio climático; justicia social.
Abstract: Globalization and the impact of climate change during the 21st century
can be considered as challenges for the social protection mechanisms and the welfare
state testing their capacity, after their positive evolution during the 20th century. In this
sense, the protective, proactive and preventive nature that characterizes the welfare state
and social security systems, and that allows them to be more accessible and able to con-
front modern society’s challenges, seems blurred and lacks of answers when facing the
increasing impacts of climate change. With these issues in mind, the aim is to highlight
the importance of social protection mechanisms considering that these structures are
fundamental in reinforcing social cohesion in the face of climate change’s capacity to
undermine the pillars of society, increasing the inequality, poverty and social conflicts. As
a conclusion, it is considered to insist with the approach that considers that only through
social justice with protected people will it be possible to take better care of the environ-
ment and face climate change, in the same way that only through a protected environ-
ment we can have protected cohesive and equitable societies. It is from this approach
that we must articulate any response to climate change.
Keywords: social protection; climate change; social justice.
241
Protección Social y Estado de Bienestar ante el cambio climático
1. LA IMPORTANCIA DE LA OIT EN LA LUCHA CONTRA EL CAMBIO CLIMÁTICO
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), desde su mandato y marco de tra-

bajo, debería ser considerada como una organización fundamental en la integración de
las respuestas sociales, económicas y medioambientales para responder ante los crecien-
tes impactos del cambio climático. Sin embargo, solo hasta muy recientemente ha cobra-
do una limitada importancia, ya que “históricamente las negociaciones internacionales
sobre el clima sólo han abordado marginalmente las cuestiones sociales y económicas”
(Rosemberg, 2010: 141).
No obstante, la interacción del cambio climático con otras crisis contemporáneas,

está resultando en un aumento de las condiciones generadoras de desigualdad social y
pobreza, haciéndose más apreciable esta situación en aquellos países, comunidades e
individuos más pobres y vulnerables. Un ejemplo pueden ser los procesos sociales acon-
tecidos en Siria a partir de la sequía que asoló el país entre 2006 y 2010, y como en su
interacción con otros factores podría ser considerada como un detonante de la posterior
guerra civil que todavía asola el país (Gamero, 2018).
De hecho, el Informe Stern se refería ya en el año 2006 a como la “posibilidad

de que el cambio climático no sólo aumentará los costes inmediatos, sino que también
afectará a las decisiones de inversión, la oferta de trabajo y la productividad, e incluso a
la estabilidad social y política” (Stern, 2006: 151).
Estos aspectos fueron reconocidos por el Consejo de Administración de la OIT en

2007, al expresar que “el cambio climático, la adaptación al mismo y los esfuerzos por
frenarlo darán lugar a importantes transformaciones en los patrones de producción y
consumo, lo que provocará profundas modificaciones en los mercados de trabajo y en
los medios de vida” (OIT, 2007: 9, párr. 42). Igualmente, los grupos menos favorecidos
tendrían más dificultades para planificar e implementar estrategias de mitigación sobre
los cambios que puedan sufrir sus empleos y medios de vida, en especial en la economía
informal (Sustainlabour y PNUMA, 2008: 64).
Como parte de una repuesta global para hacer frente a esta conjunción de crisis,
y con el cambio climático aumentando su importancia e incidencia, surgió la necesidad
de poner en marcha una transición hacia un modelo de economía verde, que aunara
los objetivos del desarrollo sostenible, reduciendo la degradación medioambiental y sus
riesgos, además de permitir la mejora del bienestar humano y la equidad social (PNUMA,
2011: 2). Este modelo implicaría promover un fuerte pilar social que promovido princi-
palmente por el Estado, aseguraría la provisión de necesidades básicas, el disfrute de los
derechos humanos, la salud, la equidad, la protección social, el trabajo decente, la parti-
cipación igualitaria y el buen gobierno entre otros aspectos (UN TT SDCC, 2011: 3, 29).
La OIT surge como actor fundamental bajo estas circunstancias, dada su capacidad
de vincular y proponer respuestas de una forma coherente, conjunta y complementaria
a los desafíos medioambientales y socioeconómicos que implica el cambio climático.
Esto es, enfrentar los problemas de inclusión y sostenibilidad social con el objetivo de
lograr una transición justa hacia un modelo de desarrollo más sostenible y equitativo. El
desarrollo del concepto de la Transición Justa, permitiría demostrar de este modo que
242
Jesús Marcos Gamero Rus
“las políticas medioambientales y sociales no se contraponen, sino que pueden apoyarse

mutuamente” (Rosemberg, 2010: 156).
Desde el propio concepto de Transición Justa que enmarca en gran medida la ac-
ción de la OIT en materia de acción climática, pero también desde otros enfoques, se
debe reconocer y responder ante los impactos del cambio climático sobre empresas y
trabajadores, mercados laborales, ingresos, protección social y pobreza entre otros ám-
bitos, ya que estos son altamente relevantes para el cumplimiento e implementación del
mandato estipulado en la Constitución y las normas internacionales del trabajo elabora-
das por la OIT.
Por ejemplo, como resultado de una mayor degradación medioambiental, peores

serán las condiciones de trabajo y mayor será el riesgo para las comunidades más vul-
nerables de caer en la pobreza. Esto implica que entre las estrategias para reducir la po-
breza, la potenciación del trabajo decente aparece como una estrategia de importancia
hacia una mayor sostenibilidad medioambiental (Sánchez y Poschen, 2009: 23).
Del mismo modo, el cambio climático puede llegar a debilitar los sistemas de segu-
ridad social, limitar el alcance de los objetivos propuestos en las políticas de desarrollo,
en especial en las comunidades más vulnerables, o aumentar el flujo de trabajadores
migrantes en situación de vulnerabilidad.
Aunque se entienden las políticas de protección social como el principal eje sobre
el que gira esta comunicación, se consideran de inicio otras áreas de importancia dentro
del ámbito de actuación de la OIT, su relación con las políticas climáticas y su capacidad
de elaborar respuestas acordes, a saber: el trabajo decente, el diálogo social, la transición
justa, las políticas de adaptación y los empleos verdes.
Un marco efectivo de trabajo decente debe incidir positivamente en la mejora

de las estrategias para reducir la pobreza frente a la crisis y la incidencia del cambio
climático. En contextos sociales de alta vulnerabilidad y empobrecimiento, tanto unas
condiciones previas de trabajo decente, como la generación de empleo digno entre los
trabajadores locales más vulnerables y necesitados durante y tras los impactos del cam-
bio climático, pueden contribuir a reducir las perdidas economicas y mejorar también los
procesos de recuperación y reconstrucción (Sanchez y Poschen, 2009: 23; OIT, 2009:1).
El diálogo social y la cooperación tripartita como ejes de la acción de la OIT son

mecanismos fortalecedores de los procesos de transición hacia un modelo de desarrollo
más sostenible. Del mismo modo, y en contextos de mayor incidencia del cambio climá-
tico, el diálogo social permite resolver y dar coherencia a cuestiones socioeconómicas de
importancia, facilitando la participación activa de los trabajadores en las decisiones sobre
el diseño, implementación y evaluación de políticas sobre medioambiente y desarrollo
(OIT, 2012a: xii; UNCEB, 2009: 19).
La Transición Justa es el marco bajo el que se propone una transición hacia un

modelo económico y de creación de empleo bajo en carbono, fundamentado en el desa-
rrollo sostenible y en los principios de equidad y justicia medioambiental, permitiendo un
equilibrio entre las preocupaciones sociales, medioambientales y económicas desde un
243
enfoque basado en derechos. Un modelo de Transición Justa se asentaría sobre un fuerte

sector público y una estructura social con unas bases robustas de protección social que
pudieran sostenerse mutuamente con las políticas de adaptación (Olsen, 2009: 9). Este
enfoque permitiría reducir la vulnerabilidad a través de la creación de empleos verdes, el
fortalecimiento de los sistemas de seguridad social o con el diálogo social como factor
de cohesión social.
La promoción y defensa de la justicia social y el trabajo decente, así como la re-

ducción de la vulnerabilidad de los más débiles entre los trabajadores, comunidades,
empresas y gobiernos ante los impactos y cambios estructurales que implica el cambio
climático se consideran como respuestas adaptativas fundamentales contempladas
por la OIT (Harsdoff et al., 2011). El enfoque de la OIT en el ámbito de la adaptación,
permitiría dar una mayor visibilidad a las políticas sociales como estrategias de adapta-
ción, especialmente la protección social, tanto al aumentar la capacidad de resiliencia de
las comunidades, como a la hora de proteger a aquellas personas que pudieran verse
obligadas a abandonar sus hogares.
Por último, el Programa de Empleos Verdes de la OIT ejemplifica la integración de

los pilares económico, social y medioambiental del desarrollo sostenible y el modelo de
transición justa hacia una economía verde ya que: permite gestionar las transiciones eco-
nómicas, proponiendo nuevos modelos de economía global; expande los derechos de los
trabajadores y su capacidad de asociarse libremente fomentando igualmente el diálogo
social; acompaña esos derechos con oportunidades de trabajo decente; resalta la impor-
tancia de la protección social, mediante mecanismos como el “piso social” como factor
ventajoso para el desarrollo de una transición justa y un enfoque basado en derechos; y
promueve negocios y empresas sostenibles (PNUMA et al., 2008: 278-280).
2. LA PROTECCIÓN SOCIAL EN SU EVOLUCIÓN DURANTE EL SIGLO XX

Y ANTE EL DESAFÍO DEL CAMBIO CLIMÁTICO
Los mecanismos de protección social han sido un pilar fundamental en la construc-

ción del Estado y las políticas de desarrollo durante el siglo XX, debiendo seguir siendo
fundamentales en el siglo XXI tanto a partir de los desafíos propuestos por la globaliza-
ción como por el cambio climático.
Durante el siglo XX, los sistemas de protección social mejoraron en su diseño e

implementación, evidenciándose en este proceso la necesidad de adaptar la protección
social a la realidad de los países en desarrollo y situaciones de aumento de la pobreza,
el crecimiento demográfico o la degradación medioambiental. La Declaración sobre el
Progreso y el Desarrollo en lo Social de la ONU (ONU, 1969) o el Enfoque en Necesidades
Básicas de la OIT (OIT, 1976) mostraron la importancia de la protección social a partir de
un enfoque basado en derechos, apoyo activo y basado en la ciudadanía y el fortaleci-
miento de las instituciones proveedoras de estos derechos.
Sin embargo, a partir de la década de los setenta del siglo pasado estos enfoques se
enfrentaron con procesos de desregularización donde los sistemas públicos eran relega-
dos en beneficio de políticas de creación de ingresos y sistemas privados de protección.
244
Con el nuevo milenio, nuevos enfoques han vinculado la lucha contra la pobreza y
la protección social en el marco de la globalización y la promoción de la propia protección
social desde una visión basada en derechos, alejada de enfoques caritativos, y en donde
el derecho a la seguridad social es fundamental para el avance y la realización de la pro-
tección social universal, tal y como expresa el artículo 22 de la Declaración Universal de
los Derechos Humanos (ONU, 1948).
La OIT a partir de 2003 lanzó la “Campaña Mundial sobre Seguridad Social y Cober-
tura para Todos”, como un marco que facilitaría estrategias de seguridad social globales,
con el objetivo de aumentar y mejorar los mecanismos de protección social conforme
los países avanzaran, contemplando la incidencia de la protección social a partir de su
vinculación con las políticas para la reducción de la pobreza y la vulnerabilidad, además
de otros desafíos como los migratorios o medioambientales (OIT, 2004).
Del mismo modo, la iniciativa de Pisos de Protección Social (PPS) fruto de la colabo-
ración entre la OIT y la Organización Mundial de la Salud (OMS), surgió como respuesta a
la necesidad de diseñar e implementar unos mecanismos de protección social que vincu-
lados mayormente al Estado, aseguraran un mínimo de protección social, haciendo que
los procesos y beneficios de la globalización fueran más justos y equitativos, llegando a
un mayor número de personas, siendo igualmente un mecanismo relevante en escena-
rios de aumento de flujos migratorios (OIT y OMS, 2009).
La OIT contempla los PPS dentro de una estrategia bidimensional para la extensión
de la seguridad social. Una primera dimensión garantizaría una cobertura universal y
unos niveles mínimos de seguridad social, entendiéndose como una plataforma para
salir de la pobreza (dimensión horizontal). La segunda dimensión (vertical) garantizaría
unos niveles más elevados de protección conforme el país fuera progresando económica
y socialmente. Esta idea se representa bajo el concepto de escalera de protección social
(OIT, 2012b: 3).
Los PPS se reconocen, por tanto, como un eslabón necesario para alcanzar una
globalización equitativa e inclusiva, reducir o librar a las poblaciones de la pobreza, y
alcanzar la consecución de unos derechos humanos básicos frente a los procesos de
mercantilización de los derechos sociales (OIT, 2011: xxiv).
3. LOS MECANISMOS DE PROTECCIÓN SOCIAL COMO RESPUESTA
Ante la incidencia de los impactos del cambio climático y su capacidad de generar

una mayor pobreza, exclusión y desigualdad, los mecanismos básicos de protección so-
cial como los Pisos de Protección Social también muestran su importancia dada su capa-
cidad de adaptación y flexibilidad.
Igualmente, la protección social puede actuar como un eje articulador de las res-
puestas ante el impacto del cambio climático, considerando el impacto del mismo sobre
el empleo o los sistemas económicos tanto formales como informales, o los trasfondos
sociales que genera su incidencia, con el aumento de la vulnerabilidad y la pobreza de las
sociedades que lo sufren o la posibilidad de migrar de las poblaciones afectadas.
245
En la última década se puede observar una mayor convergencia y reconocimiento

de la importancia de los mecanismos de protección social en su relación con las políticas
que hacen frente al cambio climático, al vincular los mecanismos que aúnan la protec-
ción social con la protección medioambiental, así como a través de las conclusiones e
informes de la Cumbre de Rio+20, la Agenda de desarrollo Post-2015, los informes del
Panel Intergubernamental del Cambio Climático (IPCC), u otras organizaciones como el
Banco Mundial.
En 2012, los objetivos de la cumbre de Rio+20 dirigidos a reducir la pobreza,

aumentar la equidad social y la protección del medioambiente, explicitaron en la Reso-
lución final titulada “El futuro que queremos”, el valor de la protección social a partir
de la importancia de “apoyar a los países en desarrollo en su labor para erradicar la
pobreza y promover el empoderamiento de los pobres”, donde unos “niveles mínimos
de protección social” apoyarían otros medios como “la promoción del empleo pleno
y productivo y de un trabajo decente para todos” (ONU, 2012: 6, art.23) y en donde
las propias políticas verdes deberían verse soportadas por mecanismos de protección
social.
Profundizando en la capacidad de la protección social y los PPS para conciliar

la protección social con la protección medioambiental y la lucha contra la pobreza,
así como su alta capacidad de ajuste frente a los impactos del cambio climático, se
consideran programas desarrollados en países como Brasil donde se aúnan objetivos
vinculados con la justicia social y medioambiental, y llevaron a este país a propo-
ner la creación de un Piso de Protección Socio-Ambiental. Esta propuesta pretendía
coordinar y coordinar la capacidad transformadora de los PPS con la conservación,
mejora y generación de activos y condiciones medioambientales, implicando una
mejora de la calidad de vida e ingresos de las poblaciones más pobres y vulnerables
(MDS, 2012).
La agenda global de desarrollo posterior al 2015 también evidencia una mayor

importancia de los mecanismos básicos de protección social, dada su capacidad de lucha
contra la pobreza y facilitación de acceso y disfrute a los derechos humanos de los más
pobres. En este sentido, la protección social permite dar coherencia e interrelacionar
tanto los Objetivos de Desarrollo del Milenio como de forma mucho más específica los
Objetivos de Desarrollo Sostenible, ya fuera en la lucha contra la pobreza, el mayor acce-
so a la educación, la salud o el fomento de la igualdad, reconociéndose su importancia
en enfrentar las diferentes vulnerabilidades multidimensionales.
Igualmente, la cada vez mayor importancia de la protección social en el debate y

en la implementación de políticas de adaptación al cambio climático se observan en el
paso del cuarto al quinto informe de evaluación del IPCC en su grupo de trabajo II sobre
Impactos, Adaptación y Vulnerabilidad.
Este reconocimiento de la protección social en el Quinto Informe de Evaluación,

parte de su valor fundamental como respuesta adaptativa y el aumento de estudios que
consideran los procesos de transformación que aprovechan las sinergias entre la planifi-
cación de la adaptación, las estrategias de desarrollo, la protección social, y la reducción
del riesgo de desastres (Field et al., 2014: 39).
246
El IPCC se hace eco del acuerdo entre académicos y profesionales que considera
que la protección social ayuda a las personas en situación de pobreza crónica a reducir
el riesgo y proteger sus activos durante las crisis (Olsson et al., 2014: 23) e identifica los
programas de seguros, las medidas de protección social y la gestión del riesgo de desas-
tres como activos para mejorar la resiliencia de los medios de vida a largo plazo entre
las personas pobres y marginadas, en especial si las políticas abordan la pobreza y las
desigualdades multidimensionales (Field et al., 2014: 73; Olsson et al., 2014: 13).
Sin embargo, el informe reconoce cierta incertidumbre con respecto al aumento de

escenarios futuros de pobreza, dado el desvió de recursos desde los ámbitos vinculados a
políticas de reducción de la pobreza y la protección social hacia las estrategias de mitiga-
ción y adaptación, lo que podría revertir negativamente sobre aquellas personas y grupos
sociales económicamente más desfavorecidos (Olsson et al., 2014: 801).
Resulta importante a partir de este contexto, encontrar una convergencia entre los
objetivos de la protección social y la protección medioambiental. A partir del modelo
inicialmente propuesto por la OIT (Guhan, 1994), que reconoce en la protección social
medidas de promoción, preventivas y de protección, se ha desarrollado un discurso “acti-
vista”, que reconoce la protección social como un elemento transformador de la realidad
cuyo objetivo es alcanzar una mayor equidad social y enfrentar la exclusión enfrentando
la vulnerabilidad (Devereux y Sabates-Wheeler, 2007; DfID, 2000).
Como resultado de este marco transformador, surgió el término “Protección So-

cial Adaptativa” que buscaría encontrar una convergencia entre la protección social, la
adaptación al cambio climático y la reducción de riesgo de desastres, teniendo entre sus
objetivos apoyar los medios de subsistencia y proteger a los más pobres de los impactos
del cambio climático (Davies et al., 2009).
4. EL ESTADO DE BIENESTAR MODERNO Y LA PROTECCIÓN SOCIAL

ANTE EL CAMBIO CLIMÁTICO
El Estado de Bienestar y los sistemas de seguridad social, a lo largo del tiempo han
sido capaces de adaptarse a las nuevas realidades y desafíos conforme avanzaban las so-
ciedades. Sin embargo, todavía queda por ver cómo va a ser su capacidad de adaptación
ante los desafíos entrelazados que enfrentan las sociedades modernas como pueden ser
el reto demográfico o el propio cambio climático.
Conviene en este sentido plantear que tipo de respuestas se deben poner en prác-
tica de una manera preventiva y proactiva ante las consecuencias de los impactos del
cambio climático sobre los mecanismos de protección social.
De hecho, las interrelaciones entre el cambio climático y la protección social son

enormes, ya que los efectos del cambio climático añaden estrés a la amplia gama de te-
mas sociales preexistentes, añadiendo tensión en los Estados a su capacidad para propor-
cionar servicios de seguridad social, por ejemplo. Las respuestas pasan por la adaptación
de estos sistemas de protección social hacia modelos “a prueba del clima”, permitiéndo-
les tener en cuenta los efectos del cambio climático y el impacto diferencial del mismo
247
sobre diferentes grupos, así como el derecho individual establecido a la seguridad social.
Por tanto, debe ser responsabilidad de los Estados garantizar estos derechos, así como
que las respuestas ante el cambio climático no afecten negativamente a los individuos o
comunidades más vulnerables, y en el caso de que se vean afectados, que estos grupos
se vean protegidos por sistemas de seguridad social inclusivos (Jodoin y Lofts, 2013: 43).
Sin embargo, e incluso con la existencia de unos mecanismos hasta cierto punto
resilientes de protección social, el aumento de los fenómenos extremos puede llegar a so-
brecargarlos de modo que lleguen a deteriorarse de tal forma que en su interacción con
otros factores económicos, políticos o medioambientales pudieran llegar a ser inviables e
inútiles en su tarea de protección.
Por tanto, conviene considerar la importancia de reforzar las estructuras de protec-

ción social y en extensión del Estado de Bienestar, en especial ante el impacto del cam-
bio climático, dadas las necesidades individuales y colectivas que tienen que cubrirse y
protegerse. Estos aspectos son significativos, dado que la mayoría de la población a nivel
mundial carece de cualquier cobertura de seguridad social y las políticas existentes y la
protección social son a menudo insuficientes para mejorar la resistencia y la capacidad
de adaptación de las comunidades o reducir los impactos del cambio climático (UN TT
SDCC, 2011).
No obstante, y centrando el foco en los países desarrollados, pertenecientes a la

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), el informe del
IPCC menciona, aunque de forma limitada, la interacción de la protección social en paí-
ses desarrollados, donde considera que el contexto político y de gobernanza en Europa
es muy importante en la determinación de las vulnerabilidades clave (ya sea a la hora
de reducirlas o exacerbarlas) ya que Europa es una región altamente regulada. Además,
la vulnerabilidad se verá fuertemente afectada por los cambios en los conductores no
climáticos del cambio climático como la economía, las medidas de protección social, la
gobernanza o los factores tecnológicos (Kovats et al., 2014: 1300).
En este sentido, conviene plantear cual es el papel y como va a adaptarse los meca-
nismos de seguridad social y protección social, dentro del marco del Estado de Bienestar
existente en muchos países desarrollados ante estos nuevos escenarios, en momentos
en los que se ve incluso amenazado o ha perdido su papel cardinal como mecanismo
redistribuidor.
5. INTEGRACIÓN DE LOS OBJETIVOS MEDIOAMBIENTALES Y DE JUSTICIA SOCIAL
Complementar las agendas medioambientales y de lucha contra el cambio climá-

tico y la vinculada a la justicia social, es parte de ese proceso y del nuevo enfoque que
necesitan las políticas de protección social y la propia seguridad social.
A tal respecto, se requerirán nuevos enfoques y capacidades gubernamentales

coordinadas tanto en el ámbito social, económico y medioambiental que permitan dirigir
a nuestra sociedad hacia un nuevo modelo de protección y financiación. Esas nuevas
formas de protección social deben relacionarse con las políticas de carbono, ya fueran la
248
reducción de emisiones, mercados de carbono, el transporte, el empleo, la industria o el

consumo. Es decir, políticas que financien el Estado de Bienestar y alerten de un cambio
de comportamiento para reducir el consumo.
Ian Gough ha sido capaz de plantear diversos escenarios de interacción entre los
marcos medioambientales y la capacidad de los estados socialdemócratas dentro del
marco capitalista actual para aplicar una agenda capaz de integrar las demandas de
justicia social y de protección medioambiental, reconociendo las sinergias y aplicando
la integración de políticas sociales, ambientales y de mitigación del impacto del cambio
climático (Gough, 2014: 15).
No obstante, Gough pone en discusión el objetivo de alcanzar una integración más
estrecha de políticas hacia un “estado de bienestar ecológico”, viendo esta propuesta
difícil de alcanzar ya que necesitaría una formulación de políticas más amplia y más
consensuada dentro del marco del capitalismo. Sin embargo, ante la persistencia de la
ideología y políticas neoliberales, junto con las medidas de austeridad económica, estos
objetivos pueden ver reducido su alcance y desarrollo (Gough, 2014: 16; 2016: 43).
Complementando este enfoque, pero también poniéndolo en discusión, se pueden

señalar aproximaciones como las Koch y Fritz (2014), que ponen en cuestión la capacidad
de los regímenes de bienestar socialdemócratas para desarrollar la dimensión verde del
estado con más éxito que los regímenes de bienestar conservadores y, en consecuencia,
para desempeñarse mejor en términos de indicadores clave ecológicos (Koch y Fritz,
2014: 17).
A partir del análisis de diversos estados, los autores encuentran que los vínculos
entre el bienestar y las dimensiones verdes del estado son mucho más complejos de lo
que pudiera sugerir una hipótesis que vinculara de forma directa a los estados social-
demócratas con una mejor actuación en materia medioambiental. En este sentido, se
considera que el desarrollo del bienestar no está relacionado en gran medida con el
desarrollo ecológico, y los países socialdemócratas no se desempeñan mejor en términos
de ecología, entendiendo que son de hecho, los países conservadores los más ecológica-
mente sostenibles (Koch y Fritz, 2014: 18-19).
Esta conclusión la enmarcan los autores a partir de la dialéctica del estado del bien-
estar donde se considera el hecho que el mismo mecanismo que desactiva las desigual-
dades socioeconómicas inherentes al desarrollo capitalista garantiza la inclusión de una
cantidad cada vez mayor de personas en las prácticas de producción y consumo am-
bientalmente problemáticas. Las propuestas de políticas para proporcionar prosperidad
y bienestar tanto en términos sociales como ecológicos deberían, por lo tanto, centrarse
en estrategias para separar a los dos del crecimiento económico o, si esto sigue siendo
imposible, anular la prioridad del crecimiento económico en la formulación de políticas
(Koch y Fritz, 2014: 20).
No obstante, ese análisis no excluye que la base institucional de los estados de

bienestar socialdemócratas sea beneficiosa para el desarrollo de un “estado verde”, lo
que lleva a la reflexión, al igual que Gough, que esta base podría utilizarse y tiene mucho
potencial político para contener las formas extremas de consumo que contribuyen de
forma crucial al aumento de emisiones de CO2 (Koch y Fritz, 2014: 18).
249
Por último, considerar la aproximación de Gough al explicar que las preocupaciones

ecológicas relacionadas con el cambio climático, pueden debilitar el interés político hacia
las cuestiones vinculadas a la justicia social (Gough, 2010: 59). Frente a esta posibilidad
es necesario buscar nuevos modelos económicos, sociales y ecológicos que permitan
integrar objetivos que en realidad están altamente relacionados. En este sentido, se en-
tiende la necesidad de alejarnos de la sociedad impulsada por el consumo y reinventar
las bases económicas para una combinación de sostenibilidad ambiental y justicia social
(Gough, 2010: 62).
6. CONCLUSIONES
El cambio climático nos propone una óptica diferente del problema de la desigual-
dad y la pobreza, lo que nos debe llevar a plantearnos la importancia de reforzar las po-
líticas de protección social y de lucha contra la pobreza. En este contexto es importante
recordar y reforzar el papel de la OIT como un agente fundamental a la hora de buscar la
paz y la justicia social tal y como especifica su Constitución de 1919.
Como resultado, se plantea la importancia de reforzar los procesos y políticas di-

rigidos a reforzar la cohesión social, lo que en última instancia repercutirá en la propia
lucha contra el cambio climático. La lógica es evidente a este respecto, solo con personas
protegidas se podrá mejor cuidar el medioambiente y enfrentar el cambio climático, y al
contrario; solo a través de un medioambiente protegido podremos disponer de socieda-
des protegidas, cohesionadas y equitativas.
Es a partir de este enfoque desde donde hay que articular cualquier respuesta
ante el cambio climático, integrando las políticas sociales con las medioambientales,
dado que del resultado de las mismas se podrá evitar en mayor medida impactos vin-
culados al cambio climático como el aumento de la desigualdad y la pobreza, y que
pueden llevar a otros fenómenos como la migración, o debilitar la cohesión social y
el contrato social.
Sin embargo, y al considerar los estados donde está más desarrollado el Estado de
Bienestar, integrar ambos enfoques plantea un trabajo previo de identificación y debili-
dades del propio Estado de Bienestar y de protección social amparado mayormente por
políticas socialdemócratas. Es necesario salir de la zona de confort que nos hace situar a
nuestros modelos políticos como los más importantes y valiosos a la hora de alcanzar la
justicia social y los logros medioambientales, y desde una perspectiva crítica, buscar su
mejora, amplificando sus fortalezas, pero también identificando sus debilidades, como la
promoción del consumo exacerbado.
De fondo, debe existir siempre la búsqueda de amplificar el impacto de las políticas

y acciones dirigidas a reducir la desigualdad y la pobreza frente a los impactos futuros
del cambio climático.
250
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253
Conversación III
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA PRODUCCIÓN
EMPRESAS RECUPERADAS POR SUS TRABAJADORXS.
LA PROYECCIÓN DE ESTA EXPERIENCIA
PARA EL FUTURO DEL TRABAJO
GISELA ALEJANDRA BUSTOS

