Capítulo 1 – Blake- La Capacitación.

La capacitación como manifestación particular del fenómeno educativo

El campo de la capacitación

Durante mucho tiempo el fenómeno educativo estructurado estuvo circunscripto a las instituciones
diseñadas al efecto: escuelas, colegios, universidades. Uno de los tropiezos importantes con que se
encuentran los capacitadores es este concepto terminal de educación, conspira contra los nuevos
aprendizajes.

Resulta difícil lograr tiempo disponible de los niveles más altos de las organizaciones para participar en
actividades estructuradas de capacitación, aunque esto implique que destinen tiempo para aprender
aquello que ellos mismos piden se enseñe a sus colaboradores. Muchos esfuerzos de capacitación se
subutilizan porque quienes conducen los recursos humanos de una organización ignoran lo que éstos
están capacitados para hacer.

Las personas que desempeñan niveles operativos, por su parte, tienen muchas veces la imagen de que
un supervisor debe saber todo. La exposición a los nuevos conocimientos puede resultar en muchos
casos una amenaza, en tanto puede desnudar la ignorancia del supervisor o permitir que los
supervisados alcancen o superen los conocimientos del jefe.

Este cuado es acompañado también por los niveles de base, quienes en su mayoría “ya saben” cómo
se hacen las cosas y no ven razones para aprender a hacer de otra manera lo que ya están haciendo,
aunque todos sepamos que esta nueva manera es mejor para ellos.

Nuestro siglo incorporó dos conceptos importantes: la educación de los adultos y la noción de la
educación permanente. El adulto pasó a ser un sujeto activo de la educación.

Los adultos no permitirán que se ignore o desvalorice su experiencia, no admitirán no ser escuchados y
no tolerarán metodologías que no los involucren. Aparecen así nuevos métodos, nuevas formas y
nuevos espacios.

Las organizaciones descubren las dificultades que tienen para llevar adelante sus proyectos si no
incorporan como una actividad propia la formación y actualización de sus recursos humanos.

Podríamos definir la capacitación como la parte de la educación de los adultos que se vincula con su
vida de trabajo.

Particularidades de la capacitación

La actividad de capacitación comenzó reproduciendo, en el contexto de las organizaciones, las formas

y modalidades de la educación formal. La experiencia demostró la necesidad de encontrar nuevas
formas, nuevos métodos, nuevos tipos de situaciones de aprendizaje. Comenzaron a definirse ciertas
particularidades del fenómeno educativo en el contexto organizacional que se aceptan hoy como de
validez generalizada.

 La misión
Como toda función organizacional, la capacitación tiene una misión. La misión de la capacitación es
poner a las personas en condiciones de hacer lo que tienen que hacer.

Sin embargo, si las personas no están en condiciones de hacer lo que tienen que hacer, no habrá
supervisión que logre que lo hagan correctamente. Por eso, la capacitación es una condición necesaria,
aunque no suficiente, para que las personas hagan lo que tienen que hacer.
La capacitación es un medio, no un fin. Los aprendizajes se requieren en función de los “haceres
necesarios”, dado que en la casi totalidad de los casos, se privilegia el hacer, y el saber está en función
de aquel.

 La utilidad
Hay que resaltar la importancia decisiva que tiene la utilidad o destino de lo que se aprende, en las
actividades de capacitación.

El adulto sabe que su capacidad de aprender está limitada por una serie de factores que van desde el
tiempo de que se dispone para la actividad hasta sus propias limitaciones como sujeto del aprendizaje.

En muchos casos será difícil desarrollar actitudes positivas hacia la propuesta de capacitación si no se
muestra qué posibilidades que hoy no se tienen se adquirirán después del aprendizaje y cuán
importante será acceder a ellas.

No siempre resulta fácil percibir el mundo de las consecuencias del aprendizaje o del no aprendizaje.,
tanto en los factores positivos buscados con el aprendizaje, sea para la persona como para la tarea,
como los perjuicios o consecuencias negativas que podrían generarse si no se lo utiliza.

Una de las particularidades de la capacitación es el alto grado de exigencia que tienen el POR QUÉ y el
PARA QUÉ del aprendizaje, su utilidad y sus consecuencias y lo claro que esto resulta para los
involucrados.

 La decisión
Otra particularidad relevante es la forma en que se decide que un adulto aprenda. Una vez que una
persona se incorpora al mundo del trabajo deberá afrontar la necesidad de salvar la inevitable brecha
que existe entre los conocimientos que posee y los que le demanda su puesto de trabajo.

Esta brecha vería en su significación y constituye, en algunos casos, una simple adaptación al medio de
trabajo y, en otros, prolongados procesos formativos en los que debe acceder al dominio de
tecnologías propias de la organización que lo contiene o bien de modalidades distintivas de la
organización, tanto en lo que respecta a los métodos y sistemas de trabajo como a la cultura que la
organización ha desarrollado.

Esta brecha adquiere mayores dimensiones a medida que la tecnología avance y las organizaciones
hacen esfuerzos por distinguirse unas de otras.

