Análisis y propuesta de la gestión de talento en la internacionalización de la empresa.

Consideramos que las empresas hoy en día cada vez más buscan oportunidades de expandirse
alrededor del mundo, con el objetivo de consolidarse como una estrategia competitiva frente al
mercado laboral. Por tanto, es necesario tener en cuenta que es necesario analizar la manera en la
que se ve impactada la estrategia tanto en el modelo de negocio como en la estructura en la cual
se conforma la organización.

A continuación, detallamos varias de las claves para que la internacionalización del talento
empresarial tenga éxito.

Dimensión estratégica

La internacionalización de empresas requiere mucha preparación, formación y planificación. "La

promoción de una mentalidad global y la selección de destinos idóneos son claves para el éxito en
los procesos de internacionalización", destaca el informe de EMS.

La gestión internacional del talento "exige perfiles susceptibles de expatriación en todos los
niveles" y especialmente en el caso de directivos. Por ello, desde EMS, aconsejan evitar la rotación
del talento formado y garantizarse su compromiso con la organización.

Flexibilidad organizacional

El éxito en el diseño, la implantación y la gestión de las políticas empresariales de movilidad

requiere un contexto organizacional flexible. "En la medida en que las políticas de movilidad se
flexibilizan y aumenta el número de asignaciones, las posibilidades de gestionar un retorno que
cumpla las condiciones requeridas por el expatriado podrían aumentar", señala el documento que
añade: "Resulta fundamental la adaptación empresarial a nuevas realidades derivadas de la
expatriación de empleados: la coexistencia de distintos perfiles internacionales, una mayor
demanda de recursos de nivel intermedio y técnicos y no sólo directivos, o estancias en el
extranjero no siempre prolongadas".

Implantación de políticas de repatriación

La falta de diseño de planes de retorno es uno de los motivos que tradicionalmente ha frenado a
los trabajadores a la hora de aceptar una asignación internacional de larga duración. No se trata
sólo de diseñar e implantar determinados procedimientos, políticas, criterios y paquetes de
remuneración para los empleados internacionales.

De hecho, según apunta EMS, "los empleados cada vez más están dispuestos a vivir la experiencia
internacional como parte de su carrera profesional y gana interés la cuestión de la asignación de
destinos consecutivos que van dando forma a su carrera".

La transformación cultural de la compañía

El diseño de nuevas políticas de atracción, retención y promoción del talento vinculadas a la

estrategia del negocio es fundamental. "La internacionalización real de una empresa supone un
cambio de mentalidad, una transformación en la forma de hacer las cosas, y el departamento de
RRHH debe ser motor de este cambio, que ha de comenzar por los directivos", señalan los
expertos.

Incorporación del valor de la experiencia internacional a la cultura de la empresa

Los departamentos de RRHH deben implantar políticas y acciones en dicha línea. La movilidad
internacional debe suponer un incentivo de desarrollo deseable para construir carreras
profesionales internacionales, aunque los paquetes retributivos sean menores. "El perfil
'expatriable' debe aunar las aptitudes y la actitud adecuadas: la inteligencia cultural es la base del
éxito", advierten. "Una estrategia de motivación y retención de este colectivo es fundamental".

La proximidad emocional al expatriado

Los traslados pueden provocar mucho estrés y los departamentos de RRHH deben ser susceptibles
a las necesidades del personal desplazado. Por ello, EMS señala que "deberán tenerse en cuenta
asignaciones como la formación, políticas de conciliación, ciclos de vida y carrera".

Con frecuencia, cuanto más próximas parecen las culturas de dos países, más probabilidades hay
de que aparezcan fallos en la adaptación, en parte porque no se toman las medidas de formación
adecuadas.

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