Integrante del Área de Articulación Territorial y Docente
de la Universidad Nacional de San Martín (UNSAM)
Doctoranda en Ciencias Jurídicas
(con eje de investigación en Empresas Recuperadas por sus Trabajadorxs)
Universidad de Morón (UM)
Resumen: Este trabajo se presenta desde Buenos Aires, Argentina, convencidos
de que frente a la iniciativa en relación al centenario OIT, las Empresas Recuperadas
por sus Trabajadorxs (ERTs), de cualitativo desarrollo en este país del sur, tienen mu-
cho para aportar en primera persona. La intención es dar a conocer y reflexionar so-
bre este proceso parido por lxs trabajdorxs desde la calle a la institucionalidad, que ha
demostrado viabilidad como resorte autogestionado a lo largo de años de desarrollo,
y que hoy es fuente de derechos para miles de familias y comunidades. Vale destacar
que, antes de ser presentado, este trabajo fue puesto a consideración de protagonis-
tas diversos, de fábrica y academia. Intentamos reflejar datos cuantitativos, presentar
una breve reseña del caso español y adentrarnos en algunos de los aspectos que se
ponen en tensión a la luz de esta experiencia. Por lo expuesto, participamos en este
Congreso convencidos de que ello significará un avance importante para nuestra
experiencia cotidiana, su visibilización y sensibilización, pero también para aportar
al fortalecimiento de la lucha que hombres y mujeres enfrentamos a diario, en un
mundo vertiginoso, por la defensa de nuestros derechos más básicos y más allá de
toda frontera.
Palabras clave: Empresas Recuperadas; Autogestión obrera; Cooperativas.
Abstract: This work is presented from Buenos Aires, Argentina, convinced that in
front of the initiative in relation to the ILO centenary, the Companies Recovered by their
Workers (Empresas Recuperadas por sus Trabajadores – ERTs), of qualitative development
in this southern country, have much to contribute in the first person. The intention is
to raise awareness and reflect on this sui generis process, delivered by workers from
the street to institutionality, which has demonstrated viability as a self-managed spring
through years of development, and which today is a source of rights for thousands of
people, families and communities.
It is worth mentioning that, before being presented, this work was put to the consid-
eration of diverse actors, factory and academia. We try to reflect quantitative data, present
a brief overview of the Spanish case and delve into some of the aspects that are put in
tension in light of this experience. Therefore, we participate in this Congress convinced that
this will mean an important advance for our daily experience, its visibility and awareness,
but also to contribute to the strengthening of the struggle that men and women face every
day, in a dizzying world, for the defense of our most basic rights and beyond all frontiers.
Keywords: Companies Recovered; Workers selfmanagement; Cooperatives
259
EMPRESAS RECUPERADAS POR SUS TRABAJADORES
1. ARGENTINA 2001: ¿UNA NUEVA RESISTENCIA?
El fenómeno de recuperación de unidades productivas que se desarrolla en el mun-

do y que tiene en su expresión argentina una muestra fecunda, resulta un eslabón en la
cadena histórica de lucha de quienes sólo tienen para vender al mercado su fuerza de
trabajo.
En este país del sur de América, la experiencia tiene un punto de inflexión al calor
de la crisis de 2001.
Según el censo nacional, la Argentina de comienzos del milenio registraba

36.260.130 habitantes. El Ministerio de Trabajo contaba una desocupación superior al
20%. Entre 1999 y 2002 el PIB retrocedió más del 20%, el riesgo país trepaba y se expo-
liaban derechos y condiciones.
Según Del Cueto y Luzzi el mismo censo revelaba que el 14,3% de los hogares de
Argentina sufría pobreza estructural (Del Cueto y Luzzi, 2008:43), con “niveles nunca
antes conocidos de pobreza crítica” (Torrado, 2011:51).
El hambre calaba hondo en las franjas más postergadas, al tiempo que la brecha
social se profundizaba incentivando los peores resultados para la vida del sujeto indivi-
dual y colectivo.
El 15 de febrero de 2001 el diario La Nación informaba que más de 250.000 niños

y niñas menores de cinco años padecían de desnutrición, de los cuales doce morían cada
día, al tiempo que se destacaban los perjuicios de este mal en relación al desarrollo, cre-
cimiento y potencial1.
Todo este escenario se acicateaba de la mano de una grave crisis política.
Como contracara, ganaban terreno programas de asistencia y experiencias de or-

ganización popular, trueques, asambleas, movimientos de desocupados, comedores, me-
renderos.
El rol de la izquierda y los “piqueteros” tuvo una estampida en la organización de

masas despojadas que ganaron la calle junto a la clase media cacerola en mano, bajo el
grito de “piquete y cacerola, la lucha es una sola” y una consigna puramente negativa
que pasaría a la historia: “¡Que se vayan todos!”.
Las jornadas de 2001/2002 estuvieron signadas por la indignación y la revisibiliza-

ción del par. Un reencuentro que se replicaría en el mundo bajo diversas expresiones. El
19 y 20 de diciembre de 2001 una declaración de Estado de Sitio en Argentina caería a
manos de la movilización popular, con más de treinta muertos, un Presidente huyendo
en helicóptero, la sucesión de cinco Presidentes en una semana y un vacío institucional
sin precedentes.
1
Ver: https://www.google.com/amp/s/www.lanacion.com.ar/52402-mas-de-250000-chicos-pade-
cen-desnutricion/amp/52402 recuperado el 02/01/2019
260
Gisela Alejandra Bustos
Se daba vuelta la página de nuestra historia con el resurgimiento de la participa-

ción política y social. Las plazas se transformaban en foros de organización. Los Bancos
vallados sonaban al ritmo de cacerolas. Las calles eran ríos de masas que se levantaban
después de décadas de silencio.
Tan grande fue el quiebre que, en la etapa posterior y desde la calle, logramos
imponer nuevas instituciones, resultado de una refundación del pacto social y de una
modificación en la escala de valores constituida (Bustos, 2014:136).
Los nodos de trueque, las asambleas vecinales, las empresas recuperadas y la uni-
dad de acción entre el movimiento piquetero, la izquierda y los sectores medios, son al-
gunos resultados de aquellas jornadas. Si bien con el paso del tiempo fueron tomando su
propio rumbo, las Empresas Recuperadas por sus Trabajadores (ERTs) que en este trabajo
intentamos abordar, han revelado estabilidad y legitimidad a lo largo de los años.
2. OCUPAR, RESISTIR, PRODUCIR
Aquellas jornadas no sólo pusieron en cuestión al gobierno, también se pateó el

tablero del régimen y el sistema.
Los gremios convocaban a paros, pero también eran parte de la crisis de represen-
tación. Los históricamente acallados volvían a tomar su voz imponiendo expresiones de
organización horizontal y crítica.
Al calor de la crisis las empresas cerraban y algunos trabajadores se organizaban
para resolver colectivamente su destino.
No sólo se defendía el salario. Con mayor o menor consciencia, se defendía todo
aquello que significa el trabajo para la identidad individual y colectiva. Brynojolfsson y
McAfee en su obra “La segunda era de las máquinas” afirman que “la falta de trabajo
durante seis meses o más daña la sensación de bienestar y otras medidas de salud men-
tal tanto como la muerte de un cónyuge”, dañando “no sólo a los individuos sino a las
comunidades enteras” (Brynjolfsson y McAfee, 2016:214).
La mayoría se organizaba huérfano de sus instituciones gremiales históricas, pero
de la mano de actores sociales novedosos, movimientos comunitarios, partidos políticos,
vecinos y vecinas, empujados por la necesidad, y contando con el bagaje de experiencia
de lucha, oficio y la solidaridad de un pueblo radicalizado.
No podría vislumbrarse aún el horizonte que se escondía entre las sombras de las
plantas silenciosas y las máquinas arrumbadas, el desafío de ir por mucho más para au-
togestionar sus fábricas y construir en ellas alternativas de acceso a derechos, abiertas a
la comunidad.
El lema del Movimiento Nacional de Empresas Recuperadas (MNER) pronto se con-
vertiría en una bandera concreta: “Ocupar, Resistir, Producir”.
Y como la realidad ha demostrado, aquellos trabajadores y trabajadoras no ocupa-
ban los medios de producción para saquearlos o liquidarlos. Lo hacían para defenderlos
como parte de la defensa de sus derechos más básicos.
261
3. LLEGARON PARA QUEDARSE
El Programa Facultad Abierta dependiente de la Facultad de Filosofía y Letras de

la Universidad de Buenos Aires (UBA) cuenta con el registro argentino más completo de
Empresas Recuperadas por sus Trabajadorxs, y ello a partir de periódicos relevamientos
llevados a cabo desde un trabajo articulado entre academia y unidades productivas.
A continuación, reflejamos algunos de los datos brindados por el informe de 2018.
Tabla 1. ERT por provincia (casos y cantidad de trabajadorxs)

Provincias Q empresas % por provincia Q Trabajadores (T) % del total de T
GBA 109 28,38% 4696 30,24%
CABA 71 18,49% 2167 14,13%
Bs As (interior) 49 12,76% 2033 13,09%
Santa Fe 32 8,33% 1155 6,67%
Córdoba 25 6,51% 1388 7,43%
Río Negro 10 2,60% 362 2,33%
Chaco 9 2,34% 392 2,52%
Mendoza 9 2,34% 259 1,66%
Misiones 7 1,82% 242 1,55%
San Luis 7 1,82% 278 1,79%
Entre Ríos 10 2,60% 539 3,47%
Neuquén 6 1,56% 922 5,93%
Corrientes 7 1,82% 301 1,93%
La Pampa 6 1,56% 128 0,82%
La Rioja 13 3,38% 411 2,64%
Chubut 5 1,30% 83 0,53%
Jujuy 1 0,26% 80 0,51%
San Juan 2 0,52% 31 0,19%
Tucumán 3 0,78% 33 0,21%
Santiago del Estero 1 0,26% 70 0,45%
Tierra del Fuego 1 0,26% 180 1,15%
384 100,00% 15525 100,00%
262
Tabla 2. Evolución de las ERT por año (1992-2018)

45
40
35
30
25
20
15
10
0
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
Tabla 3. ERT por rubro y cantidad de trabajadorxs
Q empresas Sept.
Rubros % Q Trabajadores %
2018
Metalúrgica 65 16,93% 2813 18,12%

Alimentación 52 13,54% 1656 10,67%
Gráfica 41 10,68% 1141 7,35%
Textil 35 9,11% 1246 8,03%
Gastronomía 24 6,25% 443 2,85%
Industria de la
22 5,73% 2135 13,75%
Carne
Medios de
15 3,91% 865 5,57%
Comunicación
Construcción 16 4,17% 478 3,08%
Salud 13 3,39% 745 4,80%
Cuero y
12 3,13% 504 3,25%
Marroquinería
Educación 11 2,86% 388 2,50%
Madera/aserradero 10 2,60% 217 1,40%
Transporte 10 2,60% 799 5,15%
Química 9 2,34% 186 1,20%
Plástico 9 2,34% 322 2,07%
Calzado 7 1,82% 243 1,57%
Comercio 7 1,82% 408 2,63%
Hotelería 5 1,30% 142 0,91%
263
Q empresas Sept.
Rubros % Q Trabajadores %
2018
Vidrio 4 1,04% 273 1,76%

Logística y
4 1,04% 188 1,21%
Mantenimiento
Papel 3 0,78% 94 0,61%
Caucho 3 0,78% 35 0,23%
Combustible 2 0,52% 34 0,22%
Minería 2 0,52% 80 0,52%
Astilleros 1 0,26% 11 0,07%
Editorial 1 0,26% 64 0,41%
Vitivinícola 1 0,26% 15 0,10%
384 100,00% 15525 100,00%
4. TECNOLOGÍA PROPIA
Al cabo de estos años, las ERTs argentinas constituyen un eslabón de la cadena pro-
ductiva nacional, sustentable y de calidad, en el marco de una economía de trabajadorxs
que comparte aspectos con la economía social, solidaria y popular.
Así lo demuestran los años de existencia, la baja tasa de mortalidad y la “resiliencia”
para enfrentar las crisis a través de la reorganización democrática y solidaria.
La mayoría de las ERTs argentinas se forja a partir de un proceso de lucha que marca
una impronta indeleble, con potencial para reconfigurar el trabajo y re-aprehender una
nueva tecnología autogestiva y trascendente.
Si bien se adopta la figura cooperativa, este encuadramiento legal resulta limitado
para expresar aspectos de una realidad novedosa. La identidad de clase y la imaginación,
resultan claves para superar vacíos jurídicos, organizativos y productivos.
Muchos de los casos más emblemáticos de las ERTs argentinas, como las coope-
rativas IMPA, BAUEN, TEXTILES PIGÜÈ, CHILAVERT, UNIDOS POR EL CALZADO y 19 DE
DICIEMBRE, entre otros, desarrollan a partir de la gestión obrera una función social hacia
la comunidad, articulando proyectos con históricos baluartes de los derechos humanos,
habilitando espacios para educación a través de bachilleratos populares, bibliotecas, uni-
versidades, jardines, centros culturales, etc. La mayoría de estos casos se ha convertido en
enclaves abiertos de acceso a derechos fundamentales para vecinas y vecinos, y en faros
para otros trabajadores y sectores en lucha más allá de las fronteras2.
2
Para mayor ilustración, sugerimos los siguientes links sobre la experiencia de Cooperativa de Trabajo
19 de Diciembre Ltda., así como toda la información que se encuentra disponible en web en relación a las ERTs
mencionadas:
* Cooperativa de Trabajo 19 de Diciembre Ltda. (2018). Recuperado en: http://www.coop19dediciem-
bre.com.ar
264
Al mismo tiempo, la acción articulada y la recuperación de la voz cumplen un rol

concreto en el desarrollo de la experiencia, de políticas y en el abordaje de temas de gé-
nero, economía plateada y tareas de cuidado.
Así, en un contexto mayoritariamente orientado por la competencia y el individua-

lismo, la visibilización cotidiana de estos aspectos, resignificar y mantener viva la dialécti-
ca con la comunidad, es una tarea permanente.
Como afirma Henrique T. Novaes en su libro “El fetiche de la tecnología”, “hay una
relativa autonomía de las ERT frente al modo de producción capitalista como un todo,
o aún un margen de maniobra que permite a los trabajadores dar origen a diferentes
procesos de adecuación sociotécnica” (H. Novaes, 2015:199). En este sentido, las ERTs
argentinas han superado una etapa espasmódica desarrollando una tecnología propia,
que por su función social amerita la aplicación de dispositivos estatales y supranacionales
de protección y promoción de esta experiencia.
5. BREVE APROXIMACIÓN AL CASO ESPAÑOL
Con algunos puntos de contacto con la experiencia argentina de 2001, el 15 de

mayo de 2011 las masas descontentas ganaron las calles de España con epicentro en
Madrid. El movimiento registró un alto grado de organización horizontal y un reverdecer
de ideas de asamblea y trabajo cooperativo (Carretero, 2013:21).
España tiene experiencia histórica en la autogestión obrera. Podemos remontarnos

a las colectivizaciones en la zona republicana durante la Guerra Civil (1936/1939) y a una
rica tradición cooperativa de lugares como el País Vasco o Cataluña.
En 1956 se fundó el proyecto Mondragón, hoy Corporación Cooperativa que se

destaca como el mayor grupo empresarial de Euskadi y el séptimo de España, donde
para el año 2012 se desempeñaban más de 80 mil trabajadores/as abocados a finanzas,
industria, distribución y comercio.
La experiencia registra nuevos saltos al calor de la transición del franquismo a la

democracia durante la década del ´70. Entre 1977 y 1979 se desarrolla en Barcelona, la
recuperación de la fábrica de electrodomésticos Númax.
Para comienzos del tercer milenio se registra una nueva oleada con Mol Matric,
Gramagraf, Mec10, Profinox, Zero-Pro, ElsNouRals, Tafinox, Cuin Factory y Curvados Al-
zania, entre unos ciento cincuenta ejemplos de “empresas cooperativizadas” según cita
el periódico Diagonal en su publicación del 14 de Agosto de 20143.
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3
Ver: https://www.diagonalperiodico.net/global/23617-fabricas-recuperadas-espana-por-no.html
265
Como indica José Luis Carretero, el caso español redunda en una experiencia de
transformación empresaria donde los trabajadores compran instalaciones mediante un
acuerdo para continuar la producción como cooperativa.
Así cada experiencia de recuperación y autogestión se desarrolla con sus propias

características y tensiones, como fenómeno vivo, compartiendo ciertos puntos de con-
tacto: defensa de la dignidad, salto al vacío, aprendizaje popular y autogestión como
alternativa.
6. ¿ECONOMÍA DE TRABAJADORXS EN DIÁLOGO CON EL MERCADO?
El 16 de diciembre de 1992, la Asamblea de Naciones Unidas (ONU) proclamó Día

Internacional de las Cooperativas al primer sábado de julio de 1995 con motivo del
centenario de la Alianza Cooperativa Internacional (ACI). A partir de entonces, esta ce-
lebración se lleva a cabo cada año bajo un lema distinto que da cuenta del aporte de las
cooperativas a las poblaciones del mundo.
En 1995 la ACI definió a la cooperativa como una asociación autónoma de perso-

nas que se han unido voluntariamente para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones
económicas, sociales y culturales comunes, por medio de una empresa de propiedad
conjunta y democráticamente controlada4.
El 3 de junio de 2002, la Conferencia General de la Organización Internacional

del Trabajo (OIT), dictó la Recomendación 193/20025, con el fin de reconocer la impor-
tancia de las cooperativas para la creación de empleos, la movilización de recursos, la
generación de inversiones y su contribución a la economía, en cuyo marco recomienda
a los Estados la implementación de políticas orientadas a la protección y fomento de
este sector.
Por su parte, la Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó al 2012 como
el Año Internacional de las Cooperativas bajo el lema “Las empresas cooperativas ayudan
a construir un mundo mejor”. Así, la ONU resaltó la contribución de las cooperativas al
desarrollo económico y social, su impacto en la reducción de la pobreza, la creación de
empleos y la integración, razón por la cual propuso la concientización, promoción y el
establecimiento de políticas estatales para el crecimiento cooperativo6.
Como figura jurídica, las cooperativas argentinas están reguladas por una pirámide
normativa: Constitución, tratados internacionales, legislación, resoluciones, disposicio-
nes, y normativa interna. Al tiempo que estas entidades están sujetas a los principios coo-
perativos reconocidos por la ACI7, y como lo plantea la Ley de Cooperativas (Ley 20.337)
4
Ver: https://www.aciamericas.coop/Principios-y-Valores-Cooperativos-4456
5
Ver: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R193
6
Ver: http://www.un.org./es/events/coopsyear/
7
Membresía abierta y voluntaria; Control democrático de los miembros; Participación económica de
los miembros; Autonomía e independencia; Educación, formación e información; Cooperación entre coope-
rativas; Compromiso con la comunidad. ACI Américas (2018). Recuperado de: https://www.aciamericas.coop/
Principios-y-Valores-Cooperativos-4456 (2018).
266
en su artículo 2°, se basan en el esfuerzo propio y la ayuda mutua para organizar y pres-
tar servicios a sus asociados y a la comunidad, sin fines de lucro.
Esta realidad amerita que en el campo jurídico se habilite un sistema protectorio

cooperativo de especial tutela a estas entidades en virtud de sus valores y objetivos tras-
cendentes.
En Argentina aún no existe un ordenamiento específico para Cooperativas de Tra-

bajo y menos para ERTs, por eso la regulación cooperativa es aplicable pero no suficiente
para enmarcar institucionalmente a estas empresas sociales, autogestionadas por sus
trabajadores, con una finalidad social superadora y que, en simultáneo, intervienen y
negocian en el mercado.
Henrique T. Novaes en su libro “El fetiche de la tecnología” cita a los autores Tauile
y Debaco cuando afirman que en la Empresa Recuperada “a pesar de que es democrática
internamente, los trabajadores continúan siendo explotados por una empresa externa
que no tiene ninguna obligación legal (Tauile y Debaco, 2001:7)” (Novaes, 2015:131).
Frente a este planteo podemos afirmar que esta relación de explotación se proyecta
de forma refractaria al traspasar el prisma de una ERT, y ello a partir de una reconfigura-
ción de conceptos y relaciones que también son parte de las nuevas formas que adquiere
hoy el trabajo.
En este sentido, los trabajadores de ERTs hacen equilibrio en una cuerda floja: ne-
gocian en el mercado en indudable hiposuficiencia como consecuencia de la ausencia
de políticas de acompañamiento concreto, pero ante el desafío de trascender límites
demuestran potencial de superación, marcando un camino propio y alternativo a recetas
dogmáticas.
7. DERECHO AL TRABAJO = DERECHO HUMANO
La Constitución Nacional Argentina, como parte del concierto de constituciones del

siglo XIX, se plasmó de forma rígida y escrita, proclamando la defensa de la igualdad (Art.
16 CN), la libertad (Art. 19 CN) y la propiedad privada (Art. 17 CN). La protección del tra-
bajo en sus diversas formas y las condiciones dignas de labor recién fueron incorporadas
a partir del constitucionalismo social del siglo XX, resultado de la lucha del movimiento
obrero, obligando a la intervención del Estado con el fin de equilibrar la disparidad entre
empleador y empleado (Bustos, 2014:138).
En este marco el proceso de recuperación de empresas vino a trastocar un orden

que se presentaba como determinado ya que puso de resalto la necesidad de reconocer
la dignidad y el trabajo, en su faz individual y colectiva, como valores fundamentales.
El tesauro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al trabajo

como “un conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes
o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o
proveen los medios de sustento necesarios para los individuos” (Herrera Rodríguez,
2018:152).
267
Asimismo, la OIT utiliza los términos empleo y trabajo como sinónimos, y define al
empleo como el “trabajo efectuado a cambio de pago”, sin importar la existencia o no
de relación de dependencia, ya sea “bajo un régimen de autoempleo (trabajo por cuenta
propia) o empleo remunerado”8.
En términos del Doctor argentino en Derecho, Rodolfo Capón Filas, el derecho

social del trabajo es un derecho humano que debe ser protegido, ejercido en libertad,
condiciones equitativas y satisfactorias, sin discriminación, con igualdad salarial, remune-
ración digna, seguridad social y derecho de sindicalización9.
Los preámbulos de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH) y de

los Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP) y de Derechos Econó-
micos, Sociales y Culturales (PIDESC), reconocen a la dignidad, inherente a todo ser hu-
mano, como valor básico que fundamenta la construcción de los derechos de la persona
como sujeto libre y en su vida en sociedad10.
En este contexto, los derechos sociales, económicos y culturales, al trabajo y se-

guridad social, vivienda digna, condiciones dignas de labor, derechos de la familia, del
niño, salud, educación, etc., resultan derechos humanos (de segunda generación) que
requieren un papel activo del Estado.
Hugo Barreto Ghione, en su “Investigación sobre la aplicación de los principios y

derechos fundamentales en el trabajo en Uruguay”, plantea que “existe una conciencia
jurídica definitivamente asentada sobre la naturaleza de los derechos laborales como de-
rechos humanos fundamentales… la amplitud de los derechos humanos en su dimensión
laboral no se encuentra referida exclusivamente a quienes prestan su energía de trabajo
en una relación de dependencia” (Barreto, 2006:21).
En este contexto y a la sombra de las transformaciones a que asiste el mundo

contemporáneo, resulta indispensable reorientar políticas desde una concepción ética y
humanista.
Como afirma el Dr. Gabriel Tosto, “los derechos que regulan el trabajo en las re-
laciones laborales dependientes (Derecho Laboral) y en el marco de las cooperativas de
trabajo (Derecho de Trabajo Cooperativo) integran los derechos sociales del trabajo (DST)
y éstos son derechos humanos fundamentales que amparan intereses inherentes a la
condición humana” (Tosto, 2003:178).
8
Ver: http://www.ilo.org/americas/sala-de-presna/WCMS_LIM-653_SP/lang-es/index.htm
9
Puede ampliarse a través de los trabajos de:
– Zapirain, Héctor. Derechos humanos y trabajo, recuperado de https://www.mtss.gub.uy/docu-
ments/11515/785fb221-b117-44a6-8648-d3729f657b2b
– Supervielle, Marcos (Primera parte del manual). La evolución del Concepto de Trabajo y su relación
con los Derechos Humanos.
– Olea, Manuel Alonso (1981). Introducción al Derecho del Trabajo, 4ª edición, Editorial Revista de
Derecho Privado – Editoriales de Derecho reunidas, Madrid.
10
Puede ampliarse a través de: Gros Espiell, Héctor (2003): La dignidad humana en los instrumentos in-
ternacionales sobre derechos humanos, Anuario de Derechos Humanos, Nueva época, Volumen 4 (pp. 193-223).
268
Si aplicamos todo este bagaje a la experiencia viva de las Empresas Recuperadas,

habremos de concluir que estos espacios son un mojón de lucha obrera y popular por la
dignidad. Y si la dignidad es la base de los derechos humanos, entonces el fenómeno de
las ERTs merece la especial protección que asiste a estos derechos universales, inaliena-
bles, irrenunciables, intransferibles, imprescriptibles e indivisibles.
Tras años de desarrollo más legítimo que legal, perseguidas, silenciadas, desoídas,
es tiempo de que el universo de aspectos que habilitan las ERTs sea visibilizado y pues-
to en valor por las instituciones. Y ello en consonancia con lo planteado por la OIT en
materiales como “La economía social y solidaria y el futuro del trabajo” (julio 2017, pp.
27-29)11 y el “Informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo” (publicado el
22 de enero de 2019)12.
8. DOBLE SISTEMA PROTECTORIO
En este contexto, tanto para el caso de las ERTs como para las novedosas formas
que adquiere el trabajo en el marco de su reconfiguración actual, entendemos que re-
sulta aplicable el Nuevo Derecho del Trabajo (NDT) que propone el Dr. Rodolfo Capón
Filas. Este NDT se funda en valores de justicia social, solidaridad y cooperación, para
proteger al trabajo en sus diversas formas (Art. 14 bis Const. Nac.) y “está integrado por
el actual Derecho Laboral (DL) y el Régimen para Trabajadores Informales (RTI)” (Capón
Filas, 2005:397).
Vale destacar que la Memoria del Director General de la OIT, “La iniciativa del cen-
tenario relativa al futuro del trabajo”, informó que para el año 2015 existían en el mundo
200 millones de desempleadxs, la informalidad representaba al 50% de los empleados
(y en aumento), 168 millones de niñxs que trabajaban y 21 millones de personas eran
víctimas de trabajo forzoso, con discriminación por motivos de género y discapacidad, ét-
nicos y religiosos, al tiempo que al calor de la revolución tecnológica actual se registraban
los mayores niveles de productividad de la historia, pero también la mayor brecha entre
quienes concentran la riqueza y quienes son excluidos13.
Por todo lo expuesto, estamos convencidxs de que las Empresas Recuperadas