La decisión ha dejado de ser personal para pasar a ser un requisito del puesto, el cual no podrá ser
desempeñado sin esos conocimientos. Los procesos de selección ya no reclaman personas que estén
en condiciones de desempeñar un cierto puesto, sino personas potencialmente en condiciones de
hacerlo, descontándose que de alguna manera más o menos organizada o estructurada, la
organización se compromete en el esfuerzo que debe hacer la persona para adecuarse a la tarea. Ésta
es una decisión compartida.

Lo mismo ocurre en los puestos de trabajo. Se cambian los métodos, se instalan nuevos equipos, se
diseñan nuevos productos, se encaran nuevos mercados, se modifican los sistemas normativos, se
accede a nueva información, lo cual no puede ser hecho sin un cierto grado de incorporación de
conocimientos o desarrollo de nuevas habilidades.

La decisión de modificar el contenido y forma de los puestos de trabajo es un requerimiento de los

esfuerzos de la organización por desarrollarse y sobrevivir.
La decisión de intervenir en los procesos de capacitación es un camino complejo y muchas veces
compartida. En muchos casos, es una decisión impuesta por las circunstancias, en esos casos el no
aprendizaje significa la postergación o la exclusión de un puesto de trabajo. Este rasgo de la
capacitación como manifestación particular del fenómeno educativo contiene una cuota significativa
de conflicto potencial que dificulta el ejercicio de esta actividad.

 El tiempo y la oportunidad
En capacitación se deberán asumir importantes restricciones en cuanto al momento en que el
aprendizaje debe suceder y en cuanto a la duración forma del proceso educativo.

Estos aspectos configuran una de las diferencias más significativas entre la capacitación y la educación
formal. En capacitación, el tiempo destinado al aprendizaje es un tiempo restado a las operaciones
directas y, por lo tanto, significa costos, tanto por el tiempo destinado en términos de salario, como
por la productividad caída.

Las restricciones de tiempo son una constante en capacitación y los capacitadores deberán esforzarse
para encontrar los métodos más efectivos para producir los aprendizajes requeridos, usando el tiempo
de forma que reduzca al mínimo posible el impacto en las operaciones.

Puede incorporarse también a esta parte del problema la distribución geográfica de los participantes,
en tanto esta situación limita el uso del tiempo y el manejo de la oportunidad en que el acto educativo
deberá producirse.

 El compromiso con el resultado

Grado de compromiso que el capacitador tiene con el resultado de su tarea. El proceso está centrado
en el aprendizaje más que en la enseñanza.

Este grado elevado de compromiso con el resultado de la acción educativa debe extenderse al sistema
de supervisión de los participantes. No existe factor que conspire en mayor grado contra la calidad del
aprendizaje que el desinterés o la falta de compromiso del supervisor.

Las tendencias metodológicas cada vez se vuelcan más a utilizar de alguna forma al supervisor como
educador de sus colaboradores.

El grado de compromiso que el capacitador debe asumir sobre los resultados de su tarea es en ciertas
oportunidades suficientemente crítico como para que este aspecto componga otra de las
particularidades de la capacitación vista como expresión del fenómeno educativo inserta en el mundo
de los fenómenos organizacionales.

REQUERIMIENTOS QUE SE LE HACEN A LA CAPACITACIÓN

Las reglas del juego de la organización

La primera exigencia para la capacitación es sujetarse a las reglas del juego de la organización. La
capacitación es parte integrante de un sistema mayor que es la propia organización, a la que se
subordina en su carácter de servicio.

El servicio de capacitación debe saber manejar la difícil tensión que existe en la frontera donde se
producen los cambios, coherente con la realidad positiva de su organización, debe ser capaz de ofrecer
innovaciones, mejoras, cambios, propuestas que la mejoren y actualicen permanentemente, pero
siempre desde adentro de la cultura de la organización.
Debe cumplir el rol de proteger y desarrollar los valores que le dan coherencia e identidad y, al mismo
tiempo, el rol cuestionador, que con sus demandas y propuestas actualizan la vigencia de ese núcleo y
lo dinamizan.

Otro rasgo de sujeción a las reglas de juego organizacional está vinculado con los aspectos
económicos. La capacitación es parte de un negocio y cuando más cercano a esté a él, tanto mejor.

La capacitación es un estado de trabajo y cuando alguien se está capacitando está trabajando. Se

busca que el mismo puesto de trabajo forme parte de los lugares donde se desarrolla el proceso de
aprendizaje.

Toda actividad de capacitación debe guardar una adecuada relación costo-beneficio y su justificación
debe estar clara para que quepa en los términos del negocio.

Requerimientos de la educación de adultos

Se considerarán aspectos vinculados con el fenómeno motivacional.

La percepción de la utilidad del aprendizaje

La motivación más importante que desarrolla un adulto ante una propuesta de capacitación proviene
de la percepción de su utilidad.

La motivación es la fuente de energía que desarrolla la voluntad de compromiso con el proceso de

aprendizaje.

Será necesario desarrollar los elementos metodológicos adecuados para producir situaciones
estimulantes del fenómeno motivacional, porque el aprendizaje siempre será una decisión individual.

