ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO MAESTRÍA EN GESTIÓN DE

LOS SERVICIOS DE LA SALUD

Motivación y satisfacción laboral del personal de enfermería del

área de pediatría en un hospital de Lima, 2022.

AUTORA:

Tinoco Gallegos, Carmen Julia (orcid.org/ 0000-0001-8563-1482)

ASESOR:

Maestro Ruiz Barrera, Lázaro (orcid.org/ 0000-0002-3174-7321)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Calidad de las prestaciones asistenciales y gestión del riesgo en salud

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Promoción de la salud, nutrición y salud alimentaria

LIMA — PERÚ

2022
Dedicatoria

ii
Agradecimientos

iii
 Índice de contenidos

Pág.

Carátula i

Dedicatoria ii

Agradecimientos iii

Índice de contenidos iv

Índice de tablas v

Resumen vi

Abstract vii

I. INTRODUCCIÓN 1

II. MARCO TEÓRICO 6

III. METODOLOGÍA 15

3.1 Tipo y diseño de investigación 15

3.2 Variables y operacionalización 15

3.3 Población, muestra y muestreo 17

3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 18

3.5 Procedimientos 20

3.6 Método de análisis de datos 20

3.7 Aspectos éticos 21

IV. RESULTADOS 22

V. CONCLUSIONES

VI. RECOMENDACIONES

REFERENCIAS 20

ANEXOS 33

iv
 Índice de tablas

Pág.

Tabla 1 Confiabilidad de la Escala de Motivación (piloto) 19

Tabla 2 Confiabilidad de la Escala de Satisfacción Laboral (piloto) 19
Tabla 3 Niveles de motivación laboral y sus dimensiones 22
Tabla 4 Niveles de satisfacción laboral y sus dimensiones 23
Tabla 5 Pruebas de normalidad de las variables 24
Tabla 6 Influencia de la motivación laboral sobre la satisfacción 25
laboral

Tabla 7 Influencia de la variedad de la tarea sobre la satisfacción 26

laboral

Tabla 8 Influencia de la identidad de la tarea con la satisfacción 27

laboral

Tabla 9 Influencia de la autonomía de la tarea sobre la satisfacción 28

laboral

Tabla 10 Influencia de la importancia de la tarea sobre la satisfacción 29

laboral

Tabla 11 Influencia de la retroalimentación sobre la satisfacción laboral 30

v
Resumen

vi
Abstract

vii
I. INTRODUCCIÓN

En la actualidad las organizaciones han tomado interés en el bienestar del

recurso humano, también llamado colaborador, que se relacionan con la
motivación y satisfacción laboral, son componentes fundamentales para la
conducción y desarrollo del recurso humano, que es el motor para el éxito de
toda organización.

El personal de Enfermería, quienes permanecen 24 horas en hospitales,

brindando atención holística, a una alta demanda de usuarios y que en los
últimos tiempos se ha incrementado aún más por la Covid 19, ha originado un
desgaste físico y motivacional, provocando muchas veces un inadecuado
desenvolvimiento e insatisfacción en su labor.

La mayor fuerza laboral en salud es el personal de enfermería que

representa más del 50% del total. En el año 2020, refiere que el personal de
salud evidenció durante la pandemia del COVID19, condiciones de trabajo
deficientes 65% y eficientes 35%; ocasionando con ello una insatisfacción laboral
70% y satisfacción laboral 30% Organización mundial de la salud (OMS, 2020).

Para el logro de sus metas y de las organizaciones, las personas deben

estar motivadas y esforzarse más, de tal manera que puedan sentirse
satisfechos con la labor que desempeñan, y realizan sus actividades de la mejor
manera (Dubrin, 2010).

La motivación, es la búsqueda de componentes que orientan los

esfuerzos de la persona que le permitan conducir hacia direcciones específicas
y constantes, así como aspectos que permitan a canalizar el esfuerzo y la
conducta de los colaboradores, busca los objetivos organizacionales y los
propios. (Madrigal 2009).

Un estudio realizado a nivel mundial para medir el nivel de motivación,

llegaron a la conclusión que los colaboradores, están poco comprometidos con
la empresa y su puesto. Los países con un mayor porcentaje de motivación en
sus colaboradores son Estados Unidos y China con un 19% (Global Engagement
Index 2015)

1
 Se entiende como motivación laboral a la interacción del individuo con el
estímulo que ofrece la organización, con la finalidad de generar elementos para
alcanzar objetivos. (Peña, Villón 2018).

La OMS ha sugerido implementar un paquete de políticas de dirección de

recursos humanos para mejorar la motivación, la satisfacción, la retención y el
desempeño de los trabajadores de la salud, lo que, a su vez, puede ayudar a los
sistemas de salud a lograr una cobertura de servicios eficiente.

Es necesario considerar integrar el recurso humano a la organización,

entendiendo sus intereses, objetivos y necesidades, la institución debe
establecer una relación de armonía empleado y empresa, difícil de romper, y
que dure años e incluso fidelizándolos en circunstancias difíciles (Betanzos y
Paz, 2007).

En estos tiempos se ha demostrado, la importancia del bienestar del

trabajador en toda organización, para mejorar la producción del recurso humano,
lo cual se ha considerado vital en los servicios de la salud, la institución marcha
bien si el trabajador tiene una adecuada calidad de vida en el trabajo (Duran,
2010).

Hay diversas posiciones sobre satisfacción laboral, que se han visto a lo

largo de los tiempos, se puede definir como la actitud de bienestar, que busca la
forma de sentirnos más complacidos en el trabajo que realizamos para el
crecimiento personal y profesional, que contribuirá en la institución, ofreciendo
un servicio de calidad.

Un 42% de los colombianos se muestran, empleados felices, y el otro

extremo, el caso español, en el que el 78% de los trabajadores se muestra
descontento con su trabajo (Universia, 2016).

La satisfacción es el sensación de bienestar, placer, que se

experimenta cuando se ha completado un deseo o cuando se llene una
necesidad (Pablos, 2016).

La satisfacción fomenta la calidad de atención como un indicador

importante, ya que el personal de acuerdo a sus condiciones de trabajo
exterioriza su sentir, en el lugar donde se desenvuelve (Cisneros, 2011)

2
 Nuestro país, no es ajeno a las aspiraciones de las organizaciones en
buscar el bienestar del personal a pesar de diferentes falencias, una de ellas es
la poca inversión en salud, el Perú invierte cerca del 3% de su producto bruto
interno (PBI), cifra menor en comparación con otros países.

En un estudio local, el nivel de motivación laboral fue 49,3%

medianamente motivado y un 56,6% medianamente satisfecho (Marín y
Placencia 2017)

Es necesario que las organizaciones innoven y se adapten

constantemente, para elaborar estrategias en beneficio del usuario y el personal,
si un recurso humano es comprendido y motivado en su espacio laboral puede
ser un 80% más productivo (Gestión 2017).

La Constitución Política del Perú 1993, Capítulo I en Artículo 2, establece.

Toda persona tiene derecho a trabajar libremente con sujeción a la Ley”. Y en el
Capítulo II dice: Todo trabajo es un deber y un derecho, es base del bienestar
social y un medio de realización de la persona”.

Los objetivos principales de la Política Nacional de Recursos Humanos

del Ministerio de salud del 2018 al 2030, es mejorar las competencias de los
profesionales de salud. Otro aspecto fundamental es desarrollar condiciones
laborales dignas, para el recurso humano en salud, y optimizar su rendimiento
laboral.

La encuesta referente a satisfacción laboral por supera, el 45% no es feliz

en su trabajo, así mismo un 52% siente que sus opiniones no son reconocidas.
El estudio, revelo que para motivar al personal e influir al recurso humano para
ser más productivo se debe trabajar en dar reconocimiento 52%, capacitaciones
constantes 49%, mejor comunicación 48%, un buen trato en el centro de trabajo
45% y percibir un aumento de salario 39% (Gestión, 2017).

El Perú es uno de los países en todo Latinoamérica con mayor registro

de rotación laboral con un 20%. Una de las razones principales es la falta de
motivación en la organización (Grande 2019).

El estudio se llevó a cabo en un hospital de Lima, que brinda cuidados de

salud, en diferentes áreas, una de ellas es el área de pediatría, donde se ha
observado un ritmo de trabajo acelerado, por la demanda de los usuarios
3
pediátricos, originando una sobrecarga laboral con exigencias constantes, al
personal de enfermería, ya que se ha podido escuchar y percibir en el personal
de enfermería frases como deseo que acabe el turno, no hay material suficiente,
no tenemos ningún reconocimiento por nuestro trabajo, los ambientes de trabajo
son inadecuados, generando que el personal, se sienta desmotivado, apático, e
insatisfecho, lo cual influye en la actitud de su trabajo que realiza, reflejado en
su atención al paciente pediátrico. Según la encuesta desarrollada en el año
2018, en el hospital la satisfacción del usuario fue del 36.8%, la cual es baja,
dichos datos estadísticos deben tomarse en cuenta para fortalecer gestiones
idóneas encontrar un equilibrio entre el trabajador y el empleador para mejorar
el desempeño y la calidad de atención.

Por lo expuesto en esta investigación se plantea la siguiente

interrogante:¿Cómo influye la motivación sobre la satisfacción laboral del
personal de enfermería del área de pediatría en un hospital de Lima, 2022?; los
problemas específicos serán: (a) ¿Cómo influye su dimensión variedad de tarea
los sobre la satisfacción del personal de enfermería del área de pediatría en un
hospital de Lima, 2022?, (b) ¿Cómo influye su dimensión identidad de la tarea
sobre la satisfacción del personal de enfermería del área de pediatría en un
hospital de Lima, 2022?, (c) ¿Cómo influye la dimensión retroalimentación de
tarea sobre la satisfacción del personal de enfermería del área de pediatría en
un hospital de Lima, 2022?, (d) ¿Cómo influye su dimensión importancia de la
tarea sobre la satisfacción del personal de enfermería en un hospital de Lima,
2022?, (e) ¿Cómo influye la dimensión autonomía de la tarea sobre la
satisfacción del personal de enfermería del área de pediatría en un hospital de
Lima, 2022?.

Justificación teórica: La investigación, ahondara aspectos teóricos, referente al

comportamiento e influencia de ambas variables, y el resultado aclarara, si la
satisfacción laboral está influenciada por la motivación en el trabajador de
enfermería, servirá de aporte a estudios posteriores, en dicho sector. La
justificación metodológica, durante el avance de la investigación se utilizará
instrumentos adaptados como cuestionarios que dará resultados para ser
analizados, servirá de referencia sobre la actuación de estas variables, y a la
vez poder aplicarlo en posteriores investigaciones.

4
 La justificación práctica, permitirá que los resultados obtenidos, servirá de
información a los gestores para realizar acciones y mejorar la condición de
trabajo y favorecer la satisfacción del colaborador, optimizando los recursos y el
talento humano en el establecimiento.