(como expresión de las Nuevas Formas de Trabajo) deben ser objeto de un doble siste-
ma protectorio:
1. El sistema protectorio laboral: que debe habilitarse para que el Estado proteja
activamente a lxs trabajadorxs como parte hiposuficiente y atento a que su
devenir importa a toda la comunidad; y
11
Ver: https://www.ilo.org/global/topics/cooperatives/publications/WCMS_649952/lang-es/index.htm
12
Ver: https://www.ilo.org/global/topics/future-of-work/publications/WCMS_662541/lang-es/index.htm
13
Ver: https://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/104/reports/reports-to-the-conference/WCMS_370408/lang-es/
index.htm
269
2. El sistema protectorio cooperativo: que debe habilitarse para que el Estado
ampare a estas entidades orientadas por principios superadores y sin fines de
lucro.
9. CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
Con esta comunicación se intenta ensayar en primera persona el aporte que las
Empresas Recuperadas pueden hacer en el debate sobre EL FUTURO DEL TRABAJO.
En esa búsqueda nos atraviesan las cuatro conversaciones propuestas por la Memo-
ria del Director General (Conferencia Internacional del Trabajo 104, Reunión 2015,
Informe 1).
Autores como Brynjolfsson y McAfee afirman que asistimos a “la segunda era de
las máquinas”, en tanto transitamos una tercera y cuarta revolución industrial cuya su-
perposición da cuenta del acotamiento de límites de tiempo y lugar, y de una realidad
vertiginosa que ameritó la consigna “Dominar la Cuarta Revolución Industrial” como
tema central del Foro Económico Mundial en Davos 2016.
En un mundo hipertecnologizado, complejizado, con la utilización creciente de fi-

guras laborales autónomas de la mano de aplicaciones informáticas14, vale alertar sobre
el desacople entre la productividad y el empleo, la disminución de la movilidad social
ascendente, la abundancia concentrada, los crecientes niveles de desigualdad, la auto-
matización de tareas rutinarias y el desempleo tecnológico (más o menos transitorio).
Cuestiones todas ellas que exigen políticas estatales y supraestatales de protección al
trabajo en sus diversas formas, para que esta cuarta revolución industrial redunde en
mejor calidad de vida del conjunto.
10.
¿LUDITAS DEL SIGLO XXI?
La historia dice que Ned Ludd fue un joven tejedor que en la Inglaterra de 1779
protagonizó la resistencia artesana contra la incorporación de maquinaria. Sea esto real o
no, para 1811 un grupo de obreros textiles retoma estos postulados desarrollando medi-
das de acción, levantamientos y destrucción de telares automatizados. A lo que el Estado
respondió con una cruenta represión, horca y destierro a los principales referentes y una
reforma legal condenando a muerte a quien destruyera maquinarias.
La revolución industrial ha propiciado terreno fértil para la réplica de reivindicacio-

nes como las del Movimiento Ludita.
En Estados Unidos actualmente tiene lugar la Fundación para la Tecnología de la In-

formación e Innovación que, desde 2015, entrega cada año el Premio Ludita, encontran-
14
Puede ampliarse a través de: Antunes, Ricardo (2014): “La nueva morfología del trabajo y sus principales
tendencias: Informalidad, infoproletariado, (in)materialidad y valor”, en América Latina en medio de la crisis mun-
dial. Trayectorias nacionales y tendencias regionales (Estrada Álvarez, Jairo, Coordinador, pp. 17 a 37), Colec-
ción Grupos de Trabajo, CLACSO, Buenos Aires.
270
do entre sus distinguidos a Stephen Hawking y Elon Musk por alertar sobre los peligros
de la inteligencia artificial.
Lo cierto es que a los luditas sobrevinieron abanderados de teorías que defienden

con encono las bondades de toda automatización, como palanca inexorable para la ge-
neración de empleo y mejoras.
Así, en un mundo adicto a la bipolaridad y los extremos, se suceden las profecías

sobre el fin de la clase obrera y los fanáticos a ultranza del desarrollo tecnológico.
Frente a ello y en el marco del oportuno debate propiciado por la OIT sobre el
Futuro del Trabajo, entendemos que la experiencia que desde hace años desarrollan las
Empresas Recuperadas en Argentina, adquiere una relevancia colosal para mostrar una
alternativa.
En estos espacios lejos de destruir plantas fabriles o maquinarias, trabajadores

y trabajadoras manuales e intelectuales redoblan esfuerzos desde la nada, ante un
ensordecedor silencio institucional y un universo de obstáculos sistémicos, para pro-
tagonizar sus destinos, defender activamente sus derechos, re-apropiándose de he-
rramientas y técnicas, reconstruyendo tecnologías y reinventando identidad obrera,
para poner en pie y autogestionar unidades productivas sociales, solidarias, viables e
incluso capaces de dar respuesta a necesidades de la comunidad allí donde el Estado
está ausente.
Brynjolfsson y McAfee afirman que la tecnología puede crear desigualdad y des-

empleo con desarrollo de fuerzas exponenciales, digitales y combinatorias, máquinas
inteligentes y redes, que presagian perturbaciones aún mayores (Brynjolfsson y McAfee;
2016:167).
Ya en 1964 una comisión ad hoc bajo la órbita del Centro para el Estudio de las
Instituciones Democráticas, redactó una carta abierta para el entonces Presidente de
Estados Unidos, Lyndon B. Johnson, conocida como “La Triple Revolución”15. Allí se desta-
caba que el desarrollo tecnológico daría lugar a un sistema de capacidad productiva casi
ilimitada, que reduciría la demanda de trabajadores, aumentando la exigencia de habili-
dades y los niveles de desempleo. Frente a ello, el comité consideraba necesario aplicar
una serie transformaciones en relación al rol del Estado, la redistribución de ingresos y la
representación sindical.
En ese marco, entendemos que el hecho ya irreversible del desarrollo tecnológico

no vale una determinación apriorística, formal ni estática, sino que urge a los propios
sujetos individuales y colectivos, privados y públicos, delinear sus características y efectos,
en cuyo camino es imperativo que las instituciones nacionales y supranacionales tomen
nota de experiencias llanas que se desarrollan en el mundo actual.
Así, si las consecuencias de la primera revolución industrial del siglo XIX obligaron
a ampliar el reconocimiento de derechos, la filtración actual del desarrollo digital en los
15
Ver: http://scarc.library.oregonstate.edu/coll/pauling/peace/papers/1964p.7.html
271
más diversos aspectos de la vida cotidiana, nos conmina a vislumbrar, exigir y generar
nuevos resortes institucionales, coyunturales y estratégicos, de protección activa para los
intereses y potencialidad de los pueblos.
ANTUNES, R. (2014). “La nueva morfología del trabajo y sus principales tendencias: informalidad,
infoproletariado, (in) materialidad y valor”. En ESTRADA ÁLVAREZ, J. (coord.), América latina
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273
Videos y links sugeridos
Cooperativa de Trabajo 19 de Diciembre Ltda. (2018). Disponible en: http://www.coop19dediciem-

bre.com.ar
Bachillerato Popular 19 de Diciembre (2018). Disponible en: https://www.facebook.com/Bachillera-
to-Popular-19-de-diciembre-415216955254071/
Fábrica de escuela (2010). Disponible en: https://youtu.be/WXtz2RfkHdA
“Industria Argentina: La fábrica es para los que la trabajan”. Filme (2011). Disponible en: https://
www.youtube.com/watch?v=qet-m2rIjAY
274
PLATAFORMAS Y GIG ECONOMY
EN EL TRABAJO CUALIFICADO
GLORIA ÁLVAREZ HERNÁNDEZ

Profesora en la Universidad Carlos III de Madrid
ÓSCAR PÉREZ ZAPATA

Universidad Pontificia de Comillas
CARLOS J. FERNÁNDEZ RODRÍGUEZ

CARLOS DE CASTRO PERICACHO

MIEMBROS DEL EQUIPO DE INVESTIGACIÓN FINDeR*
* Equipo de investigación FINDeR (Futuros del Trabajo: Industria 4.0, Digitalización y Robotización):
Gloria Álvarez (UC3M; UOC), Carlos de Castro Pericacho (UAM), Carlos J. Fernández Rodríguez (UAM), Arturo
Lahera Sánchez (UCM), Ana Negro (UVA), Óscar Pérez Zapata (UC3M; UPComillas), Juan Carlos Revilla (UCM),
Francisco J. Tovar (UVA).
Resumen: La presente investigación trata de abordar la caracterización de las pla-
taformas de alta cualificación. El objetivo del estudio es identificar tendencias y variables
claves para la comprensión del fenómeno de plataformas para el trabajo cualificado. Las
perspectivas utilizadas son la de administración de empresas y la de condiciones de tra-
bajo. La aproximación metodológica es cualitativa y de carácter exploratorio a partir de
una revisión de la investigación reciente (académica y empresarial) y de casos de estudio,
integrados en la llamada literatura gris y/o en artículos periodísticos. Algunos resultados
que podemos anticipar destacan Un marco original sobre la “plataformización” creciente
que afecta en distintos niveles (mercado, sector, empresa) con distinta adopción (tradicio-
nal, híbrida o plataforma pura), 2) La importancia de segmentar los tipos de trabajadores
para entender las distintas problemáticas y elaborar las políticas adecuadas (i.e. trabajo a
tiempo completo, tiempo parcial o aficionado). 3) La necesidad de crear nuevos recursos
para proteger al trabajador de plataforma y 4) de generar instrumentos de medición
externos a los sistemas de gestión de las plataformas para estudiar la evolución del fe-
nómeno e introducir ciertos mecanismos de vigilancia (lo que es bueno para el mercado
puede no ser bueno para el trabajador).
Palabras clave: Gig economy; trabajo cualificado; plataformas; plataformización;

plataformas de trabajo; uberización; crowdworking.
Abstract: The objective of the study is to identify trends and key variables for
understanding the phenomenon of platforms for skilled work. The perspectives used
are business administration and working conditions. The methodological approach is
qualitative and exploratory based on a review of recent research (academic and business)
and case studies, integrated into the so-called gray literature and / or journalistic articles.
Among the results that we can anticipate stand out 1) an original framework which
addresses that the increasing “platformization” trend affects different levels (market,
sector, company) and with different adoption levels (traditional, hybrid or pure platform),
2) The importance of segmenting the types of workers to understand the different prob-
lems and develop appropriate policies (ie full-time, part-time or hobbyist workers). 3) The
need to create new resources to protect platform workers and 4) to generate external
tools to measure platform management systems to study the evolution of the trend and
introduce certain control mechanisms (which is good for the market may not be good
for the worker).
Keywords: Gig economy; Skilled work; platforms; platformization; work platforms;

uberozation; crowdworking.
277
Plataformas y Gig economy en el trabajo cualificado
1. INTRODUCCIÓN
Cada vez más, la llamada economía de plataforma está cambiando la forma en

que trabajamos. Las plataformas, redes digitales que coordinan transacciones de forma
algorítmica (Fernández-Macías, 2018), están introduciendo nuevas formas de trabajar,
diseñar, organizar y medir el trabajo. El fenómeno es incipiente con varias denomina-
ciones: sharing economy, gig economy, platform economy, crowd work, etc. El trabajo
de plataforma se refiere a “una nueva forma de organizar y mediar el trabajo remu-
nerado a través de plataformas” (Eurofound, 2018a)1 donde se propone a trabajadores
resolver problemas o proporcionar servicios a cambio de remuneración en un contexto
de plataformas que funciona como un mercado intermediario de tareas. Esta forma de
dividir el trabajo, sugiere que la gig economy de trabajos esporádicos (gigs) de duración
limitada, proporciona “mucho trabajo pero no muchos trabajos” (Lowrey, 2019), aun-
que algunos puedan usarla para “juntar trocitos de trabajo y ser capaces de crear un
medio de vida a partir de la suma de esas actividades” (Huws & Joyce, 2016). En cierta
manera, las plataformas facilitan que el trabajo se rompa en trocitos, tareas o “gigs”
transformando el mercado de trabajo en un mercado de tareas (Sundararajan, 2016);
(Álvarez-Hernández, 2017).
Distintas evidencias suscriben la tendencia global, creciente y trasversal del mo-

delo de plataformas. Comenzó hace una década en Europa y está se desarrolla rápida-
mente (Eurofound, 2018a). Está atravesando todas las regiones, sectores y tipos de em-
presas, ya sea tradicionales que implementan el modelo plataformas o realizan alianzas
con plataformas, o empresas de nueva creación que se organizan como plataformas y
todo tipos de trabajos, cualificados y no cualificados (Sundararajan, 2016); (Álvarez-Her-
nández, 2017);(BCG, 2019).
Aunque existen algunas investigaciones sobre plataformas de la Unión Europea y

sindicatos que consideran la variable cualificación, se conocen poco sus ventajas/des-
ventajas. Mientras que las de baja cualificación están en boca de medios/investigación
reciente (Uber y “trucos psicológicos” (Scheiber & Huang, 2017), Lime y “ juicers” (Plaza,
2018), o Eurofound (2018c), con ejemplos de baja cualificación en España), apenas se
ha investigado sobre las plataformas cualificadas (algunas excepciones serían Upwork
(Green et al., (2018), Haier, (Hamel & Zanini, 2018) o de subcontratación de plataformas
(Corporaal & Lehdonvirta, 2017)). Sin embargo, las plataformas cualificadas y su cone-
xión con el trabajo autónomo/freelance son de creciente interés como sugieren los más
de 500 comentarios en un día al artículo de Whippman (2018).
Específicamente, consideramos que pueden anticipar mejor la generalización del

uso de plataformas como empleador y/o intermediador para un abanico más amplio
de ocupaciones y trabajos del conocimiento, ayudarían a explorar la evaluación de
oportunidades amenazas del trabajador autónomo cualificado y a estudiar éstas, en un
entorno en que se amplían los horizontes de una mayor desregulación del mercado de
1
En esta definición, Eurofound (2018a) excluye “actividades basadas en plataformas” (i.e. alquiler de
casas (AirBnb), minoristas de segunda mano online (Ebay)).
278
G. ÁLVAREZ HERNÁNDEZ, Ó. PÉREZ ZAPATA, C. J. FERNÁNDEZ RODRÍGUEZ y C. DE CASTRO PERICACHO
trabajo asalariado con potencial de transformar la relación laboral, las condiciones de

empleo y la organización del trabajo en el seno de todo tipo de organizaciones.
El objetivo del estudio es la identificación de tendencias y variables claves para la

comprensión y caracterización de las plataformas en el trabajo cualificado. Para ello nos
focalizamos en tres preguntas: 1) cuantificación del fenómeno y tipologías, 2) variables
organizacionales y 3) condiciones de trabajo. Las perspectivas de análisis utilizadas son
administración de empresas y condiciones de trabajo. La aproximación metodológica es
cualitativa y exploratoria a partir de una revisión de la investigación reciente (académica y
empresarial) y de casos de estudio, integrados en la llamada literatura gris y/o en artículos
periodísticos o videos en plataformas. El marco adoptado es una adaptación aplicada a
las plataformas de alta cualificación y complementada con otras fuentes de la revisión
exhaustiva de la literatura de plataformas de trabajo realizada por Eurofound (2018a).
1. MARCO TEÓRICO. PLATAFORMAS DE ALTA CUALIFICACIÓN
1.1. Cuantificación
En este apartado se identifican variables, a continuación, a partir de referencias que

han profundizado sobre la cuantificación del fenómeno a través de encuestas o de la
construcción de bases de datos.
Número de plataformas. Estimado en centenares, 300 (Evans & Gawer, 2016),

más de 350 (Staffing Industry Analysts, 2017a). Para Fabo et al. (2017), el 22% de las
plataformas europeas activas serían de alta o alta-media cualificación. Estos estudios no
consideran empresas tradicionales que adoptan el modelo plataforma para su organiza-
ción del trabajo (Haier), ni algunas plataformas verticales (VIPKID).
Volumen de mercado. Los trabajos de plataformas suponen menos del 5% de to-

das las formas de trabajo temporal. Las estimaciones de Staffing Industry Analysis (2018)
para el segmento online staffing (personas en línea, orientado en parte a alta-media
cualificación), al que pertenece Upwork, y para el segmento B2C de servicios online
(de negocio a consumidor), al que pertenece Uber, serían de menos del 1% (5180M$)
y un 2% (76046M$) del volumen de mercado que engloba todas las formas de trabajo
temporal respectivamente. El fenómeno es incipiente pero su crecimiento es de doble
dígito, mayor que en los otros segmentos de trabajo temporal (Staffing Industry Analysts,
2017a); (2018); (PWC, 2014).
Cuotas de mercado y concentración. El mercado de las plataformas de trabajo

se puede dividir en varios segmentos, entre ellos, online staffing y micro tareas (de mayor
volumen de tareas rutinarias y simples). El primero es aproximadamente diez veces mayor
en ingresos que el segundo (Kuet et al., (2015). La concentración para los dos segmentos
sería 50% (Upwork, Freelancer y Zhubaijie/Witmart) y 80% (CrowdFlower (Figure Eight)
y Amazon Mechanical Turk (AMT)) respectivamente.
Previsiones de crecimiento. Kuek at al. (2015) estimaban que los servicios onli-
ne-to-offline crecerían de 15000M$ a 25000M$ en 2020. En 2025 la suma de cinco sec-
tores principales de la economía colaborativa alcanzaría 335000M$ (Thinkers 50, 2014);
279
(PWC, 2014), equivalente a un crecimiento anual compuesto agregado del 29,5%. El

segmento online staffing, más cercano a nuestro objeto de estudio, sin desagregar por
tipo de cualificación, crecería en el mismo periodo en torno a un 37 % anual.
El porcentaje de trabajadores a nivel global que utiliza las plataformas como

trabajo principal varía entre 1% y 2% aunque un 6% la utilizaría como ingreso secun-
dario o importante (BCG, 2019);(Pesole et al., (2018). Entre el 7% y 30% de la fuerza
de trabajo en EEUU y Europa habría participado en la gig economy de alguna forma
(Mckinsey & Company, 2016); (Foundation for European Progressive studies, University
of Hertfordshire, & UNI Europa Global Union, 2017) mientras que este valor se elevaría
en países emergentes (BCG, 2019); (Álvarez-Hernández, 2019a) alcanzando un 45%
en China (tabla 1). Las cifras difieren al desagregar por industrias (BCG, 2019), siendo
el sector de la información (medios, telecomunicaciones y procesamiento de datos) y
el de finanzas y seguros, ambos intensivos en conocimiento, donde hay un mayor por-
centaje de trabajadores que utilizan las plataformas como fuente primaria y segundaria
de ingresos.
Tabla 1. Porcentaje de uso de plataformas por países y sectores
Fuente. Elaboración basada en BCG (2019) y Pesole et al. (2018).
280
Por otro lado, según Kartz y Kruegen (2019), el fenómeno no es tan grande en
parte, porque algunos trabajadores siguen teniendo contratos fijos o a tiempo parcial
después de unirse a la plataforma o trabajan para ella de forma intermitente (Lowrey,
2019). En definitiva, lo que crece más, es el segmento de trabajadores que tiene más de
una fuente de ingresos, mezcla trabajo tradicional y autónomo (ej. Eldeman Intelligence
(2018)).
Volumen de trabajadores. Según Eurofound (2018a), agregando diversas refe-

rencias, existirían 45M de trabajadores en países desarrollados occidentales, (18, 10 y
25 millones en Freelancer, Upwork, y en plataformas chinas como Zhubajie/Witmart,
respectivamente). Estas cifras podrían ser menores, según Kuek at al. (2015), solo un
10% de los trabajadores son activos, e incluso este valor puede fluctuar entre 0,7% y 8%
dependiendo del tipo de plataformas. Las cifras sugieren que estamos ante un fenómeno
incipiente, lo que es consistente con las estimaciones previas de mercado.
Tipologías de trabajadores
Respecto al género y edad, hombres y jóvenes utilizan más las plataformas (Huws
et al., (2017); (Edelman Intelligence, 2018). Las motivaciones de uso no son las mismas
según la edad. Los jóvenes las usan para formarse u obtener ingresos mientras que los
mayores a menudo utilizan las plataformas para mantenerse activos (Eurofound, 2018a).
Para los nuevos autónomos, los trabajos temporales a través de las plataformas digitales
facilitan aspiraciones y motivaciones distintas de las del trabajador tradicional, más allá
de la compensación, junto con otras ventajas de autonomía y flexibilidad, o acceso a un
trabajo más significativo y satisfactorio (BCG, 2019). Respecto el nivel de educación,
según Eurofound, las tareas entregadas online son realizadas por personas con alta cua-
lificación. Algunas investigaciones apuntan, sin embargo, que las micro tareas son ejecu-
tadas por personas de baja cualificación, pero Rosenblat (2016) señalaba que personas
de mayor cualificación también llevan a cabo tareas simples.
Por último, los trabajadores mantienen en su mayoría (~70-80%) un trabajo tra-

dicional, así que las plataformas no son su única fuente de ingresos. Esto difiere por
plataforma y como hemos visto, por regiones/países (Huws et al, (2017); BCG, (2019).
En el segmento online profesional, Upwork estimaba que el 50% de sus trabajadores
utilizaban la plataforma como su única fuente de ingreso (Kuek et al, 2015). Para los
trabajadores de AMT era un 39% (Berg, 2016) y de Uber un 24%. Esto apuntaría que a
medida que la plataforma aumenta en cualificación la proporción de trabajadores con la
plataforma como única fuente de ingresos se incrementaría (hipótesis a contrastar) y, por
otro lado, a la necesidad de segmentar por tipo de ingresos al diseñar políticas.
En definitiva, en la cuantificación del fenómeno de plataformas, el diablo está

en los detalles, algunos tipos de plataformas no se contabilizan, distintas medidas referi-
das a distintos periodos (último mes, último año, alguna vez,…), estar en una plataforma
no es lo mismo que estar activo en ella, trabajadores participan en distintas plataformas a
la vez, un mismo trabajador puede tener distintos estatus (mezcla de trabajo tradicional y
de plataforma), y, las cifras también varían cuando se segmenta por proporción de ingre-
sos obtenidos de las plataformas frente a ingresos totales. La cuantificación del fenóme-
281
no es compleja, no existen métodos estandarizados, ni armonizados. Se usan encuestas,

data scraping, y los datos entre estudios no son coherentes y además son cambiantes,
por la dinámica viva de las propias plataformas que están en su fase de infancia. Ade-
más, apenas se contemplan en los estudios el impacto de la adopción de plataformas en
empresas tradicionales. Esto sugiere la necesidad de generar instrumentos de medición
externos a los sistemas de gestión de las plataformas para estudiar la relevancia y la evo-
lución del fenómeno del trabajo de plataformas.
1.2. Tipos de plataformas
Para caracterizar las plataformas de trabajo cualificado, complementándose

con otras fuentes se partió del informe de Eurofound (2018a) que agrega una revisión
exhaustiva de la literatura y propone un marco de 27 variables agrupadas en cuatro ca-
tegorías.
Howcroft & Bergvall-Kåreborn (2019), introdujeron un modelo que cruza dos va-
riables, trabajo pagado frente al especulativo o no pagado vs. iniciador (cliente o tra-
bajador) que impactan en la gestión y coordinación del trabajo. Aplicando el modelo
de De Groen y Maselli (2016), que cruza las variables localización del servicio (virtual
y global frente a local y/o físico) y cualificación, encontramos plataformas de mayor
cualificación virtuales y globales que cubren tareas de alta cualificación (Upwork) y pla-
taformas locales de alta cualificación (TakeLessons). La variable localización del servicio,
abre las puertas a un desafío para la regulación del trabajo, ¿cómo adaptar la regula-
ción del trabajo en un espacio digital y transnacional, donde la distancia se acorta o
muere (Cairncross, 1997)?
Partiendo de Eurofound (2018a) se seleccionaron las siguientes variables por ca-

tegoría (análisis no mostrados) para las plataformas de alta cualificación. Elementos
estructurales: relación entre plataformas, clientes y trabajadores, tamaño de la plata-
forma, posición de la plataforma, sector y ocupación. Modelos de negocio: transpa-
rencia entre cliente y trabajador, tipo de cuota, condiciones de los pagos, conducta de la
plataforma, nivel de autonomía, servicios adicionales ofrecidos, tipo de contrato entre la
plataforma y el trabajador, acceso a protección social y acceso a representación. Elegibi-
lidad/Acesibilidad: tipo de clientes, tipos de accesibilidad a la plataforma y accesibilidad
social (complexión, ratings). Forma de macheo/encaje: macheo del trabajador con la
tarea/cliente (concursos, asignación), iniciador (cliente, trabajador), forma de selección
(algorítmica, cliente, negociación), número de trabajadores pagados por tareas. Tipo de
tareas: escala de la tarea, complejidad de tareas, forma de provisión del servicio (online,
local o global).
1.3. Perspectiva organizacional
Existen argumentos a favor del uso de las plataformas como fuente de trabajo.
Proporciona flexibilidad numérica, para ajustar la fuerza de trabajo o el número de
horas trabajadas; funcional, para asignar a los trabajadores a distintos tipos de ta-
reas en función de las habilidades; y, financiera, para ajustar los costes de acuerdo
282
con el precio del trabajo (Corporaal & Lehdonvirta, 2017). La flexibilidad funcional
es cualitativa porque las plataformas gig aumentan el acceso al talento de calidad, a
habilidades específicas o escasas (por ejemplo, alta tecnología) y a distintos tipos de
trabajadores a los que sería difícil acceder a través de mercados tradicionales de tra-
bajo. Facilitan, por tanto, adaptabilidad, resiliencia y flexibilidad ante los cambios del
entorno, al permitir de forma rápida el acceso a recursos disponibles y flexibles. Por
último, proporcionan permeabilidad a la organización y hacen que el conocimiento
pueda fluir, además de favorecer la innovación abierta (BCG, 2019); (Álvarez-Hernán-
dez, 2019a).
Sin embargo, también existen desafíos que afrontar: resistencia interna al cam-
bio, falta de encaje entre los trabajadores y la empresa, nuevas formas de integra-
ción, incremento de costes de coordinación, necesidad de complementar el apren-
dizaje interno con externo y de crear infraestructuras sociotécnicas para organizar el
trabajo de plataforma (Corporaal & Lehdonvirta, 2017). Adoptar el modelo de plata-
forma exitosamente conlleva implementar medidas tales como definir estrategia de
subcontratación, aprovechar nuevos servicios ofertados, crear un clima de apoyo con
ambiente seguro de experimentación/aprendizaje, asegurar el encaje con la organi-
zación y la integración del modelo (con mapas de las habilidades, adaptar prácticas
de gestión a personas que no son fanes del trabajo corporativo,…) y participar en el
diálogo de la regulación de la economía de plataformas (Corporaal & Lehdonvirta,
2017); BCG, (2019).
1.4. Condiciones de trabajo
En este apartado revisamos las condiciones de trabajo asociadas al trabajo extraídas

de la literatura previa (Eurofound, 2018a) que complementamos con otras fuentes.
Riesgos para la salud física y la seguridad. El trabajo cualificado de tareas online

entraña riesgos derivados de la fatiga visual o musculoesquelética (Huws, 2016) o de es-
tar expuesto a entornos poco ergonómicos (Tran & Sokas citados en Eurofound (2018a))
o de coworking, tendencia poco estudiada.
Horas de trabajo y balance trabajo-vida personal. En las plataformas, se tra-

bajan un número limitado de horas excepto los que las utilizan como principal fuente de
ingresos. Aunque aisladamente las horas trabajadas para la plataforma no sean muchas,
se combinan con otros tipos de trabajos y la conciliación se puede complicar. Algunos
problemas señalados por los trabajadores son no percibir ingresos durante los tiempos de
espera, o la necesidad de estar siempre disponible para no perder ingresos lo que impide
vacaciones o descansos, en definitiva, la desconexión.
Intensificación del trabajo y estrés. Como la disponibilidad de trabajo está ex-

puesta a incertidumbre, cuando aparecen las ofertas, los trabajadores están expuestas
a plazos ajustados/estrés como revelan varias investigaciones (EU-OSHA, 2017; Huws,
2016; Maselli et al. 2016; cit. en Eurofound (2018a)). Por otro lado, análisis propios rea-
lizados a partir de videos de profesores de inglés en la empresa Vipkid (portal de clases
particulares de inglés que pone en contacto 500000 niños chinos con 60000 profesores)
283
señalan el descontento de trabajadores ante las pocas vacaciones, el control, lo difícil

que resulta desconectar, o la necesidad de adaptarse a horarios de China. En definitiva,
un caso particular de una tendencia más general donde la tecnología juega un papel
esencial en el llamado trabajo sin límites (Allvin , 2011) y la intensificación del trabajo del
conocimiento (Pérez-Zapata, 2015).
Nivel de flexibilidad, autonomía y control. Una razón importante del trabajo de

plataforma es la flexibilidad, “decidir el qué (las tareas), y el tiempo de trabajo (cuando,
con qué frecuencia, cuánto tiempo) y cómo de hace la tarea o se organiza el proceso de
trabajo” (Eurofound, 2018a), (BCG, 2019). Según análisis propios, algunos beneficios
apuntados por los profesores de Vipkid son la gran flexibilidad, trabajar desde casa,
ingresos extra, o actividad bien pagada. Con la flexibilidad y el control interactúan otras
variables y empeorarían si la fuente única de ingresos es la plataforma. A este respecto,
trabajadores que tengan completa autonomía en su tiempo de trabajo tienen más po-
tencial de señalar problemas de conciliación vida personal-familiar (Eurofound, 2016).
Otras variables son la reputación que merma la libertad de elegir las tareas a las que optar
(Martin et al. (2016)), la antigüedad en la plataforma (Upwork, según análisis propios),
y el poder del cliente (Dzieza, 2015). Por último, el papel de los algoritmos en el control
(ejemplo Scheiber & Huang (2017) sobre Uber).
La remuneración parece ser más alta para servicios online profesionales, aumenta
cuanto mayor son las habilidades requeridas y el nivel de complejidad de la tarea, y, en
algunos casos, está próxima al del mercado tradicional (Eurofound, 2018a).
La tabla 1, proporciona una síntesis de las condiciones de trabajo de las plataformas

cualificadas después de filtrar, complementar y aplicar el modelo de Eurofound para las
plataformas de trabajo cualificado. Las condiciones de trabajo en plataformas de trabajo
cualificado parecen estar asociadas a los contextos de digitalización e intensificación del
trabajo. Se apuntan beneficios: flexibilidad, poder decidir, qué cómo y cuándo, …, pero
también riesgos, ligados a la intensificación (trabajar muchas horas si es solo una única
fuente de ingresos), dificultad para desconectar, incertidumbre porque cuando surgen,
tienes que realizar los trabajos en plazos muy ajustados. Plantea también dilemas relevan-
tes asociados a la seguridad vs. la autonomía/flexibilidad, innovación vs. precarización,
tiempo libre vs. ingresos, algunos de ellos ya se mencionaban en Fleming (2017).
284
Tabla 2. Condiciones de trabajo cualificado en plataformas. Elaboración propia