El capacitador no deberá confundir manifestaciones de entusiasmo o curiosidad con la motivación,

tampoco el atractivo que ejercen las formas lúdicas del aprendizaje con la motivación.

Muchas veces los participantes comentan lo bien que lo pasaron pero no se manifiestan en sus
desempeños los aprendizajes buscados.

La participación

Toda educación moderna se construye a partir del hecho de que el que aprende es el centro del
proceso. Participación como aspiración del quien está aprendiendo a “ser parte”. Si no encuentra el
espacio necesario para desarrollar la actividad vinculada con su proceso de aprendizaje, algo hará para
lograrlo o interrumpirá, hará bromas para sabotear la tarea del instructor. En muchos casos, disertará.

Lo importante es qué hará con lo aprendido. El compromiso con el proceso de aprendizaje. En una
organización a la gente no le interesa demasiado aquello en lo que la misma organización no muestra
interés.

El compromiso con que se encara el esfuerzo de capacitación está vinculado con la claridad con que la
organización comunica sus metas y objetivos. Para asegurar el éxito del proceso es necesario un alto
compromiso de la supervisión con el proceso de aprendizaje.

El compromiso del coordinador

Los participantes quieren que el capacitador conozca la situación en que ellos se encuentran, necesitan
que sea alguien que les demuestre que sabe quiénes son ellos, qué les pasa y por qué están allí.
También quieren que el capacitador se comprometa con el propio proceso de aprendizaje y ver que las
dificultades de los participantes son sentidas por el docente como propias. Ante un eventual fracaso
de algún participante, que el coordinador sienta que él tiene algo que ver.

El uso de la experiencia de los participantes

La experiencia es el resultado de la reflexión sobre los hechos del pasado.

Si el capacitador no trabaja estimulando este fenómeno, raramente alcanzará todo el éxito que podría
lograr.

El capacitador deberá prestar atención a ciertos aspectos de la experiencia de los participantes:

1. La extensión de la experiencia

2. El lugar donde sucedió

3. La variedad de la experiencia

4. La pertinencia o relación de la experiencia con la nueva tarea

5. Nivel o profundidad de la experiencia

6. La época en que sucedió la experiencia

7. Memoria de la experiencia

8. Voluntariedad

9. Cambios que la persona hizo a lo largo de su vida

La evaluación permanente

La evaluación es una manera de informar al participante de lo que está sucediendo. Hay dos premisas
que deben respetarse:

1. No debe contener ningún elemento que muestre la evaluación como un juicio y castigo a cargo
de otro (el docente)

2. Debe ser lo suficientemente frecuente como para que cualquier defecto de aprendizaje sea
corregido a tiempo.

LAS TECNOLOGÍAS

La incorporación del fenómeno educativo en el contexto de las organizaciones obligó a repensar todo
el conjunto de sus recursos, formas y modalidades, para adaptarse a las demandas que les son
características.

Se privilegia el aprendizaje por sobre la enseñanza, el establecimiento de relaciones colaborativas, la

intensidad de la práctica y la aplicación de los conocimientos en forma inmediata a su adquisición y a
la precisión con que se establezcan los objetivos de aprendizaje.

Este concepto produjo una revalorización de los medios educativos, que se fueron reubicando,
recreando, generaron nuevos recursos. Los medios audiovisuales, como recurso expositivo, ocuparon
un lugar destacado, haciendo que la capacitación desarrollase tanto o más que otras áreas de la
educación, un enorme stock de material de equipos de amplia difusión.

Los conceptos de la dinámica de los grupos, desde sus diferentes aproximaciones teóricas han sido
otros de los importantes caminos transitados por los capacitadores.

Se recurre también con frecuencia a los procesos de aprendizaje a distancia, con desarrollos técnicos
de muy elevada calidad, si bien hay que destacar que no todas las circunstancias han sido
suficientemente efectivas, por lo que se han desarrollado formas mixtas con etapas presenciales y no
presenciales.

Los programas individuales o grupales de estudio dirigido van creciendo en efectividad a medida que
se van produciendo nuevos avances tecnológicos.

Síntesis del capítulo

La capacitación en las organizaciones compone uno de los campos más dinámicos de la educación no
formal.

La capacitación atiende la parte de la educación de los adultos que se vincula con su realidad de
trabajo, orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar
conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.

Debe asegurar una clara visualización del destino del aprendizaje y de sus consecuencias, desarrollar
un sistema complejo de decisiones para definir la participación en las actividades, resolver importantes
restricciones de tiempo, oportunidad y espacio para el aprendizaje y mostrar fuertes compromisos
tanto de la organización como de los docentes con los resultados del aprendizaje.

Se hacen importantes requerimientos a la capacitación para que sea efectiva en el contexto

organizacional:

- ajustarse a las reglas de juego de la organización

- respetar las premisas propias de la educación de adultos

- crear y actualizar sus respuestas tecnológicas y sus medios para satisfacer con eficacia
creciente las demandas organizacionales.