El objetivo general de la investigación es determinar la influencia de la

motivación sobre la satisfacción en el personal de enfermería del área de
pediatría en un hospital de Lima, 2022; los objetivos específicos serán: (a)
Determinar la influencia de la dimensión variedad de tarea sobre la satisfacción
en el personal de enfermería del área de pediatría en un hospital de Lima, 2022;
(b) Determinar la influencia de la dimensión identificación de tarea sobre la
satisfacción en el personal de enfermería del área de pediatría en un hospital de
Lima, 2022; (c) Determinar la influencia de la dimensión retroalimentación de
tarea sobre la satisfacción en el personal de enfermería del área de pediatría en
un hospital de Lima, 2022, (d) Determinar la influencia de la dimensión
importancia de la tarea sobre la satisfacción del personal de enfermería en un
hospital de Lima, 2022; (e) Determinar la influencia la dimensión autonomía de
la tarea sobre la satisfacción del personal de enfermería del área de pediatría en
un hospital de Lima, 2022.

La hipótesis general de la investigación será: Existe influencia

significativamente de la motivación sobre la satisfacción del personal de
enfermería del área de pediatría en un hospital de Lima, 2022; las hipótesis
específicas serán: (a) Existe influencia significativa de la dimensión variedad de
tarea sobre la satisfacción del personal de enfermería del área de pediatría en
un hospital de Lima, 2022; (b) Existe influencia significativa de la dimensión
identificación de tarea sobre la satisfacción del personal de enfermería del área
de pediatría en un hospital de Lima 2022; (c) Existe influencia significativa de la
dimensión retroalimentación de tarea sobre la satisfacción del personal de
enfermería del área de pediatría en un hospital de Lima, 2022; (d) Existe
influencia significativa de la dimensión importancia de la tarea sobre la
satisfacción del personal de enfermería en un hospital de Lima, 2022; (e) Existe
influencia de la dimensión autonomía de la tarea sobre la satisfacción del
personal de enfermería del área de pediatría en un hospital de Lima, 2022.

5
II. MARCO TEÓRICO
En relación con los antecedentes internacionales y nacionales se consultaron a

Breed et al., (2020) estudiaron que factores influyen en la motivación de

las enfermeras líderes en un hospital, donde determinaron que estos factores
predominan en la motivación de las enfermeras líderes. El estudio fue de enfoque
cuantitativo descriptivo, los resultados determinaron que las enfermeras líderes,
su motivación estuvo influenciada por el apoyo, la relación, la autonomía y la
competencia personal. Tiene aporte significativo ya que permite reconocer que
la motivación en el personal puede contribuir en su desempeño y entorno laboral.

Ayalew et al. (2019), desarrollaron una investigación sobre la

satisfacción laboral y la motivación de las enfermeras en los establecimientos de
salud pública. Y factores asociados entre las enfermeras que trabajan, fue un
diseño descriptivo transversal, resultando un 60,8% en las enfermeras
satisfacción con su trabajo. Se concluye que se requiere reconocimiento,
oportunidad de ascensos, beneficios salariares, para incrementar la
satisfacción y motivación en el personal. El aporte es significativo porque
amplia la necesidad de mejorar la gestión en las instituciones para fortalecer la
motivación y generar satisfacción en el trabajador.
Caizaluisa, M y Chancha S (2018), en su estudio satisfacción laboral del
personal de enfermería y su influencia en la atención de los usuarios, tuvo
como objetivo describir el nivel de satisfacción laboral y su influencia en la
calidad de atención del personal a los usuarios. De enfoque cualitativo y
cuantitativo, transversal. Obtuvo como resultados que la mayoría de
enfermeros tienen un nivel de satisfacción alto, vinculado con las buenas
relaciones con sus superiores y compañeros, en la promoción y motivación
laboral. El aporte de la investigación es en reforzar la motivación y las buenas
relaciones interpersonales para lograr la satisfacción del trabajador.

6
 Peña, H. y Villón, S. (2018), en su artículo, tuvo como objetivo analizar la
influencia de la motivación en el talento humano y determinar los factores con
mayor impacto en el desempeño laboral. La investigación se inició aplicando un
estudio documentado y exploratorio, a partir de una revisión bibliográfica-
documental. Conformada por 10 artículos. Teniendo como conclusión que las
instituciones deben brindar recursos motivacionales a sus trabajadores para
satisfacer sus necesidades básicas para mejorar la productividad en el
colaborador. Ofreciéndoles incentivos, elogios, ascensos, aumentos; con el fin
lograr que el colaborador logre sentirse cómodo y satisfecho en su entorno
laboral. El aporte del artículo es que los trabajadores deben ser motivados para
ser más productivo y de esa manera influir en su atención al paciente.

Jarquín (2017) estudio la percepción de satisfacción laboral del personal

de enfermería que labora en la sala de Neonatología del hospital Dr. Alejandro
Dávila Bolaños. Estudio fue de enfoque descriptivo de corte transversal. El
estudio determinó que el mayor grado de satisfacción laboral del personal de
Enfermería, estuvo relacionado con el desarrollo personal, identidad de la tarea,
autonomía en el desempeño, ambiente de trabajo . La investigación tiene un
aporte significativo ya que la satisfacción laboral está relacionado con las
necesidades del personal y lo que ofrece la organización.

Cabellos (2020) en su tesis busco determinar la Influencia de la

motivación en la satisfacción laboral de los trabajadores. El método utilizado es,
explicativo de diseño no experimental y el grupo de estudio, fue de 93 personas.
La variable motivación, utilizo dos factores de Herzberg y para la satisfacción, el
Cuestionario Font Roja. La motivación en los factores motivacionales e
higiénicos, en nivel regular, en cuanto a la satisfacción su calificación fue regular,
pero dentro de las dimensiones la presión fue la menos calificada, por cansancio
físico, monotonía y jornada laboral excesiva. Se concluyó que hay influencia de
la motivación sobre la satisfacción laboral. La investigación aporta
significativamente, resaltando que las instituciones que aspiran empleados
satisfechos, debe saber motivar a sus colaboradores.

Castro et al. (2018) Investigaron con el fin definir la influencia de la

motivación en la satisfacción laboral del recurso humano. La metodología es

7
cuantitativo, tipo correlacional y diseño no experimental. Aplicada a 154
trabajadores. Concluyendo que influye positivamente la motivación en la
satisfacción laboral, destacando que las relaciones interpersonales influyen en
mayor grado en la satisfacción laboral en comparación del salario e incentivos
que influyen positivamente sobre satisfacción laboral. Ante esto el estudio aporta
que las relaciones interpersonales influyen mayormente en la satisfacción
laboral.

Ayala y Pajuelo (2018) Analizaron la motivación y su influencia en el

desempeño su propósito fue buscar como la motivación influye sobre el
desempeño laboral de los colaboradores, el método que utilizo es deductivo,
cuantitativo, transversal diseño no experimental, se definió que la motivación
influye directamente con el desempeño laboral, es decir a mayor motivación
mayor desempeño, los más valorados por el personal, es afición para el trabajo;
complacidos en el puesto de trabajo asignado y las políticas laborales
establecidas por la institución, pero el 51% está disconforme por las
remuneraciones y ambiente laboral 35%. El estudio me aporta en conocer que
la motivación influye directamente con el desempeño del trabajador, pero que se
tiene que tener en cuenta factores externos, para seguir mejorando.

Corvinos (2017). Analizó el grado de motivación y satisfacción laboral, y

su influencia de la motivación en la satisfacción laboral del trabajador. El método
es observacional, cuantitativo, de corte transversal no experimental, con una
muestra conformada por 145 personas, con ciertas características, se aprecia la
motivación tiene influencia con la satisfacción laboral significativamente.
Resultando que existe relación entre el nivel de motivación y la satisfacción
laboral del personal. Dicho estudio es valioso por la referencia del
comportamiento de las variables de estudio.

Sandoval (2017) La finalidad de la investigación, era determinar la

influencia de la motivación en la satisfacción laboral en trabajadores de la
empresa. Se realizó un estudio cuantitativo, de método hipotético deductivo,
diseño no experimental, trasversal, de tipo explicativo, con una muestra
encuestada de 100 trabajadores. Encontrándose influencia de la motivación en
la satisfacción laboral en los trabajadores, en un 47,9%, demostrando que la
satisfacción depende de la motivación, es decir influye sobre la satisfacción de
8
los trabajadores. Referente al aporte del estudio, la variable motivación influye
de modo relevante sobre la satisfacción laboral, el cual me impulsa a continuar
estudiando.

Motivación, es la necesidad de satisfacción, determinada por una

conducta que se origina inconscientemente, atreves, de una serie de
experiencias concomitante de satisfacción, integrándose a nuestra personalidad.
MacClelland (2015).

Motivación laboral, involucra diversos factores, estos pueden ser

diferentes de acuerdo con la condición laboral y las particularidades del
trabajador que contribuyen a que un individuo sea activo y proactivo en el lugar
donde labora (Vanina, 2012).

La motivación en el colaborador es la sensación afectiva, ya sea positiva

o negativa, de acuerdo a la percepción de su puesto, es decir será positivo si
realiza bien las cosas y negativo si lo hace lo contrario (Hackman y oldham
1980).
Según la teoría del psicólogo Maslow, propuso una jerarquía de
necesidades, cada persona tiene un múltiple complejo de necesidades y serán
satisfechas secuencialmente, distribuidos en niveles como son: Necesidades
fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y autorrealización. La persona debe
cubrir necesidades desde los más bajos (objetivas) hasta las necesidades más
elevados (subjetivas), para sentirse más motivado. Esta teoría no ha encontrado
pruebas donde necesidades satisfechas motiven, y que las activen hacia el otro
estrato, que las estructuras de las necesidades, se organicen de acuerdo con las
dimensiones propuestas por Maslow. (Robbins, 1994). La pirámide de Maslow,
no es bien precisa, ya que todas las personas no avanzan en orden jerárquico
atreves de las cinco necesidades.

Mcclelland, en su teoría, refiere que motivación laboral está basada en

tres factores o necesidades, logro, poder y afiliación. Lo cual va ir modelando su
perfil de acuerdo a su aprendizaje. De logro busca el éxito, alcanzar la
excelencia en el trabajo, evitar el fracaso, se puede decir que hay relación con la
motivación y el nivel de desempeño de la persona. De poder, es la posibilidad
de influir y ejercer control en los demás, y hacen mantener sus ideas en el grupo

9
y les agrada que reconozcan su trabajo, se puede relacionar con los directivos
o gerentes. De Afiliación es la necesidad a las relaciones interpersonales
afectivas dentro de una organización, se sienten a gusto trabajar en grupo y
colaborar a otras personas, tienen la necesidad de hacer mayor contacto con los
empleados y son reconocidos.

En la teoría del factor dual de Herzberg. Su estudio se centra en el entorno

laboral, se deriva en dos factores, uno de los factores de higiene o de
insatisfacción, y el otro los factores motivante o de satisfacción.

El factor satisfacción o motivante, son intrínsecas está influenciada por el

reconocimiento, responsabilidad, los ascensos, etc originando un efecto positivo,
que mejoran la producción, pero si son inadecuadas; causa insatisfacción en el
trabajador. Se origina desmotivación, si una de las necesidades que son
descritos por estos factores no es satisfecha (Herzberg, 1959).