CONDICIONES
OPORTUNIDADES/RIESGOS FUENTE
DE TRABAJO
• Decidir qué, tiempo y cómo se organiza el
FLEXIBILIDAD, proceso de trabajo Eurofound (2018), BCG
AUTONOMÍA Y CONTROL • Flexibilidad (2019), Youtube (Vipkid)
• Autonomía
• Trabajos más significativos
SENTIDO DEL TRABAJO • Mayor felicidad y satisfacción en trabajo vs. BCG (2019)
jornada completa
• + Oportunidades para mujeres, minorías y
OPORTUNIDADES BCG (2019)
mercados emergentes
• Sube cuanto > son las habilidades y la
complejidad de las tareas.
• En algunos casos próximo al mercado
tradicional Eurofound (2018), Videos
REMUNERACIÓN
• Fuente extra de ingresos, o actividad bien Youtube (Vipkid)
pagada…
• Inseguridad, no percibir ingresos en tiempos
de espera
Huws (2016), Tran & Sokas
FÍSICOS Y SEGURIDAD • Fatiga visual, ambientes poco ergonómicos…
(2017), Eurofound (2018)
• Muchas horas (si es solo la única fuente de
ingresos) vs. número de horas limitado (si hay
otras fuentes de ingresos)
• Trabajar desde casa BCG(2019), Eurofound
HORARIOS Y
• Dificultad para desconectar, siempre (2018), Videos Youtube
CONCILIACIÓN
disponible, sin descansos, sin vacaciones o (Vipkid)
pocas vacaciones...
• Adaptarse a horarios “globales” (plataformas
remotas vs locales)
• Estar siempre disponible (aprovechar
oportunidad y afecta a reputación) Eurofound (2018), EU-
INTENSIFICACIÓN • Incertidumbre sobre cuando aparecen tareas/ OSHA (2017), Huws (2016),
DEL TRABAJO Y ofertas combinada con “plazos ajustados” Maselli et al. (2016), Videos
PRECARIZACIÓN • Excesivo control de la plataforma (ej. Vipkid) Youtube (Vipkid), BCG
con asimetría (ej. Upwork). Control software (2019)
y ciencias del comportamiento
2. NUEVO MARCO. HACIA LA “PLATAFORMIZACIÓN”
La “plataformización” es una tendencia trasversal, está atravesando todos los sec-

tores y todos los tipos empresas y también ocurre para el caso del trabajo cualificado. El
marco de Eurofound (2018a), aunque complejo y exhaustivo, no cubre apenas el caso
de plataformas internas en empresas donde muchas variables no aplicarían. Es por ello,
que, a raíz de nuestros análisis, proponemos un nuevo modelo de tipos de platafor-
mas (tabla 2) en el que se presentan, a nivel horizontal, varios continuos de empresas
desde menor “plataformización” a mayor “plataformización”. En el extremo izquierdo
se muestran empresas tradicionales que no usan el modelo plataforma. En el medio, hay
285
empresas que adoptan distintos métodos de crecimiento para el uso de plataformas: in-
terno y orgánico, si la empresa construye su propia plataforma, o externo, si subcontrata
servicios de plataformas o realiza alianzas con plataformas del mercado para ofrecer
servicios. En el extremo derecho, plataformas puras de nueva creación o empresas tra-
dicionales que ya han adoptado al 100% el modelo de trabajo de plataformas. A nivel
vertical, presentamos tres casos que engloban todo el mercado y todo tipo de tareas, dis-
tintos sectores o verticales concretos, y, una empresa concreta y los modelos que puede
adoptar (tradicional, híbrida o plataforma pura).
Específicamente, el primer caso, modificación de uno presentado en Staffing Industry
Analysis (2017b). Desde una perspectiva horizontal, muestra empresas de trabajo temporal
que ofrecen servicios y tareas de amplio espectro para todos los sectores. En el extremo iz-
quierdo, estarían las empresas tradicionales, en el otro extremo nuevas empresas (Upwork
o la china Zubajie), que son plataformas que ponen en contacto a trabajadores con empre-
sas para que realicen tareas (por ejemplo, programar, un plan de marketing, una traduc-
ción, …), y, en el medio, empresas que comienzan a adoptar modelo de plataformas (MBO
partners) o realizan acuerdos con plataformas (Mercer con Workmarket).
En el segundo caso, esta división tradicional, mixta o pura ocurre por sector. En el
sector educación, en enseñanza de idiomas, se encuentra desde una academia de barrio,
o franquicias (FasTracKids), un modelo híbrido, con plataforma y presencial (Grupo Mt),
o VIPKID con el modelo puro a la derecha. El mismo marco aplica a otros sectores (abo-
gacía, seguros y salud, trabajos de traducción, etc.).
El tercer caso, sería el interno en una empresa, donde la adopción de plataformas
también puede variar en el continuo. El no adoptar la plataforma en ninguna de las mo-
dalidades, el caso intermedio, en el que encontramos empresas como Samsung y Cisco
que utilizan los servicios profesionales de plataformas, o PwC que crea su propia plata-
forma para favorecer la innovación abierta que combina con otros modelos, y, el modelo
puro, la empresa china Haier, el mayor fabricante de electrodomésticos del mundo, que
durante la última década ha transformado la estructura jerárquica multidimensional en
plataformas de microempresas y emprendedores (Álvarez-Hernández, 2019b).
De forma simplificada (tabla 3), el modelo sería una matriz con dos perspectivas,
horizontal con el nivel de adopción (empresa tradicional, híbrida y pura) y vertical con el
nivel de análisis (mercado-sector-empresa). Este nuevo marco es útil para estimar en qué
estado se encuentra la adopción de plataformas. Además, ayuda a visibilizar otras tipo-
logías de empresas y aplicaría también a plataformas de menor cualificación. Destaca,
cualitativamente, el papel de empresas chinas en el extremo de adopción pura (Zubajie/
Witmart, VIPKID o Haier), datos coherentes con los de BCG (2019) que apuntaban a Chi-
na con la mayor adopción en trabajo de plataformas. Por último, se deriva del modelo
que puede haber un periodo largo de entre modelos puros de plataformas, híbridos y
tradicionales no “plataformizados”, convivencia (será difícil un escenario de completa
desaparición de los negocios tradicionales), por lo que habría que pensar cómo se regula
esa coexistencia a partir de los conflictos y sus consecuentes modos de gestionarlos. Esto
es consistente con los desafíos/recomendaciones de la perspectiva organizacional. Los
conflictos, que en el caso de plataformas B2C han sido más visibles y mediáticos (AirBnB
vs. hoteles; Uber vs taxi; comercio tradicional vs. Amazon, potencial explotación laboral y
286
la conculcación de derechos laborales y sindicales en Amazon, Glovo, Deliveroo), podrían

llegar también al ámbito cualificado.
Tabla 3. Tipos de plataformas. Hacia la “plataformización”
Tabla 4. Modelo simplificado de tipos de plataformas adopción nivel de análisis

(mercado, sector, empresa) vs nivel de adopción (tradicional, híbrido y plataforma pura)
287
3. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Esta investigación en proceso, profundiza sobre un fenómeno de creciente rele-

vancia, poco estudiado, el trabajo en plataformas de alta cualificación destacando las si-
guientes conclusiones y recomendaciones, algunas aplicables al contexto de plataformas
de baja cualificación.
El desplazamiento del mercado de trabajo hacia un mercado de tareas facilitados

por la digitalización y la “plataformización”, también llega al trabajo cualificado. El
fenómeno del trabajo de plataforma de alta cualificación, es incipiente y de baja
adopción todavía, sin embargo, la adopción de plataformas como estructuras y nuevas
formas de trabajo es un fenómeno emergente que puede estar ya embebido en el siste-
ma, en parte, porque se desconoce la adopción real de las empresas tradicionales como
forma nueva de estructura (Haier) o de nuevas empresas verticales (Vipkid), más allá de
los segmentos algo más estudiados de servicios profesionales y micro tareas. El marco
propio propuesto ayuda a ampliar la mirada de forma horizontal (tradicional-hí-
brida-pura) y vertical (mercado-sectores-empresas) y señala la necesidad de gestio-
nar los conflictos de la creciente convivencia de los distintos modelos.
Por su poco nivel de madurez es buen momento para realizar estudios cualita-
tivos y tratar de identificar las tendencias emergentes que sirvan para generar
políticas futuras y en este sentido, estudiar las mejores prácticas de países emer-
gentes como China, con mayor adopción del trabajo de plataformas, podría ayudar
a anticipar tendencias. Por otro lado, el trabajo cualificado en plataformas crece, pero
en volumen de mercado está por detrás del trabajo de menor cualificación, aunque la
proporción de trabajo de mayor cualificación en plataformas parezca estar al nivel del
de menor cualificación según BCG (2019). Del análisis surge la necesidad de generar
instrumentos de medición externos a los sistemas de gestión de las plataformas
para estudiar la evolución del fenómeno y monitorizarlo de forma cuantitativa. La
medición es compleja, requiere estandarización ante un fenómeno cambiante (con
fusiones y adquisiciones de plataformas).
Es importante segmentar los tipos de trabajadores, cuantificarlos y seguir su

evolución para entender sus condicionantes y elaborar las políticas adecuadas (trabajo
a tiempo completo en la plataforma, trabajador a tiempo parcial o aficionado/esporádico
o situaciones mixtas). Como se ha señalado, que el trabajador diversifique con distintos
tipos de trabajo y combine varias modalidades es una tendencia creciente, aunque en la
investigación previa no queda claro si esta tendencia es una tendencia de largo plazo o
viene heredada de la gran recesión. Esto impactaría en
En el apartado de condiciones de trabajo, se propone un marco (tabla 1) en el

que afloran varios dilemas (seguridad vs. autonomía/flexibilidad o desconexión, conci-
liación vs. estar conectado). Este marco indica la necesidad de construir una oferta
de compensación y recursos de apoyo que mitigue y proteja ante riesgos exis-
tentes y nuevos que afloran con la “plataformización”. Si las plataformas necesitan
de los efectos de red para aumentar su valor (incrementar el número de trabajadores y
clientes), un “win-win”, sería proveer de servicios de valor añadido a los trabajadores.
La “plataformización” en el trabajo cualificado se posiciona como un caso extremo
288
de digitalización en el que se podrían aplicar algunas dinámicas más conocidas de la

intensificación del trabajo y contextos de incertidumbre, pero es necesario estudiar como
interaccionan otras nuevas dinámicas: reputación, trabajador como emprendedor, cone-
xión 24x7, etc. Adicionalmente, se abre la puerta al potencial del llamado data driven
management o gestión a través de los datos. Al igual que los datos se utilizan para maxi-
mizar la productividad e ingresos, se podrían usar para generar nuevos recursos y mitigar
las pérdidas en el nuevo contexto. Por ejemplo, si conocemos que algunas condiciones
son recursos que protegen por ejemplo el apoyo al jefe (Pérez-Zapata et al., (2019), en
un contexto de plataforma, la figura tradicional del jefe desaparece o a veces se convier-
te en el cliente, ¿cuál es el equivalente de tener apoyo del jefe? ¿un cliente/plataforma
socialmente más responsable?
Otra área para profundizar sería la del consumo (fuera del objeto de esta investiga-
ción). Este se ve afectado por la economía de plataformas, lo que termina condicionando
el trabajo. En esta línea, hay que considerar la asimetría de poder y la gestión del balance
de intereses de la plataforma y su doble gestión del mercado y del trabajo: lo que es
propicio para el mercado puede no ser bueno para el trabajador. Es necesario diseñar
mecanismos de vigilancia y transparencia para impedir el uso inadecuado del poder,
y, que se generen organizaciones más justas. A menudo los algoritmos trabajan como
cajas oscuras, pero como se ha comprobado muchas veces incorporan sesgos. ¿Hasta
qué punto es permisible que un trabajador que está preparado no pueda optar a ciertas
tareas por que la plataforma no se las visibiliza? ¿Es adecuado dar todo el poder al cliente
para controlar al trabajador? Por último, quizá sería conveniente diseñar y exigir indica-
dores de información no financiera específicos para plataformas.
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291
¿LOS SALARIOS DETERMINAN LA INSERCIÓN DE LOS PAÍSES
EN LAS CADENAS DE VALOR INTERNACIONALES?
UN PANORAMA DE CUATRO CADENAS MANUFACTURERAS
EN LAS FÁBRICAS MUNDIALES
MARTA REIS CASTILHO

Investigadora visitante en el Instituto Complutense
de Estudios Internacionales
Universidad Complutense de Madrid
Profesora en el Instituto de Economía, Universidad Federal
de Río de Janeiro
CRISTINA FROES DE BORJA REIS

Fellow del International Post-Doc Initiative (IPODI)
Technische Universitat, Berlin
Profesor de Economía y Relaciones Internacionales
Universidade Federal do ABC
KAIO VITAL COSTA

Profesor en el Instituto de Economía
Universidade Federal do Rio de Janeiro
Resumen: En este artículo realizamos un análisis económico exploratorio de los
salarios, la productividad y los indicadores de las cadenas globales de valor (CGV) para
un grupo seleccionado de países representativos de las tres grandes “fábricas globales”,
con el fin de analizar la importancia de los salarios para la participación de CGV en los
últimos años. Las principales hipótesis de este estudio son, por un lado, que los salarios
no son el principal factor determinante de la inserción de los países en CGV y, por otro
lado, que los CGV son en realidad regionales y reproducen las relaciones centro-peri-
feria y, por lo tanto, no promueven convergencia salarial entre países. Nuestro análisis
exploratorio sugiere que los costos laborales no son el principal factor determinante de
la participación de CGV, ya que ni los países con salarios bajos o altos muestran patrones
de integración similares. Además, encontramos importantes diferencias salariales entre
los países que participan en las mismas cadenas de valor regionales (RVC por sus siglas
en inglés), y los salarios y la productividad generalmente acompañan los niveles de de-
sarrollo de los países, lo que sugiere la existencia de relaciones centro-periferia entre los
participantes del RVC.
Palabras clave: CGV; Salarios; Productividad; Estructuralismo.
Abstract: In this paper we perform an economic exploratory analysis of wages,

productivity and global value chain (GVC) indicators for a selected group of countries
representative of the three great “global factories”, in order to analyze the importance
of wages for GVC participation in recent years. The main hypotheses of this study are, on
the one hand, that wages are not the main determinant of countries’ insertion in GVC
and, on the other hand, that GVC are actually regional and reproduce center-periphery
relationships and so, do not promote wage convergence among countries. Our explora-
tory analysis suggests that labor costs is not the main determinant of GVC participation
as neither low nor high wages countries show similar patterns of integration. Moreover,
we find important wage differences among countries participating in same regional val-
ue chains (RVC) and wages and productivity generally accompany the countries’ devel-
opment levels, what suggests the existence of center-periphery relations among RVC
participants.
Keywords: GVC; Wages; Productivity; Structuralism.
295
¿LOS SALARIOS DETERMINAN LA INSERCIÓN DE LOS PAÍSES EN LAS CADENAS DE VALOR INTERNACIONALES?
1. INTRODUCCIÓN
La división internacional del trabajo ha estado cambiando desde principios del si-
glo XXI. Ante las nuevas transformaciones tecnológicas impulsadas principalmente por
la digitalización, las Cadenas Globales de Valor (CGV) se verán afectadas de diferentes
maneras en las próximas décadas (OMC, 2018), cambiando la estructura productiva y
comercial de los países y regiones. Siguiendo la literatura económica tradicional basada
en los modelos ricardianos de ventajas comparativas (Balassa, 1963), los principales
analistas de CGV aún consideran que los costos laborales son el principal factor de-
terminante de la especialización comercial. De hecho, la importancia de las diferencias
salariales1 para el reciente proceso de reasignación manufacturera desde el centro a la
periferia2 es innegable. Las empresas subcontrataron y reasignaron unidades de pro-
ducción o adoptaron otras formas de subcontratación internacional de acuerdo con
los costos laborales relativos. Sin embargo, en general, los procesos de globalización
y apertura del mercado no han impulsado el desarrollo de las regiones periféricas, lo
que desafía la convergencia tecnológica y salarial prevista por la teoría tradicional del
comercio internacional (Lindert y Williansom, 2003). Por lo tanto, en este documento
preguntamos cuál es el papel de los salarios en la inserción de los países en las cadenas
de valor de fabricación.
Responder a esta pregunta es una tarea complicada, que requiere estudios inter-
disciplinarios profundos y de amplio alcance. En este documento, realizamos un análisis
exploratorio económico inicial que analiza los salarios, la productividad y el comercio de
datos de valor agregado entre 2010 y 2015. El enfoque serán algunas industrias manu-
factureras clave de países seleccionados con diferentes niveles de ingresos. Basados en
el enfoque estructuralista latinoamericano, nuestras hipótesis teóricas son, en primer
lugar, que los costos laborales no prevalecen en las lógicas de especialización de CGV; en
segundo lugar, que en particular en los países de ingresos medios hay algunas razones
importantes, además de los costos laborales, que fomentan su inserción en la producción
internacional y las cadenas comerciales.
El artículo tiene 3 secciones. La Sección 1 presenta nuestro enfoque teórico y me-

todológico para comprender el papel de los costos laborales en la dinámica de CGV. La
Sección 2 analiza la inserción de países de ingresos bajos, medios y altos3 pertenecientes
a las tres “fábricas mundiales”4, Norteamérica, Europa y Asia, además de Brasil, en las
cadenas de valor de alimentos, textiles, automóviles, maquinaria y equipos. En la sección
3, se examina la evolución de los salarios y la productividad en la manufactura, con el
objetivo de identificar diferentes patrones de inserciones de países en CGV. Nuestras
contribuciones son proporcionar el panorama salarial comparativo que comprende países
con diferentes niveles de ingresos y la crítica de su papel en las CGV.
1
Milberg & Winkler (2013).
2
Wallerstein (2005), Dos Santos (2015).
3
Los países seleccionados son: Estados Unidos de América, México, Alemania, España, Polonia, Ja-
pón, Corea del Sur, China, Indonesia, Vietnam, India y Brasil.
4
Baldwin & Lopez-Gonzalez (2015).
296
MARTA REIS CASTILHO, CRISTINA FROES DE BORJA REIS, KAIO VITAL COSTA
2. CGV: ENFOQUE TEÓRICO Y EMPÍRICO
A pesar de la creciente internacionalización de las cadenas de producción, existe

una participación desigual de los países en los flujos de bienes, servicios, capital y cono-
cimiento, asociados a las grandes asimetrías de poder y riquezas entre países y empresas.
De hecho, hay muchas contradicciones intrínsecas al funcionamiento de las llamadas
cadenas de valor “globales”. Examinémoslas de acuerdo con el enfoque estructuralista
latinoamericano, cuyos autores están pensando en los problemas de desarrollo desde la
primera mitad del siglo pasado.
Aunque el estructuralismo tiene muchas corrientes de pensamientos, comúnmente

privilegian el enfoque histórico y reconocen un sistema interestatal dividido en centro
y periferia (Reis y Cardoso, 2019). La característica distintiva entre los dos grupos es el
desarrollo tecnológico (Furtado, 1961). Cada nueva revolución industrial, o ciclo tecnoló-
gico (Pérez, 2002), nació en el centro y volvió a concentrar el poder y la riqueza en bene-
ficio de un par de ricos intereses allí. Históricamente, la inserción de los países centrales
y periféricos en los flujos internacionales de bienes, servicios y capitales influyó en sus
trayectorias de desarrollo y distribución, dando forma y condicionando las estructuras e
instituciones sociales, políticas y económicas. Luego, la inserción extranjera es formada
–y reformada– por una serie de características estructurales e institucionales, no solo
costos laborales.
En esta visión, hay una causalidad recíproca entre la evolución material y los cam-
bios institucionales. Algunas características estructurales clave que impactan en la in-
serción extranjera y el desarrollo económico enfatizado por la literatura estructuralista
son las dotaciones iniciales, las condiciones materiales y espaciales (que determinan los
costos irrecuperables y los efectos de vinculación, por ejemplo), ciclos tecnológicos y
heterogeneidad de la productividad entre sectores transables y no transables. A su vez,
algunos aspectos institucionales destacados son los derechos de propiedad, los precios,
las luchas de clase, la concentración del mercado, los sistemas de innovación, las políticas
estatales y públicas, especialmente el régimen macroeconómico (Reis, 2012).
Para los estructuralistas con una perspectiva macroeconómica del lado de la de-
manda inspirada en los escritos de Keynes (1936) y Kalecki (1954), los salarios son insti-
tuciones determinadas exógenamente. La determinación del salario depende del poder
de negociación de los trabajadores y empleadores, dado no sólo por su relativa escasez
y tecnología disponible, sino también por una serie de instituciones que controlan su
proceso de fijación de precios. Esta visión es radicalmente diferente de la neoclásica,
que considera el salario igual a la productividad marginal, que también es la de utilidad
marginal del ocio (primer y segundo postulados de bienestar, según Keynes, 1936). Por
lo tanto, para la literatura neoclásica, los salarios se determinan de manera endógena
cuando la cantidad de trabajo demandado (de los empleadores) es igual a la oferta de
trabajo (de los trabajadores). Sin embargo, la realidad es bastante diferente de eso, y no
es sólo una cuestión de asimetrías de información u otras fallas de mercado5.
5
Para una crítica detallada sobre la determinación de los salarios desde las perspectivas macroeconó-
micas del lado de la demanda, consulte Cesaratto y Serrano (2002).
297
En general, el desarrollo está asociado a cambios estructurales –es decir, cambios

en la matriz productiva– gracias al progreso técnico en la dirección de las actividades
de mayor tecnología / conocimiento-intensivas y salarios más altos, manteniendo la
tasa de crecimiento y dinamizando otros sectores, para reducir el desempleo y aliviar
las desigualdades. Por lo tanto, para los estructuralistas, la convergencia de ingresos
entre el centro y los países periféricos es un proceso específico del sector. Además, no
es un resultado natural de la dinámica del mercado. Depende de la acción del Estado.
La mayor o menor capacidad para promover esta estrategia, y su grado de conformi-
dad con las causas populares y democráticas, reflejan las relaciones políticas internas y
externas (Reis, 2012).
Por lo tanto, el escalonamiento de la posición (upgrading) de los países y las em-

presas en CGV es mucho más que un simple ajuste de los costos relativos de los insu-
mos. Si bien la definición de upgrading no es consensual en el debate de CGV, “puede
entenderse como la mejora económica y social de las actividades y tareas realizadas por
personas de compañías y países, pasando de actividades de bajo valor a relativamente
de alto valor que aprovechan la cantidad y la calidad de los empleos creados, mejorando
las condiciones locales de los materiales de trabajo y de vida ”(Gereffi, 2005; Barrientos
et al, 2011a; Barrientos et al, 2011b; Gereffi, 2014 apud Reis & Barroso de Souza, 2019,
p. 6). Además, es evidente que las CVG tienen relaciones de poder desequilibradas, en el
sentido de que pocas corporaciones transnacionales oligopolistas (TNCR) de un número
reducido de Estados dominan los mercados, así como los flujos de capital, bienes y servi-
cios. Para Reis & Barroso de Souza (2019), esto significa que un grupo de intereses mino-
ritarios domina la gobernanza de las decisiones estratégicas sobre qué valor producir y en
donde, eligiendo quién produce cada actividad de la cadena. Estas opciones estratégicas
impactan la inversión doméstica y las dinámicas macroeconómicas, las condiciones labo-
rales, el medio ambiente, la interacción social (incluidas las cuestiones de género y raza)
y otros factores estructurales e institucionales del desarrollo.
Por lo tanto, para comprender la inserción de los países en la CGV, se deben consi-
derar los determinantes internos y externos. Comenzando por la geopolítica, lo primero
que debemos reconocer es que las cadenas son más regionales que globales (STÖLLIN-
GER et al, 2017). Dentro de los esquemas regionales como las tres “fábricas” –nortea-
mericana, europea y asiática–, se observan diferentes patrones de inserción externa de
los países, donde también están presentes las relaciones centro-periferia. Esos esquemas
regionales están conformados por interacciones políticas y económicas que limitan las
posibilidades de inserción y desarrollo en el extranjero. Comprenderlo requiere un análisis
histórico profundo. Pero para medir sus resultados prácticos en términos de participación
en cadenas de valor, hay varios indicadores disponibles: variables de cuentas naciona-
les tradicionales y de balanza de pagos, estadísticas de comercio intermedio, tablas de
input / output (IO) que muestran la interconexión de las estructuras de producción de los
países – permitiendo arrojar información sobre el valor añadido. Los indicadores basa-
dos en tablas IO arrojan más luz sobre las estructuras productivas y comerciales que los
indicadores basados en estadísticas comerciales brutas, ya que los primeros reflejan los
vínculos industriales y productivos. Sin embargo, los indicadores basados en estadísticas
comerciales tienen una mayor cobertura de país y tiempo y también pueden beneficiarse
de datos más desagregados.
298
Las series de indicadores IO se han estado desarrollando desde el trabajo seminal

de Hummels, Ishii e Yi (2001), quienes propusieron el “indicador de especialización verti-
cal”, capturando el peso de los insumos importados para las exportaciones de los países.
A partir de entonces, se desarrollaron nuevos y más sofisticados indicadores de IO, como
la variable “comercio en valor agregado”. Conceptualmente, distingue el contenido de
valor agregado nacional y extranjero en las exportaciones brutas, aclarando la contribu-
ción de los insumos extranjeros utilizados en la producción exportada. La metodología
de estimación del comercio en valor agregado evolucionó para distinguir el origen del
contenido de valor agregado de los flujos comerciales de varias maneras que caracterizan
el comercio en red de CGV6.
En particular, el indicador de “valor agregado extranjero de las exportaciones brutas

de un país” (FVAX por sus siglas en inglés) se usó, y aún se usa, en gran medida como
medida de inserción en CGV7. Pero sólo captura una parte de la historia, ya que un país
puede tener un FVAX pequeño, pero puede ser un proveedor importante de insumos
para las exportaciones de los socios. Es el caso de los exportadores de materias primas
cuya participación en CGV puede ser relativamente importante al comienzo de la cadena
de valor. Para capturar este tipo de participación en CGV, se estima el indicador “Valor
agregado nacional presente en las exportaciones de otros países” (DVAFX por sus siglas
en inglés)89. Luego, Koopman et al (2011) propusieron usar la suma de los dos indicado-
res anteriores para analizar lo que denominaron la posición del país en la CGV. Argumen-
tan que este indicador captura los diferentes patrones de inserción o participación en las
cadenas de valor10. Permite la identificación de los países que participan en el comienzo
de las cadenas de valor, la participación hacia adelante o hacia abajo, y los países que
participan en la participación hacia el final o hacia atrás. En el primer caso, DVAFX preva-
lece, y en el segundo, FVAX es más importante.
6
Koopman et al (2010, 2014), Daudin et al (2011), Johnson & Noguera (2012), Timmer et al (2012,
2014) y Wang et al (2017) realizaron las principales contribuciones metodológicas.
7
La participación en el Valor agregado extranjero de las exportaciones brutas (FVAX por sus siglas en
inglés) para la industria nacional i en el país c se define como el valor agregado extranjero incorporado directa
e indirectamente en las exportaciones brutas del mismo país c e industria i, como porcentaje del total de las
exportaciones brutas. Seguimos la nomenclatura y la definición de OCDE (2018). Este indicador usualmente fue
nombrado como el contenido de importación de las exportaciones.
8
“Aunque el grado en que las exportaciones son utilizadas por otros países para una mayor genera-
ción de exportaciones puede parecer menos relevante para los formuladores de políticas, ya que no modifica
la contribución del valor agregado nacional del comercio, la tasa de participación es un indicador útil de hasta
qué punto las exportaciones de un país están integradas en redes de producción internacionales y, por lo tanto,
son útiles para explorar el nexo entre comercio e inversión. Esta variable corrige la limitación de los indicadores
anteriores en los que los países al comienzo de la cadena de valor (por ejemplo, los exportadores de materias
primas) tienen, por definición, un bajo contenido en el valor agregado extranjero de las exportaciones. Brinda
una imagen más completa de la participación de los países en las CGV, tanto en sentido ascendente como
descendente”. (UNCTAD, 2013, pág. 5)
9
El “Valor agregado nacional presente en las exportaciones de otros países” (DVAFX) de un país e in-
dustria i presenta su contenido nacional de valor agregado de la industria i exportaciones brutas que se utilizan
en las exportaciones de los países socios (no las que corresponden al consumo de los socios o inversión), como
porcentaje de las exportaciones brutas totales por país c e industria i.
10
UNCTAD (2013) se refiere a este indicador como la “participación en CGV” y Banga (2013) utiliza la
proporción de FVAX y DVAFX para evaluar el saldo neto de la participación de un país en CGV.
299
De todos modos, esta distinción es al menos bidireccional. Primero, el uso del indi-
cador DVAFX adaptase mejor a los flujos comerciales agregados (total o de manufactura,
por ejemplo) que al análisis de sectores específicos11. Por este motivo, en este documento
utilizamos para el análisis de desagregación el FVAX como un indicador de la inserción
de CGV de la base de datos TiVA de la OCDE, aunque la sección 2 presenta DVAFX,
también. En segundo lugar, incluso si un FVAX alto refleja una fuerte integración en CGV,
esto no garantiza una inserción “virtuosa” en términos de beneficios de desarrollo.
Por un lado, un FVAX alto es un signo de una producción internacionalizada que

puede resultar de una posición líder en CGV y Cadenas de Valor Regionales (RVC), como
es el caso de Corea, o de una especialización en ensamblaje de producción, como es el
caso de México o Vietnam. Los beneficios que un país puede obtener de su participación
pueden depender de su posición (líder o seguidor) en la cadena de valor, así como de la
conexión entre su sector externo y la economía nacional. Como se explicó anteriormente,
la inserción extranjera promueve conexiones específicas entre firmas internacionalizadas
y firmas locales puras que generan diferentes grados de efectos de derrame social y
económico. Por otro lado, el alto valor agregado nacional en las exportaciones puede
reflejar una especialización en actividades de alto valor agregado e intensivas en conoci-
miento (como Japón y los Estados Unidos) o una especialización completamente diferen-
te, basada en actividades intensivas en recursos naturales que tienen menos contenido
tecnológico y de conocimiento (como Brasil o Rusia). Por lo tanto, puede ser el caso de
economías con estructuras productivas que difieren en términos de sofisticación, desde
economías especializadas en actividades de recursos naturales hasta economías con un
parque industrial sofisticado y diversificado12.
Pero hagamos hincapié en que un retrato exhaustivo de una inserción de CGV

en un país necesita más que el FVAX y los indicadores DVAFX. Debe combinarse con
otros, lo que permite comprender detalladamente los factores externos que configuran
el comercio y las estructuras productivas. Además, como dijimos anteriormente, también
deben considerarse los determinantes internos, como los vínculos hacia atrás y hacia
adelante de las actividades de CGV, la complejidad estructural de los sectores transables
y no transables, las características iniciales de dotación y distribución de ingresos. En este
documento se utilizan algunos indicadores para ello: indicadores de valor agregado, em-
pleo y sueldos y salarios disponibles en la base de datos de la UNIDO INDSTAT – consulte
la sección 3.
3. FÁBRICAS MUNDIALES Y LA INSERCIÓN DE BRASIL EN CGV
Sobre la base de TiVA (versión 2018) para el período 2005-2015, esta sección pre-
tende elaborar un marco general de patrones de integración en cadenas de valor de
11
Como estimamos el DVAFX de maquinaria como una parte de las exportaciones brutas de este
sector, por ejemplo, no estamos considerando las máquinas y equipos utilizados en las exportaciones de otros
productos manufacturados ni la contribución a la demanda final de otros países de este mismo sector (TiVA
2018 incorpora un indicador de “Valor agregado nacional incorporado en la demanda final extranjera”).
12
China parece estar cambiando su especialización en la dirección de un DVAX superior a medida que
su especialización evoluciona hacia actividades más sofisticadas.
300
cuatro sectores seleccionados: Alimentos / Bebidas / Tabaco, Textiles, Automóviles, Ma-

quinaria y Equipo. Los países seleccionados comprenden países de ingresos bajos, medios
y altos que pertenecen a las tres “fábricas mundiales”, Norteamérica, Europa y Asia, y un
país latinoamericano que está fuera de ellos (Brasil).
La OCDE (2018), siguiendo varios estudios precedentes13, ha argumentado que hay

una desaceleración en la fragmentación de la producción internacional. Las diferencias
entre regiones, países y sectores son significativas. También verificamos estas diferencias
entre nuestra muestra (tabla 1). En cuanto a las actividades de manufactura, para Europa
los indicadores FVAX y DVAFX aumentaron, para Asia ambos indicadores disminuyeron
y para América del Norte la trayectoria fue ambigua, ya que el FVAX disminuyó tanto en
EEUU, como en México, pero el DVAFX tuvo tendencias opuestas. Para Brasil, el DVAFX
disminuyó mientras que el FVAX aumentó.
En términos de la intensidad de integración en CGV, en 2015 hubo diferencias

importantes entre los países (tabla 2). El mayor índice de participación de las CGV se ob-
serva en Vietnam y México. Debido a su participación en las actividades de ensamblaje,
mostraron el mayor contenido de importación de exportaciones (FVAX) pero el menor
valor agregado nacional en las exportaciones de socios (DVAFX). Corea y Polonia también
tuvieron valores altos para el índice de participación de las CGV. Pero en su caso, incluso
si el FVAX estaba entre las cifras más altas observadas, su participación en las exporta-
ciones de otros países fue mucho más significativa que los casos precedentes. España
mostró una menor participación de CGV debido a su bajo FVAX y muy bajo DVAFX (en
comparación con Polonia, por ejemplo).
En la situación opuesta, EEUU y Brasil presentaron los índices de integración de CGV

más bajos, como resultado de los valores intermedios para DVAFX y los valores bajos para
FVAX (EEUU tuvo el más bajo), por diferentes motivos, como se destacó anteriormente14.
En términos de participación, China ocupó la tercera posición como consecuencia de un
FVAX alto (pero en disminución) y un DVAFX intermedio (pero en crecimiento). Japón
mostró uno de los FVAX más bajos, pero uno de los DVAFX más altos. Estos cuatro países
ilustran las diferencias que emergen de índices de participación de CGV relativamente
similares. Por el contrario, India e Indonesia mostraron índices de participación de CGV si-
milares, aunque con un perfil muy diferente: el FVAX prevaleció en la India, mientras que
el DVAFX prevaleció en Indonesia. Sus especializaciones productivas, respectivamente, en
actividades intensivas en mano de obra (relacionadas con el ensamblaje) y en actividades
intensivas en recursos naturales probablemente expliquen estas diferencias. Finalmente,
Alemania mostró un nivel intermedio de participación de CGV como resultado tanto
del FVAX como del DVAFX intermedio, lo que puede considerarse como una inserción
“equilibrada”.
13
Vea el libro editado por Hoeckman (2015), donde se argumenta en uno de los capítulos que la
desaceleración de la fragmentación internacional de la producción es una de las causas de la reciente “gran
desaceleración del comercio”.
14
A menudo, el sector externo tiene un bajo peso en la producción de economías de gran tamaño,
como vemos en los casos de Estados Unidos y Brasil.
301
Tabla 1. Evolución de (Indicadores

la inserciónDVAFX
de manufactura
y FVAX, 2005de países seleccionados en GVC
y 2015)
(Indicadores DVAFX y FVAX, 2005 y 2015)
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
2005 FVAXSH 2015 FVAXSH 2005 DVAFXSH 2015 DVAFXSH
Fuente: Elaborado por los autores en base a TiVA 2018 / OCDE.
Tabla 2. Participación GVC de la fabricación de los países seleccionados

(Indicadores DVAFX y FVAX, 2015)
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
2015 DVAFXSH 2015 FVAXSH
Fuente: Elaborado por los autores en base a TiVA 2018 / OCDE.
Una comparación del FVAX entre sectores (tabla 3) muestra que en 2015 fue el de
alimentos, bebidas y tabaco el que tuvo el menor contenido de importación, debido a
su alta intensidad en recursos naturales y la necesidad de proximidad y adaptación a los
mercados internos. Por lo tanto, esta cadena presenta una baja fragmentación interna-
cional: la internalización ocurre más profundamente en la etapa de comercialización15.
Los textiles, prendas de vestir y productos de cuero mostraron indicadores FVAX lige-
ramente más altos. Cabe señalar que este sector organiza actividades que tienen una
15
Para obtener más detalles sobre las CGV en estos sectores, consulte la literatura sobre supermerca-
dos internacionales y sus efectos en la agricultura de las economías en desarrollo y otras actividades (el llamado
efecto Walmart o Carrefour), como Humphrey (2007) o Evers et al (2014).
302
organización de producción diferente y, en consecuencia, diferentes niveles de contenido

de importación: la vestimenta es más intensiva en capital que los textiles, que es más
intensiva en mano de obra. Sugiere que los textiles tienden a tener menos contenido
de importación que la ropa. La distribución geográfica de la producción también puede
diferir entre las dos etapas y, como resultado, toda la cadena está bien globalizada. De
hecho, los textiles y las prendas de vestir fueron el ejemplo típico de las estrategias de
deslocalización de compañías norteamericanas y europeas desde los años 90, en busca
de bajos costos laborales en los países en desarrollo, pero no solo (Gereffi, 1999).
Los sectores de máquinas, equipos y vehículos motorizados mostraron (en promedio

entre los países) los índices FVAX más altos de la muestra. El sector de máquinas y equipos,
sin embargo, presentó un mayor FVAX y una mayor dispersión del índice entre los países se-
leccionados. Con respecto a las RVC, hay una tendencia creciente del valor agregado alemán
en las exportaciones polacas, en particular para máquinas y equipos y vehículos motorizados.
En América del Norte, México presentó valores FVAX mucho más altos que los EEUU. En
todos los sectores, lo que confirma el esquema de integración regional entre ellos. En Asia, la
tendencia creciente de FVAX de más a países menos desarrollados no es tan obvia como lo
muestra Corea con un FVAX más alto que Japón y China, pero esto variará según el sector,
como veremos más adelante. Brasil, que no participa en ninguno de estas tres RVC, mostró
valores relativamente bajos de FVAX para todos los sectores (particularmente para alimentos,
bebidas y tabaco y textiles, prendas de vestir y productos de cuero).
Un aspecto sorprendente de estos datos es que, desde un punto de vista regional,

existe una regularidad entre las tres RVC: la participación de CGV, y en su mayoría el
FVAX, crece a medida que los niveles de desarrollo disminuyen. Para América del Norte y
Europa, esto está muy claro, mientras que en Asia, Corea y China existen otras caracte-
rísticas específicas que influyen en los resultados.
Tabla 3. Valor agregado extranjero en exportaciones nacionales para manufacturas

y sectores seleccionados (% de las exportaciones brutas, 2015)
70,0
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
Food
Fuente: Elaborado porproducts, beverages
los autores en baseand tobacco
a TiVA Textiles, apparel, leather products
2018 / OCDE.
Machinery and equipment Motor vehicles
Manufacturing 303
4. EVOLUCIÓN DE LOS SALARIOS Y LA PRODUCTIVIDAD EN LAS FÁBRICAS

MUNDIALES Y EN BRASIL
Esta sección examina los indicadores de valor agregado, empleo y sueldos y

salarios disponibles en la base de datos de la UNIDO INDSTAT. Estas variables tienen
diferente cobertura anual entre países y sectores. Para reducir las fluctuaciones anua-
les, utilizamos un promedio simple de los últimos tres años disponibles, 2013-2015
para la mayoría de los 12 países seleccionados (excepto Japón, India e Indonesia16).
La comparación de los tres indicadores muestra algunos patrones similares a través
de las tres RVC (tabla 4): la productividad y los salarios promedio fueron más altos en
los países más desarrollados.
La proporción de sueldos y salarios en VA presentó una tendencia similar para Eu-

ropa y América del Norte, pero no para Asia, aunque con diferencias significativas en sus
niveles. En este sentido, Europa mostró las cuotas salariales más altas en el VA. Incluso
Polonia, que es el país menos desarrollado entre los países europeos seleccionados, mos-
tró un valor relativamente alto (39,7%). En Asia, Vietnam mostró la mayor proporción
(36,6%), mientras que en Japón y Corea, los sueldos y salarios representaron alrededor
del 26% de la AV. En Norteamérica, EEUU tuvo una participación más alta (26%) que
México (20%).
Tabla 4. Distribución de productividad, salarios e ingresos en sectores

manufactureros para países seleccionados
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
0
Food products, Textiles, apparel and Machinery and Motor vehicles
beverages and tobacco leather products equipment
Germany Spain Poland Japan Rep of Korea China

Indonesia India Viet Nam USA Mexico Brazil
Fuente: Elaborado por los autores en base a INDSTAT4 / ONUDI.

Notas: La productividad se estima como la ración del Valor Agregado y los empleados. Las estadísticas corres-
ponden a un promedio de los tres años disponibles en la base de datos de la ONUDI, que son 2013-2015 para
la mayoría de los países excepto Indonesia (2011-2013), India y Japón (2012-2014).
16
Para Indonesia, los datos cubren el período 2011-2013 y para India y Japón, 2012-2014. Los datos
sectoriales sobre AV faltan para China durante todo el período.
304
En términos de productividad, los índices más altos se observaron en EEUU., Japón,

Corea y Alemania. En cada RVC, los países menos productivos son los menos desarro-
llados, con la mayor brecha entre los países desarrollados y en desarrollo que aparece
en Asia (entre Japón y Vietnam). Con respecto al salario promedio, EEUU y Alemania
presentaron los valores más altos, con valores de alrededor de USD 55,000, seguidos de
Japón, España y Corea (entre USD 32,000 y 36,000). Polonia y Brasil mostraron salarios
promedio en la fabricación de alrededor de USD 13,000, mientras que los salarios pro-
medio de todos los demás países fueron inferiores a USD 10,000. Los salarios más bajos
se registraron en Vietnam, India e Indonesia (alrededor de USD 3.000).
Las tablas 5 y 6 ilustran, respectivamente, las diferencias de productividad y sala-

rios promedio entre los sectores para el conjunto de países de las tres RVC y Brasil. La
productividad varió significativamente entre países y sectores. EEUU presentó los niveles
de productividad más altos, especialmente para alimentos, bebidas y tabaco. En general,
los vehículos motorizados y la maquinaria y el equipo mostraron los niveles más altos de
productividad y salario promedio, pero con una clasificación variable de países. Por ejem-
plo, Alemania tenía los niveles salariales más altos, pero no la productividad. De todos
modos, está claro que los países desarrollados (Estados Unidos, Alemania, Japón, Corea y
España) presentan una mejor productividad y salarios medios que los países en desarrollo
en todos los sectores seleccionados.
Tabla 5. Nivel de productividad para sectores y países seleccionados (USD, 2013-2015)
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
0
Food products, Textiles, apparel and Machinery and Motor vehicles
beverages and tobacco leather products equipment
Germany Spain Poland Japan Rep of Korea China

Indonesia India Viet Nam USA Mexico Brazil
Fuente: Elaborado por los autores en base a INDSTAT4 / UNIDO.

Notas: La productividad se estima como la ración del Valor Agregado y los empleados. Las estadísticas corres-
ponden a un promedio de los tres años disponibles en la base de datos de la ONUDI, que son 2013-2015 para
la mayoría de los países excepto Indonesia (2011-2013), India y Japón (2012-2014).
305
Tabla 6. Salarios promedio para sectores y países seleccionados (USD, 2013-2015)
90.000
80.000
70.000
60.000
50.000
40.000
30.000
20.000
10.000
0
Food products, beverages Textiles, apparel and Machinery and Motor vehicles
and tobacco leather products equipment
Germany Spain Poland Japan

Republic of Korea China India Indonesia
Viet Nam USA Mexico Brazil
Fuente: Elaborado por los autores en base a INDSTAT4 / UNIDO.

Notas: Salarios promedio es la relación entre “sueldos y salarios” y empleado. Las estadísticas corresponden a
un promedio de los tres años disponibles en la base de datos de la UNIDO, que son 2013-2015 para la mayoría
de los países excepto Indonesia (2011-2013), India y Japón (2012-2014).
Finalmente, la tabla 7 presenta el salario promedio y el FVAX para los 4 sectores y

países seleccionados analizados en este estudio. Los países que figuran en la parte infe-
rior de la figura, como India, China, Indonesia, México y Vietnam, presentaron salarios
bajos en promedio entre 2013 y 2015. Entre estos, China, India e Indonesia mostraron
un FVAX más bajo que México y Vietnam. Alemania, Estados Unidos, Japón, España y
Corea mostraron salarios más altos, pero sus FVAX fueron bajos o intermediarios. Brasil y
Polonia presentaron salarios similares e intermedios pero FVAX bastante diferente.
Tabla 7. Inserción del salario promedio versus GVC de países seleccionados
para la manufactura y sectores seleccionados
90.000
80.000
Germany
70.000
Average wage (USD)
USA
60.000
50.000
40.000 Spain
Korea
30.000
Japan
20.000 Poland
Brazil Mexico
10.000 CHINA Vietnam
India
0 Indonesia
0,01 0,02 0,03 0,04 0,05 0,06 0,07 0,0
FVAX indicator
Fuente: Elaborado por los autores en base a INDSTAT4 / UNIDO y TiVA 2018 / OCDE.
306
5. OBSERVACIONES FINALES
Para la teoría estructuralista, los costos laborales no son el principal determinante

de la participación en CGV. Nuestro análisis empírico exploratorio sugiere lo mismo. Ni
los países con salarios bajos ni altos de nuestra muestra exhiben patrones similares de
integración. Varios otros factores, como el tipo de especialización productiva, el tamaño
de la demanda interna, el tipo de cambio y el régimen macroeconómico están influyendo
en la integración de los países en las CGV.
Además, existen importantes diferencias salariales entre los países que participan en
la misma RVC. En general, los salarios y la productividad están acompañando los niveles
de desarrollo de los países. Por ejemplo, no se ha observado una convergencia de salarios
entre los países que participan en las mismas cadenas regionales. Esta configuración de
salarios dentro de las RVC sugiere la existencia de relaciones centro-periferia entre sus
participantes.
Asimismo, las diferencias salariales entre los sectores son más altas en los líderes
de las RVC, es decir, en los Estados Unidos, Alemania y Japón los sectores intensivos en
tecnología más alta, como los vehículos motorizados y la maquinaria y el equipo, tie-
nen salarios mucho más altos en relación con los de baja intensidad tecnológica, como
alimentos y bebidas y textiles que en los otros países examinados. Esto sugiere que las
diferencias salariales en el centro están relacionadas con la especialización en activida-
des de mayor valor agregado de las cadenas. En oposición, en los países periféricos, las
actividades de bajo valor agregado podrían prevalecer, sin tener en cuenta la intensidad
tecnológica del sector.
Por último, es probable que los indicadores de CGV utilizados aquí sean deficientes
para comprender la calidad de la inserción en CGV, ya que no brindan suficiente infor-
mación sobre el tipo de actividades y tareas realizadas por cada país, lo que puede influir
fuertemente en los salarios.
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309
Conversación IV
LA GOBERNANZA DEL TRABAJO
LA NECESARIA RECUPERACIÓN DEL DIÁLOGO SOCIAL
PARA ABORDAR LA REGULACIÓN DEL IMPACTO
DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LOS DERECHOS
DE LOS TRABAJADORES
LAURENTINO J. DUEÑAS HERRERO

Profesor titular de Universidad de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social
Facultad de Comercio
Universidad de Valladolid
Resumen: Desde la Unión Europea se ha instado a la Comisión Europea, a los
Estados miembros y a los interlocutores a normar un ámbito económico desregulari-
zado o con lagunas en la regulación: la digitalización y la economía de plataforma.
También desde el Parlamento Europeo se han dirigido una serie de recomendaciones
donde se establecen las directrices sociales necesarias para que se regulen las rela-
ciones laborales en las plataformas colaborativas. Para salvar la desnaturalización
del Derecho del Trabajo se precisa la superación de intocables axiomas que perviven
en el pensamiento económico contemporáneo, como el que vincula la rigidez de la
normativa laboral al retraso en la salida de la crisis económica y al incremento del
número de desempleados, a lo que ahora quiere añadirse la falta de adaptación de
la regulación laboral a los cambios tecnológicos. De nuevo, se exigen cambios legis-
lativos en el orden laboral para lograr una correcta adaptación a la economía digital,
si bien es preciso subrayar que esta “nueva regulación” no podrá hacerse al margen
de los interlocutores sociales.
Palabras clave: economía de plataformas; instrumentos normativos; interlocutores

sociales.
Abstract: The European Union has urged the European Commission, Member
States and social partners to establish rules for an economic sphere that is deregulated or
has significant gaps in regulation: digitalization and the platform economy. The European
Parliament has addressed a series of recommendations that establish the social guidelines
necessary to regulate labor relations in collaborative platforms. Accepting changes in the
fundamental nature of Labor Law requires overcoming untouchable axioms that survive
in contemporary economic thought, such as the one that links rigid labor regulations
to the delay in recovery from the economic crisis, to rising unemployment, and more
currently, to a lack of adaptation of labor regulation to technological changes. Once
again, changes in labor legislation are required in order to correctly adapt to the digital
economy, although it must be emphasized that this “new regulation” cannot be made
without social partners.
Keywords: platform economy; normative instruments; social partners.
315
DIÁLOGO SOCIAL PARA LA REGULACIÓN DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
1. INTRODUCCIÓN
Tal y como se constata en la UE y en cada uno de sus Estados miembros, pare-

ce claro que tanto la globalización como las nuevas tecnologías conllevan perniciosos
cambios sobre la articulación tradicional de las fuentes reguladoras de las relaciones de
trabajo. Ya se dijo que el caos de la globalización se había convertido en un “factor de
incertidumbre” sobre el concepto mismo de ley, que había “pulverizado” el derecho le-
gislativo y que había provocado una marcada “contractualización de los contenidos de la
ley” (MERCADER UGUINA, 2003: 670-671). El impacto de la Economía 4.0 en el ámbito
laboral (digitalización del trabajo) plantea un problema de fuentes del Derecho, en otros
términos, de regulación de las condiciones laborales. A pesar de los cambios económicos,
sociales, políticos y jurídicos, un análisis detallado sobre los ámbitos reguladores puede
quedar obsoleto o tener vocación de permanencia. Esto último es lo que se presume. A
la postre “la clave estriba en la atemperación de los intereses económicos, catapultados
precisamente por la revolución digital, con la defensa de los derechos laborales y fun-
damentales de los trabajadores”; sin embargo, el “abordaje jurídico de la digitalización
laboral” está llevándose a cabo, en gran medida, a golpe de resoluciones jurisdiccionales
y mediante planteamientos que dan preponderancia al “poder digitalizador directivo” en
disfavor de los derechos básicos y fundamentales de los trabajadores” (ALEMÁN PÁEZ,
2017: 3-4). Sentado lo anterior, en este trabajo me detendré principalmente en el cómo
y, más en particular, en la necesaria participación de los interlocutores sociales en el
camino legislativo porque la razón legislativa requiere de la política, pero antes está la
proto-razón social.
2. LA REQUERIDA REGULACIÓN DEL TRABAJO DIGITAL
El esquema de la prestación económica 4.0 no es en modo alguno desconocido

para el Derecho del Trabajo (DT), reproduce de forma casi literal aquella que tiene lu-
gar en las relaciones laborales externalizadas, con el añadido de que permite reducir
al máximo el riesgo empresarial y el hecho de que consigue –como efecto inmediato–
una invisibilidad jurídica del trabajo por cuenta ajena a partir de la aparente inexistencia
del sujeto empresarial (TRILLO PÁRRAGA, 2016: 68-69). Desde aquí se abre un haz de
posibilidades reguladoras. En fin, parece pacífica la consideración de que estos nuevos
escenarios no pueden operar en un marco de absoluta libertad o de alegalidad, y que,
consiguientemente, resulta exigible una intervención reguladora, la dificultad estriba en
delimitar hasta dónde llegar o cómo ordenar estos ámbitos para conseguir un necesa-
rio equilibrio entre los intereses y las expectativas en juego, en consecuencia, hay que
analizar si se debe intervenir –que sí– y en este caso cómo o con qué alcance (GARRIDO
PÉREZ, 2017: 210-213).
Nada impide que el trabajo en la economía digital sea regulado –ya sea a nivel le-
gislativo y/o convencional– a fin de establecer los derechos básicos que hagan posible un
trabajo decente. A mayor abundamiento, “la “huida” del ámbito laboral no constituye
un proceso inevitable, sino que puede ser contenida e, incluso, regulada. Se trata de una
decisión de naturaleza política (SERRANO OLIVARES, 2017: 34). Ya se acepta que al sec-
tor del “Derecho digital” le son de aplicación las regulaciones generales, “y la discusión
316
Laurentino J. Dueñas Herrero
se ha trasladado por tanto a otro plano, si deben o no adaptarse éstas para acomodarlas
a sus particularidades; o si es necesario elaborar otras ad hoc” (RODRÍGUEZ-PIÑERO
ROYO, 2017: 201). Es más, y con el objetivo de evitar que las empresas con ánimo de
lucro utilicen de forma abusiva las plataformas de empleo y trabajo y, al mismo tiempo,
realicen prácticas ilegales, se impone la necesidad de una regulación, “respecto de la cual
podemos discutir su forma y contenido, pero no la necesidad de su existencia” (CASTE-
LLANO BURGUILLO, 2017: 271).
2.1. Los instrumentos normativos
Desde EL Parlamento Europeo se ha instado a normar un modelo de producción

desregularizado o con lagunas en la regulación1, pidiendo las directrices necesarias
a la Comisión Europea (CE), así como a los Estados miembros y a los interlocutores
sociales, para que se aborde el ordenamiento de las relaciones laborales en las plata-
formas colaborativas. Una opinión más clara y decidida mostró el Comité Económico
y Social Europeo, que hizo especial hincapié en la necesidad de “redefinir el concepto
de subordinación jurídica de cara a la dependencia económica de los trabajadores y
garantizar los derechos laborales con independencia de los formatos que adopte la
actividad”2 (MARTÍNEZ ESCRIBANO, 2018: 60). La Comisión ya había afirmado que
en, muchos casos, las transacciones de la economía colaborativa no comportaban un
cambio en la propiedad y que podían ser desarrolladas para la obtención de bene-
ficios o no, y así es, porque “la economía colaborativa es presa de una fuerte ambi-
valencia intencionada”, de un lado se presenta como una red entre iguales y libera
espacios de la mercantilización de la prestación de ciertos servicios; pero, “por otro
lado, también incluye iniciativas empresariales que haciendo uso de las plataformas
virtuales pretenden el beneficio empresarial, dotándose de un número de trabaja-
dores (autónomos/subordinados) para la prestación del servicio” (TRILLO PÁRRAGA,
2017: 76-77).
La inserción en los ordenamientos laborales de estas formas de trabajo atípicas, su

cobertura por las legislaciones laborales, su “tipicidad”, en otras palabras, “es imprescin-
dible para que no se conviertan en empleo precario, pudiendo requerir normas nuevas
para que estas nuevas formas de empleo estén cubiertas y garanticen a los trabajadores
un trabajo digno”. El instrumento que han de utilizar los Estados no es otro que “un
conjunto de normas mínimas” sobre: el mantenimiento de las oportunidades de entrada
en el mercado de trabajo, el aseguramiento de los niveles mínimos de salarios, el acceso
a la formación y la promoción, y la protección social. Asimismo, “los Estados han de ga-
rantizar que los sistemas de seguridad social cumplan sus funciones en las nuevas formas
de empleo atípicas” (CASAS BAAMONDE, 2017: 872-875). Además, se ha subrayado la
importancia fundamental de tutelar los derechos de los trabajadores en el sector de los
servicios colaborativos, en primer lugar, el derecho de los trabajadores a organizarse y el
1
Resolución del Parlamento Europeo, de 15 de junio de 2017 UE, sobre una Agenda Europea para la
economía colaborativa. P8_TA-PROV(2017)0271. Véase también, la Resolución del Parlamento Europeo, de 4
de julio de 2017, sobre las Condiciones laborales y empleo precario (2016/2221 (INI)).
2
Dictamen del CESE: Una Agenda Europea para la Economía Colaborativa (DOUE de 10-03-2017).
317
derecho a la acción y a la negociación colectiva, de conformidad con la legislación y la

práctica nacional3.
Según mi parecer, el diálogo social y la concertación deben volver porque participan

de la dimensión política y gestora de la negociación colectiva; es más, la experiencia en
los procesos normativos de los interlocutores sociales (“democracia social”), ni es nueva
ni conlleva un trascendental cambio en el modelo social europeo de producción norma-
tiva. En palabras del TJUE, el cumplimiento del principio de democracia requirió que la
participación de los pueblos en dicho proceso se garantizara de forma alternativa a través
de los interlocutores sociales, que celebraron el Acuerdo al que el Consejo, decidiendo
por mayoría cualificada, a propuesta de la Comisión, confirió un soporte legislativo a
escala comunitaria4. Esta intervención de los interlocutores sociales convirtió a la nego-
ciación colectiva en un procedimiento o modo de producción de normas laborales que
favoreció la participación activa de los ciudadanos a través de aquéllos. Con ello, a las
organizaciones empresariales y sindicales, junto con los poderes públicos, se les atribuyó
el desempeño de un papel democrático (CASAS BAAMONDE, 1998: 12-13).
3. TOMA DE POSICIÓN DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES EUROPEOS
La promoción del diálogo social por la Comisión forma parte de un largo proceso
institucionalizado con claros “rasgos corporativos”, porque los interlocutores sociales
han alcanzado en la UE cuotas importantes de participación política y se han convertido
en verdaderos co-legisladores. En 2016 la Comisión puso en marcha una conferencia
de alto nivel con los interlocutores sociales de la que resultó una declaración donde se
habla de un nuevo comienzo para el diálogo social5. Allí se prevé el refuerzo de la capa-
cidad de los agentes sociales y económicos del nivel nacional y su mayor participación
en el diseño de las políticas y regulaciones de la UE. De una forma específica, en dicha
declaración se prevén tres líneas fundamentales para el papel del diálogo social europeo:
una participación más sustancial de los interlocutores sociales en el Semestre Europeo,
el refuerzo de la capacidad de los interlocutores sociales del nivel nacional y una mayor
participación de los interlocutores sociales en el diseño de las políticas y regulaciones de
la UE (GARCÍA-MUÑOZ ALHAMBRA, 2017: 19). Sin embargo, los problemas de repre-
sentación colectiva siguen afectando a todas las relaciones de trabajo, y señaladamente
3
Pár. 39 de la Resolución del Parlamento Europeo de 15 de junio 2017, sobre una Agenda Europea
para la economía colaborativa.
4
ST Primera Instancia (Sala Cuarta Ampliada), 17-06-1998, asunto T-135/96, apartado 89. Los in-
terlocutores sociales dieron un paso fundamental mediante su acuerdo de 31-10-1991, que se integraría en
el Protocolo sobre la política social del Tratado de Maastricht (1992). Declaraban así su voluntad de participar
en la gobernanza social de la UE, asumiendo un papel de reguladores por medio de la negociación, como
complemento de los instrumentos legislativos (apartado 2.4 del Dictamen del CESE sobre “La estructura y or-
ganización del diálogo social en el contexto de una auténtica Unión Económica y Monetaria”, 2014/C 458/01,
19-12-2014). Diálogo social que “desempeña un papel fundamental en el refuerzo de los derechos sociales y
del crecimiento sostenible e inclusivo” (apartado 20 del Preámbulo de la “Proclamación interinstitucional sobre
el pilar europeo de derechos sociales”, DOUE 13.12.2017).
5
A New Start for Social Dialogue, documento firmado por la Comisión Europea, UEAPME, Bussines-
seurope, CEEP y ETUC, 27 de junio de 2016.
318
a las atípicas y más precarias, lo que provoca la debilidad de los interlocutores sociales y
de la negociación colectiva (CASAS BAAMONDE, 2017: 873).
Una vez constatado el poder desigual que los interlocutores nacionales tienen en
cada uno de los Estados y la diversidad de las legislaciones laborales, que a duras penas
permite su armonización, la experiencia de la negociación institucionalizada –o diálogo
social europeo– puede ser un punto de encuentro donde los interlocutores sociales euro-
peos negocien condiciones de trabajo erga omnes, gracias a la intervención de las institu-
ciones comunitarias. Sin embargo, llevada hasta sus últimas consecuencias, la búsqueda
informal de “fórmulas de consenso social” o el “diálogo social previo” pueden ser, lejos
de lo deseable, “más un freno que un motor de la construcción de la Europa social, toda
vez que, quedaría subordinada la acción legislativa comunitaria al eventual acuerdo de
las partes sociales” (MONEREO PÉREZ, 1989: 380-381). Lo cierto es que la crisis econó-
mica ha dejado en mal lugar al diálogo social, en particular en el nivel interprofesional,
por el estancamiento y la parálisis, sobre todo a partir de 2010. En el nivel sectorial, sin
embargo, el diálogo social y la negociación colectiva europeos han mostrado un ma-
yor dinamismo y resiliencia y se han seguido produciendo desarrollos (GARCÍA-MUÑOZ
ALHAMBRA, 2017: 88-94). Cuando parecía llegado el momento de la consolidación
de las prácticas del diálogo social en la Europa del Este, en un principio alentada por la
Comisión y la OIT, se abandonó cuando empezó a imponerse la doctrina de la austeridad.
Los nuevos procesos de “gobernanza macroeconómica” en los países de la zona euro
también conllevaron el “deterioro progresivo” del diálogo social tripartito, “siendo más
acusada la ruptura con el pasado en los países expuestos a las condiciones impuestas por
la Troika” (GUARRIELLO: 46-50).
En España se ha verificado un proceso de desconstitucionalización del trabajo y uno
de los ámbitos centrales de referencia es el de la interlocución política, “y en este domi-
nio la eficacia sindical es nula si se interpreta como capacidad para obtener resultados
apreciables para las relaciones laborales, por lo que desarrollar esa capacidad de inter-
cambio con el gobierno en una nueva situación política es importante, pero a condición
de que produzca resultados tangibles de cambio concordados sindicalmente” (BAYLOS
GRAU, 2017a: 129). En definitiva, el diálogo social desde 2008 ha estado marcado por
las consecuencias de la crisis económica y financiera, así como por los consiguientes
problemas políticos e institucionales de la UE, lo que se ha materializado en la dificultad
de encontrar consenso entre los interlocutores sociales, y entre estos y las instituciones
europeas (GARCÍA VIÑA, 2017: 250).
En el Derecho de la UE el camino para la implantación de las relaciones colecti-