Frederick Herzberg, afirma que la motivación influye en el rendimiento de

los individuos, de acuerdo al nivel de satisfacción, sosteniendo que la motivación
es influenciada por dos factores de mantenimiento y factores motivadores
(Pérez; Jaca 2010).

Dimensión 1. Factores de mantenimiento o higiénicos: son las condiciones que

rodean a las personas que desarrollan su labor, referente al puesto, las
principales son el salario los beneficios sociales, condiciones físicas y
ambientales del trabajo, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión y las
relaciones interpersonales etc. Son profilácticos, evitan la insatisfacción, es
momentánea.

Dimensión 2. Factores motivadores o satisfactorios: son de valor intrínseca, está

relacionado con las tareas y deberes del cargo, los cuales motivan y producen
satisfacción duradera y mejorando los niveles de rendimiento, involucran
sentimientos de desarrollo individual, de reconocimiento profesional y
autorrealización, va a depender del trabajo realizado por la persona.

Douglas McGregor, determinó que las actitudes del recurso humano, se

relaciona con aspectos de la conducta humana y la motivación, se conoció como
la teoría X y la teoría Y. La Teoría X; deduce que el ser humano es pesimista,

10
estático, rígido, obligados al trabajo, poco ambicioso y evade responsabilidades,
se tiene que presionar, controlar con recompensas o sanciones para alcanzar
objetivos de la organización. La Teoría Y: describe al ser humano como persona
optimista, dinámica y flexible que disfrutan su trabajo, contribuyendo a un buen
desempeño laboral y logro de objetivos. Estas ideas buscaban guiar y estimular
el crecimiento, creando condiciones favorables para librar el potencial, suprimir
obstáculos (McGregor, 1985), tanto a los directivos y empleados.

Teoría de motivación de Hackman y Oldham: Los psicólogos plantearones su

teoría que la motivación se basa en las características del puesto, es decir que
la tarea o actividad que realiza es la consigna para la motivación laboral, y
repercuten en las actitudes y conductas del empleado, para su desarrollo y
satisfacción, en la investigación descubrieron diferencias individuales y cómo
estas, pueden influenciar en la percepción del nuevo sistema de trabajo y la
satisfacción con el mismo. Es probable que trabajadores con estudios y
formación de nivel bajo prefieren trabajo similares, con menos variedad y
autonomía. Una de sus aportaciones de Hackman y Oldham, considera que debe
analizarse minuciosamente los trabajos para definir su capacidad de motivación
para de potenciarlos.

En su marco conceptual de la motivación considera cinco dimensiones:

Variedad de la tarea: Son actividades que conforman un puesto laboral son

realizados por un mismo colaborador, con conocimientos y habilidades
resultando de esta manera lograr un objetivo más general.

Identidad de la tarea. Es el grado de capacidad que tiene el trabajador de ver o

comprender su trabajo parte integradora y secuencial donde hay un principio y
un fin visibles, genera experiencia significativa en el individuo se percibe como
un logro que forma parte de su realización.

Importancia de la tarea. Es la influencia que tiene el puesto en los individuos o

su entorno, es lo que nos hace ser reconocidos.

Autonomía para la realización de la tarea. Es la responsabilidad y autonomía

laboral que se le otorga al recurso humano para planificar y como realizar su

11
actividad profesional en la organización. Es decir como ejecutar su tarea y auto
gestionar su tiempo.

Retroalimentación sobre el desempeño: Es toda información que recibe el

trabajador sobre la calidad de su desempeño, de acuerdo a las expectativas de
la organización. Es necesario que reciba el colaborador la retroalimentación con
frecuencia, para que pueda hacer ajustes en su desempeño.

La teoría de las expectativas, explica que un individuo elegirá, el comportamiento

basados en la expectativa de los resultados y recompensas que desea obtener,
es decir, que las personas al ser motivadas adoptan una conducta diferente,
toman decisiones de acuerdo a los beneficios y al resultado satisfactorio.
Propuso, el modelo cognitivo de la motivación en el comportamiento
organizacional, es decir la manera racional y consiente del comportamiento de
cada individuo dirigiendo su esfuerzo hacia actividades que le proporcionaran
resultados y las recompensas que desea adquirir.

La presente investigación tiene como sustento la percepción de la teoría

de motivación de Hackman y Oldham, donde precisa que la motivación laboral
está influenciada por la interacción entre una serie de características del puesto
y diferencias individuales promoviendo variedad y nuevos desafíos en el trabajo
la cual tendrá como finalidad mejorar los índices de producción y satisfacción en
el personal de salud.

Por otra parte, la satisfacción, es agrado o decepción de una persona

sobre las expectativas de un beneficio o producto que resulta de comparar el
rendimiento o resultado percibido (Kotler, 2012).

La satisfacción laboral es la sensación o postura de una persona con su

trabajo. Si, en el trabajo tiene elevada satisfacción generara una actitudes
positivas, pero las que sienten insatisfacción albergan actitudes negativas
(Robbins, 2004).

Teoría del Ajuste en el trabajo. Señala a la interacción dinámica que ocurre entre
una persona y su entorno laboral, busca mantener una conexión, se relaciona
con sus habilidades personales y las exigencias de la organización, el nivel de
satisfacción e insatisfacción puede predecir que la persona permanezca en su

12
puesto de trabajo, logre tener éxito en base a los reconocimientos esperados.
(Dawes, 2009). Un buen trabajo, es bien recibido por el empleador, los esfuerzo
son premiados por la organización es probable que la persona sienta satisfacción
al trabajo.

Teoría de Higiene - Motivacional. Herzberg, psicólogo demuestra, hay dos

factores que influyen con la satisfacción e insatisfacción laboral, las cuales son
distintas, es decir los factores que originan satisfacción son distintos de los que
originan la insatisfacción. Los factores que generan satisfacción se conocen
como intrínsecos o satisfactores, y los que producen insatisfacción como
extrínsecos, de higiene. Los motivacionales intrínsecos se relacionan con la
ocupación laboral, autorrealización, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la
responsabilidad, el progreso y el avance personal.

Teoría de la discrepancia o facetas Propone que los valores laborales son

importantes para la persona, ya que contribuyen en la satisfacción laboral que la
persona que obtiene de la función que desempeña en su propio trabajo. La
satisfacción e insatisfacción laboral se derivan de la evaluación entre la
recompensa recibida, por el rendimiento de su labor que hace el trabajador al
contrastar sus valores y las necesidades individuales que pueden alcanzar en
función a lo que realiza y la importancia para el individuo.

Por lo tanto, si la recompensa obtenida excede o equiparable a las

expectativas se considera adecuada, logrando su satisfacción, pero si es lo
contrario, producirá insatisfacción.

En base a su función en su área de trabajo y sus aportes por los resultados

obtenidos (Lawler, 1973). Factores asociados a las dimensiones divide en
factores como: La satisfacción laboral como significación Tarea, Condiciones de
Trabajo, Reconocimiento personal y/o social, beneficios económicos. Palma
(2015)

Para desarrollarse el colaborador tiene que relacionar las actitudes que

tiene en su trabajo, con respecto a la posibilidad, de contar con adecuadas
condiciones, para un buen desenvolvimiento, logrando ser un trabajado feliz
productivo y satisfecho en la organización (Palma 2004). Se menciona las
siguientes dimensiones dentro de su escala:

13
Condiciones físicas y/o confort. Es la condición de un ambiente físico, distribuido
con infraestructura adecuada, para él se desenvolvimiento del colaborador en la
organización.

Beneficios laborales y/o remunerativos. Es el pago o compensación, que se

brinda como indemnización por un servicio prestado.

Políticas administrativas. Es un conjunto de políticas basadas en principios,

reglas y directrices adoptadas por una organización. Constituyen la filosofía
institucional.

Relaciones sociales. Se define como las interacciones de dos o más personas

reglamentadas por normas sociales, donde cada uno muestra posición social.

Desarrollo personal. Es un proceso donde los individuos acrecientan y

modificación sus opiniones, habilidades y creencias u opiniones para realización
personal.

Desempeño de tareas. Se refiere al logro y responsabilidades de actividades en

su trabajo de acuerdo a sus aptitudes y productividad.

Relación con la autoridad es el valor y aprecio del trabajador en relación con su

jefe directo, con respecto a la comprensión y apreciación con sus actividades
diarias (Palma, 2004).

Mi investigación se basa en el modelo de la satisfacción de facetas, nos

da a conocer que los trabajadores deben recibir recompensas de acuerdo a sus
contribuciones.

14
III. METODOLOGÍA

3.1 Tipo y diseño de investigación

El tipo de investigación empleado fue básica, porque nace del estudio de

un problema. La investigación básica, se orienta a tener conocimientos
completos a través del entendimiento de aspectos esenciales de fenómeno, de
hechos y relaciones que constituyen los entes (CONCYTEC, 2018).

El enfoque fue cuantitativo. Se refiere al comportamiento de las variables

en base a la información, medición, análisis estadístico; y demuestra teorías
(Hernández et al., 2014). En la investigación, se cuantificarán los resultados, a
través de la recopilación de información y medición de las variables motivación
y satisfacción laboral.

El diseño de esta investigación se consideró no experimental y

transversal. Las investigaciones no experimentales corresponden al estudio que
se realiza sin manipulación intencional de las variables (Carrasco, 2015). Este
estudio cumple con dicha característica, porque no se manipuló variables,
motivación laboral y satisfacción laboral. Es transversal, porque su finalidad es
describir y analizar a las variables su incidencia e interrelación, mediante la
recogida de información, en un momento determinado (Hernández et al., 2010).

La investigación fue explicativa. Esta analiza como ocurre un hecho o

fenómeno y en qué condiciones se manifiesta las variables, que se estudia
(Hernández et al., 2010). El estudio se centró en responder y busca la influencia
entre las variables motivación y satisfacción laboral en los trabajadores,
sometidas a la verificación de datos.

3.2 Variables y operacionalización

V1. Variable independiente: Motivación laboral.

Definición conceptual

Consiste en el interés o fuerza intrínseca que conduce a la materialización

de algún objetivo propio que quiere alcanzar la persona, es una sensación que
impulsa la conducta de un individuo en una dirección personal (Chiavenato,
2017).

15
Definición operacional
La motivación laboral se medirá a través de factores que dirigen al
personal de acuerdo con sus dimensiones las cuales son, variedad de la tarea,
identificación de la tarea, retroalimentación de la tarea, autonomía de la tarea,
importancia de la tarea.

Indicadores
Número de tareas, uso de habilidades, complejidad de la tarea, variedad
de la tarea, rutina en la tarea, finalidad de la tarea, importancia de la tarea,
organización en la tarea, oportunidad en la culminación de la tarea, toma
decisiones, libertan de trabajo, responsabilidad, valoración del trabajo,
reconocimiento sobre el desempeño, capacitación, supervisión, distribución de
ambientes, comodidad, reconocimiento de la labor, expectativas económicas,
ambiente ideal, relaciones interpersonales, solidaridad en las tareas, comodidad
con el empleo, importancia de las tareas, utilidad personal en la tarea.
Escala de medición Ordinal

V2. Variable dependiente: Satisfacción laboral

Definición conceptual
Satisfacción laboral: Es la apreciación que tiene el trabajador debido al
efecto de varios factores endógenos y exógenos de su trabajo, que define el nivel
bienestar personal. (Gibson, 2003).
Definición operacional
La satisfacción laboral es la percepción del personal de enfermería
respecto a sus tareas se medirá a través de factores o dimensiones como son
condiciones laborales, beneficios laborales, remunerativos, relaciones sociales
y desempeño de tareas
Indicadores
Distribución de ambientes, comodidad, reconocimiento de la labor,
expectativas económicas, ambiente ideal, relaciones interpersonales,
solidaridad en las tareas, comodidad con el empleo, importancia de las tareas,
utilidad personal en la tarea.

Escala de medición ordinal.

16
3.3 Población, muestra y muestreo
3.3.1 Población
Es un grupo de individuos con características y cualidades comunes, que
se encontraran sujetos a la investigación (Hernández et al., 2018). En esta
investigación, se trabajó con el total de la población, que son 56 trabajadoras
divididos entre 27 licenciadas de enfermería y 29 técnicas de enfermería que
laboran en el área de pediatría en un hospital de Lima.

Criterios de inclusión:

 Personal de enfermería, tanto licenciado en enfermería como técnico de

enfermería.

Criterios de exclusión:

 Personal de enfermería, que desempeñen cargos administrativos.

 Personal de enfermería en trabajo remoto.

3.3.2 Muestra

Es una parte representativa, finita y accesible que se extrae de la

población (Arias, 2006). Se refiere a que las unidades de estudio son
consideradas como muestra (Ramírez, 2012). Por tanto, la muestra fue igual a
56 trabajadores, constituida por del personal de enfermería, que labora en área
de pediatría de un hospital de Lima.

3.3.3 Muestreo

Se utilizó la técnica no probabilística por conveniencia. Se sostiene que el

muestreo intencional es válido para conseguir el objetivo que desea (Hernández,
et al., 2010). Por ser una población limitada, se tomó como grupo de estudio al
personal completo, los cuales fueron 56 trabajadores.

3.3.4 Unidad de análisis

Es la persona que va a ser estudiada (Pineda, 2000). En este caso, es el

trabajador de salud del personal de enfermería que labora en el área de pediatría
de un hospital de Lima.

17
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.4.1 Técnica.
Se utilizó, la encuesta dirigida al personal de enfermería de la entidad. La
encuesta es el recojo sistemático de información que permite dar respuesta a
problemas descriptivos en relación a las variables (Tamayo, 2008).
3.4.2 Instrumentos
Se aplicaron los cuestionarios en escala Likert. El cuestionario agrupa una serie
de preguntas relacionadas a un tema, desde las cuales se recaba información
sobre un tema o situación en particular (Hurtado, 2009).
Ficha técnica de instrumento 1:
Nombre: Escala de motivación.
Autor: Hackman y Oldham (1974).
Dimensiones: Variedad de la tarea, identidad de la tarea, importancia de la
tarea y retroalimentación.
Baremos: Alta, media y baja, y muy baja, de acuerdo a la escala de percentiles.
Ficha técnica de instrumento 2:
Nombre Escala de Satisfacción Laboral
Autora: Sonia Palma Carrillo (1999)
Dimensiones: Condiciones laborales, Beneficios laborales y/o remunerativos,
relaciones sociales y desempeño de tareas,
Baremos: Alta, media y baja.
.
3.4.3 Validez y confiabilidad
Validez. Es la capacidad que tiene un instrumento, para medir una
determinada variable o lo que se pretende medir (Hernández et al., 2018).
El instrumento, que mide la motivación laboral, fue validado originalmente en el
estudio de Hackman y Oldham (1974), y el instrumento, que medirá satisfacción
laboral, fue validado por Palma (1999). En el estudio original de la construcción
de la Escala de Motivación laboral (Hackman & Oldham, 1974) se
obtuvieron como evidencias de validez valores concurrentes a partir del cociente
de correlación entre .51 y .63 en la relación de las medidas entre colaboradores
y jefes, mientras que entre .09 y .21 con otras escalas con constructos distintos
como evidencias de validez discriminante (Hackman & Oldham, 1974).

18
 Asimismo, realizando a nivel local validación del instrumento por juicio de
3 expertos se logró un 100% de consensos sobre todos los ítems de la escala,
indicándose que es válida y aplicable para el desarrollo de la investigación.
Por otra parte, para la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC se
sometieron los ítems a juicio de 3 expertos, logrando también el 100% de
consensos respecto a la suficiencia, relevancia y claridad de los ítems,
indicándose adecuados para ser aplicados en el desarrollo del estudio.

Confiabilidad. Refiere a la aplicación de un proceso en el mismo sujeto

obtenga similares resultados (Hernández et al., 2018).
Para la Escala de Motivación Laboral, se calcularon coeficientes de
consistencia interna como medidas de confiabilidad, a partir del estadístico Alpha
de Cronbach en el estudio original, Hackman & Oldham, los cuales se
situaron entre .59 y .71, evidenciándose adecuados valores de confiabilidad.
Además de ello, como resultado del estudio piloto previo al desarrollo de
esta investigación se obtuvo un Alpha de Cronbach igual a 0.841, en su
composición de 20 ítems, reflejando confiabilidad alta, como puede observarse
en la tabla 1.

Tabla 1
Confiabilidad de la Escala de Motivación Laboral (piloto)
N° de ítems Alpha de Cronbach
20 0.841

Asimismo para la Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) se obtuvo un

índice de confiabilidad por consistencia interna Alpha de Cronbach de .708,
sobre los 16 elementos de la escala. Este hallazgo es observable en la tabla 2,
a partir de donde se refleja que el instrumento contó con confiabilidad moderada.
Tabla 2
Confiabilidad de la Escala de Satisfacción Laboral (piloto)
N° de ítems Alpha de Cronbach
16 0.708

19
3.5 Procedimientos
Para la aplicación de los dos instrumentos, se envió una solicitud, dirigida
al director del Hospital, para el permiso correspondiente, y ejecutar el proyecto,
para el estudio en los trabajadores de enfermería de la institución,
concediéndoles el formato de consentimiento, para que puedan revisarlo; así
como los instrumentos concernientes a la motivación y la satisfacción laboral
para análisis de confiabilidad de las variables, mediante el llenado de
cuestionarios en forma anónima, para fines de la investigación.
Posteriormente a este proceso, los datos fueron sustraídos y tipificados
en una hoja de cálculo para su posterior análisis.
3.6 Método de análisis de datos
Analiza como ocurre un hecho o fenómeno y en qué condiciones se
manifiesta las variables, que se estudia (Hernández et al., 2010). Se realizó
mediante el análisis descriptivo e inferencial, los datos fueron analizados en el
programa SPSS v. 25, desde el cual se realizarán pruebas de normalidad,
mediante el estadístico, dado que es una de las condiciones para proceder con
el análisis de modelos de regresión paramétricos (Uriel, 2013). Los resultados
del proceso permitirán determinar si la distribución es normal o no lo es, sobre
un nivel de significancia de .05

Dentro del análisis inferencial, se determinó si es paramétrico o no

paramétrico, se hizo uso de estimaciones predictivas, que permitieron medir la
distribución de los resultados de acuerdo a ello, usaremos el coeficiente de
correlación de Pearson o Spearman, para contrastar las hipótesis planteadas.

3.7 Aspectos éticos

Se hizo uso del consentimiento informado, comunicando los objetivos del
presente estudio a los participantes. En tal sentido, la investigación fue
desarrollada sobre los principios éticos de beneficencia, no maleficencia,
autonomía y justicia. De acuerdo con Siruana (2010), la beneficencia se
corresponde con el hecho de brindar beneficios a mediano y largo plazo a los
participantes, a partir de la investigación; asimismo y la no maleficencia
contempla aspectos que eludan de perjuicios o riesgos a las personas que
formarán parte del estudio. En el mismo sentido, la autonomía refiere la voluntad

20
y libre albedrío de los participantes de formar parte de la investigación y,
finalmente, la justicia a la equidad de trato sobre cada participante.

Por otra parte, la Declaración de Helsinki es un documento que regula en

base de principios éticos para la investigación en seres humanos y de
información identificables. Asimismo se hicieron efectivas las atribuciones y
responsabilidades del investigador, de acuerdo con la Ley de Protección de
Datos, Ley N° 29733, resguardando la integridad de los datos de cada
participante, conforme a la legislación vigente.

21
IV. RESULTADOS

4.1 Resultados descriptivos

Se procesaron los datos a nivel descriptivo, de acuerdo con los niveles o

categorías derivados de las puntuaciones obtenidas de las variables de estudio
y sus respectivas dimensiones. Estos hallazgos se presentan para el total de la
muestra de estudio, en las tablas a continuación.

Tabla 3
Niveles de motivación laboral y sus dimensiones
Niveles Fr % relativo % acumulado
Motivación laboral Baja 13 25.5 % 25.5 %
Alta 13 25.5 % 51.0 %
Media 14 27.5 % 78.4 %
Muy baja 11 21.6 % 100.0 %
variedad de la tarea Muy baja 17 33.3 % 33.3 %
Media 21 41.2 % 74.5 %
Alta 5 9.8 % 84.3 %
Baja 8 15.7 % 100.0 %
Identificación con la tarea Media 16 31.4 % 31.4 %
Alta 9 17.6 % 49.0 %
Baja 18 35.3 % 84.3 %
Muy baja 8 15.7 % 100.0 %
Autonomía de la tarea Media 16 31.4 % 31.4 %
Alta 11 21.6 % 52.9 %
Baja 10 19.6 % 72.5 %
Muy baja 14 27.5 % 100.0 %
Importancia de la tarea Media 11 21.6 % 21.6 %
Baja 18 35.3 % 56.9 %
Muy baja 9 17.6 % 74.5 %
Alta 13 25.5 % 100.0 %
Retroalimentación Muy baja 14 27.5 % 27.5 %
Baja 12 23.5 % 51.0 %
Media 13 25.5 % 76.5 %
Alta 12 23.5 % 100.0 %

La mayor parte del personal evaluado presentó un nivel medio de motivación

laboral; sin embargo, con diferencia de solo 1 persona para equipararse con los
niveles alto y bajo y con 3 para el nivel muy bajo. Esto quiere decir que se

22
encontraron participantes con niveles de motivación casi a la par, donde el
diferencial de dichos niveles puede ser específicamente más detallado por las
dimensiones.

Es así como en la dimensión variedad de la tarea, el 41.2% percibió una

motivación media y el prevalente de casos siguiente se situó en una muy baja,
con una diferencia de 4 personas. En tal sentido, la tendencia representa que la
mayor parte de los evaluados no tienen tareas variadas que los motiven en el
trabajo que desempeñan durante sus turnos laborales. En el mismo sentido, la
mayoría obtuvo una motivación baja de acuerdo con la identificación de la tarea,
representando al 25.3%.

Por otra parte, la mayoría presentó una motivación media respecto a la

autonomía de la tarea, sucediéndole el nivel muy baja, con diferencia de 2
colaboradores. Esto quiere decir que la tendencia por realizar actividades de
manera más autónoma no motiva a la mayor parte del personal evaluado;
considerando, así también, el 35.3% del total que las tareas que desempeñan no
son motivacionalmente tan importantes, recibiendo casi todos el mismo nivel de
retroalimentación por su desempeño.

En tal sentido, se hace viable decir que el personal evaluado no se encontró, en

la mayor parte de los casos, motivado por la variedad de la tarea, el identificarse
con sus funciones, el ser autónomos al momento de desarrollar estas, el percibir
su importancia dentro de las funciones que ejercen para la institución y, así
también, siendo la retroalimentación recibida igualmente dispersa para grupos
que diferencian la percepción de la misma.

Todos estos factores logran describir con mayor precisión las razones sobre las
cuales el personal de enfermería pediátrica se encuentra en distintos niveles de
motivación a la par, sin destacarse de manera superlativa un nivel sobre otro
anteriormente referido.

Análogamente, se analizaron los niveles de satisfacción laboral obtenidos por los

participantes, tanto de manera general como por dimensiones, como se puede
ver en la Tabla 4.

23
Tabla 4
Niveles de satisfacción laboral y sus dimensiones
Niveles Fr % relativo % acumulado
Satisfacción laboral Baja 10 19.6 % 19.6 %
Alta 10 19.6 % 39.2 %
Media 31 60.8 % 100.0 %
Condiciones laborales Bajo 15 29.4 % 29.4 %
Alto 9 17.6 % 47.1 %
Medio 27 52.9 % 100.0 %
Beneficios laborales Bajo 13 25.5 % 25.5 %
Medio 27 52.9 % 78.4 %
Alto 11 21.6 % 100.0 %
Relaciones sociales Bajo 7 13.7 % 13.7 %
Alto 9 17.6 % 31.4 %
Medio 35 68.6 % 100.0 %
Desempeño de tarea Medio 37 72.5 % 72.5 %
Alto 5 9.8 % 82.4 %
Bajo 9 17.6 % 100.0 %

La mayoría del personal se caracterizó por presentar nivel medio de satisfacción

laboral, de manera general, siendo representado por el 60.8% de estos. En ese
sentido, casi la tercera parte restante percibió por igual niveles altos y bajos,
estando igual cantidad de personas conforme como inconforme con las labores
que desempeña en el hospital anteriormente referido.

Por dimensiones, se evidenció que la mayor parte del personal percibe

condiciones laborales dentro de lo esperado, siendo de nivel medio; mientras
que para el 17.6% se encuentran altamente satisfechos con dichas condiciones.
Asimismo, casi de manera equiparada se perciben beneficios laborales de alto
como bajo nivel, con una diferencia de dos personas a favor del nivel bajo. Esto
implica el escaso reconocimiento o beneficio que recibe el personal por su
esfuerzo en el trabajo.

Por otra parte, el personal se encontró medianamente satisfecho con el grado o

nivel de relaciones entre pares, independientemente del cargo; en contraparte,
el 13.7% percibe estas relaciones de una manera menos efectiva, situándose en
un nivel bajo. En cuanto a la satisfacción por las tareas desempeñadas, el 72.5%
presentó una satisfacción de nivel medio, mientras que la mayor parte de los

24
restantes, un nivel bajo. Para este último grupo, las actividades desempeñadas
no necesariamente satisfacen o van de acuerdo a las expectativas que se tiene
respecto al ejercicio del cargo.

4.2 Resultados inferenciales

Se llevó a cabo el análisis de normalidad de las puntuaciones obtenidas de las

variables de estudio, como se muestra en la tabla 5, con un intervalo de
confianza del 95% y significancia de 0.05, a través de la prueba de Kolmogorov-
Smirnov.

Tabla 5
Pruebas de normalidad de las variables
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
*
Motivación Laboral ,093 51 ,200 ,975 51 ,362
Variedad de la tarea ,148 51 ,007 ,932 51 ,006
Identidad de la tarea ,186 51 ,000 ,925 51 ,003
Autonomía de la tarea ,116 51 ,084 ,969 51 ,203
Importancia de la tarea ,157 51 ,003 ,933 51 ,007
*
Retroalimentación ,088 51 ,200 ,963 51 ,117
Satisfacción laboral ,119 51 ,071 ,969 51 ,199
Condiciones de trabajo ,142 51 ,011 ,949 51 ,029
*
Beneficios laborales ,105 51 ,200 ,965 51 ,135
Relaciones sociales ,233 51 ,000 ,869 51 ,000
Desempeño de tareas ,289 51 ,000 ,848 51 ,000
Nota: *. Esto es un límite inferior de la significación verdadera. a: Corrección de significación de Lilliefors

Los resultados obtenidos de las pruebas de normalidad visualizables en la tabla

5, evidenciaron que la distribución de puntuaciones de ambas variables de
estudio se caracterizó por ser normal, dado que sobrepasaron el nivel de
significancia de 0.05 en el estadístico de Kolmogorov-Smirnov (p > .05).

Por otro lado, la mayoría de dimensiones se caracterizaron por no presentar las

mismas características; sin embargo, al ser covariables o factores que se
incluirán en los modelos de regresión lineal con la variable dependiente, se
optará por trabajar con el coeficiente de determinación R2 para medir la influencia
de la motivación laboral y sus dimensiones sobre la satisfacción laboral.

25
Tabla 6

Influencia de la motivación laboral sobre la satisfacción laboral

Modelo R R2 R2 ajustado e p

1 ,202a ,041 ,021 6,511 ,155

Nota: a. Predictores: Motivación Laboral (F = 2.083, gl = 1, Suma de cuadrados = 88.301). e: error de

estimación del modelo

Se evidenció que no existe influencia de la motivación laboral sobre la

satisfacción laboral, dado que la significancia obtenida en el modelo de regresión
lineal no alcanzó valores por debajo del establecido (p < 0.05). Asimismo, a
través de la medida del coeficiente de determinación R2 puede observarse que
la motivación solo explica un 4.1% de la variabilidad de la satisfacción laboral.

Estos hallazgos no permiten demostrar la hipótesis general del estudio, con lo

cual se afirma que no existe influencia de la variable independiente sobre la
dependiente, como se aprecia en la tabla 6.

Las implicancias de este hallazgo permiten observar que la motivación del

personal no necesariamente trae consigo una mayor satisfacción sobre sus
labores y, asimismo, un menor grado de motivación tampoco genera menor
satisfacción.

26
Tabla 7

Influencia de la variedad de la tarea sobre la satisfacción laboral

Modelo R R2 R2 ajustado e p

1 ,277a ,076 ,058 6,388 ,049

Nota: a. Predictores: Variedad de la tarea (F = 4.057, gl = 1, Suma de cuadrados = 165,590). e: error de

estimación del modelo

Por otra parte, a partir de los resultados obtenidos de la tabla 7 se observa que
existe influencia de la variedad de la tarea sobre la satisfacción laboral del 7.6%,
dado que el modelo detectó significancia estadística por debajo del nivel
establecido de 0.05 (R = 0.277, R2 = 0.076, F = 4.057, p = 0.049).

Con dichos resultados se demuestra la primera hipótesis específica del estudio,

determinando que existe influencia de la dimensión variedad de la tarea sobre la
satisfacción laboral en el personal de enfermería pediátrica evaluado.

Esto implica que conforme las tareas varíen, se tendrá por efecto una mayor
satisfacción laboral o sobre las actividades que el personal realice en un 7.6%
de probabilidad.

27
Tabla 8

Influencia de la identidad de la tarea con la satisfacción laboral

Modelo R R2 R2 ajustado e p

1 ,227a ,052 ,033 6,472 ,107

Nota: a. Predictores: identidad de la tarea (F = 2,698, gl = 1, Suma de cuadrados = 112,022). e: error de

estimación del modelo

Así también, puede observarse desde la tabla 8 que no existe influencia de la

identidad de la tarea sobre la satisfacción laboral, dado que el valor de
significancia obtenida por el modelo de regresión lineal sobrepasó el inicialmente
establecido de 0.05. Es decir, que el 5.2% de influencia detectada está sujeta a
un amplio margen de error de la estimación, por lo cual no se demuestra la
hipótesis específica de partida.

En tal sentido, la identidad de la tarea, caracterizada por las propias funciones

asignadas a cada uno miembros del personal no influye sobre una mayor o
menor satisfacción en el trabajo. Es decir, pueden tenerse tareas tan comunes
como versátiles que no traerán consigo consecuencias a nivel de satisfacción de
los trabajadores evaluados.

28
Tabla 9

Influencia de la autonomía de la tarea sobre la satisfacción laboral

Modelo R R2 R2 ajustado e p

1 ,198a ,039 ,020 6,516 ,163

Nota: a. Predictores: Autonomía de la tarea (F = 2,005, gl = 1, Suma de cuadrados = 85,106). e: error de

estimación del modelo

Por otro lado, se observa en la tabla 9 que no se detectó influencia de la

autonomía de la tarea sobre la satisfacción laboral, dado que el modelo de
regresión sobrepasó la significancia estadística establecida de 0.05.

Siendo así, no se demuestra la hipótesis específica correspondiente,

determinándose que no existe influencia de dicha dimensión de la variable
independiente sobre la dependiente.

En tal sentido, el grado de autonomía que demanden las tareas o actividades

designadas al personal evaluado no influye en el grado de satisfacción laboral
que estos presenten. Es decir, trabajando tanto en equipo como a nivel colectivo
se tendrá el mismo impacto sobre el grado de satisfacción en el trabajo que
alcancen los colaboradores.

29
Tabla 10

Influencia de la importancia de la tarea sobre la satisfacción laboral

Modelo R R2 R2 ajustado e p

1 ,161a ,026 ,006 6,561 ,260

Nota: a. Predictores: importancia de la tarea (F = 1,298, gl = 1, Suma de cuadrados = 55,895). e: error

de estimación del modelo

Asimismo, conforme es mostrado en la tabla 10, se demuestra que no existe

influencia de la autonomía de la tarea sobre la satisfacción laboral, dado que el
nivel de significancia del modelo sobrepasó el esperado de 0.05.

En tal sentido, dichos resultados impiden demostrar la hipótesis de partida

correspondiente, indicándose que esta dimensión de la variable independiente
no influye sobre la variable dependiente.

Los resultados implican que sea cual sea el grado de importancia de las tareas
o actividades asignadas, estas no afectarán la satisfacción laboral del personal
de enfermería del hospital anteriormente referido. En tal sentido, pueden
encontrarse enfermeros(as) igual de satisfechos laboralmente,
independientemente de la importancia de sus actividades.

30
Tabla 11

Influencia de la retroalimentación sobre la satisfacción laboral

Modelo R R2 R2 ajustado e p

1 ,116a ,013 -,007 6,603 ,418

Nota: a. Predictores: Retroalimentación (F = ,668, gl = 1, Suma de cuadrados = 29,132). e: error de

estimación del modelo

En el mismo sentido, a partir de los resultados de la tabla 11 puede observarse

que no existe influencia de la retroalimentación sobre la satisfacción laboral,
dado que el nivel de significancia alcanzado por el modelo superó al del
establecido de 0.05.

Siendo así, no se permite demostrar la hipótesis específica final del estudio,

determinándose que no existe relación de esta dimensión de la variable
independiente sobre la dependiente.

Las implicancias sobre tales hechos refieren que el nivel de satisfacción laboral
de los enfermeros del área de pediatría del hospital tampoco depende de cuánta
retroalimentación reciban por sus actividades.

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40
ANEXOS

41
Anexo 1. Matriz de consistencia
Título: Motivación y satisfacción laboral del personal de enfermería del área de pediatría en un hospital, Lima 2022
Problemas Objetivos Hipótesis Variables e indicadores

Problema General: Objetivo general: Hipótesis general: Variable 1/Independiente: Motivación laboral

Escala de Niveles o
Dimensiones Indicadores Ítems
valores rangos
Números de tareas, usos de
Alta, media,
habilidades, Complejidad de la tarea,
Variedad de la tarea 1 al 5 Ordinal baja y muy
variedad de la tarea, rutina en la
baja
tarea.
Existe influencia Finalidad en la tarea, importancia de
¿Cómo influye la Determinar la influencia Alta, media,
significativamente de la Identidad de la la tarea, organización de la tarea,
motivación sobre la de la motivación sobre 6 al 9 Ordinal baja y muy
motivación sobre la tarea. oportunidad de culminación de la
satisfacción laboral del la satisfacción en el baja
satisfacción del personal tarea
personal de enfermería personal de enfermería
de enfermería del área Alta, media,
del área de Pediatría en del área de pediatría en Autonomía de la Toma de decisiones, libertad de
de pediatría en un 10 al 12 Ordinal baja y muy
un hospital, Lima 2022? un Lima, 2022 tarea trabajo
hospital Lima, 2022 baja

Alta, media,
Importancia de la Responsabilidad, valoración del
13 al 15 Ordinal baja y muy
tarea trabajo
baja
Alta, media,
Reconocimiento sobre el desempeño,
Retroalimentación 16 al 20 Ordinal baja y muy
capacitación, supervisión
baja

Problemas Específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas Variable 2/Dependiente: Satisfacción laboral

Escala de Niveles o
Dimensiones Indicadores Ítems
Existe influencia valores rangos
¿Cómo influye su Determinar la influencia
significativa de la
dimensión variedad de de la dimensión
dimensión variedad de
tarea los sobre la variedad de tarea sobre
tarea sobre la
satisfacción del personal la satisfacción en el
satisfacción del
de enfermería del área personal de enfermería
personal de enfermería
de pediatría en un del área de pediatría en Condiciones Alta, media y
del área de pediatría en Distribución de ambientes, comodidad 1 al 3 Ordinal
hospital, Lima 2022? un hospital Lima, 2022 laborales baja
un hospital, Lima 2022

¿Cómo influye su Determinar la influencia Existe influencia

dimensión identidad de de la dimensión significativa de la

42
la tarea sobre la identificación de tarea dimensión identificación
satisfacción del personal sobre la satisfacción en de tarea sobre la
de enfermería del área el personal de satisfacción del personal Reconocimiento de la labor, Alta, media y
de pediatría en un enfermería del área de de enfermería del área Beneficios Laborales 4 al 7 Ordinal
expectativas económicas baja
hospital, Lima 2022? pediatría en un hospital, de pediatría en un
Lima 2022 hospital, Lima 2022

Existe influencia
¿Cómo influye la Determinar la influencia
significativa de la
dimensión de la dimensión
dimensión
retroalimentación de retroalimentación de
retroalimentación de Ambiente ideal, relaciones
tarea sobre la tarea sobre la Alta, media y
tarea sobre la Relaciones Sociales interpersonales, solidaridad en las 8 al 11 Ordinal
satisfacción del personal satisfacción en el baja
satisfacción del personal tareas, comodidad con el empleo
de enfermería del área personal de enfermería
de enfermería del área
de pediatría en un del área de pediatría en
de pediatría en un
hospital, Lima 2022? un hospital, Lima 2022
hospital, Lima, 2022

Determinar la influencia Existe influencia

¿Cómo influye su
de la dimensión significativa de la
dimensión importancia
importancia de la tarea dimensión importancia
de la tarea sobre la
sobre la satisfacción del de la tarea sobre la
satisfacción del personal
personal de enfermería satisfacción del personal
de enfermería en un
en un hospital Lima de enfermería en un
hospital Lima 2022?
2022 hospital Lima 2022
Desempeño de Importancia de las tareas, utilidad Alta, media y
12 al 16 Ordinal
tareas personal en las tareas baja
¿Cómo influye la Determinar la influencia Existe influencia de la
dimensión autonomía de la dimensión autonomía dimensión autonomía de
la tarea sobre la de la tarea sobre la la tarea sobre la
satisfacción del personal satisfacción del personal satisfacción del personal
de enfermería del área de enfermería del área de enfermería del área
de pediatría en un de pediatría en un de pediatría en un
hospital Lima 2022? hospital Lima 2022 hospital Lima 2022

Diseño de investigación: Población y Muestra: Técnicas e instrumentos: Método de análisis de datos:

Población: 56 Descriptiva: Prueba de normalidad, uso de estadísticos descriptivos,
Enfoque: Cuantitativo Técnicas: Encuesta
enfermeros tablas y figuras.
Tipo: Básica Instrumentos:
Escala de Motivación Laboral Inferencial: Modelos de regresión lineal paramétricos (R2) o no
Método: Hipotético-deductivo Muestra: 56 enfermeros
paramétricos (lowess). Análisis de la varianza.
Diseño: No experimental Escala de Satisfacción Laboral

43
Anexo 2. Tabla de operacionalización de variables

Definición Escala de
Variables Definición operacional Dimensión Indicadores
conceptual medición
Número de tareas.
Uso de habilidades.
Variedad de la tarea Complejidad de la tarea. Ordinal
Variedad de la tarea
Motivación Laboral: Rutina en la tarea.
Consiste en el interés o Finalidad de la tarea.
fuerza intrínseca que Importancia de la tarea.
conduce a la Identidad de la tarea. Organización en la tarea. Ordinal
materialización de algún La motivación laboral se medirá a través Oportunidad en la culminación de la
objetivo propio que de factores que dirigen al personal de tarea
quiere alcanzar la acuerdo a sus dimensiones las cuales
Toma decisiones.
Motivación persona, es una son, variedad de la tarea, identificación de Autonomía de la tarea Ordinal
Libertad de trabajo.
sensación que impulsa la tarea, retroalimentación de la tarea
la conducta de un Responsabilidad
Importancia de la tarea Ordinal
individuo en una Valoración del trabajo.
dirección personal Reconocimiento sobre el desempeño
(Chiavenato, 2017). Retroalimentación Capacitación. Ordinal
Supervisión
Distribución de ambientes.
Satisfacción laboral: Es Condiciones laborales Ordinal
Comodidad.
la apreciación que tiene
el trabajador debido al La satisfacción laboral es la percepción Beneficios laborales y Reconocimiento de la labor.
Ordinal
efecto de varios del personal de enfermería respecto a sus remunerativos Expectativas económicas.
Satisfacción factores endógenos y tareas se medirá a través de factores o Ambiente ideal.
laboral exógenos de su trabajo, dimensiones como son beneficios Relaciones interpersonales
Relaciones sociales Solidaridad en las tareas. Ordinal
que define el nivel laborales, remunerativos, relaciones
bienestar personal. sociales y desempeño de tareas. Comodidad con el empleo
(Gibson, 2003). Desempeño de las Importancia de las tareas.
Utilidad personal en la tarea. Ordinal
tareas

44
 Anexo 3: Escala Motivación Laboral

Lea atentamente y responda con sinceridad los enunciados, es confidencial.

Marque con una X su respuesta.

Casi A Pocas
Enunciado Siempre Nunca
siempre veces veces
Variedad de la tarea
1. Tengo la posibilidad de realizar diferentes
tareas utilizando diversas habilidades
2. Tiendo a poner en práctica mis habilidades
complejas en este trabajo
3. El trabajo que realizo es rutinario y
predecible.
4. En el trabajo realizo diferentes tareas.
5. El trabajo que realizo es sencillo
Identidad de la tarea.
6. Al realizar mi trabajo demuestro el resultado
de mi esfuerzo en la atención del paciente
pediátrico.
7. Realizo aportes poco significativos al
servicio.
8. Mi trabajo está bien organizado y me ayuda
a cumplir todas mis actividades.
9. Mi trabajo me da la posibilidad de terminar
cualquier función que comienzo.
Autonomía de la tarea
10. Mi trabajo me da libertad decidir cómo
realizar mi tarea.
11. Tengo poca libertad de decidir cómo se
puede realizar el trabajo.
12. Mi trabajo no me da la oportunidad de
participar en la toma de decisiones.
Importancia de la tarea
13. El trabajo que realizo es importante para
la institución.
14. El trabajo que realizo afecta mínimamente
a los usuarios
15. El trabajo que realizo tiene consecuencias
importantes para el usuario.

45
Retroalimentación
16. Mi jefe me informa sobre el trabajo que
realizo en el
Servicio.
17. Mi jefe me hacen saber lo que piensan de
lo bien que desarrollo mi trabajo.
18. El hecho de realizar mi trabajo me da la
oportunidad de deducir lo bien que lo realizo.
19. Mi jefe me informa del trabajo que realizo y
me orienta cuando desconozco como realizar
alguna actividad en el trabajo.
20. Mi jefes y compañeros me dan
retroalimentación de lo bien que realizo el
trabajo

46
 Escala de Satisfacción Laboral

A continuación, encontrará una serie de enunciados, es confidencial y responda

con sinceridad. Lea cuidadosamente las preguntas y conteste. Marque con una
X su respuesta. Totalmente de acuerdo TA
Acuerdo A
Indeciso I
Desacuerdo D
Totalmente en desacuerdo TD

Enunciados TA A I D TD

Condiciones laborales
1. La distribución del área de trabajo facilita mis labores

2. El área de trabajo no facilita mis labores

3. El ambiente donde laboro me ofrece las comodidades básicas

para desarrollar mi jornada laboral.
Beneficios laborales y remunerativos
4. El sueldo que percibo es aceptable.

5. La remuneración que percibo está acorde con la labor que

realizo.
6. Lo que gano me permite cubrir mis expectativas económicas.

7. Lo que gano no es adecuado.

Relaciones sociales
8. Me agrada trabajar con mis compañeros de trabajo.

9. Prefiero tomar distancia con las personas que trabajo

10. Mi jefe fomenta las buenas relaciones interpersonal

11. El grupo de trabajo se caracteriza por ser solidario

Desempeño de las tareas

12. El trabajo que realizo lo percibo como algo sin importancia

13. Mi trabajo me causa aburrimiento

14. Me agrada el trabajo que realizo

15. Me siento útil con la labor que realizo

16. La labor que realizo es tan importante como cualquier otra

47
 Anexo 4: Prueba piloto de la variable satisfacción

Personas P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16

1 4 4 4 2 5 1 5 1 1 4 5 5 5 1 1 4

2 3 4 2 4 5 1 5 1 1 5 5 5 5 1 1 5

3 5 3 2 4 4 2 4 2 2 4 4 4 4 2 2 4

4 4 4 2 2 4 2 4 1 1 4 4 4 5 1 1 4

5 5 3 4 5 5 2 5 1 2 5 5 5 5 1 1 5

Confiabilidad del cuestionario de satisfacción prueba Alpha de Cronbach

48
 Anexo 5: Prueba piloto de la variable motivación

Personas P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20
1 4 4 4 2 3 3 3 4 3 4 5 5 3 4 3 3 4 5 5 3
2 3 4 2 4 3 3 4 3 4 3 3 3 5 3 4 4 3 3 3 5
3 3 3 2 4 4 2 3 2 2 3 4 4 2 3 2 2 3 4 4 2
4 2 4 2 2 3 2 4 2 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3
5 3 3 1 3 4 2 3 1 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3

Confiabilidad del cuestionario de motivación prueba Alpha de Cronbach

49
Anexo 6. Validación de expertos

50
51
52
53
Anexo 7. Solicitud de permiso institucional

54
Anexo 8. Consentimiento Informado

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Estimado(a) participante,

La presente investigación denominada: “Motivación y satisfacción laboral del

personal de enfermería del área de pediatría en un hospital, Lima 2022”, dirigida por la Lic.
Carmen Julia Tinoco Gallegos, identificada con DNI 06813038, maestrante del programa
Académico Maestría en Gestión de los Servicios de la Salud de la Escuela de Posgrado de la
Universidad César Vallejo, tiene por objetivo el determinar la influencia de la motivación sobre la
satisfacción en el personal de enfermería del área de pediatría. Por este motivo, se requiere
contar con su participación sobre los siguientes principios éticos.

 Autonomía: Su participación es voluntaria y totalmente anónima. Los datos que

consigne serán exclusivamente empleados con los fines que emanen de la investigación.
 Beneficencia: El participar del estudio trae beneficios para la gestión y toma de
decisiones en la institución a largo plazo, de acuerdo con el objetivo del estudio
anteriormente mencionado.
 No maleficencia: El participar no traerá riesgos de ningún tipo para su salud o integridad
física o mental.
 Justicia: Como participante, recibirá un trato justo y equitativo por parte de la
investigadora, la cual podrá responder a todas sus consultas en caso de presentar dudas
a las instrucciones consignadas.

Asimismo, se le informa que todos los datos que consigne serán resguardados bajo la Ley
de Protección de Datos, Ley N° 29733, teniendo la investigadora responsabilidad por estos.

Estando de acuerdo con formar parte del estudio, se le informa que procederá a contestar 2
cuestionarios que responden a la finalidad de la investigación, con un plazo máximo de 20
minutos. Bajo tales términos, proceda a confirmar su participación colocando su nombre, firma y
DNI.

En conocimiento del objetivo de la investigación y los principios éticos que la respaldan, he

decidido participar del estudio.
Nombre completo:

Firma:

Lic. Carmen Julia Tinoco Gallegos

DNI: DNI: 06813038
Participante Investigadora

55
Anexo 9. Base de datos del total de participantes

Variable Independiente: Motivación laboral

Niveles de identificación con la tarea

Niveles de importancia de la tarea

Niveles de autonomía de la tarea
Niveles de variedad de la tarea

Niveles de motivación laboral

Niveles de retroalimentación
Import_Tarea
Ident_Tarea

Aut_Tarea
Var_Tarea
PERSONA

Mot_Lab
Retroal
m1 m2 m3 m4 m5 m6 m7 m8 m9 m10 m11 m12 m13 m14 m15 m16 m17 m18 m19 m20
1 4 3 3 3 3 16 Muy baja 4 4 4 4 16 Media 3 3 4 10 Media 4 4 4 12 Media 3 2 2 2 2 11 Muy baja 119 Baja
2 4 5 5 5 1 20 Media 5 3 5 5 18 Alta 5 4 3 12 Alta 5 5 3 13 Media 4 4 2 3 2 15 Baja 141 Alta
3 5 4 3 3 2 17 Muy baja 5 4 4 4 17 Alta 4 2 2 8 Baja 5 1 5 11 Baja 4 3 4 4 4 19 Media 125 Media
4 4 4 4 4 4 20 Media 5 1 5 5 16 Media 5 1 1 7 Muy baja 5 1 5 11 Baja 5 4 5 5 4 23 Alta 131 Media
5 4 4 2 4 3 17 Muy baja 3 2 4 4 13 Baja 4 2 1 7 Muy baja 4 2 1 7 Muy baja 4 4 4 4 1 17 Media 105 Muy baja
6 4 3 2 4 4 17 Muy baja 5 1 5 5 16 Media 5 2 1 8 Baja 5 1 5 11 Baja 3 2 4 5 3 17 Media 121 Baja
7 5 4 2 5 3 19 Media 5 1 4 4 14 Baja 5 2 2 9 Media 5 1 5 11 Baja 3 3 5 3 2 16 Baja 122 Baja
8 4 5 3 4 3 19 Media 4 2 5 3 14 Baja 5 3 3 11 Alta 5 1 5 11 Baja 5 3 3 4 2 17 Media 127 Media
9 3 2 4 5 5 19 Media 5 3 5 3 16 Media 4 2 1 7 Muy baja 5 3 2 10 Baja 3 2 3 3 5 16 Baja 120 Baja
10 2 3 3 5 3 16 Muy baja 5 3 4 3 15 Media 4 2 2 8 Baja 5 1 5 11 Baja 5 4 3 4 3 19 Media 119 Baja
11 4 5 5 5 4 23 Alta 4 3 3 4 14 Baja 4 3 3 10 Media 5 3 5 13 Media 4 4 3 3 3 17 Media 137 Alta
12 5 5 4 4 5 23 Alta 4 1 5 4 14 Baja 4 1 1 6 Muy baja 5 5 5 15 Alta 5 5 5 4 4 23 Alta 139 Alta
13 4 5 3 5 3 20 Media 5 1 4 4 14 Baja 5 1 1 7 Muy baja 5 1 5 11 Baja 5 5 4 4 3 21 Alta 125 Media
14 3 3 4 4 3 17 Muy baja 4 3 3 3 13 Baja 3 3 3 9 Media 4 1 1 6 Muy baja 3 3 3 3 3 15 Baja 105 Muy baja
15 5 5 4 5 5 24 Alta 5 3 5 2 15 Media 5 4 1 10 Media 5 4 5 14 Alta 5 5 4 4 3 21 Alta 147 Alta
16 4 3 5 2 3 17 Muy baja 5 1 5 5 16 Media 5 2 3 10 Media 5 1 5 11 Baja 4 5 4 4 5 22 Alta 130 Media
17 4 4 5 2 3 18 Baja 5 1 5 5 16 Media 5 2 3 10 Media 5 1 5 11 Baja 4 5 4 4 5 22 Alta 132 Media
18 4 4 4 3 3 18 Baja 5 3 5 5 18 Alta 4 2 3 9 Media 5 3 5 13 Media 2 2 5 1 1 11 Muy baja 127 Media
19 4 4 3 3 2 16 Muy baja 4 1 4 4 13 Baja 3 1 1 5 Muy baja 5 5 4 14 Alta 3 2 5 1 2 13 Muy baja 109 Muy baja

56
20 5 5 3 2 4 19 Media 3 4 4 3 14 Baja 2 1 2 5 Muy baja 5 5 5 15 Alta 1 1 5 2 1 10 Muy baja 116 Baja
21 5 4 2 5 2 18 Baja 5 3 5 4 17 Alta 4 2 3 9 Media 5 1 4 10 Baja 4 4 5 2 2 17 Media 125 Media
22 5 5 3 5 1 19 Media 5 3 5 5 18 Alta 5 5 5 15 Alta 5 1 1 7 Muy baja 4 2 4 5 3 18 Media 136 Alta
23 4 4 4 4 3 19 Media 4 2 2 4 12 Muy baja 4 2 2 8 Baja 5 2 5 12 Media 3 3 5 3 4 18 Media 120 Baja
24 3 3 4 4 2 16 Muy baja 5 1 5 4 15 Media 4 2 2 8 Baja 5 4 5 14 Alta 2 1 5 1 3 12 Muy baja 118 Baja
25 4 4 4 4 4 20 Media 5 5 4 3 17 Alta 3 4 3 10 Media 5 5 4 14 Alta 3 4 4 3 4 18 Media 140 Alta
26 5 4 1 4 1 15 Muy baja 5 4 5 5 19 Alta 3 1 1 5 Muy baja 5 1 5 11 Baja 1 1 5 2 2 11 Muy baja 111 Muy baja
27 4 4 4 4 4 20 Media 4 2 5 5 16 Media 4 2 2 8 Baja 5 5 5 15 Alta 4 3 4 3 3 17 Media 135 Alta
28 3 5 4 4 4 20 Media 5 1 5 4 15 Media 4 1 1 6 Muy baja 5 1 5 11 Baja 4 3 5 5 5 22 Alta 126 Media
29 4 4 5 4 3 20 Media 4 4 4 4 16 Media 4 3 3 10 Media 5 5 5 15 Alta 4 2 4 2 3 15 Baja 137 Alta
30 5 5 3 5 1 19 Media 5 4 5 4 18 Alta 5 4 5 14 Alta 5 4 5 14 Alta 3 3 4 3 4 17 Media 147 Alta
31 5 5 3 5 1 19 Media 5 4 2 4 15 Media 5 2 4 11 Alta 5 2 5 12 Media 3 3 5 2 2 15 Baja 129 Media
32 5 5 4 5 3 22 Alta 5 2 4 4 15 Media 2 3 2 7 Muy baja 5 1 5 11 Baja 3 3 3 3 3 15 Baja 125 Media
33 4 4 5 5 1 19 Media 5 1 4 4 14 Baja 4 3 3 10 Media 5 5 5 15 Alta 3 3 4 3 3 16 Baja 132 Media
34 5 4 2 5 2 18 Baja 1 3 2 4 10 Muy baja 5 4 5 14 Alta 4 3 1 8 Muy baja 2 5 2 2 3 14 Baja 114 Muy baja
35 5 4 3 3 2 17 Muy baja 4 4 2 4 14 Baja 1 2 1 4 Muy baja 5 1 1 7 Muy baja 1 1 1 1 1 5 Muy baja 89 Muy baja
36 5 4 2 2 5 18 Baja 2 4 4 4 14 Baja 3 3 5 11 Alta 3 5 4 12 Media 4 4 4 4 4 20 Alta 130 Media
37 3 4 3 3 3 16 Muy baja 2 5 2 3 12 Muy baja 4 4 3 11 Alta 5 5 5 15 Alta 4 4 5 2 2 17 Media 125 Media
38 5 4 3 3 2 17 Muy baja 5 2 3 4 14 Baja 4 3 4 11 Alta 5 5 5 15 Alta 4 4 4 4 4 20 Alta 134 Alta
39 4 4 3 3 3 17 Muy baja 5 3 5 5 18 Alta 5 2 1 8 Baja 5 1 1 7 Muy baja 5 4 5 5 4 23 Alta 123 Baja
40 5 4 3 3 1 16 Muy baja 4 2 4 4 14 Baja 3 3 3 9 Media 5 2 4 11 Baja 3 3 4 3 3 16 Baja 116 Baja
41 4 5 3 4 2 18 Baja 5 2 4 4 15 Media 4 4 2 10 Media 5 3 5 13 Media 3 3 3 3 3 15 Baja 127 Media
42 5 5 2 3 1 16 Muy baja 4 1 1 2 8 Muy baja 2 1 3 6 Muy baja 3 5 5 13 Media 2 3 5 2 2 14 Baja 100 Muy baja
43 4 3 2 5 5 19 Media 1 3 4 3 11 Muy baja 3 2 3 8 Baja 5 2 1 8 Muy baja 1 4 3 2 2 12 Muy baja 104 Muy baja
44 5 4 4 3 4 20 Media 5 3 2 4 14 Baja 5 3 2 10 Media 1 5 4 10 Baja 3 4 3 2 1 13 Muy baja 121 Baja
45 5 4 3 4 3 19 Media 2 3 2 5 12 Muy baja 5 2 3 10 Media 4 3 4 11 Baja 1 2 4 2 2 11 Muy baja 115 Baja
46 5 5 5 2 1 18 Baja 4 4 3 3 14 Baja 1 1 4 6 Muy baja 5 5 5 15 Alta 4 3 2 2 2 13 Muy baja 119 Baja
47 2 3 4 4 3 16 Muy baja 2 4 3 5 14 Baja 5 3 5 13 Alta 5 3 4 12 Media 3 4 2 1 1 11 Muy baja 121 Baja
48 4 5 1 3 5 18 Baja 5 1 3 4 13 Baja 4 4 5 13 Alta 3 4 5 12 Media 1 4 2 1 2 10 Muy baja 122 Baja
49 4 5 3 4 3 19 Media 4 2 5 4 15 Media 3 3 2 8 Baja 5 3 2 10 Baja 4 4 4 5 5 22 Alta 126 Media
50 4 2 5 5 3 19 Media 5 3 2 2 12 Muy baja 3 4 1 8 Baja 1 3 5 9 Muy baja 4 5 4 4 5 22 Alta 118 Baja
51 4 5 4 5 4 22 Alta 1 2 2 1 6 Muy baja 1 2 3 6 Muy baja 3 4 2 9 Muy baja 3 4 2 1 1 11 Muy baja 97 Muy baja

57
Variable dependiente: Satisfacción laboral

Niveles de desempeño de tareaa

Niveles de condiciones laborales

Niveles de beneficios laborales

Niveles de satisfacción laboral

Niveles de relaciones sociales

Desem_Tar
Cond_Lab
PERSONA

Ben_Lab

Sat_Lab
Rel_Soc
s1 s2 s3 s4 s5 s6 s7 s8 s9 s10 s11 s12 s13 s14 s15 s16
1 3 4 1 8 Bajo 1 1 1 5 8 Bajo 3 3 1 1 8 Bajo 3 3 4 4 4 18 Medio 66 Baja
2 5 4 5 14 Alto 4 4 4 1 13 Medio 5 1 5 5 16 Alto 2 2 5 5 5 19 Alto 105 Alta
3 2 4 2 8 Bajo 2 2 3 2 9 Medio 4 2 4 4 14 Medio 1 1 5 5 4 16 Medio 78 Media
4 5 2 5 12 Alto 5 5 5 1 16 Alto 5 1 5 5 16 Alto 5 1 5 5 5 21 Alto 109 Alta
5 5 1 5 11 Medio 4 3 2 1 10 Medio 5 4 5 5 19 Alto 1 1 5 5 5 17 Medio 97 Alta
6 4 2 4 10 Medio 2 2 1 5 10 Medio 5 2 4 4 15 Medio 1 2 5 5 4 17 Medio 87 Media
7 4 2 4 10 Medio 4 4 3 3 14 Alto 4 2 4 3 13 Medio 1 1 5 5 4 16 Medio 90 Media
8 5 1 2 8 Bajo 4 2 2 4 12 Medio 5 2 5 2 14 Medio 2 2 4 4 4 16 Medio 84 Media
9 5 4 2 11 Medio 2 4 2 5 13 Medio 4 1 4 4 13 Medio 2 3 4 5 4 18 Medio 92 Media
10 2 3 3 8 Bajo 2 2 2 5 11 Medio 4 2 4 4 14 Medio 1 1 5 5 5 17 Medio 83 Media
11 4 3 2 9 Medio 2 2 4 4 12 Medio 4 3 2 4 13 Medio 1 5 1 5 4 16 Medio 84 Media
12 5 1 5 11 Medio 5 4 5 1 15 Alto 5 2 5 5 17 Alto 1 2 5 5 5 18 Medio 104 Alta
13 4 2 4 10 Medio 2 1 1 4 8 Bajo 4 2 4 4 14 Medio 2 2 4 4 4 16 Medio 80 Media
14 2 2 2 6 Bajo 2 2 2 2 8 Bajo 3 4 4 4 15 Medio 2 2 4 4 2 14 Medio 72 Baja
15 5 2 4 11 Medio 5 4 5 1 15 Alto 5 1 5 4 15 Medio 1 1 5 5 5 17 Medio 99 Alta
16 4 2 4 10 Medio 4 2 1 1 8 Bajo 1 1 1 3 6 Bajo 1 1 5 1 1 9 Bajo 57 Baja
17 4 2 4 10 Medio 2 2 1 1 6 Bajo 5 1 5 3 14 Medio 1 1 5 5 5 17 Medio 77 Media
18 2 4 2 8 Bajo 2 2 2 4 10 Medio 3 4 4 3 14 Medio 1 1 5 5 5 17 Medio 81 Media
19 3 5 4 12 Alto 4 5 4 1 14 Alto 2 3 4 1 10 Bajo 1 5 5 4 5 20 Alto 92 Media
20 4 1 4 9 Medio 4 3 5 1 13 Medio 4 2 5 4 15 Medio 1 1 4 5 5 16 Medio 90 Media

58
21 2 2 4 8 Bajo 1 4 1 1 7 Bajo 5 1 5 5 16 Alto 2 2 5 5 4 18 Medio 80 Media
22 4 4 5 13 Alto 1 1 1 1 4 Bajo 5 1 5 5 16 Alto 1 1 5 5 5 17 Medio 83 Media
23 3 5 2 10 Medio 2 2 3 4 11 Medio 5 2 3 5 15 Medio 2 1 5 5 5 18 Medio 90 Media
24 2 4 2 8 Bajo 1 1 1 4 7 Bajo 4 3 4 4 15 Medio 1 1 5 5 4 16 Medio 76 Baja
25 4 3 4 11 Medio 4 4 3 4 15 Alto 4 3 4 5 16 Alto 5 4 3 4 5 21 Alto 105 Alta
26 5 2 5 12 Alto 5 5 5 1 16 Alto 5 1 4 4 14 Medio 1 1 5 5 5 17 Medio 101 Alta
27 4 4 3 11 Medio 1 1 1 1 4 Bajo 5 2 5 5 17 Alto 1 1 5 5 5 17 Medio 81 Media
28 4 1 5 10 Medio 2 2 2 4 10 Medio 5 1 5 4 15 Medio 1 1 5 5 5 17 Medio 87 Media
29 4 2 4 10 Medio 1 1 2 5 9 Medio 4 3 4 4 15 Medio 1 2 4 4 4 15 Medio 83 Media
30 2 5 2 9 Medio 2 1 1 4 8 Bajo 5 1 4 5 15 Medio 1 2 5 5 5 18 Medio 82 Media
31 2 4 2 8 Bajo 1 1 1 5 8 Bajo 5 1 4 5 15 Medio 1 2 1 1 1 6 Bajo 68 Baja
32 4 4 4 12 Alto 4 4 4 4 16 Alto 4 4 4 4 16 Alto 4 4 4 4 4 20 Alto 108 Alta
33 3 3 4 10 Medio 2 2 2 2 8 Bajo 4 1 4 4 13 Medio 1 1 5 5 5 17 Medio 79 Media
34 4 3 5 12 Alto 1 3 2 5 11 Medio 5 1 3 4 13 Medio 4 5 1 1 1 12 Bajo 84 Media
35 4 4 2 10 Medio 2 2 1 4 9 Medio 4 5 3 2 14 Medio 4 1 3 4 5 17 Medio 83 Media
36 2 4 2 8 Bajo 2 2 2 4 10 Medio 4 2 4 4 14 Medio 2 2 4 4 4 16 Medio 80 Media
37 2 4 2 8 Bajo 2 2 6 4 14 Alto 4 2 4 4 14 Medio 2 2 4 4 4 16 Medio 88 Media
38 2 4 2 8 Bajo 2 2 2 4 10 Medio 5 2 4 4 15 Medio 2 2 4 4 4 16 Medio 82 Media
39 4 2 2 8 Bajo 2 2 2 4 10 Medio 5 2 4 3 14 Medio 2 2 4 4 4 16 Medio 80 Media
40 3 4 3 10 Medio 4 2 3 4 13 Medio 4 2 4 3 13 Medio 2 2 4 4 4 16 Medio 88 Media
41 5 4 2 11 Medio 2 2 2 4 10 Medio 4 2 4 4 14 Medio 2 2 4 4 4 16 Medio 86 Media
42 4 1 3 8 Bajo 3 2 2 1 8 Bajo 4 2 4 3 13 Medio 1 1 4 5 4 15 Medio 73 Baja
43 1 3 2 6 Bajo 3 4 5 1 13 Medio 4 3 2 1 10 Bajo 1 4 3 5 5 18 Medio 76 Baja
44 2 4 3 9 Medio 4 3 4 2 13 Medio 1 2 5 5 13 Medio 2 1 3 2 1 9 Bajo 79 Media
45 4 3 4 11 Medio 4 2 5 3 14 Alto 4 2 3 4 13 Medio 1 2 5 4 1 13 Bajo 89 Media
46 5 5 3 13 Alto 1 5 4 2 12 Medio 2 3 5 1 11 Bajo 5 1 1 1 1 9 Bajo 81 Media
47 4 5 5 14 Alto 5 3 2 3 13 Medio 4 1 5 5 15 Medio 3 4 3 2 2 14 Medio 98 Alta
48 4 4 2 10 Medio 1 4 3 4 12 Medio 2 1 2 1 6 Bajo 4 3 1 1 1 10 Bajo 66 Baja
49 4 2 4 10 Medio 5 2 4 1 12 Medio 1 3 3 5 12 Medio 5 1 1 1 1 9 Bajo 77 Media
50 5 5 1 11 Medio 1 5 3 3 12 Medio 3 4 1 1 9 Bajo 1 4 2 4 5 16 Medio 80 Media
51 3 4 2 9 Medio 3 3 4 5 15 Alto 5 3 4 1 13 Medio 1 2 2 1 1 7 Bajo 81 Media

59
60