vas está transcurriendo a la inversa de como se ha hecho en la mayoría de los países
miembros, donde primero fue la experiencia de la negociación en los niveles inferiores y
después una negociación “in the shadow of the law”. Por otra parte, el diálogo social a
nivel de la UE no debe confundirse con los numerosos sistemas de negociación colectiva
autónoma que se han desarrollado en los países europeos. Estos sistemas se basan en
la libertad de asociación, que incluye el derecho de huelga y la negociación de acuerdos
entre organizaciones representativas de trabajadores y empleadores. Sin embargo, el de-
recho de asociación y el derecho a la huelga o el derecho al lock-out están expresamente
excluidos de la competencia legislativa de la UE, y los sindicatos europeos carecen de la
afiliación y del poder social esenciales para una negociación colectiva eficaz. Si bien, el
319
diálogo social de la UE está en consonancia con la idea de la “legitimidad democrática

de la Tercera Vía” y en esto difiere de la negociación colectiva nacional (BRUUN y HEPLE,
2009: 53).
El refuerzo del diálogo social y del poder institucional de los interlocutores sociales
no debe significar que los representantes del poder político –principalmente la Comi-
sión y el Parlamento Europeo– se descarguen de la responsabilidad de la Europa social,
confiándola a los mencionados protagonistas (POCHET y DEGRYSE, 2001: 25). Y aquí
nos encontramos ante una muestra acabada de neocorporativismo democrático y de
auténtico diálogo social, que es la concertación social, entendida como un proceso de
negociación, como foro permanente de encuentro a tres bandas entre el Gobierno y
las organizaciones empresariales y sindicales representativas (o más representativas). En
consecuencia, el papel “paralegislativo” que ha llegado a alcanzar el diálogo social eu-
ropeo en el proceso de toma de decisiones no deja de ser una incómoda concertación
social, por lo que algunos Estados permanecen al acecho y desconfían del poder de los
interlocutores sociales, que puede minorar su poder normativo; en efecto, “los gobiernos
temen ser bloqueados por poderes de veto y los partidos temen ser descabalgados por la
dinámica de las fuerzas sociales” (ROMAGNOLI, 2004: 8). Los acuerdos derivados de la
macroconcertación, posean un contenido meramente programático o resulten vinculan-
tes, no dejan de ser el producto de un intercambio político entre los agentes sociales y el
Estado, lo cual significa, un cierto “canje de papeles” (MARTÍN VALVERDE, 1998: 106),
pero sin suponer una “sustitución de la democracia parlamentaria, sino su complitud a
través de quienes también aspiran a representar –por la vís expansiva de su mandato ori-
ginal– el interés de todos” (FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, 2015: 21). Los propios jueces de
Luxemburgo atribuyeron al diálogo social la función de sustituto del Parlamento europeo
en el proceso de toma de decisiones legislativas porque eso sirve para democratizar la
vida de la Unión (VENEZIANI, 2001: 258).
La permeabilidad del mercado de trabajo a los avances tecnológicos plantea im-
portantes desafíos jurídicos que deben ser afrontados por toda la comunidad laboral y,
aunque en España estamos en una fase de reacción incipiente, “la rápida progresión tec-
nológica contrasta con un marco jurídico que sigue anclado en lo clásico” (SAN MARTÍN
MAZZUCCONI, 2017: 302). El hecho es que en el ordenamiento español se adolece de
un régimen insuficiente que violenta la seguridad jurídica. En efecto, nuestros disposi-
tivos reguladores dibujan un régimen disperso, tangencial e incorrecto donde se entre-
mezclan fuentes normativas, a-normativas, convencionales y jurisprudenciales (ALEMÁN
PÁEZ, 2017: 8). Ante este mercado de trabajo online desregulado, corresponde al Dere-
cho Social crear y mantener el necesario equilibrio entre Economía (Digital) de Mercado
y Política, que debe ser orientado de forma adecuada y dialógicamente, esto es, bajo el
principio del Diálogo Social” (MOLINA NAVARRETE, 2017: 421-422).
4. ¿CÓMO REGULAR EL ADVENIMIENTO DE UN NUEVO MODELO PRODUCTIVO
El legislador español puede intervenir a través de distintos instrumentos legales e

impulsar, por ejemplo, la regulación legal del uso de las tecnologías de la comunicación
fuera de la jornada laboral o desarrollar un plan de uso de las tecnologías de la comuni-
cación. El desarrollo legislativo puede tomar referencias de otros países (la modificación
320
del Código del Trabajo en Francia por LOI nº 2016-1088, de 8-agosto-2016, que in-
troduce un nuevo artículo dedicado a la protección de los trabajadores de plataformas
virtuales; el contrato “zero hours contract” inglés; o el contrato “ágil” introducido en
Italia por la Ley 81/2017, de 22 de mayo) (OTERO GURRUCHAGA, 2018: 74). También
puede seguir utilizando los parámetros clásicos tuitivos del DT dirigidos a garantizar los
derechos de los trabajadores sometidos a una intensa precarización como consecuen-
cia de la digitalización laboral. En conclusión, se hace necesario regular todas o algunas
de las condiciones de trabajo y los derechos inherentes a la persona del trabajador en
el trabajo digital. En este caso, ¿cuál debe ser el procedimiento? / ¿quiénes deben
intervenir?
En la época del Derecho sólido el control normativo correspondía al Estado, que lo

ejercía a través de su instrumento clásico: la norma imperativa; y en la época del Derecho
líquido esa función ha sido delegada y los actores fuertes del mercado son reacios a la
norma imperativa, no la necesitan, lo que provoca un incremento notable de la insegu-
ridad jurídica (MERCADER UGUINA, 2017: 56). Lo cierto es que las transformaciones en
curso requieren dispositivos jurídicos acordes a tales transformaciones sistémicas y la con-
sagración legislativa de los nuevos derechos, como puede ser el de la desconexión digital,
propende atajar los desequilibrios producidos por la revolución tecnológica en maridaje
con la explosión implisiva de “riesgos psicosociales informacionalizados” (ALEMÁN PÁEZ,
2017: 8). A esto hay que añadir que la inestabilidad en el empleo y su falta; y las nuevas
formas de organización empresarial y de actuación económica promovidas por el cambio
tecnológico y la globalización, procuran un contexto ideológico que subordina el DT y el
empleo a la economía según una nueva relación en la que las normas laborales han de
servir de instrumentos de ordenación económica (CASAS BAAMONDE, 2014: 69-88). Si
bien, se hace imprescindible una protección inmediata de los derechos de los trabajado-
res que –mientras llega a la ley– puede plasmarse en los convenios colectivos o en otros
pactos, que hacen de la negociación colectiva el medio de protección ante estas nuevas
realidades (MORENO DÍAZ, 2018: 229 y 233).
Los espacios de producción de las normas laborales han cambiado, por ejemplo, se
ha postergado al Estado-Nación como pieza central en la generación normativa (por la
cesión de soberanía en áreas regionales como Europa), pero a lo que nos trae, también
en el interior del Estado-Nación “hay importantes desplazamientos de la potestad nor-
mativa pública a los interlocutores sociales”; a su vez “son más frecuentes los momentos
en los que esa autocontención estatal se muda en lo contrario, es decir, en prescripciones
que cancelan la regulación estatal o colectiva, sobre aspectos importantes del trabajo, en
lo que se conoce como iniciativas de desregulación” (BAYLOS GRAU, 2017b: 490). Ahora
bien, ningún país europeo ha acogido un modelo de flexibilización no gobernada por el
Estado, por la ley laboral, y los interlocutores sociales (CASAS BAAMONDE, 2015: 712).
En el ámbito interno de los países miembros de la UE, por ejemplo, en España, se puede
observar como “la figura preponderante” en los procesos de concertación social es la
acción estatal, que hegemoniza los procesos regulativos consensuados con los interlocu-
tores sociales. Y en esta conexión que se está buscando con la negociación colectiva, se
puede constatar que otra seña de identidad la constituye “el papel siempre subsidiario
que en estos procesos ocupa el sistema de negociación colectiva autónomamente consi-
derado” (BAYLOS GRAU, 2002: 204-205).
321
Cuando se analiza el DT se condiciona en muchas ocasiones por un prejuicio ideológi-

co que entiende a esta rama del ordenamiento jurídico como un lastre a la modernización
económica y en el resultado que se pone encima de la mesa hace que la ideología de la
técnica se imponga al trabajo, intentando invisibilizar a éste, ocultándolo detrás de unas
relaciones de producción que, según esta interpretación, estarían basadas en la libertad
de los trabajadores (autónomos)” (TRILLO PRÁRRAGA, 2016: 81). El test de laboralidad
deberá adaptarse al nuevo entorno digital, que debilita, altera o desvirtúa las notas clásicas
(especialmente la subordinación) y en un futuro permitirá formas de trabajo cada vez más
independiente, no necesariamente excluido del ámbito del DT, aun cuando tampoco pu-
dieran calificarse como trabajo por cuenta propia (GINÈS i FABRELLAS y GÁLVEZ DURAN,
2016: 37). En consecuencia, ante los importantes desafíos jurídicos que se plantean por los
avances tecnológicos en el ámbito laboral, ¿por qué no seguir utilizando los parámetros
clásicos tuitivos del DT dirigidos a garantizar los derechos de los trabajadores sometidos a
una intensa precarización como consecuencia de la digitalización laboral?
La crisis se ha llevado por delante los sistemas de negociación colectiva y se han per-
dido las ventajas del convenio colectivo sectorial. Esto sucede en Europa desde la aproba-
ción del Tratado de Lisboa, mudando una corriente anterior que consideraba imprescin-
dibles al diálogo social y a la negociación colectiva. Y así ha ocurrido en España. El DT no
puede responder a los desafíos de la digitalización ni de la globalización, y a la necesidad
de asegurar los derechos sociales constitucionales desde una dimensión nacional, estatal
y colectiva, sino que ha de adaptar sus instrumentos, incluidos los de autotutela colectiva,
a la dimensión supranacional, elevando el nivel en que se diseñen las políticas nacionales
de DT. El tema se ha planteado desde hace tiempo en la dimensión comunitaria y resulta
necesaria una “relocalización” del DT y de sus reglas mediante la creación de niveles de
decisión supranacional. En definitiva, se requieren unos “estándares internacionales” de
derechos y reglas laborales que condicionen y que protejan los Derechos del Trabajo na-
cionales, evitando su retroceso frente a las insaciables exigencias de desregulación de los
mercados de trabajo (RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, 2002: 4).
Es cierto que las relaciones industriales están cada vez más “europeizadas”, si bien,
los diferentes sistemas nacionales todavía conservan sus propios rasgos (BIAGI, 2001,
pp. 3-14). Por ello, aunque sin apremio alguno y con cautelas, el Parlamento Europeo
alienta a la Comisión a regular las nuevas formas de empleo en colaboración con los
interlocutores sociales “cuando proceda”, por ejemplo, una vez resuelta la calificación
de los conductores como trabajadores de Uber, el Parlamento Europeo considera implíci-
tamente que el instrumento adecuado para la regulación de estas nuevas formas de em-
pleo habrá de ser una Directiva fruto del diálogo social, pues su propuesta toma ejemplo
de las Directivas “atípicas”, y solicita de la Comisión la revisión de distintas Directivas,
revisión en parte comprometida ya por la propia Comisión en sus directrices políticas y
en la Comunicación sobre el pilar europeo de derechos sociales (véanse las Directivas en
CASAS BAAMONDE, 2017: 875-876).
5. CONCLUSIONES
En este momento aún no se han superado algunas posiciones ideológico-políti-

co-legislativas y en el caso de la digitalización de la economía se sombrea en exceso la
322
realidad productiva para dejar totalmente en la penumbra la relación laboral existente, de

forma que el objetivo es eliminar el aleas empresarial por una falsa sharing economy, de
modo tal que las relaciones jurídicas se revisten con una capa mágica de innovación tec-
nológico-colaborativa y así mantienen el conflicto alejado de la superficie. Aquí reside el
peligro de esta revolución –más perniciosa que ficticia– donde el escaparate no deja ver
la trastienda, lugar donde se almacena el trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia,
oculto para la ley y para los operadores jurídicos, so pena de sobrepasar los límites de la
libertad de empresa, ahora situada al mismo nivel que la protección de datos y el derecho
a la intimidad del trabajador. Parece que nos encontramos ante un establecimiento-locus
etéreo pero que (no deja de estar personificado en un) deja entrever la existencia de una
organización empresarial. No hay estrictamente un lugar de trabajo, pero hay personas
que producen en el ámbito de una organización que coloca su producto en el mercado.
Por tanto, la clásica tríada se repite: empresario intermediario, trabajador prestador del
servicio y cliente consumidor o usuario6. ¿Realmente el aleph de la collaborative economy
está tan escondido y tan bien camuflado que se hace inaccesible para las leyes existen-
tes y para las que están por llegar? No lo creo, seguramente mediante una Directiva se
pueden regular los derechos y las obligaciones de los trabajadores en el trabajo digital.
El diálogo social europeo es uno de los rasgos distintivos del modelo social europeo,
que se refiere tanto a las prácticas de diálogo e intercambio bilateral como al tripartito
con las instituciones, desde la consulta hasta los acuerdos de concertación, pasando
por las diversas formas de legislación negociada. Su carácter polisémico causó muchas
perplejidades. Según el Consejo Económico y Social Europeo: “el diálogo social es bipar-
tito, entre interlocutores sociales, y se ve completado por la concertación tripartita con
las instituciones e instancias políticas europeas y por diversas formas de consulta a nivel
europeo y nacional”7. Precisamente en este momento se está reclamando de nuevo el
protagonismo del diálogo social, en el que participan los gobiernos y las organizaciones
representativas de empleadores y trabajadores, para que vuelva a desempeñar un papel
clave en la gobernanza del trabajo, acompañado de la concertación política8.
Para salvar la desnaturalización del DT se precisa la superación de intocables axio-

mas que perviven en el pensamiento económico contemporáneo, como el que vincula la
rigidez de la legislación laboral al retraso en la salida de la crisis económica y al incremen-
to del número de desempleados, a lo que ahora quiere añadirse la falta de adaptación
a las transformaciones tecnológicas. Una vez más, se exigen cambios legislativos en el
orden laboral, ahora para lograr una correcta adaptación a la economía digital (nuevas
tecnologías); si bien, es preciso subrayar que esta “nueva regulación” no podrá hacerse
al margen de los interlocutores sociales. Se precisa la apertura de un proceso regulador
consensuado entre la acción estatal y los interlocutores sociales sobre aspectos como:
a) las nuevas zonas grises del DT; b) el empleo de los parámetros tradicionales ante los
6
No otro es el modelo de negocio que se plantea en las plataformas colaborativas (Comunicación de
la Comisión Europea “Una agenda europea para la economía colaborativa”, COM (2016) 356 final, Bruselas,
2-06-2016: 60-61.
7
Apartado 1.2, Dictamen exploratorio del Comité Económico y Social Europeo sobre «La estructura y
organización del diálogo social en el contexto de una auténtica Unión Económica y Monetaria», DOUE, 19-12-2014.
8
Informe de referencia para la Conferencia OIT-AICESIS-OKE, 23 y 24 de noviembre de 2017, sobre El
diálogo social y el futuro del trabajo.
323
nuevos desafíos jurídicos (la necesidad del mantenimiento de un derecho garantista de la

persona del trabajador); c) la representación de los trabajadores y los derechos colectivos
de los trabajadores en la economía digital.
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326
SINDICATOS Y VARIEDADES DE CAPITALISMO.
UNA REEVALUACIÓN DE LOS DETERMINANTES
DE LA DENSIDAD SINDICAL EN LA UE (1991-2015)
MARCIAL SÁNCHEZ MOSQUERA

Profesor del Departamento de Economía e Historia Económica
PABLO GUTIÉRREZ GONZÁLEZ

Profesor del Departamento de Economía e Historia Económica
Resumen: El descenso de la densidad sindical durante las últimas décadas constitu-
ye un fenómeno central en las transformaciones que vienen afectando a los mercados de
trabajo del mundo occidental. Este trabajo aborda esta cuestión a partir del marco con-
ceptual de las variedades de capitalismo expuesto por Hall y Soskice (2001) para analizar
los determinantes de la densidad sindical agrupando aquellas estructuras institucionales
que muestran mayores semejanzas, esto es: Europa del Sur, Europa Continental, Países
Escandinavos, Europa del Este y Países Anglosajones. Los datos utilizados en el análisis
proceden de las bases de datos de la European Survey on Working Conditions de los años
1991, 1995, 2000/2001, 2005, 2010 y 2015, así como datos agregados de la OCDE y
la OIT sobre crecimiento económico, desempleo, salarios medio y mediano por edades y
género, alcance de la negociación colectiva y densidad sindical. El objetivo es identificar
los elementos determinantes de la densidad sindical y las distintas variaciones existentes
entre los grupos de países establecidos.
Palabras clave: densidad sindical; sindicatos; variedades de capitalismo.
Abstract: The decline of union density over the last decades is a central dynamic
within the changes affecting labor markets in the Western world. This paper addresses
this issue using the conceptual framework of varieties of capitalism presented by Hall
and Soskice (2001), in order to analyse the determinants of union density by cluster-
ing those institutional structures that show more similarities, namely: Southern Europe,
Central-Continental Europe, Scandinavian countries, Eastern Europe and Anglosaxon
countries. Microdata used in the study are taken from the European Survey on Working
Conditions for the years 1991, 1995, 2000/2001, 2005, 2010 y 2015, while aggregated
data on economic growth, unemployment, mean and median wages by age and genre,
coverage of collective bargaining and union density are taken from OECD and ILO statis-
tics. The main goal of this article is to identify the determinants of union density and the
differences between the selected groups of countries.
Keywords: union density; unions; varieties of capitalism.
329
SINDICATOS Y VARIEDADES DE CAPITALISMO
1. INTRODUCCIÓN
Frente al papel central que ostentaron los sindicatos durante las décadas centrales del
siglo XX, desde la década de 1980 y, sobre todo, 1990 el papel de representación e inter-
mediación social y económica de estas organizaciones se ha aminorado apreciablemente.
La densidad sindical, variable esencial de representación y recurso de poder fundamental,
ha venido reduciéndose de forma generalizada en el mundo occidental durante los últimos
cuarenta años (Waddington, 2015, entre otros). Sin embargo, a pesar de esta tendencia
general, la evolución de la presencia y del papel de los sindicatos en el mundo occidental
muestra una disparidad que dificulta una explicación unívoca (Schnabel, 2013).
Poniendo el foco en el continente europeo, esta heterogeneidad se ha visto acen-

tuada con los desiguales efectos de la recesión global iniciada en 2008 sobre los merca-
dos de trabajo (véase, por ejemplo, el caso extremo de Alemania en Burda y Hunt, 2011).
En efecto, el impacto de la Gran Recesión en el crecimiento económico y en los niveles y
condiciones de empleo ha contribuido a profundizar en las divergencias existentes en los
mercados de trabajo europeos (Addison et al, 2015; Boeri y Jimeno, 2016).
Ante este escenario, este estudio pretende identificar los elementos que definen la
evolución de la densidad sindical en los países europeos desde la caída de la Unión Sovié-
tica. Para ello, recurrimos al marco conceptual de las variedades de capitalismo de Hall y
Soskice (2001), que nos permite establecer grupos de países en base a las semejanzas y
afinidades internas en sus estructuras institucional y económica. Concretamente, Hall y
Soskice plantean las diferencias entre aquellas economías que, siendo de libre mercado,
funcionan con un elevado grado de coordinación implementado por el Estado, y aquellas
catalogables como economías liberalizadas. En este marco, y partiendo de los datos de la
European Survey on Working Conditions de los años 1991, 1995, 2000/1, 2005, 2010 y
2015, nuestro análisis aborda los elementos que a nivel microeconómico influyen en la in-
clinación de los trabajadores a sindicarse para, a través de las diferencias entre países, tratar
de aislar los determinantes que responden no tanto a variables macroeconómicas coyuntu-
rales, como el crecimiento del PIB o la evolución de salarios, precios y consumo, sino a las
estructuras institucionales que rigen los mercados de trabajo. Para alcanzar este objetivo, y
dadas las limitaciones de nuestra fuente principal, utilizamos la aproximación econométrica
propuesta por Lewis y Linzer (2005) para la estimación de modelos de regresión en el que la
variable dependiente se presenta de valores agregados y no en observaciones individuales.
El resto del artículo se estructura como sigue. La segunda parte indaga en los aspec-
tos principales del marco de variedades de capitalismo y los rasgos y tendencias comunes
del capitalismo europeo globalizado de los últimos treinta años. El tercer apartado pre-
senta las fuentes y metodología. En la cuarta parte se examinan los resultados obtenidos
y se enmarcan en el contexto de la literatura previa. Por último, se añaden unos comen-
tarios finales a modo de conclusión.
2. DE VARIEDADES DE CAPITALISMO A VARIEDADES DENTRO DEL CAPITALISMO
En Europa se encuentran los sindicatos con mayor afiliación, representación y ca-

pacidad de intermediación y contratación del mundo, pero se ha producido un retroce-
330
MARCIAL SÁNCHEZ MOSQUERA Y PABLO GUTIÉRREZ GONZÁLEZ
so y debilitamiento generalizado. Sin embargo, este retroceso no ha sido homogéneo.

Tampoco los sindicatos intermedian de la misma forma en los diferentes sistemas de
relaciones laborales europeos. La teoría de variedades de capitalismo (Hall y Soskice,
2001) establecía dos grandes categorías: economías de mercado liberales y economías
de mercado coordinadas. Las segundas dependen de manera destacada de la coordi-
nación de los actores sociales y políticos (sindicatos, organizaciones empresariales y
gobiernos).
Pero también pueden advertirse tendencias comunes. Singularmente en la Unión
Europea, que ha auspiciado cambios a favor de la flexibilidad y la desregulación en todos
sus Estados Miembros desde la década de 1990 (Meardi, 2018); y a partir de 2008, en
el que se han profundizado los cambios a favor del mercado (Koukiadaki, Távora and
Martínez Lucio, 2016).
Streeck (2010) ha insistido en que se debe incorporar la evolución histórica para

comprender, en primer lugar, que los modelos exitosos que planteaba esta teoría lo eran
en unas condiciones históricas determinadas y ya extintas. En consecuencia, se deben
considerar los paralelismos e interdependencias de las trayectorias hacia la liberalización
que han seguido todos los países (Baccaro y Howell, 2017).
Pero esto no impide utilizar un marco de capitalismo diversificado en el estudio de las

relaciones laborales. Centrado en la UE, en las relaciones industriales y analizando la de-
mocracia industrial, la competitividad, la justicia social y la calidad del trabajo y del empleo,
Eurofound (2017) establece un primer grupo de ‘organised corporatism’, Dinamarca (DK),
Finlandia (FI) and Suecia (SE); un segundo de ‘social partnership’ en Austria (AT), Bélgica (BE),
Alemania (DE), Luxemburgo (LU), Holanda (NL) y Eslovenia (SI); un tercer modelo de ‘sta-
te-centred’ Francia (FR), Grecia (EL), Italia (IT), Portugal (PT) y España (ES); un cuarto modelo
‘liberal pluralism’ en Chipre (CY), Irlanda (IE), Malta (MT) y Reino Unido (UK); y un quinto
de ‘transition economies’ en Bulgaria (BU), Croacia (HR), República Checa (CZ), Estonia (EE),
Hungría (HU), Letonia (LV), Lituania (LT), Polonia (PL), Rumania (RO) y Eslovaquia (SK).
3. METODOLOGÍA Y DATOS
Considerando lo expuesto en el apartado anterior, hemos organizado cinco grupos

de países en función de sus semejanzas en las estructuras institucionales.
– Grupo A: Países del Sur Europeo. Concretamente, se trata de Portugal, Italia,

Grecia y España.
– Grupo B: Países de Europa Continental. Forman este grupo Francia, Bélgica, Ho-
landa, Luxemburgo, Alemania, Austria y Suiza. A diferencia de Eurofound (2017)
hemos incluido a Francia, y al extender el estudio desde 1991 hemos optado
por excluir a Eslovenia de este grupo, que situamos junto con el resto de países
postcomunistas.
– Grupo C: Países nórdicos. Suecia, Finlandia, Dinamarca y Noruega. Aun no for-

mando parte de la UE, se ha incluido este último país para ampliar el tamaño de
la muestra y ganar en homogeneidad.
331
– Grupo D: Países de la Europa del Este y antiguo bloque socialista. Este grupo está
formado por Estonia, Letonia, Lituania, Polonia, Rumanía, Bulgaria, República
Checa, Croacia, Eslovaquia y Eslovenia.
– Grupo E: Países anglosajones. Reino Unido e Irlanda. Si bien en este grupo se

incluye a Malta y Chipre en la clasificación de Eurofound (2017), en este estudio
se ha optado por excluirlos.
Los estudios previos sobre densidad sindical en la Unión Europea se han encontrado
con un obstáculo fundamental a la hora de plantear análisis comparativos internaciona-
les: frente a encuestas de carácter nacional como la British Workplace and Industrial/Em-
ployee Relations Survey, no hay encuestas trasnacionales que, a nivel individual o micro-
económico, recojan de forma sistemática y continuada en el tiempo la afiliación sindical
como una pregunta directa en sus cuestionarios. Ciertamente, si bien la European Social
Survey ha planteado esta y otras cuestiones relacionadas con el comportamiento de los
mercados de trabajo (véase, por ejemplo, Schnabel y Wagner, 2008), esta ha sido una
aproximación aislada en las encuestas lanzadas en los años 2002 a 2004. Igualmente, si
bien la encuesta Work Orientations del International Social Survey Programme, lanzada
en los años 1989, 1997, 2005 y 2015, incluye referencias al papel de las centrales sindi-
cales (aunque no sobre afiliación), la disparidad de países a los que va dirigida la encuesta
obliga a circunscribir el estudio a un reducido grupo de nueve países, en caso de utilizar
la cronología completa, o de recortar el período de estudio de 2005 a 20151.
A esta información añadimos los macro-indicadores obtenidos de las bases de da-

tos de la OCDE, Eurostat y la ICTWSS presentada en Visser (2011) correspondientes a la
cobertura de la negociación colectiva, la tasa de desempleo desagregada por rangos de
edad, salario medio y salario mediano desagregado por edad, así como la tasa de creci-
miento del PIB para cada país representado y año de estudio.
De esas mismas bases de datos obtenemos nuestra variable dependiente: la densi-

dad sindical como porcentaje de trabajadores sindicados sobre el total de fuerza laboral.
Es en este punto donde radica la novedad metodológica de nuestro estudio: a falta de
encuestas que incluyan microdatos que permitan contrastar la decisión de sindicarse y
sus determinantes en una perspectiva trasnacional, utilizamos la aproximación economé-
trica de Lewis y Linzer (2005) y Nelson (2009), entre otros, para estimar la relación de
nuestras variables micro y macro sobre los valores agregados de densidad sindical de
grupos definidos por país y año de observación y por grupo de edad. Concretamente,
aunque la aproximación por Mínimos Cuadrados Ordinarios (OLS por sus siglas en inglés)
resulta en un modelo con unos coeficientes más robustos, los problemas de heterocedas-
ticidad nos llevan a optar por el método de Mínimos Cuadrados Generalizados o GLS2.
1
El alcance de la encuesta varía dela edición de 1989, en el que se incluían Austria, Reino Unido,
Hungría, Italia, Holanda, Irlanda del Norte, Estados Unidos, Noruega y Alemania Occidental, hasta la de 2015,
en la que se incluyen 37 países.
2
El test Breusch-Pagan de heterocedasticidad devolvió un resultado de χ2 = 582,91, p = 0,000, lo que
indica que no se cumple la condición de que los residuos sean homogéneos, por lo que se ha optado por un
modelo GLS.
332
En el conjunto definitivo de variables que introducimos en nuestro modelo constan

las siguientes características individuales:
Género. Según la literatura previa sobre sindicación (véase por ejemplo Brady,
2007; Fitzenbergen et al, 2011, entre otros), las mujeres muestran una menor in-
clinación a afiliarse a centrales sindicales que los hombres. Tal como ha señalado
Schnabel y Wagner (2008), estos resultados podrían deberse a que en la mayoría
de países existe un sesgo de género en aquellas profesiones en las que existe mayor
propensión a sindicarse.
H1: El género masculino tiene un impacto positivo sobre la densidad sindical.
efinimos el género como una variable binaria en nuestra base de datos, donde 0
D
corresponde a Masculino y 1 a Femenino.
Edad. Blanchflower (2007) muestra la existencia de una relación en forma de

U invertida entre la edad y la inclinación a sindicarse, de forma que los trabaja-
dores más jóvenes y los más veteranos tienden a formar parte de las centrales
sindicales con menor asiduidad que los empleados en edades intermedias. Re-
tomando el planteamiento contrastado por Visser (2006) o Ebbinghaus (2006),
consideramos:
H2: La edad tiene un impacto positivo y creciente sobre la densidad sindical.
Temporalidad. Como han señalado los estudios previos, el impacto de estos ele-
mentos en la sindicación es mayoritariamente negativo (Visser, 2006; Ebbinghaus,
2006). En este estudio, tomamos la variable contratación indefinida/de duración
determinada, para mantener la homogeneidad de la muestra a lo largo de la serie
completa.
H3: La temporalidad tiene un impacto negativo sobre la densidad sindical.
efinimos la temporalidad en nuestra base de datos a partir de la variable de largo

D
plazo Contrato temporal, donde 0 corresponde a contrato indefinido y 1 a contra-
tos temporales.
Jornada parcial/completa. Siguiendo el punto anterior y la literatura citada, con-

sideramos:
H4: La jornada a tiempo completo afecta positivamente a la densidad sindical.
efinimos la jornada completa en nuestra base de datos a partir de la variable de

D
largo plazo Jornada completa, donde 0 corresponde a cualquier forma de jornada
parcial y 1 a jornada completa.
Empleo público. Existe amplia evidencia empírica sobre la mayor presencia de los
sindicatos en el sector público (Schnabel y Wagner, 2005; Blanchflower, 2007; y
Visser, 2006). En este estudio trataremos de analizar posibles problemas de mul-
ticolinearidad entre ambas variables antes de construir el modelo. Consideramos,
como hipótesis de partida:
333
H5: El empleo público influye positivamente en la densidad sindical.
En nuestra base de datos, definimos el empleo público como una variable binaria
donde 0 corresponde a empleo privado y 1 a empleado público.
Además de este conjunto de características individuales, introducimos en el modelo

un conjunto de variables macroeconómicas que se han relacionado con la densidad sin-
dical por los estudios previos. Siguiendo el planteamiento de Schnabel (2003) o Checchi
y Visser (2005), entre otros, la densidad sindical ha mostrado en distintos estudios un
comportamiento procíclico. Para considerar en nuestro modelo la evolución del ciclo
económico, incluimos las macro-variables siguientes tomadas de la base de datos de la
OCDE: tasa de crecimiento del PIB y tasa de desempleo.
Por último, la literatura sobre el papel de los sindicatos en las economías modernas
ha tratado extensamente la relación entre la densidad sindical y la desigualdad salarial.
Concretamente, tanto Checchi et al (2010) para el caso europeo como los de Western
y Rosenfeld (2011) y Kollmeyer (2018) para el de los Estados Unidos, se ha identificado
una relación inversa entre ambos indicadores. En este estudio, tomamos como medida
de aproximación a la desigualdad de rentas salariales el cociente entre el salario medio y
el salario mediano.
4. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
A partir de la definición de las variables y de los datos anteriores, se ha estimado un

modelo econométrico definido por la siguiente ecuación de regresión:
DENSijt = α + ∑ β Xi + β Yjt + εijt
donde Xi es el vector de variables compuesto por las características del individuo i

del país j, esto es: género, edad, jornada laboral, contrato, y la propiedad de la empresa
(pública/privada); Yjt es el vector de variables macroeconómicas del país j en el año t,
que incluyen la tasa de crecimiento del PIB, la tasa de desempleo y nuestro indicador de
desigualdad salarial.
La Tabla 1 muestra la matriz de coeficientes de correlación para toda la muestra.

En una aproximación superficial, se detectan tres características fundamentales en el
comportamiento de los datos. En primer lugar, existen relaciones estadísticamente
significativas entre la densidad sindical y todas las variables independientes salvo una:
el género. Además de esta aparente vinculación entre las variables independientes y
la densidad sindical, se observa que existen correlaciones estadísticamente significa-
tivas entre las primeras, lo que plantea posibles problemas de multicolinearidad entre
las variables, uno de los principales obstáculos analíticos en este tipo de estudio. De
este modo, aunque la intensidad de estas relaciones sea muy reducida, es necesario
recurrir a fórmulas de desagregación, como la que se plantea en este estudio, para
tratar de aislarlas.
334
En segundo lugar, el signo de las relaciones entre variables responde de forma he-
terogénea a los planteamientos e hipótesis tomados de la literatura previa. Los datos pa-
recen confirmar la relación inversa entre tasa de desempleo y densidad sindical, así como
el efecto impulsor de la condición de empleado público sobre la sindicación. Igualmente,
parece claro que una menor desigualdad suele coincidir con densidades sindicales más al-
tas, aunque no se puedan inferir relaciones de causalidad en este punto. Sin embargo, al
examinar las características individuales, se observa que, en algunos casos como la edad
del individuo o la condición de empleado a tiempo completo, la relación que presentan
con la densidad sindical contrasta con las hipótesis planteadas.
Tabla 1. Determinantes de la densidad sindical en los países de la UE (1991-2015).

Matriz de coeficientes de correlación
Densidad Creci- Desem- Des- Empleado Jornada

Edad Género completa
sindical miento pleo igualdad público
Crecimiento 0.046a
Desempleo -0.208a -0.002
Desigualdad -0.441a
0.173a 0.151a
Empleado público 0.116 a
0.007 b
-0.085a -0.046a
Edad -0.007a 0.007a -0.083a 0.018a 0.025a
Género -0.003 -0.007 a
0.076 a
-0.007b
0.137a -0.001
Jornada completa -0.060a
0.001 0.004 0.036 a
0.002 -0.000 -0.122a
Contrato temporal -0.030a -0.014a 0.030a 0.046a 0.098a -0.019a 0.094a 0.023a
Fuente: OECD, Visser (2011) y ESWC, Años 1991, 1995, 2000, 2005, 2010 y 2015.
Estadísticamente significativo al 1% y al 5%, respectivamente.
a, b
Por último y en tercer lugar, los valores de los coeficientes de correlación entre varia-
bles presentan valores muy reducidos, con r < 0.500 para las variables macroeconómicas
y r < 0.100 para las características individuales. Tal como ha señalado Schnabel (2013),
existen serias complicaciones para obtener conclusiones generalizables sobre los deter-
minantes del funcionamiento de los mercados de trabajo en general y de los sindicatos
en particular. Como resultado, se obtienen interacciones contrapuestas que resultan en
estos valores de r tan reducidos. Para afrontar esta problemática es para lo que recurri-
mos a la clasificación de observaciones en los distintos grupos de países, entendiendo
que dentro de estos las variaciones serán uniformes.
Una vez vistas las relaciones entre variables, la Tabla 4 muestra los coeficientes
estimados para la muestra completa, así como para las observaciones correspondientes
a los grupos de países definidos en el apartado anterior. Lo primero a tomar en conside-
ración es que, como ya se ha planteado, el signo e impacto de las interacciones entre las
distintas variables y la densidad sindical quedan claramente amortiguados y difuminados
al analizar la muestra completa, mientras que, al desagregar los datos en las categorías
propuestas, aparecen importantes matices entre los distintos grupos. En este sentido,
podría argumentarse que la falta de estilización o concreción de dichas interacciones
señalada por Schnabel (2013) parece superarse al categorizar las muestras.
335
Concretamente, el ciclo económico parece afectar de forma muy distinta a las ten-
dencias de sindicación en los países analizados: mientras que el crecimiento supone en
los países de la Europa central y continental (grupo B) un estímulo sensible a la afiliación,
estos efectos tienden a amortiguarse en el caso de los países nórdicos, en la Europa post-
comunista y en el mundo anglosajón (Grupos C, D y E), aun manteniendo una tendencia
procíclica. Sin embargo, al analizar el comportamiento de los países del Sur (Grupo A),
se observa que existe una relación intensa y negativa entre crecimiento económico y sin-
dicación. Este comportamiento anómalo podría fundamentarse en las peculiaridades del
mercado de trabajo de estos países: en efecto, tal y como han señalado Zambarloukou
(2007), la creación de empleo en estos países ha dependido en mayor medida de sectores
de muy escasa cualificación, caracterizados por una baja remuneración y altos índices de
precariedad y, en consecuencia, por una escasa inclinación a sindicarse, según argumen-
ta Kalleberg (2009) para el empleado precario en general.
Tabla 2. Determinantes de la densidad sindical en los países de la UE (1991-2015).

Regresión por mínimos cuadrados generalizados
Muestra
Grupo A Grupo B Grupo C Grupo D Grupo E
completa
0,371a -0,943a 2,427a 0,614a 0,383a 0,048a
Crecimiento
(0,019) (0,025) (0,076) (0,035) (0,031) (0,004)
-0,614a
0,506 a
-0,141a
0,831 a
-0,168a
-0,022
Desempleo
(0,011) (0,006) (0,076) (0,002) (0,010) (0,007)
-151,389a -51,700a -100,654a -22,685a -24,027a -42,954a
Desigualdad
(1,106) (1,001) (2,389) (1,381) (0,987) (1,611)
-0,001 -0,002b 0,005a 0,018a -0,003b -0,002a
Edad
(0,001) (0,001) (0,001) (0,001) (0,000) (0,000)
-0,581b -2,171a -1,563a -0,378a 0,289b -0,578a
Género
(0,124) (0,104) (0,208) (0,112) (0,113) (0,081)
3,193a 0,529a 2,341a 0,297a 1,389a 0,126c
Empleado público
(0,136) (0,124) (0,232) (0,087) (0,131) (0,066)
-1,237a -1,183a -2,100b -0,369a -1,612a -0,988c
Contrato temporal
(0,355) (0,104) (0,677) (0,038) (0,379) (0,134)
1,199a -0,139 1,061a 0,987a -0,255c 0,264a
Jornada completa
(0,140) (0,122) (0,233) (0,115) (0,131) (0,089)
136,826 a
92,419 a
136,670 a
88,121 a
38,370 a
101,701a
Constante
(1,226) (1,158) (2,659) (1,485) (1,138) (1,896)
N = 81.638 N =16.159 N =25.350 N =10.690 N = 18.017 N = 7.701
R2 = 0,368 R2 = 0,415 R2 = 0,104 R2 = 0,335 R2 = 0,101 R2 = 0,341
Estadísticamente significativo al 1%, al 5% y al 10%, respectivamente. Fuente: OECD, Visser (2011) y
a, b, c
ESWC, Años 1991, 1995, 2000, 2005, 2010 y 2015.
336
De este modo, la expansión de este tipo de empleo en las fases de crecimiento fren-
te a otros con mayor tendencia a la afiliación (p. ej., los empleados públicos), así como
su mayor debilidad en las etapas de recesión, resultaría en estos países en un comporta-
miento contracíclico de la densidad sindical.
Esta misma tendencia se confirmaría al analizar el comportamiento de la tasa de

desempleo: en los países de la Europa postcomunista y, en menor medida, en los del cen-
tro continental, un aumento del desempleo resulta en una caída de la densidad sindical,
lo que sugiere un comportamiento acorde al ciclo económico.
Existe un elemento que destaca por su poder explicativo de la evolución de la den-

sidad sindical en todos los grupos definidos: la desigualdad salarial. Las mayores densida-
des sindicales resultan en una menor volatilidad de los salarios.
Al igual que el comportamiento mostrado por las variables macroeconómicas, las

características individuales experimentan importantes matices al desplazarse de unos
grupos de países a otros. El efecto de la edad sobre la sindicación aparece muy amorti-
guado y debilitado, lo que dificulta extraer conclusiones sólidas. En el caso del género,
concordando con la literatura previa y con la hipótesis planteada, existe una menor incli-
nación a sindicarse por parte de las mujeres.
De otra parte, existe una tendencia general que concuerda con la literatura previa:
la condición de empleado público tiene un impacto directo y positivo sobre la decisión
de sindicarse, aunque este vaya desde la escasa intensidad que presenta en los países
anglosajones a los intensos efectos presentes en los países del grupo B.
Por último, los que hemos introducido como indicadores de precariedad (esto es:
el empleo a tiempo parcial y la temporalidad) presentan también un comportamiento
homogéneo: en el caso de la temporalidad, existe un claro efecto negativo de esta en la
densidad sindical, si bien su impacto es muy superior en los países de la Europa central
y continental, seguido de los del Sur y los anglosajones. En el caso de los empleados a
jornada completa, se observa un impacto positivo y estadísticamente significativo en
los grupos B, C y E, siendo especialmente intenso en los países de la Europa central y
continental y en los nórdicos. Únicamente en los países del Sur y los del Este, donde los
estimadores no son robustos dentro del modelo, se salen de la hipótesis establecida.
5. COMENTARIOS Y OBSERVACIONES FINALES
A la vista de los resultados obtenidos hasta ahora, y a la espera de avanzar la inves-

tigación, se pueden apuntar algunas conclusiones preliminares. Parece claro que, frente
a planteamientos con pretensión de universalidad, los determinantes de la densidad sin-
dical están estrechamente relacionados con la estructura económica, el comportamiento
del mercado de trabajo y, en definitiva, las instituciones reguladoras de las relaciones
laborales. Más aún, las dinámicas que se han presentado en investigación previa como
hechos contrastados en estudios sobre países concretos o en momentos específicos, no
necesariamente tienen por qué cumplirse en terceros países o en otros períodos tempo-
rales. En este sentido, frente al planteamiento presentado en la investigación previa, se
337
ha detectado cómo la densidad sindical muestra un comportamiento anticíclico en los

países del Sur europeo. Esto puede ponerse en relación tanto con el modelo de creci-
miento económico de esas economías como el carácter del empleo que se crea en las
etapas de expansión. Este elemento, que conecta directamente con la problemática del
trabajo precario y el trabajo atípico, contribuye a explicar la evolución de la densidad
sindical en estos países, en los que las transformaciones en el empleo parecen haber
afectado de forma estructural los vínculos entre el ciclo económico y la presencia de las
centrales sindicales.
Paralelamente, se ha constatado que, en línea con lo planteado por otros autores,

la desigualdad salarial está estrechamente vinculada al declive de la densidad sindical. Sin
embargo, también se ha confirmado que este vínculo no es uniforme: a la vista de nues-
tros resultados, la desigualdad tiene una relación mucho menos intensa con el declive de
la sindicación en los casos extremos (países nórdicos con elevadas tasas de sindicación
y países anglosajones con cifras muy reducidas), mientras que su relevancia aumenta al
observar el grupo de países sureños y se dispara en el conjunto del centro continental.
Por último, en el nivel individual se han confirmado hallazgos previos, a la vez que
se han identificado matices importantes a contrastar en futuras investigaciones: si bien
el género predispone a la sindicación de forma que las mujeres están generalmente me-
nos inclinadas a sindicarse, esta relación gana importancia en aquellos países donde las
desigualdades son mayores: así, desplazándonos de sur a norte de Europa, la relevancia
de este indicador va menguando como elemento explicativo de la densidad sindical.
Igualmente, estas diferencias se presentan también al analizar el impacto del empleo pú-
blico donde, excluyendo el caso de los países nórdicos, tienden a ser mayores en aquellas
economías más diversificadas. Respecto a los indicadores de temporalidad y de empleo a
tiempo parcial, se ha observado que su impacto en la sindicación resulta muy variado en
los distintos grupos: mientras que la temporalidad en los países escandinavos no consti-
tuye un factor potente en contra de la sindicación, sí lo es en el resto de grupos, a la vez
que la condición de empleado a tiempo completo impulsa la densidad sindical en todos
los casos en los que se obtienen estimadores sólidos.
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340
LA REPRESENTACIÓN DE LOS INTERESES DEL TRABAJO
(¿EN TRANSFORMACIÓN?)
HELENA YSÀS MOLINERO

Profesora Agregada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad Autónoma de Barcelona
Resumen: Las transformaciones de la realidad productiva y las estructuras em-
presariales, junto con el aumento de la precariedad laboral a la que se ven sometida
un número creciente de personas trabajadoras implican un auténtico reto para la
función de defensa de los derechos e intereses de los trabajadores, propia de las
organizaciones sindicales. No solo el vínculo con el puesto de trabajo se diluye sino
que crece el número de trabajadores autónomos que ejercen su actividad en con-
diciones muy parecidas a las de los trabajadores por cuenta ajena. Para abordar la
manera cómo reforzar el vínculo entre las organizaciones sindicales y los colectivos de
trabajadores que con mayores dificultades establecerán un vínculo con ellos a través
de la representación en la empresa se pueden apuntar dos vías de acción: por una
parte, el reforzamiento del carácter sociopolítico del sindicato, en el sentido de que
los elementos que mejor pueden aglutinar los intereses de los trabajadores son con
frecuencia los relacionados con los servicios públicos y la calidad de vida en su entor-
no más inmediato. Por otra parte, la búsqueda de mecanismos para el tratamiento
de las cuestiones vinculadas a las relaciones de trabajo desde un ámbito externo a la
empresa (representantes territoriales, etc).
Palabras clave: sindicatos; intereses; representación; transformaciones productivas.
Abstract: The transformations of the productive reality and the business struc-
tures, together with the increase of the precariousness of work to which an increas-
ing number of working people are subjected, imply a real challenge for the function
of defense of the rights and interests of the workers, proper of the union organiza-
tions. Not only the link with the workpost is diluted but the number of self-employed
workers who work in conditions very similar to those of employees increases. To
address how to strengthen the link between union organizations and workers who
find more obstacnles in establishing a link with them through representation in the
company, two paths of action can be identified: on the one hand, the reinforcement
of the unions’ sociopolitical role, in the sense that the elements that can best agglu-
tinate the interests of workers are often those related to public services and quality of
life in their immediate environment. On the other hand, the search for mechanisms
for the treatment of labour relations– related issues from a supra-company point of
view (territorial representatives, etc).
Keywords: trade unions; interests; representation; productive transformations.
343
La representación de los intereses del trabajo (¿En transformación?)
El presente texto tiene por objetivo trazar líneas de reflexión en torno a la realidad
actual de los intereses del trabajo y su representación, desde la perspectiva de su encau-
zamiento jurídico. Con ello se hace referencia a la defensa y promoción de los derechos e
intereses de las personas que ocupan una posición subordinada en los procesos produc-
tivos propios del sistema capitalista, es decir, no únicamente los que están sujetos a una
relación laboral ex artículo 1.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La transformación de la realidad productiva no ha tenido lugar en un espacio corto

de tiempo sino que es un proceso que se ha venido desarrollando en las últimas cuatro
décadas: fenómenos como la fragmentación de los procesos productivos y de las reali-
dades empresariales, las cadenas de subcontratación y suministros o el uso de mano de
obra prestada (ETTs) se han intensificado en los últimos años en un contexto de creciente
globalización del capital y del comercio de bienes y servicios, también junto con fenóme-
nos más locales como es el caso de las empresas multiservicios en España. En estos años
han aumentado significativamente las tasas de temporalidad, de parcialidad involuntaria,
de personas que no consiguen salir del círculo temporalidad-desempleo, de trabajadores
que se han visto forzados a convertirse en autónomos ya sea para seguir desarrollando
la misma actividad, ya sea para emprender una nueva actividad como única alternativa
al desempleo. En definitiva, se ha extendido la precariedad en el mundo del trabajo. A
ello se suma un progresivo alejamiento de los centros de poder y de toma de decisiones
empresariales respecto de los trabajadores en el centro de trabajo, donde sólo quedan
quienes ejecutan, pero no toman las decisiones. Las altas tasas de desempleo, especial-
mente en España, donde prácticamente alcanzó el 27% en el momento álgido de la crisis
económico-financiera pero que a día de hoy sigue cerca del 15%, resulta en la existencia
de un nutrido grupo de personas que no tienen la condición de trabajadores por cuenta
ajena y que se encuentran en una situación más precaria que la mayoría de trabajadores
que sí lo son, pero que comparten con ellos multitud de intereses como ciudadanos y
en su aspiración a volver a ser trabajadores por cuenta ajena. En paralelo, es inevitable
que, especialmente en el caso de los parados de más larga duración1, el trabajo pierda
centralidad en sus vidas y se vean obligados a buscar actividades alternativas para ocupar
su tiempo libre. Tampoco pueden olvidarse los trabajadores de la economía sumergida2,
quienes no tendrán acceso ordinariamente a la representación por parte de las organi-
zaciones sindicales.
Todo lo anterior ha tenido como consecuencia profundas transformaciones sociales

que han modificado de forma significativa la relación de la ciudadanía con el mundo del
trabajo y su identidad como trabajadores. Ya en 1982 André Gorz hablaba de “prole-
tariado post-industrial” para hacer referencia a una parte importante de trabajadores
que ya no cuentan con empleos estables y a tiempo completo y que como consecuencia
de ello, y especialmente por la disolución de los vínculos colectivos que en el modelo
1
Aproximadamente el 44% de los desempleados en 2017 eran de larga duración (más de un año en
desempleo), aunque los efectos desmotivadores son especialmente graves en quienes pueden alcanzar dos,
tres o cuatro años en desempleo y cuyas perspectivas de retorno al mercado de trabajo son prácticamente
inexistentes. http://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925463214&p=1254735110
672&pagename=ProductosYServicios%2FPYSLayout&param1=PYSDetalle&param3=1259924822888
2
Que alcanza un porcentaje del PIB sobre el que no hay unanimidad pero según los distintos estudios
realizados siempre por encima del 19% (Funcas, 2018).
344
Helena Ysàs Molinero
de trabajo industrial se creaban, tampoco construyen su identidad sobre el trabajo. En

los últimos años, la agudización de fenómenos como el de los falsos autónomos, la
precarización del trabajo autónomo o el modelo laboral impuesto por las plataformas
de la economía digital han acelerado en importante medida esta descomposición, una
“soledad laboral” (Gil Zafra, 2016) que tiene un impacto muy negativo en la capacidad
representativa de las organizaciones sindicales.
Gorz (1990: 42 y 43) sostenía que “estamos ante una transformación social que
conduce a una situación en que el empleo ocupa únicamente un sitio modesto en las vi-
das de las personas”, y que “el trabajo (…) está perdiendo su centralidad, aunque se tra-
ta más de una cuestión de declive de la función socializadora del trabajo que del rechazo
al trabajo”. Más allá de la función socializadora a la que alude el autor, en el sentido de
la toma de conciencia de pertenencia a un colectivo con problemáticas comunes deriva-
das de su condición subordinada en las relaciones laborales y por ende en la sociedad,
y que es un fenómeno quizás de más largo recorrido, parece agudizarse en los últimos
años un sentimiento de marginalidad del trabajo en un número creciente de personas,
especialmente jóvenes, en el sentido de que nuestra organización social resulta incapaz
de “crear puestos de trabajo a tiempo completo estables, útiles socialmente, económi-
camente racionales para la mitad de la población trabajadora” y ello se corresponde, en
consecuencia, “con el deseo de una porción significativa de los trabajadores más jóvenes
de no vincularse, a tiempo completo o de por vida, a una carrera profesional o a un em-
pleo que sólo raramente les va a requerir hacer uso de todas sus capacidades personales
y que no puede ser visto como realización personal” (Gorz, 1990: 43). Por ello es cada
vez mayor el número de jóvenes que buscan actividades alternativas con las que poder
desarrollar sus potencialidades y obtener satisfacción personal.
Estas reflexiones redactadas hace casi 30 años no pueden ser de mayor actualidad,
especialmente ante el panorama del empleo “post-crisis”, caracterizado por una cre-
ciente precarización3. Otro fenómeno a considerar en esta línea, aunque sea objeto de
seria polémica, es la disminución del empleo como consecuencia de la robotización4. En
todo caso, y al margen de que demos mayor o menor credibilidad a las previsiones más
3
Numerosos datos son indicativos de ello, por ejemplo, el aumento del trabajo a tiempo parcial en
un 19,1% en el período 2007-2016 (Randstad, 2018); el porcentaje de pobreza de la población en edad de
trabajar (en España la segunda más elevada de Europa) (OCDE, 2018); que un 4,8% de los contratos en vigor
tengan una duración inferior a 3 meses (Eurostat, 2018); o que la contratación temporal de los menores de
29 años alcance el 68,2% (EPA, 2017). Aunque como sostienen Lozano y Rentería (2017) el aumento de la
precariedad no es una novedad post-crisis sino que ha sido sostenido en los últimos 30 años, y además con un
marcado perfil de género. En su estudio de la población nacida entre 1957 y 1977 se concluye que los hombres
nacidos en 1957 pasaron una media de 0,8 años en empleo precario entre los 30 y los 39 años de edad frente
a los 2,1 años de los nacidos en 1977, mientras que las mujeres nacidas en 1957 pasaron 1,4 años en empleo
precario frente a los 3,5 años de las nacidas en 1977. Resultará interesante seguir la serie en los próximes años
para conocer los resultados de los nacidos en 1987 o 1997.
4
Algunas reflexiones sobre el particular en Torrens y González de Molina (2017). Dauth, Findeisen,
Südekum y Woessner (2017) aportan interesantes datos sobre la experiencia alemana. Su conclusión es que la
robotización no ha destruido hasta el momento un número significativo de puestos de trabajo en el conjunto
del mercado de trabajo alemán, aunque sí lo ha hecho en la industria, pero ha contribuido decididamente a la
reducción de salarios. Vid., desde el ámbito del iuslaboralismo Mercader Uguina (2017).
345
catastrofistas, existen algunos datos contundentes que apuntalan esta tendencia ya en

los últimos años5.
Por todo ello, resulta pertinente preguntarnos cuál debería ser el modelo de repre-
sentación en una sociedad con menor empleo, con relaciones de trabajo caracterizadas
por la fragmentación y la precariedad, con serias dificultades en la organización colectiva
de los trabajadores en cuanto a tales y con la extensión de los autónomos (falsos o no)
precarios6, así como la aparición de otros sujetos que pueden competir pero también co-
laborar con los sindicatos en la representación de los intereses de la ciudadanía. ¿Debe-
mos mantener un modelo de representación laboral de los trabajadores por cuenta ajena
separado de cualquier otra aproximación a la representación de intereses profesionales
no necesariamente de trabajadores por cuenta ajena? ¿Deben interactuar las representa-
ciones de los trabajadores por cuenta ajena con los movimientos sociales, vecinales, etc
formados por ellos mismos y otros que no tienen o no se reconocen en la condición de
trabajador por cuenta ajena? Escribió Gorz (1990: 41) que “El “sujeto” de un proyecto
socialista de sociedad ya no se desarrolla en la relación capitalista de producción como
consciencia de clase de los trabajadores como tales sino más bien en un trabajador que
como ciudadano, por ejemplo, en su vecindario, se ve privado de su mundo vital social
y natural por las consecuencias del desarrollo capitalista, como también el resto de sus
congéneres” y que “debería ser tarea de los sindicatos animar el sentimiento de per-
tenencia extendida”, en referencia a que el sindicato no debería aspirar a representar
únicamente a los trabajadores en su puesto de trabajo sino también como ciudadanos
pertenecientes a un grupo social mayoritario pero subalterno en las relaciones de poder
que rigen nuestra sociedad.
¿Es ello así? ¿Debe el sindicato abrir el foco de los intereses que aspira a repre-
sentar? En mi opinión el sindicato como organización de trabajadores y trabajadoras
que es no debe perder el norte de la naturaleza que lo caracteriza y debe seguir re-
presentando fundamentalmente los intereses del trabajo pero también los intereses de
la clase trabajadora en su condición de ciudadanos y ciudadanas, como de hecho el
sindicalismo confederal ha venido haciendo durante décadas. De lo contrario correría
el riesgo de perder su naturaleza sindical para convertirse en un actor puramente polí-
tico. Ello no impide sostener que los intereses de los trabajadores no son sólo aquellos
5
Vid. Prada Blanco (2017), quien en su estudio sobre las transformaciones que la industria 4.0 está
operando sobre la sociedad pone de manifiesto como en los últimos años se ha venido produciendo un dis-
tanciamiento entre el crecimiento económico y el crecimiento del empleo. Este fenómeno puede ilustrarse con
la caída del 34% de las horas trabajadas en la industria entre 2002 y 2015 frente a un mismo volumen de
producción industrial.
6
Se calcula que el 70% de los autónomos pertenecen a la clase trabajadora en una clasificación
social clásica que distingue clase trabajadora, clase media y clase alta (Antón, 2014). Asimismo, los datos de la
Agencia Tributaria –publicados en 2013– sobre bases imponibles apuntarían a que el 52,1% de los autónomos
pertenecen a la clase trabajadora baja –frente al 38,3% de los trabajadores por cuenta ajena– y un 33,4% a
la clase media-baja, frente al 26,4% de los asalariados. Si bien a nadie puede escapar que estas cifras pue-
den encubrir un cierto nivel de fraude fiscal por parte de muchos autónomos, resulta bastante claro que es
numeroso el grupo de los que viven situaciones notablemente precarias, con poco control de sus medios de
trabajo, limitada autonomía y dependencia mercantil o laboral. Como señala el autor, “este sector (…) está más
subordinado y dependiente que otras capas asalariadas” (p. 18). Nótese que el autor no se hace referencia a
subordinación en términos jurídicos sino más bien socioeconómicos.
346
directamente vinculados con su puesto de trabajo sino todos aquellos relacionados

con sus condiciones de vida en sentido amplio, condiciones que vienen determinadas
por su condición de trabajadores, que dependen de terceros para la obtención de su
renta de subsistencia, ya sea de forma directa o indirecta (desempleados, pensionistas,
personas dependientes económicamente de un/a trabajador/a). Por ello, los intereses
de los trabajadores deben considerarse intereses generales de la ciudadanía, puesto
que quienes ostentan intereses comunes desde la posición social que se acaba de
definir constituyen la inmensa mayoría de la ciudadanía (Ysàs Molinero, 2010). Es en
este sentido pues que los sindicatos pueden aspirar a defender intereses de quienes no
son trabajadores por cuenta ajena, en tanto en cuanto éstos sean –como tantas veces
son– coincidentes con los intereses de los trabajadores por cuenta ajena. En sentido
genérico, todos son trabajadores.
Siguiendo esta línea de reflexión, no sólo deberían las organizaciones sindicales

redoblar los esfuerzos para atraer hacia ellos a los segmentos más precarizados de la
población asalariada7, tarea de indudablemente complejidad, sino que las nociones de
“trabajo” y de “trabajador/a” deban ser reconsideradas de tal forma que el sindicato
aspire a representar los intereses de quienes no tienen un vínculo de carácter laboral
pero ocupan una posición de subordinación en la estructura social determinada por la
obtención de sus ingresos de subsistencia a través de su actividad personal e incluso en
aquellas etapas vitales en que tales ingresos puedan no existir.
En el primer punto resulta necesario que los sindicatos sean capaces de demostrar
su utilidad en la defensa de los intereses de trabajadores temporales, con períodos de
desempleo, a tiempo parcial, etc., en definitiva, con un débil o inexistente vínculo con su
puesto de trabajo y sin que éste tenga la más arriba mencionada función socializadora
y forjadora de conciencia colectiva. Respecto a la segunda cuestión, algunos colectivos
como los autónomos o los pensionistas ya pueden encontrar espacios de representación
en el seno del sindicato, como expresamente reconoce la Ley Orgánica de Libertad Sindi-
cal en su artículo 3.1, pero desde un punto de vista práctico posiblemente necesiten de
una mayor intensificación. Por otro lado, el hecho de que la posibilidad de que los sindi-
catos representen los intereses de colectivos que no son trabajadores por cuenta ajena
(los mencionados, pero también los funcionarios) demuestra la viabilidad jurídica de que
la organización sindical se abra a otros colectivos.
En este punto resulta preciso apuntar que los sindicatos son fundamentalmente
reconocidos por los sujetos a quienes aspiran a representar a partir de su actividad con-
creta, que es su fuente primordial de legitimación no jurídica sino real. En este sentido
conviene señalar como Alós (2014) concluye que cuanta mayor es la intensidad de la
actividad sindical en una empresa y cuanto mayor es el conocimiento por parte de los
trabajadores de dicha actividad sindical, más positivamente valoran los trabajadores la
actividad de los sindicatos. De ello resulta ineludible concluir que las tareas de represen-
7
Köhler y Calleja (2017) sostienen por ejemplo que en Italia los sindicatos han sido mucho más exi-
tosos que en España en la atracción del colectivo de trabajadores jubilados. Respecto al surgimiento de asocia-
ciones de desempleados que no se sienten representados por las organizaciones sindicales vid. infra y también
Ysàs Molinero (2015).
347
tación de estos “otros” colectivos no pueden limitarse a una representación formal sino
que deben materializarse en una actividad continuada y concreta.
Si bien resulta claro que los sindicatos deben plantearse cambios (porque el contex-
to ha cambiado) para mantener su objetivo de transformación social, no resulta tan claro
el cómo abordar dichos cambios (Gil Zafra, 2016). En las líneas siguientes se intentarán
aportar algunas ideas con este objetivo.
En línea principal de reflexión en esta dirección debería abordar la manera cómo

reforzar el vínculo entre las organizaciones sindicales y los colectivos de trabajadores
que por las características de su actividad difícilmente establecerán un vínculo con ellos
a través de la representación en la empresa. En respuesta a esta pregunta aparecen dos
vías de acción.
Por una parte, el reforzamiento del carácter sociopolítico del sindicato, a pesar de
que el deterioro del apoyo social a los sindicatos8 los pueda empujar a centrar su activi-
dad en los sectores donde mantienen con mayor firmeza su capacidad de influencia y por
lo tanto alejándose de esta vertiente más sociopolítica. Así sostienen que ocurre Köhler
y Calleja (2017), pero lo cierto es que en los últimos años las organizaciones sindicales
mayoritarias han mantenido el esfuerzo por consolidar su vertiente sociopolítica. En este
sentido, no puede desconocerse la fuerte implicación de las organizaciones sindicales de
clase en España en las movilizaciones que han tenido y tienen lugar en relación a dere-
chos extralaborales de la ciudadanía, en sanidad, educación, y muchos otros ámbitos9.
Sin embargo, existen ámbitos en los que, aunque no se pueda decir que los sindicatos
no se hayan implicado, muy posiblemente exista un importante margen de mejora. Es el
caso de las cuestiones relacionadas con el medio ambiente y la sostenibilidad ambiental
del modelo productivo, que hasta la fecha han tenido un tratamiento más bien marginal
desde el movimiento sindical y que genera con frecuencia y visualiza contradicciones
cuando en situaciones concretas se opone la preservación del medio o incluso la seguri-
dad y la salud de la población a la conservación de puestos de trabajo10. Y sin embargo
el deterioro del medio apunta a ser uno de los mayores problemas que pueden afectar a
las condiciones de vida con especial incidencia en la salud de las personas trabajadoras.
Otro ámbito en el que seguramente sí existe una mayor visibilización de las actividades
desarrolladas por los sindicatos es en las cuestiones de género e igualdad, como mínimo
a nivel institucional, aunque de forma claramente insuficiente en los centros de trabajo.
El traslado de forma sistemática de la dimensión de género a las actividades sindicales
en el día a día de la empresa contribuiría sin duda a mejorar la representación de las
8
Los dos grandes sindicatos españoles habrían perdido entre el 23 y el 24% de sus afiliados entre
2009 y 2015, aunque ello pueda explicarse en parte por la disminución del empleo. Sin embargo, también en
las encuestas del CIS ofrecen cifras según las cuales son una de las instituciones sociales peor valoradas (Köhler
y Calleja, 2017).
9
Vid., por ejemplo, el estudio de Gil Zafra (2016) sobre la interrelación entre los movimientos ciuda-
danos conocidos como las “mareas”, otros movimientos sociales y los sindicatos.
10
A título de ejemplo el largo conflicto sobre la central nuclear de Garoña. Un caso paradigmático es
el de la empresa ILVA en la ciudad italiana de Taranto. Sin embargo, existen iniciativas interesantes, vid. por
ejemplo el proyecto de prácticas medioambientales sostenibles en los centros de trabajo www.sostenibilidad.
pro, participado por el sindicato CCOO.
348
mujeres trabajadoras. Asimismo, la reflexión y posterior acción sobre el lugar que el tra-
bajo reproductivo debe ocupar en nuestra sociedad no debería ser ajeno al sindicalismo,
puesto que no sólo quienes lo desarrollan ocupan una posición en la sociedad similar a la
de las personas asalariadas, sino que el trabajo reproductivo condiciona en gran medida
las condiciones de trabajo de los trabajadores y especialmente de las trabajadoras. En
esencia, el trabajo de cuidados, imprescindible para el funcionamiento del sistema de
producción y consumo, forma parte del conflicto social (Gil Zafra, 2016) en el que toman
posición los sindicatos y por ello también les corresponde intervenir en esta materia.
En definitiva, para mantener el objetivo de transformación social que siempre ha

caracterizado a las organizaciones sindicales y especialmente a la tradición sindical del
sur de Europa, los sindicatos deben ampliar los aspectos que forman parte de sus rei-
vindicaciones y de su actividad. Para Gil Zafra (2016: 45) el reto que deben afrontar los
sindicatos para mantener su carácter transformador consiste en tratar de construir co-
lectivamente un nuevo Contrato Social y hacerlo incorporando nuevas formas de incidir
en la realidad11. En este sentido, coincidimos con él en que, más allá de las campañas de
desprestigio orquestadas desde los poderes económicos y financieros y con altavoces en
determinados partidos políticos y medios de comunicación, que ciertamente han calado
en sectores de la población, también desde las propias bases sindicales y otros movi-
mientos sociales con objetivos compartidos o complementarios se critican determinadas
dinámicas y limitaciones en la capacidad representativa de los sindicatos que podrían al
menos en parte superarse con algunos reenfoques.
Un segundo vector en el reforzamiento de la capacidad representativa de las or-

ganizaciones sindicales, con el objetivo de incluir en mayor medida a los trabajadores
más precarios, podría provenir de buscar mecanismos para alcanzar el tratamiento de
las cuestiones más estrictamente vinculadas a las relaciones de trabajo desde un ámbito
externo a la empresa. Con ello se quiere decir que, puesto que resulta muy difícil repre-
sentar desde los órganos unitarios o sindicales que se constituyen en las empresas los
intereses de trabajadores temporales, es decir, que pasan circunstancialmente por ella,
o de trabajadores a tiempo parcial, especialmente de aquellos que tienen jornadas muy
breves, o de trabajadores que no son reconocidos como tales por la empresa, en definiti-
va, de los trabajadores con un vínculo demasiado débil con la empresa donde está radica-
da la representación unitaria o sindical como para poder ser efectivamente representados
por éstas, hay que buscar alternativas de representación. A falta de cambios legales –muy
necesarios, por cierto– que permitan adaptar la representación legal de los trabajadores
dentro de la empresa a la modificada realidad de la actividad económica y de la estructu-
ra empresarial, sería interesante que las organizaciones sindicales se plantearan la posi-
bilidad de idear modos, aún informales, para aglutinar a dichos trabajadores y defender
sus derechos e intereses a nivel supraempresarial. Una posibilidad entre otras en este
sentido podría ser la designación de “delegados sindicales” para sectores concretos y zo-
nas geográficas específicas, como personas de referencia en condiciones de proximidad y
11
En este sentido propone, por ejemplo, la creación junto con organizaciones ecologistas, sociales y de
consumidores de un “código sociolaboral” que acompañaría a los productos y servicios para que el consumidor
pudiera identificar en el momento de tomar decisiones de compra cuáles cumplen con un determinado nivel de
exigencia laboral, ecológica y social.
349
conocedores de las condiciones específicas de determinados grupos de trabajadores que

generalmente no dispondrán de representantes en la empresa y que con frecuencia son
sometidos a contratos de breve duración (por ejemplo, monitoras de comedor de escuela
o bien trabajadores de la restauración en un determinado municipio turístico) a quienes
dichos trabajadores pudieran dirigirse para resolver dudas, reclamar a la empresa donde
estén en aquel momento empleados etc. No se trataría tanto de que las organizaciones
sindicales incorporen de forma más específica los intereses de estos colectivos de traba-
jadores a su acción institucional sino de una acción sindical de proximidad que podría ser
muy relevante para la representación de los intereses de estos trabajadores.
Por otra parte, también debería reflexionarse sobre la posibilidad de desarrollar

estructuras de representación unitaria supraempresariales, cuestión para cuyo desarrollo
nos remitimos al apartado 3 de este texto.
Como conclusión es posible afirmar que, dado que es evidente que los intereses del
trabajo subordinado –en términos socioeconómicos, que no legales– ya no son patrimo-
nio exclusivo de los trabajadores por cuenta ajena, y que además éstos últimos trabajan
en condiciones que fomentan la disparidad y dificultan el aglutinamiento de intereses,
resultaría conveniente que las organizaciones sindicales, en aras a mantener su función
socioeconómica, avanzaran en transformaciones en dos líneas paralelas: por una parte,
con el objetivo de replantear sus áreas de acción no para renunciar a ninguna de las de-
sarrolladas hasta el presente sino en todo caso para reorientar alguna de ellas y ampliar
su campo de acción en el terreno sociopolítico, también a través de una mayor colabo-
ración con distintos movimientos sociales; por otra parte reorganizando sus estructuras
internas para favorecer la representación de los intereses de los trabajadores más difí-
cilmente “representables” a través de las estructuras previstas por la Ley. Todo ello para
garantizar que el sindicato sigue siendo una institución cuyo objetivo último, más allá de
las luchas diarias en el contexto laboral, es defender que existen alternativas sociales a la
organización capitalista neoliberal y que es un instrumento primordial para avanzar hacia
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351
Epílogo
EL PRINCIPIO DE UN VIAJE
MARÍA LUZ VEGA RUIZ

Coordinadora internacional de la Iniciativa del Futuro del Trabajo
Organización Internacional del Trabajo (OIT)
El tiempo pasa deprisa y pronto los aniversarios se atesoran, permitiendo que cele-
bremos cifras redondas y casi cabalísticas por su significado. Por ello, en este 2019, cele-
bramos con júbilo y esperanza cien años de vida de la OIT, pero sin olvidar en los festejos
la prudencia que da la experiencia de lo vivido.
Desde 1919 hemos recorrido guerras y procesos de paz, conflictos y liberaciones,

dictaduras y triunfos de la democracia, privación y reconocimiento de derechos, en fin y
lágrimas y sonrisas de todos los que participan en el mundo del trabajo en hoy 187 países
que son los miembros de esta genuina Organización1
Hace cien años ya, Albert Thomas, nuestro primer Director General, iniciaba con
un grupo de no más de cuarenta personas, una andadura que cuenta con detalle en
diversos textos2. Largos viajes en tren y en barco, recepciones, discusiones, conferencias,
en suma numerosas acciones todas guiadas por un mismo fin y una misma esperanza: la
justicia social y la dignidad de las condiciones de trabajo que son elementos conductores
de nuestra Constitución.
Cien años después, y tras muchos viajes y andaduras, la Constitución de la OIT3

y sus principios siguen siendo tan vigentes como en 1919. El mundo es muy diferente
pero los anhelos y los miedos siguen siendo los mismos, como lo son los seres humanos
que son parte del mundo del trabajo. Trabajar sigue siendo una necesidad humana que
va más allá de conseguir un sustento. Es una expresión de nuestra forma de vida y de
nuestra naturaleza.
El mundo sin embargo ha avanzado desde 1919. La mujer se incorpora cada vez
más en pie de igualdad al mercado de trabajo y los avances tecnológicos facilitan nuestra
vida librándonos de penalidades y esfuerzos innecesarios. La hiperconectividad y el inter-
net de las cosas simplifican la trasferencia de conocimiento y de saber, y las fronteras de
lo intangible cambian.
No obstante, este progreso, la pobreza continúa. En la actualidad siguen existiendo

el trabajo esclavo y la explotación infantil, y las discriminaciones por múltiples razones
continúan siendo una práctica perenne. La desigualdad caracteriza aún hoy el mundo en
1
A diferencia de otras agencias del sistema de NNUU tripartita y con capacidad normativa.
2
Ver OIT A la rencontre de L’Europe au travail, récit des voyages d’Albert Thomas ( 1920.1932).
3
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:62:0::NO::P62_LIST_ENTRIE_ID,P62_LANG_
CODE:2453907,fr
355
EPÍLOGO. EL PRINCIPIO DE UN VIAJE
que vivimos y perturba nuevas capas de la sociedad, hasta hoy no afectadas. El mundo
cambia, pero los problemas persisten.
En su empeño por lograr un mundo del trabajo mejor, casi cien años después, el
actual Director general de la OIT, Guy Ryder, constatando los desafíos de un panorama
cambiante y siguiendo los pasos de sus antecesores en pos de la justicia social, convocó
al mundo del trabajo y a sus actores a participar en una discusión en profundidad a nivel
nacional e internacional. Su objetivo era determinar necesidades y oportunidades para
afrontar los nuevos desafíos que la OIT y sus países miembros enfrentan. En este esfuerzo
no sólo emplazó a sus actores tradicionales y fundacionales, sino que, apelando la voz
de la razón, requirió a la academia y a otros actores a ser parte de un debate activo y a
reflexionar sobre el futuro del trabajo que queremos,
La academia ha sido, por tanto, sujeto fundamental de las discusiones sobre el

futuro del trabajo en todo el mundo desde el inicio de la Iniciativa y no sólo con su im-
plicación en los diálogos nacionales, que fueron el punto de partida de las discusiones
en la OIT, sino en la propia Comisión Global creada ad hoc a este efecto en 2016, y que
ha estado a cargo de la preparación de las recomendaciones que fueron presentadas en
enero 2019. Baste notar que algunos de los miembros de esa Comisión son eminentes
académicos en diversas disciplinas como educación, sociología, derecho, estadística o
economía.
España, miembro de la OIT desde su inicio, ha sido parte importante de este debate,
y su academia también un actor fundamental. Desde el dialogo nacional en marzo 2017,
al nuevo dialogo de presentación del informe en marzo 2019, la participación de las uni-
versidades y centros de investigación ha sido clave en los resultados obtenidos en el país.
La riqueza del debate y de las discusiones en España es evidente.
En este contexto, la Iniciativa universitaria lanzada en el 2017 ha dado frutos de

excelencia, de los que este libro recoge algunas de las más notables comunicaciones.
Como Coordinadora de la Iniciativa y también como española no puedo más que sen-
tirme orgullosa del buen hacer, el interés y la aplicación de las universidades de nuestro
país en este empeño
De las discusiones resulta indudable que el ser humano en el siglo XXI en España y
en el mundo, afronta retos diferentes y cuenta con medios y vías de resolución distintos,
dónde la idea de un nuevo contrato social flota en el aire y en las discusiones, como base
transversal de las acciones a emprender. El mundo cambia, pero la justicia social sigue
siendo un objetivo.
La cuestión de fondo es determinar el papel del trabajo en la economía y en la

sociedad, así como el valor en el desarrollo de las relaciones humanas. El mencionado y
buscado nuevo contrato social, sólo puede fundamentarse sobre el acquis consagrado
El hombre y la mujer buscan paz y bienestar y un modus vivendi que satisfaga

su esencia. Este es el reto que hemos estado enfrentando y la gran interrogante sobre
el futuro del trabajo, para el que este libro es un aporte importante y un elemento de
reflexión. Sin embargo, sólo el ser humano puede decidir sobre su futuro y, utilizando
356
María Luz Vega Ruiz
los medios a su alcance, seguir manteniendo las prioridades que orientaron la paz y el
progreso en los últimos cien años.
En este contexto el evento de Sevilla que resume y condensa este trabajo, marca un
fin a ciertas labores y objetivo, peros también es el principio de una tarea que tiene aún
una importante andadura.
La Comisión en las conclusiones de su informe4 insiste en que el centenario es solo

en principio de un viaje en el que todos, a nivel nacional e internacional, debemos parti-
cipar. La OIT como bien señala Comisión, por su posición idónea en el mundo del trabajo
deberá actuar como brújula y guía del viaje, pero serán las gentes, los trabajadores y
empleadores de hoy y del porvenir los que deberán gobernar el futuro que nos espera.
No cabe duda que en los umbrales de su centenario los valores y predicados de la

OIT tienen más sentido que nunca: justica social, dignidad y la no mercantilización del
trabajo. Por ello hoy persiste en estos fines para conseguir un mejor futuro, proceso en
el que España está absolutamente comprometida, según se desprende de la lectura de
estas páginas
El mundo puede cambiar, pero el ser humano necesita paz, justicia y equidad. Es-
tos son los valores mínimos que deberán orientar el trabajo a venir. Pueden necesitarse
nuevas reglas, nuevas políticas y en general nuevas vías para alcanzar sus fines, pero el
futuro que tracemos deberá preservar al ser humano de riesgos innecesarios y darle la
capacidad para expresar sus necesidades y potencialidades con mínimos que garanticen
su naturaleza y dignidad. Este es nuestro empeño como lo fue hace cien años.
La presente publicación recoge numerosos elementos para afrontar con coraje y

empeño este futuro. Es el inicio de un viaje que como lo fue en los últimos años fue
fascinante y lleno de aventuras. Mi deseo es que está última página sea el inicio de otras
muchas llenas de ideas (buenas) y, de propuestas. Sé que estamos en el buen camino y
está firme convicción me permite estar segura que podremos tener ese futuro de paz y
justicia que todos queremos.
4
https://www.ilo.org/global/topics/future-of-work/publications/WCMS_662442/lang--es/index.htm
357

2021-Oit-Universidades-Volumen I - Iniciativa Inter

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VOLUMEN I

Congreso Interuniversitario OIT

Facultad de Ciencias del Trabajo

© Ministerio de Trabajo y Economía Social

Compilación a cargo de:

NIPO Papel: 117-20-013-5

Imprime: Estilo Estugraf Impresores, S.L.

El papel es reciclado y libre de cloro

Con la participación de:

Conversación. TRABAJO Y SOCIEDAD (Comunicaciones Académicas)

Conversación. TRABAJO DECENTE PARA TODOS (Comunicaciones Académicas)

YOLANDA DÍAZ PÉREZ

“Diez horas, cansancio, tres pesetas”

mandato del ministro republicano Largo Caballero, la categoría de alianza estratégica,

Con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU en nuestro punto de fuga,

La igualdad y la diversidad, los cuidados, la salud de las personas trabajadoras, su

PRESENTACIÓN, Yolanda Valdeolivas García ..................................................... 15

APORTACIONES AL CONGRESO .............................................................................. 59

Trabajo digno, trabajo decente, Alejandro Díaz Moreno ....................................... 61

Revoluciones tecnológicas, paradigmas organizativos y el futuro del trabajo,

COMUNICACIONES ACADÉMICAS PRESENTAS EN LA PLENARIA ..................... 161

Conversación I: TRABAJO Y SOCIEDAD .......................................................... 163

Conversación II: TRABAJO DECENTE PARA TODOS ......................................... 211

Conversación III: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y LA PRODUCCIÓN ............. 255

Conversación IV: LA GOBERNANZA DEL TRABAJO ......................................... 311

Sindicatos y variedades de capitalismo. Una reevaluación de los determinantes

EPÍLOGO: El principio de un viaje,

YOLANDA VALDEOLIVAS GARCÍA

Sevilla, de amplísimo eco y que sirvió para presentar, en formato de comunicaciones,

De este intenso proceso de debate a nivel interuniversitario cabe extraer algunos

Se ha dicho de manera recurrente: el futuro del trabajo ni está escrito ni responde a

Junto al refuerzo y adaptación garantista de esos principios y valores por parte de

Madrid, junio 2019

JOAQUÍN NIETO SÁINZ

En este contexto, coincidente con el Centenario de la Organización Internacional

España ha participado en esta iniciativa de una manera especialmente intensa y

De la I Conferencia nacional tripartita de 2017, que además de las reflexiones y

Esta Iniciativa interuniversitaria ha involucrado a centenares de personas de más de

Invito pues a la lectura de las reflexiones y aportaciones expuestas en el Congreso,

Un año después del Congreso una pandemia global de ha impactado de manera

Este libro recoge en cuatro volúmenes las aportaciones al Congreso Interuniversita-

La gran extensión de la publicación es sólo un reflejo de la amplitud de un debate

Les invitamos a la lectura de este valioso material de reflexión y de propuesta para

El Congreso Interuniversitario OIT sobre el Futuro del Trabajo, ha sido el resulta-

En particular, esta Iniciativa no hubiese sido posible sin la convicción y el esfuerzo de

La Oficina de la OIT para España, ha realizado un gran esfuerzo, de manos de su Di-

El agradecimiento por supuesto a los más de 150 personalidades destacas y ponen-

Para terminar, un especial agradecimiento a la Comité de Honor, al Comité Cien-

• S.M. el Rey Don Felipe VI, Presidente del Comité de Honor.

• Guy Ryder, Director General de la OIT.

• Rebeca Grynspan, Secretaría General Iberoamericana (SEGIB) y miembro de la

• Gina Magnolia Riaño, Secretaria general de la Organización Iberoamericana de

• Isabel Celaá, Ministra de Educación y Formación Profesional.

• Magdalena Valerio, Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

• Reyes Maroto, Ministra de Industria, Comercio y Turismo.

• Teresa Ribera, Ministra para la Transición Ecológica.

• Pedro Duque, Ministro de Ciencia, Innovación y Universidades.

• Yolanda Valdeolivas, Secretaria de Estado de Empleo.

• Juan Espadas Cejas, Alcalde de la ciudad de Sevilla.

• Unai Sordo, Secretario General de CCOO.

• Pepe Álvarez, Secretario General de UGT.

• Antonio Garamendi Lecanda, Presidente de la CEOE.

• Roberto Fernández Díaz, Presidente de la CRUE y Rector de la Universidad de Lleida.

© Ministerio de Trabajo y Economía Social

• Guy Ryder, Director General de la OIT.

• Rebeca Grynspan, Secretaría General Iberoamericana (SEGIB) y miembro de la

• Gina Magnolia Riaño, Secretaria general de la Organización Iberoamericana de

• Isabel Celaá, Ministra de Educación y Formación Profesional.

• Magdalena Valerio, Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

• Reyes Maroto, Ministra de Industria, Comercio y Turismo.

• Teresa Ribera, Ministra para la Transición Ecológica.

• Pedro Duque, Ministro de Ciencia, Innovación y Universidades.

• Yolanda Valdeolivas, Secretaria de Estado de Empleo.

• Juan Espadas Cejas, Alcalde de la ciudad de Sevilla.

• Unai Sordo, Secretario General de CCOO.

• Pepe Álvarez, Secretario General de UGT.

• Antonio Garamendi Lecanda, Presidente de la CEOE.

• Roberto Fernández Díaz, Presidente de la CRUE y Rector de la Universidad de Lleida.

• Carlos Andradas Herranz, Rector de la Universidad Complutense de Madrid.

• Antonio López, Rector de la Universidade de Santiago de Compostela.

• Miguel Ángel Castro Arroyo, Rector de la Universidad de Sevilla.

• Margarita Arboix, Rectora de la Universitat Autònoma de Barcelona.

• Rafael Garesse, Rector de la Universidad Autónoma de Madrid.

• José Ángel Narváez Bueno, Rector de la Universidad de Málaga.

• Miguel Angel Collado Yurrita, Rector de la Universidad de Castilla la Mancha.

• Juan Romo, Rector de la Universidad Carlos III.

• Jaume Casals, Rector de la Universitat Pompeu Fabra.

• María Antonia Peña Guerrero, Rectora de la Universidad de Huelva.

• José Sánchez Maldonado, Rector de la Universidad Internacional de Andalucía.

• Juan Gómez Ortega, Rector de la Universidad de Jaén.

• Alejandro Díaz Moreno, Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la

• Maria Luz Vega, Coordinadora de la Iniciativa sobre el Futuro del Trabajo de

• Francesca Friz-Prguda, Representante de la Agencia de la ONU para los Refu-

• María Jesús Herrera, Jefa de Misión de la Organización Internacional para las

• Carmen Sánchez-Miranda, Directora de la Oficina del Programa de Naciones

• Joaquín Nieto, Director de la Oficina de la OIT para España.

• Fernando Valdés Dal-Ré, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad

• María de los Angeles Durán Heras, Catedrática de Sociología en la Facultad de

• Jesús Cruz Villalón, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad So-

• Rodolfo Gutiérrez Palacios, Catedrático de Sociología de la Universidad de Oviedo.

• Eduardo Rojo, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de

• Santos M. Ruesga Benito, Catedrático de Economía Aplicada en la Universidad

• Carmen Sáez Lara, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

• Jesús Martínez Girón, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad

• Milagro Martín López, Catedrática de la Escuela Universitaria de Organización

• Rosario Rodríguez Díaz, Profesora titular de Universidad de Sociología, Univer-

• Lourdes Mella Méndez, Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Segu-

• María-Gema Quintero, Profesora titular y vicedecana del Grado en Relaciones

• Eva María Blázquez, Profesora titular y vicedecana de Orientación, Promoción,

• Laura Mora, Profesora contratada doctora de Derecho del Trabajo y Seguridad

• Francisco José Tovar Martínez, Profesor ayudante doctor del Departamento de

• Fernando Rocha, Director del Área de Estudios de la Fundación 1º de Mayo de

• Mª del Milagro Martín López, Catedrática de Escuela Universitaria de Organi-

• Marcial Sánchez Mosquera, Profesor Ayudante Doctor de Historia e Institucio-

• Asunción Rodríguez Ramos, Profesora Doctora Titular de Escuela Universitaria

• Joaquín Nieto, Director de la Oficina de la OIT para España.

• Judith Carreras García, Consejera de la Oficina de la OIT para España.

• Ana Herráez Plaza, Responsable de mercados del departamento de Relaciones

• José Ignacio Torres, Subdirector del Departamento Socio-Laboral de CEPYME.

• Alejandra Ortega, Responsable de Países Árabes, África y Asia y OIT en Secre-

• Martín Hermoso, Miembro del Gabinete Técnico Confederal de UGT.

• Pedro Otero Ramirez-Cardenas, Asesor de la Secretaria de Estado de Empleo,

• Adelaida Bosch Vivancos, Consejera Técnica Subdirección General de Relacio-

3. EN CUANTO A LAS CONVERSACIONES SOBRE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO