MF1034 Inserción Laboral

©Edita: Forgest Gestiona S.L.U.
©Darío Domínguez Medina
Correo electrónico: ediciones@forgestgestiona.com
ISBN: 978-84-18408-97-7
A efectos de dar cumplimiento al artículo 32.1 párrafo segundo de la Ley

23/2006, de 7 de julio, de la Propiedad Intelectual, cualquier forma de
reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta
obra sólo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo
excepción prevista por la ley.
MANUAL DEL ALUMNO
MF1034_3 Gestión de recursos laborales,
formativos y análisis de puestos de trabajo
para la inserción sociolaboral de personas
con discapacidad
90 HORAS
Forgest Ediciones
Forgest ediciones MF1034_3 GESTIÓN DE RECURSOS LABORALES, FORMATIVOS Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE
TRABAJO PARA LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Correspondencia con el Catálogo Modular de Formación Profesional

Certificado de profesionalidad:
Inserción laboral de personas con discapacidad
HQ Módulos H CP Unidades formativas Horas
MF1034_3 Gestión de recursos
laborales, formativos y análisis
90 de puestos de trabajo para la 90 90
inserción sociolaboral de
personas con discapacidad
UF0799: Desarrollo de
habilidades personales y
60
sociales de las personas con
discapacidad
MF1035_3 Entrenamiento en
UF0800: Habilidades de
120 habilidades sociolaborales de 130
comunicación y promoción
personas con discapacidad 40
de conductas adaptadas de
la persona con discapacidad
UF0801: Entrenamiento de
30
habilidades laborales
MF1036_3 Metodología de
empleo con apoyo en la
150 90 90
inserción sociolaboral de
personas con discapacidad
MF1037_3: Seguimiento del

60 proceso de inserción sociolaboral 40 40
de personas con discapacidad
MP0164: Módulo de prácticas

120
profesionales no laborales
Duración horas totales Duración horas módulo

420 470 350
certificado de profesionalidad formativos
Módulo Formativo 4
Denominación: Gestión de recursos laborales, formativos y análisis de puestos de trabajo
para la inserción sociolaboral de personas con discapacidad
Código: MF1034_3
Duración: 90 horas
Nivel de cualificación profesional: 3
Capacidades y criterios de evaluación:
C: Hace referencia a la Capacidad que se va a adquirir mediante el proceso de enseñanza-

aprendizaje.
CE: Criterios de Evaluación, lo que se pretende evaluar de cada epígrafe que se estudie.
C1: Analizar la intervención en el ámbito de la inserción sociolaboral de personas con

discapacidad.
CE1.1: Definir el concepto de discapacidad, su clasificación y tipologías,
estableciendo sus necesidades específicas en el contexto laboral.
CE1.2 Identificar las principales necesidades y dificultades para la inserción laboral
vinculándolas al tipo de discapacidad.
CE1.3 Describir los sistemas de protección establecidos aplicables a las personas con
discapacidad.
C2: Determinar procesos de detección e identificación de recursos sociolaborales y
formativos para la inserción laboral de usuarios.
CE2.1 Reconocer y seleccionar fuentes obteniendo datos que permitan la
identificación y detección de recursos sociolaborales y formativos.
CE2.2 Recopilar la información sobre recursos sociolaborales y formativos,
aplicando indicadores y determinar su adecuación atendiendo a las necesidades
específicas de cada colectivo con discapacidad.
CE2.3 Seleccionar y aplicar técnicas y procedimientos que permitan el estudio de
oportunidades que ofrecen los recursos sociolaborales y formativos.
CE2.4 Enumerar procedimientos de toma de contacto con los recursos
sociolaborales describiendo la forma de aplicarlos.
CE2.5 Identificar los criterios que permitan seleccionar los recursos sociolaborales
según adecuación y disponibilidad de los mismos.
CE2.6 En un supuesto práctico de recogida y actualización de información para la
identificación de recursos sociolaborales y formativos:
• Aplicar el sistema de recogida información apropiado.
• Identificar nuevos recursos sociolaborales y formativos.
• Detectar variaciones en los recursos sociolaborales y formativos.
• Establecer un sistema de actualización permanente de la información
C3: Estructurar la información sobre recursos sociolaborales y formativos elaborando

documentación que sirva para su difusión y/o registro.
CE3.1 Elaborar una guía de recursos aplicando criterios de organización, claridad y
eficiencia.
CE3.2 Aplicar las tecnologías de la información para la elaboración de archivos de
recursos sociolaborales, que permitan su aprovechamiento en las intervenciones.
CE3.3 Establecer procedimientos para mantener actualizada la información
recogida en la guía asegurando periódicamente la vigencia de los datos.
CE3.4 Seleccionar y utilizar sistemas de archivo de la información que garanticen la
seguridad y conservación íntegra de la misma.
CE3.5 Desarrollar métodos que faciliten el intercambio de información para apoyar
a profesionales, usuarios y entorno, que participen en procesos de inserción laboral.
C4: Describir procedimientos que permitan establecer y mantener relaciones de
colaboración con empresas e instituciones desarrollando acciones de intermediación
laboral y sensibilización empresarial favorecedoras de la inserción de los usuarios.
CE4.1 Identificar herramientas que favorezcan y mantengan contactos periódicos y
sistemáticos para fomentar la relación fluida con empresas e instituciones:
CE4.2 Definir acciones de intermediación y colaboración con empresas e
instituciones que favorezcan la formación ocupacional y la inserción laboral del
colectivo de intervención.
CE4.3 Enumerar los criterios a seguir para definir la manera en que se facilitará con
claridad y precisión a empresas e instituciones, la información relativa al servicio de
intermediación laboral.
CE4.4 Confeccionar documentos informativos para la difusión del servicio de
intermediación laboral.
CE4.5 Participar en la elaboración de documentos tipo para definir la metodología
de inserción a empresas e instituciones, asegurando la comprensión de la
información y fomentando la sensibilización con la misma.
CE4.6 Realizar búsquedas de ayudas y subvenciones que pueden recibir las
empresas por la contratación del colectivo de intervención.
CE4.7 Recopilar y organizar información relativa a ayudas y subvenciones de las que
se pueden beneficiar las empresas por la inserción del colectivo de intervención.
CE4.8 Describir medios de transmisión de información que permitan divulgar los
contenidos relativos a ayudas y subvenciones a empresas e instituciones.
CE4.9 Identificar criterios que permitan establecer vías de comunicación con
empresas e instituciones, para el mantenimiento de las relaciones, así como la
generación de nuevas vías de colaboración con el tejido empresarial y formativo.
C5: Determinar procesos de ajuste entre usuarios y puestos de trabajo, describiendo la
forma de colaboración con un equipo interdisciplinar.
CE5.1 Reconocer sistemas y protocolos de recogida y archivo de ofertas de empleo
susceptibles de ser ocupadas por el colectivo de intervención.
CE5.2 En una situación de simulación, en el que se transmite a un equipo

interdisciplinar la información facilitada por una empresa, acerca de las funciones y
tareas de una vacante laboral, preseleccionar a un usuario para la misma
atendiendo a las condiciones definidas.
CE5.3 Establecer procedimientos de colaboración con el equipo interdisciplinar en
la estructuración de tareas y funciones del puesto de trabajo teniendo en cuenta las
capacidades y necesidades de apoyo del usuario y favoreciendo su adaptación al
mismo.
CE5.4 Proponer mecanismos para informar a empresas sobre usuarios que se
insertarán laboralmente en ellas, especificando la estructuración de tareas llevada
a cabo.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
ÍNDICE
TEMA 1. MARCO DE LA DISCAPACIDAD .................................................................................... 7
1.1 CONCEPTO Y TERMINOLOGÍA .................................................................................................. 7

1.2 MODELO DEL FUNCIONAMIENTO Y DE LA DISCAPACIDAD ................................................................ 9
1.3 CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DEL FUNCIONAMIENTO DE LA DISCAPACIDAD Y DE LA SALUD CIF. TIPOS DE
DISCAPACIDAD........................................................................................................................... 12
1.4 EL CERTIFICADO DE MINUSVALÍA. UTILIDAD Y BENEFICIOS PARA LA INSERCIÓN LABORAL ...................... 30
1.5 DISCAPACIDAD Y DEPENDENCIA. LA LEY DE LA PROMOCIÓN DE LA AUTONOMÍA PERSONAL Y ATENCIÓN A
PERSONAS EN SITUACIÓN DE DEPENDENCIA ....................................................................................... 38
1.6 PROTECCIÓN ECONÓMICA DE LA DISCAPACIDAD. AYUDAS Y PRESTACIONES ECONÓMICAS .................... 47
AUTOEVALUACIÓN ................................................................................................................ 55
TEMA 2. RECURSOS SOCIOLABORALES Y FORMATIVOSPARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD 57
2.1 MODALIDADES DE INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL ....................................................................... 57

2.2 MEDIDAS DE FOMENTO AL EMPLEO ........................................................................................ 71
AUTOEVALUACIÓN ................................................................................................................ 93
TEMA 3. RECURSOS FORMATIVOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD ................................ 95
3.1 FORMACIÓN PROFESIONAL Y EMPLEO ..................................................................................... 96

3.2 FORMACIÓN PROFESIONAL REGLADA. CARACTERÍSTICAS .............................................................. 97
3.3 FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO. CARACTERÍSTICAS .................................................... 97
3.4 ESCUELAS TALLER Y CASAS DE OFICIO .................................................................................... 108
3.5 TALLERES DE EMPLEO ........................................................................................................ 114
3.6 OTRAS MEDIDAS O RECURSO DE INSERCIÓN ............................................................................ 117
AUTOEVALUACIÓN .............................................................................................................. 121
TEMA 4. RECOGIDA, ANÁLISIS Y ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN EN LA INSERCIÓN

SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD. ............................................................. 123
4.1 GUÍA DE RECURSOS: CONCEPTO, CARACTERÍSTICAS Y FASES DE ELABORACIÓN ................................. 123

4.2 FUENTES DE INFORMACIÓN: TIPOS Y CARACTERÍSTICAS .............................................................. 127
4.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN ANÁLISIS Y ORGANIZACIÓN DE LA
INFORMACIÓN ......................................................................................................................... 131
4.4 CLASIFICACIÓN DE LA INFORMACIÓN. NORMAS SISTEMAS Y CRITERIOS .......................................... 135
4.5 SÍNTESIS DE LA INFORMACIÓN. FORMATOS. BASE DE DATOS....................................................... 138
4.6 VÍAS DE DIFUSIÓN DE LA INFORMACIÓN ................................................................................. 139
4.7 PROTECCIÓN DE DATOS. MEDIDAS DE SEGURIDAD ................................................................... 140
AUTOEVALUACIÓN .............................................................................................................. 148
TEMA 5. MERCADO LABORAL E INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

........................................................................................................................................... 150
5.1 POLÍTICAS E INICIATIVAS DE INTEGRACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD A NIVEL
EUROPEO, ESTATAL Y AUTONÓMICO.............................................................................................. 150
ÍNDICE DE CONTENIDOS
5.2 MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA ...................................................................................... 151
5.3 LA EMPRESA ................................................................................................................... 157
5.4 NORMATIVA LABORAL. CONTRATO DE TRABAJO. EL SALARIO. PERMISOS Y VACACIONES.................... 175
5.5 PAUTAS DE ACTUACIÓN CON EMPRESAS E INSTITUCIONES PARA LA INTERMEDIACIÓN ........................ 185
AUTOEVALUACIÓN .............................................................................................................. 214
TEMA 6. ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO PARA LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS

CON DISCAPACIDAD. ............................................................................................................ 216
6.1 PUESTO DE TRABAJO: ESTUDIO Y CONTEXTUALIZACIÓN .............................................................. 216

6.2 FUNCIONES, TAREAS, HABILIDADES Y CAPACIDADES REQUERIDAS ................................................. 217
6.3 INDICADORES Y PAUTAS PARA EL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO ............................................. 219
6.4 PROCEDIMIENTO PARA LA IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES. EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO ................................................................................................................................ 224
6.5 CARACTERÍSTICAS DE LA ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO. MEDIDAS A ADOPTAR ..................... 235
AUTOEVALUACIÓN .............................................................................................................. 241
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................... 244
Tema 1. Marco de la Discapacidad
1.1 CONCEPTO Y TERMINOLOGÍA

Uno de los principales problemas que surgen cuando se pretende un análisis del colectivo
de las personas con discapacidad , reside precisamente , en saber qué se entiende por
discapacidad , ya que la definición del término de discapacidad suscita numerosos debates
y aún hoy en día, no existe un consenso en relación a la forma de referirse a las personas
que experimentan algún grado de limitación funcional o restricción , siendo las expresiones
más aceptadas «personas discapacitadas» y «personas con discapacidad».
En 1980 la Organización Mundial de la Salud presentó la «International Classification
oflmpairments, Disabilities and Handicaps. A Manual of Classifi cation Relation to the
Consequences of Disease», publicada por el IMSERSO en 1983 en castellano, se conoce con
el nombre de Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías
(CIDDM) y nació con la finalidad de unificar los criterios para definir el concepto de
discapacidad a nivel mundial. Esta clasificación establece una agrupación diferenciada de
los distintos niveles de manifestación de las deficiencias y clasifica las diversas categorías
médicas al uso.
Esta clasificación surge de trabajos iniciados en 1972 a partir de la Clasificación
Internacional de Enfermedades (CIE), ya que ésta era insuficiente para explicar y clasificar
las consecuencias de la enfermedad sobre el desarrollo global de la persona. Así, la OMS
vino a establecer tres niveles de reconocimiento del problema, con los términos de
deficiencia, discapacidad y minusvalía. Lo definía de la siguiente forma:
Deficiencia: cualquier pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica,

fisiológica o anatómica. Las deficiencias representan trastornos de carácter orgánico. Se
caracteriza por déficit, pérdidas o anomalías que pueden ser permanentes o temporales
y representan la exteriorización de un estado patológico que puede afectar a cualquier
miembro, órgano, tejido o estructura del cuerpo, incluidos los sistemas de la función
mental.
Discapacidad: toda restricción o ausencia, debida a una deficiencia de la capacidad de
realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un
ser humano. Se trataría de la objetivación de una limitación funcional en la actividad
cotidiana. La discapacidad se caracteriza por excesos o defectos en relación con la
conducta o actividad que, normalmente, se espera y pueden ser temporales o
permanentes, reversibles o irreversibles, progresivos o regresivos. Lo normal es que sea
consecuencia directa de una deficiencia, pero también puede ser respuesta, sobre todo
de carácter psico lógico, del sujeto a una deficiencia física, sensorial o de otro tipo.
7
Minusvalía: se define como una situación desventajosa p ara un individuo determinado,

consecuencia de una deficiencia con discapacidad, que limita o impide el desempeño del
rol que es normal en función de su edad, sexo y factores sociales y culturales. La
minusvalía guarda relación con el valor que se atribuye a la situación o experiencia de un
individuo cuando se aparta de la norma. Se caracteriza por la discordancia entre el nivel
de rendimiento del individuo y las expectativas del mismo o del grupo al que pertenece.
A si, la minusvalía representa la socialización de la deficiencia, y como tal, refleja las
consecuencias de orden cultural, social, económico y ambiental que se derivan para el
sujeto de la presencia de las deficiencias y de la discapacidad.
Las deficiencias y discapacidades permiten establecer una clasificación objetiva y

jerárquica, sin influencia de factores sociales o culturales. Sin embargo, las minusvalías
responden a otros criterios de clasificación que se basan no en factores o atributos del
individuo, sino en las circunstancias que rodean a la persona o dicho de otra manera, en
la relación que se establece entre el individuo y el contexto que le condiciona. Una misma
discapacidad puede dar lugar a cuadros de minusvalía en un contexto cultural y en otro no,
incluso dentro de una misma sociedad, esa discapacidad puede provocar más minusvalías
entre los hombres que entre las mujeres, o afectar en mayor medida a los pobres que a los
ricos.
Pero también puede ocurrir que dos personas con similares características y del mismo
contexto social puedan dar lugar o no a minusvalías en función de las estrategias que
desplieguen para insertarse en la sociedad, dependiendo de las actitudes y aptitudes con
las que hagan frente a la situación.
Así la interacción de todos estos conceptos quedó reflejada en el modelo teórico adaptado
en la CIDDM, el cual incorporó un esquema lineal de discapacidad, estableciendo una
secuencia que iban desde el trastorno a la minusvalía, pasando por la discapacidad y la
deficiencia.
Imagen: Esquema lineal de discapacidad
8
Pero la organización mundial de la salud en el año 2001 revisó la clasificación de 1980 y

amplió el concepto de discapacidad. La nueva versión se llama Clasificación Internacional
del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (CIF). Es la herencia de la CIDDM del
año 1980. Surge como consecuencia de la necesidad de ajustar los procedimientos de
diagnóstico a las nuevas realidades.
Su contenido ha supuesto un gran avance en la superación de la visión residual de la
discapacidad en la que se atribuían a la persona la mayor parte de las causas de
discapacidad para incluir la relación con su entorno físico y social como desencadenantes
básicos de la discapacidad, considerándola en última instancia un proceso
multidimensional. Ha pasado de ser una clasificación de consecuencias de enfermedades
a una clasificación de componentes de salud; estos últimos identifican lo que constituye la
salud, mientras que las consecuencias se centran en el impacto resultante de las
enfermedades y otras condiciones de salud.
Proporciona una descripción de situaciones relacionadas con el funcionamiento humano y
la discapacidad y sirve como marco de referencia para organizar esta información.
1.2 MODELO DEL FUNCIONAMIENTO Y DE LA DISCAPACIDAD

La CIF (Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud) es
una clasificación diseñada con un propósito múltiple para ser utilizada en varias disciplinas
y diferentes sectores. Sus objetivos específicos pueden resumirse en:
 proporcionar una base científica para la comprensión y el estudio de la salud y los
estados relacionados con ella, los resultados y los determinantes.
 establecer un lenguaje común para describir la salud y los estados relacionados con
ella, para mejorar la comunicación entre distintos usuarios, tales como
profesionales de la salud, investigadores, diseñadores de políticas sanitarias y la
población general, incluyendo a las personas con discapacidades.
 permitir la comparación de datos entre países, entre disciplinas sanitarias, entre los
servicios, y en diferentes momentos a lo largo del tiempo.
 proporcionar un esquema de codificación sistematizado para ser aplicado en los
sistemas de información sanitaria.
Estos objetivos están relacionados entre sí, ya que la necesidad y el uso de la CIF requiere
la construcción de un sistema relevante y útil que pueda aplicarse en distintos ámbitos: en
política sanitaria, en evaluación de la calidad asistencial, y para la evaluación de
consecuencias en diferentes culturas.
Aplicaciones de la CIF
Desde su publicación como una versión de prueba en 1980, la CIDDM ha sido empleada
para diferentes fines, por ejemplo:
 como herramienta estadística, en la recogida y registro de datos (ej. en encuestas y
estudios de población o en sistemas de manejo de información)
 como herramienta de investigación, para medir resultados, calidad de vida o
factores ambientales
9
 como herramienta clínica en la valoración de necesidades, para homogeneizar

tratamientos con condiciones específicas de salud, en la valoración vocacional, en
la rehabilitación y en la evaluación de resultados
 como herramienta de política social, en la planificación de sistemas de seguridad
social, sistemas de compensación, y para diseñar e implementar políticas
 como herramienta educativa, para diseño del "currículum'', y para aumentar la
toma de conciencia de la sociedad y para poner en marcha actividades sociales.
Sin embargo, dado que la CIF es intrínsecamente una clasificación de salud y de aspectos
"relacionados con la salud'', se emplea además en otros sectores como las compañías de
seguros, la seguridad social, el sistema laboral, la educación, la economía, la política social,
el desarrollo legislativo y las modificaciones ambientales. Ha sido aceptada como una de
las clasificaciones sociales de las Naciones Unidas e incorpora Las Normas Uniformes para
la Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad.
Como tal, la CIF nos brinda un instrumento apropiado para implementar los mandatos
internacionales sobre los derechos humanos, así como las legislaciones nacionales.
La CIF abarca todos los aspectos de la salud y algunos componentes del "bienestar"
relevantes para la salud y los describe en términos de "dominios de salud" y "dominios
relacionados con la salud". La clasificación se mantiene en un concepto amplio de la salud
y no cubre circunstancias que no están relacionadas con ella, tales como las originadas por
factores socioeconómicos. Por ejemplo, hay personas que pueden tener restringida la
capacidad de ejecutar determinadas tareas en su entorno habitual debido a su raza, sexo,
religión u otras características socioeconómicas, pero éstas no son restricciones de
participación relacionadas con la salud, tal y como las clasifica la CIF. Muchas personas
consideran, erróneamente, que la CIF versa únicamente sobre personas con
discapacidades; sin embargo, es válida para todas las personas. La salud y los estados
"relacionados con la salud" asociados con cualquier condición de la misma se pueden
describir utilizando la CIF. En otras palabras, la CIF tiene una aplicación universal.
"Bienestar" es un término general que engloba todo el universo de dominios de la vida

humana, incluyendo los aspectos físicos, mentales y sociales que componen lo que se
considera como tener una "buena vida “. Los dominios de salud son un subgrupo dentro
de los dominios que componen todo el universo de la vida humana.
Estados de salud y dominios de salud: un "estado de salud" es el nivel de funcionamiento
dentro de un determinado "dominio de salud" de la CIF. Los "dominios de salud " indican
áreas de la vida que incluimos en el concepto de "salud ", como aquellas que cuando se
definen los objetivos de los sistemas de salud, se consideran como su responsabilidad
prioritaria. La CIF no aboga por la existencia de una separación estricta entre la "salud" y
los "dominios relacionados con la salud ". Más bien acepta que puede haber una "zona
gris" entre ellos, en función de cómo conceptualicemos los "elementos de salud " y los
"relacionados con la salud", que se pueden situar dentro de los dominios de la CIF.
10
Estados "relacionados con la salud" y dominios "relacionados con la salud": un "estado

relacionado con la salud" es el nivel de funcionamiento dentro de un determinado
"dominio relacionado con la salud" de la CIF. Los "dominios relacionados con la salud"
son aquellas áreas de funcionamiento que, aun teniendo una fuerte relación con una
“condición de salud", no se incluyen dentro de las responsabilidades prioritarias de los
sistemas de salud, sino más bien, dentro de las de otros sistemas que contribuyen al
"bienestar" global. En la CJF solamente se consideran los dominios del "bienestar " global
“relacionados con la salud ".
La CIF proporciona una descripción de situaciones relacionadas con el funcionamiento

humano y sus restricciones y sirve como marco de referencia para organizar esta
información. Estructura la información de un modo significativo, interrelacionado y
fácilmente accesible.
La CIF organiza la información en dos partes. La parte l versa sobre Funcionamiento y
Discapacidad, y la parte 2 sobre Factores Contextuales. Cada una de estas partes consta a
su vez de dos componentes:
1. Componentes de Funcionamiento y Discapacidad
 El componente Cuerpo consta de dos clasificaciones, una para las funciones de los
sistemas corporales, y otra para las estructuras del cuerpo. Los capítulos de ambas
clasificaciones están organizados siguiendo los sistemas corporales.
 El componente Actividades y Participación cubre el rango completo de dominios
que indican aspectos relacionados con el funcionamiento tanto desde una
perspectiva individual como social.
2. Componentes de Factores Contextuales
 El primer componente de los Factores Contextuales es una lista de Factores
Ambientales. Los Factores Ambientales ejercen un efecto en todos los
componentes del funcionamiento y la discapacidad y están organizados partiendo
del contexto/entorno más inmediato al individuo y llegando hasta el entorno
general.
Los Factores Personales son un componente de los Factores Contextuales, pero no están
clasificados en la CIF debido a la gran variabilidad social y cultural asociada con ellos.
11
Imagen: Esquema de la estructura de la CIF

Los componentes de Funcionamiento y Discapacidad de la Parte l de la CIF se pueden
emplear de dos maneras. Por un lado, pueden utilizarse para indicar problemas (ej.,
deficiencias, limitación en la actividad o restricción en la participación; todos ellos incluidos
bajo el concepto global de discapacidad). Por el contrario, también pueden indicar aspectos
no problemáticos (ej. neutrales) de la salud y aspectos "relacionados con la salud" (todos
ellos incluidos en el concepto genérico de funcionamiento).
Los componentes del funcionamiento y la discapacidad pueden interpretarse mediante
cuatro "constructos" diferentes pero relacionados entre sí. Estos "constructos" se hacen
operativos cuando se utilizan los calificadores. Las funciones y estructuras corporales
pueden interpretarse mediante cambios en los sistemas fisiológicos o en las estructuras
anatómicas. El componente Actividades y Participación dispone de dos "constructos":
capacidad y desempeño/realización.
El funcionamiento y la discapacidad de una persona se conciben como una interacción
dinámica entre los estados de salud (enfermedades, trastornos, lesiones, traumas, etc.) y
los factores contextuales. Como se ha indicado anteriormente, los Factores Contextuales
incluyen tanto factores personales como factores ambientales. La CIF incluye un esquema
exhaustivo de los factores contextuales como un componente esencial de la clasificación.
Los factores ambientales interactúan con todos los componentes del funcionamiento y la
discapacidad. El "constructo" básico de los Factores Ambientales está constituido por el
efecto facilitador o de barrera de las características del mundo físico, social y actitudinal.
ACTIVIDAD 1: Pregunta Verdadero o Falso
La Discapacidad se define como toda restricción o ausencia, debida a una deficiencia de

la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera
normal para un ser humano.
La CIF proporcionar una base poco científica para la comprensión y el estudio de la salud
y los estados relacionados con ella, los resultados y los determinantes.
La CIF organiza la información en dos partes. La parte l versa sobre Funcionamiento y
Discapacidad, y la parte 2 sobre Factores Contextuales.
1.3 CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DEL FUNCIONAMIENTO DE LA

DISCAPACIDAD Y DE LA SALUD CIF. TIPOS DE DISCAPACIDAD
Unidad de clasificación
La CIF, clasifica la salud y los estados "relacionados con la salud". La unidad de clasificación
está constituida, por tanto, por las categorías de cada dominio de salud y de los dominios
"relacionados con la salud". Es importante tener presente que en la CIF las personas no son
las unidades de clasificación; es decir, la CIF no clasifica personas, sino que describe la
situación de cada persona dentro de un conjunto de dominios de la salud o dominios
"relacionados con la salud". Además, la descripción siempre se hace en el contexto de los
factores ambientales y personales.
12
La CIF tiene dos versiones, la versión completa de CIF, realiza una clasificación en cuatro
niveles. Estos cuatro niveles pueden agruparse en un sistema de clasificación de grado
superior que incluye todos los dominios del segundo nivel. La versión abreviada tal como
se recoge aquí realiza una clasificación en dos niveles.
13
Definiciones
En el contexto de la salud:
Funciones corporales son las funciones fisiológicas de los sistemas corporales
(incluyendo las funciones psicológicas).
Estructuras corporales son las partes anatómicas del cuerpo, tales como los órganos, las
extremidades y sus componentes.
Deficiencias son problemas en las funciones o estructuras corporales, tales como una
desviación significativa o una perdida.
Actividad es la realización de una tarea o acción por parte de un individuo.
Participación es el acto de involucrarse en una situación vital.
Limitaciones en la Actividad que puede tener en el desempeño/realización de
actividades.
Restricciones en la Participación son problemas que un individuo puede experimentar
al involucrarse en situaciones vitales.
Factores Ambientales constituyen el ambiente físico, social y actitudinal en el que las
personas viven y conducen sus vidas.
Clasificación es el todo, el universo y estructura global de la CIF. En un orden jerárquico,
éste es el término de máximo nivel.
Partes de la clasificación son sus dos grandes subdivisiones.
 La Parte 1 se ocupa de Funcionamiento y Discapacidad
 La Parte 2 se ocupa de Factores Contextuales.
Componentes son cada una de las dos subdivisiones principales de las Partes.
 Los componentes de la Parte 1 son:
o Funciones y Estructuras Corporales
o Actividades y Participación.
 Los componentes de la Parte 2 son:
o Factores Ambientales
o Factores Personales (que no están clasificados en la CIF).
Estos componentes se diferencian por medio de prefijos que aparecen en cada código.
 b para Funciones Corporales
 s para Estructuras Corporales
 d para Actividades y Participación
 e para Factores Ambientales
El prefijo d señala el dominio dentro del componente de Actividades y Participación.
Queda a la discreción del usuario reemplazar el prefijo d por a o p, para indicar,
respectivamente, o Participación. Tras las letras b, s, d y e aparece un código numérico
de longitud variable. En primer lugar, aparece el número de capítulo (un dígito), a
continuación el descriptor del segundo nivel de la clasificación (dos dígitos) y finalmente
los descriptores del tercer y cuarto nivel (un dígito cada uno). Por ejemplo, en la
clasificación de Funciones Corporales pueden utilizarse estos códigos:
 b2 Funciones sensoriales y dolor (ítem de primer nivel)
 b210 Funciones visuales (ítem de segundo nivel)
 b2102 Calidad de la visión (ítem de tercer nivel)
 b21022 Sensibilidad al contraste (ítem de cuarto nivel)
"Constructos" son definidos a través del uso de calificadores con puntuaciones
relevantes. Hay cuatro "constructos" para la Parte 1 y uno para la Parte 2.
 Los "constructos " de la Parte 1 son:
14
o Cambio en funciones corporales

o Cambio en estructuras corporales
o Capacidad
o Desempeño/Realización
 El "constructo" de la Parte 2 es:
o Facilitadores o barreras en Factores Ambientales
Dominios son un conjunto práctico y lógico de funciones fisiológicas, estructuras
anatómicas, acciones, tareas, o áreas de la vida. Los dominios constituyen los distintos
capítulos y bloques en cada componente.
Categorías son clases y subclases dentro del dominio de un componente, ej.: unidades
de clasificación.
Niveles constituyen el orden jerárquico proporcionando indicaciones hasta el nivel de
detalle de las categorías (ej. nivel de detalle de los dominios y categorías). El primer nivel
incluye todos los ítems del segundo nivel y así sucesivamente.
15
La Tabla 1 ofrece una visión de conjunto de estos conceptos.

Como se indica en la tabla:
 La CIF tiene dos partes, cada una con dos componentes:
o Parte 1. Funcionamiento y Discapacidad
a) Funciones y Estructuras Corporales
b) Actividades y Participación
o Parte 2. Factores Contextuales
a) Factores Ambientales
b) Factores Personales
 Cada componente puede ser expresado tanto en términos positivos como
negativos.
 Cada componente contiene varios dominios y en cada dominio hay categorías que
son las unidades de clasificación. La salud y los estados "relacionados con la salud"
de un individuo pueden registrarse seleccionando el código o códigos de la
categoría apropiada y añadiendo los calificadores, que son códigos numéricos que
especifican la extensión o magnitud del funcionamiento o la discapacidad en esa
categoría, o la extensión por la que un factor contextual es un facilitador o barrera.
Funciones y Estructuras Corporales y deficiencias

Definiciones:
Funciones corporales son las funciones fisiológicas de los sistemas corporales
(incluyendo funciones psicológicas).
Estructuras corporales son las partes anatómicas del cuerpo tales como los órganos, las
extremidades y sus componentes.
16
Deficiencias son problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una
desviación significativa o una ''pérdida".
 Las funciones y estructuras corporales se clasifican en dos secciones diferentes.
Estas dos clasificaciones están diseñadas para usarse paralelamente. Por ejemplo,
las funciones corporales incluyen los sentidos básicos humanos, como es el caso de
las "funciones visuales “y de las estructuras relacionadas con ellas que aparecen
como "ojo y estructuras relacionadas".
 "Cuerpo" se refiere al organismo humano como un todo; por lo tanto, incluye el
cerebro y sus funciones, ej. la mente. Las funciones mentales (o psicológicas) se
clasifican, de esta manera, dentro de las funciones corporales.
 Las funciones y las estructuras corporales se clasifican de acuerdo con los sistemas
corporales; siguiendo este esquema las estructuras corporales no se consideran
como órganos.
 Las deficiencias de la estructura pueden incluir anomalías, defectos, pérdidas o
cualquier otra desviación en las estructuras corporales. Las deficiencias han sido
conceptualizadas de forma que su descripción concuerde con el nivel de
conocimiento de que disponemos tanto sobre la constitución de tejidos o células
como sobre la composición a nivel subcelular o molecular. Sin embargo, estos
niveles no se incluyen en la clasificación por razones prácticas. Los fundamentos
biológicos de las deficiencias han servido de guía para realizar la clasificación y se
ha dejado abierta la posibilidad de que pueda ampliarse incluyendo los niveles
celulares y moleculares. Se debe advertir a los médicos que empleen la clasificación,
que las deficiencias no son equivalentes subyacentes, sino que constituyen la forma
de manifestarse esa patología.
 Las deficiencias representan una desviación de la "norma " generalmente aceptada
en relación al estado biomédico del cuerpo y sus funciones. La definición de sus
componentes la llevan a cabo personas capacitadas para juzgar el funcionamiento
físico y mental de acuerdo con las normas generalmente aceptadas.
 Las deficiencias pueden ser temporales o permanentes; progresivas, regresivas o
estáticas; intermitentes o continuas. La desviación de la norma puede ser leve o
grave y puede fluctuar en el tiempo. Estas características se toman en consideración
en las descripciones posteriores, principalmente en los códigos, mediante
calificadores colocados tras el punto.
 Las deficiencias no tienen relación causal ni con su etiología ni con su forma de
desarrollarse; por ejemplo, la pérdida de visión o de un miembro puede surgir de
una anormalidad genética o de un trauma. La presencia de una deficiencia
necesariamente implica una causa; sin embargo, la causa puede no ser suficiente
para explicar la deficiencia resultante. Además, cuando existe una deficiencia,
también existe una disfunción o estructuras del cuerpo, pero esto puede estar
relacionado con cualquiera de las diferentes enfermedades, trastornos o estados
físicos.
 Las deficiencias deben ser parte o una expresión de un estado de salud, pero no
indican necesariamente que esté presente una enfermedad o que el individuo deba
ser considerado como un enfermo.
 El concepto de deficiencia es más amplio, e incluye más aspectos, que el de
trastorno o el de enfermedad; por ejemplo, la pérdida de una pierna es una
deficiencia, no un trastorno o una enfermedad.
17
 Las deficiencias pueden derivar en otras deficiencias; por ejemplo, la disminución

de fuerza muscular puede causar una deficiencia en las funciones de movimiento,
los déficits de las funciones respiratorias pueden afectar al funcionamiento
cardiaco, y una percepción deficitaria puede afectar a las funciones del
pensamiento.
 Algunas categorías de los componentes Funciones y Estructuras Corporales y otras
de la CIE-10 parecen superponerse, especialmente en cuanto a síntomas y signos.
Sin embargo, los propósitos de las dos clasificaciones son diferentes. La CIE-10
clasifica los síntomas en capítulos especiales para documentar la morbilidad o la
utilización de servicios, mientras la CIF los muestra como parte de las funciones
corporales que pueden ser utilizados para programas de prevención o para
identificar las necesidades de los pacientes. Es muy importante considerar que la
clasificación de Funciones y Estructuras Corporales de la CIF ha sido concebida para
ser utilizada junto con las categorías Actividades y Participación.
 Las deficiencias se clasifican en categorías apropiadas usando criterios de
identificación bien definidos (ej. presente o ausente según un umbral determinado).
Estos criterios son los mismos para las funciones y estructuras corporales: (a)
pérdida o ausencia; (b) reducción; (c) aumento o exceso; y (d) desviación. Una vez
que la deficiencia está presente, puede ser graduada en términos de severidad
utilizando el calificador genérico de la CIF.
 Los factores ambientales interactúan con las funciones corporales, como en la
interacción entre la calidad del aire y la respiración, la luz y la visión, los sonidos y
la audición, los estímulos que distraen la atención y la propia atención, la textura
del suelo y el mantenimiento del equilibrio, la temperatura ambiental y la
regulación de la temperatura corporal.
ACTIVIDAD 2: Pregunta en Blanco (se deben completar las palabras que faltan sobre la
zona subrayada)
Funciones corporales son las funciones______________ de los sistemas corporales
(incluyendo las funciones ____________________________________________).
Estructuras corporales son las partes ____________ del cuerpo, tales como los órganos,
las extremidades y sus _______________.
Las deficiencias deben ser parte o una expresión de un _____________, pero no

indican necesariamente que esté presente una ___________ o que el individuo deba ser
considerado como un _______________.
Actividades y Participación/ limitaciones en la actividad y restricciones en la participación

Definiciones:
Actividad es la realización de una tarea o acción por una persona.
Participación es el acto de involucrarse en una situación vital.
Limitaciones en la Actividad son dificultades que una persona puede tener en el
desempeño/realización de las actividades.
18
Restricciones en la Participación son problemas que una persona puede experimentar

al involucrarse en situaciones vitales.
 Los dominios para el componente Actividades y Participación aparecen en una única

lista que cubre todo el rango de áreas vitales (ej. desde el aprendizaje básico o la
mera observación, hasta otras áreas más complejas tales como interacciones
interpersonales o empleo). El componente puede utilizarse para indicar actividades
(a) o participación (p) o ambos. Los dominios de este componente son calificados
por los dos calificadores de desempeño/realización y capacidad. Así, la información
recogida mediante esta lista proporciona una matriz de datos que no tiene ni
superposiciones ni redundancias (ver tabla 2).
Tabla 2
19
 El calificador de desempeño/realización describe lo que una persona hace en su

contexto/entorno actual. Como el contexto/entorno actual incluye un
contexto/entorno social, el desempeño/realización puede ser también entendido
como "el acto de involucrarse en una situación vital" o "la experiencia vivida" de las
personas en el contexto real en el que viven. Este contexto incluye los Factores
Ambientales: todos los factores del mundo físico, social y actitudinal que pueden
ser codificados utilizando el componente Factores Ambientales.
 El calificador de capacidad describe la aptitud de un individuo para realizar una
tarea o acción. Este "constructo" tiene por objeto indicar el máximo nivel probable
de funcionamiento que una persona puede alcanzar en un dominio y en un
momento dado. Para evaluar la habilidad máxima de la persona, resulta necesario
disponer de un contexto/entorno "normalizado" que neutralice el diferente efecto
de los diversos contextos/entornos en la capacidad del individuo. Este
contexto/entorno normalizado puede ser: (a) un contexto/entorno actual
comúnmente utilizado para evaluar la capacidad en las situaciones de evaluación;
o (b) en los casos en los que esto no sea posible, se asume un contexto/entorno del
que se asume que tiene un efecto uniforme. Este contexto/entorno puede ser
llamado "uniforme" o "normalizado". Por tanto, capacidad refleja la habilidad
ajustada en función del ambiente del individuo. Este ajuste debe ser igual para
todas las personas y en todos los países, para que se puedan establecer
comparaciones internacionales. Las características del contexto/entorno uniforme
o normalizado se pueden codificar utilizando la clasificación de Factores
Ambientales. La separación entre capacidad y desempeño/realización refleja la
diferencia entre los efectos del contexto/entorno real y el uniforme, y, por tanto,
proporciona una guía útil sobre lo que puede hacerse en el contexto/entorno del
individuo para mejorar su desempeño/realización.
 Tanto el calificador de capacidad como el de desempeño/realización pueden ser
usados con o sin dispositivos de ayuda o con asistencia de terceras personas.
Aunque los dispositivos de ayuda y la asistencia personal no eliminan los déficits, sí
pueden eliminar las limitaciones de funcionamiento en los distintos dominios. Este
tipo de codificación es particularmente útil para identificar el grado de limitación
en el funcionamiento que la persona tendría sin los dispositivos de ayuda.
 Las dificultades o problemas en estos dominios pueden aparecer cuando hay una
alteración cualitativa o cuantitativa en la manera en que un individuo desempeña
las funciones de estos dominios. Las limitaciones o restricciones se evalúan
contrastándolas con los estándares comúnmente aceptados en la población. Los
estándares o normas frente a los que valoramos la capacidad y el
desempeño/realización de un individuo son los de las personas que no padecen un
estado de salud similar (enfermedad, trastorno, daño, etc.). La limitación o
restricción mide la discordancia entre el desempeño/realización esperado y el
observado. El desempeño/realización esperado es la norma de la población, que
representa la experiencia de personas sin la condición de salud específica. La misma
norma es utilizada en el calificador de capacidad de manera que una persona puede
deducir qué se puede hacer en el entorno de la persona para incrementar su
desempeño/realización.
20
 Un problema con el desempeño/realización puede deberse directamente al

contexto/entorno social, incluso cuando el individuo no presenta ninguna
deficiencia. Por ejemplo, una persona que es VIH positiva, aunque no haya
desarrollado ni síntomas ni la enfermedad, o una persona con una predisposición
genética a padecer determinada enfermedad, puede no presentar ninguna
deficiencia o puede tener suficiente capacidad para trabajar, aunque no lo haga
porque no le permiten acceder a determinados servicios, por estar siendo
discriminado o sufrir las consecuencias del estigma.
 Es difícil distinguir entre "Actividades" y "Participación" basándose en los dominios
del componente Actividades y Participación. Similarmente, diferenciar entre la
perspectiva individual y social sobre la base de los dominios no ha sido posible
teniendo en cuenta las variaciones internacionales y los diferentes acercamientos
de profesionales y marcos teóricos. Por ello, la CIF aporta una única lista que puede
ser utilizada, para diferenciar Actividades y Participación en base a sus propios
criterios operativos. Básicamente hay cuatro maneras posibles de llevar esto a cabo:
(a) catalogar ciertos dominios como Actividades y otros como Participación, sin
permitir la existencia de superposiciones
(b) igual que (a), pero permitiendo un solapamiento parcial
(c) catalogar todos los dominios detallados como Actividades y usar las categorías
generales como Participación
(d) catalogar todos los dominios como Actividades y Participación indistintamente.
Factores Contextuales
Los Factores Contextuales representan el trasfondo total tanto de la vida de un individuo
como de su estilo de vida. Incluyen los Factores Ambientales y los Factores Personales
que pueden tener un efecto en la persona con una condición de salud y sobre la salud y
los estados "relacionados con la salud " de esta persona.
Los Factores Ambientales constituyen el ambiente físico, social y actitudinal en el que las
personas viven y desarrollan sus vidas. Los factores son externos a los individuos y pueden
tener una influencia negativa o positiva en el desempeño/realización del individuo como
miembro de la sociedad, en la capacidad del individuo o en sus estructuras y funciones
corporales.
 Los Factores Ambientales están organizados en la clasificación contemplando dos
niveles distintos:
a) Individual -en el contexto/entorno inmediato del individuo, incluyendo espacios
tales como el hogar, el lugar de trabajo o la escuela. En este nivel están incluidas
las propiedades físicas y materiales del ambiente con las que un individuo tiene
que enfrentarse, así como el contacto directo con otras personas tales como la
familia, amigos, compañeros y desconocidos.
b) Social-estructuras sociales formales e informales, servicios o sistemas globales
existentes en la comunidad o la cultura, que tienen un efecto en los individuos.
Este nivel incluye organizaciones y servicios relacionados con el entorno laboral,
actividades comunitarias, agencias gubernamentales, servicios de
comunicación y transporte, redes sociales informales y también leyes,
regulaciones, reglas formales e informales, actitudes e ideologías.
21
 Los Factores Ambientales interactúan con los componentes de "Estructuras y

Funciones Corporales", y "Actividades y Participación". La discapacidad está definida
como el resultado de una compleja relación entre la condición de salud de una
persona y sus factores personales, y los factores externos que representan las
circunstancias en las que vive esa persona. A causa de esta relación, los distintos
ambientes pueden tener efectos distintos en un individuo con una condición de
salud. Un entorno con barreras, o sin facilitadores, restringirá el
desempeño/realización del individuo; mientras que otros entornos que sean más
facilitadores pueden incrementarlo. La sociedad puede dificultar el
desempeño/realización de un individuo tanto porque cree barreras (ej. edificios
inaccesibles) o porque no proporcione elementos facilitadores (ej. baja
disponibilidad de dispositivos de ayuda).
Los Factores Personales constituyen el trasfondo particular de la vida de un individuo y de
su estilo de vida. Están compuestos por características del individuo que no forman parte
de una condición o estados de salud. Estos factores pueden incluir el sexo, la raza, la edad,
otros estados de salud, la forma física, los estilos de vida, los hábitos, los "estilos de
enfrentarse a los problemas y tratar de resolverlos ", el trasfondo social, la educación, la
profesión, las experiencias actuales y pasadas (sucesos de la vida pasada y sucesos
actuales), los patrones de comportamiento globales y el tipo de personalidad, los aspectos
psicológicos personales y otras características. Tanto todas ellas en conjunto como algunas
de ellas individualmente pueden desempeñar un papel en la discapacidad a cualquier nivel.
Los factores personales no se clasifican en la CIF. Sin embargo, están incluidos en el
esquema de la estructura de la CIF, expuesto anteriormente, para mostrar su contribución,
que puede tener un efecto en el resultado de varias intervenciones.
Proceso del funcionamiento y de la discapacidad

Como clasificación, la CIF no establece un modelo para el "proceso" del funcionamiento y
la discapacidad. Sin embargo, puede utilizarse para describir dicho proceso
proporcionando los medios para delinear los diferentes "constructos" y dominios.
Proporciona un abordaje, desde una perspectiva múltiple, a la clasificación del
funcionamiento y la discapacidad como un proceso interactivo y evolutivo. Proporciona las
"piezas de construcción" para poder crear modelos y estudiar los diferentes aspectos del
proceso. En este sentido, podemos considerar la CIF como un idioma y los textos que se
pueden crear dependerán de los usuarios, de su creatividad y de su orientación científica.
El esquema de la estructura de la CIF puede ser útil para visualizar el nivel actual de
conocimientos sobre la interacción de los diferentes componentes de la CIF.
Por tanto, el funcionamiento de un individuo en un dominio específico se entiende como
una relación compleja o interacción entre la condición de salud y los Factores
Contextuales (ej. factores ambientales y personales).
22
Existe una interacción dinámica entre estos elementos: las intervenciones en un elemento
tienen el potencial de modificar uno o más de los otros elementos. Estas interacciones son
específicas y no siempre se dan en una relación recíproca predecible. La interacción
funciona en dos direcciones; la presencia de la discapacidad puede incluso modificar a la
propia condición de salud. Puede resultar razonable inferir una limitación en la capacidad
por causa de uno o más déficits, o una restricción en el desempeño/realización por una o
más limitaciones. Sin embargo, es importante recoger datos de estos "constructos'',
independientemente, y desde allí explorar las asociaciones y los vínculos causales entre
ellos. Si la experiencia completa en la salud se ha de describir global mente, todos los
componentes son útiles. Por ejemplo, uno puede:
 tener deficiencias sin tener limitaciones en la capacidad (ej. una desfiguración como
consecuencia de la lepra puede no tener efecto en la capacidad de la persona)
 tener limitaciones en la capacidad y problemas de desempeño/realización sin
deficiencias evidentes (ej. reducción en el desempeño/realización de las actividades
diarias que se asocia con muchas enfermedades)
 tener problemas de desempeño/realización sin deficiencias o limitaciones en la
capacidad (ej. una persona VIH positiva o un antiguo paciente recuperado de una
enfermedad mental que se enfrentan a la estigmatización o la discriminación en las
relaciones interpersonales o el trabajo)
 tener limitaciones en la capacidad sin asistencia, y ausencia habitual (ej. un
individuo con limitaciones en la movilidad, de problemas de desempeño/realización
en el entorno puede ser provisto por la sociedad de ayudas tecnológicas que
faciliten su desplazamiento)
 experimentar un grado de influencia en dirección contraria (ej. la inactividad de las
extremidades puede causar atrofia muscular, la institucionalización puede provocar
una pérdida de las habilidades sociales).
El esquema sobre la estructura de la CIF expuesto anteriormente, demuestra el papel que
juegan los Factores Contextuales (por ejemplo, factores personales y ambientales) en el
proceso. Estos factores interactúan con la persona con una condición de salud y
determinan el nivel y la extensión del funcionamiento de esa persona. Los factores
ambientales son extrínsecos a la persona (ej. las actitudes de la sociedad, las características
arquitectónicas, el sistema legislativo) y se incluyen dentro de la clasificación de Factores
Ambientales.
Por otro lado, los Factores Personales que no se clasifican en la versión actual de la CIF;
incluyen sexo, raza, edad, forma física, estilos de vida, hábitos, "estilos de enfrentarse a los
problemas" y otras características similares.
Modelos médico y social

Se han propuesto diferentes modelos conceptuales para explicar y entender la
discapacidad y el funcionamiento. Esta variedad puede ser expresada en una dialéctica de
"modelo médico" versus "modelo social".
23
• El modelo médico considera la discapacidad como un problema de la persona

directamente causado por una enfermedad, trauma o condición de salud, que
requiere de cuidados médicos prestados en forma de tratamiento individual por
profesionales. El tratamiento de la discapacidad está encaminado a conseguir la
cura, o una mejor adaptación de la persona y un cambio de su conducta. La atención
sanitaria se considera la cuestión primordial y en el ámbito político, la respuesta
principal es la de modificar y reformar la política de atención a la salud.
• El modelo social de la discapacidad considera el fenómeno fundamentalmente
como un problema de origen social y principalmente como un asunto centrado en
la completa integración de las personas en la sociedad. La discapacidad no es un
atributo de la persona, sino un complicado conjunto de condiciones, muchas de las
cuales son creadas por el contexto/entorno social. Por lo tanto, el manejo del
problema requiere la actuación social y es responsabilidad colectiva de la sociedad
hacer las modificaciones ambientales necesarias para la participación plena de las
personas con discapacidades en todas las áreas de la vida social.
Por lo tanto, el problema es más ideológico o de actitud, y requiere la introducción de
cambios sociales, lo que en el ámbito de la política constituye una cuestión de derechos
humanos. Según este modelo, la discapacidad se configura como un tema de índole
política.
Así, podemos completarlo con el modelo político-activista centra sus actuaciones en la
acción política y social. Dice que las limitaciones con las que se encuentran las personas
con discapacidades en temas como el empleo, transporte, educación... No son
consecuencia de su problema médico, sino que es el resultado de la actitud de la sociedad.
Defiende que el individuo con discapacidad es miembro de un grupo minoritario que ha
estado discriminado por la sociedad. En este modelo se relacionan las teorías sociales la
discapacidad y activismo político.
El modelo universal plantea la discapacidad como un hecho universal en el que toda la
población está en situación de riesgo. En el principio de universalización las iniciativas
políticas deben dirigirse a toda la población, ya que todos están en riesgo de ser
discapacitados, siendo la discapacidad y la capacidad los extremos de un continuo. Este
modelo asume que la discapacidad no es un atributo que diferencia a una parte de la
población de otra, sino que es una característica intrínseca de la condición humana. La
visión universal de la discapacidad supera los elementos de estigmatización y
discriminación que la caracterizaban, pero sobre todo se está promoviendo en los países
más avanzados donde no se ha establecido la diferenciación población discapacitada y no
discapacitada.
La CIF está basada en la integración de estos modelos. Con el fin de conseguir la integración
de las diferentes dimensiones del funcionamiento, la clasificación utiliza un enfoque
"biopsicosocial". Por lo tanto, la CIF intenta conseguir una síntesis y, así, proporcionar una
visión coherente de las diferentes dimensiones de la salud desde una perspectiva biológica,
individual y social.
ACTIVIDAD 3: Escribir Definición de

Factores Contextuales:
24
Modo de empleo de la CIF

La CIF es una clasificación del funcionamiento y de la discapacidad de las personas. Agrupa
sistemáticamente los dominios de la salud y los dominios "relacionados con la salud".
Dentro de cada componente, los dominios se agrupan teniendo en cuenta sus
características comunes (como su origen, tipo o similitud) y se ordenan desde una
perspectiva lógica. La clasificación se organiza de acuerdo con un conjunto de principios.
Estos principios se refieren a la interrelación existente entre los niveles y a la jerarquía de
la clasificación (conjuntos de niveles). Sin embargo, algunas categorías de la CIF, no se
organizan de manera jerárquica, sino que se ordenan como miembros iguales de una
misma rama.
Las características estructurales de la clasificación que tienen un mayor efecto a la hora de
su utilización son las siguientes:
 La CIF ofrece definiciones operacionales estándar de los dominios de salud y
estados "relacionados con la salud" en contraposición a definiciones "vernáculas"
de salud. Estas definiciones describen los atributos esenciales de cada dominio (ej.
cualidades, propiedades y relaciones) y contienen información sobre lo que está
incluido y excluido de cada dominio. Estas definiciones contienen puntos
trascendentales utilizados habitualmente para la evaluación de manera que puedan
ser fácilmente trasladadas a cuestionarios. Inversamente, los resultados de
instrumentos de evaluación existentes en la actualidad pueden ser codificados en
términos de la CIF. Por ejemplo, "funciones de la visión" se define en términos de
funciones de la forma y del contorno del ojo, ver objetos a distancias variables
utilizando uno o ambos ojos, de manera que la gravedad de las dificultades en la
visión pueda codificarse en los niveles de leve, moderado, grave o total.
 La CIF utiliza un sistema alfanumérico en el que las letras b, s, d y e se utilizan para
indicar Funciones Corporales, Estructuras Corporales, Actividades y Participación, y
Factores Ambientales. Las letras van seguidas de un código numérico que empieza
con el número del capítulo (un dígito), seguido del segundo nivel (dos dígitos) y del
tercer y cuarto nivel (un dígito para cada uno).
 Las categorías de la CIF están "incluidas" de manera que la definición de las
categorías más amplias incluye subcategorías más detalladas que la situada en un
nivel superior (ej., el Capítulo 4 del componente Actividades y Participación,
Movilidad, incluye categorías diferenciadas como caminar, estar de pie, estar
sentado, llevar objetos, etc.). La versión abreviada (concisa) cubre dos niveles,
mientras que la versión completa (detallada) cubre los cuatro niveles. Los códigos
de la versión abreviada y de la versión completa se corresponden, y la versión
abreviada puede ser obtenida desde la versión completa.
 Cualquier individuo puede tener un rango de códigos en cada nivel. Estos códigos
pueden ser independientes o estar interrelacionados.
 Los códigos de la CIF sólo están completos con la presencia de un calificador, que
indica una magnitud del nivel de salud (ej. gravedad del problema). Los calificadores
se codifican como uno, dos o más números después de un punto decimal (o
separador). El uso de cualquier código debe estar acompañado de al menos un
calificador. Sin calificadores los códigos no tienen sentido.
25
 Para describir la extensión de los problemas en el componente Estructuras y

Funciones Corporales y en el componente Factores Ambientales se utiliza el primer
calificador, mientras que en el componente Actividades y Participación se utilizan
los calificadores de capacidad y desempeño/realización.
 Todos los componentes de la CIF (Funciones y Estructuras Corporales, Actividades
y Participación, y Factores Ambientales) se cuantifican utilizando la misma escala
genérica. Tener un problema puede significar tanto una deficiencia, como una
limitación, restricción o barrera, dependiendo del "constructo". Se deberán elegir
los vocablos calificadores apropiados, tal como se muestra entre paréntesis,
dependiendo del dominio relevante de la clasificación (donde xxx representa el
número del dominio del segundo nivel). Se incluyen amplios intervalos para
aquellos casos en los que se dispone de normas o instrumentos calibrados de
evaluación para cuantificar la deficiencia, la limitación de capacidad, el problema
de desempeño/realización o la barrera. Por ejemplo, cuando se asigna la
puntuación "no hay problema" o "problema completo'', el código tiene un margen
de error de hasta un 5%. Se define como "problema moderado" aquel que está
presente como máximo durante la mitad del tiempo o al que se adjudica una
puntuación que alcanza como máximo la mitad de la escala de dificultad total. Los
porcentajes deben ser calibrados en distintos dominios y con referencia a las
normas y percentiles de la población.
xxx.0 NO hay problema (ninguno, insignificante, ...) 0-4 %
xxx.1 Problema LIGERO (poco, escaso, ...) 5-24 %
xxx.2 Problema MODERADO (medio, regular, ...) 25-49 %
xxx.3 Problema GRAVE (mucho, extremo, ...) 50-95 %
xxx.4 Problema COMPLETO (total, ...) 96-100 %
xxx.8 sin especificar
xxx.9 no aplicable
 En el caso de los Factores Ambientales, este primer calificador puede ser utilizado
para indicar tanto la extensión de efectos positivos del entorno, ej. facilitadores,
como la extensión de los efectos negativos, ej. barreras. Para ambos se utiliza la
misma escala de 0-4, pero para indicar que se trata de un facilitador el punto
decimal se sustituye por un signo +: por ejemplo, el 10+2. Los Factores Ambientales
pueden ser codificados (a) en relación con cada "constructo" individual, o (b)
globalmente, sin referencias a ningún "constructo" individual. La primera opción es
preferible porque identifica el efecto y la atribución más claramente.
 Puede haber usuarios a los que les resulte útil y apropiado, añadir otras clases de
información en la codificación de cada ítem. Existe una gran variedad de
calificadores adicionales que podrían utilizarse. La Tabla 3 muestra los detalles del
calificador para cada componente, y también sugiere calificadores adicionales que
podrían desarrollarse.
 Las descripciones de los dominios de salud y dominios "relacionados con la salud"
hacen referencia a su uso en un momento dado (ej. en una fotografía). Sin embargo,
se pueden utilizar también en varias ocasiones sucesivas para describir una
trayectoria a lo largo del tiempo y del proceso.
26
 En la CIF, a la salud y a los estados "relacionados con la salud" de una persona se les
asigna una serie de códigos que afectan a las dos partes de la clasificación. Entonces,
el máximo número de códigos por persona es de 34 en el nivel del primer dígito (8
códigos de Funciones Corporales, 8 de Estructuras Corporales, 9 de
Desempeño/realización y 9 de Capacidad). Similarmente, en el nivel de dos ítems,
el total de los códigos es 362. En un nivel superior de detalle, este número de
códigos puede llegar a ser de 1424 ítems. Durante la aplicación de la CIF en
situaciones reales para la descripción de un caso con una precisión de nivel dos (tres
dígitos) puede ser adecuado utilizar un rango de 3 a 18 códigos. Normalmente la
versión más detallada, con cuatro dígitos, se utiliza para servicios especializados
(resultados de la rehabilitación, geriátricos) mientras que la clasificación de dos
niveles se puede usar para encuestas y evaluación de tratamientos clínicos.
Tabla 3. Calificadores
27
CLASIFICACIÓN DE PRIMER NIVEL
Funciones Corporales
Capítulo 1 Funciones mentales
Capítulo 2 Funciones sensoriales y dolor
Capítulo 3 Funciones de la voz y el habla
Capítulo 4 Funciones de los sistemas cardiovascular, hematológico, inmunológico y
respiratorio
Capítulo 5 Funciones de los sistemas digestivo, metabólico y endocrino
Capítulo 6 Funciones genitourinarias y reproductoras
Capítulo 7 Funciones neuromusculoesqueléticas y relacionadas con el movimiento
Capítulo 8 Funciones de la piel y estructuras relacionadas
Estructuras Corporales
Capítulo 1 Estructuras del sistema nervioso
Capítulo 2 El ojo, el oído y estructuras relacionadas
Capítulo 3 Estructuras involucradas en la voz y el habla
Capítulo 4 Estructuras de los sistemas cardiovascular, inmunológico y respiratorio
Capítulo 5 Estructuras relacionadas con los sistemas digestivo, metabólico y endocrino
Capítulo 6 Estructuras relacionadas con el sistema genitourinario y el sistema reproductor
Capítulo 7 Estructuras relacionadas con el movimiento
Capítulo 8 Piel y estructuras relacionadas
Actividades y Participación
Capítulo 1 Aprendizaje y aplicación del conocimiento
Capítulo 2 Tareas y demandas generales
Capítulo 3 Comunicación
Capítulo 4 Movilidad
Capítulo 5 Autocuidado Capítulo 6 Vida doméstica
Capítulo 7 Interacciones y relaciones interpersonales
Capítulo 8 Áreas principales de la vida
Capítulo 9 Vida comunitaria, social y cívica
Factores Ambientales
Capítulo 1 Productos y tecnología
Capítulo 2 Entorno natural y cambios en el entorno derivados de la actividad humana
Capítulo 3 Apoyo y relaciones
Capítulo 4 Actitudes
Capítulo 5 Servicios, sistemas y políticas
TIPOS DE DISCAPACIDAD
Dependiendo de las secuelas que sufra la persona, existen varios tipos discapacidad. La
discapacidad puede ser física, psíquica, sensorial e intelectual o mental.
 Discapacidad física
La discapacidad física se puede definir como una desventaja, resultante de una
imposibilidad que limita o impide el desempeño motor de la persona afectada. Esto
significa que las partes afectadas son los brazos y/o las piernas.
28
Las causas de la discapacidad física muchas veces están relacionadas a problemas

durante la gestación, a la condición de prematuro del bebé o a dificultades en el
momento del nacimiento. También pueden ser causadas por lesión medular como
consecuencia de accidentes (zambullido o accidentes de tráfico, por ejemplo) o
problemas del organismo (derrame, por ejemplo).
 Discapacidad sensorial
La discapacidad sensorial corresponde a las personas con deficiencias visuales, a la
gente con sordera y a quienes presentan problemas en la comunicación y el
lenguaje.
Producen problemas de comunicación de la persona con su entorno, lo que lleva a
una desconexión del medio y poca participación en eventos sociales. También son
importantes los factores de riesgo para producir o agravar los cuadros de
discapacidad. Un diagnóstico y tratamiento precoz son esenciales para evitar estas
frecuentes complicaciones.
La deficiencia auditiva puede ser adquirida cuando existe una predisposición
genética (por ejemplo, la otosclerosis), cuando ocurre meningitis, ingestión de
medicinas ototóxica (que ocasionan daños a los nervios relacionados a la audición),
exposición a sonidos impactantes o virosis. Otra causa de deficiencia congénita es
la contaminación de la gestante a través de ciertas enfermedades.
 Discapacidad psíquica
Se considera que una persona tiene discapacidad psíquica cuando presenta
"trastornos en el comportamiento adaptativo, previsiblemente permanentes".
La discapacidad psíquica puede ser provocada por diversos trastornos mentales,
como la depresión mayor, la esquizofrenia, el trastorno bipolar; los trastornos de
pánico, el trastorno esquizoformo y el síndrome orgánico. También se produce por
autismo o síndrome de Asperger.
 Discapacidad intelectual o mental

En la actualidad el concepto más empleado es el que propone la AAMR (American
Association on Mental Retardation) en su edición de 1992 "El retraso mental, se
refiere a limitaciones sustanciales en el funcionamiento intelectual. Se caracteriza
por un funcionamiento intelectual inferior a la media, que coexiste junto a
limitaciones en dos o más de las siguientes áreas de habilidades de adaptación:
comunicación, cuidado propio, vida en el hogar, habilidades sociales, uso de la
comunidad, autodirección, salud y seguridad, contenidos escolares funcionales, ocio
y trabajo. El retraso mental se ha de manifestar antes de los 18 años de edad".
La CIF utiliza un sistema alfanumérico en el que las letras b, s, d y e se utilizan para indicar
Funciones Corporales, Estructuras Corporales, Actividades y Participación, y Factores
Ambientales.
Todos los componentes de la CIF (Funciones y Estructuras Corporales, Actividades y
Participación, y Factores Ambientales) se cuantifican utilizando una escala diferente.
Los tipos de Discapacidad son: física, sensorial e intelectual.
29
La discapacidad sensorial corresponde a las personas con deficiencias visuales, a la gente

con sordera y a quienes presentan problemas en la comunicación y el lenguaje.
1.4 EL CERTIFICADO DE MINUSVALÍA. UTILIDAD Y BENEFICIOS PARA

LA INSERCIÓN LABORAL
¿Qué es el certificado de discapacidad?

Este certificado es el reconocimiento administrativo de la discapacidad y su propósito es
compensar las desventajas sociales que la discapacidad implica proporcionando acceso a
derechos y prestaciones de distinto tipo, con vistas a equiparar oportunidades.
¿Cuál es el procedimiento para saber si una determinada dolencia o limitación se puede
traducir en un grado y puede ser motivo de discapacidad?
La valoración del porcentaje de discapacidad se regula actualmente por el Real Decreto
1364/2012, de 27 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto 1971/1999, de 23
de diciembre, de procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del
grado de discapacidad. En él se otorga la competencia para la determinación del grado de
discapacidad a los equipos técnicos, denominados Equipos de Valoración y Orientación
(EVO) y que serán formados por al menos, médico, psicólogo y trabajador social.
Los hay dependientes de las Comunidades Autónomas (Departamentos de Asuntos
Sociales) y del (IMSERSO), aunque estos últimos sólo ejercerán su función en Ceuta y Melilla
y en relación con residentes en el extranjero.
La calificación del grado de discapacidad responde a criterios técnicos unificados, fijados
mediante los baremos descritos en el anexo 1 del citado Real Decreto, y serán objeto de
valoración tanto las discapacidades que presente la persona, como, en su caso, los factores
sociales complementarios relativos, entre otros, a su entorno familiar y situación laboral,
educativa y cultural, que dificulten su integración social. El grado de discapacidad se
expresará en porcentaje, mediante la aplicación de los baremos que se apuntan en el
apartado A) del anexo referido, agrupados en diversos grupos.
El anexo 1. A consta de 16 capítulos.

El capítulo 1.º contiene las pautas generales que han de ser aplicadas en la evaluación. Los
restantes capítulos establecen normas para la calificación de deficiencias y
discapacidades de cada uno de los aparatos o sistemas. La calificación viene expresada en
porcentaje de discapacidad.
CAPÍTULO 1
Normas generales
En este capítulo se fijan las normas de carácter general para proceder a la determinación
de la discapacidad originada por deficiencias permanentes:
1º El proceso patológico que ha dado origen a la deficiencia, bien sea congénito o adquirido,
tiene que haber sido previamente diagnosticado por los organismos competentes, han de
haberse aplicado las medidas terapéuticas indicadas y debe estar documentado.
30
2º El diagnóstico de la enfermedad no es un criterio de valoración en sí mismo. Las pautas

de valoración de la discapacidad que se establecen en los capítulos siguientes están basadas
en la severidad de las consecuencias de la enfermedad, cualquiera que ésta sea.
3º Debe entenderse como deficiencias permanentes aquellas alteraciones orgánicas o
funcionales no recuperables, es decir, sin posibilidad razonable de restitución o mejoría de
la estructura o de la función del órgano afectado.
En las normas de aplicación concretas de cada capítulo se fija el tiempo mínimo que ha de
transcurrir entre el diagnóstico e inicio del tratamiento y el acto de la valoración. Este
período de espera es imprescindible para que la deficiencia pueda considerarse instaurada
y su duración depende del proceso patológico de que se trate.
4º Las deficiencias permanentes de los distintos órganos, aparatos o sistemas se evalúan,
siempre que es posible, mediante parámetros objetivos y quedan reflejadas en los capítulos
correspondientes. Sin embargo, las pautas de valoración no se fundamentan en el alcance
de la deficiencia sino en su efecto sobre la capacidad para llevar a cabo las actividades de
la vida diaria, es decir, en el grado de discapacidad que ha originado la deficiencia.
La deficiencia ocasionada por enfermedades que cursan en brotes debe ser evaluada en los
períodos intercríticos. Sin embargo, la frecuencia y duración de los brotes son factores a
tener en cuenta por las interferencias que producen en la realización de las actividades de
la vida diaria.
Para la valoración de las consecuencias de este tipo de enfermedades se incluyen criterios
de frecuencia y duración de las fases agudas en los capítulos correspondientes.
La evaluación debe responder a criterios homogéneos. Con este objeto se definen las
actividades de la vida diaria y los grados de discapacidad a que han de referirse los Equipos
de Valoración.
Actividades de la vida diaria.

Se entiende por actividades de la vida diaria aquellas que son comunes a todos los
ciudadanos. Entre las múltiples descripciones de AVD existentes, se ha tomado la propuesta
por la Asociación Médica Americana en 1994:
1. Actividades de autocuidado (vestirse, comer, evitar riesgos, aseo e higiene personal ...) 2.
Otras actividades de la vida diaria:
2.1 Comunicación
2.2 Actividad física:
2.2.1 Intrínseca (levantarse, vestirse, reclinarse ...)
2.2.2 Funcional (llevar, elevar, empujar ...)
2.3 Función sensorial (oír, ver ...)
2.4 Funciones manuales (agarrar, sujetar, apretar ...)
2.5 Transporte (se refiere a la capacidad para utilizar los medios de transporte)
2.6 Función sexual
2.7 Sueño
· Actividades sociales y de ocio.
Grados de discapacidad
Grado 1: discapacidad nula.
Los síntomas, signos o secuelas, de existir, son mínimos y no justifican una disminución de
la capacidad de la persona para realizar las actividades de la vida diaria.
Grado 2: discapacidad leve.
31
Los síntomas, signos o secuelas existen y justifican alguna dificultad para llevar a cabo las
actividades de la vida diaria, pero son compatibles con la práctica totalidad de las mismas.
Grado 3: discapacidad moderada.
Los síntomas, signos o secuelas causan una disminución importante o imposibilidad de la
capacidad de la persona para realizar algunas de las actividades de la vida diaria, siendo
independiente en las actividades de autocuidado.
Grado 4: discapacidad grave.
Los síntomas, signos o secuelas causan una disminución importante o imposibilidad de la
capacidad de la persona para realizar la mayoría de las A. V.D., pudiendo estar afectada
alguna de las actividades de autocuidado.
Grado 5: discapacidad muy grave.
Los síntomas, signos o secuelas imposibilitan la realización de las A. V.D.
Determinación del porcentaje de discapacidad

Tanto los grados de discapacidad como las actividades de la vida diaria descritos
constituyen patrones de referencia para la asignación del porcentaje de discapacidad.
Este porcentaje se determinará de acuerdo con los criterios y clases que se especifican en
cada uno de los capítulos.
Con carácter general se establecen cinco categorías o clases, ordenadas de menor a mayor
porcentaje, según la importancia de la deficiencia y el grado de discapacidad que origina.
Estas cinco clases se definen de la forma siguiente:

CLASE 1
Se encuadran en esta clase todas las deficiencias permanentes que han sido diagnosticadas,
tratadas adecuadamente, demostradas mediante parámetros objetivos (datos analíticos,
radiográficos, etc., que se especifican dentro de cada aparato o sistema), pero que no
producen discapacidad.
La calificación de esta clase es 0 por 100.

CLASE II
Incluye las deficiencias permanentes que, cumpliendo los parámetros objetivos que se
especifican en cada aparato o sistema, originan una discapacidad leve.
A esta clase corresponde un porcentaje comprendido entre el 1 por 100 y el 24 por 100.
CLASE III
especifican en cada uno de los sistemas o aparatos, originan una discapacidad moderada.
A esta clase corresponde un porcentaje comprendido entre el 25 por 100 y 49 por 100.
CLASE IV
especifican en cada uno de los aparatos o sistemas, producen una discapacidad grave.
El porcentaje que corresponde a esta clase está comprendido entre el 50 por 100 y 70por
100.
CLASE V
Incluye las deficiencias permanentes severas que, cumpliendo los parámetros objetivos
que se especifican en cada aparato o sistema, originan una discapacidad muy grave.
32
Esta clase, por sí misma, supone la dependencia de otras personas para realizar las
actividades más esenciales de la vida diaria, demostrada mediante la obtención de 15 o
más puntos en el baremo especifico (anexo 2).
A esta categoría se le asigna un porcentaje de 75 por 100.
El capítulo en el que se definen los criterios para la evaluación de la discapacidad debida
a Retraso Mental constituye una excepción a esta regla general, debido a que las
deficiencias intelectuales, por leves que sean, ocasionan siempre un cierto grado de
interferencia con la realización de las AVD.
Las particularidades propias de la patología que afecta a cada aparato o sistema hacen
necesario singularizar las pautas de evaluación. Por ello, en las distintas secciones de
estos baremos se establecen también normas y criterios que rigen de forma específica
para proceder a la valoración de las deficiencias contenidas en ellas y para la estimación
del porcentaje de discapacidad consecuente.
Cuando coexistan dos o más deficiencias en una misma persona -incluidas en las clases
II a V- podrán combinarse los porcentajes, dado que se considera que las consecuencias
de esas deficiencias pueden potenciarse, produciendo una mayor interferencia en la
realización de las A. VD. y, por tanto, un grado de discapacidad superior al que origina
cada uno de ellas por separados.
Se combinarán los porcentajes obtenidos por deficiencias de distintos aparatos o
sistemas, salvo que se especifique lo contrario.
Cuando se trata de deficiencias que afectan a diferentes órganos de un mismo aparato o
sistema, los criterios para determinar en qué supuestos deben ser combinados los
porcentajes que figuran en los capitulas correspondientes.
La valoración de las situaciones de discapacidad y la calificación de su grado se efectuará

previo examen del interesado por los órganos técnicos competentes a que se refiere el
artículo 8 del citado Real Decreto.
El órgano técnico competente emitirá dictamen, que deberá contener necesariamente el
diagnóstico, tipo y grado de la discapacidad y, en su caso, las puntuaciones de los baremos
para determinar la necesidad de la ayuda de otra persona y la existencia de dificultades de
movilidad para utilizar transportes públicos colectivos.
En resumen, la valoración se realizará atendiendo a la concreta dolencia sufrida por el
solicitante, es decir, su limitación sensorial, física o psíquica, teniendo también en cuanto
los factores socioeconómicos de su situación.
¿Cuáles son los organismos competentes para el otorgamiento del Certificado de

Discapacidad?
Con carácter general, serán los responsables del órgano correspondiente de las
Comunidades Autónomas a quienes hubieran sido transferidas las competencias en
materia de valoración de situaciones de discapacidad y calificación de su grado
(Departamento de Asuntos Sociales) los que otorguen dicho certificado.
No obstante, serán los Directores provinciales del IMSERSO los que tengan atribuida esta
competencia en el caso de Ceuta y Melilla y de residentes en el extranjero. En este último
caso, la competencia corresponderá a la Dirección de la provincia en que el residente en el
extranjero hubiera tenido su último domicilio habitual.
33
También podrá decidir al respecto la autoridad judicial, en el caso en que se impugne una
valoración realizada por un órgano de la Comunidad Autónoma o del IMSERSO.
La certificación de la discapacidad se materializará en un documento cuyo nombre
dependerá del órgano que la emita. Si la emiten la Comunidad Autónoma o el IMSERSO, se
tratará de un Certificado de Discapacidad; si la dicta el Juez, será una Sentencia.
¿Cuáles son los criterios que se toman en consideración a efectos de valorar el

reconocimiento de la condición de persona con discapacidad?
El 33% de discapacidad que da derecho al reconocimiento de la condición de persona con
discapacidad tiene en cuenta tanto los factores discapacitantes -provengan de una
disminución física, psíquica o sensorial-, como los factores sociales, entendiendo por tales,
entre otros, la edad, entorno familiar, situación laboral y profesional, niveles educativos y
culturales, así como el entorno habitual de la persona con discapacidad.
La valoración de la discapacidad se expresa en porcentajes, mientras que la de los factores
sociales complementarios se refleja por medio de un sistema de puntuaciones. El grado de
discapacidad se obtiene tras modificar el porcentaje conseguido en la valoración de la
discapacidad al sumarse la puntuación que resulta de aplicar el baremo de los sectores
sociales complementarios.
El baremo de factores sociales complementarios tiene como finalidad tener en cuenta, a la
hora de determinar el grado de discapacidad, los aspectos de carácter social que, junto a
la valoración de discapacidad de la persona, intervienen en la conformación de la
discapacidad en una visión integral del sujeto, en la que se ponen de manifiesto las
desventajas en relación con el medio social en el que se desenvuelve y le impiden actuar
en pie de igualdad en la comunidad.
¿Qué validez tiene el Certificado de Discapacidad?

Conforme determina el artículo 2.2 de la Ley 51/2003, de Igualdad de oportunidades, no
discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, la acreditación
del grado de discapacidad tendrá validez en todo el territorio nacional.
¿Qué derechos implica para la persona con discapacidad la obtención de este certificado?
Los beneficios a favor de las personas discapacitadas no se encuentran recogidas en una
única norma, sino que se encuentran a lo largo de diversas leyes, de manera que a
continuación se expondrán las principales ventajas existentes para una persona que ha
obtenido el certificado de discapacidad:
• IRPF: El artículo 58 del Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5 marzo, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas, se contemplan una serie de reducciones en la base liquidable del impuesto
considerando la condición de discapacitado del contribuyente o de ascendientes o
descendientes de éste. Así, por ejemplo, en el apartado primero se dispone que
"Los contribuyentes discapacitados reducirán la base imponible en 2.000 euros
anuales. Dicha reducción será de 5.000 euros anuales, si el grado de discapacidad
es igual o superior al 65 por ciento."
34
• IVA: El artículo 91. Dos.1. 4º de la Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del Impuesto

sobre el Valor Añadido (IVA), tras las modificaciones oportunas, para la clarificación
del concepto de vehículo destinado al transporte de personas con discapacidad,
establece que en vez de pagar el 21 % de IVA por la adquisición de un vehículo para
el uso de personas discapacitadas se pagará el 4%.
ACTIVIDAD 5: CASO PRÁCTICO

Juan es un chico Vallisoletano de 25 años, con formación en ESO, gran amante del
deporte, que lleva trabajando desde los 18 años en el área de la construcción como
montador de andamios y rehabilitador de fachadas. Hace ocho meses sufrió un accidente
en el puesto de trabajo que le produjo lesiones en su pierna derecha y la rotura de dos
costillas, tuvo que ser operado de la rodilla, estuvo ingresado durante tres semanas y ha
hecho rehabilitación durante seis meses.
Después de todo Juan no se ha recuperado completamente, le ha quedado una pequeña
cojera, tiene dolores continuos en la rodilla, aunque con alguna dificultad, si puede
realizar las actividades de la vida diaria de forma independiente, pero anímicamente está
muy mal porque con su edad no se ve ágil, no puede practicar deportes con sus amigos
y no puede volver a subirse a un andamio.
 ¿A dónde debe dirigirse Juan para comenzar con el proceso de obtención del
certificado de minusvalía?
 ¿Qué factores crees que deben tenerse en cuenta en su proceso de valoración?
 ¿Cuál crees que es el grado de discapacidad reconocido?
 ¿Cuáles son sus beneficios después de recibir el certificado de minusvalía?
• Exención en el impuesto de matriculación de vehículos: El artículo 66.1.d) de la Ley

38/1992, establece la exención del impuesto de matriculación de los vehículos
automóviles matriculados a nombre de personas con discapacidad para su uso
exclusivo, siempre que concurran los siguientes requisitos:
o Que hayan transcurrido al menos cuatro años desde la matriculación de otro
vehículo en análogas condiciones, requisito que no se exigirá en supuestos de
siniestro total de los vehículos, debidamente acreditado.
o Que no sean objeto de una transmisión posterior por actos «Ínter vivos» (venta
a otro particular) durante el plazo de los cuatro años siguientes a la fecha de su
matriculación.
• Exención en el impuesto de circulación de vehículos: Conforme determina la Ley
de las Haciendas Locales, aprobada por el Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 de
marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Reguladora de las
Haciendas Locales, se establece en su artículo 93 que estarán exentos del pago del
Impuesto sobre Vehículos de Tracción Mecánica los vehículos para personas de
movilidad reducida y los vehículos matriculados a nombre de personas con
discapacidad para su uso exclusivo. Esta exención se aplicará en tanto se mantengan
dichas circunstancias, tanto a los vehículos conducidos por personas con
discapacidad como a los destinados a su transporte. Esta exención no resultará
aplicable a los sujetos pasivos beneficiarios de ellas por más de un vehículo
simultáneamente.
35
• El 33% de las viviendas VPO: Los constructores deben reservar el 33% de las
viviendas VPO de protección oficial para personas con minusvalía.
• Libro familia numerosa para miembros con minusvalía: Se puede conseguir el
título de Familia numerosa en ciertos casos en que algunos miembros de la familia
tengan el certificado de minusvalía.
• Ayuda de respiro familiar: En las direcciones territoriales de Bienestar Social se
puede obtener esta ayuda para personas con minusvalía mayor del 33% y que sean
mayores de edad.
Estas son las ventajas principales existentes, a nivel estatal, por la condición de persona
con discapacidad. Es posible la existencia de otras ayudas puntuales que sean concedidas
por la Administración autonómica (Consejerías de Asuntos Sociales) o los propios
Ayuntamientos, donde puede informarse al respecto. Así, se pueden citar las siguientes:
 Bono taxi.
 Zonas de aparcamiento reservado.
 Ayuda domiciliaria en caso de precisar apoyo de terceras personas.
 Ayudas para la adquisición de sillas de ruedas y otro material ortopédico.
 Etc...
En el área de Empleo las ventajas son:

 Empleo privado
1. Subvenciones y bonificaciones a la empresa ordinaria por la contratación
laboral de discapacitados. Medidas de fomento del empleo: contrato
indefinido trabajadores minusválidos, contrato temporal, contrato de
formación, contrato en prácticas, contrato de interinidad ...
2. Subvenciones y bonificaciones para el autoempleo.
3. Centros Especiales de Empleo.
4. Cuota de reserva del 2% en empresas de 50 o más trabajadores (y medidas
alternativas).
5. Registro especial en el INEM para demandantes de empleo
discapacitados.
6. Jubilación de trabajadores minusválidos.
 Acceso al empleo público: Exención de pago de tasas para acceder a las pruebas
selectivas, obligación de reservas de puestos de trabajo para discapacitados del 5%,
adaptación de medios/tiempos en las pruebas. Convocatorias independientes.
Plazas reservadas en las oposiciones.
36
La tarjeta de discapacidad
La tarjeta de discapacidad es un documento personal e intransferible, este nuevo diseño
es más cómodo y resistente que el antiguo certificado, está plastificado, se beneficiarán
muchas personas ya que es más cómoda de llevar, esta solicitud se refiere exclusivamente
a aquellas personas que ya tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior
al 33%, vigente en algunas comunidades y se irá implantando próximamente en otras
regiones.
En el caso de que el grado reconocido inicialmente fuera igual o superior al 33% y, como
resultado de la resolución judicial o administrativa que lo modifica pasa a ser inferior al
33%, la persona titular estará obligada a destruir, de manera inmediata, la tarjeta en su
posesión.
Esta tarjeta sustituye al certificado de la discapacidad en formato papel, que sólo tendrá
que ser presentado en el caso de que sea requerido por las Administraciones públicas.
La tarjeta, sirve como carnet identificativo, podrá ser permanente o temporal, único para
todos los tipos de discapacidad e incluye medidas de seguridad contra su falsificación, este
formato simplifica el acceso a determinados servicios, al que podrán solicitarlo
voluntariamente las personas con algún tipo de discapacidad reconocida oficialmente.
Tiene el mismo objetivo que el certificado en formato papel y que lo sustituye, sólo tendrá
que ser presentado en el caso de que sea requerido por las Administraciones públicas, la
nueva tarjeta se puede presentar para cualquier trámite administrativo o a la hora de
acreditar que tiene una discapacidad reconocida.
Para solicitarla tiene que ser el interesado o su representante legal quienes
cumplimentarán la solicitud y será entregada depende de cada Comunidad, en su Centro
Base más cercano o en cualquiera de los registros públicos de cada Comunidad. En algunos
casos se recibirá, a través de correo ordinario, la Tarjeta Acreditativa de Grado de
Discapacidad en la dirección que figure en la solicitud formulada.
La vigencia de la tarjeta acreditativa del grado de discapacidad estará sujeta a la vigencia
de la resolución por la que se reconoce el grado de discapacidad.
Formato:
 Su anverso contiene:
o las siglas T.D. (Tarjeta de Discapacidad) en Braille
o nombre y apellidos de la persona titular
o DNI o Número de Identificación de Extranjero
o grado de discapacidad en porcentaje, validez, y baremo de movilidad.
 En cuanto el reverso, éste incluye las condiciones de utilización del documento,
como que es personal e intransferible o que deberá presentarse con el DNI.
37
1.5 DISCAPACIDAD Y DEPENDENCIA. LA LEY DE LA PROMOCIÓN DE LA

AUTONOMÍA PERSONAL Y ATENCIÓN A PERSONAS EN SITUACIÓN
DE DEPENDENCIA
La Ley 39/2006, de 14 de diciembre, en el art. 2.2 define la dependencia como "el estado
de carácter permanente en que se encuentran las personas que, por razones derivadas
de la edad, la enfermedad o la discapacidad, y ligadas a la falta o a la pérdida de
autonomía física, mental, intelectual o sensorial, precisan de la atención de otra u otras
personas o ayudas importantes para realizar actividades básicas de la vida diaria o, en el
caso de las personas con discapacidad intelectual o enfermedad mental, de otros apoyos
para su autonomía personal.
Autonomía personal es la capacidad de poder afrontar, controlar y tomar decisiones
personales por propia iniciativa para poder desarrollar las actividades básicas de la vida
diaria.
El Consejo de Europa define la dependencia como "la necesidad de ayuda o asistencia
importante para las actividades de la vida cotidiana", o, de manera más precisa, como
“un estado en el que se encuentran las personas que por razones ligadas a la falta o la
pérdida de autonomía física, psíquica o intelectual, tienen necesidad de asistencia y/o
ayudas importantes a fin de realizar los actos corrientes de la vida diaria y, de modo
particular, los referentes al cuidado personal ".
Esta definición, plantea la concurrencia de tres factores para que podamos hablar de una
situación de dependencia:
 en primer lugar, la existencia de una limitación física, psíquica o intelectual que
merma determinadas capacidades de la persona
 en segundo lugar, la incapacidad de la persona para realizar por sí mismo las
actividades de la vida diaria
 en tercer lugar, la necesidad de asistencia o cuidados por parte de un tercero.
De los datos de la Encuesta oficial sobre Discapacidades, Autonomía personal y situación

de Dependencia, el Instituto Nacional de Estadística ha seleccionado, de entre el listado de
36 actividades básicas a través de las cuales se operativiza el concepto de discapacidad, 13
actividades que, por su relación con el autocuidado, la movilidad básica y las tareas
domésticas, encajan dentro del concepto de "actividades de la vida diaria".
Estas actividades son las siguientes:
1. Realizar cambios de las diversas posiciones del cuerpo y mantenerlas.
2. Levantarse, acostarse, permanecer de pie o sentado.
3. Desplazarse dentro del hogar.
4. Deambular sin medio de transporte.
5. Asearse solo: lavarse y cuidarse de su aspecto.
6. Controlar las necesidades e ir solo al servicio.
7. Vestirse, desvestirse y arreglarse.
8. Comer y beber.
9. Cuidarse de las compras y del control de los suministros y servicios.
10. Cuidarse de las comidas.
38
11. Cuidarse de la limpieza y planchado de la ropa.

12. Cuidarse de la limpieza y mantenimiento de la casa.
13. Cuidarse del bienestar de los demás miembros de la familia.
Según el Libro Blanco de atención a las personas en situación de dependencia en España,
para cada una de las actividades afectadas se registra el nivel de dificultad que la persona
encuestada tiene para realizarlas, lo que permite estimar la severidad de las
discapacidades, en la escala siguiente:
 Discapacidad inexistente (sin dificultad alguna para realizar la actividad)
 Discapacidad moderada (con dificultad moderada para realizar la actividad)
 Discapacidad severa (con dificultad grave para realizar la actividad)
 Discapacidad total (no puede realizar la actividad)
Basándose en estas 13 actividades y con referencia a la población mayor de 6 años, el INE
estima el número de personas con alguna discapacidad para las actividades de la vida diaria
en 2.285.340. Al desglosar esta población según el máximo grado de severidad, resulta que
815.491 personas presentan la imposibilidad total de realizar al menos una de estas
actividades, 731.705 tienen dificultad grave para realizar al menos una de estas actividades
y 693.817 presentan sólo dificultades de tipo moderado. Hay otras 44.326 personas con
discapacidad para las actividades de la vida diaria para las que no se conoce cuál es el
máximo grado de severidad. El número de personas con discapacidad severa o total para
alguna de estas 13 actividades de la vida diaria se cifra en 1.547.195.
Desde hace ya algún tiempo existe en Europa, también en España, una verdadera
preocupación y polémica por diseñar e impulsar fórmulas que permitan abordar de una
manera integral el bienestar de un número importante de personas que, por sus graves
problemas de salud y riesgos de exclusión social, precisan de asistencia sanitaria y de
asistencia social de forma continuada y simultánea:
 Niños con trastornos graves y generalizados de desarrollo.
 Personas con enfermedades crónicas evolutivas.
 Personas con discapacidad física o intelectual.
 Personas con enfermedad mental crónica.
 Personas con deterioro de sus capacidades funcionales o psíquicas a causa de su
avanzada edad.
Se entiende por atención sociosanitaria el conjunto coordinado de prestaciones sociales
y sanitarias de larga duración y de cuidados no profesionales, destinados a cuantas
personas presentan deficiencias o enfermedades crónicas y/o graves problemas de
marginación, que les están impidiendo o dificultando gravemente su autonomía
personal, su bienestar y/o su integración social.
La finalidad última de la atención sociosanitaria es contribuir, junto con otros sistemas, al
logro de la máxima calidad de vida de los usuarios y al mayor grado posible de autonomía
personal y de participación social, respetando sus estilos de vida y sus preferencias.
39
ACTIVIDAD 6: Pregunta en Blanco

Autonomía personal es la ______________ afrontar, controlar y tomar decisiones
personales por propia _______________ para poder desarrollar básicas de la vida
diaria.
Se define la dependencia como "la _____________ de ayuda o asistencia importante
para las actividades de la _____________", o, de manera más precisa, como "un estado
en el que se encuentran las personas que por razones ligadas a la falta o la pérdida de
autonomía física, __________ , tienen necesidad de asistencia y/o ayudas importantes a
fin de realizar los actos corrientes de la vida diaria y, de modo particular, los referentes
al _______________".
Como principios fundamentales de la atención sociosanitaria, cabe destacar los siguientes:

 El mantenimiento de la persona en su entorno habitual.
 La intervención conjunta de los servicios sociales y los sanitarios.
 Los cuidados a domicilio, como eje vertebrador del modelo.
 La participación de la persona como usuario y, en su caso, de su familia o del
cuidador principal en el proceso de toma de decisiones y en la atención.
 La promoción y articulación de los mecanismos necesarios para proporcionar apoyo
a los cuidadores.
 La valoración integral y continuada del usuario y de su entorno a lo largo de todo el
proceso de atención.
 La disponibilidad de instrumentos compartidos de valoración del usuario y de su
entorno, que faciliten la planificación de los cuidados y la provisión de los servicios.
 Las situaciones de dependencia se clasificarán en tres grados (art.26):
o Grado I, dependencia moderada: Personas que necesitan ayuda para realizar
varias actividades básicas de la vida diaria, al menos una vez al día.
o Grado II, dependencia severa: Personas que necesitan ayuda para realizar varias
actividades básicas de la vida diaria dos o tres veces al día, pero no requieren el
apoyo permanente de un cuidador.
o Grado III, gran dependencia: Personas que necesitan ayuda para realizar varias
actividades básicas de la vida diaria varias veces al día y por su pérdida total de
autonomía, necesitan el apoyo indispensable y continuo de otra persona.
 De cada uno de estos grados habrá dos niveles, según su autonomía e intensidad
del cuidado que requieran.
 El procedimiento será (art. 28):
o Inicio: la propia persona que pueda ser declarada dependiente, o su
representante, deberá solicitar el inicio del procedimiento.
o El órgano competente en la Comunidad Autónoma realizará una valoración
(teniendo en cuenta informes sobre su salud y entorno) y emitirá una resolución
con el grado y nivel de dependencia, especificando los cuidados que la persona
pueda requerir.
o En ese momento se establecerá un Programa Individual de Atención para la
persona dependiente.
40
En la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención

a las personas en situación de dependencia (Publicada en el BOE de 15 de diciembre de
2006) reconoce el derecho a la promoción de la autonomía personal y atención a las
personas en situación de dependencia, garantizando la igualdad en el ejercicio del mismo
en todo el territorio del Estado, entre los principios inspiradores de la Ley, recogidos en su
artículo 3, destacan los siguientes:
1. El carácter público de las prestaciones del Sistema.
2. La universalidad en el acceso de todas las personas en situación de dependencia,
en condiciones de igualdad y no discriminación.
3. La atención a las personas de forma integral e integrada.
4. La valoración de las necesidades de las personas atendiendo a criterios de equidad
para garantizar la igualdad real.
5. La participación de las personas en situación de dependencia y, en su caso, de sus
familiares o representantes legales.
6. La permanencia de las personas en situación de dependencia, siempre que sea
posible, en el entorno en el que desarrollan su vida.
7. La cooperación interadministrativa.
Requisitos de solicitud
Las personas que podrán beneficiarse de las prestaciones previstas en esta Ley tendrán que
cumplir con algunos requisitos, según el Artículo 5 establece los siguientes:
1. Ser español o residir en territorio español y haberlo hecho durante cinco años, de
los cuales dos deberán ser inmediatamente anteriores a la fecha de presentación
de la solicitud. Para los menores de cinco años el periodo de residencia se exigirá a
quien ejerza su guarda y custodia.
2. Ser declarado "dependiente" por el órgano evaluador de la Comunidad Autónoma
correspondiente.
Prestaciones que se pueden solicitar

Las prestaciones a las que se puede optar las personas que sean declaradas dependientes
son las siguientes:
1. Servicios prestados a través de la oferta pública de la Red de Servicios Sociales de
las Comunidades Autónomas, mediante centros y servicios públicos o privados
concertados.
2. De no ser posible la atención mediante un servicio, se podrá recibir una prestación
económica, de carácter periódico. Deberá estar vinculada a la adquisición de un
servicio que se determine adecuado para las necesidades de la persona beneficiaria.
3. Con carácter excepcional, se podrá recibir una prestación económica para ser
atendido por cuidadores no profesionales, como pueden ser los familiares de la
persona dependiente.
Servicios de asistencia que prevé la Ley

El Catálogo de Servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD),
recogidos, es el siguiente:
41
 Los servicios de prevención de las situaciones de dependencia y los de promoción

de la autonomía personal (artículo 21).
 Servicio de Teleasistencia (artículo 22).
 Servicio de Ayuda a domicilio (artículo 23):
o Atención de las necesidades del hogar.
o Cuidados personales.
 Servicio de Centro de Día y de Noche (artículo 24):
o Centro de Día para mayores.
o Centro de Día para menores de 65 años.
o Centro de Día de atención especializada.
o Centro de Noche.
 Servicio de Atención Residencial (artículo 25):
o Residencia de personas mayores en situación de dependencia.
o Centro de atención a personas en situación de dependencia en razón de los
distintos tipos de discapacidad.
Ayudas económicas
La ley contempla tres tipos de prestaciones económicas:
 Prestación económica vinculada al servicio cuyas características principales son:
1. Personal y periódica o Sujeta al grado y nivel de dependencia y capacidad
económica del beneficiario.
2. Destinada a la cobertura de los gastos del servicio previsto en el Programa
Individual de Atención (PIA) cuando no sea posible la atención por un servicio
público o concertado de atención y cuidado.
3. El servicio deberá ser prestado por entidad o centro acreditado para la atención
a la dependencia.
4. El Consejo Territorial del SAAD acordará las condiciones y cuantía de la
prestación.
 Prestación económica para cuidados en el medio familiar y apoyo a cuidadores no
profesionales, prevista para aquellos casos en que el beneficiario esté siendo
atendido por su entorno familiar y se reúnan las condiciones que
reglamentariamente se determinen. En estos casos, el cuidador familiar deberá ser
dado de alta en Seguridad Social, de conformidad con lo dispuesto en el Real
Decreto 615/2007, de 11 de mayo, por el que se regula la Seguridad Social de los
cuidadores de las personas en situación de dependencia, y participar en programas
de formación e información.
 Prestación económica de asistencia personal que tiene como finalidad la
promoción de la autonomía de las personas con gran dependencia. Su objetivo es
contribuir a la contratación de una asistencia personal, durante un número de
horas, que facilite al beneficiario el acceso a la educación y al trabajo, así como una
vida más autónoma en el ejercicio de las actividades básicas de la vida diaria. Previo
acuerdo del Consejo Territorial del Sistema para la Autonomía y Atención a la
Dependencia, se establecerán las condiciones específicas de acceso a esta
prestación.
42
ACTIVIDAD 7: Revisar la ley completa y estructurada en la página web

www.discapnet.es
Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a

las personas en situación de dependencia (BOE 15 de diciembre de 2006).
La atención a las personas en situación de dependencia y la promoción de su autonomía
personal constituye uno de los principales retos de la política social de los países
desarrollados. El reto no es otro que atender las necesidades de aquellas personas que, por
encontrarse en situación de especial vulnerabilidad, requieren apoyos para desarrollar las
actividades esenciales de la vida diaria, alcanzar una mayor autonomía personal y poder
ejercer plenamente sus derechos de ciudadanía.
En octubre de 2003 se aprobó en el Pleno del Congreso de los Diputados la Renovación del
Pacto de Toledo con una Recomendación Adicional 3.ª que expresa: «resulta por tanto
necesario configurar un sistema integrado que aborde desde la perspectiva de globalidad
del fenómeno de la dependencia y la Comisión considera necesaria una pronta regulación
en la que se recoja la definición de dependencia, la situación actual de su cobertura, los
retos previstos y las posibles alternativas para su protección».
El reconocimiento de los derechos de las personas en situación de dependencia ha sido
puesto de relieve por numerosos documentos y decisiones de organizaciones
internacionales, como la Organización Mundial de la Salud, el Consejo de Europa y la Unión
Europea. En 2002, bajo la presidencia española, la Unión Europea decidió tres criterios que
debían regir las políticas de dependencia de los Estados miembros: universalidad, alta
calidad y sostenibilidad en el tiempo de los sistemas que se implanten.
Las conclusiones del Informe de la Subcomisión sobre el estudio de la situación actual de
la discapacidad, de 13 de diciembre de 2003, coinciden en la necesidad de configurar un
sistema integral de la dependencia desde una perspectiva global con la participación activa
de toda la sociedad.
En España, los cambios demográficos y sociales están produciendo un incremento
progresivo de la población en situación de dependencia. Por una parte, es necesario
considerar el importante crecimiento de la población de más de 65 años, que se ha
duplicado en los últimos 30 años, para pasar de 3,3 millones de personas en 1970 (un 9,7
por ciento de la población total) a más de 6,6 millones en 2000 (16,6 por ciento). A ello hay
que añadir el fenómeno demográfico denominado «envejecimiento del envejecimiento»,
es decir, el aumento del colectivo de población con edad superior a 80 años, que se ha
duplicado en sólo veinte años.
Ambas cuestiones conforman una nueva realidad de la población mayor que conlleva
problemas de dependencia en las últimas etapas de la vida para un colectivo de personas
cada vez más amplio. Asimismo, diversos estudios ponen de manifiesto la clara correlación
existente entre la edad y las situaciones de discapacidad, como muestra el hecho de que
más del 32% de las personas mayores de 65 años tengan algún tipo de discapacidad,
mientras que este porcentaje se reduce a un 5% para el resto de la población.
43
A esta realidad, derivada del envejecimiento, debe añadirse la dependencia por razones de
enfermedad y otras causas de discapacidad o limitación, que se ha incrementado en los
últimos años por los cambios producidos en las tasas de supervivencia de determinadas
enfermedades crónicas y alteraciones congénitas y, también, por las consecuencias
derivadas de los índices de siniestralidad vial y laboral.
Un 9% de la población española, según la Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y
Estado de Salud de 1999, presenta alguna discapacidad o limitación que le ha causado, o
puede llegar a causar, una dependencia para las actividades de la vida diaria o necesidades
de apoyo para su autonomía personal en igualdad de oportunidades.
Para este colectivo se legisló con la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de
Oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con
discapacidad.
La atención a este colectivo de población se convierte, pues, en un reto ineludible para los
poderes públicos, que requiere una respuesta firme, sostenida y adaptada al actual modelo
de nuestra sociedad. No hay que olvidar que, hasta ahora, han sido las familias, y en
especial las mujeres, las que tradicionalmente han asumido el cuidado de las personas
dependientes, constituyendo lo que ha dado en llamarse el «apoyo informal».
Los cambios el modelo de familia y la incorporación progresiva de casi tres millones de
mujeres, en la última década, al mercado de trabajo introducen nuevos factores en esta
situación que hacen imprescindible una revisión del sistema tradicional de atención para
asegurar una adecuada capacidad de prestación de cuidados a aquellas personas que los
necesitan.
El propio texto constitucional, en sus artículos 49 y 50, se refiere a la atención a personas
con discapacidad y personas mayores y a un sistema de servicios sociales promovido por
los poderes públicos para el bienestar de los ciudadanos. Si en 1978 los elementos
fundamentales de ese modelo de Estado del bienestar se centraban, para todo ciudadano,
en la protección sanitaria y de la Seguridad Social, el desarrollo social de nuestro país desde
entonces ha venido a situar a un nivel de importancia fundamental a los servicios sociales,
desarrollados fundamentalmente por las Comunidades Autónomas, con colaboración
especial del tercer sector, como cuarto pilar del sistema de bienestar, para la atención a las
situaciones de dependencia.
44
Por parte de las Administraciones Públicas, las necesidades de las personas mayores, y en
general de los afectados por situaciones de dependencia, han sido atendidas hasta ahora,
fundamentalmente, desde los ámbitos autonómico y
local, y en el marco del Plan Concertado de
Prestaciones Básicas de Servicios Sociales, en el que
participa también la Administración General del
Estado y dentro del ámbito estatal, los Planes de
Acción para las Personas con Discapacidad y para
Personas Mayores. Por otra parte, el sistema de
Seguridad Social ha venido asumiendo algunos
elementos de atención, tanto en la asistencia a
personas mayores como en situaciones vinculadas a la
discapacidad: gran invalidez, complementos de ayuda
a tercera persona en la pensión no contributiva de invalidez y de la prestación familiar por
hijo a cargo con discapacidad , asimismo, las prestaciones de servicios sociales en materia
de reeducación y rehabilitación a personas con discapacidad y de asistencia a las personas
mayores.
Es un hecho indudable que las entidades del tercer sector de acción social vienen
participando desde hace años en la atención a las personas en situación de dependencia y
apoyando el esfuerzo de las familias y de las corporaciones locales en este ámbito. Estas
entidades constituyen una importante malla social que previene los riesgos de exclusión
de las personas afectadas.
La necesidad de garantizar a los ciudadanos, y a las propias Comunidades Autónomas, un
marco estable de recursos y servicios para la atención a la dependencia y su progresiva
importancia lleva ahora al Estado a intervenir en este ámbito con la regulación contenida
en esta Ley, que la configura como una nueva modalidad de protección social que amplía y
complementa la acción protectora del Estado y del Sistema de la Seguridad Social.
Se trata ahora de configurar un nuevo desarrollo de los servicios sociales del país que
amplíe y complemente la acción protectora de este sistema, potenciando el avance del
modelo de Estado social que consagra la Constitución Española, potenciando el
compromiso de todos los poderes públicos en promover y dotar los recursos necesarios
para hacer efectivo un sistema de servicios sociales de calidad, garantistas y plenamente
universales.
En este sentido, el Sistema de Atención de la Dependencia es uno de los instrumentos
fundamentales para mejorar la situación de los servicios sociales en nuestro país,
respondiendo a la necesidad de la atención a las situaciones de dependencia y a la
promoción de la autonomía personal, la calidad
de vida y la igualdad de oportunidades.
La presente Ley regula las condiciones básicas de
promoción de la autonomía personal y de
atención a las personas en situación de
dependencia mediante la creación de un Sistema
para la Autonomía y Atención a la Dependencia
(SAAD), con la colaboración y participación de
todas las Administraciones Públicas.
Imagen: Discapacitados jugando al fútbol.
45
El Sistema tiene por finalidad principal la garantía de las condiciones básicas y la previsión
de los niveles de protección a que se refiere la presente Ley. A tal efecto, sirve de cauce
para la colaboración y participación de las Administraciones Públicas y para optimizar los
recursos públicos y privados disponibles.
La Ley se estructura en un título preliminar; un título primero con cinco capítulos; un título
segundo con cinco capítulos; un título tercero; dieciséis disposiciones adicionales; dos
disposiciones transitorias y nueve disposiciones finales.
 En su título preliminar recoge las disposiciones que se refieren al objeto de la Ley y
los principios que la inspiran, los derechos y obligaciones de las personas en
situación de dependencia, y los titulares de esos derechos.
 El título I configura el Sistema de Atención a la Dependencia, la colaboración y
participación de todas las Administraciones Públicas en el ejercicio de sus
competencias, a través de los diversos niveles de protección en que
administrativamente se organizan las prestaciones y servicios. La necesaria
cooperación entre Administraciones se concreta en la creación de un Consejo
Territorial del Sistema, en el que podrán participar las Corporaciones Locales y la
aprobación de un marco de cooperación interadministrativa a desarrollar mediante
Convenios con cada una de las Comunidades Autónomas.
Asimismo, se regulan las prestaciones del Sistema y el catálogo de servicios, los
grados de dependencia, los criterios básicos para su valoración, así como el
procedimiento de reconocimiento del derecho a las prestaciones.
 El título II regula las medidas para asegurar la calidad y la eficacia del Sistema, con
elaboración de planes de calidad y sistemas de evaluación, y con especial atención
a la formación y cualificación de profesionales y cuidadores. En este mismo título se
regula el sistema de información de la dependencia, el Comité Consultivo del
sistema en el que participarán los agentes sociales y se dota del carácter de órganos
consultivos a los ya creados, Consejo Estatal de Personas Mayores y del Consejo
Nacional de la Discapacidad y Consejo Estatal de Organizaciones no
Gubernamentales de Acción Social.
 Por último, se regulan en el título III las normas sobre infracciones y sanciones
vinculadas a las condiciones básicas de garantía de los derechos de los ciudadanos
en situación de dependencia.
 Las disposiciones adicionales introducen los cambios necesarios en la normativa
estatal que se derivan de la regulación de esta Ley. Así, se realizan referencias en
materia de Seguridad Social de los cuidadores no profesionales, en la Ley del
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, en la normativa sobre discapacidad,
gran invalidez y necesidad de ayuda de tercera persona, y se prevén las
modificaciones necesarias para regular la cobertura privada de las situaciones de
dependencia.
 La disposición transitoria primera regula la participación financiera del Estado en la
puesta en marcha del Sistema en un periodo transitorio hasta el año 2015, de
acuerdo con las previsiones del calendario de aplicación de la Ley que se contiene
en la disposición final primera.
46
1.6 PROTECCIÓN ECONÓMICA DE LA DISCAPACIDAD. AYUDAS Y

PRESTACIONES ECONÓMICAS
En el contexto español, la protección económica de las personas con discapacidad se

articula mediante varias vías: el Sistema de Seguridad Social, en sus dos vertientes
(contributiva y no contributiva), a través de beneficios fiscales y realizando convocatorias
públicas de prestaciones y ayudas para colaborar en el coste de diferentes prestaciones y
recursos que son necesarios en variadas situaciones a lo largo de la vida de las personas
con discapacidad.
Las prestaciones de la Seguridad Social

El Sistema español de Seguridad Social garantiza a todos los ciudadanos y ciudadanas una
serie de prestaciones y pensiones para afrontar situaciones de necesidad (art.41 de la
Constitución). Este mandato constitucional se complementa con la especial atención que
se otorga a las personas con discapacidad (art.49).
El nivel contributivo requiere una aportación previa al Sistema por parte de los
empleadores/as y de los trabajadores/as durante un período de tiempo variable para cada
tipo de prestación. Las prestaciones no contributivas (Ley 26/1990 integrada en la Ley
General de la Seguridad Social aprobada por el Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de
junio) garantizan la universalidad de la seguridad social y responden a situaciones de
necesidad de quienes tienen carencia de recursos y no pueden beneficiarse del nivel
contributivo por no haber cotizado suficientemente. Finalmente, la Ley 13/82 de
Integración Social de los Minusválidos (LISMI) también asegura diversas prestaciones
económicas a las personas con discapacidad.
Tipo de prestaciones económicas de la Seguridad Social:

 Incapacidad permanente
Es una prestación económica que trata de cubrir la pérdida de ingresos que sufre un
trabajador cuando por enfermedad o accidente ve reducida o anulada su capacidad
laboral.
Beneficiarios
Personas incluidas en cualquier Régimen de la Seguridad Social que reúnan los requisitos
exigidos para cada grado de incapacidad.
Grados
 Parcial para la profesión habitual: la que ocasiona una disminución no inferior al
33% en el rendimiento para dicha profesión.
 Total, para la profesión habitual: es la que inhabilita al trabajador para su profesión
habitual, pero puede dedicarse a otra distinta.
 Absoluta para todo trabajo: inhabilita al trabajador para toda profesión u oficio.
 Gran invalidez: Cuando además necesita la asistencia de otra persona para los actos
más esenciales de la vida.
47
Compatibilidades/Incompatibilidades
 Incapacidad permanente parcial, es compatible con cualquier trabajo incluido el
que viniera desarrollando.
 Incapacidad permanente total, compatible con cualquier trabajo excluido el
desempeño del mismo puesto en la empresa.
 Incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, puede realizar actividades
compatibles con su estado.
En todos los casos, si se realizan trabajos susceptibles de inclusión en alguno de los
regímenes de la Seguridad Social, existe obligación de cursar el alta y cotizar, debiendo
comunicarlo a la entidad gestora.
Requisitos
Dependiendo del grado de incapacidad, se exigen unos requisitos generales y de cotización.
Si la incapacidad deriva de accidente sea o no de trabajo o de enfermedad profesional no
se exigen cotizaciones previas.
Cuantía
Está determinada por la base reguladora y el porcentaje que se aplica según el grado de
incapacidad permanente reconocido.
Pagos
Cuando la pensión deriva de enfermedad común o accidente no laboral se abona en 14
pagas (mensualmente con dos pagas extraordinarias).
Si deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional se abona en 12 mensualidades,
ya que las pagas extraordinarias están prorrateadas en las mensualidades.
Se revaloriza anualmente y tiene garantizadas cuantías mínimas mensuales. La pensión
está sujeta al impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF), estando exentas de
retención del impuesto, las pensiones por incapacidad permanente absoluta y gran
invalidez.
Dónde tramitarlo
En la Dirección Provincial del INSS donde tenga su domicilio el interesado, excepto cuando
resida en el extranjero que el trámite se realizará en la Dirección Provincial del INSS de la
provincia donde acredite las últimas cotizaciones en España.
Corresponde a las Direcciones Provinciales del INSS a través de los Equipos de Evaluación
de Incapacidades (EVI) y en todas las fases del procedimiento, declarar la situación de
incapacidad permanente, a los efectos de reconocimiento de las prestaciones económicas.
Revisión
La situación de incapacidad puede revisarse por agravación, mejoría, error de diagnóstico
o por la realización de trabajos, mientras el inválido no haya cumplido 65 años, pudiendo
dar lugar a la confirmación o modificación del grado o a la extinción de la incapacidad y por
tanto de la pensión.
Las pensiones de incapacidad permanente pasan a denominarse pensiones de jubilación,
cuando sus beneficiarios cumplen 65 años.
48
Nueva normativa
Según el Real Decreto l414/2006, se determina que los pensionistas de la Seguridad Social
con pensión de incapacidad serán considerados personas con discapacidad, afectados con
una minusvalía de grado igual o superior al 33%.
Normativa reguladora, Ley General de la Seguridad Social, aprobada por R.D. legislativo
1/1994 de 20 de Junio.

Alberto es un chico de 40 años, que ha sufrido un accidente en su puesto de trabajo como
carpintero, en el que lleva 17 años, vive con sus padres; como consecuencia del accidente
se le ha reconocido un grado de discapacidad total para la profesión habitual de un 50%.
 ¿Tendrá derecho a una pensión contributiva o no contributiva?
 ¿Qué tipo de protección económica le será reconocida?
 Asignación económica por hijo o menor acogido a cargo

Es una asignación económica que se reconoce por cada hijo o menor acogido, menor de
18 años, a cargo del beneficiario cuando los ingresos familiares no superan la cuantía que
anualmente se establece, o bien por hijos mayores de esa edad, afectados por una
minusvalía igual o superior al 65%.
Beneficiarios
 Menores de 18 años
 Mayor de 18 años, afectado por una minusvalía igual o superior al 65%.
 Hijos que dependan económicamente y convivan con el beneficiario.
Requisitos
 Residir legalmente en territorio español.
 Tener a cargo hijos menores de 18 años o menores acogidos, en acogimiento
familiar, permanente o preadoptivo, o mayores de esta edad afectados por una
minusvalía igual o superior al 65%.
 Si se trata de menores de 18 años, no percibir ingresos anuales superiores a
9.091,99 euros, incrementándose en un 15% por cada hijo o menor acogido, a partir
del segundo, éste incluido. Si es familia numerosa los ingresos anuales no deberán
superar los 15.500,73 euros, incrementándose 2.510,67 euros por cada hijo a cargo,
a partir del cuarto, éste incluido.
 No se exige límite de recursos en los supuestos de hijos a cargo minusválidos.
 No tener derecho ni el padre ni la madre a prestaciones de esta misma naturaleza
en cualquier otro régimen público de protección social.
Cuantías en el 2014
 Menores de 18 años, con una minusvalía igual o superior al 33%: 1000,00 euros
anuales por hijo (250,00 euros trimestrales). No se exige en estos casos límite de
recursos económicos al tratarse de una persona con discapacidad.
49
 Mayores de 18 años, con una minusvalía igual o superior al 65%: 4.390,80 euros
anuales por hijo (365,90 euros mensuales). No se exige en estos casos límite de
recursos económicos al tratarse de una persona con discapacidad.
 Mayores de 18 años, con una minusvalía igual o superior al 75%: Hijos con 18 o más
años afectados por una discapacidad en grado igual o superior al 75% y que, como
consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesiten el concurso de otra
persona para realizar los actos vitales más elementales como vestirse, desplazarse,
comer o análogos: 6.586,80 euros anuales por hijo (548,90 euros mensuales). No se
exige en estos casos límite de recursos económicos al tratarse de una persona con
discapacidad.
Documentación
 D.N.I., o tarjeta o permiso de residencia, si es extranjero.
 D.N.I. del otro titular de la patria potestad o tutela.
 Libro de familia.
 Declaración de la renta del último ejercicio fiscal.
 D.N.I. de los hijos a cargo mayores de 16 años.
Dependiendo de las circunstancias personales o en el caso de instituciones o centros que
tengan a su cargo menores o minusválidos se exige determinada documentación.
Dónde tramitarlo
La solicitud y documentación indicada deberá presentarse en cualquiera de los Centros de
Atención e Información de la Seguridad Social
NORMATIVA, Ley General de la Seguridad Social, aprobada por R.D. legislativo 1/1994 de
20 de junio.
Tipos de prestaciones económicas en la Gerencia de Servicios Sociales

 Pensión de invalidez no contributiva
La pensión por invalidez no contributiva consiste en una prestación económica

individualizada, de carácter periódico, a favor de personas entre 18 y 65 años afectadas
por una disminución permanente, igual o superior al 65%, de carácter físico, psíquico o
sensorial, sin recursos económicos suficientes y que no pueden acogerse a las pensiones
contributivas por no haber cotizado a la Seguridad Social o haberlo hecho por tiempo
insuficiente.
Beneficiarios
Las personas que:
 Tengan más de 18 años y menos de 65 años.
 Residan legalmente en territorio español, durante 5 años, de los cuales 2 deberán
ser inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la pensión.
 Estén afectados por una disminución o por una enfermedad crónica en un grado
igual o superior al 65%.
 Carecer de rentas o ingresos suficientes.
50
Se considerará que existen rentas o ingresos insuficientes cuando la suma, en

cómputo anual, de los mismos sea inferior al importe, también en cómputo anual,
de la prestación, que se fija en la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada
año. Si el solicitante convive con otras personas en una misma unidad económica,
únicamente se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas o ingresos
suficientes cuando la suma de los de todos los integrantes de aquélla sea inferior al
límite de acumulación de recursos obtenido.
Cuantía
La cuantía de la pensión es variable y depende de los ingresos personales y los de los
familiares con quien conviva.
Para el año 2014, el mínimo de la pensión es de 91,48€ y el máximo de 365,90€ por 14
mensualidades al año. Cuando se trata de personas discapacitadas en grado igual o
superior al 75% de discapacidad y que necesiten la ayuda de otra persona para realizar los
actos más elementales de la vida cotidiana, como vestirse, comer, etc., se incrementará la
pensión en un 50% sobre la cuantía máxima (182,95 euros para el año 2014).
Complementos por necesidad de ayuda de otras personas

A las personas que tengan reconocida una pensión de invalidez no contributiva y acrediten
un grado de minusvalía o enfermedad crónica igual o superior al 75 % y necesitan la ayuda
de otra persona se les incrementará la pensión en un 50 %.
Lugar para presentar las solicitudes

Se solicitarán en la Gerencia Territorial correspondiente al domicilio de los interesados, sin
perjuicio de su derecho a hacerlo en cualquiera de los lugares y por cualquiera de los
medios indicados en el art. 38 de la ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico
de las Administraciones Publicas y del Procedimiento Administrativo Común. Podrá
solicitarse una vez cumplidos los 18 años de edad, y antes de cumplir los 65.
NORMATIVA
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social (BOE 29 de junio de 1994); RD 357/1991 de 15 de
marzo (BOE de 21 de marzo) ; Real Decreto 118/1998, de 30 de enero de modificación del
anterior (BOE de 18 de febrero).
· Ayudas de carácter individual dirigidas a personas con discapacidad
Se convocan para el año 2014 ayudas económicas individuales para la autonomía

personal de personas dependientes, mayores o con discapacidad, dirigidas a
garantizarles la realización de actividades básicas de la vida diaria y la máxima
integración, mejorando su bienestar y favoreciendo su movilidad, comunicación
participación en la vida social y económica de su entorno.
Financiación de los gastos realizados en los siguientes conceptos:

1. Ayudas para gastos corrientes:
1.1. Atención temprana
51
1.2. Asistencia especializada por dependencia.

1.3. Asistencia institucionalizada de atención especializada para personas
gravemente afectadas en centros autorizados por la Gerencia de Servicios Sociales.
1.4. Ayudas complementarias:
Transporte: Obtención del permiso de conducir y/o ayudas de transporte para la
asistencia a tratamientos y centros asistenciales; en este caso el objeto de la ayuda
para el transporte es contribuir a compensar el gasto de desplazamiento de aquellas
personas que no pueden utilizar los medios de transporte público y carecen de
vehículo propio adaptado para poder acudir a centros de atención especializada,
realizar actividades de rehabilitación, de recuperación profesional u otras análogas.
La finalidad de la ayuda es atender las necesidades de movilidad personal, en
especial de las personas con movilidad reducida, que deben desplazarse en taxi
adaptado, transporte especial o vehículo accesible de un tercero, para poder
desarrollar una vida activa o acudir a tratamientos.
2. Gastos de inversión:
• Ayuda para adquisición y adaptación de vehículos a motor. Estas ayudas
comprenden las medidas destinadas a facilitar los desplazamientos de las personas
con movilidad reducida por medios propios y autónomos, mediante la adaptación
de vehículos a motor. Únicamente serán objeto de subvención los elementos que
tengan la condición de adaptados.
• Obras. Estas ayudas comprenden las transformaciones o reformas que contribuyan
a evitar los obstáculos y a facilitar la movilidad en la vivienda de la persona con
discapacidad, para eliminar las barreras arquitectónicas existentes y aquellas
medidas destinadas a la adaptación funcional del hogar.
Sólo se subvencionarán aquellas unidades de obra e instalaciones necesarias para
eliminar las barreras arquitectónicas, con exclusión de cualquier otra unidad de
obra o instalación que no tenga relación con la supresión de barreras o mejora de
la accesibilidad.
• Ayudas técnicas y productos de apoyo. Son ayudas técnicas los medios,
instrumentos o sistemas especialmente fabricados o disponibles en el mercado,
utilizados por una persona con discapacidad, para prevenir, compensar, mitigar o
neutralizar sus limitaciones y facilitar la autonomía personal. Comprende aquellas
medidas, productos de apoyo y útiles necesarios para la vida ordinaria, que estén
directamente relacionadas con la pérdida de autonomía física o sensorial del
solicitante. Únicamente serán objeto de subvención los elementos que tengan la
condición de adaptados.
Beneficiarios
Requisitos:
 Tener reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%. Para el caso de
ayudas de atención temprana y ayudas de transporte para recibir esta atención,
estar afectado por un proceso que podría derivar en una minusvalía a juicio del
Equipo de Valoración y Orientación de los Centros Base de las Gerencias
Territoriales de Servicios Sociales.
52
 Necesitar a juicio del Equipo de Valoración y Orientación de los Centros Base alguna
medida de las señaladas en el objeto de la subvención y relacionadas con su
minusvalía.
 Tener menos de 65 años.
Lugar y plazo de presentación de solicitudes:

En las Gerencias Territoriales de Servicios Sociales, o conforme a lo dispuesto en el artículo
38.4 de la ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones
Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. El plazo será según la convocatoria
anual.
Documentación necesaria:
SEGÚN CONVOCATORIA ANUAL.
 Solicitud en modelo oficial.
 D.N.I. del beneficiario. Si actúa por medio de representante, además, D.N.I. de éste
o Libro de Familia del representado y documento acreditativo de la representación.
 Documento acreditativo del grado de minusvalía reconocido.
 Última declaración del I.R.P.F. de la unidad familiar de la que forme parte el
destinatario de la ayuda. En caso de no estar obligado a efectuar declaración del
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, deberá aportar aquellos
documentos que acrediten los ingresos que por cualquier concepto ha percibido la
unidad familiar, acompañados de una declaración expresa y responsable en la que
manifieste que no está obligado a realizarla y que son los únicos ingresos que
percibe.
 Documento acreditativo del cumplimiento del requisito de residencia.
 Presupuesto del coste de la ayuda solicitada.
 Copia de la solicitud cursada o resolución al respecto en el caso de haber solicitado
otra ayuda competencia de otros organismos.
Normativa reguladora básica, Resolución Anual de la Gerencia de Servicios Sociales.
53
RESUMEN
El termino discapacidad ha ido evolucionando en su definición con el objetivo de mejorar,
y adaptarse a las nuevas circunstancias de la sociedad. Ha supuesto un gran avance en la
superación de la visión residual de la discapacidad en la que se atribuían a la persona la
mayor parte de las causas de discapacidad para incluir la relación con su entorno físico y
social como desencadenantes básicos de la discapacidad, considerándola en última
instancia un proceso multidimensional.
La CIF se establece como el método para la clasificación y análisis, que proporciona una
base científica para la comprensión y el estudio de la salud y los estados relacionados con
ella. La CIF está basada en la integración de los modelos médico y social para conseguir la
integración de las diferentes dimensiones del funcionamiento. La clasificación utiliza un
enfoque "biopsicosocial”. Por lo tanto, la CIF intenta conseguir una síntesis y, así,
proporcionar una visión coherente de las diferentes dimensiones de la salud desde una
perspectiva biológica, individual y social.
Aquellas personas que por el grado de su minusvalía obtengan el certificado de
discapacidad podrán disfrutar de ciertas ventajas como por ejemplo estar exento del
permiso de circulación, rebaja en las tasas de billetes de tren ..., y las empresas que los
contraten tendrán beneficios fiscales.
Además, el sistema español de la Seguridad Social recoge diferentes tipos de prestaciones
económicas que podrán percibir para suplir la falta de ingresos al no poder realizar un
trabajo efectivo a causa de su discapacidad, o por el cuidado de hijos a cargo con
discapacidad, o para eliminar barreras arquitectónicas y realizar adaptaciones en los
vehículos, etc., todo ello con el fin de aumentar su calidad de vida y la de las personas que
se encargan de cuidarlos.
La Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a
las personas en situación de dependencia es la respuesta pública a las necesidades que
demanda el colectivo, en la que se contemplan ayudas económicas y de cuidado personal,
con el objetivo de mejorar la autonomía y los servicios de calidad de vida de las personas.
El reto no es otro que atender las necesidades de aquellas personas que, por encontrarse
en situación de especial vulnerabilidad, requieren apoyos para desarrollar las actividades
esenciales de la vida diaria.
54
AUTOEVALUACIÓN
1. La Discapacidad es:
a) Una situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una
deficiencia, que limita o impide el desempeño del rol que es normal en función de
su edad, sexo y factores sociales y culturales.
b) Cualquier pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica, fisiológica
o anatómica.
c) Toda restricción o ausencia, debida a una deficiencia de la capacidad de realizar una
actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser
humano.
2. La CIF (Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud)

es:
a) Una clasificación diseñada con un propósito múltiple para ser utilizada en varias
disciplinas y diferentes sectores.
b) Una clasificación de enfermedades.
c) Un método de estudio del funcionamiento de la mente humana.
3. La CIF tiene:
a) Dos partes, cada una con dos componentes: Parte l. Funcionamiento y Discapacidad
((a) Funciones y Estructuras Corporales y (b) Actividades y Participación). Parte 2.
Factores Contextuales ((c) Factores Ambientales y (d) Factores Personales).
b) Dos partes sin componentes: Parte l. Funcionamiento y Discapacidad y Parte 2.
Factores Contextuales.
c) Tres partes: Funcionamiento y Discapacidad, Factores Contextuales y Personales.
4. El certificado de discapacidad es:

a) El documento que reconoce la discapacidad independientemente del grado de la
misma.
b) Un certificado que se expide en las oficinas de empleo.
c) El reconocimiento administrativo de la discapacidad con un grado igual o superior
al 33%, y su propósito es compensar las desventajas sociales que la discapacidad
implica.
5. Los servicios de asistencia que prevé la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción

de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia son:
a) Servicios de teleasistencia, de ayuda a domicilio y de centro de día y de noche.
b) Servicios de teleasistencia, de ayuda a domicilio, de centro de día y de noche, y de
atención residencial.
c) Servicios de teleasistencia y de ayuda a domicilio.
55
6. La prestación económica que trata de cubrir la pérdida de ingresos que sufre un

trabajador cuando por enfermedad o accidente ve reducida o anulada su capacidad
laboral es:
a) Incapacidad temporal.
b) Incapacidad permanente.
c) Ninguna de las dos.
7. Los beneficiarios de la asignación económica por hijo o menor acogido a cargo son:
a) Menores de 18 años, mayores de 18 años afectados por una minusvalía igual o
superior al 65%.
b) Hijos que dependan económicamente y convivan con el beneficiario.
c) Las dos son correctas.
8. Las ayudas para los medios, instrumentos o sistemas especialmente fabricados o

disponibles en el mercado, utilizados por una persona con discapacidad, para prevenir,
compensar, mitigar o neutralizar sus limitaciones y facilitar la autonomía personal son:
a) Ayudas técnicas y productos de apoyo.
b) Ayudas a la eliminación de barreras arquitectónicas
c) Ayudas de transporte.
9. Las Ayudas de transporte para la asistencia a tratamientos y centros asistenciales

consisten:
a) Contribuir a subvencionar los gastos derivados de los billetes de avión o tren para
disfrute de las vacaciones.
b) Contribuir a compensar el gasto de desplazamiento independientemente del lugar
al que se desplace.
c) Contribuir a compensar el gasto de desplazamiento de aquellas personas que no
pueden utilizar los medios de transporte público y carecen de vehículo propio
adaptado para poder acudir a centros de atención especializada, realizar
actividades de rehabilitación, de recuperación profesional u otras análogas.
10. Las Ayudas de carácter individual dirigidas a personas con discapacidad:

a) Se conceden a personas que tienen reconocido un grado de minusvalía igual o
superior al 33% y más de 65 años.
b) Garantizan la realización de actividades básicas de la vida diaria y la máxima
integración, mejorando su bienestar y favoreciendo su movilidad, comunicación y
participación en la vida social y económica de su entorno.
c) Ninguna es correcta.
56
Tema 2. RECURSOS SOCIOLABORALES Y

FORMATIVOSPARA PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
2.1 MODALIDADES DE INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL

CENTROS OCUPACIONALES
Los centros ocupacionales surgieron en los años sesenta y setenta por iniciativa de
asociaciones de padres y familiares de personas con discapacidad intelectual. En sus inicios
estos centros tenían una perspectiva docente, puesto que el apoyo principal era brindado
por maestros de educación especial, como salida a la finalización de la educación especial
obligatoria. Sin embargo, con el paso del tiempo se ha abandonado la orientación educativa
por una orientación de carácter más profesional.
Los centros ocupacionales se han configurado como una de las principales opciones
formativas, ocupacionales y laborales para las personas con discapacidad intelectual y sin
lugar a dudas han permitido dar un salto cualitativo en la concepción de las personas con
discapacidad intelectual en su fututo rol de trabajador.
Los centros ocupacionales tienen como finalidad asegurar los servicios de terapia
ocupacional y de ajuste personal y social, es decir, preparar a la persona con discapacidad
a enfrentarse con las exigencias de la vida cotidiana y el trabajo. Para los usuarios que
tengan mayores posibilidades, será el medio que les capacite para alcanzar la integración
laboral y la realización personal y social; y para los usuarios más afectados será un lugar
estable y permanente que les facilite el desarrollo personal y la integración social. Los
Centros Ocupacionales se convierten así, en un espacio de atención a las personas con
discapacidad donde pueden desarrollar actividades ocupacionales, pero, a la vez, es una
antesala para aquellos que puedan acceder al mercado laboral ordinario.
Se entiende por actividad ocupacional el conjunto de actividades, tareas o labores que

son realizadas por personas con discapacidad intelectual, de acuerdo a sus condiciones
individuales, bajo la orientación de profesionales del centro y que, sin participa
propiamente de la dinámica del mercado económico, están encaminadas a la obtención
de objetos, productos o servicios.
Los servicios de mejora de las habilidades adaptativas o de desarrollo personal y social son
aquellos que están específicamente dirigidos a procurar que los usuarios, en los centros
ocupacionales, tengan una mayor habilitación personal y una mejor adaptación en su
relación social.
57
Asimismo, las actividades o labores a desarrollar tenderán a favorecer la futura

incorporación de estas personas con discapacidad intelectual al trabajo remunerado. Por
tanto, se debe establecer un sistema de gratificaciones que recoja el reconocimiento de la
actividad ocupacional realizada por la persona con discapacidad intelectual con el fin de
fomentar su integración en las actividades del centro. La gratificación máxima no deberá
superar el 30% del salario mínimo interprofesional con el fin de no entorpecer el paso a
situaciones más integradoras. Los Centros Ocupacionales se convierten así en un espacio
de atención, pero, a la vez, en una antesala laboral.
Actualmente, se considera que los centros ocupacionales se encuentran ligados al tipo de
servicio "prelaboral o laboral" ya que, tras su estancia en estos centros, los participantes
pueden seguir dos itinerarios diferentes de inserción laboral; uno dirigido a los Centros
Especiales de Empleo y otro dirigido al mercado laboral ordinario.
La mayor parte de los centros ocupacionales españoles acogen mayoritariamente a sujetos
con discapacidad intelectual, siempre derivándolos a talleres acordes con su capacidad. Los
talleres predominantes en las diferentes comunidades son: manipulados industriales,
carpintería, cerámica, manualidades, corte y confección, artes gráficas, informática,
cestería, mimbre y encuadernación.
Los centros ocupacionales están dirigidos a personas con discapacidad intelectual, mayores
de 16 años que deseen trabajar en un entorno protegido con el fin de conseguir, para
aquellos que adquieran un perfil de empleabilidad adecuado, la inserción laboral
normalizada.
La tipología de usuarios de un centro ocupacional resulta muy variada, lo que dificulta
establecer un perfil concreto. A pesar de ello, es posible establecer la siguiente tipificación:
 Estar en edad laboral, después de haber agotado los periodos educativos, incluida
la formación profesional adaptada o cualquier otra modalidad educativa reglada.
 Tener reconocido el grado de minusvalía:
o Retraso mental severo sin trastornos asociados
o Retraso mental moderado con o sin trastornos asociados
o Retraso mental ligero con o sin trastornos asociados que no dispongan, en ese
momento, de un perfil de empleabilidad adecuado como para acceder a un
puesto de trabajo ordinario.
 Personas con buena motivación para desempeñar una actividad ocupacional en un
entorno protegido.
El centro ocupacional tendrá como finalidad última procurar la integración de adultos con
discapacidad intelectual mediante la realización de actividades laborales, personales y
sociales para el desarrollo de su autonomía, capacitación social y habilitación laboral, en
función de las características y necesidades que presente cada uno de ellos.
La consecución de este fin último se articula a través de una serie de objetivos generales
centrados en las necesidades y demandas de la persona con discapacidad:
 Fomentar en los usuarios del centro el desarrollo de conocimientos, habilidades y
actitudes de carácter formativo y laboral dirigidas a favorecer su desarrollo físico,
intelectual, social y emocional a través de la realización de actividades productivas.
 Favorecer la integración laboral de los usuarios del centro, ya sea en la empresa
ordinaria o en centro especial de empleo.
58
 Fomentar el desarrollo personal y la autonomía de los usuarios a través de

actividades dirigidas específicamente a mejorar sus conocimientos, habilidades y
actitudes relativas a la comunicación y la expresión, el control y manejo de
emociones, la competencia social, el desempeño de tareas cotidianas, la toma de
decisiones, la salud, la higiene y la seguridad, los contenidos académicos
funcionales, etc.
 Orientar a los usuarios hacia los recursos comunitarios que favorezcan su desarrollo
personal: educativos, culturales, de ocio, sanitarios, laborales, etc.
 Implementar procesos individuales y grupales de evaluación, orientación, e
intervención psicológica de los usuarios y sus familias o, en su caso, derivarlos a
servicios especializados.
 Fomentar la participación de usuarios, familias, profesionales y otros agentes
implicados en el centro a través de los cauces adecuados: grupos de trabajo,
asambleas, etc.
 Establecer relaciones de colaboración con otras asociaciones, federaciones,
empresas privadas e instituciones públicas, etc. en orden a brindar a los usuarios, a
sus familias y a los profesionales y al centro en su conjunto una oferta de recursos
lo más amplia y completa posible.
 Promover la formación y el desarrollo profesional de los trabajadores del centro a
través de la asistencia a jornadas, cursos, seminarios, etc.
Para conseguir los objetivos mencionados, el centro prestará a los usuarios los servicios
englobados en las siguientes áreas.
 Área ocupacional
 Área de apoyo personal y social
 Área de inserción laboral
 Servicios especializados
 Servicios complementarios de comedor y transporte
Dada la necesidad de ofrecer respuestas de calidad individualizadas y ajustadas a las
demandas y necesidades de usuarios, profesionales y familia, las citadas áreas y servicios
trabajarán de forma coordinada.
Área ocupacional
"Dado que uno de los objetivos del Centro Ocupacional es preparar a las personas con
discapacidad intelectual para que se integren laboralmente, el medio para conseguirlo es
el trabajo en un régimen lo más parecido posible al trabajo en un Centro Especial de Empleo
o de una empresa ordinaria. No obstante, los Centros Ocupacionales no presuponen la
integración laboral de todos los usuarios, porque en algunos casos sus necesidades deben
ser atendidas desde un enfoque terapéutico-habilitador y partiendo de una atención
individualizada pueden acceder a programas de adaptación al grupo y a ciertas tareas en el
ambiente específico de un taller ocupacional.
59
El objetivo principal del área ocupacional es la capacitación laboral de los usuarios,

mediante la adquisición de conocimientos, hábitos, destrezas y actitudes de carácter
sociolaboral que se desarrollarán en los diferentes talleres del Centro Ocupacional, con el
fin de alcanzar una integración personal y sociolaboral lo más normalizada posible. La
actividad ocupacional dependerá del tipo de actividad que desarrolle el centro y de su
capacidad. La actividad ocupacional de los usuarios tendrá, en función de sus necesidades,
una doble vertiente:
 Carácter laboral-formativo, destinado al aprendizaje de habilidades que favorezcan
el desarrollo de los usuarios o que más adelante sean necesarias para la realización
de trabajos de carácter productivo.
 Carácter laboral-productivo, a través de la realización de trabajos reales para
empresas, en conexión con los recursos accesibles de la comunidad.
La adjudicación del usuario a un taller debería estar basada en:
 Preferencia de los usuarios.
 Habilidades y capacidades de los usuarios (basadas en la evaluación inicial /
informes de otros centros o profesionales / información facilitada por la familia y
expresada en perfiles de aptitud).
Área de apoyo personal y social

"Junto a las actividades ocupacionales o laborales, los centros ocupacionales ofrecerán
servicios facilitadores de una mayor habilitación personal y una mejor adaptación a la
comunidad en que viven".
El objetivo general de esta área es favorecer la adaptación social de los usuarios a su
comunidad, facilitando recursos personales para lograr una mayor integración en la misma.
Atención PsicoSocial: Conjunto de tratamiento y actividades, encaminados al bienestar
psíquico y social de la persona con discapacidad intelectual y que deben tener en cuenta a
la persona, su salud, el cuidado de su cuerpo, su equilibrio psicológico, sus conflictos
personales, problemas conductuales, vida de relación familiar, sexual y comunitaria a fin
de que el usuario mejore su calidad de vida y se integre socialmente.
Formación Permanente: Conjunto de actividades tendentes al desarrollo de las
capacidades del usuario, destacando entre otras:
 Apoyo en la comunicación y el lenguaje y habilitación física.
 Adquisición de un nivel de información general adecuado a sus posibilidades.
Habilitación para la Vida Diaria: Conjunto de actividades tendentes a conseguir la
normalización en las actividades de la vida diaria:
 Hábitos personales: autonomía personal, aseo, vestido, alimentación, salud, evitar
peligros, etc.
 Hábitos sociales: Interacción social, saber estar y desenvolverse ante los demás,
comunicarse, respetar los derechos de los otros, hacer valer los suyos,
desenvolverse en la ciudad, barrio, etc.
 Hábitos domésticos: tareas relacionadas con el hogar o lugar donde reside, cocinar,
arreglo de su habitación, participación en la economía familiar, etc.
60
 Actividades deportivas y de ocio y tiempo libre, facilitándoles a los usuarios el

aprendizaje y la práctica de deportes y la utilización de su tiempo libre, haciendo
uso siempre que sea posible de los recursos comunitarios.

Noelia es una joven de 18 años con discapacidad psíquica que acaba de terminar sus
estudios de educación secundaria obligatoria, tiene una gran destreza manual y le
encanta pintar. Tiene dificultades de comunicación, le supone un reto personal comenzar
en un ambiente nuevo y diferente, aunque si muestra interés por no quedarse parada
tras terminar los estudios y es muy activa.
 ¿Cuáles crees que podrían ser los tipos de actividades a desarrollar por ella en un
centro ocupacional?
 ¿En qué tipos de áreas debe incluirse a Noelia? ¿Por qué?
Los siguientes módulos pueden servir como modelo para el desarrollo del área de apoyo
personal y social:
a) Formación personal: Su objetivo fundamental es la profundización en el
conocimiento de sí mismo, la mejora de la aceptación personal y de los otros, así
como el desarrollo de la expresión de deseos, emociones, etc., reconociendo los
valores propios y del entorno próximo.
b) Habilidades Sociales: El objetivo fundamental es mejorar las relaciones con los
demás para desarrollar hábitos adecuados de convivencia, que sean gratificantes
para ellos mismos y para las personas que les rodean, así como tener instrumentos
válidos para resolver los problemas que se plantean en la vida cotidiana.
c) Autonomía Personal: El objetivo principal de este módulo será mantener y/o
adquirir habilidades de higiene personal, autocuidado y autonomía en diferentes
ámbitos de la vida cotidiana (vida en el centro, en el hogar...).
d) Recursos Comunitarios: El objetivo fundamental de este módulo consistirá en
potenciar el conocimiento y manejo del entorno cercano, así como la buena
utilización de los recursos que le proporciona el mismo.
e) Habilidades Instrumentales Funcionales: El objetivo principal de este módulo será
la adquisición y/o mantenimiento de habilidades instrumentales funcionales de
acuerdo con las necesidades de los usuarios (manejo de dinero, del tiempo, lectura
funcional...).
Los contenidos y adjudicación de los usuarios a las diferentes aulas vendrán determinados
por:
 Necesidades de apoyo de los usuarios (basadas en la evaluación inicial / informes
de otros centros o profesionales / información facilitada por la familia).
 Preferencia de los usuarios (basada en entrevistas personales con los usuarios).
61
Área de inserción laboral

"El fin principal de esta área es la inserción laboral, siendo los medios para conseguirlo la
formación y el conocimiento de las funciones y tareas en el puesto de trabajo. Los procesos
formativos dirigidos al desarrollo global del trabajador y posibilitar su adaptación al puesto
de trabajo, se ejecutan en dos niveles:
• Proceso formativo interno, vinculado al centro ocupacional, a través de los talleres
y programas de formación específicos.
• Proceso formativo externo, que conlleva el conocimiento de las funciones y tareas
en el puesto de trabajo dentro del ámbito de los Centros Especiales de Empleo y la
empresa ordinaria sin o con apoyo, así como la preparación a través de cursos de
carácter institucional."
La finalidad del Área de Inserción Laboral es facilitar la integración laboral de los usuarios
en la empresa ordinaria o en centros especiales de empleo, ofreciendo a los usuarios y a
todos los agentes implicados en el proceso (usuarios, familias, empresas, colaboradores,
etc.) las orientaciones, apoyos, preparación y seguimientos necesarios.
La actividad de los usuarios en esta área será variable dependiendo de la Programación
Individual que para cada uno de ellos se estipule.
 Las actividades formativas y el entrenamiento específico en habilidades
sociolaborales serán realizado por el preparador laboral.
 El número de usuarios que participen en esta área vendrá determinado por la
evaluación individual que se describe más adelante.
La actividad del área tendrá, en función de las necesidades de los usuarios, una doble
vertiente:
a) Entrenamiento y formación en habilidades sociolaborales en el entorno Centro
Ocupacional, que comprenderá trabajo específico en este ámbito tanto dentro del
taller como en el aula.
b) Derivación a servicios de carácter laboral vinculados al Centro Ocupacional pero que
no formen parte de su estructura, pudiendo estos ser de carácter formativo-laboral
o servicios de integración laboral.
Los contenidos a trabajar en esta área, así como la participación de los usuarios en la
misma, vendrán determinados por una evaluación individual que se plasmará en la
Programación Individual de cada usuario y en la que se valorarán.
 Motivación del usuario hacia el mundo laboral
 Apoyo familiar
 Evaluación interdisciplinar en la que se recoja:
Aspectos cognitivos (atención, memoria, seguimiento de instrucciones ...)
Aspectos actitudinales (responsabilidad, interés...)
Aspectos funcionales (motricidad fina y gruesa, fuerza, resistencia ante la tarea,
etc.)
Habilidades sociales (higiene, habilidades sociales básicas y complejas)
 de personalidad (control de conducta, resistencia ante la frustración...)
62
Servicios especializados: psicopedagogía y trabajo social

A pesar de que cada centro puede decidir qué servicios especializados puede ofrecer, hay
dos servicios que se consideran necesarios para la puesta en marcha de un Centro
Ocupacional.
• Servicio de Psicopedagogía
El objetivo principal de este servicio es el bienestar personal y social del usuario,
para mejorar su calidad de vida y su integración social, a través de la evaluación,
orientación y, en su caso, intervención o derivación. Este objetivo se lleva a cabo a
través del trabajo con usuario, familias, profesionales y otros agentes.
Los objetivos de este servicio son:
o Potenciar el repertorio de habilidades adaptativas de los adultos con
discapacidad intelectual
o Promover las habilidades sociales y de interacción con el entorno de los adultos
con discapacidad intelectual
o Entrenar en habilidades de toma de decisiones y solución de problemas
prácticos
o Favorecer un proceso de madurez personal y autonomía
o Potenciar un bienestar psicológico y ayudar a manejar conflictos y crisis
personales, de relación ...
• Servicio de Trabajo Social

El objetivo general de este servicio es facilitar al usuario, la familia y el propio
centro, el acceso a recursos existentes en la comunidad con objeto de favorecer su
autonomía personal y desarrollo social.
• Servicios complementarios de comedor y transporte

El centro ofertará a los usuarios los servicios de comedor y transporte, ya que, en
algunos casos, para poder asistir al Centro Ocupacional, necesitan de estos servicios
complementarios, que serán contemplados dentro del Programa Individual,
teniendo presentes los principios de normalización e integración en el uso de los
servicios públicos.
El centro ocupacional puede posibilitar el acceso a una extensa relación de actividades
complementarias, que permitan prestar una atención integral a las personas adultas con
discapacidad intelectual. Este conjunto estructurado de actividades y programas
complementarios debe responder a las diversas áreas y dimensiones de la persona y
promover una mayor calidad de vida:
 Proporcionando espacios de encuentro en los que desarrollar actividades lúdicas y
recreativas.
 Fomentando el establecimiento de relaciones interpersonales satisfactorias.
 Potenciando actividades de carácter deportivo que favorezcan una buena salud, así
como el mantenimiento de las aptitudes psicofísicas del adulto con discapacidad
intelectual.
 Despertando y afianzando las aptitudes y sensibilidades artísticas a través de
actividades de carácter cultural y artístico.
 Promoviendo espacios y tiempos formativos que potencien el repertorio de
habilidades adaptativas.
63
 Reforzando la participación de la familia extensa en la vida del centro.

Dentro de las actividades complementarias que podría ofertar un Centro Ocupacional, se
encuentran las siguientes:
• Programa de ocio y tiempo libre
Programa dirigido a adultos de diferentes edades, necesidades y características que
aglutina una serie de actividades de carácter lúdico-recreativo y que promueve el disfrute
del ocio, fundamentalmente en pequeños grupos, a través de la realización de una amplia
gama de actividades en la comunidad. Asimismo, las actividades se estructuran en función
de las edades de los participantes, sus capacidades e intereses.
Los objetivos generales de este programa son los siguientes:
 Promover el disfrute del tiempo de ocio.
 Aprender a estructurar y tomar decisiones en tomo a las actividades de ocio.
 Establecer relaciones de amistad con iguales.
 Promover unas pautas de conducta adaptativas que favorezcan el disfrute del ocio
en comunidad.
Los servicios y actividades que se pueden plantear desde el programa de ocio y tiempo libre
son entre otros; actividades grupales de ocio durante la semana, salidas en grupo sábados
tarde y domingos tarde, excursiones de día, salidas de fin de semana, periodos vacacionales
estivales / Semana Santa, etc.
• Actividades deportivas
aglutina una serie de actividades de carácter lúdico y deportivo y que promueve el
mantenimiento de capacidades psicofísicas, así como unos adecuados hábitos de vida que
prevengan problemas de obesidad, pérdidas funcionales, etc. Las actividades deportivas se
estructuran en función de las edades de los participantes, capacidades e intereses.
Los objetivos básicos de este programa son los siguientes:
 Promover adecuados hábitos de vida evitando el sedentarismo y sus problemas
asociados.
 Aprender y practicar el valor del esfuerzo y la autosuperación.
 Establecer relaciones de amistad con iguales y el trabajo en equipo.
 Promover unas pautas de conducta adaptativas que favorezcan el disfrute de
actividades deportivas en la comunidad.
Los servicios y actividades que se pueden plantear desde el programa de deporte son entre
otros; baloncesto, fútbol-sala, natación, aeróbic, gimnasia de mantenimiento, pádel, etc.
• Actividades culturales
aglutina una serie de actividades de carácter lúdico y artístico y el disfrute de actividades
relacionadas con el arte, la creatividad y la expresión personal. Las actividades se
estructuran en función de las edades de los participantes, sus capacidades e intereses.
 Promover la creatividad como vía de expresión personal.
64
 Aprender a disfrutar de la dimensión estética y artística.

 Establecer relaciones de amistad con iguales y el trabajo en equipo.
 Promover unas pautas de conducta adaptativas que favorezcan el disfrute de
actividades culturales en el entorno comunitario (museos, exposiciones, etc.).
Los servicios y actividades que se pueden plantear desde el programa de actividades
culturales son entre otros; taller de pintura, taller de música, taller de baile, taller literario,
etc.
• Programa de autogestores
Programa que pretende facilitar que los adultos con discapacidad intelectual aprendan a
gestionar su vida a través de la toma de decisiones responsables, solicitar ayuda y asumir
los apoyos que requieren y aprendan a vivir de manera lo más autónoma posible.
Asimismo, pretende fomentar la participación activa y real de los adultos con discapacidad
intelectual en la dinámica del centro.
 Promover las habilidades sociales y de interacción con el entorno de los adultos con
discapacidad intelectual.
 Favorecer un proceso de madurez personal y autonomía.
 Promover la toma de decisiones.
 Potenciar la conducta autodeterminada.
 Escuela de familias
Programa dirigido a la familia extensa del adulto con discapacidad intelectual que pretende
proporcionar recursos de información, formación, asesoramiento y apoyo en tomo a los
diferentes aspectos de la persona con discapacidad intelectual. Asimismo, pretende
fomentar la participación activa de las familias en el centro.
Los objetivos básicos de esta escuela son los siguientes:
 Detectar y responder a las necesidades de la familia con un miembro con
discapacidad intelectual.
 Promover estrategias y recursos familiares para manejar situaciones de crisis.
 Informar y formar para ayudar en la toma de decisiones con respecto a su familiar
con discapacidad intelectual.
 Proporcionar un punto de encuentro entre familias.

¿De las actividades complementarias que puede ofrecer un centro ocupacional, cuál o
cuáles te parecen más necesarias en el caso anterior de Noelia? ¿y por qué?
Tomando como referencia un Centro Ocupacional de 60 usuarios, la plantilla de personal

aconsejable sería la siguiente:
1. Área de dirección y administración
 1 director
 1 administrativo
2. Área de atención especializada
65
 1 psicólogo o pedagogo (con funciones de dirección técnica y gestión)

 1 trabajador social a tiempo parcial
 4 profesionales del área ocupacional
 2 profesionales del área de ajuste personal y social
3. Área de servicios complementarios
 1 profesional de transporte y mantenimiento
 1 profesional especialista en salud laboral
 1 profesional de limpieza a tiempo parcial
 2 cuidadores a tiempo parcial para el servicio de transporte
 1 cocinero
 1 ayudante de cocina
 3 cuidadores a tiempo parcial
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

Los CEE se crearon en nuestro país al inicio de la década de 1980, con la misión de asegurar
un puesto de trabajo remunerado a aquellos minusválidos que no pueden acceder al
mercado laboral ordinario.
Se crearon y se definieron en la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI, Ley

13/1982), que en su título VII define los CEE como "aquellos centros cuyo objetivo
principal es el de realizar un trabajo productivo , participando regularmente en las
actividades de mercado y teniendo como finalidad asegurar un empleo remunerado y la
prestación de servicios de ajuste persona l y social que requieren sus trabajadores
minusválidos , a la vez que sea un medio de integración del mayor número de
minusválidos al régimen de trabajo normal "(art. 42.1 LISMI) .
Los CEE se constituyen como empresas que trabajan en el mercado, pero con unas
características que le dan su carácter de empleo protegido (art. 2. R.D. 2273/85 de 4
diciembre). Cualquier persona física o jurídica puede ser titular de un CEE, que se diferencia
de una empresa ordinaria en que se beneficia de un régimen de ayudas y subvenciones
muy ventajoso, en función de porcentaje de trabajadores con discapacidad en plantilla.
 Los CEE pueden ser tanto públicos como privados, careciendo o no de ánimo de
lucro.
 Están constituidos por el mayor número de trabajadores con discapacidad que, por
la naturaleza de la misma, no puedan ejercer una actividad laboral en las
condiciones habituales, han de estar inscritos en las oficinas de empleo y poseer
una minusvalía del al menos el 33%.
 A pesar de que los CEE pueden acoger la modalidad contractual de carácter especial
(contrato a bajo rendimiento), los trabajadores tienen los mismos derechos que en
una empresa ordinaria participando del régimen general de la Seguridad Social. Por
lo tanto, el trabajo que realizan es productivo y remunerado (salario base, dos
gratificaciones extraordinarias e incluso incentivos que les estimulen en su
rendimiento laboral).
 Los CEE suelen especializarse en diferentes actividades según las capacidades y
habilidades de los sujetos, al igual que los centros ocupacionales.
66
 El periodo de permanencia en estos centros no puede superar los seis años, aunque
en las personas con discapacidad intelectual severa y moderada su contrato no
tiene límites.
 Los CEE deben también considerar las necesidades de mejora de las Habilidades
Adaptativas de sus trabajadores con discapacidad, ya sea mediante la atención de
las mismas en Programas de Desarrollo Personal y Social, ya sea por medio de
acuerdos de colaboración con otros servicios, especialmente asociativos y
comunitarios.
 Actualmente, muchos de los CEE no son considerados como "empresas" debido a
las deficiencias que presentan en cuanto a instalaciones, maquinaria, producción,
financiación, falta de planificación y gestión empresarial, realización de trabajos
subsidiarios y temporales, etc. En algunos casos se les acusa de dificultar la
integración de los trabajadores al mercado ordinario y de descuidar uno de sus
objetivos principales como es el ajuste personal y social tan importante para la
futura salida al mercado laboral. Desde las diferentes federaciones están surgiendo
propuestas de mejora para solventar estas dificultades ya que en los CEE se
encuentra el mayor número de personas con discapacidad intelectual (62%).
ENCLAVES LABORALES
Se entiende por Enclave laboral el contrato que se establece entre una empresa del
mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un CEE para la
realización de obras y servicios que guarden relación directa con la actividad principal de
la empresa, y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del CEE
se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora., es una
forma de relación comercial entre la empresa ordinaria y el CEE, y un instrumento de
creación de empleo para personas con discapacidad y su asible incorporación al mercado
normalizado.
Objetivos de los enclaves laborales:

 Favorecer el tránsito desde el empleo en los CEE, al empleo en empresas del
mercado ordinario de trabajo de las personas con discapacidad.
 Permitir a los trabajadores con discapacidad de un centro especial de empleo
desarrollar su actividad laboral en una empresa del mercado ordinario de trabajo,
facilitando de esta manera sus posibilidades de acceso al mercado ordinario de
trabajo.
 Conseguir que la empresa del mercado ordinario de trabajo en la que se realiza el
enclave laboral tenga un mejor conocimiento de las capacidades y aptitudes reales
de los trabajadores con discapacidad, como paso previo a su eventual incorporación
a la plantilla de la empresa.
 Posibilitar el crecimiento de la actividad desarrollada por los centros especiales de
empleo.
 Facilitar a las empresas con más de 50 trabajadores el cumplimiento de la obligación
de la cuota de reserva legal del 2% de trabajadores con discapacidad establecida en
la LISMI.
67
Podrán realizar enclaves los centros especiales de empleo, calificados e inscritos en el

registro correspondiente y con actividad continuada durante al menos 6 meses. El centro
especial de empleo deberá mantener una actividad propia como tal.
La duración mínima del enclave será de tres meses y máximo tres años, y se podrá
prorrogar por periodos de tres meses hasta alcanzar el máximo de tiempo. Trascurrido este
tiempo el enclave podrá prorrogarse si el centro especial de empleo constata la
contratación con carácter indefinido de trabajadores con discapacidad, por parte de la
empresa colaboradora.
Si la plantilla de la empresa está formada por 50 o más trabajadores el enclave deberá tener
al menos a cinco trabajadores con discapacidad. Si tiene menos de 50 trabajadores el
enclave lo compondrán al menos tres trabajadores con discapacidad.
Podrá actuar como empresa colaboradora cualquier empresa del mercado ordinario de
trabajo que formalice un contrato con un centro especial de empleo.
Requisitos de los trabajadores destinados al enclave:

El enclave estará formado por trabajadores con discapacidad del centro especial de
empleo.
Se consideran trabajadores con discapacidad que presenten especiales dificultades para el
acceso al mercado ordinario de trabajo:
 las personas con parálisis cerebral, las personas con enfermedad mental o las
personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual
o superior al 33%.
 las personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 65%. 1
 Las mujeres con discapacidad no incluidas en las categorías anteriores con un grado
de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.
 Los demás trabajadores del enclave deberán trabajadores con discapacidad con un
grado minusvalía reconocido igual o superior al 33%.
 El 75%, como mínimo, de los trabajadores del enclave deberá tener una antigüedad
mínima de tres meses en el centro especial de empleo.
Para la realización del enclave laboral, el centro especial de empleo y la empresa
colaboradora suscribirán un contrato por escrito, con el siguiente contenido mínimo:
 Identificación de ambas partes: denominación social, número de identificación
fiscal y código de cuenta de cotización a la seguridad social.
 Determinación precisa de la obra o servicio objeto del contrato y de la actividad en
la que, dentro de la organización general de la empresa colaboradora, vayan a ser
ocupados los trabajadores destinados del enclave.
 Datos identificativos del centro de trabajo donde se va a realizar la obra o prestar
el servicio.
 Duración prevista para el enclave.
 Número de trabajadores con discapacidad que se ocuparan en el enclave.
 Precio convenido.
La empresa colaboradora y, subsidiariamente, el centro especial de empleo remitirá al
servicio público de empleo u órgano competente, el contrato y sus prórrogas, en el plazo
de un mes desde su firma.
El servicio público de empleo podrá solicitar el informe de control a la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social.
68
Los trabajadores con discapacidad ocupados en el enclave laboral mantendrán su relación

laboral de carácter especial con el centro especial de empleo.
La empresa colaboradora podrá contratar a trabajadores del enclave en cualquier
momento, preferentemente con carácter indefinido, aunque se podrán concertar otros
tipos de contratos. No pudiendo exigir la empresa un período de prueba al trabajador, salvo
que éste vaya a realizar funciones completamente distintas de las que realizaba en el
enclave.
El trabajador contratado pasará a la situación de excedencia voluntaria en el centro
especial de empleo.

Una empresa de 60 trabajadores, dedicada a la producción de cd,s y dvd,s quiere cumplir
con la obligación establecida en la LISMI, de contratar al menos a un 2% de trabajadores
con discapacidad. Pretende que la labores de meter cada cd o dvd en su sobre
correspondiente y posterior empaquetado en cajas, sea realizada por personas con
discapacidad; sin embargo, la empresa quiere reducir los costes al máximo, reduciendo
por ejemplo los gastos de traslado de mercancía. Ha contactado con un centro especial
de empleo, que funciona desde hace un año y en el que hay trabajadores con
discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.
 ¿Podría la empresa crear un Enclave Laboral?
EMPLEO CON APOYO

El Empleo con apoyo surge en la Universidad de Virginia Commonwealth de los EEUU a
finales de los años 70, impulsado por Paul Wehman y comienza a implementarse en Europa
en 1988, siendo Irlanda el primer país que aplicó este método a través de la experiencia
dirigida por presidente de la Unión Europea de Empleo con Apoyo.
Entendemos por Empleo con Apoyo el empleo integrado en la comunidad dentro de

empresas normalizadas, para personas con discapacidad que tradicionalmente no han
tenido posibilidad de acceso al mercado laboral, mediante la provisión de los apoyos
necesarios dentro y fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral, y en
condiciones de empleo lo más similares posible en trabajo y sueldo a las de otro
trabajador sin discapacidad en un puesto equiparable dentro de la misma empresa
(Jordán de Urries y Verdugo, 2001).
Esta metodología se basa en un sistema estructurado de apoyo cuyo objetivo es la

incorporación laboral y mantenimiento de un puesto de trabajo remunerado por parte de
las personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo.
El apoyo es proporcionado por el preparador laboral, profesional que va a acompañar al
trabajador con discapacidad en todo su proceso de integración social y laboral. El apoyo
proporcionado a la persona no sólo incluye ayudas en el aprendizaje de las tareas en el
propio puesto de trabajo (formación "in situ") sino que también implica un soporte en el
desarrollo de habilidades complementarias (de autonomía, relación social, etc.),
fundamentales para la vida activa.
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El Empleo con Apoyo se basa en el paradigma de " vida independiente '', considerando que
cada sujeto debe mantener el control de su propia vida, eligiendo ante opciones aceptables
que minimicen la dependencia de los demás y le lleven a la autodeterminación. Este
paradigma se fundamenta a su vez sobre el " principio de normalización" entendiéndose
como el uso de los medios más normativos posibles desde el punto de vista cultural,
aplicado no sólo al ámbito laboral sino a todas las áreas de la vida (Wolfensberger, 1972).
El empleo con apoyo representa un paso más allá en la integración de personas con
discapacidad y una línea de actuación coherente con las medidas integradoras adaptadas
en otros ámbitos, como, por ejemplo, el escolar.
Es importante resaltar que el apoyo que se proporciona al trabajador con discapacidad
debe ser la ayuda imprescindible que cada cual necesite, pero siempre teniendo presente
que es la persona con discapacidad la que debe asumir la responsabilidad y un papel activo
en todo el proceso.
El Empleo con Apoyo se basa en el paradigma "formación-empleo". Se trata de formar al
trabajador en el puesto de trabajo real, en las tareas concretas y en un entorno
determinado, garantizando un aprovechamiento óptimo del proceso de aprendizaje.
Para resumir, podríamos decir que el Empleo con Apoyo se basa en varios puntos
fundamentales:
14 Trabajo integrado en empresas normalizadas, en condiciones lo más similares
posibles a las de los compañeros de trabajo sin discapacidad que desempeñan
puestos equiparables.
15 Entrenamiento en el puesto de trabajo, de manera que primero se ubica a la
persona en un puesto y allí mismo se le proporciona el entrenamiento necesario
para desempeñarlo.
16 Remuneración desde el primer momento como a cualquier otro trabajador.
17 Apoyos a lo largo de la vida laboral de la persona para posibilitar el mantenimiento
del puesto y del rendimiento requerido; este apoyo fluctúa a lo largo del tiempo en
función de la situación de la persona.
El colectivo destinatario del empleo con apoyo es muy variado. La elección de esta
metodología va a depender de los apoyos que necesite la persona con discapacidad en
función de las demandas y exigencias del puesto de trabajo. El empleo con apoyo, por lo
tanto, sería válido para un amplio abanico de personas como pueden ser los trabajadores
con minusvalía intelectual, física, sensorial, enfermedad mental y autismo.
Las Fases del empleo con apoyo son:
 Prospección y análisis del mercado de trabajo
 Análisis de los puestos de trabajo conseguidos
 Análisis del perfil del candidato
 Análisis de la compatibilidad entre puesto-candidato
 Entrenamiento en el puesto de trabajo
 Seguimiento permanente del trabajador
EMPLEO ORDINARIO
El Empleo Ordinario es el empleo en empresas normalizadas en las que el porcentaje
mayoritario de trabajadores está compuesto por personas sin discapacidad, ya sean
públicas o privadas.
70
El empleo ordinario puede estar sujeto a cualquiera de las modalidades de contratación

vigentes. Algunas de ellas contemplan ayudas específicas para el fomento de la
contratación de trabajadores discapacitados.
Las empresas deberán cumplir con la cuota de reserva que significa que las empresas con
50 o más trabajadores han de reservar el 2% de los puestos de trabajo para las personas
con discapacidad y se establece en la Ley General de los Derechos de las personas con
discapacidad y de su inclusión social.
En el empleo público, la cuota de reserva de plazas para personas con discapacidad en
todas las Administraciones Públicas es de 17%.
El cumplimiento de la cuota de reserva se puede sustituir por acciones alternativas, que se
regulan en el Real Decreto 364/2005. La empresa deberá justificar la imposibilidad de
cumplir total o parcialmente con la cuota de reserva para poder acogerse a las acciones
alternativas, las cuales son:
8. La celebración de un contrato mercantil o civil con un trabajador autónomo con
discapacidad o un centro especial de empleo para el suministro de materias primas
y/o la prestación de servicios ajenos.
9. Relación de donaciones o acciones de patrocinio siempre de carácter monetario (al
menos el 1,5 del IPREM* anual por cada trabajador discapacitado dejado de
contratar por debajo de la cuota de reserva) para el desarrollo de actividades de
inserción laboral.
*Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es un índice empleado en España como referencia para la
concesión de ayudas, becas, subvenciones o el subsidio de desempleo entre otros. Este índice nació en el año 2004 para
sustituir al Salario Mínimo Interprofesional como referencia para estas ayudas. Se confirma la congelación del IPREM para
el año 2014 quedando su valor mensual en: 532,51 euros.
Se procuran incentivos a la contratación que consisten en subvenciones por contratos,

bonificaciones y exenciones de cuotas, deducciones fiscales y subvenciones a la adaptación
de puestos de trabajo. Se pretende apostar por el empleo ordinario como mejor
instrumento de integración social y como consecuencia se considera necesario buscar
nuevos mecanismos para facilitar el tránsito desde el empleo protegido al empleo
ordinario.
2.2 MEDIDAS DE FOMENTO AL EMPLEO

CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
Las empresas públicas y privadas, que empleen a un número de 50 o más trabajadores,
estarán obligadas a que de entre ellos, al menos el 2% sean trabajadores con discapacidad.
El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa
correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y
cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la
empresa.
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De manera excepcional las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de la

obligación de contratar personas con discapacidad, de forma parcial o total, bien a través
de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su
defecto, de ámbito inferior, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente
comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las
medidas alternativas determinadas reglamentariamente.
Se entenderá que concurre la nota de excepcionalidad:
Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se
deba a la imposibilidad de los servicios públicos de empleo competentes o de las agencias
de colocación para atender la oferta de empleo, después de haber efectuado todas las
gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquélla
y concluirla con resultado negativo, debido a la inexistencia de demandantes de empleo
con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no
estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.
Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter
productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para
incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.
 Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo
podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o
privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante.
 Las empresas obligadas deberán solicitar a los servicios públicos de empleo
competentes la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción
de medidas alternativas.
 Los servicios públicos de empleo resolverán sobre la solicitud presentada en el plazo
de dos meses desde la fecha de presentación de la solicitud, entendiendo el silencio
administrativo con efectos positivos.
 La declaración de excepcionalidad tendrá una validez de tres años desde la
resolución.
 Transcurrido dicho plazo, las empresas deberán solicitar nueva declaración en caso
de persistir la obligación.
Medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad
Las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar para cumplir la obligación de
reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad son las siguientes:
 Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o
con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias
primas, maquinaria, bienes de equipo, o de cualquier otro tipo de bienes necesarios
para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
 Celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o
con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios
ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
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 Realización de donaciones y de acciones de patrocinio , siempre de carácter

monetario , para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de
empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas
acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública,
cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional , la inserción laboral o
la creación de empleo en favor de personas con discapacidad que permita la
creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el
mercado de trabajo.
Las fundaciones y asociaciones de utilidad pública beneficiarias podrán destinar
también esos fondos a la financiación de proyectos dirigidos al desarrollo del
deporte paralímpico , mediante la suscripción de los oportunos convenios con el
Comité Paralímpico Español, la Secretaría de Estado de Servicios Sociales, Familias
y Discapacidad y con el Consejo Superior de Deportes, y siempre que dichos
proyectos incluyan programas y acciones de inserción laboral, de formación para el
empleo y de recolocación de los deportistas con discapacidad.
 Constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato
con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto
por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo
de las personas con discapacidad.

Una gran superficie cuenta con trabajadores con discapacidad intelectual (Síndrome de
Down) en su sección textil, la labor que deben desempeñar estos trabajadores es la de
doblar y colocar en las estanterías la ropa que corresponda.
 ¿Cuál fue el proceso que se llevó a cabo para establecer el modelo de Empleo con
Apoyo?
INCENTIVOS FISCALES
Aunque cada vez hay mayor conocimiento sobre el entorno de las personas con
discapacidad, aún seguimos encontrando en la sociedad en general, y también entre el
empresariado, una serie de estereotipos o prejuicios que dificultan la inserción sociolaboral
de estas personas.
Existen muchos tipos de discapacidad con diferentes grados, pero cualquier actividad es
susceptible de ser ocupada por una persona con discapacidad, sólo se trata de llegar a la
adecuación entre capacidades y puestos de trabajo, igual que ocurre con el resto de los
trabajadores.
Gracias a la implicación de las empresas en la definición del puesto, y a la labor de las
asociaciones en encontrar el perfil apropiado, hemos comprobado que cuando la persona
se encuentra en el puesto de trabajo adecuado, el nivel de rendimiento y la calidad de la
ejecución del trabajo son iguales a la de cualquier otro trabajador.
Existen una serie de ventajas en la contratación de personas con discapacidad y son:
73
1. El trabajador con discapacidad muestra una mayor fidelización a la empresa, ya

que puede sentir que "se ha apostado" por él, circunstancia que hace disminuir la
rotación del personal, que en algunos sectores es altamente gravosa por el tiempo
invertido en adaptación y formación.
2. El capital humano de la empresa se enriquece con la contratación de trabajadores
con discapacidad.
3. El principio de igualdad de oportunidades supone garantizar la participación de
todas las personas trabajadoras en el mercado laboral en condiciones de equidad.
4. El fomento de una imagen y reconocimiento social que puede llegar a ser un
modelo para otras empresas.
5. El cumplimiento de la legislación vigente, como es la cuota de reserva de la Ley de
Integración Social de Minusválidos.
6. Las ventajas económicas, como son deducciones en las cuotas de la Seguridad
Social, ayudas para adaptar el puesto de trabajo, etc., que la legislación establece.
Estas ventajas dependen de la modalidad de contratación. Podemos distinguir las
siguientes:
A) CONTRATO INDEFINIDO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD:
* Requisitos de los trabajadores:
 Tener una discapacidad con un grado igual o superior al 33%, o ser pensionista de
la Seguridad Social con una incapacidad permanente en el grado de total, absoluta
o gran invalidez.
 Estar inscrito en el Servicio Público de Empleo.
 No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores a la contratación
mediante un contrato por tiempo indefinido.
 Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral con
carácter indefinido en un plazo de 3 meses previos a la formalización del contrato,
excepto en el supuesto de que el trabajador haya extinguido la contratación
voluntariamente.
* Requisitos de la empresa:
Podrán solicitar estos beneficios las empresas que:

 contraten trabajadores con discapacidad por tiempo indefinido, a jornada completa
o parcial, así como las cooperativas de trabajo asociado que incorporen
trabajadores con discapacidad como socios.
Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado
improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un
período de 12 meses de las bonificaciones establecidas en este programa.
*Incentivos:
Subvención de 3.907€ por cada contrato celebrado a tiempo completo.
 Si es a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente a la jornada
pactada.
 Bonificación de las cuotas empresariales:
Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes
bonificaciones:
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Si el contrato se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación resultará de aplicar a

las previstas en cada caso, un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato, al
que se le sumará un 30%, sin que en ningún caso pueda superar el 100% de la cuantía
prevista.
La empresa para poder bonificarse de la cuota empresarial tendrá que cumplir los
siguientes requisitos:
1. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de
Seguridad Social, tanto en la fecha de alta de los trabajadores, como durante la
aplicación de las bonificaciones correspondientes.
2. No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los
programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.
o Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o
dotación de medios de protección personal hasta 901,52€.
o Deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de
6.000€ por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de
trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a
la plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio
inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.
*Obligaciones de la empresa:
Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos

trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de despido procedente,
deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad.
*Formalización, duración y jornada:

 El contrato se formalizará por escrito y se deberá concertar por tiempo indefinido y
a jornada completa o a tiempo parcial.
 Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la
Seguridad Social, así como el certificado de minusvalía.
75
 El contrato deberá ser comunicado al Servicio Público de Empleo en los 1O días

siguientes a su concertación.
B) CONTRATO INDEFINIDO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD PROCEDENTES DE

ENCLAVES LABORALES*:
*(Se entiende por enclave laboral, el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada
"empresa colaboradora'', y un Centro Especial de Empleo (CEE) para la realización de obras o servicios que
guarden relación directa con la actividad principal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores
con discapacidad del CEE se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora).
*Requisitos de los trabajadores:

 Tener una discapacidad con un grado igual o superior al 33%, o ser pensionista de
la Seguridad Social con una IP (Incapacidad Permanente) en el grado de total,
absoluta o gran invalidez.
 Proceder de un enclave laboral y estar en situación de excedencia voluntaria en el
CEE.
 Pertenecer a alguno de los siguientes colectivos:
o Las personas con parálisis cerebral, con enfermedad mental o con discapacidad
intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.
o Las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 65%.
o Las mujeres con discapacidad no incluidas en los párrafos anteriores, con un
grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.
o No haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores a la
contratación mediante un contrato por tiempo indefinido o en los últimos 6
meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante
un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.
*Requisitos de la empresa:
 Ser empresa colaboradora y haber formalizado un contrato con un CEE en el que se

precise la obra o servicio objeto del contrato y la actividad en la que vayan a ser
ocupados los trabajadores procedentes del enclave.
 Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido improcedente o por
despido colectivo contratos bonificados, quedarán excluidas por un período de 12
meses de las bonificaciones establecidas en este programa.
*Incentivos:
La empresa colaboradora que contrate a un trabajador del enclave que pertenezca al

colectivo del primer o segundo grupo, tendrá las siguientes ayudas:
 Subvención de 7.814€ por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa.
Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente
según la jornada de trabajo pactada.
 Subvención por adaptación del puesto de trabajo y eliminación de barreras.
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Si la empresa colaboradora contrata a un trabajador del enclave, tendrá derecho a las

siguientes ayudas:
 Subvención de 3.907€ por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa.
Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente
según la jornada de trabajo pactada.
 Subvención por adaptación del puesto de trabajo y eliminación de barreras.
Bonificación de las cuotas empresariales:
Si el contrato se celebrara tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes
bonificaciones:

las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato, al
que se le sumarán un 30%, sin que en ningún caso pueda superar el 100% de la cuantía
prevista.
*Obligaciones:
 Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos
trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de despido procedente,
deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad.
 Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de
Seguridad Social.
 El contrato se formalizará por escrito y se deberá concertar por tiempo indefinido y

a jornada completa o a tiempo parcial.
 Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la
77
 El contrato deberá ser comunicado al Servicio Público de Empleo en los 1O días

siguientes a su concertación.

Luis es un trabajador de un Enclave Laboral con una discapacidad física severa del 75% y
38 años de edad. La empresa colaboradora y que tiene formalizado un contrato con el
CEE, quiere contratarlo de forma indefinida y a jornada completa.
 ¿Qué tipo de bonificaciones tendrá la empresa que lo contrate?
 ¿Y qué obligaciones?
C) CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO PARA PERSONAS CON

DISCAPACIDAD:
 Tener una discapacidad con un grado igual o superior al 33% o ser pensionista de la
Seguridad Social, que tenga reconocida una pensión de IP en el grado de total,
absoluta o gran invalidez.
 Desempleados inscritos en la oficina de empleo.
 No debe haber estado vinculado a la empresa en los 24 meses anteriores a la
contratación mediante un contrato por tiempo indefinido.
 Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral con
carácter indefinido en un plazo de 3 meses previos a la formalización del contrato,
excepto en el supuesto de que el trabajador haya extinguido la contratación
voluntariamente.
 No podrán contratar temporalmente a personas con discapacidad las empresas

que, en los 12 meses anteriores a la contratación, hayan extinguido contratos
indefinidos por despido improcedente o por despido colectivo.
 El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o declaración de
improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.
* Incentivos:
Bonificación de las cuotas empresariales:

bonificaciones:
78

que se le sumarán un 30%, sin que en ningún caso pueda superar el l00% de la cuantía
prevista.

 El contrato se realizará por escrito y se comunicará en los 10 días siguientes a su
celebración al Servicio Público de Empleo.
 La duración será entre 12 meses y 3 años.
 Las prórrogas no podrán ser inferiores a 12 meses.
 Se podrá realizar a jornada completa o parcial.
*Otras características:
A la terminación del contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días

de salario por año de servicio.
D) CONTRATO PARA LA FORMACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD:

 Ser trabajador con discapacidad reconocida por el Organismo competente.

 Sin límite de edad.
 No tener la titulación necesaria para formalizar un contrato en prácticas.
*Incentivos para las empresas:
 La cotización a la Seguridad Social será del 50% de las cuotas empresariales

previstas para los contratos de la formación.
 Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o
dotación de medios de protección personal, siempre que su duración sea igual o
superior a 12 meses.
79
 Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente el oficio o nivel

ocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su
distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional
de la persona designada como tutor.
 Se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días
siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
 La duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años, salvo que, por
convenio colectivo de ámbito sectorial, se fijen duraciones distintas, sin que en
ningún caso se puedan superar los 4 años.
 Se podrán acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de 6 meses.
 El tiempo dedicado a la formación teórica no deberá ser inferior al 15% de la jornada
máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
 La jornada será a tiempo completo (sumando al tiempo de trabajo efectivo el
dedicado a la formación teórica).
 Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá
ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
 Podrá establecerse un período de prueba que no será superior a 2 meses.
 Los trabajadores con discapacidad contratados para la formación no se computarán

para determinar el número máximo de esos contratos que las empresas puedan
realizar en función de su plantilla.
 La retribución del trabajador será fijada en convenio colectivo sin que, en su
defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al
tiempo trabajado.
 A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un
certificado de la formación teórica
 y práctica adquirida.
 La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación comprenderá como contingencias, situaciones protegidas y
prestaciones, las derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, la
asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y
maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de
riesgos comunes y maternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendrá derecho a la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
 La prestación económica por Incapacidad Temporal (IT), se concederá con las
siguientes particularidades:
En caso de enfermedad común o accidente no laboral, se abonará mientras el
beneficiario se encuentre en esa situación.
Si transcurridos 30 días desde la finalización del contrato, persistiese la situación de
incapacidad, el beneficiario será objeto de un examen médico para dictaminar
sobre la persistencia de la causa incapacitante.
Si como consecuencia de dicho reconocimiento, el trabajador continuara
percibiendo la prestación por IT, a los 3 meses, contados desde la finalización del
contrato se procederá a un nuevo examen, con el objeto de dictaminar si continua
en el proceso de IT
80
Igualmente, se procederá a realizar el correspondiente examen médico en el

supuesto de que, dado de alta el trabajador en el proceso de IT, se produjese una
recaída.
 Posibilidad de obtener los beneficios establecidos en la Ley, por la transformación
del contrato en indefinido, en cualquier momento de su vigencia.
E) CONTRATO EN PRÁCTICAS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD:

 Tener una discapacidad con un grado igual o superior al 33%, o pensionistas de la

Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de IP total, absoluta o gran
invalidez.
 Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los de
Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado
Universitario, Ingeniero, Arquitecto y Técnico o Técnico Superior de la Formación
Profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.
 Que no hayan transcurrido más de 6 años desde la terminación de los estudios.
*Incentivos:
 Las empresas tendrán derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial de
la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.
 Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar la titulación del trabajador, la

duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
 Deberá comunicarse por escrito al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10
días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
 No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Si el contrato se hubiera
concertado por tiempo inferior a 2 años, se podrán acordar hasta 2 prórrogas con
una duración mínima de 6 meses.
 El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a 2
meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en
posesión de título de grado superior.
 La retribución del trabajador será fijada en convenio colectivo para los trabajadores
en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el
primer o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario
fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente
puesto de trabajo.
81
 En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso

de trabajadores a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada
pactada.
 A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un
certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de
trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
 Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación.
 Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las
prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
 Posibilidad de obtener los beneficios establecidos en la Ley por la transformación
del contrato temporal en indefinido.

Sandra es una joven de 25 años, con un gran interés por las plantas y el medioambiente
en general, tiene reconocida una discapacidad física del 33%. Su formación es de
Educación Secundaria Obligatoria y ha trabajado hasta ahora como cuidadora de niños
en domicilios particulares.
 ¿Puede un vivero hacerla un contrato en formación?
 ¿Qué duración debe tener?
 ¿Habrá periodo de prueba?
 ¿Recibirá al final de su contrato algún tipo de documentación?
F) TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS FORMATIVOS Y TEMPORALES PARA EL FOMENTO

DEL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN INDEFINIDOS CON BONIFICACIÓN:
 El trabajador deberá tener suscrito y en vigor un contrato temporal para fomento

del empleo o un contrato en prácticas o de formación. Dichos contratos se pueden
transformar en indefinidos con bonificación en cualquier momento de la vigencia
de los mismos.
 Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de
carácter indefinido en un plazo de 3 meses en otra empresa, previos a la
formalización del contrato, excepto en el supuesto de que el trabajador haya
extinguido la contratación voluntariamente.
 El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa de los 24 meses
anteriores a la contratación mediante contrato indefinido.
 Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la

Seguridad Social.
 No haber sido excluida del acceso a los beneficios de la aplicación de los programas
de empleo por haber cometido una infracción muy grave en materia de empleo y
protección por desempleo.
82
 Las empresas que hayan extinguido o extingan, por despido declarado

improcedente o por despido colectivo, contratos bonificados al amparo de las
distintas normativas de programas de fomento de empleo, quedarán excluidas de
las ayudas por un período de 12 meses.
*Incentivos:
 Subvención de 3.907€ por cada contrato transformado en indefinido a tiempo

completo.
 Cuando el contrato por tiempo indefinido se concierte a tiempo parcial, la
subvención de se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.
 Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social:
bonificaciones:

que se le sumarán un 30%, sin que en ningún caso pueda superar el 100% de la cuantía
prevista.
dotación de medios de protección personal hasta 901,52€.
 Deducción de la cuota íntegra del impuesto de sociedades en la cantidad de 6.000€
por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores
con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media
de trabajadores con discapacidad del ejercicio inmediatamente anterior con dicho
tipo de contrato.
83
*Formalización, du ración y jornada:
 Los contratos transformados en indefinidos objetos de las ayudas podrán

celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial y deberán formalizarse por escrito.
 Se comunicará al Servicio Público de Empleo en los 10 días siguientes a su
concertación.
 Los beneficios establecidos no podrán, en concurrencia con otras ayudas públicas

para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al
contrato que se bonifica.
 En los supuestos de obtención de ayudas sin reunir los requisitos exigidos para su
concesión, procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por
bonificación de las cuotas a la Seguridad Social, con el recargo y los intereses de
mora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en
materia de Seguridad Social.
 No se concederán los incentivos descritos cuando se trate de relaciones laborales
de carácter especial.
 Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de la indemnización por
despido de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24
mensualidades.
Empleo Selectivo
Hace referencia a las condiciones de readmisión por las empresas de sus propios
trabajadores con discapacidad sobrevenida, una vez terminados los correspondientes
procesos de recuperación.
Requisitos de los trabajadores

Trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente parcial:
 Si no afecta a su rendimiento normal tendrá derecho a reincorporarse al puesto que
venía desempeñando antes de incapacitarse; si ello no es posible, se le mantendrá
su nivel retributivo. Si el empresario acredita la disminución en el rendimiento, le
proporcionará un puesto adecuado a su capacidad residual y, si no existiera, podrá
reducirle proporcionalmente el salario, sin que esta reducción suponga más del 25
por 100 del mismo, y en ningún caso éste podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional, cuando se realice jornada completa.
 Si como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación profesional,
recobra su total capacidad, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo
originario si viniera ocupando un puesto de inferior categoría, siempre que no
hubieran transcurrido más de tres años en dicha situación. La reincorporación se
efectúa, previa comunicación a la empresa y a los representantes de personal, en
el plazo de un mes contado a partir de la declaración de aptitud por el organismo
correspondiente.
Trabajadores a quienes se les ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta
y hubiesen cesado en la empresa:
84
 Preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en que trabajaron,

en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional si, como
consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación (prestación
económica a la que tiene derecho durante el proceso de recuperación), hubieran
recobrado su plena capacidad laboral.
Trabajadores a quienes se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen
cesado en la empresa.
 Si como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación continúan
afectados de una incapacidad permanente parcial, tendrán preferencia absoluta a
su readmisión en la última empresa, en la primera vacante que se produzca que
resulte adecuada a su capacidad laboral.
Obligaciones de los trabajadores y empresas

 Los trabajadores con derecho a ser readmitidos deberán comunicarlo a la empresa
y a los representantes de personal, en el plazo de un mes, contado a partir de la
declaración de aptitud del organismo correspondiente.
 La empresa deberá poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentren
en tal situación las vacantes que existan de igual o inferior categoría, quedando
liberada de su obligación desde el momento en que el trabajador rechace un puesto
de trabajo de igual o inferior categoría si no hubiera obtenido la plena recuperación
para su profesión habitual, que no implique cambio de residencia.
Ayudas
 Las readmisiones que lleven a efecto las empresas darán derecho a reducciones del
50 por 100 de la cuota patronal de la Seguridad Social correspondiente a las
contingencias comunes durante un período de dos años.
APOYO AL AUTOEMPLEO
Una de las medidas de fomento para la integración laboral de las personas con discapacidad
es el establecimiento de ayudas para financiar aquellos proyectos empresariales de
trabajadores discapacitados desempleados que pretendan constituirse como
trabajadores autónomos.
Para tener acceso a estas ayudas deberán estar inscritos demandantes en la Oficina de
Empleo correspondiente.
Estas ayudas tienen como objeto financiar proyectos empresariales a trabajadores
discapacitados desempleados que deseen constituirse como trabajadores autónomos. Las
ayudas a las que pueden acceder son:
1. Subvención por el establecimiento como trabajador autónomo o por cuenta
propia, hasta un máximo de 10.000€.
2. Subvención financiera: el objeto de esta subvención es reducir los intereses de los
préstamos destinados a financiar las inversiones para la creación y puesta en
marcha de la empresa.
85
o Esta subvención será equivalente a la reducción de hasta 4 puntos del interés

fijado por la entidad de crédito pública o privada que conceda el préstamo, y se
pagará de una sola vez, en cuantía calculada como si la subvención se devengase
cada año de la duración del mismo, incluido el posible período de carencia.
o El límite de la subvención, hasta un máximo de 10.000€, se determinará por el
Servicio Público de Empleo competente, graduándose en función de la dificultad
para el acceso al mercado de trabajo del solicitante, de acuerdo con su inclusión
en alguno de los colectivos establecidos en la Orden.
o En el caso de microcréditos concedidos por el Instituto de Crédito Oficial o por
otras entidades de crédito, la subvención podrá llegar a ser el coste total de los
gastos financieros con el límite señalado en el párrafo anterior.
3. Subvención para asistencia técnica: el objeto de esta subvención es la financiación
parcial de la contratación, durante la puesta en marcha de la empresa, de los
servicios externos necesarios para mejorar el desarrollo de la actividad empresarial,
así como para la realización de estudios de viabilidad, organización,
comercialización, diagnosis y otros de naturaleza análoga.
Los servicios de asistencia técnica así definidos deberán ser prestados:
o Por las asociaciones de trabajadores autónomos con carácter intersectorial y
con suficiente implantación en el ámbito territorial correspondiente.
o Por otras personas jurídicas o personas físicas especializadas que reúnan
garantías de solvencia profesional. La cuantía de esta subvención será de hasta
el 75% del coste de los servicios prestados con un tope de 2.000€.
4. Subvención para formación: el objeto de esta subvención es la financiación parcial
de cursos relacionados con la dirección y gestión empresarial y nuevas tecnologías
de la información y la comunicación, a fin de cubrir las necesidades de formación
del trabajador autónomo, durante la puesta en marcha de la empresa. Esta
formación deberá ser prestada:
o Por las asociaciones de trabajadores autónomos con carácter intersectorial y
con suficiente implantación en el ámbito territorial correspondiente.
o Por otras personas jurídicas o personas físicas especializadas que reúnan
garantías de solvencia profesional. La cuantía de esta subvención será de hasta
el 75% del coste de los cursos recibidos con un tope de 3.000€.

Jaime es Técnico Administrativo y quiere montar su propia empresa de "Apoyo
Administrativo a Empresas vía Online”. Necesita habilitar un despacho, asesoramiento
en el análisis de la viabilidad de su idea y ampliar su formación en cuanto a la aplicabilidad
de las redes sociales en su proyecto empresarial.
 ¿Qué tipo de subvenciones puede pedir?
 ¿Si se le concede un préstamo, en cuanto puede ver reducido el interés fijado por
la entidad de crédito pública o privada que se lo conceda?
Obligaciones del beneficiario:

1. Cumplir el objetivo, ejecutar el proyecto, realizar la actividad o adoptar el
comportamiento que fundamenta la concesión de las subvenciones.
86
2. Justificar ante el órgano concedente o la entidad colaboradora, en su caso, el

cumplimiento de los requisitos y condiciones, así como la realización de la
actividad y el cumplimiento de la finalidad que determinen la concesión o disfrute
de la subvención.
3. Someterse a las actuaciones de comprobación y control financiero que puedan
realizar los órganos de control competentes, tanto nacionales como comunitarios,
aportando cuanta información le sea requerida en el ejercicio de las actuaciones
anteriores.
4. Comunicar al órgano concedente o la entidad colaboradora la obtención de otras
subvenciones, ayudas, ingresos o recursos que financien las actividades
subvencionadas.
5. Acreditar con anterioridad a dictarse la propuesta de resolución de concesión que
se halla al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la
Seguridad Social, en la forma que se determine reglamentariamente.
6. Disponer de los libros contables, registros diligenciados y demás documentos
debidamente auditados en los términos exigidos por la legislación mercantil y
sectorial aplicable al beneficiario en cada caso, así como cuantos estados contables
y registros específicos sean exigidos por las bases reguladoras de las subvenciones,
con la finalidad de garantizar el adecuado ejercicio de las facultades de
comprobación y control.
7. Conservar los documentos justificativos de la aplicación de los fondos recibidos,
incluidos los documentos electrónicos, en tanto puedan ser objeto de las
actuaciones de comprobación y control.
8. Los beneficiarios deberán dar la adecuada publicidad del carácter público de la
financiación de programas, actividades, inversiones o actuaciones de cualquier tipo
que sean objeto de subvención, en los términos reglamentariamente establecidos.
9. Proceder al reintegro de los fondos percibidos en los siguientes supuestos:
o Obtención de la subvención falseando las condiciones requeridas para ello u
ocultando aquéllas que lo hubieran impedido.
o Incumplimiento total o parcial del objetivo, de la actividad, del proyecto o la no
adopción del comportamiento que fundamentan la concesión de la subvención.
o Incumplimiento de la obligación de justificación o la justificación insuficiente en
los términos establecidos en las normas reguladoras de la subvención.
o Incumplimiento de la obligación de adoptar las medidas de difusión previstas
por la Ley.
o Resistencia, excusa, obstrucción o negativa a las actuaciones de comprobación
y control financiero previstas por la Ley, así como el incumplimiento de las
obligaciones contables, registrales o de conservación de documentos cuando de
ello se derive la imposibilidad de verificar el empleo dado a los fondos
percibidos, el cumplimiento del objetivo, la realidad y regularidad de las
actividades subvencionadas.
o La concurrencia de subvenciones, ayudas, ingresos o recursos para la misma
finalidad, procedentes de cualesquiera Administraciones o entes públicos o
privados, nacionales o internacionales.
87
o Incumplimiento de las obligaciones impuestas por la Administración a las

entidades colaboradoras y beneficiarios, así como de los compromisos por estos
asumidos, con motivo de la concesión de la subvención, siempre que afecten o
se refieran al modo en que se han de conseguir los objetivos, realizar la
actividad, ejecutar el proyecto o adoptar el comportamiento que fundamenta
la concesión de la subvención.
o Incumplimiento de las obligaciones impuestas por la Administración a las
entidades colaboradoras y beneficiarios, así como de los compromisos por éstos
asumidos con motivo de la concesión de la subvención distintos de los
anteriores, cuando de ello se derive la imposibilidad de verificar el empleo dado
a los fondos percibidos, el cumplimiento del objetivo, la realidad y regularidad
de las actividades subvencionadas, o la concurrencia de subvenciones, ayudas,
ingresos o recursos para la misma finalidad, procedentes de cualesquiera
Administraciones.
10. Además, en particular, estarán obligados a realizar la actividad que fundamente la
concesión de la ayuda o subvención, y a mantener su actividad empresarial y su
alta en Seguridad Social o equivalente durante al menos tres años. En caso de
incumplimiento, salvo que se acrediten causas ajenas a la voluntad del beneficiario,
y siempre que el cumplimiento se aproxime de forma significativa al cumplimiento
total y se acredite por el beneficiario una actuación inequívocamente tendente a la
satisfacción de sus compromisos, procederá el reintegro de las subvenciones
percibidas, de forma proporcional al tiempo que reste para el cumplimiento de los
tres años, de acuerdo con los criterios de graduación que establezcan las
administraciones competentes.
CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. AYUDAS

Dentro de los programas de apoyo a la creación de empresas, se contemplan ayudas y
subvenciones públicas destinadas al fomento de la integración laboral de las personas con
discapacidad en Centros Especiales de Empleo.
Los Centros Especiales de Empleo son empresas cuyo objetivo principal es el de
proporcionar a los trabajadores con discapacidad la realización de un trabajo productivo y
remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite la integración laboral
de éstos en el mercado ordinario de trabajo.
Creación de un Centro Especial de Empleo.

 Pueden ser creados por las Administraciones Públicas, directamente o en
colaboración con otros organismos. Por Entidades, por personas físicas, jurídicas o
comunidades de bienes, que tengan capacidad jurídica y de obrar para ser
empresarios.
 Pueden tener carácter público o privado, con o sin ánimo de lucro.
 Es indispensable la calificación e inscripción en el Registro de Centros del Servicio
Público de Empleo Estatal (SEPE), o, en su caso, en el correspondiente de las
Administraciones Autonómicas.
 La gestión está sujeta a las mismas normas que afectan a cualquier empresa.
88
Tipos de Ayudas a los CEE.

Las ayudas que pueden recibir consisten en:
Para financiar parcialmente proyectos generadores de empleo (creación de centros o
ampliación de los mismos. Orden Ministerial de 16 de octubre de 1998).
Subvenciones de:
 12.020,24 euros por puesto de trabajo creado con carácter estable, si el CEE supera
el 90% de trabajadores con discapacidad respecto del total de su plantilla
 9.015,18 euros por puesto de trabajo creado de carácter estable si el número de
trabajadores con discapacidad del CEE está comprendido entre el 70% y el 90% del
total de la plantilla.
Se podrán conceder las subvenciones anteriores siempre que el centro especial de
empleo justifique adecuadamente la inversión que implica el proyecto para alguna
o alguna de las siguientes acciones:
o Subvención para asistencia técnica (estudios de viabilidad, auditorias ...).
o Subvención parcial de intereses de préstamos de hasta 3 puntos de interés.
o Subvención para inversión fija en proyectos de reconocido interés social.
Apoyo al mantenimiento de puestos de trabajo en CEE (Orden Ministerial de 16 de octubre
de 1998).
Las ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo en Centros Especiales de Empleo
consisten en:
 Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las
de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación
conjunta.
 Subvenciones del coste salarial por un importe del 50% del salario mínimo
interprofesional. En el caso de contrato de trabajo a tiempo parcial, la subvención
experimentará una reducción proporcional a la jornada laboral realizada.
 Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo y eliminación de barreras
arquitectónicas en una cuantía no superior a 1.803,04 euros por puesto de trabajo.
 Subvención, por una sola vez, destinada a equilibrar y sanear financieramente a los
centros especiales de empleo.
 Subvención dirigida a equilibrar el presupuesto de aquellos centros especiales de
empleo que carezcan de ánimo de lucro y sean de utilidad pública e imprescindible.
 Los Centros Especiales de Empleo podrán recibir asistencia técnica destinada al
mantenimiento de puestos de trabajo, pudiendo ser concedida a instancia de parte
o de oficio cuando el estudio del expediente así lo demande.
Ayudas para las Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional (R.D. 469/2006, de 21 de
abril).
Se entiende por Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional los equipos
multiprofesionales, enmarcados dentro de los Servicios de Ajuste Personal y Social de los
Centros Especiales de Empleo, que, mediante el desarrollo de distintas funciones y
cometidos, permiten ayudar a superar las barreras, obstáculos o dificultades que los
trabajadores con discapacidad de dichos centros tienen en el proceso de incorporación a
un puesto de trabajo, así como la permanencia en el mismo.
89
Destinatarios finales
Los destinatarios finales de este programa serán los trabajadores con discapacidad de los
Centros Especiales de Empleo que se encuentren en alguno de los supuestos que se
describen a continuación:
 Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con
discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al
33%.
 Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido
igual o superior al 65%.
Las Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional podrán prestar servicio también a los
trabajadores con discapacidad del Centro Especial de Empleo no incluidos anteriormente,
siempre y cuando la dedicación a estos trabajadores no menoscabe la atención de los
incluidos en el apartado anterior.
Subvenciones y cuantía de las mismas

La subvención se destina a financiar costes laborales y de Seguridad Social derivados de la
contratación indefinida o temporal de duración igual o superior a 6 meses de los
trabajadores de estas unidades de apoyo.
La cuantía de la subvención se establece en 1.200 euros anuales por cada trabajador con
discapacidad que se encuentre en el apartado destinatarios finales.
La subvención de 1.200 euros se reducirá proporcionalmente en función de la duración de
los contratos, así como en función de la duración de la jornada en el supuesto de que el
contrato sea a tiempo parcial.
Estas subvenciones se concederán por períodos máximos de un año y estará condicionada
a la existencia de disponibilidades presupuestarias para dicho fin, según lo consignado
anualmente en los Presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal.
Beneficiarios de las subvenciones

Podrán ser beneficiarios de estas subvenciones las entidades titulares de los Centros
Especiales de Empleo y dichos Centros, cuando tengan personalidad jurídica propia.
Composición de las Unidades de Apoyo a la Actividad Profesional

La composición de las Unidades de apoyo se establece en función de los módulos
determinados en el artículo 6 del R.D. 469/2006, de 21 de abril.
Tramitación de las ayudas a los Centros Especiales de Empleo.

 Para las ayudas de proyectos generadores de empleo y mantenimiento de puestos
de trabajo en Centros Especiales de Empleo, al no estar sujetas al régimen de
concurrencia competitiva, se tramitan directamente en las Direcciones Provinciales
del SPEE de Ceuta, Melilla y País Vasco. En el resto de las provincias la tramitación
se realiza ante la Unidad correspondiente de la Comunidad Autónoma, al tener
transferidas estas competencias. En cuanto a las bonificaciones de los contratos,
estas serán aplicadas directamente por los empleadores en los boletines de
cotización ante la T.G.S.S. (Tesorería General de la Seguridad Social).
90
 En el caso de las ayudas para las Unidades de Apoyo las solicitudes de subvención
se tramitarán en régimen de concurrencia competitiva y deberán ajustarse a los
plazos y procedimientos que se establezcan en sus respectivas convocatorias que
aprueben los Directores Provinciales del SPEE de Ceuta, Melilla y País Vasco, y se
publicarán en los Boletines Oficiales de cada provincia.
En el resto de las Comunidades Autónomas, al tener asumido el traspaso de estas
competencias, se estará a lo que se disponga en las respectivas convocatorias de
subvenciones y que serán publicadas en los Boletines Oficiales de dichas Comunidades.
Tanto para acceder a cualquier tipo de ayuda, como para su posterior continuidad, los
Centros Especiales de Empleo deben cumplir los requisitos exigidos en el R.D. 2273/1985,
de 4 de diciembre (Reglamento de los Centros Especiales de Empleo) y en el artículo 13 de
la Ley 38/2003, de 17 de noviembre (Ley General de Subvenciones).
91
RESUMEN
Uno de los objetivos de las políticas sociales y económicas es proporcionar los recursos
necesarios para poder conseguir la integración sociolaboral de las personas con
discapacidad, para ello se han diseñado diferentes formatos que sirven para enseñar y
realizar un trabajo que genera un producto o labor que en ocasiones se comercializará en
el mercado.
Se intenta que las personas mantengan una rutina de trabajo diario, de interacción social y
en algunos casos la participación en estos centros supondrá la antesala para preparar a las
personas con discapacidad y posteriormente integrarlas en las empresas ordinarias.
Las diferentes modalidades son los centros ocupacionales, los CEE (Centros Especiales de
Empleo), Empleo con Apoyo y Enclaves Laborales.
Como el objetivo final, siempre que el tipo de discapacidad y el trabajo a desempeñar lo
permitan, es la integración plena en el mercado laboral ordinario, es necesario completar
el proyecto de enseñanza y práctica de los diferentes modelos mencionados anteriormente
con medidas que fomenten la contratación de personas con discapacidad en empresas
ordinarias, de ahí que las empresas que formalicen contratos con el colectivo de
discapacitados obtendrán diferentes beneficios en las cuotas de la seguridad social y otras
ventajas fiscales.
También las medidas con apoyos económicos van dirigidas a las personas discapacitadas
que tengan una idea de negocio que poner en marcha, facilitando el autoempleo de las
mismas.
92
AUTOEVALUACIÓN
1. Los Centros Ocupacionales son:
a) Centros en los que se aprenden manualidades.
b) Centros en los que se realizan diferentes actividades laborales que si bien no
siempre forman parte de la economía productiva sirven para obtener objetos o
productos.
c) Centros en los que personas con discapacidad desarrollan diferentes actividades
laborales que si bien no forman parte del mercado económico sirven para producir
objetos o servicios.
2. El perfil de los candidatos de los Centros Ocupacionales es:

a) Estar en edad laboral, tener reconocida una minusvalía y estar motivado para
realizar una actividad en un entorno protegido.
b) Estar en edad laboral y tener una discapacidad del 35%
c) Estar motivado para diferentes actividades y tener la edad permitida para poder
trabajar.
3. La Habilitación para la Vida Diaria comprende las siguientes actividades tendentes a

conseguir la normalización en las actividades de la vida diaria:
a) Hábitos personales: autonomía personal, aseo, vestido, alimentación, salud, evitar
peligros, etc.
b) Hábitos personales, hábitos sociales, hábitos domésticos y actividades deportivas y
de ocio y tiempo libre.
c) Hábitos personales, hábitos domésticos y actividades deportivas y de ocio y tiempo
libre.
4. Los CEE son:

a) Centros cuyo objetivo principal es el de realizar un trabajo productivo, participando
regularmente en las actividades de mercado y teniendo como finalidad asegurar un
empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que
requieren sus trabajadores minusválidos.
b) Centros en los que participan jóvenes discapacitados y realizan un trabajo.
c) Centros en los que personas que tienen reconocida una minusvalía realizan un
trabajo productivo, participando regularmente en las actividades de mercado y
teniendo como finalidad asegurar un empleo remunerado y la prestación de
servicios de ajuste personal y social que requieren sus trabajadores minusválidos.
5. La permanencia en estos centros:

a) No puede superar los seis años.
b) No tiene límites.
c) No puede superar los seis años, aunque en las personas con discapacidad
intelectual severa y moderada su contrato no tiene límites.
93
6.Uno de los objetivos de los Enclaves Laborales es:

a) Favorecer el tránsito desde el empleo en los CEE al empleo en empresas del
mercado ordinario de trabajo de las personas con discapacidad.
b) Permitir a los trabajadores con discapacidad de un centro especial de empleo
desarrollar su actividad laboral en una empresa del mercado ordinario de trabajo,
facilitando de esta manera sus posibilidades de acceso al mercado ordinario de
trabajo.
7. La empresa colaboradora podrá contratar a trabajadores del enclave:

a) En cualquier momento, preferentemente con carácter indefinido, aunque se
podrán concertar otros tipos de contratos.
b) Sólo durante los dos primeros seis meses
c) En cualquier momento, preferentemente con carácter indefinido, aunque se
podrán concertar otros tipos de contratos. No pudiendo exigir la empresa un
período de prueba al trabajador, salvo que éste vaya a realizar funciones
completamente distintas de las que realizaba en el enclave.
8. El Empleo con Apoyo:

a) Es el apoyo al empleo integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas
para personas con discapacidad que tradicionalmente no han tenido posibilidad de
acceso al mercado laboral.
b) Es el apoyo que reciben los trabajadores discapacitados en un centro especial de
empleo.
c) Es el apoyo que reciben todos los trabajadores con o sin discapacidad en su puesto
de trabajo.
9. Las empresas públicas y privadas que tienen un número de 50 o más trabajadores

tienen la obligación de:
a) Emplear al menos un 2% de trabajadores con discapacidad, sólo si la empresa tiene
100 trabajadores.
b) Emplear al menos un 2% de trabajadores con discapacidad.
c) Emplear al menos un 3% de trabajadores con discapacidad.
10. Si el contrato de una persona con discapacidad se celebra a tiempo completo, la

empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:
a) Por ser hombre menor de 45 años sin discapacidad severa 5.350 €
b) Por ser mujer mayor de 45 años sin discapacidad severa 6.300 €
c) Por ser mujer mayor de 45 años con discapacidad severa 6.300 €
94
Tema 3. RECURSOS FORMATIVOS PARA

PERSONAS CON DISCAPACIDAD
En educación se habla, no tanto de alumnado con discapacidad, como de alumnado con
necesidades educativas especiales (ACNEE), las cuales pueden derivarse de varias causas:
unas tienen su origen en situaciones de discapacidad sensorial, física , psíquica o
múltiple; trastornos generalizados de desarrollo (autismo); otras tiene su origen en
trastornos graves de la personalidad o de la conducta.
Decir que un alumno presenta necesidades educativas especiales es una forma de decir
que, para el logro de los fines de la educación no son suficientes las actuaciones habituales
que el profesorado desarrolla con la mayoría del alumnado del grupo y que, por ello tiene
que revisar su actuación educativa, contar con el asesoramiento y colaboración necesaria
y, en general, disponer de los recursos y apoyos adecuados para dar una respuesta
adaptada a las necesidades del alumnado.
Todos los centros, ordinarios o de educación especial, forman parte de un único sistema
educativo, y la diferencia fundamental entre unos centros y otros radica en la provisión de
recursos, formando un continuo de menor a mayor cantidad de recursos, o de menor a
mayor especialización, con el fin de dar respuesta a las diversas necesidades del alumnado.
Criterios generales de escolarización para alumnado con necesidades educativas especiales
Es necesario tener en cuenta los siguientes criterios:
 hacer efectivo el derecho a la escolarización en un centro educativo
 comenzar tan pronto la atención educativa como los servicios sanitarios o sociales
adviertan circunstancias que aconsejen tal atención, cualquiera que sea su edad, o
se detecte riesgos de aparición de discapacidad
 siempre que sea posible la escolarización se realizará en centros ordinarios a los que
se dotará con medios y ayudas técnicas
 todos los centros ordinarios sostenidos con fondos públicos se consideran centros
de integración educativa
 la escolarización del alumnado se revisa perceptivamente al final de cada etapa. No
obstante, la dirección del centro, previa conformidad de la familia puede solicitar la
revisión cuando determinadas circunstancias así lo aconsejen.
 los/as tutores/as legales serán informados y tenidos en cuenta durante todo el
proceso educativo
 los/as tutores/as legales podrán elegir el centro escolar para matricular a sus hijos
con necesidades educativas especiales, entre aquellos que cuenten con los recursos
personales y materiales adecuados para garantizarles una atención educativa de
calidad, de acuerdo con el dictamen de escolarización correspondiente, posterior a
la evaluación psicopedagógica del alumno/a en el marco de los criterios generales
establecidos para la admisión del estos.
95
Los objetivos son:

 En las primeras etapas educativas, posibilitar la atención educativa temprana, para
apoyar y estimular el proceso de desarrollo de este alumnado. En la etapa de
educación secundaria obligatoria de 12 a 16 años el alumno/a que presenta
necesidades educativas especiales en un centro ordinario, podrá prolongar su
estancia un año más en cada etapa, siempre que ello favorezca la obtención del
título de graduado en educación secundaria obligatoria.
 En la etapa posterior a la enseñanza obligatoria el objetivo es proporcionar la
atención educativa más acorde con las características personales del alumnado con
la finalidad de facilitar la inserción a la vida adulta y laboral mediante la
continuidad de sus estudios en programas de transición a la vida adulta,
programas de cualificación profesional inicial, en las diferentes opciones de
formación profesional, o en las diferentes modalidades de bachillerato.
3.1 FORMACIÓN PROFESIONAL Y EMPLEO

Asistimos a tiempos de cambios profundos que sumados a la situación de crisis económica
configuran un escenario social y económico muy inestable.
Es difícil prever como puede resultar el escenario de la actividad económica dentro de unos
años: ¿Cuáles serán las necesidades concretas de las empresas? ¿Cuáles serán los aportes
de valor de las personas? ¿Qué relaciones laborales tendremos? ¿Cuáles serán los
elementos con mayor valor añadido? ¿Qué marcará la diferencia competitiva? ...
En algunos casos podemos apuntar previsiones más o menos justificadas en función de lo
que estamos viviendo: que el impacto de la tecnología será cada vez mayor y producirá
cambios constantes, o que el talento de las personas será el elemento diferencial en la
actividad económica y determinante a la hora de mantenerse en el mercado de trabajo.
En el mercado laboral español la relación entre el nivel formativo y las posibilidades de
conseguir o mantener un empleo son una evidencia. A mayor nivel formativo menor tasa
de desempleo.
Los últimos datos evidencian que las personas con formación profesional o titulación
universitaria padecen un 19% de desempleo frente al 53% que sufren las personas que
tienen la ESO o baja cualificación; y se pierden más empleos de este grupo frente a los
empleos que se han perdido entre quienes tienen una formación profesional o un nivel
superior.
Actualmente las garantías de encontrar empleo y el mantenimiento del mismo dependen
directamente de la inversión de tiempo y esfuerzo por parte de la persona desempleada u
ocupada en la formación.
La Formación Profesional es un conjunto de acciones que tiene como objeto impulsar y
extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación
que responda a sus necesidades, favoreciendo el aprendizaje permanente en un mercado
de trabajo basado en el conocimiento.
96
Este nuevo subsistema integra tanto la Formación Profesional Ocupacional como la

Formación Continua, contribuyendo a la mejora de la competitividad y de la productividad
de las empresas, a la vez que mejora la empleabilidad de los trabajadores, especialmente
de aquellos colectivos que tienen mayores dificultades de acceso al mercado laboral.
3.2 FORMACIÓN PROFESIONAL REGLADA. CARACTERÍSTICAS

La Formación Profesional es un ciclo educativo que comprende en la actualidad 142 títulos
oficiales, los cuales ofrecen tanto formación profesional básica como específica de grado
medio y superior. La finalidad y objetivo de esta opción formativa es la preparación de los
alumnos para una buena integración en el mundo laboral. La duración de este ciclo
formativo varía entre 1.300 y las 2.000 horas. El 25% de estas horas se realizarán bajo la
modalidad de prácticas en empresas.
Los centros tomarán las medidas oportunas y necesarias para que las personas con
discapacidad puedan llevar a cabo esta opción formativa con los medios o recursos que
precisen. Las Administraciones educativas serán las responsables de establecer el
porcentaje de plazas reservadas para el alumnado con discapacidad, y este no podrá ser
inferior al 5% de las plazas ofertadas.
3.3 FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO. CARACTERÍSTICAS
Objeto
Tiene por objeto regular las distintas iniciativas de formación que configuran el subsistema
de formación profesional para el empleo, así como su estructura organizativa y de
participación institucional.
Concepto
El subsistema de formación profesional para el empleo está integrado por el conjunto de
instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender entre las empresas y
los trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades.
Fines
 Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y
ocupados, mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal.
 Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prácticas adecuados a las
competencias profesionales requeridas en el mercado de trabajo y a las
necesidades de las empresas.
 Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen
dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.
 Reconocer la formación profesional como un derecho individual, otorgando a los
trabajadores un permiso retribuido con fines formativos y una cuenta de formación
asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.
97
 Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto
a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia
laboral, sean objeto de acreditación.
Trabajadores destinatarios de la formación y colectivos prioritarios.

Serán destinatarios de la Formación Profesional para el Empleo todos los trabajadores
ocupados y desempleados, en los términos siguientes:
 En la formación de demanda podrán participar los trabajadores asalariados que
prestan sus servicios en empresas o entidades públicas no incluidas en el ámbito
de aplicación de los acuerdos de formación en las Administraciones Públicas,
incluidos los trabajadores fijos discontinuos en los períodos de no ocupación, así
como los trabajadores que accedan a situación de desempleo cuando se
encuentren en período formativo, y los trabajadores acogidos a regulación de
empleo en sus períodos de suspensión de empleo por expediente autorizado.
 En la formación de oferta podrán participar los trabajadores ocupados y
desempleados en la proporción que las Administraciones competentes determinen.
Asimismo, podrán participar en la formación de oferta los cuidadores no
profesionales que atiendan a las personas en situación de dependencia.
 En la formación de alternancia con el empleo podrán participar los trabajadores
contratados para la formación y el aprendizaje y los trabajadores desempleados, en
los términos que establezca la normativa específica reguladora de los contratos
para la formación y el aprendizaje y de los programas públicos de empleo-
formación, respectivamente.
Podrán tener prioridad para participar en las acciones formativas, entre otros:
 Los desempleados pertenecientes a los siguientes colectivos: mujeres, jóvenes,
personas con discapacidad, afectados y víctimas del terrorismo y de la violencia de
género, desempleados de larga duración, mayores de 45 años y personas con riesgo
de exclusión social, de acuerdo con lo previsto en cada caso por las prioridades
establecidas en la política nacional de empleo, en los planes de ejecución de la
Estrategia Europea de Empleo y en los Programas Operativos del Fondo Social
Europeo.
 Los trabajadores ocupados pertenecientes a los siguientes colectivos: trabajadores
de pequeñas y medianas empresas, mujeres, afectados y víctimas del terrorismo y
de la violencia de género, mayores de 45 años, trabajadores con baja cualificación
y personas con discapacidad, de acuerdo con lo que establezcan, en su caso, los
Programas Operativos del Fondo Social Europeo y las Administraciones
competentes.
 Los cuidadores no profesionales que atiendan a las personas en situación de
dependencia.
Acciones formativas
Se entiende por acción formativa la dirigida a la adquisición y mejora de las competencias
y cualificaciones profesionales, pudiéndose estructurar en varios módulos formativos con
objetivos, contenidos y duración propios.
98
En todo caso la oferta formativa dirigida a la obtención de los certificados de

profesionalidad tendrá carácter modular con el fin de favorecer la acreditación parcial
acumulable de la formación recibida y posibilitar al trabajador que avance en su itinerario
de formación profesional cualquiera que sea su situación laboral en cada momento.
Cuando la formación no esté vinculada a la obtención de los certificados de
profesionalidad, cada acción o módulo formativo tendrá una duración adecuada a su
finalidad, en función del colectivo destinatario, la modalidad de impartición de la
formación, el número de alumnos y otros criterios objetivos, sin que pueda ser inferior a 6
horas lectivas. Cuando se trate de formación de carácter transversal en áreas que se
consideren prioritarias por la Administración laboral competente, la duración podrá ser
inferior a ese límite.
La participación de un trabajador en acciones formativas no podrá ser superior a 8 horas
diarias.
No tendrán la consideración de acciones formativas incluidas en el subsistema de
formación profesional para el empleo las actividades de índole informativa o divulgativa
cuyo objeto no sea el desarrollo de un proceso de formación, tales como jornadas, ferias,
simposium y congresos.
Impartición de la formación
La formación podrá impartirse de forma presencial, a distancia convencional, mediante
teleformación o mixta. Cuando la acción o módulo formativo incluya, en todo o en parte,
formación a distancia, ésta deberá realizarse con soportes didácticos que permitan un
proceso de aprendizaje sistematizado para el participante, que necesariamente será
complementado con asistencia tutorial.
La modalidad de impartición mediante teleformación se entenderá realizada cuando el
proceso de aprendizaje de las acciones formativas se desarrolle a través de tecnologías de
la información y comunicación telemáticas, posibilitando la interactividad de alumnos,
tutores y recursos situados en distinto lugar.
La formación impartida mediante la modalidad presencial se organizará en grupos de 25
participantes como máximo. En la formación impartida mediante la modalidad a distancia
convencional o de teleformación deberá haber, como mínimo, un tutor para cada 80
participantes.
Las Administraciones competentes podrán establecer, en sus respectivos ámbitos de
gestión, un número de participantes menor a los señalados en el párrafo anterior en
función de las características o del contenido de la formación, o bien de los colectivos a los
que ésta se dirige.
La formación, tanto teórica como práctica, deberá realizarse en aulas, talleres o
instalaciones apropiadas, de acuerdo con lo que establezca el correspondiente programa.
99
ACTIVIDAD: Revisión en la página web www. sepe.es de la Formación Profesional para

el Empleo y Certificados de Profesionalidad.
 El porcentaje de plazas reservadas para el alumnado con discapacidad en la
formación profesional reglada no podrá ser inferior al 3% de las plazas ofertadas.
 Uno de los fines de la formación profesional para el empleo es favorecer la
formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados,
mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal.
 En la formación de oferta podrán participar los cuidadores no profesionales que
atiendan a las personas en situación de dependencia.
 Se entiende por acción formativa la dirigida a la adquisición y mejora de las
competencias y cualificaciones profesionales, incluidas las acciones de índole
informativa o divulgativa.
Certificados de profesionalidad
La oferta de formación profesional para el empleo vinculada al Catálogo Nacional de
Cualificaciones profesionales estará constituida por la formación dirigida a la obtención de
certificados de profesionalidad.
Los certificados de profesionalidad acreditan con carácter oficial las competencias
profesionales que capacitan para el desarrollo de una actividad laboral con significación en
el empleo.
Tales competencias estarán referidas a las unidades de competencia de las cualificaciones
profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Cada certificado de
profesionalidad acreditará una cualificación profesional del Catálogo Nacional de
Cualificaciones profesionales. Con carácter excepcional, y cuando el perfil profesional así lo
requiera, el certificado de profesionalidad podrá recoger menos unidades de las definidas
en la calificación profesional de referencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales. En todo caso, la unidad de competencia constituye la unidad mínima
acreditable para obtener un certificado de profesionalidad.
Los certificados, se obtienen, por una parte, tras superar todos los módulos formativos que
integran el certificado de profesionalidad y, por otra, mediante los procedimientos para la
evaluación y acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la
experiencia laboral o de vías no formales de formación.
El Real Decreto 189/2013, de 15 de marzo, tiene por objeto introducir las modificaciones
de la regulación de los certificados de profesionalidad en relación con el nuevo contrato
para la formación y el aprendizaje, con la formación profesional dual, así como en relación
con su oferta e implantación y con aquellos aspectos que dan garantía de calidad al sistema.
También normaliza los requerimientos para la acreditación de centros con oferta de
teleformación, así como de sus tutores-formadores, amplía la participación en la oferta
formativa a los centros de iniciativa privada y a las empresas y establece medidas para
favorecer la gestión eficaz de esta oferta y para mejorar el seguimiento de la calidad en el
desarrollo de la actividad formativa.
100
Acreditación de la formación
Cuando la formación vaya dirigida a la obtención de certificados de profesionalidad, en su
desarrollo se respetarán los contenidos de los módulos formativos y los requisitos que se
determinen en los reales decretos que regulen dichos certificados. Esta formación se
acreditará mediante la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad o de
sus acreditaciones parciales acumulables.
El certificado de profesionalidad se expedirá cuando se hayan superado los módulos
formativos correspondientes a la totalidad de las unidades de competencias en que se
estructure. Las acreditaciones parciales acumulables se expedirán cuando se hayan
superado los módulos formativos correspondientes a una o algunas de dichas unidades de
competencia.
Cuando la formación no esté vinculada a la oferta formativa de los certificados de
profesionalidad deberá entregarse a cada participante que haya finalizado la acción
formativa un certificado de asistencia a la misma y a cada participante que haya superado
la formación con evaluación positiva un diploma acreditativo.
Las competencias adquiridas a través de esta formación podrán ser reconocidas, al igual
que las adquiridas a través de la experiencia laboral, mediante las acreditaciones totales o
parciales de los certificados de profesionalidad, de conformidad con la normativa que
regula el procedimiento y los requisitos para la evaluación y acreditación de las
competencias adquiridas a través de la experiencia laboral y de aprendizajes no formales,
dictada en desarrollo del artículo 8 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional. (Real Decreto 1224/2009).
La expedición de los certificados de profesionalidad y de las acreditaciones parciales se
realizará por el Servicio Público de Empleo Estatal y los órganos competentes de las
Comunidades Autónomas en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
Dichas Administraciones deberán llevar un registro nominal y por especialidades de los
certificados de profesionalidad y de las acreditaciones parciales acumulables expedidas.
A los efectos de garantizar la transparencia del mercado de trabajo y facilitar la libre
circulación de trabajadores, existirá un registro general en el Sistema Nacional de Empleo,
coordinado por el Servicio Público de Empleo Estatal e instrumentado a través del Sistema
de Información de los Servicios Públicos de Empleo, al que deberán comunicarse las
inscripciones efectuadas en los registros a que se refiere el párrafo anterior.
La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con
el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación
asociada al número de afiliación de la Seguridad Social.
Centros y entidades de formación

Podrán impartir formación profesional para el empleo:
 Las Administraciones Públicas competentes en materia de formación profesional
para el empleo, a través de sus centros propios o mediante convenios con entidades
o empresas públicas que puedan impartir la formación. Tienen la consideración de
centros propios:
o Los Centros de Referencia Nacional, especializados por sectores productivos.
o Los Centros Integrados de Formación Profesional de titularidad pública.
101
o Los demás centros de la Administración Pública que cuenten con instalaciones

y equipamientos adecuados para impartir formación profesional para el
empleo.
 Las Organizaciones empresariales y sindicales, y otras entidades beneficiarias de los
planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados, por sí
mismas o a través de los centros y entidades contemplados en los programas
formativos de las citadas organizaciones o entidades. Cuando se trate de centros o
entidades de formación deberán estar acreditados o inscritos, según los casos.
 Las empresas que desarrollen acciones formativas para sus trabajadores o para
desempleados con compromiso de contratación, que podrán hacerlo con sus
propios medios, siempre que cuenten con equipos e instalaciones adecuados o a
través de contrataciones externas.
 Los Centros Integrados de Formación profesional de titularidad privada y los centros
o entidades de formación, públicos o privados, acreditados por las Administraciones
competentes para impartir formación dirigida a la obtención de certificados de
profesionalidad.
 Los centros o entidades de formación que impartan formación no dirigida a la
obtención de certificados de profesionalidad, siempre que se hallen inscritos en el
Registro que establezca la Administración competente.
El Registro Estatal de Centros y Entidades de formación estará constituido con los centros
incluidos en el Censo Nacional de Centros Colaboradores del Servicio Público de Empleo
Estatal, así como con los centros propios de las Administraciones Públicas competentes.
Todos los centros o entidades de formación que impartan acciones formativas de los planes
dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados y no estén inscritos en el Registro
Estatal de Centros y Entidades de formación, deberán solicitar su inclusión en el mismo.
Los centros acreditados para la impartición de certificados de profesionalidad, que se
incluirán en el mencionado Registro, deben cumplir con los requisitos establecidos en la
normativa reguladora de los citados certificados.
Las Comunidades Autónomas podrán crear un Registro donde se inscribirán los centros y
entidades que impartan formación profesional para el empleo en sus respectivos
territorios.
Los centros y entidades de formación deberán someterse a los controles y auditorías de
calidad que establezcan las Administraciones competentes.
Financiación de la formación
El subsistema de formación profesional para el empleo se financiará, de conformidad con
lo establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, con los fondos provenientes
de la cuota de formación profesional que aportan las empresas y los trabajadores, con las
ayudas procedentes del Fondo Social Europeo y con las aportaciones específicas
establecidas en el presupuesto del Servicio Público de empleo Estatal.
 Asimismo, las Comunidades Autónomas podrán, en el ejercicio de su competencia,
destinar fondos propios para financiar la gestión de las iniciativas de formación,
mediante las fórmulas de financiación que aquéllas determinen en el desarrollo de
su facultad de autoorganización.
102
 Anualmente el Ministerio de Empleo y Seguridad Social determinará la propuesta

de distribución del presupuesto destinado a financiar el subsistema de formación
profesional para el empleo.
 La citada propuesta de distribución se someterá a informe del órgano de
participación del Sistema Nacional de Empleo.
 La parte de los fondos de formación profesional para el empleo fijada en la Ley de
Presupuestos Generales del Estado para la financiación de las subvenciones
gestionadas por el Servicio Público de Empleo Estatal se aplicará a los supuestos de
planes o acciones formativas que trasciendan el ámbito de una Comunidad
Autónoma y requieran de una acción coordinada y homogénea, que tengan por
objeto la impartición de acciones formativas relacionadas con el ejercicio de
competencias exclusivas del Estado o que se dirijan a trabajadores inmigrantes en
sus países de origen.
Iniciativas de Formación Profesional para el Empleo:
Imagen: Esquema sobre Iniciativas de Formación Profesional para el Empleo.
 Formación de demanda
 Acciones formativas de la empresa
 Permisos Individuales de formación
 Formación de oferta
 Prácticas profesionales no laborales
 Formación la alternancia con el empleo
 Programas específicos de inserción laboral
 Apoyo, acompañamiento y acciones complementarias a la formación
103
Formación de demanda
La formación de demanda responde a las necesidades específicas de formación de las
empresas y trabajadores, y está integrada por las acciones formativas de las empresas y
los permisos individuales de formación.
Corresponde a las empresas la planificación y gestión de la formación de sus trabajadores,

a los trabajadores la iniciativa en la solicitud de los citados permisos, y a la representación
legal de los trabajadores el ejercicio de los derechos de participación e información.
Las empresas dispondrán de un crédito para la formación de sus trabajadores cuyo importe
resultará de aplicar a la cuantía ingresada por cada empresa el año anterior, en concepto
de cuota de formación profesional, el porcentaje que anualmente se establezca en la Ley
de Presupuestos Generales del Estado. Este crédito se hará efectivo mediante
bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social que ingresan las empresas.
Acciones formativas de la empresa

La formación impartida a través de las acciones formativas de las empresas deberá
guardar relación con la actividad empresarial y podrá ser general o específica.
La formación general es la que incluye una enseñanza que no es única o principalmente

aplicable en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria,
sino que proporciona cualificaciones en su mayor parte transferibles a otras empresas o a
otros ámbitos laborales.
La formación específica es la que incluye una enseñanza teórica y/o práctica aplicable
directamente en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa
beneficiaria y que ofrece cualificaciones que no son transferibles, o sólo de forma muy
restringida, a otras empresas o a otros ámbitos laborales.
Permisos individuales de formación

El permiso individual de formación es el que la empresa autoriza a un trabajador para la
realización de una acción formativa que esté reconocida mediante una acreditación
oficial, incluida la correspondiente a los títulos y certificados de profesionalidad que
constituyen la oferta formativa del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales,
con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal.
La denegación de la autorización del permiso por parte de la empresa deberá estar

motivada por razones organizativas o de producción, comunicándolo al trabajador.
Los trabajadores con más de un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso
retribuido de 20 horas anuales de formación. El contenido de la actividad formativa debe
de estar vinculado al puesto de trabajo.
104
También tendrán derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la

asistencia a cursos de formación profesional, a la concesión de los permisos oportunos de
formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo y a la
formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de
trabajo.
Formación de oferta
Las administraciones laborales competentes adoptarán las medidas necesarias para que la
oferta de formación profesional para el empleo sea amplia, permanente y accesible.
Con el fin de incentivar y facilitar la participación y el acceso de los trabajadores a la oferta
formativa dirigida a la obtención de los certificados de profesionalidad, se establecerá una
oferta de formación modular que favorezca la acreditación parcial acumulable de la
formación recibida, reduzca los riesgos de abandonos y posibilite que el trabajador avance
en su itinerario de formación profesional cualquiera que sea la situación laboral en que se
encuentre.
Asimismo, las administraciones competentes desarrollarán una oferta formativa que cubra
los ámbitos ocupacionales que aún no dispongan de certificado de profesionalidad, así
como las necesidades específicas de formación y cualificación de los trabajadores.

Una empresa dedicada a la realización de piezas de automóviles necesita formar a un
grupo de trabajadores para que éstos sepan cómo llevar a cabo las tareas de recepción,
elaboración de pedidos y cargas de dichas piezas. El trabajo en la empresa se desarrolla
en turnos de mañana y tarde.
 ¿Cuál crees que es el tipo de formación más adecuada o posible que debe
desarrollar la empresa?
 ¿Qué permisos debe conceder a sus trabajadores?
Planificación de la oferta formativa

De conformidad con los reales decretos sobre traspaso de funciones y servicios en materia
de gestión de la formación profesional ocupacional a las Comunidades Autónomas, el
Ministerio de Empleo y Seguridad Social realizará una planificación plurianual en la que se
determinarán las prioridades, objetivos generales y recomendaciones a tener en cuenta en
la oferta formativa del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo.
La citada planificación se realizará considerando las propuestas formuladas por las
Comunidades Autónomas y las Organizaciones Empresariales y Sindicales.
Programación y gestión de la oferta formativa

La programación y gestión en el ámbito estatal incluye:
 Planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados,
financiados mediante subvenciones públicas, previa convocatoria del Servicio
Público de Empleo Estatal.
105
 Programas específicos que establezca el Servicio Público de Empleo Estatal para la

formación de personas con necesidades formativas especiales o que tengan
dificultades para su inserción o recualificación profesional, financiados mediante
subvenciones públicas, previa convocatoria del Servicio Público de Empleo Estatal.
 Formación profesional para el empleo de las personas en situación de privación de
libertad y de los militares de tropa y marinería que mantienen una relación laboral
de carácter temporal con las Fuerzas Armadas.
 Acciones formativas que incluyan compromisos de contratación dirigidos
prioritariamente a desempleados y a trabajadores inmigrantes en sus países de
origen.
La programación y gestión en el ámbito autonómico incluye, además de la oferta formativa
desarrollada por la propia Administración, la oferta de formación profesional para el
empleo en el ámbito autonómico y se compone de:
 Planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados financiados
mediante subvenciones públicas, previa convocatoria del órgano competente de la
respectiva Comunidad Autónoma.
 Acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados.
 Programas específicos que establezcan las Comunidades Autónomas para la
formación de personas con necesidades formativas especiales o que tengan
dificultades para su inserción o recualificación profesional previa convocatoria del
órgano competente de la respectiva Comunidad Autónoma.
 Programación de acciones formativas que incluyan compromisos de contratación
dirigidos prioritariamente a desempleados.
Prácticas profesionales no laborales

De acuerdo con el artículo 24 de la orden TAS/718/2008, las Administraciones públicas
competentes promoverán las prácticas profesionales no laborales en las empresas de los
trabajadores desempleados teniendo en cuenta su adecuación al territorio donde se
realicen y al mercado de trabajo correspondiente al mismo. Antes del comienzo de las
prácticas se pondrán en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores en
las empresas los acuerdos o convenios que se suscriban al efecto, así como una relación de
los participantes en aquéllas.
Las prácticas podrán tener lugar, bien simultáneamente a la realización de la acción
formativa o una vez finalizada cuando se haya superado la misma con una evaluación
positiva.
Las Administraciones públicas competentes en materia de formación profesional para el
empleo promoverán la realización de prácticas en empresas como parte de itinerarios
integrados de formación para la inserción laboral.
Las Administraciones públicas competentes podrán destinar hasta un máximo de 6 euros
por alumno y hora de prácticas para compensar la realización de las mismas en los términos
y condiciones que aquéllas determinen. La justificación de la realización de las prácticas se
realizará ante la Administración competente según los términos del convenio o acuerdo
suscrito al efecto.
106
Los trabajadores tendrán cubierto el riesgo de accidente derivado de la asistencia a las

prácticas en empresas y podrán tener derecho a las becas y/o ayudas previstas para la
asistencia a acciones formativas.
En el supuesto de prácticas en empresas que se realicen como consecuencia del desarrollo
de programas internacionales, se estará a lo dispuesto en los acuerdos o convenios
suscritos con organismos de la Unión Europea o internacionales. La formación que se
desarrolle mediante las prácticas profesionales en empresas a que se refiere este apartado
habrá de seguirse conforme a un programa formativo de actividades y de evaluación de las
mismas fijado con la empresa. Dicho programa incluirá criterios de evaluación, observables
y medibles de las citadas prácticas.
Formación en alternancia con el empleo
La formación en alternancia es aquella que Nene por objeto contribuir a la adquisición
de las competencias profesionales de la ocupación mediante un proceso mixto, de
empleo y formación, que permite al trabajador compatibilizar el aprendizaje formal con
la práctica profesional en el puesto de trabajo.
Esta formación incluye las acciones formativas de los contratos para la formación y el
aprendizaje, en desarrollo de lo previsto en el artículo 11.2 del Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, y
los programas públicos de empleo-formación realizados por las Administraciones Públicas.
Se desarrollará a través de la formación de los contratos para la formación y el aprendizaje
y de programas públicos de empleo-formación.
Programas específicos de inserción laboral

Estos programas podrán ser convocados por el Servicio Público de Empleo Estatal o por las
Comunidades Autónomas en sus respectivos ámbitos de gestión, dirigiéndose a personas
con necesidades formativas especiales o con dificultades para su inserción o recualificación
profesional.
Podrán ser beneficiarios de las subvenciones públicas destinadas a financiar la ejecución
de estos programas específicos los que se determinen en cada uno de ellos, impulsándose,
en todo caso, la participación de las entidades señaladas en el artículo 3.4 de la Orden
TAS/718/2008, de 7 de marzo.
Apoyo, acompañamiento y acciones complementarias a la formación Estas acciones irán
enfocadas fundamentalmente hacia:
• La investigación e innovación: el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de
acuerdo con las Organizaciones Empresariales y Sindicales, realizará una
planificación plurianual de las acciones de investigación e innovación que sean de
interés para la mejora de la formación profesional para el empleo, a nivel sectorial
o intersectorial, o para la difusión del conjunto del subsistema de formación
profesional para el empleo.
107
• La información y orientación profesional: El Gobierno desarrollará un sistema

integrado de información y orientación profesional que asegure el asesoramiento a
los trabajadores desempleados y ocupados, en relación con las oportunidades de
formación y empleo y con las posibilidades de reconocimiento y acreditación de su
cualificación. Este sistema estará al servicio de la definición y ejecución de
itinerarios profesionales individuales para la mejora del empleo de los trabajadores,
así como del desarrollo del espíritu emprendedor y de apoyo a iniciativas
empresariales y de autoempleo.
Evaluación de la calidad de las acciones formativas para el empleo

 En el marco del Sistema Nacional de Empleo, el Servicio Público de Empleo Estatal
y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas evaluarán el impacto
de la formación realizada en el acceso y mantenimiento del empleo, y en la mejora
de la competitividad de las empresas, la eficacia del sistema en cuanto al alcance
de la formación y la adecuación de las acciones a las necesidades del mercado
laboral y de las empresas, así como la eficiencia de los recursos económicos y
medios empleados.
 El Servicio Público de Empleo Estatal, con los órganos o entidades correspondientes
de las Comunidades Autónomas, elaborará anualmente un plan de evaluación de la
calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del subsistema de formación
profesional para el empleo, que pueda servir para introducir mejoras en su
funcionamiento.
 En la evaluación de la calidad de las acciones formativas participarán los propios
alumnos en función de los estándares establecidos por las Administraciones
públicas competentes, de lo que quedará constancia en la documentación
correspondiente a cada grupo impartido.
 Para la evaluación de la calidad de las acciones formativas para el empleo se
utilizarán los cuestionarios publicados por el Servicio Público de Empleo Estatal.
 La cumplimentación de estos cuestionarios corresponde a los alumnos y se realizará
a la finalización de las acciones formativas.
3.4 ESCUELAS TALLER Y CASAS DE OFICIO

¿Qué son?
Las Escuelas Taller y las Casas de Oficios constituyen un programa público de empleo-
formación que tiene como finalidad la inserción de desempleados jóvenes menores de
veinticinco años, a través de su cualificación en alternancia con la práctica profesional,
en ocupaciones relacionadas con la recuperación o promoción del patrimonio artístico,
histórico, cultural o natural, así como con la rehabilitación de entornos urbanos o del
medio ambiente, la mejora de las condiciones de vida de las ciudades, así como cualquier
otra actividad de utilidad pública o de interés general y social que permita la inserción a
través de la profesionalización y experiencia de los participantes.
108
¿Quiénes pueden promoverlas?

 Órganos, organismos autónomos y otros entes públicos de la Administración
General del Estado y de las Comunidades Autónomas.
 Entidades Locales, sus organismos autónomos y entidades con competencias en
materia de promoción de empleo, dependientes o asimiladas a las mismas, cuya
titularidad corresponda íntegramente a dichas entidades locales.
 Consorcios.
 Asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro.
El Programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios podrá ser desarrollado en el
extranjero, en el ámbito de la colaboración internacional y en los términos
acordados entre el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Ministerio de
Asuntos Exteriores y de Cooperación.
Escuelas Taller
Las Escuelas Taller son proyectos de carácter temporal en los que el aprendizaje y la
cualificación se alternan con un trabajo productivo en actividades relacionadas con la
recuperación o promoción del patrimonio artístico, histórico, cultural o natural; con la
rehabilitación de entornos urbanos o del medio ambiente ; la recuperación o creación
de infraestructuras públicas, así como con cualquier otra actividad de utilidad pública o
social que permita l inserción a través de la profesionalización adquisición de experiencia
de los participantes .
Etapas
Los proyectos constarán de dos etapas:
 Durante la primera etapa, los alumnos recibirán formación profesional ocupacional.
 Durante la segunda etapa del proyecto, los alumnos trabajadores complementarán
su formación en alternancia con el trabajo y la práctica profesional. En esta etapa
los alumnos trabajadores serán contratados por las entidades promotoras en la
modalidad del contrato para la formación y el aprendizaje.
Ayudas
 Durante la primera etapa (formativa) los alumnos que participen en estos proyectos
tendrán derecho a una beca. La percepción de la beca será incompatible con la
realización de trabajos por cuenta propia o ajena.
 Durante la segunda etapa (formación en alternancia con la práctica profesional) los
alumnos trabajadores percibirán las retribuciones salariales que les correspondan
de conformidad con lo previsto en la normativa vigente, que habitualmente será el
75% del Salario Mínimo Interprofesional establecido.
Duración
 La duración de ambas etapas no será inferior a un año ni superior a dos, dividida en
fases de seis meses.
 Cuando transcurra el plazo de duración previsto en la correspondiente resolución
aprobatoria, se entenderá finalizado el proyecto de Escuela Taller.
109

El ayuntamiento de una localidad planifica desarrollar una Escuela Taller dedicada a la
jardinería.
Los candidatos seleccionados no tienen finalizada la educación secundaria obligatoria,
no poseen conocimientos previos sobre jardinería y sus edades varían entre los 17 y 25
años.
 ¿En cuántas etapas se desarrollará el proyecto de Escuela Taller?
 ¿Recibirán en alguna de esas etapas los alumnos algún tipo de salario?
Casas de Oficios
Las Casas de Oficios son proyectos de carácter temporal en los que el aprendizaje y la
cualificación se alternan con un trabajo productivo en actividades relacionadas con el
mantenimiento y cuidado de entornos urbanos, rurales o del medio ambiente, con la
mejora de las condiciones de vida de pueblos y ciudades a través de la prestación de
servicios sociales y comunitarios, así como con cualquier otra actividad de utilidad
pública o social que permita la inserción a través de la profesionalización y adquisición
de experiencia de los participantes.
Etapas
Los proyectos constarán de dos etapas:
 Durante la primera etapa, los alumnos recibirán formación profesional ocupacional.
 Durante la segunda etapa del proyecto, los alumnos trabajadores complementarán
su formación en alternancia con el trabajo y la práctica profesional. En esta etapa
los alumnos trabajadores serán contratados por las entidades promotoras en la
modalidad de contrato para la formación y el aprendizaje.
Ayudas
 Durante la primera etapa (formativa) los alumnos que participen en estos proyectos
tendrán derecho a una beca. La percepción de la beca será incompatible con la
realización de trabajos por cuenta propia o ajena.
 Durante la segunda etapa (formación en alternancia con la práctica profesional) los
alumnos trabajadores percibirán las retribuciones salariales que les correspondan
de conformidad con la normativa vigente, que habitualmente será el 75% del Salario
Mínimo Interprofesional establecido.
Duración
 La duración de cada etapa será de seis meses.
 Cuando transcurra el plazo de duración prevista en la correspondiente resolución
aprobatoria, se entenderá finalizado el proyecto.
Aspectos comunes del programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios Selección de los
alumnos trabajadores, director, docentes y personal de apoyo:
110
La selección de los alumnos trabajadores de las Escuelas Taller y Casas de Oficios, así como
la del director, docentes y personal de apoyo, será efectuada por un grupo de trabajo mixto
que se constituirá para tal fin entre la entidad promotora y la Dirección Provincial del
Servicio Público de Empleo Estatal, u órgano correspondiente de la Comunidad Autónoma,
procurando la mayor adaptabilidad de los seleccionados a las especialidades y a las
particulares circunstancias de dificultad de las mismas.
Para la selección del personal directivo, docente y de apoyo, el grupo mixto establecerá el
procedimiento de selección, utilizándose preferentemente oferta de empleo tramitada por
la Oficina de Empleo, o bien convocatoria pública, o ambas. También se podrán tener en
cuenta a personas incluidas previamente en fichero de expertos existentes en las
Direcciones Provinciales del Servicio Público de Empleo Estatal o Comunidades Autónomas.
La selección de los alumnos trabajadores, en todo caso, irá precedida de la tramitación de
oferta de actividad o de empleo por la correspondiente Oficina de Empleo. Los candidatos
deberán cumplir, como requisitos mínimos, los siguientes:
 Ser menor de 25 años.
 Ser desempleados no ocupados, registrados en los servicios públicos de empleo y
disponibles para el empleo.
 Cumplir los requisitos establecidos para formalizar un contrato para la formación y
el aprendizaje.
Además, teniendo en cuenta la adaptabilidad de los puestos a desempeñar se considerarán
los beneficiarios, los colectivos prioritarios y criterios de selección que se determine por el
Ministerio de Empleo y Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo Estatal, de
acuerdo con lo que establezcan las Directivas de Empleo Europeas, en el Marco de la
Estrategia Europea de Empleo.
Formación básica
 Para los alumnos trabajadores participantes en una Escuela Taller o Casa de Oficios
que no hayan alcanzado los objetivos de la educación secundaria obligatoria, se
organizarán programas específicos con el fin de proporcionarles una formación
básica y profesional que les permita incorporarse a la vida activa o proseguir sus
estudios en las distintas enseñanzas.
 Con el fin de permitir el acceso de los alumnos/trabajadores a las nuevas
tecnologías de la información y de la comunicación, en todos los proyectos se
impartirá un módulo de alfabetización informática, con una duración de al menos
treinta horas.
Orientación, información profesional, formación empresarial y asistencia técnica
A lo largo del proceso formativo, los alumnos trabajadores recibirán orientación,
asesoramiento, información profesional y formación empresarial, para lo cual las Escuelas
Taller y Casas de Oficios deberán contar con el personal y métodos adecuados.
Una vez finalizados los proyectos, las entidades promotoras prestarán asistencia técnica a
los trabajadores participantes, tanto para la búsqueda de empleo por cuenta ajena como
para el establecimiento por cuenta propia. Para ello actuarán a través de sus propias
Unidades u Organismos de orientación y asesoramiento, en colaboración con el Servicio
Público de Empleo Estatal o Comunidades Autónomas.
111
En caso de existir iniciativas emprendedoras de autoempleo, se podrá promover su

inclusión en viveros de empresas, centros de iniciativa empresarial o actuaciones similares.
A estos fines, las entidades promotoras podrán solicitar al Servicio Público de Empleo
Estatal y otras Administraciones Públicas las ayudas establecidas por los distintos
programas de apoyo a la creación de empleo.
Certificación de la formación
Al término de su participación el alumno trabajador recibirá un certificado expedido por la
entidad promotora en el que se hará constar:
 la duración en horas de su participación en el programa
 el nivel de formación teórico-práctica adquirida
 y los módulos formativos cursados.
La cualificación o competencia profesional adquirida será objeto de acreditación de
acuerdo con la normativa reguladora de los certificados de profesionalidad, en los términos
establecidos en la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional
y en su normativa de desarrollo, constituida por el Real Decreto 395/2007,de 23 de marzo,
por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo y el Real
Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que regulan los certificados de profesionalidad.
Tramitación de los expedientes

Las entidades que deseen promover una Escuela Taller o Casa de Oficios y solicitar la
correspondiente subvención, deberán presentar ante la Dirección General del Servicio
Público de Empleo Estatal, Dirección Provincial del Servicio Público de Empleo Estatal, o
Unidad u Organismo correspondiente de la Comunidad Autónoma que tengan transferidas
estas competencias, en función de a quién corresponda la resolución del expediente, la
siguiente documentación:
 Solicitud de aprobación del proyecto de Escuela Taller o Casa de Oficios, que en el
caso del Servicio Público de Empleo Estatal también podrá ser presentada a través
de su registro telemático.
 Memoria del proyecto.
 Documentación identificativa de la personalidad de los solicitantes y acreditativa de
poder suficiente y subsistente para actuar en nombre y representación de las
entidades promotoras.
 Certificación acreditativa de que el ente promotor se encuentra al corriente de sus
obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.
 Certificación que acredite la financiación de aquella parte del coste del proyecto
que no subvencione el Servicio Público de Empleo Estatal o la Comunidad
Autónoma.
 En el caso de asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro,
escritura pública de constitución, y Estatutos debidamente inscritos en el registro
correspondiente que acrediten su condición de entidades sin ánimo de lucro.
 Documentación acreditativa de la titularidad jurídica del objeto de actuación y de
su disponibilidad para la ejecución de la obra o servicio.
 Documentación acreditativa de que la entidad solicitante no se encuentra incursa
en las circunstancias a que se refieren los apartados 2 y 3 del artículo 13 de la Ley
38/2003, General de Subvenciones.
112
 Y aquellos otros documentos que se determine en las convocatorias

correspondientes.
Financiación
 La aportación económica del Servicio Público de Empleo Estatal o de la Comunidad
Autónoma, de tener transferidas estas competencias, se destinará a sufragar los
siguientes costes:
o Los de formación profesional ocupacional y educación complementaria durante
todas las etapas del proyecto. Las subvenciones compensarán los costes del
profesorado, director, personal de apoyo, medios didácticos, material escolar y
de consumo y otros gastos de funcionamiento que se considere justificados.
Además, durante la primera etapa formativa, se compensará del coste del
seguro de accidentes de los alumnos.
o Las becas de los alumnos durante la primera etapa de formación profesional,
previstas en la normativa reguladora del programa de Escuelas Taller y Casas de
Oficios.
o Los costes salariales derivados de los contratos que se suscriban con los alumnos
trabajadores, en las fases de alternancia. En los contratos para la formación y el
aprendizaje, el Servicio Público de Empleo Estatal o Comunidades Autónomas
con estas competencias subvencionará el 75% del Salario Mínimo
Interprofesional anualmente establecido. Asimismo, se subvencionarán la
totalidad de las cuotas a cargo del empleador correspondientes a contingencias
comunes y profesionales, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.
o Las entidades promotoras deberán aportar, directamente o mediante
aportaciones de otras entidades u organismos, la parte del coste del proyecto
que no subvencione el Servicio Público de Empleo Estatal o Comunidad
Autónoma.
 Los gastos subvencionados y becas de los alumnos podrán estar cofinanciados por
el Fondo Social Europeo.
113
3.5 TALLERES DE EMPLEO

¿Qué es?
Es un programa mixto que combina acciones de formación-empleo, dirigidas a
desempleados de 25 o más años, en actividades relacionadas con nuevos yacimientos de
empleo de interés general o; social, promovidos por entidades públicas o privadas sin
ánimo de lucro, facilitando así su posterior integración en el mercado de trabajo, tanto
en el empleo por cuenta ajena como mediante la creación de proyectos empresariales o
de economía social.
Objetivo
Que los trabajadores desempleados de 25 o más años participen en la realización de obras
o servicios de utilidad pública o interés social, con un trabajo efectivo y a la vez reciban una
formación profesional ocupacional relacionada con su trabajo, que procure su cualificación
profesional y favorezca su inserción laboral.
Entidades promotoras
Los proyectos de Talleres de Empleo podrán ser promovidos por entidades sin ánimo de
lucro, que deberán ser competentes para la ejecución de las correspondientes obras o
servicios y disponer de la capacidad técnica y de gestión suficientes:
 Órganos, organismos autónomos y otros entes públicos de la Administración del
Estado y de las Comunidades Autónomas.
 Entidades locales, sus organismos autónomos y entidades con competencias en
materia de promoción de empleo, dependientes o asimiladas a las mismas, cuya
titularidad corresponda íntegramente a dichas entidades locales.
 Consorcios.
 Asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro.

Beneficiarios
Serán beneficiarios del programa de Talleres de Empleo los desempleados de 25 o más
años que tengan especiales dificultades para insertarse en el mercado de trabajo o que se
determinen como colectivos preferentes de actuación en los Planes de ejecución de la
Estrategia Europea para el Empleo de cada año.
Formación
 Durante el desarrollo del Taller de Empleo los trabajadores participantes recibirán
formación profesional ocupacional adecuada a la ocupación a desempeñar, según
el plan formativo incluido en la memoria del proyecto, en alternancia con el trabajo
y la práctica profesional.
 Para los trabajadores participantes en Talleres de Empleo que no hayan alcanzado
los objetivos de la educación secundaria obligatoria, se organizarán programas
específicos con el fin de proporcionarles una formación básica y profesional que les
permita incorporarse a la vida activa o proseguir sus estudios en las distintas
enseñanzas.
114
 Al término de su participación en un Taller de Empleo, los trabajadores

participantes recibirán un certificado, expedido por la entidad promotora, en el que
constará la duración en horas de su participación en el programa, así como el nivel
de formación teórico-práctica adquirida y los módulos formativos cursados.
 La cualificación o competencia profesional adquirida será objeto de acreditación de
acuerdo con la normativa reguladora de los certificados de profesionalidad, en los
términos establecidos en la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional y en su normativa de desarrollo, constituida por el Real
Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo y el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que
regulan los certificados de profesionalidad.
 Con el fin de permitir el acceso de los alumnos trabajadores a las nuevas tecnologías
de la información y de la comunicación, en todos los proyectos se impartirá un
módulo de alfabetización informática, con una duración de, al menos, treinta horas.
Duración de los proyectos
La duración de los proyectos de Talleres de Empleo vendrá determinada en la
correspondiente resolución aprobatoria de cada proyecto, y estará comprendida entre un
mínimo de seis meses y un máximo de un año.
Orientación, información profesional, formación empresarial y asistencia técnica.

Los trabajadores participantes en Talleres de Empleo recibirán durante todo el proceso
formativo orientación, asesoramiento, información profesional y formación empresarial,
para lo cual los Talleres de Empleo deberán contar con el personal y métodos adecuados.
Una vez finalizados los Talleres de Empleo, las entidades promotoras prestarán asistencia
técnica a los trabajadores participantes, tanto para la búsqueda de empleo por cuenta
ajena, como para el establecimiento por cuenta propia.
Para ello actuarán, en su caso, a través de sus propias unidades u organismos de
orientación y asesoramiento, en colaboración con el Servicio Público de Empleo Estatal o
Comunidad Autónoma con estas competencias transferidas. En el caso de existir iniciativas
emprendedoras de autoempleo se podrá promover su inclusión en viveros de empresas o
actuaciones similares. A estos fines, las entidades promotoras podrán solicitar al Servicio
Público de Empleo Estatal y a otras Administraciones Públicas las ayudas establecidas para
los distintos programas de apoyo a la creación de empleo.
Contratación de los participantes

Desde el inicio del Taller de Empleo los trabajadores participantes serán contratados por la
entidad promotora, utilizándose la modalidad de contrato para la formación y el
aprendizaje.
La duración del contrato no podrá exceder de la fecha de finalización del Taller de Empleo.
Los alumnos trabajadores percibirán las retribuciones que les correspondan de
conformidad con la normativa vigente, habitualmente 1,5 veces el Salario Mínimo
Interprofesional establecido.
115
Selección de los alumnos participantes, director, docentes y personal de apoyo. La

selección de los alumnos trabajadores de los Talleres de Empleo, así como la del director,
docentes y personal de apoyo, será efectuada de la misma manera que en la Escuela Taller
y Casas de Oficio. Excepto en el requisito de la edad, que en este caso deben ser alumnos
de 25 o más años.
ACTIVIDAD 4: EJERCICIO PRÁCTICO

Establecer dos diferencias entre la Escuela Taller y el Taller de Empleo.
Financiación
 La aportación económica del Servicio Público de Empleo Estatal o Comunidad
Autónoma para cada Taller de Empleo se determinará en la resolución aprobatoria
de las subvenciones correspondientes, destinándose exclusivamente a sufragar los
siguientes costes:
o Los de formación profesional y educación básica durante todo el proyecto. Las
subvenciones compensarán los costes de profesorado, director, personal de
apoyo, medios didácticos, material escolar y de consumo y otros gastos de
funcionamiento que el Servicio Público de Empleo Estatal o Comunidad
Autónoma considere justificados.
o Para los costes salariales derivados de los contratos que se suscriban con los
trabajadores participantes en el Taller de Empleo, el Servicio Público de Empleo
Estatal o Comunidad Autónoma subvencionará 1,5 veces el Salario Mínimo
Interprofesional establecido, incluida la parte proporcional de dos pagas
extraordinarias, así como las correspondientes cuotas a la Seguridad Social por
todos los conceptos a cargo del empleador.
 Las entidades promotoras deberán aportar, directamente o mediante aportaciones
de otras entidades u organismos, la parte del coste del proyecto que no
subvencione el Servicio Público de Empleo Estatal o Comunidad Autónoma.
 Los gastos de formación y funcionamiento están cofinanciados por el Fondo Social
Europeo.
Tramitación de la solicitud y ayudas
Los entes que deseen promover un Taller de Empleo y solicitar la correspondiente
subvención, deberán presentar ante la Dirección General del Servicio Público de Empleo
Estatal, Dirección Provincial del Servicio Público de Empleo Estatal, o Unidad u Organismo
correspondiente de la Comunidad Autónoma que tengan transferidas estas competencias,
en función de quién corresponda la resolución del expediente, la misma documentación
que se ha descrito anteriormente en el caso de Escuelas Taller y Casas de Oficio.
Unidades de Promoción y Desarrollo

Las Unidades de Promoción y Desarrollo se configuran como módulos que colaboran en la
preparación, acompañamiento y evaluación de los proyectos de Escuelas Taller y Casas de
Oficios y de Talleres de Empleo, descubriendo las potencialidades de desarrollo y empleo
de su territorio y fomentando la inserción laboral de los participantes en dichos proyectos.
116
Estos proyectos podrán ser promovidos por órganos, organismos autónomos y otros entes
públicos de la Administración General del Estado y de las Comunidades Autónomas,
entidades locales, consorcios, asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de
lucro.
La duración de los proyectos no será superior a dos años, divididos en fases de seis meses.
Una vez transcurrido el plazo de duración previsto en la correspondiente resolución
aprobatoria, se entenderá finalizado el proyecto.
Tramitación de expedientes
Las entidades promotoras deberán presentar ante la Dirección Provincial del Servicio
Público de Empleo Estatal, o en la Unidad u Organismo correspondiente de la Comunidad
Autónoma que tenga transferidas estas competencias, la misma documentación descrita
anteriormente.
Financiación
La aportación económica se destinará a sufragar los costes salariales de los contratos que
se suscriban con director, técnicos y personal de apoyo, así como los gastos derivados del
funcionamiento de las Unidades de Promoción y Desarrollo. Los gastos subvencionados
están cofinanciados por el Fondo Social Europeo.
3.6 OTRAS MEDIDAS O RECURSO DE INSERCIÓN

PROGRAMAS Y CUALIFICACIÓN PROFESIONAL INICIAL (PCPI)
Un Programa de Cualificación Profesional Inicial es una vía para alumnos que no han
obtenido el título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria y que tiene como
objetivos:
 Ampliar las competencias básicas del alumnado para proseguir estudios de las
diferentes enseñanzas.
 Permitir al alumnado alcanzar las competencias profesionales propias de una
cualificación de nivel uno de la estructura actual del Catálogo Nacional de
Cualificaciones Profesionales.
 Dotar al alumnado de posibilidades reales para una inserción laboral satisfactoria.
¿A quién va dirigido?
 Alumnos/as menores de 21 años que cumplan al menos 16 años en el año natural
de comienzo del programa y que no hayan obtenido el título de Graduado en
Educación Secundaria Obligatoria. Excepcionalmente dicha edad podrá reducirse a
quince años para aquellos alumnos y alumnas que habiendo realizado segundo
curso de educación secundaria obligatoria no estén en condiciones de promocionar
a tercero y hayan repetido ya una vez en esta etapa.
 Alumnos/as menores de 22 años que cumplan al menos 16 años en el año natural
de comienzo del programa y estén diagnosticados como de necesidades educativas
especiales.
117
¿Cuál es su estructura?
Imagen: Gráfico que representa la Estructura del PCPI
Los Programas de Cualificación Profesional Inicial incluyen:

1. Módulos Obligatorios
a. Módulos específicos
- Módulos profesionales asociados a unidades de competencia de una
cualificación profesional de nivel uno.
- Módulo de Formación en Centros de Trabajo.
b. Módulos de formación general
- Módulo de proyecto emprendedor.
- Módulo de participación y ciudadanía.
- Módulo de libre configuración.
2.Módulos voluntarios
Los módulos voluntarios se realizarán por aquellos alumnos que deseen obtener el título
de Graduado de Educación Secundaria Obligatoria y se organizan en:
1. Módulo de comunicación
2. Módulo social
3. Módulo científico-tecnológico.
Modalidades
 Aula o Taller profesional
 Taller específico, dirigido a jóvenes con necesidades educativas especiales
temporales o permanentes, que tengan un nivel de autonomía personal y social que
les permita acceder a un puesto de trabajo.
118
Ratio
 En las modalidades de aula y taller profesionales en el caso de que integren
alumnado con necesidades educativas especiales, tendrán un máximo de dos
alumnos discapacitados por grupo, siendo el número mínimo total de alumnos por
grupo de ocho.
 Los programas de la modalidad del taller específico tendrán un mínimo de cinco
alumnos y un máximo de diez por grupo.
119
RESUMEN
Teniendo en cuenta las necesidades educativas especiales de los alumnos con discapacidad
se intentan adaptar los contenidos y estructuras de la enseñanza para poder capacitar y
hacer accesible la formación a todos, sabiendo la importancia que tiene la formación en la
integración sociolaboral de las personas.
Tras finalizar la etapa de educación obligatoria, son varios los caminos posibles para
continuar aprendiendo y
formarse, tales como la formación profesional reglada o la formación profesional para el
empleo.
Esta última tiene por objeto regular las distintas iniciativas de formación que configuran el
subsistema de formación profesional para el empleo, así como su estructura organizativa y
de participación institucional. Se trata de impulsar y extender entre las empresas y los
trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades.
Entre algunas iniciativas de Formación Profesional para el Empleo se encuentran: la
Formación de demanda, Acciones formativas de la empresa, Permisos Individuales de
formación o Prácticas profesionales no laborales, etc.
Además, existen las modalidades de Taller de Empleo, Escuelas Taller y Casas de Oficio, que
aglutinan formación y empleo en sus actividades procurando una enseñanza teórica y
práctica de oficios concretos como jardinería, albañilería, fontanería, etc., con el fin de
preparar a las personas para la vida laboral y realizar con un óptimo desarrollo las tareas
en el puesto de trabajo.
120
AUTOEVALUACIÓN
1. La Formación Profesional es:
a) Un conjunto de acciones que tiene como objeto impulsar y extender entre las
empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación que
responda a sus necesidades, favoreciendo el aprendizaje permanente en un
mercado de trabajo basado en el conocimiento.
b) Un conjunto de acciones que formativas que servirán sólo para aprender un oficio.
c) Un conjunto de acciones formativas que es obligatorio realizar.
2. La Formación Profesional para el Empleo tiene como objetivo:

a) Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prácticas adecuados a las
competencias profesionales requeridas en el mercado de trabajo y a las
necesidades de las empresas.
b) Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen
dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.
3. La Formación se puede impartir en las siguientes modalidades:

a) La forma presencial es la más adecuada siempre.
b) Presencial, a distancia convencional, mediante teleformación o mixta.
c) Mediante teleformación sólo para los trabajadores que ocupen puestos directivos.
4. La formación que responde a las necesidades específicas de formación de las empresas

y trabajadores, y está integrada por las acciones formativas de las empresas y los
permisos individuales de formación.
a) Es la formación de demanda.
b) Es la formación en alternancia.
c) Es la formación en prácticas.
5. La formación que tiene por objeto contribuir a la adquisición de las competencias

profesionales de la ocupación mediante un proceso mixto, de empleo y formación, que
permite al trabajador compatibilizar el aprendizaje formal con la práctica profesional en
el puesto de trabajo.
a) Es la formación de demanda.
b) Sólo se concede mediante permisos individuales de formación.
c) Es la formación en alternancia.
121
6. La Escuela Taller:
a) Se divide en tres etapas.
b) Se divide en dos etapas, en la primera reciben formación y comienzan a alternar
sesiones de práctica, en la segunda etapa sólo realizan las tareas propias del puesto
que se les ha enseñado.
c) Se divide en dos etapas, durante la primera etapa, los alumnos recibirán formación
profesional ocupacional. Durante la segunda etapa del proyecto, los alumnos
trabajadores complementarán su formación en alternancia con el trabajo y la
práctica profesional.
7. La duración del Taller de Empleo será:

a) Estará comprendida entre un mínimo de seis meses y un máximo de un año.
b) Estará comprendida entre un mínimo de seis meses y un máximo de dos años.
c) Estará comprendida entre un mínimo de tres meses y un máximo de un año.
8. Una de las diferencias entre la Escuela Taller y el Taller de Empleo es que:

a) En la primera los participantes deben tener entre 17 y 25 años, y en el Taller de
Empleo sus participantes son mayores de 25 años.
b) En la primera los participantes deben tener entre 17y 21 años, y en el Taller de
Empleo sus participantes son mayores de 25 años.
c) Ninguna de las anteriores es correcta.
9. El Programa de Cualificación Profesional Inicial es:

a) Una vía para alumnos que una vez obtenido el título de Graduado en Educación
Secundaria Obligatoria quieran ampliar sus estudios en diferentes enseñanzas y
alcanzar las competencias profesionales propias de una cualificación de nivel uno
de la estructura actual del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
b) Una vía para alumnos que no han obtenido el título de Graduado en Educación
Secundaria Obligatoria y que tiene como objetivos, ampliar las competencias
básicas del alumnado para proseguir estudios de las diferentes enseñanzas y
permitir al alumnado alcanzar las competencias profesionales propias de una
cualificación de nivel uno de la estructura actual del Catálogo Nacional de
Cualificaciones Profesionales.
c) Una vía formativa que les permite sólo obtener el título de Educación Secundaria
Obligatoria.
10. El PCPI está compuesto de los siguientes módulos:

a) Módulos obligatorios y voluntarios.
b) Módulos obligatorios (y dentro de éstos los específicos y de formación general) y
módulos voluntarios.
c) Módulos voluntarios.
122
Tema 4. RECOGIDA, ANÁLISIS Y ORGANIZACIÓN

DE LA INFORMACIÓN EN LA INSERCIÓN
SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD.
4.1 GUÍA DE RECURSOS: CONCEPTO, CARACTERÍSTICAS Y FASES DE

ELABORACIÓN
Las personas con discapacidad física, psíquica o sensorial requieren, en mayor o menor
grado, unas ayudas y apoyos para desarrollarse de la misma forma que las personas sin
discapacidad. Que la igualdad de oportunidades se extienda a todos es una responsabilidad
de las instituciones públicas, que procuran prestaciones y servicios para mejorar la calidad
de vida y fomentar la autonomía personal de las personas con discapacidad.
La guía de recursos es una herramienta activa de difusión de información sistematizada
sobre servicios, programas, centros de atención e instituciones, ya sean gubernamentales
o no gubernamentales, que recoge la información necesaria y ordena las ayudas que
ofrecen las diferentes administraciones públicas a las personas con discapacidad en el
ámbito de sus competencias.
Se trata de conocer y aprovechar unos recursos que, si bien están disponibles para todos,
en ocasiones pueden ser ignorados. El acceso a la información resulta fundamental en el
ejercicio de los derechos. Una guía de recursos sirve tanto a los profesionales que deben
proporcionarla como a las personas con discapacidad.
Las prestaciones económicas y servicios sanitarios o las ventajas fiscales son algunos de los
grandes grupos de recursos que debe recoger una guía. Diseñada como un manual de
consulta, ofrece información práctica y accesible.
Fases de Elaboración
La realización de la guía está articulada en fases para asegurar el cumplimiento de objetivos
de manera sistemática. Cada fase está dotada de unos objetivos concretos y de unas
acciones encaminadas al logro de cada uno de esos objetivos.
Se trataría de un conjunto de acciones y actividades que tienen una intención claramente
definida y que implica organización para su concreción.
Implica prever los pasos, las etapas y los recursos necesarios para alcanzar los objetivos
deseados por la persona o grupo que realiza la guía. Supone reconocer que existe una
problemática que puede ser modificada y mejorada por la acción organizada del grupo.
123
FASES
FASE 1: ¿Cuáles son los antecedentes que justifican la realización de la guía?
FASE 2: ¿Cuál es la idea central de la guía?
FASE 3: ¿Cuáles son los objetivos que nos proponemos alcanzar?
FASE 4: ¿Quiénes son los/las destinatarios del proyecto?
FASE 5: ¿Cuál es la forma de trabajo y cuáles son las actividades a desarrollar? ¿Cuándo?
FASE 6: ¿Qué recursos humanos son necesarios? (Organización grupal, recursos técnicos,
mano de obra, etc.)
FASE 7: ¿Cuál es el presupuesto necesario? (recursos materiales y económicos).
FASE 8: ¿Cómo se evaluará el cumplimiento de los objetivos alcanzados?
FASE 1: ¿Por qué se quiere hacer la guía?

Responder al por qué se quiere llevar adelante una idea, implica hacer referencia a los
antecedentes que justifican la realización de ese proyecto, en nuestro caso la elaboración
de la guía.
En cuanto a los antecedentes, conviene preguntarse:
¿Está claro cuál es el problema que debe ser superado?
¿Cuál es la situación actual y cuál se espera que sea al final?
¿Por qué se propone esta acción?
¿Es la que se considera válida, viable, pertinente, oportuna?
FASE 2: ¿Qué se va a hacer?

 ¿Cuál es la idea central?
 ¿De qué se trata concretamente?
El nombre del proyecto o de la guía es importante, se debe contar con un nombre que lo
identifique y que contribuya a su reconocimiento en la comunidad en general.
Algunas preguntas que orientan en esta fase son:
 ¿El nombre transmite la idea central?
 ¿Refleja la identidad del grupo o persona que lo ejecutará?
 ¿Qué nos sugiere el nombre escogido?
Para tener en cuenta, el nombre:
 tiene que ser relevante
 positivo
 fácil de recordar
 razonablemente corto
 original
 distintivo
124
FASE 3: ¿Para qué llevaremos adelante el proyecto de creación de la guía? Es decir, los
objetivos que perseguimos.
Los objetivos deben:
 Estar orientados al problema o los problemas que se identificaron anteriormente.
 Plantear la situación deseada que se quiere lograr, en un periodo de tiempo y con
recursos específicos.
 Ser claros, definidos en forma concreta.
 Ser medibles, que se puedan evaluar.
 Ser realistas en relación con los recursos, tiempos y antecedentes (cuándo, dónde,
plazos).
 Ser alcanzables, que efectivamente logren cambios en la situación -problema.
Algunas preguntas que pueden orientarnos son:
 ¿Los objetivos son alcanzables y capaces de ser medidos?
 ¿Son comprensibles para alguien que no está vinculado al proyecto?
 ¿De los objetivos se desprende cuál es el propósito del proyecto?
 ¿Están relacionados con el problema planteado?
FASE 4. ¿Quienes? Destinatarios Involucrados

Algunas preguntas que pueden orientarnos para su contestación son:
 ¿Quiénes se benefician directamente?
 ¿Cuántos/as son?
 ¿Qué características tienen? (aspectos sociales, económicos, culturales,
territoriales, etc.)
 ¿De qué forma los beneficia; qué impacto tendrá en ellos?
 ¿Quiénes y cuántos se verán beneficiados/as indirectamente? ¿Por qué?
FASE 5: ¿Cómo? y ¿Cuándo? Es decir que actividades llevar a cabo y en qué plazos de
tiempo.
Se refiere a los pasos que hay que realizar para alcanzar los objetivos, sin los cuales no se
avanza en el plan de trabajo, y determinar unos plazos de tiempo para ejecutarlo.
Se refiere a la forma de trabajo, a cómo se van a desarrollar las acciones y actividades
durante toda la ejecución de la guía.
Algunas preguntas que orientan:
 ¿Las actividades son coherentes y adecuadas con los objetivos?
 ¿Están organizadas en forma cronológica y realista con los tiempos previstos? Para
esto es aconsejable la realización de un cronograma, en el que visualizar las tareas
y el tiempo previsto de ejecución.
FASE 6: ¿Con quién es? ¿Con qué recursos humanos se cuenta para ejecutar la guía?
 ¿Tienen experiencia en el tema central, en trabajo grupal organizado, en trabajo
comunitario, etc.?
 ¿De qué forma se organizan o se van a organizar para ejecutar el proyecto?
125
 ¿Con qué Instituciones u Organizaciones van a coordinarse?
FASE 7: ¿Con qué? Con qué recursos materiales y económicos se cuenta, (presupuesto del
proyecto)
 ¿Están previstos todos los gastos necesarios para la ejecución?
 ¿Qué recursos humanos son necesarios para ejecutar el proyecto? ¿Cuáles hay que
contratar?
 ¿Hay aportes del grupo? Especificar cuáles son los recursos con los que cuenta el
grupo para la elaboración de la guía
 ¿Cuál es el montante total del proyecto?
FASE 8: Evaluación
Son las acciones que permiten medir, comparar y analizar si lo planificado se cumplió en
los tiempos y formas previstos.
 Implica comparar la situación inicial con la situación al final.
 También se deben prever evaluaciones intermedias que permitan realizar ajustes,
reorientar y controlar el plan de trabajo con la realidad.
 La evaluación ayuda a tomar decisiones, modificar o continuar con lo que hacemos.
Es una herramienta de aprendizaje individual y colectivo.
Algunas preguntas que orientan:
 ¿Está prevista la evaluación?
 ¿Cuándo se hará, ¿cómo, con quiénes?
 ¿Qué se tendrá en cuenta para evaluar?
 Lo que se tendrá en cuenta, ¿es coherente con los objetivos?
 ¿La ejecución presupuesta! se realizó de acuerdo a lo previsto?
Siguiendo el planteamiento de las fases tal y como se muestra obtendremos una guía
completa, práctica, y capaz de dar respuesta a las necesidades planteadas por el colectivo
de discapacitados, así como para los profesionales que les atienden y ofrecen diferentes
servicios.

Realizar un cronograma como en el ejemplo resuelto para el proyecto de "Organizar una
Reunión de Empresas en el Ayuntamiento de la localidad".
Ejemplo Resuelto de Cronograma de Actividades para el proyecto de "Organizar una
Comida de Empresa"
126
4.2 FUENTES DE INFORMACIÓN: TIPOS Y CARACTERÍSTICAS

Para la elaboración de la guía es necesario recurrir a fuentes de información que ofrezcan
documentación y contenidos suficientes, relevantes y actualizados, para que el resultado
final sea una guía lo más completa y útil posible, sólo así los esfuerzos por aglutinar en la
guía información concreta sobre los diferentes aspectos (prestaciones económicas,
educación, certificados, ayudas al autoempleo, etc.) que pueden interesar al colectivo de
discapacitados, servirán como herramienta de información para dar respuesta a sus
necesidades.
A la hora de elegir las fuentes hay que tener en cuenta:
1. Necesidad de información, definir la tarea y formular sus demandas informativo-
documentales (saber preguntar por lo que se quiere).
2. Planificar estrategias para la búsqueda de información, reflexionando sobre los
lugares a donde acudir y sobre los recursos apropiados para obtener información.
3. Localizar los recursos y encontrar la información necesitada en cada uno.
4. Extraer la información relevante.
5. Organizar y estructurar la información.
6. Seleccionar la información relevante y las ideas principales, sintetizando toda la
información recogida.
7. Evaluar la calidad de la información obtenida.
8. Confirmar hipótesis y/o elaborar conclusiones.
9. Presentar y comunicar la tarea realizada.
10. Evaluar la eficacia del proceso seguido.
127
Los pasos principales son:

1. Determino la materia
a. Conozco el trabajo a realizar
b. Identifico qué sé sobre la materia
c. Tengo una visión global sobre la materia
d. Elijo el punto de vista sobre el que la voy a tratar
e. Elaboro un plan de trabajo
El esquema inicial del trabajo puede ser en parte modificado cuando se pasa a la fase en la
que se encuentra con la información, y se desconoce el tema.
2. Busco las fuentes de información
a. Identifico los tipos de documentos necesarios.
b. Busco la información.
Si en la fase anterior uno ha observado que desconoce casi todo sobre el tema debe
inicialmente recurrir a este tipo de documentos para buscar información inicial.
3. Selecciono los documentos
a. Clasifico y selecciono la información encontrada
b. Identifico los contenidos que necesito
c. Anoto las referencias.
Es muy importante realizar una evaluación de las fuentes y de la información encontrada
en ellas. Algunos criterios generales podrían ser la fiabilidad de los contenidos en relación
con la autoridad (autor, editor, etc.), la actualización de la obra (por ejemplo, en el caso de
enciclopedias, diccionarios, etc.), la existencia de información complementaria (anexos,
fuentes, ilustraciones, mapas, gráficos, índices, notas bibliográficas, etc.). En el caso de
internet hay que tener en cuenta que por el hecho de que algo esté publicado en la web
no tiene que ser creíble, no olvidemos que cualquiera puede hacerlo.
4. Leo la información
a. Hago una lectura rápida
b. Leo atentamente y tomo notas
c. Clasifico mis notas y reviso mi plan de trabajo
5. Trato la información
a. Analizo la información recogida
b. Reflexiono sobre mi trabajo
6. Comunico la información
a. Elaboro el plan de redacción final
b. Respeto las normas (fondo y forma)
c. Cito mis fuentes
d. Corrijo mi trabajo
128
Tipos de Fuentes de Información

Fuentes de Información son todos los recursos que contienen datos formales,
informales, escritos, orales o multimedia. Se dividen en tres tipos: primarias, secundarias
y terciarias.
• Primarias: contienen información original, que ha sido publicada por primera vez y
que no ha sido filtrada, interpretada o evaluada por nadie más. Son producto de
una investigación o de una actividad eminentemente creativa.
Componen la colección básica de una biblioteca, y pueden encontrarse en formato
tradicional impreso como los libros y las publicaciones seriadas; o en formatos
especiales como las microformas, las videocasetes y los discos compactos.
Son documentos primarios: libros, revistas científicas y de entretenimiento,
periódicos, diarios, documentos oficiales de instituciones públicas, informes
técnicos y de investigación de instituciones públicas o privadas, patentes, normas
técnicas.
• Secundarias: contienen información primaria, sintetizada y reorganizada. Están
especialmente diseñadas para facilitar y maximizar el acceso a las fuentes primarias
o a sus contenidos. Componen la colección de referencia de la biblioteca y facilitan
el control y el acceso a las fuentes primarias.
Se debe hacer referencia a ellas cuando no se puede utilizar una fuente primaria
por una razón específica, cuando los recursos son limitados y cuando la fuente es
confiable. La utilizamos para confirmar nuestros hallazgos, ampliar el contenido de
la información de una fuente primaria y para planificar nuestros estudios.
Son fuentes secundarias: enciclopedias, antologías, directorios, libros o artículos
que interpretan otros trabajos o investigaciones.
• Terciarias: son guías físicas o virtuales que contienen información sobre las fuentes
secundarias. Forman parte de la colección de referencia de la biblioteca. Facilitan el
control y el acceso a toda gama de repertorios de referencia, como las guías de
obras de referencia o a un solo tipo, como las bibliografías.
Diferentes Tipos de Fuentes de Información y sus características:

Publicaciones periódicas: son publicaciones editadas en fascículos sucesivos numerados
con periodicidad fija o variable y con temática diversa. Ofrecen información actualizada por
la frecuencia de la aparición. Tratan los temas de manera más concisa y con mayor
actualidad y novedad que los libros.
Son publicaciones periódicas:
• El periódico: es una colección de artículos de contenido informativo en los campos
político, económico, social y cultural, con comentario. Son una fuente de
información local, se publican diariamente y contienen suplementos semanales
especializados. En ellos se puede encontrar información actualizada sobre
acontecimientos locales, nacionales o internacionales y opiniones sobre temas.
• Las revistas de divulgación, de entretenimiento o magacines contienen artículos e
imágenes sobre diversas materias de interés popular y acontecimientos actuales.
129
• Las revistas científicas: son el principal instrumento de transferencia de

información científica que adelanta hipótesis y conclusiones desarrolladas
posteriormente en libros. Se utiliza para investigaciones académicas, averiguar qué
se ha estudiado del tema y encontrar bibliografía que ayude en la investigación.
• Los boletines: es una publicación periódica editada por entidades oficiales,
organizaciones privadas o públicas, para dar cuenta periódicamente de sus
actividades.
• Los libros cubren cualquier tema, y normalmente, incluyen extensas bibliografías.
Los libros electrónicos (e-book), se pueden leer en línea, o desde un dispositivo e-
reader. El libro sirve para buscar información general sintetizada sobre un tema,
poner el tema en contexto con otras cuestiones importantes, encontrar resúmenes
de investigaciones para apoyar un argumento, o para deleite.
• Las obras de referencia son obras de consulta rápida, inmediata, de información
autónoma y precisa, organizada alfabéticamente, sistemáticamente,
cronológicamente ...
Son obras de referencia:
• Enciclopedias: son obras de consulta, ordenadas alfabética o sistemáticamente, de
términos y nombres, que contienen una visión general concisa sobre una amplia
variedad de temas.
Están escritas por varios colaboradores especializados. Se utiliza para buscar
información a fondo sobre un tema, encontrar ideas clave, fechas importantes o
conceptos.
• Diccionarios: recogen y explican de forma ordenada, en su mayoría
alfabéticamente, voces de una o más lenguas, de una ciencia o de una materia
determinada proporcionando su significado.
• Directorios: listas de personas u organizaciones, de las que se proporcionan
filiación, funciones y otros datos de interés.
• Anuarios: ofrecen información estadística, comercial, administrativa, científica,
biográfica, de acontecimientos, etc. sobre el año anterior.
• Cronologías: recogen sucesos históricos por orden de fechas.
• Catálogos: es la relación ordenada de elementos pertenecientes al mismo conjunto,
que por su número precisan de esa catalogación para facilitar su localización; por
ejemplo, en un archivo o una biblioteca.
• Bibliografías: listas de descripciones bibliográficas que permiten buscar, e
identificar un conjunto de publicaciones sobre un tema, un autor, un lugar, etc. Se
presentan ordenadas por alguno de los elementos de la descripción. No informan
sobre su localización.
• Boletines de sumarios: recopilación de sumarios iniciales de revistas.
• Revistas de resúmenes: presentan junto a la descripción bibliográfica el resumen
del contenido de un documento con comentario crítico.
• Índices de citas: son índices de autores con sus trabajos publicados, bajo cada uno
de los cuales aparece el conjunto de artículos en que han sido citados. Permite
localizar autores que han tratado las mismas materias.
• Índices de impacto: proporcionan, por un análisis bibliométrico, las revistas más
citadas en un área de conocimiento.
130
• Internet: es fundamental planificar la búsqueda. Definir el objetivo de la búsqueda.

Combinar varios buscadores y estrategias. Leer las páginas de ayuda de los
buscadores. Generalmente se trata de sencillos consejos o trucos que, si bien se
aprenden en unos minutos, su lectura nos puede ahorrar muchas horas de
búsqueda infructuosa. Es fácil perderse en Internet, es importante ir almacenando
en Favoritos o Bookmarks de tu programa de navegación las páginas que consideres
interesantes. Estos bookmarks pueden estar online. Por ejemplo, Misfavoritos.com.
Optar por diferentes fuentes de información, nos dará la posibilidad de recopilar la
información necesaria para realizar nuestro proyecto.
4.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN

ANÁLISIS Y ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN
El proceso comienza con la recogida de datos por diferentes medios, entrevista,

cuestionario y método de la observación. Posteriormente los datos son clasificados,
ordenados y reducidos para luego interpretarlos y poder elaborar conclusiones a partir de
ellos.
Métodos de Recogida de la Información.
La Entrevista: técnica orientada a obtener información de forma oral y personalizada sobre
acontecimientos vividos y aspectos subjetivos de los informantes en relación a la situación
que se está estudiando.
I.FASES EN LA ELABORACIÓN DE UNA ENTREVISTA

1. Describir los objetivos de la entrevista
2. Muestreo de las personas a entrevistar
3. Planificación del desarrollo de la entrevista:
3.1. Organización y secuenciación de las preguntas
3.2. Contenido y naturaleza de las preguntas
3.3. Formulación de preguntas
II. EL DESARROLLO DE UNA ENTREVISTA
1. La interacción
2. El registro de la información
III. FASES EN EL ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS
1. Categorizar y codificar los datos contestados
2. Crear una matriz y elaborar representaciones gráficas
3. Elaboración de conclusiones
Existen diferentes tipos de Entrevista:
131
 Según el grado de estructuración: estructurada, semiestructurada y no estructurada

 Según el número de participantes: individual en grupo

Si quieres recopilar información sobre las medidas desarrolladas en el último año en el
área de empleo, ¿qué tipo de fuentes de información de las expuestas anteriormente
utilizarías?
La Observación: La observación es un método de análisis de la realidad que se vale de la

contemplación de los fenómenos, acciones, procesos y situaciones en su marco natural.
Proceso de Planificación de la Observación:
El Cuestionario: El Cuestionario es un medio útil y eficaz para recoger información en un

tiempo relativamente breve. En su construcción pueden considerarse preguntas cerradas,
abiertas o mixtas.
Características:
 Es un procedimiento de investigación.
 Es una entrevista altamente estructurada.
 Consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir.
 Presenta la ventaja de requerir relativamente poco tiempo para reunir información
sobre grupos numerosos.
 El sujeto que responde proporciona por escrito información sobre sí mismo o sobre
un tema dado.
 Presenta la desventaja de que quien contesta responda escondiendo la verdad o
produciendo notables alteraciones en ella. Además, la uniformidad de los
resultados puede ser aparente, pues una misma palabra puede ser interpretada en
forma diferente por personas distintas, o ser comprensibles para algunas y no para
otras. Por otro lado, las respuestas pueden ser poco claras o incompletas, haciendo
muy difícil la tabulación.
132
Hay diferentes tipos de cuestionarios:

Cuestionario Restringido o Cerrado
Es aquel que solicita respuestas breves, específicas y delimitadas.
 Para poder formular preguntas cerradas es necesario anticipar las posibles
alternativas de respuestas.
 Estas respuestas piden ser contestadas con:
o Dos alternativas de respuestas (respuestas dicotómicas): Si o No.
o Varias alternativas de respuestas: donde se señala uno o más ítems (opción o
categoría) en una lista de respuestas sugeridas. Como no es posible prever todas
las posibles respuestas, conviene agregar la categoría Otros o Ninguna de las
Anteriores, según sea el caso. En otras ocasiones, el encuestado tiene que
jerarquizar opciones o asignar un puntaje a una o diversas cuestiones.
 Ventajas:
o Requiere de un menor esfuerzo por parte de los encuestados.
o Limitan las respuestas de la muestra.
o Es fácil de llenar.
o Mantiene al sujeto en el tema.
o Es relativamente objetivo.
o Es fácil de clasificar y analizar.
Cuestionario No Restringido o Abierto

 Las preguntas abiertas no delimitan de antemano las alternativas de respuesta.
 Las preguntas abiertas son particularmente útiles cuando no tenemos información
sobre las posibles respuestas de las personas o cuando esta información es
insuficiente.
 Es aquel que solicita una respuesta libre.
 Esta respuesta es redactada por el propio sujeto.
 Proporciona respuestas de mayor profundidad.
 Es de difícil tabulación, resumen e interpretación.
Cuestionario Mixto: Es aquél que considera en su construcción tanto preguntas cerradas
como abiertas.
Requerimientos para la Construcción de un Buen Cuestionario:

 Hacer una lista de aspectos (variables) que se consideran importantes de incluir.
 Determinar el propósito del cuestionario. Se refiere a un tema significativo.
 Señalar el título del proyecto, del aspecto o tema a que se refiere, y una breve
indicación de su contenido. Las instrucciones deben ser claras y completas.
 Especificar algunos datos generales: Institución, fecha, nombre del encuestador,
etc.
 Establecer la mejor secuencia de dichos aspectos o temas.
 Los términos importantes deben estar definidos.
 El cuestionario no ha de ser demasiado largo.
 No es conveniente iniciar el cuestionario con preguntas difíciles o muy directas.
133
 Escribir un esquema de posibles preguntas pensando lo que se pretende averiguar

con cada una de ellas, procediendo posteriormente, si es necesario, a su
reubicación, modificación o eliminación. Cada pregunta implica una sólo idea. Las
preguntas deben ser objetivas, es decir, sin sugerencias hacia lo que se desea como
respuesta.
 La elección de tipo de preguntas que contenga el cuestionario depende del grado
en que se puedan anticipar las posibles respuestas, los tiempos de que se disponga
para codificar y si se quiere una respuesta más precisa o profundizar en alguna
cuestión.
Análisis de la Información.
Analizar consiste en profundizar a cerca de un tema y obtener las ideas más relevantes
e importantes de la información, lo cual permite expresar el contenido sin
ambigüedades, con el propósito de almacenar y recuperar la información contenida.
El análisis de la información forma parte del proceso de adquisición y apropiación de los
conocimientos latentes acumulados en distintas fuentes de información. El análisis busca
identificar la información útil, es decir, aquella que interesa al usuario, a partir de una
gran cantidad de datos. El producto del análisis debe ser trasmitido en un lenguaje
sencillo, directo, sin ambigüedades y con un orden lógico que resista cualquier crítica o
duda.
El Procedimiento de Análisis de la Información:

 Es concurrente con la recogida de datos
 El proceso es sistemático, ordenado, flexible
 Supone una Actividad reflexiva - Toma de Notas analíticas-
 Los datos se segmentan en unidades de significado
 Categoriza las unidades de significado
 Las categorías son tentativas y flexibles
 El recurso intelectual es la comparación
 El tratamiento de datos es una actividad ecléctica
 Los procedimientos ni son científicos ni son mecánicos es una "artesanía
intelectual"
 Los resultados son un tipo de síntesis de orden superior
El siguiente paso tras analizar la información, es el proceso de organización, es decir se
debe establecer un orden de importancia de los datos y la información recogida en base a
un criterio determinado. Una buena organización garantiza disponer de la información
precisa cuando se necesite consultar.
134
4.4 CLASIFICACIÓN DE LA INFORMACIÓN. NORMAS SISTEMAS Y

CRITERIOS
Un Sistema de Información está formado por un conjunto de elementos integrados e

interrelacionados que persiguen el objetivo de capturar, depurar, almacenar, recuperar,
actualizar y tratar datos para proporcionar, distribuir y transmitir información en el lugar y
momento en el que sea requerido.
Los componentes básicos de un Sistema de Información (SI) son:
• Documentos: Cualquier fuente de información, en forma material, capaz de ser
empleada para referencia o estudio como una autoridad.
• Registros: es un conjunto de elementos que en forma colectiva aportan
información acerca del asunto que registran.
• Ficheros o archivos de registros: es un conjunto de registros, casi siempre con
características similares. Equipos: el equipamiento es muy variado y depende de la
línea tecnológica que emplea el sistema.
• Elementos de apoyo a los sistemas pueden citarse: manuales de procedimiento,
software específico.
• Procesos: Conjunto de tareas que se relacionan de forma lógica, para obtener un
resultado concreto. Dentro de los SI se desarrollan múltiples procesos, con sus
procedimientos, actividades y tareas.
• Personas: Son las que diseñan los sistemas, operan los equipos, realizan los
procesos, y ponen gran parte de las decisiones técnicas y profesionales que
permiten que los sistemas operen con eficacia.
Los Sistemas de Información en la organización se desarrollan con diferentes propósitos,
los cuales pueden ser:
• Procesamiento de datos: se desarrollan para procesar grandes volúmenes de
información.
• Sistemas de información para la administración: proporcionan informes periódicos
para la planeación, el control y la toma de decisiones. Son sistemas que se sustentan
en la relación que surge entre las personas y las computadoras. Soportan un amplio
espectro de tareas de las organizaciones - que supera la capacidad de los sistemas
de procesamiento de datos - dentro de las cuales se incluyen el análisis, y la toma
de decisiones.
La tipología de los sistemas de información puede ser tan variada y diversa como las
necesidades de información y responde a los objetivos de cada proyecto, pero siempre se
incluyen de una forma u otra el uso de las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación y la adaptación de las mismas a los diferentes objetivos.
En nuestro caso para la elaboración de la guía de recursos el sistema de información de
procesamiento de datos nos permite generar categorías para poder clasificar los datos
recogidos. En la elaboración de la guía de recursos el sistema de clasificación más
aconsejable es la ordenación de todos los datos por áreas temáticas, según por ejemplo
hagan referencia a cuestiones económicas, sociales o de educación.
135
Primero agrupamos la información que sea común por el contenido, después establecemos
diferentes categorías de orden superior que las agrupará, estas categorías llevaran el
nombre o título principal que alude al conjunto de datos que contiene.
Por Temas:
Educación y Formación
 Etapas educativas de Escolarización combinada
 Educación de Adultos
 Formación Profesional para el Empleo
 Centro Especiales de Empleo
 Centros Ocupacionales
 Enclaves Laborales
 Escuelas Taller
 Talleres de Empleo
Empleo
 Ayudas según el tipo de contratación
 Contrato de trabajo indefinido para trabajadores/as con discapacidad
 Contrato de trabajo indefinido para trabajadores/as con discapacidad procedentes
de enclaves laborales
 Contrato de trabajo temporal de fomento del empleo para personas con
discapacidad
 Contrato de trabajo para la formación de personas con discapacidad
 Contrato de trabajo en prácticas para personas con discapacidad
 Ayudas al autoempleo
Recursos Sanitarios
 Las prestaciones del sistema sanitario a las personas con discapacidad
 Salud mental
 Servicios y Programas de Salud
Servicios Sociales
 Ley de Autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia
 Servicio de Ayuda a domicilio
 Servicio de teleasistencia
 Programa de apoyo en el entorno para personas con discapacidad
 Alojamientos temporales: recursos de apoyo a las familias y de atención a personas
discapacitadas
 Pisos y viviendas tituladas
 Comisión de Valoración
 Centros de ámbito nacional para personas con discapacidad de titularidad del
IMSERSO
 Centro de intermediación telefónica para personas sordas o con discapacidad
auditiva y/o de fonación
Prestaciones económicas
 Las prestaciones de la Seguridad Social
 Pensiones y prestaciones de carácter contributivo
136
o Incapacidad temporal
o Incapacidad permanente
o Prestaciones familiares por hijo/a a cargo
 Pensiones no contributivas
o Pensión de invalidez
o Prestaciones por hijo/a a cargo
 Prestaciones de la Ley 13/1982 de integración social de minusválidos (LISMI)
 Prestaciones de asistencia farmacéutica y sanitaria para personas discapacitadas
 Medidas fiscales de apoyo a las personas con discapacidad y a sus familias
 Ayudas individuales a personas con discapacidad
Protección Jurídica
Vivienda
 Plan Estatal de Vivienda
 Convocatoria de concesión de ayudas económicas estatales y autonómicas
destinadas a la rehabilitación de edificios y viviendas
 Líneas de actuación con cargo al Ministerio de Vivienda
Transporte
 Permiso de conducir
 Estacionamiento
 Tarjeta de estacionamiento reservado
 Plazas de aparcamiento
 Transporte ferroviario
 Transporte urbano
 Taxi
 Transporte aéreo
Deporte, ocio y culturales
 Deporte Especial
 Federaciones deportivas
 Asociaciones deportivas
Movimientos Asociativos
 Movimiento asociativo de personas con discapacidad
 Directorio de asociaciones
Anexos:
 Páginas web
 direcciones de interés
Referencias normativas
Normas y Criterios
A la hora de recoger y clasificar la información, es necesario basarse en unos criterios
objetivos que aseguren que el trabajo realizado cumple con el fin propuesto; es decir que
la guía de recursos contenga todos los datos necesarios para fomentar la autonomía y la
integración sociolaboral de las personas con discapacidad.
137
Estos criterios nos sirven como normas que son necesarias seguir para establecer las
clasificaciones oportunas. Los criterios son:
• Veracidad/Credibilidad: criterio cualitativo que asegura que los datos recogidos
sean creíbles.
• Transferibilidad: criterio cualitativo que asegura que la información sea transferible
a otras personas o contextos.
• Conformabilidad: criterio cualitativo que vela por que los datos (interpretaciones)
estén confirmados.
• Utilidad: criterio que permite que la información sea práctica para dar respuestas a
necesidades.
• Durabilidad: criterio que permite que la información recogida sea estable, que
tenga una durabilidad suficiente durante al menos un tiempo razonable en función
de la caducidad de los datos de la temática en cuestión.
• Facilidad de manejo: criterio que vela porque la guía resultante con la información
recogida sea de fácil manejo para el usuario.
• Completa: criterio cuantitativo que asegura que la información recogida es la
necesaria y suficiente en cantidad, para poder elaborar la guía.
• Actualidad: criterio cualitativo que asegura que los datos recogidos y clasificados
son actuales y veraces, como por ejemplo direcciones y teléfonos.
ACTIVIDA 3: CASO PRÁCTICO

Para la elaboración de una guía de recursos el autor ha buscado información con las
siguientes características:
 nueva
 cantidad suficiente
 de fuentes de información oficiales
 plasmada de forma estructurada y esquematizada
¿Cuáles crees que son los criterios que ha tenido en cuenta?
4.5 SÍNTESIS DE LA INFORMACIÓN. FORMATOS. BASE DE DATOS
Síntesis es la composición de algo a partir del análisis de todos sus elementos por
separado. Es lo que comúnmente se conoce también por resumen.
Se trata de la versión abreviada de cierto texto que una persona realiza a fin de extraer
la información o los contenidos más importantes de un determinado texto.
Es una herramienta que le permite a uno comprender e interiorizar los contenidos que
le interesan.
¿Cómo se hace?
 Analiza el texto
 Ordena las ideas más sencillas hasta llegar a la más compleja, suponiendo un
orden incluso allí donde no hubiera
 Interpreta el texto, integrando sus partes.
 Si se presenta oralmente, debes redactar un esquema que sirva de pauta.
138
El proceso de síntesis depende en gran medida de tres elementos:

1) La información y conocimientos previos que posee el individuo o grupo que llevará
a cabo la tarea.
2) Su habilidad en la percepción del detalle y de relaciones novedosas entre elementos
propios de la realidad objeto de estudio y de otros ajenos a ella.
3) Los objetivos del estudio, que ayudarán a establecer criterios para seleccionar la
información relevante y organizarla en la construcción de la síntesis.
Formatos
El formato alude a la manera en la que se plasma la información recogida, analizada y
clasificada o categorizada. Existen varios tipos de formatos según el tipo de documento,
puede ser en forma de:
7. Texto
8. hoja de cálculo
9. presentaciones gráficas
10. audio
11. video
12. animaciones, etc.
Bases de Datos
Una base de datos o banco de datos es un conjunto de datos pertenecientes a un mismo
contexto y almacenados sistemáticamente para su posterior uso. Actualmente, y debido al
desarrollo tecnológico de campos como la informática y la electrónica, la mayoría de las
bases de datos están en formato digital (electrónico), y por ende se ha desarrollado y se
ofrece un amplio rango de soluciones al problema del almacenamiento de datos.
Existen programas denominados sistemas gestores de bases de datos, abreviado DBMS,
que permiten almacenar y posteriormente acceder a los datos de forma rápida y
estructurada. Las propiedades de estos DBMS, así como su utilización y administración, se
estudian dentro del ámbito de la informática.
Nos sirve para poder tener la información de la guía recogida y de fácil acceso.
Los datos se encuentran protegidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter
Personal (LOPD).
Por el tipo de contenido reflejado en una guía de recursos el tipo de base de datos más
adecuado es un directorio que agrupe todos los contenidos de los servicios y direcciones
útiles para las personas discapacitadas y los profesionales.
4.6 VÍAS DE DIFUSIÓN DE LA INFORMACIÓN

Un vez completada y editada la guía de recursos el siguiente paso es la difusión de la misma,
es decir dar a conocer al mayor número de personas el material elaborado para que pueda
ser utilizada.
Existen diferentes formas de hacerlo, si bien lo ideal es tratar de hacerlas todas para
asegurarnos al máximo su difusión y divulgación.
139
Formas de difusión:
 comunicados de prensa, radio y tv
 charlas, ponencias
 debates dirigidos
 visitas a organismos públicos, organizaciones privadas, asociaciones, sindicatos,
universidades ..., para presentar y regalar algunos ejemplares de la guía,
especialmente a aquellas entidades que han participado ofreciendo información o
que aparecen en la guía como recurso.
 por medio de intenet, en blogs de personas influyentes, redes sociales (Twitter,
Facebook, etc.)
 sitios web de organizaciones, clubs, etc.
4.7 PROTECCIÓN DE DATOS. MEDIDAS DE SEGURIDAD

La Constitución Española establece en su artículo 18 el derecho a la intimidad de las
personas cuando dice:
 18.1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia
imagen.
 18.4. La Ley limitará el uso de la Informática para garantizar el honor y la intimidad
personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.
El objeto de la Ley Orgánica 15/1999, del 13 de diciembre, de Protección de Datos de
Carácter Personal (en adelante LOPD), que derogó la antigua LORTAD de 1992, es
garantizar y proteger, en lo que concierne al tratamiento de los datos personales , las
libertades públicas y los derechos fundamentales de las personas físicas, especialmente
con la finalidad de preservar el honor, intimidad personal y familiar y el pleno ejercicio
de los derechos personales frente a su alteración, pérdida, tratamiento o acceso no
autorizado. Todo esto es aplicable a los datos de carácter personal registrados en
cualquier tipo de soporte físico susceptible de ser tratado (ya sea informático o manual).
Por lo tanto, con motivo de la entrada en vigor de la LOPD surgen una serie de obligaciones
para aquellas Entidades Públicas o Privadas que posean ficheros con datos de carácter
personal. Asimismo, el Reglamento de desarrollo de la LOPD (R.D. 1720/2007) establece la
obligación para todas las organizaciones de poner en marcha diversas medidas destinadas
a garantizar la protección de dichos datos, afectando a sistemas informáticos, locales,
soportes de almacenamiento, personal, procedimientos operativos, etc.
Adicionalmente a esta legislación existen las Directivas de la Unión Europea, varios Reales
Decretos que desarrollan la LOPD, así como diversas instrucciones publicadas en el BOE por
la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD). Las más importantes son:
 R.D. 428/1993: Estatuto de la Agencia Española de Protección de Datos.
 R.D. 195/2000: Plazos para implantar las medidas de seguridad.
 Sentencia Tribunal Constitucional del 30/11/2000, recurso 1563-2000, interpuesto
por el Defensor del Pueblo contra los artículos 21.1, 24.1 y 2 de la LOPD 15/1999,
BOE del 4/01/2001.
 Instrucción 1/1995, de 1 de marzo de la AEPD, relativa a prestación de servicios de
información sobre solvencia patrimonial y crédito.
140
 Instrucción 2/1995, de 4 de mayo, de la AEPD, sobre medidas que garantizan la

intimidad de los datos personales recabados como consecuencia de la contratación
de un seguro de vida de forma conjunta con la concesión de un préstamo
hipotecario o personal.
 Instrucción 1/1996, de 1 de marzo de la AEPD, sobre ficheros automatizados
establecidos con la finalidad de controlar el acceso a los edificios.
 Instrucción 1/1998, del 19 de enero, de la AEPD relativa al ejercicio de los derechos
de acceso, rectificación y cancelación.
ACTIVIDAD 4: Visitar la web de la Agencia Española de Protección de Datos para mayor

información: www.agpd.es
Obligaciones legales básicas de la normativa de protección de datos

• Calidad de los datos: Los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su
tratamiento cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el
ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legítimas para las que se hayan
obtenido, no podrán usarse para otras finalidades incompatibles con aquellas,
serán exactos y puestos al día de forma que respondan con veracidad a la situación
actual del afectado y serán cancelados cuando hayan dejado de ser necesarios o
pertinentes (Art. 4 LOPD).
• Deber de secreto: El Responsable del Fichero y quienes intervengan en cualquier
fase del tratamiento de los datos de carácter personal están obligados al secreto
profesional respecto de los mismos y al deber de guardarlos, obligaciones que
subsistirán aun después de finalizar sus relaciones con el titular del fichero (Art. 10
LOPD).
• Información en la recogida de datos: Los interesados a los que se soliciten datos
personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e
inequívoco de la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter
personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la
información, del carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas
que les sean planteadas, de las consecuencias de la obtención de los datos o de la
negativa a suministrarlos, de la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso,
rectificación y cancelación, y de la identidad y dirección del responsable del
tratamiento. Cuando se utilicen cuestionarios u otros impresos para la recogida,
figurarán en los mismos estas advertencias en forma claramente legible (Art. 5
LOPD).
141
• Consentimiento del afectado: El tratamiento de los datos de carácter personal

requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la Ley disponga otra
cosa. No será necesario dicho consentimiento cuando los datos se recojan para el
ejercicio de las funciones propias de las Administraciones Públicas (Art. 6 LOPD),
sean necesarios para un contrato o figuren en fuentes accesibles al público. Nadie
podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias. Estos y los
datos sobre origen racial, salud o vida sexual sólo podrán ser recogidos, tratados o
cedidos, con el consentimiento expreso y por escrito del afectado. Sin embargo,
estos tipos de datos sí podrán tratarse cuando resulte necesario para la prevención
o para el diagnóstico médico, la prestación de asistencia sanitaria o tratamientos
médicos, o la gestión de servicios sanitarios, siempre que dicho tratamiento de
datos se realice por un profesional sanitario o equivalente, sujeto al secreto
profesional (Art. 7 LOPD). Sin perjuicio de lo que se dispone en el artículo 11 de la
LOPD respecto de la cesión, las instituciones y los centros sanitarios públicos y
privados y los profesionales correspondientes podrán proceder al tratamiento de
los datos de carácter personal relativos a la salud de las personas que a ellos acudan
o hayan de ser tratados en los mismos, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación
estatal o autonómica sobre sanidad (Art. 8 LOPD).
• Comunicación o cesión de datos: Los datos de carácter personal objeto del
tratamiento sólo podrán ser comunicados a un tercero para el cumplimiento de
fines directamente relacionados con las funciones legítimas del cedente y del
cesionario, con el previo consentimiento del interesado. Sin embargo este
consentimiento no será preciso cuando la cesión esté autorizada en una Ley, o
cuando el tratamiento responda a la libre y legítima aceptación de una relación
jurídica (cuyo desarrollo, cumplimiento y control implique necesariamente la
conexión de dicho tratamiento con ficheros de terceros), o cuando los datos
procedan de fuentes accesibles al público, o cuando la cesión sea de datos relativos
a la salud y sea necesaria para solucionar una urgencia (que requiera acceder a un
fichero o para realizar los estudios epidemiológicos en los términos establecidos en
la legislación sobre sanidad estatal o autonómica), o cuando la cesión se produzca
entre Administraciones Públicas y tenga por objeto el tratamiento posterior de los
datos con fines históricos, estadísticos o científicos (Art. 11 LOPD).
• Tratamiento por cuenta de terceros: Deberá estar regulado en un contrato que
deberá constar por escrito o en alguna otra forma que permita acreditar su
celebración y contenido, estableciéndose expresamente que el Encargado del
Tratamiento únicamente tratará los datos conforme a las instrucciones del
responsable del Fichero, que no los aplicará o utilizará con fin distinto al que figure
en dicho contrato, ni los comunicará, ni siquiera para su conservación, a otras
personas. En el contrato se estipularán, asimismo, las medidas de seguridad del RD
1720/2007 que el Encargado del Tratamiento está obligado a implementar. Una vez
cumplida la prestación contractual, los datos de carácter personal deberán ser
destruidos o devueltos al responsable del Fichero, al igual que cualquier soporte o
documentos en que conste algún dato de carácter personal objeto del tratamiento.
En el caso de que el Encargado del Tratamiento destine los datos a otra finalidad,
los comunique o los utilice incumpliendo las estipulaciones del contrato, será
considerado, también, responsable del Tratamiento, respondiendo de las
infracciones en que hubiera incurrido personalmente.
142
• Inscripción de los ficheros en el Registro General de la Agencia Española de

Protección de Datos (RGPD), en el caso de ficheros de titularidad pública con la
previa publicación en Boletín Oficial de una Disposición General con la declaración
de los ficheros (Artículos 20, 25 y 26 LOPD, y Título V del R.D. 1720/2007).
• Tutela del derecho de los afectados de acceso, rectificación y cancelación,
estableciendo el procedimiento interno apropiado (Artículos 15 a 17 LOPD, y Título
III del R.D. 1720/2007).
• Redacción e implantación del documento de seguridad que incluya toda la
normativa de seguridad de índole técnica y organizativa necesaria para garantizar
la seguridad de los datos objeto de tratamiento. Será de obligado cumplimiento
para el personal con acceso a los datos automatizados de carácter personal y a los
sistemas de información (Art. 9 LOPD y Título VIII, capítulo II, del RD 1720/2007).
• Auditoría cada dos años del cumplimiento de la legislación y de los procedimientos
de seguridad (Artículos 96 y 110 del RD 1720/2007).
Resumen del reglamento de medidas de seguridad

El RD 1720/2007 (Reglamento de desarrollo de la LOPD 15/1999) establece las medidas de
índole técnica y organizativas necesarias para garantizar la seguridad que deben reunir los
ficheros, centros de tratamiento, locales, equipos, sistemas, programas y personas que
intervengan en el tratamiento de los datos de carácter personal sujetos al régimen de la
LOPD.
El RD 1720/2007 identifica tres niveles de medidas de seguridad: BÁSICO, MEDIO y ALTO,
los cuales deberán ser adoptados en función de los distintos tipos de datos personales de
los que se disponga en cada fichero, según se expone en la tabla siguiente.
143
Infracciones LOPD
Se establecen una serie de sanciones a los responsables de los ficheros que contengan
datos de carácter personal. Estas se clasifican en leves, graves y muy graves, atendiendo a
la infracción cometida.
LEVES
a) No atender la solicitud del interesado de rectificación o cancelación
b) No inscribir el fichero en el RGPD
c) No informar al afectado (según Art. 5 LOPD) al recoger sus datos
d) Incumplir el deber de secreto del Art. 10 LOPD
GRAVES
a) Crear fichero de titularidad pública o iniciar la recogida de datos sin que la
correspondiente disposición general haya sido publicada en el Boletín oficial
b) Crear fichero de titularidad privada o iniciar la recogida de datos con finalidad
distinta del objeto empresarial
c) Recoger datos sin el consentimiento expreso del afectado
d) Tratar o usar los datos conculcando principios de la LOPD o del RD 1720/2007
e) Impedir u obstaculizar ejercicio de los derechos de acceso y oposición
144
f) Mantener datos inexactos, o no rectificarlos o cancelarlos cuando afecte derechos

de las personas
g) Vulnerar el deber de secreto sobre ficheros de nivel Medio
h) Mantener los ficheros, locales, programas o equipos incumpliendo las condiciones
de seguridad del RD 1720/2007
i) No proporcionar a la AEPD cuantos documentos sean requeridos u obstruir la
inspección
j) No inscribir el fichero en el RGPD, cuando haya sido requerido por la AEPD
k) No informar al afectado según los Art. 5, 28 y 29 LOPD, si han sido recabados de
persona distinta del afectado
MUY GRAVES
a) Recoger datos en forma engañosa y fraudulenta
b) Comunicar o ceder datos, fuera de los casos en que esté permitido
c) Recabar y tratar datos especialmente protegidos sin consentimiento del afectado o
excepción LOPD
d) No cesar el uso o tratamiento ilegítimo de datos tras requerimiento de la AEPD o
del afectado
e) Transferencia temporal o definitiva de datos a países no homologados sin
autorización de la AEPD
f) Tratar datos de forma ilegítima o con menosprecio de principios y garantías, cuando
se impida o se atente el ejercicio de derechos fundamentales
g) Vulnerar el deber de secreto sobre datos especialmente protegidos o de nivel Alto
h) No atender u obstaculizar sistemáticamente el ejercicio de derechos de acceso,
rectificación, cancelación y oposición
i) No atender sistemáticamente el deber de notificación al afectado de la inclusión en
un fichero.
Sanciones LOPD
La cuantía de las sanciones se graduará atendiendo a la naturaleza de los derechos
personales afectados, al volumen de los tratamientos efectuados, a los beneficios
obtenidos, al grado de intencionalidad, a la reincidencia, a los daños y perjuicios causados
a las personas interesadas y a terceras personas y a cualquier otra circunstancia que sea
relevante para determinar el grado de incumplimiento de la legislación y de culpabilidad
presentes en los hechos sancionados.
145
Si el responsable del tratamiento de los ficheros es una Administración Pública, el director

de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) podrá proponer, si procedieran, la
iniciación de actuaciones disciplinarias. El procedimiento y las sanciones serán las
establecidas en la legislación sobre régimen disciplinario de la Administraciones Públicas.
Adicionalmente, en el caso de utilización o cesión ilícita de datos que atenten contra los
derechos fundamentales, el director de la AEPD podrá requerir a los responsables de los
ficheros, tanto públicos como privados, el cese de la utilización o cesión ilícita de los datos.
Si se desatiende el requerimiento, se podrán inmovilizar los ficheros mediante resolución
motivada.

• ¿Un servicio de intermediación laboral tiene obligación de inscribir el fichero de
datos de clientes en el Registro General de la Agencia Española de Protección de
Datos (RGPD)?
• ¿Y si no lo hace, de que tipo se considera la infracción?
146
RESUMEN
Nuestra sociedad se caracteriza por ser la sociedad de la información, es tal la magnitud de
la misma que en ocasiones es abrumadora, son muchos las fuentes, los tipos y los recursos
de información.
La elaboración de la guía de recursos tiene como propósito recopilar de forma ordenada y
actualizada toda aquella información útil para acercarse al colectivo de las personas con
discapacidad.
Servirá para ofrecer información sobre los recursos disponibles en diferentes áreas que
tiene como objetivo asesorar y ayudar a los profesionales, familiares y personas con
discapacidad en la integración sociolaboral de dicho colectivo.
Es necesario seguir unas pautas de elaboración de la guía si queremos que ésta resulte
completa y útil. Comenzaremos con la recogida de información por medio de diferentes
fuentes y por diferentes métodos, luego procederemos a analizar la información recabada,
para después sintetizarla, clasificarla y categorizarla, así obtendremos un resumen práctico
de la información relevante para que las personas con discapacidad se desenvuelvan
adecuadamente en el ámbito social y laboral.
147
AUTOEVALUACIÓN
1. La pregunta ¿Cuáles son los objetivos que nos proponemos alcanzar?, ¿A qué fase de
elaboración de la guía corresponde?
a) Fase 2.
b) Fase 3.
c) Fase 5.
2. La Fase 5 de la elaboración de la guía:

a) Se refiere a los pasos que hay que realizar para alcanzar los objetivos, sin los cuales
no se avanza en el plan de trabajo, y determinar unos plazos de tiempo para
ejecutarlo.
b) Se refiere a quienes va dirigido.
c) Determina los objetivos planteados.
3. Los Tipos de fuentes de información son:

a) Primarias.
b) Secundarias y terciarias.
c) Primarias, secundarias y terciarias.
4. El Tipo de informaciones Secundarias:

a) Contiene información original.
b) Contienen información primaria, sintetizada y reorganizada.
c) Contiene información secundaria.
5. Un anuario:
a) Son publicaciones semanales de información de diferentes áreas.
b) Recogen sucesos históricos por orden de fechas.
c) Ofrece información estadística, comercial, administrativa, científica, biográfica, de
acontecimientos, etc. sobre el año anterior.
6. El Cuestionario:
a) Es un medio útil y eficaz para recoger información en un tiempo relativamente
breve.
b) En su construcción pueden considerarse preguntas cerradas, abiertas o mixtas.
148
7. Analizar la información consiste en:

a) Profundizar a cerca de un tema y obtener las ideas más relevantes e importantes
de la información, lo cual permite expresar el contenido sin ambigüedades, con el
propósito de almacenar y recuperar la información contenida.
b) Sintetizar y resumir la información.
8. El criterio cualitativo que vela por que los datos (interpretaciones) estén confirmados.
a) Veracidad.
b) Conformabilidad.
c) Facilidad.
9. Recabar y tratar datos especialmente protegidos sin consentimiento del afectado o

excepción LOPD, se considera una infracción:
a) Grave.
b) Leve.
c) Muy grave.
10. La multa por sanciones graves es:

a) Multa de 60.101 a 300.506 €
b) Multa de 100 a 60.000 €.
c) Multa de 60.101 a 69.000 €.
149
Tema 5. MERCADO LABORAL E INSERCIÓN

SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD.
5.1 POLÍTICAS E INICIATIVAS DE INTEGRACIÓN LABORAL DE LAS

PERSONAS CON DISCAPACIDAD A NIVEL EUROPEO, ESTATAL Y
AUTONÓMICO
El objetivo general de la Estrategia Europea de la Discapacidad es capacitar a las personas

con discapacidad para que puedan disfrutar de sus derechos y participar plenamente en la
vida económica y social europea.
Las iniciativas de la estrategia europea son complementarias a las actuaciones nacionales,
y los ámbitos de actuación son:
• Accesibilidad, garantizar la accesibilidad a los bienes y servicios, en especial a los
servicios públicos y los dispositivos de apoyo para las personas con discapacidad.
• Participación, suprimiendo las trabas administrativas y las barreras actitudinales a
la participación plena y por igual; proporcionando servicios de ámbito local que
comprendan el acceso a una ayuda personalizada.
• Empleo, posibilitar que muchas personas puedan tener ingresos por actividades
laborales en el mercado laboral abierto.
• Formación, promover una educación y formación permanente incluso para
alumnos discapacitados.
• Sanidad, potenciar la igualdad de acceso a los servicios sanitarios y a las
instalaciones vinculadas.
• Acción exterior, promover los derechos de las personas con discapacidad en la
acción exterior de la UE y los programas de desarrollo.
• Igualdad, erradicar de la UE la discriminación por razón de discapacidad.
• Protección social, promover condiciones de vida digna para personas
discapacitadas.
Estos ámbitos de actuación coinciden en gran medida con las líneas de actuación estatales.
A su vez es importante señalar que algunas de estas líneas inciden en cuestiones que exigen
una actuación no sólo del Estado sino también de las Comunidades Autónomas, al igual
que para otras se requiere la participación activa de los empresarios y los trabajadores y
sus organizaciones representativas, especialmente a través de la negociación colectiva.
Para atacar desde su base las causas de la baja actividad laboral de las personas con
discapacidad y conseguir que las personas con discapacidad se animen "a salir de sus
casas", a ser activas, y se decidan a acercarse a las ofertas de empleo, se han identificado
diversas líneas de actuación a nivel estatal y autonómico como:
 Remover las barreras socioculturales, legales y físicas, tanto arquitectónicas como
de comunicación, que aún dificultan el acceso al empleo de las personas con
discapacidad.
150
 Potenciar la educación y la formación de las personas con discapacidad para

favorecer su empleabilidad.
o Diseñar cursos de formación en centros de trabajo, con un compromiso de
contratación final.
o Fomentar la participación plena en escuelas taller, casa de oficio y talleres de
empleo.
o Establecer acciones formativas para fomentar la capacidad emprendedora.
 Diseñar nuevas políticas activas de empleo mejor adaptadas a las necesidades de
las personas con discapacidad y mejorar su gestión.
o Crear unidades especializadas de información, orientación e intermediación
que, a través de una atención individualizada, diseñen itinerarios personalizados
de inserción laboral.
o Coordinación entre los Servicios Sociales (órganos técnicos de valoración de la
discapacidad), los Servicios Públicos de Empleo, y las organizaciones de
personas con discapacidad.
 Promover una mayor contratación de personas con discapacidad en el mercado de
trabajo ordinario. Ayudas para que las empresas ordinarias que contratan a
trabajadores con discapacidad severa que necesiten apoyo reciban ayudas
equivalentes a las que perciben los centros especiales de empleo. Fomentar el
espíritu emprendedor y la creación de empresas.
 Renovar el empleo protegido, favoreciendo un mayor tránsito hacia el empleo
ordinario.
 Mejorar la calidad del empleo y de las condiciones de trabajo de las personas con
discapacidad, en particular combatiendo activamente su discriminación en el
mercado de trabajo.
 Mejorar tanto los sistemas de recogida, análisis y difusión de la información en
materia de empleo y personas con discapacidad como la coordinación de las
políticas públicas de empleo desarrolladas por las administraciones públicas.
El gobierno realizará el seguimiento y la evaluación del cumplimiento de la presente
estrategia con las organizaciones empresariales y los sindicatos en el marco del diálogo
social, las asociaciones que representan a las personas con discapacidad y sus familias, y
las comunidades autónomas a través de los instrumentos de cooperación existentes en
materia de empleo.
5.2 MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA

OFERTA, DEMANDA, INTERMEDIARIOS
Encontrar un empleo conlleva la toma de una serie de decisiones que requerirán que
contemos con la mayor cantidad de información posible relativa tanto al mercado laboral
como a nosotros mismos. Así, el proceso de búsqueda de empleo implicará una decisión
previa sobre hacia dónde queremos encaminar nuestra vida profesional, para luego
profundizar en nuestro conocimiento sobre el mercado laboral e indagar dónde encontrar
ofertas referidas al empleo que nos interesa.
151
El mercado laboral está conformado por una serie de elementos que, interactuando entre
sí, determinan la configuración del mismo. De entre todos los elementos implicados,
destacaremos los siguientes:
• la oferta de empleo: la constituyen los puestos de trabajo que las empresas desean
cubrir por encontrarse éstos disponibles o vacantes.
• la demanda de empleo: la conforman el conjunto de trabajadores que desean
obtener un puesto de trabajo, estén desempleados o no.
• los intermediarios del mercado de trabajo: son todas las entidades y organismos
que facilitan que los demandantes de empleo accedan a las ofertas existentes; así,
son aquéllos que ponen en conexión las ofertas de empleo con los demandantes de
empleo.
El mercado de trabajo es el entorno en el que confluyen todos estos elementos, los cuales
interactúan entre sí aportando a éste determinada configuración en un espacio y tiempo
concretos.
Los desajustes que se producen en el mercado de trabajo tienen lugar cuando hay un
exceso de la demanda de empleo o un exceso de la oferta. El primer caso se da cuando el
número de personas que quieren acceder a un empleo es mayor que el número de empleos
disponibles; en consecuencia, crece el desempleo. El segundo caso se da cuando hay
muchos más puestos de trabajo vacantes que personas disponibles para trabajar, lo que
produce un exceso de oferta.
Muchas son las razones que producen desequilibrios en el mercado de trabajo, algunas
son:
 Temporalidad de las contrataciones.
 Aumento del número de prejubilaciones.
 Cambios en los sectores de producción: traslado de fábricas, informatización de la
producción, etc.
 Poca disponibilidad de la mayoría de los desempleados para desplazarse a otras
ciudades para trabajar.
 Aparición de nuevas ocupaciones o actividades.
 Creación de nuevas formas de trabajo (teletrabajo, teleformación, etc.)
La empresa privada y la empresa pública son los grandes generadores de ofertas; es decir,
de puestos de trabajo disponibles. En estos dos casos se trataría de trabajar por cuenta
ajena.
Otra opción sería el empleo por cuenta propia o autoempleo, en el que el trabajador genera
su propio puesto de trabajo.
FUENTES DE INFORMACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO

Resulta de vital importancia disponer de una información amplia y detallada sobre el
mercado laboral y los diferentes recursos informativos que existen.
Así, uno se debe aproximar al mercado laboral de una manera metódica y sistemática para
optimizar al máximo su tiempo y sus energías. De la calidad de la prospección dependerá
en gran parte el futuro profesional. Una prospección bien hecha aportará toda la
información necesaria para elegir la empresa que mejor responda a nuestras expectativas.
152
Una vez tomada la decisión de encontrar empleo, se deben dedicar todos los esfuerzos a
buscar la empresa que se adecue a nuestras posibilidades y expectativas, recurriendo para
ello a las siguientes fuentes de información:
Organismos Públicos
Los organismos públicos son entidades al servicio del ciudadano que pretender dar
respuesta a cuestiones de diferente tipo, entre ellas las dirigidas a la inserción laboral, tales
como procedimientos administrativos, plazos de tramitación, subvenciones, información
sobre becas, formación, tramitación de ofertas, etc.
 Oficinas de empleo
 Agencias de Desarrollo Local
 Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
 COIE. Información para estudiantes
 Centros de Información Juvenil
Movimientos Asociativos
Los movimientos asociativos agrupan a las personas con intereses y objetivos comunes. En
ellos se puede conseguir el apoyo y el asesoramiento necesario de temáticas concretas. En
relación con la inserción laboral de discapacitados se puede recurrir a ellas como medio de
información sobre bolsas de empleo, formación, ofertas de empleo privado, ayudas y
subvenciones, etc.
 Asociaciones Empresariales
 Cámaras de Comercio
 Colegios Profesionales
 Sindicatos
 Asociación de Discapacitados
 Asociaciones de Estudiantes
Organismos Privados/Empresas
• Empresas de Trabajo Temporal: son intermediarios entre el demandante de
empleo que busca un trabajo y la empresa privada que necesita reclutar personal.
La ETT facilita la difusión y selección del personal necesario para trabajar, cuenta
con una base de datos de usuarios, que contiene la información relevante sobre su
formación, experiencia laboral y datos personales. Los usuarios pueden hacer llegar
sus datos bien directamente en las respectivas oficinas, o por medio de un
formulario en sus páginas webs (que es el formato preferido últimamente por las
empresas de trabajo temporal) , permite al usuario acceder con una clave a sus
datos siempre que quiera para poder actualizarlos.
Difunde la oferta publicitándola en sus oficinas directamente o en sus páginas web,
además recluta candidatos buscando en sus bases de datos a aquellos que se
ajustan al perfil determinado por la empresa. Cuando lo ha encontrado formaliza
un contrato de trabajo con el usuario y éste es remitido a la empresa privada que
buscaba un determinado profesional. El trabajador establece su relación
contractual-laboral con la ETT, no con la empresa en la que desarrolla su trabajo
diario.
153
• Agencias de Colocación: de reciente creación, se han convertido igualmente en

intermediarios entre la empresa privada que solicita trabajadores y los
demandantes de empleo. La diferencia con la ETT es que en el caso de las agencias
de colocación no existe relación contractual de contrato entre ellas y el trabajador.
• La agencia de colocación difunde la oferta, recluta y selecciona al candidato, pero
no formaliza ningún contrato con el trabajador. La agencia de colocación recibe y
recoge los currículum y candidaturas de los demandantes de empleo, a su vez está
en conexión directa con las oficinas de empleo, pudiendo acceder a las bases de
datos de las mismas.
• Bolsas de Empleo: grupo de candidatos que forman parte de una lista, a la que han
accedido por diferentes medios de selección (psicotécnicos, exámenes y pruebas
técnicas, entrevistas de trabajo, etc.) y en la que aguardan hasta ser llamados por
orden, en función de las necesidades de la empresa para ocupar un puesto de
trabajo.
• Directorios de Empresas: nos ofrecen la posibilidad de obtener listados de
empresas por sectores o producción, por números de empleados, por localización
geográfica, etc. necesarios para realizar una búsqueda de empleo basada en la
autocandidatura (acudir directamente a las empresas para presentarles nuestra
candidatura sin tener el conocimiento absoluto de su necesidad de personal).
Otras Fuentes
• Prensa: es uno de los medios más usuales de información laboral y de publicación
de ofertas de empleo. En cada Comunidad Autónoma suelen existir uno o más
periódicos en los cuales se concentran la mayoría de las ofertas de empleo a nivel
local. También es conveniente consultar los periódicos de ámbito nacional.
• Actualmente, como consecuencia de la crisis, no es fácil encontrar los suplementos
dominicales, en los que de forma específica se recopilaban noticias sobre empleo y
formación, y ofertas de empleo público y privado. A pesar de ser un medio muy
utilizado, ha cambiado la forma de hacerlo, dado que su consulta cada vez más se
realiza vía internet.
• Revistas y libros: existen también en el mercado libros y revistas que proporcionan
una información exhaustiva, tanto del mercado laboral y las salidas profesionales
como de consejos para la búsqueda de empleo, los Nuevos Yacimientos de Empleo
y las profesiones más demandadas.
• Redes Sociales, linkedin, jobster, facebook, etc
• Internet se ha convertido en una herramienta muy útil en la búsqueda de empleo,
son muchos los portales de empleo que recogen toda la información que necesita
el demandante de empleo. (infojobs, infoempleo, indeed, sepe, etc.)
• Revistas en la web
• Noticias en la web
• Estudios e Investigaciones sobre empleo
154

Especifica que fuentes de información del mercado laboral debería utilizar una persona
que busca empleo y cuyas características son:
 Características personales: mujer de 43 años, con carnet de conducir y vehículo
propio.
 Formación Reglada: Título de FPI Auxiliar de Clínica.
 Formación Complementaria: Certificado Profesional de Atención Sociosanitaria a
Personas dependientes en Instituciones Sociales.
 Experiencia laboral: 7 años trabajando en una residencia privada de personas con
discapacidad.
 Situación actual: lleva 5 meses sin trabajar, y desconoce las alternativas que
puede manejar para encontrar ofertas de trabajo.
VÍAS DE ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO

OFERTA PÚBLICA
La Administración Pública ofrece la posibilidad de acceder a empleos referidos a puestos
de personal funcionario y personal laboral que necesita cubrir.
Estos puestos conforman la Oferta Pública de Empleo (OPE), la cual es publicada por la
Administración correspondiente principalmente en el primer trimestre de cada año.
La Administración Pública, en función del ámbito territorial que comprende, se divide en:
1) La Administración Comunitaria, que abarca todos los países de la Unión Europea.
2) La Administración Central, la cual tiene competencias en todo el Estado español.
3) La Administración Autonómica, con competencias en una Comunidad Autónoma.
Por ejemplo, en el caso de Andalucía, es la Junta de Andalucía; en el de Aragón, el
Gobierno de Aragón, etc.
4) La Administración Local, constituida principalmente por los ayuntamientos, las
diputaciones provinciales y otras entidades locales (como las mancomunidades de
municipios).
Cada Administración cuenta con una publicación oficial específica en la que aparece la
normativa elaborada por ella que afectará a su ámbito territorial. En estas publicaciones,
que son los boletines oficiales, es donde aparece la oferta de empleo público
correspondiente a esa Administración. Algunos de estos boletines son:
1) El boletín oficial de la Administración Comunitaria es el O.O.U.E (Diario Oficial de la
Unión Europea).
2) El boletín oficial de la Administración Central es el B.O.E (Boletín Oficial del Estado).
3) El boletín oficial de cada Administración Autonómica tendrá una denominación
específica. Por ejemplo, en el caso de la Junta de Andalucía, el boletín es el B.O.J.A
(Boletín Oficial de la Junta de Andalucía); en el Gobierno de Aragón es el B.O.A
(Boletín Oficial de Aragón), etc.
4) El boletín oficial de la Administración Local es el B.O.P (Boletín Oficial de la
Provincia), el cual es publicado de forma independiente por la diputación de cada
provincia.
155
Los boletines oficiales pueden ser consultados en bibliotecas, ayuntamientos, centros

oficiales e internet, entre otros. Además, la web oficial de cada Administración suele
ofrecer el acceso gratuito al texto completo de sus boletines.
Las Administraciones Públicas seleccionan su personal, ya sea funcionario o laboral, de
acuerdo con su oferta de empleo público anual, mediante convocatoria pública y a través
de un proceso de selección.
El proceso de selección puede ser por tres sistemas diferentes:

• Sistema de Oposición: Se trata de la realización de una serie de pruebas destinadas
a valorar los conocimientos, capacidades y aptitudes de los candidatos para
desempeñar el puesto de trabajo. Dichas pruebas se ajustarán a un temario
previamente publicado.
• Sistema de Concurso: Consiste en valorar los méritos exigidos en la
correspondiente convocatoria, entre los que figurarán los adecuados a las
características de cada puesto de trabajo, así como la posesión de un determinado
grado personal, la valoración del trabajo desarrollado, los cursos de formación y
perfeccionamiento superados y la antigüedad.
• Sistema de Concurso-Oposición: En este caso, se trata de una convocatoria donde
hay que superar las dos fases anteriores. Es decir, los candidatos realizan una serie
de pruebas para evaluar sus conocimientos, capacidades y aptitudes y, además, se
valoran los méritos exigidos para el desempeño de dicho puesto.
OFERTA PRIVADA
La otra opción generadora de empleo por cuenta ajena es la empresa privada, que contrata
personal, ya sea de manera temporal o indefinida, para cubrir las necesidades que le
surgen.
A estas ofertas de empleo se puede acceder a través de diversos organismos dedicados a
la intermediación laboral mencionados anteriormente, que facilitan el contacto entre las
personas que demandan un empleo y las empresas que lo ofertan. Las empresas privadas
suelen acudir a ellos porque normalmente realizan las labores de selección de personal que
se les requieren.
El proceso de selección utilizado puede variar de unas empresas a otras, pero
generalmente:
 comienza con la revisión y valoración de los currículums presentados por los
demandantes del puesto
 selección inicial de candidatos aptos para formar parte de las pruebas de selección
 realización de dichas pruebas (entrevistas de trabajo bien en grupo o
individualmente, pruebas psicotécnicas, test de personalidad, pruebas técnicas,
exámenes técnicos, etc.)
Un proceso de selección riguroso y exigente dará como resultado el mayor ajuste posible
entre las demandas de personal de la empresa y las competencias del candidato
seleccionado.
156
AUTOEMPLEO
El empleo por cuenta propia o autoempleo consiste en que es el trabajador quien crea su
propio puesto de trabajo; es decir, es él quien genera una actividad que le permitirá
desarrollar su labor profesional y obtener unos beneficios económicos. Se trata, por tanto,
de que el trabajador se convierta en su propio empleador y, en algunos casos, en
empleador de otras personas; dicho de otro modo, se trata de que se convierta en
empresario.
Antes de iniciar una aventura empresarial es muy importante llevar a cabo un cuidadoso
análisis de diversos aspectos relacionados tanto con el trabajador como con la actividad
económica a llevar a cabo, tales como:
 las cualidades del propio emprendedor;
 la idea de negocio que se desea desarrollar;
 las posibilidades de éxito de este negocio en el ámbito geográfico en el que se va
establecer;
 la inversión necesaria para su puesta en marcha, etc.
De esta manera garantizaremos en mayor medida el éxito de nuestro emprendimiento.
5.3 LA EMPRESA
CONCEPTO.
La empresa es una organización, de duración más o menos larga, cuyo objetivo es la
consecución de un beneficio a través de la satisfacción de una necesidad de mercado. La
satisfacción de las necesidades que plantea el mercado se concreta en el ofrecimiento
de productos (empresa agrícola o sector primario, industrial o sector secundario,
servicios o sector terciario), con la contraprestación de un precio.
Para determinar o fijar con precisión los límites del mercado debemos distinguir entre:
1) Ámbito geográfico: como delimitación geográfica del entorno de actividad de la
empresa. Ej.: local, interior, exterior, de un país o región, etc.
2) Ámbito conceptual: como delimitación conceptual del mercado, relativa a la
definición del producto o servicio (informático, financiero, etc.) o bien, delimitación
referida al colectivo de personas o entidades potencialmente usuarias de los
productos o servicios (infantil, profesional, etc.).
Sus características:
A. Desde una perspectiva económica, la empresa se caracteriza como una entidad
autónoma de producción de bienes o servicios, en la que se integran de forma
coordinada diversos medios productivos (trabajo humano y elementos materiales
e inmateriales), bajo la dirección del empresario.
B. Desde un punto de vista jurídico, el concepto de empresa no está claramente
establecido, debiéndose llegar al mismo, de forma indirecta, a través de la noción
de empresario.
157
El empresario es la persona física o jurídica que, de forma habitual y no ocasional,

ejercita en nombre propio una actividad productiva dirigida al mercado, es decir,
aquél que realiza una actividad empresarial.
Desde el punto de vista jurídico mercantil, puede definirse a la empresa como una
unidad patrimonial autónoma y compleja, en la que se integra un conjunto
organizado de bienes, derechos y obligaciones, bajo la titularidad y dirección del
empresario. La finalidad inmediata de la empresa es producir bienes y servicios para
el mercado y su finalidad mediata, suponiendo que se trate de empresas
mercantiles, obtener alguna clase de utilidad o lucro para sus propietarios.
Elementos de la empresa:
La empresa, para cumplir sus objetivos y desarrollar el conjunto de sus actividades, debe
disponer de unos medios o factores, que podemos reunir en dos grandes grupos:
 personas o factores activos
 bienes económicos o factores pasivos.
Los segundos, son denominados restrictivos, por ser factores en sí mismo limitados. Los
primeros, forman la dinámica de la empresa, actuarán sobre los factores pasivos para
intentar alargar sus límites y mejorar sus resultados.
La empresa precisa de una organización, impuesta por quien posee la facultad de dirigir: el
empresario. Genéricamente, la clasificación de los elementos constituyentes de la
estructura de la empresa sería la siguiente:
18. El grupo humano o las personas.
Dentro del grupo humano podemos señalar la
existencia de grupos diferenciados por sus intereses y
relaciones con los grupos restantes, estos son:
 Los propietarios del capital o socios.
 Los administradores o directivos.
 Los trabajadores o Imagen de grupo-humano
empresa empleados.
Entre los dos primeros grupos, y básicamente en el
segundo, surge la figura del empresario tal y como hoy
se le concibe.
 Los bienes económicos
 la organización: que aparece como el conjunto de relaciones de autoridad, de
coordinación y de comunicación que forman la actividad del grupo humano entre sí
y con el exterior. Esta estructura organizativa es definida por el empresario.
Funciones de la empresa.
La empresa en una economía de mercado cumple con las siguientes funciones generales:
a) Organiza y dirige básicamente el proceso de producción, si bien, a veces, se le
marcan o regulan ciertos aspectos y líneas de actuación de su actividad por los
organismos estatales de planificación y dirección económica.
b) Asume ciertos riesgos técnico-económicos inherentes a la anterior función, riesgos
que se matizan por los principios de responsabilidad y control de la empresa.
158
El riesgo se ve atenuado, entre otras, por las causas siguientes:

1. El progreso de las técnicas de gestión, permitiendo mejorar la planificación,
programación, presupuestación y control.
2. La posición de privilegio de la empresa en el mercado.
3. La dispersión del riesgo al aplicar los fondos financieros a explotaciones
diversificadas.
4. La constitución de empresas multinacionales, así como acuerdos y conciertos
de actuación con las mismas.
El desarrollo de la actividad empresarial supone el desempeño de numerosas tareas,
muchas de las cuales se han convertido en campos especializados del conocimiento. A estas
áreas de trabajo especializadas también se les suele denominar " funciones empresariales".
Las funciones empresariales genéricas más importantes son las siguientes:
• La dirección de empresas: define los objetivos, los recursos y la organización de la
empresa a largo, medio y corto plazo.
• La gestión económica y financiera: se encarga de los temas relacionados con la
contabilidad, las finanzas y los temas fiscales.
• La comercialización: entre otras cuestiones se dedica a la investigación de
mercados, la gestión de ventas y el marketing.
• La dirección de producción: que diseña el producto, el proceso para realizarlo, y
controla la calidad de los materiales y procesos utilizados.
• La dirección de recursos humanos: que se encarga, entre otras cuestiones, de
seleccionar y formar al personal y de las relaciones laborales.
Cada empresa las define y las lleva a cabo de una forma determinada. Así, en una empresa
pequeña, puede que una persona absorba varias funciones (por ejemplo, el gerente de una
pequeña empresa puede asumir las funciones de dirección y la gestión económica y
financiera).
Clases de empresa.
Las diversas clasificaciones de las empresas atienden, normalmente a variados criterios:
productivos, funcionales, organizativos, etc.
Según la propiedad del capital. En función de si el capital está en manos de particulares u
organismos públicos nos encontramos con empresas:
 Privadas, cuando la propiedad de la empresa es de esta naturaleza. Algunas tienen
la peculiaridad de que sus propietarios son también trabajadores de la misma,
quienes en algunos casos se convierten también en clientes o proveedores.
 Públicas, cuando el capital pertenece al Estado, comunidades autónomas,
diputaciones, ayuntamientos o algunos de los organismos dependientes de estas
instituciones.
 Podemos distinguir tres niveles distintos en la participación pública en la actividad
empresarial.
159
a) Nivel Estado, el Estado participa directamente en varios sectores empresariales.

En el caso español han existido distintos holdings públicos, entre los que
podemos citar: el Instituto Nacional de Industria (INI), actualmente integrado
en la SEPI, que agrupa las actividades de más marcado carácter industrial. La
Dirección General del Patrimonio Nacional, sus empresas tienen un carácter
más diverso. El Instituto Nacional de Hidrocarburos (INH), que agrupa las
actividades relacionadas con la investigación, explotación y distribución de ese
tipo de recursos. Las políticas en las dos últimas décadas han propiciado la
progresiva desaparición de la presencia del Estado en el accionariado de las
empresas, parte de los organismos anteriores han desaparecido formando
grupos de empresas cuya tendencia es la privatización de las mismas.
b) Nivel autonómico, corresponde a iniciativas acometidas por las Comunidades
Autónomas. Existen determinados organismos a este nivel como institutos de
desarrollo.
c) Nivel Corporaciones Locales (Ayuntamientos), los ejemplos más claros los
podemos encontrar en las empresas municipales de transporte, mercados
centrales etc.
 Mixtas, si la titularidad es compartida entre organismos públicos y particulares.
Criterios económicos de clasificación y otros criterios socioeconómicos. Las clasificaciones
que tienen un mayor interés son las que toman en consideración el tamaño, sector
productivo o la organización jurídica y forma de titularidad de la misma.
 Tamaño. Atendiendo a su tamaño, se acepta generalmente una división de la
empresa que distingue entre microempresa (tiene entre l y 9 trabajadores) ,
pequeña (entre 10 y 49 empleados), mediana (50 a 249 empleados) , pyme
(pequeña y mediana empresa que tiene entre 0 y 249 empleados) y gran empresa
(más de 250 empleados).
 Sector productivo. Atendiendo al objeto de su actividad, las empresas pueden
clasificarse de múltiples maneras, así, en principio, se distinguen:
a) Empresas productoras de bienes. Pueden subdividirse en empresas
agrícolas, extractivas, artesanales, industriales de fabricación de bienes de
equipo, industriales de fabricación de bienes de consumo, etc.
b) Empresas prestadoras de servicios. Admiten su subdivisión en empresas
comerciales (mayoristas y minoristas), de transporte, de seguros, financieras,
de ocio y cultura, de enseñanza, de comunicaciones, etc.
La clasificación en función del sector productivo viene dada por la Clasificación
Nacional de Actividades Económicas.

Marta, que es la mujer del caso práctico anterior, finalmente ha decidido montar una
empresa de servicios sanitarios con dos compañeras más, para ello han formado una
sociedad limitada.
Determina qué clase de empresa es por diferentes criterios según las características de
la misma.
160
Organización jurídica y forma de titularidad. La forma jurídica de organización y titularidad

de la empresa es fundamental a la hora de efectuar adscripciones a categorías jurídicas de
empresas diferenciadas que, por lo general, van a tener consecuencias contables.
a) Empresas mercantiles (a las que se le supone ánimo de lucro) y empresas no
mercantiles (asociaciones, fundaciones, patronatos, etc., a las que, en principio, no
se les supone el ánimo de lucro).
b) Empresas individuales y sociales, según que la titularidad de las mismas
corresponda a una persona física o jurídica respectivamente.
Respecto de las sociedades, sucesivas subclasificaciones permiten distinguir entre:
o Regulares e irregulares, si se atiende a las formalidades de su constitución y a
su acceso a un registro público.
o Mercantiles puras (colectivas, comanditarias, anónimas y limitadas) y especiales
(cooperativas, mutualidades, sociedades de garantía recíproca, etc.)
o Aquellas que limitan la responsabilidad de sus socios al capital comprometido
(comanditarias por acciones, anónimas y limitadas) y las que no la limitan
(colectivas y comanditarias simples)
o En las que participa total o mayoritariamente el Estado y los entes y organismos
en que se organiza (empresas públicas y semipúblicas) y aquellas cuyo dominio
corresponde al capital privado (empresas privadas)
o Los grupos de sociedades. Se considera que existe grupo a partir de la
constatación de relaciones de dominio evidentes entre las empresas, observado
a través del porcentaje de participación mayoritaria en el capital de unas
sociedades por otras.
TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.
Los elementos organizativos son las "piezas" que componen la estructura organizativa de
la empresa (trabajadores, departamentos, canales de comunicación, etcétera) que pueden
"colocarse" según diferentes principios organizativos (autoridad, descentralización,
motivación, etc.).
Originariamente se distinguían dos tipos de corrientes para establecer la organización
empresarial. La escuela clásica y la de las relaciones humanas.
161
Hoy en día los principios de estas escuelas se han completado con numerosas aportaciones
adaptadas a los nuevos tiempos en los que se imponen organizaciones mucho más
complejas, que hacen uso de las nuevas tecnologías, y diseñadas para entornos
cambiantes. Aunque no hablemos de escuelas en sí mismo sí que encontramos nuevas
ideas aplicadas a la organización como:
• La empresa red: forma estratégica, organizativa y productiva basada en la
configuración de la actividad en torno a una red de negocios industriales,
comerciales y financieros que están interconectados por acuerdos y pactos entre
las diferentes empresas que lo componen. La organización en red responde a una
organización de carácter muy abierto que se basa en la autonomía funcional, la
descentralización e interconexión de los agentes internos y externos de la empresa,
todo ello mediante uso intensivo de las tecnologías de la información y
comunicación (TIC's).
• Organización en trébol: es la organización que están adoptando la mayoría de las
empresas multinacionales e implica adoptar diferentes principios y elementos
organizativos a diferentes tipos de trabajadores. Las empresas tratan de reducir los
costes fijos por lo que tienden a la contratación temporal y subcontratación de
manera que la organización queda dividida en tres grupos:
o Núcleo de trabajadores profesionales: forma la parte estructural permanente de
la empresa. Está compuesto por directivos y trabajadores profesionales que
ejecutan la parte fundamental de la organización.
o Trabajo flexible: son los trabajadores contratados, en gran parte a tiempo
parcial. Las operaciones y tareas que realizan muchas veces son repetitivas y de
apoyo a la principal. Pero deben ser tratados como una parte integrante de la
organización.
162
o Subcontratas: existen procesos/actividades que la empresa necesita, pero

puede que no le interese realizarlas con sus propios medios, por lo cual lo
subcontrata a otras organizaciones.
• Organización inteligente: se fundamenta en la posibilidad de aprendizaje de todas
las personas. La organización exige un aprendizaje constante para poder planificar
y ejecutar en todos los niveles lo que supone un esfuerzo en formación continua,
reciclaje y cualificación dentro de la propia empresa. Se trata de establecer un
proceso informativo y de aprendizaje que permita una buena toma de decisiones a
lo largo de toda la pirámide.
Existe en la empresa una organización planificada por la dirección u organización formal.
Pero también existe una organización espontánea o informal, consecuencia de las
relaciones personales y afectivas entre los miembros de la organización. La organización
informal y la formal conviven en las empresas. Para comprender el funcionamiento de la
empresa, el líder debe conocer perfectamente ambas.
La estructura formal está constituida por la estructura intencional perfectamente

definida y relativamente estable, es decir, se trata de la estructura empresarial que
articula el funcionamiento de la empresa con sus niveles de autoridad, reparto de tareas,
responsabilidad, canales de comunicación establecidos, etc. Para conseguir unas
relaciones adecuadas entre las personas que forman una empresa y conseguir la eficacia
en la producción, es necesario planear estas relaciones de una forma explícita u oficial;
a esto es a lo que llamamos organización formal.
Al margen de la estructura formal, surgen de forma espontánea, numerosos grupos,

líderes, canales de comunicación... Esta estructura alternativa se denomina organización
informal. Se define como una red de relaciones personales y sociales no establecidas por
la dirección, sino que se producen espontáneamente cuando las personas interactúan
entre sí.
El comportamiento individual no puede ser adecuadamente comprendido sin tener en

cuenta la organización informal de los grupos, así como las relaciones entre esa
organización informal con la organización total.
Existen patrones de relaciones, amistades, individuos que se identifican con unos grupos y
que se alejan de otros y una gran variedad de relaciones en el trabajo o fuera de él. Esta
organización se desarrolla a partir de la interacción impuesta y determinada por la
organización formal.
El trabajo en el seno de una organización requiere, indiscutiblemente, la interacción entre
los individuos. El surgimiento de esta organización informal suele deberse a:
 La existencia de relaciones personales entre distintos miembros de la estructura
formal, no recogidos en la misma.
 Por la aparición de líderes espontáneos, en aspectos que no tienen que ver con la
marcha cotidiana de la empresa.
 Como consecuencia de la existencia de un ambiente reivindicativo en materias de
diversa índole.
163
Como consecuencia de esta organización informal, los canales de comunicación (canales

informales) pueden funcionar de forma diferente, reafirmando la formación de líderes o
jefes informales al margen de los jefes establecidos en la organización formal. En ésta, la
información no oficial se transmite por el "a mí me han dicho"..."oí el otro día"...que se
transforman en rumores que tendrán mayor o menor trascendencia según sea la fuente
que las emite por primera vez.

Una empresa de Servicios de Ocio y Tiempo libre sigue un modelo de Organización en
trébol:
 Cuenta con una plantilla fija de dos trabajadores profesionales, uno de ellos es el
dueño de la empresa, que realizan las actividades de gestión comercial y
administrativa. Se encargan de buscar clientes y llevar a cabo las tareas
administrativas propias de la empresa (facturación, contratación de personal,
etc.).
 Trabajadores flexibles, contratados a tiempo parcial y ocasionalmente, para
eventos tales como cuentacuentos, escuela de padres, campamentos urbanos,
etc.
 Subcontratas con empresas que le prestan servicios o material que la empresa no
tiene, como hinchables para una feria o fiesta en un colegio.
Pon un ejemplo igual al descrito en el que una empresa se organice de la misma manera.
Por tanto, la estructura organizativa de una empresa está formada por el conjunto de
elementos que la integran, junto con las atribuciones que tienen asignadas y las relaciones
jerárquicas y funcionales existentes entre los mismos. Evidentemente, no se puede hablar
con carácter general de una estructura óptima; ésta dependerá del tipo de entidad que
consideremos. Así el gran reto para la dirección de cualquier empresa consiste en organizar
del modo más eficaz, adaptándose a las circunstancias.
164
El organigrama es un documento que representa gráficamente la estructura formal de

la empresa y permite ver las relaciones, dependencias y conexiones que pueden existir.
Lo realiza la dirección. Establece la cadena de mando y delegaciones de autoridad.
El uso de los organigramas surge de la necesidad de representar gráficamente al
conjunto de personas, niveles de responsabilidad, departamentos y funciones, sus
relaciones, canales de transferencia de órdenes y comunicaciones que aparecen en el
funcionamiento de la empresa. En el organigrama debe quedar perfectamente claro:
 Los niveles de autoridad: la jerarquía.
 El flujo de autoridad y la delegación, la conexión entre los distintos niveles
jerárquicos.
 Los puestos de trabajo, las personas que lo ocupan y las atribuciones que tienen
asignadas. La división de las tareas entre los trabajadores.
 Los departamentos o agrupaciones de personas y puestos de trabajo.
 Los canales de comunicación.
Tipos de organigramas:
A) Por el fin:
• Organigramas informativos: son los que pretenden proporcionar una visión general
de la estructura organizativa de la empresa, por lo cual sólo comprenden las
grandes unidades que lo integran.
• Organigramas analíticos: deben comprender la totalidad de la estructura
organizativa incluyendo todas las unidades y reflejando todas las relaciones. Se
utiliza para analizar la situación organizativa en un momento determinado.
B) Por la extensión:
• Organigramas generales: son los que reflejan la estructura global de la empresa.
• Organigramas de detalle: se refieren a un departamento concreto de la empresa.
C) Por el contenido:
• Organigramas estructurales: representan solamente las diversas unidades que
constituyen la empresa y las relaciones entre ellas.
• Organigramas funcionales: son los que representan los contenidos de cada una de
las entidades representadas.
• Organigramas de personal: los que en las unidades representadas indican su
denominación y el rango y nombre de la persona que lo dirige.
D) Por su forma:
• Organigramas Verticales: las unidades que tienen mayor autoridad se sitúan en
posiciones más elevadas y debajo de ellas se colocan las unidades que están
subordinadas. Pretende destacar la jerarquía de mando sobre cualquier otra cosa.
• Organigramas horizontales: las unidades que tienen mayor autoridad se sitúan a la
izquierda y las que se subordinan a la derecha. Sin embargo, tienen la ventaja
psicológica de que no destacan que los puestos de mayor autoridad se encuentran
en la cumbre y que los de menor están en el fondo. Pretenden destacar las
funciones de la empresa sobre la jerarquía de mando.
165
• Organigramas radiales: intentan destacarlos centros de decisiones de los niveles

operativos.
El principal objetivo que subyace en toda organización es la división del trabajo. Se trata
de dividirlo, y subdividirlo si es necesario, entre grupos de personas y por tareas. A este
proceso se le denomina departamentalización y a las divisiones que resultan: unidades
organizativas o departamentos. En los organigramas se pueden apreciar los diferentes
departamentos y las relaciones que existen entre ellos. Los principales tipos de
departamentalización que se aplican en la práctica son los siguientes:
Imagen: departamentalización
• Departamentos por funciones: parte de la división funcional del trabajo, separando

las tareas según los tipos de actividades (producción, marketing, finanzas,
personal). El trabajo de cada unidad organizativa puede subdividirse, a su vez, en
otras unidades. El objetivo es incrementar la productividad de la empresa gracias a
la especialización.
• Departamentos por territorios: la división geográfica o territorial es frecuente en
los departamentos de marketing. Si una gran empresa ha de realizar campañas
mercadotécnicas en territorios heterogéneos, conseguirá mayor eficacia dividiendo
las tareas por territorios.
• Departamentos por productos: las empresas que elaboran productos muy
diferentes, o distintas clases de productos, en muchas ocasiones se dividen creando
un departamento para cada producto.
• Departamentos por procesos: en el área de fabricación es frecuente la división del
trabajo (que en realidad forma un proceso continuo), en varias fases, de cada una
de las cuales se encarga un departamento.
166
• Departamentos por clientes: en algunas empresas y departamentos, como el de

distribución, es frecuente que la departamentalización se realice en función de los
diversos tipos de clientes que se tienen y de los intermediarios que utilizan.
En la práctica la mayor parte de las grandes empresas utilizan una departamentalización
combinada, en la que en los distintos niveles se utilizan la totalidad o parte, de estas
formas.
Los organigramas reflejan el grado de descentralización o centralización, relativa a los
niveles de autoridad y responsabilidad existentes en la empresa. Así en los organigramas
verticales se observará a medida que se asciende, mayor concentración de autoridad y
viceversa. En cambio, los organigramas humanos o descentralizados, la cadena de mandos
es más corta. En el organigrama, por tanto, podemos ver diferentes tipos de humanización
empresarial como:
• El modelo lineal o jerárquico: es la estructura utilizada en empresas pequeñas
dominadas por el empresario director. La coordinación de las tareas se hace vía
supervisión directa, hay poca especialización de tareas y escasa formalización. El
poder está centralizado, se basa en el principio de jerarquía y en el mantenimiento
de la unidad de mando (cada trabajador sólo recibe órdenes de un jefe). Es un
modelo sencillo que puede valer en empresas nacionales, pero con inconvenientes
como la excesiva concentración de autoridad, la tendencia a la rigidez y una cierta
falta de respuesta técnica en entornos dinámicos y competitivos.
Imagen: modelo lineal o jerárquico
• Estructura en línea y staff: es aquélla en la que se combinan las relaciones de

autoridad directa, propias de la estructura lineal, con relaciones de consulta y
asesoramiento (staffs). El staff está formado por personas o departamentos que no
mandan directamente sobre quiénes forman la línea, sino que esencialmente les
asesoran, y en todo caso realizan determinadas funciones especializadas. Se basa
en el principio de especialización funcional I+D, investigación de mercados, calidad.
167
Imagen: Estructura en línea y Staff
• Estructura funcional: responde a la necesidad de contar con especialistas en los

distintos niveles jerárquicos. Cada función es dirigida por un especialista. Se
caracteriza por que los subordinados reciben órdenes, comunicación y
asesoramiento de varios jefes diferentes, cada uno de los cuales es especialista en
su función. Sólo puede existir como unidad, al ser difícil que sobrevivan funciones
desgajadas. Su mayor ventaja es la especialización, aunque corre el riesgo de crear
departamentos estancos, la comunicación es más difícil, y tiene dificultad de
adaptarse a entorno no estables.
Imagen: Estructura funcional
Otras estructuras organizativas:

• Los comités: es aquella cuya autoridad y la responsabilidad son compartidas
conjuntamente por un grupo de personas, en lugar de asumirlas una sola. Para
tomar una decisión el grupo se reúne, se intercambian opiniones y se discute lo que
puede provocar lentitud y mayores conflictos de intereses.
168
• El modelo divisional: aparece debido al tamaño que alcanzan algunas empresas

multinacionales. Esta estructura supone la creación de una serie de unidades
organizativas que funcionan de una manera autónoma, y que están coordinadas por
la dirección general. Las divisiones se suelen realizar en base a tres criterios:
productos, clientes y territorios. Esta estructura está formada por unidades
autónomas y una dirección central que se ocupa de los problemas estratégicos, la
asignación de recursos y el control.
• La estructura matricial: combina la departamentalización por funciones y por
proyectos, adoptando la forma de una matriz de doble entrada, en la que
especialistas de diferentes departamentos funcionales se unen para trabajar en
proyectos específicos, especialmente en las áreas l+D+I y de nuevos productos y
mercados. En estos proyectos se integran personas expertas en diferentes áreas
que son necesarias para el desarrollo del proyecto.
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS

La Responsabilidad Social de las Empresas, es la integración voluntaria por parte de las
mismas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en las operaciones
comerciales y en las relaciones con todos sus interlocutores.
Es el conjunto de obligaciones y compromisos legales y éticos, tanto nacionales como
internacionales, que se derivan de los impactos que las actividades de las organizaciones
producen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos.
Es preciso diferenciar la responsabilidad social empresarial de las actuaciones filantrópicas

y de lo que se llama "marketing con causa" (utilización de las acciones sociales para hacer
publicidad de la imagen de la empresa).
La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) también llamada Responsabilidad Social
Empresarial (RSE), es por tanto la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social,,_
económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de
mejorar su situación competitiva, valorativa y su valor añadido. El sistema de evaluación de
desempeño conjunto de la organización en estas tres áreas es conocido como el triple
resultado.
La responsabilidad social corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y las
normas, dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. En este sentido, la
legislación laboral y las normativas relacionadas con el medio ambiente son el punto de
partida con la responsabilidad ambiental. El cumplimiento de estas normativas básicas no
se corresponde con la Responsabilidad Social, sino con las obligaciones que cualquier
empresa debe cumplir simplemente por el hecho de realizar su actividad. Sería difícilmente
comprensible que una empresa alegara actividades de RSE si no ha cumplido o no cumple
con la legislación de referencia para su actividad.
169
Bajo este concepto de administración y de gestión se engloban un conjunto de prácticas,

estrategias y sistemas de gestión empresariales que persiguen un nuevo equilibrio entre
las dimensiones económica, social y ambiental. Los antecedentes de la RSE se remontan al
siglo XIX en el marco del Cooperativismo y el Asociacionismo que buscaban conciliar
eficacia empresarial con principios sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la
comunidad y justicia distributiva. Sus máximos exponentes en la actualidad son las
empresas de Economía social, por definición Empresas Socialmente Responsables.
Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la responsabilidad social de la empresa
es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus
actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y reafirmen los principios y
valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su
relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario.
Es el compromiso consciente y congruente de cumplir integralmente con la finalidad de la
empresa tanto en lo interno, como en lo externo, considerando las expectativas de todos
sus participantes en lo económico, social o humano y ambiental, demostrando el respeto
por los valores éticos, la gente, las comunidades y el medio ambiente y para la construcción
del bien común.
La gestión responsable de la empresa implica que esta actúe conciliando (punto de
equilibrio) entre los intereses del negocio y las expectativas que de ella tiene la comunidad.
ACTIVIDAD 4: EJERCICIO DE REFLEXIÓN

Ejemplo de RSE
Abril 2013.Grupo Norte ha sido distinguido con el I Premio Europeo de Responsabilidad
Social Empresarial que concede Forética por su implicación en la contratación de mujeres
víctimas de violencia de género.
El jurado, considera que la iniciativa Cero víctimas de violencia de género de Grupo Norte
es la mejor solución dentro de la categoría 'Creación de empleo y empleabilidad' y
reconoce a la compañía de servicios globales como pionera en la integración laboral de
este colectivo tras incorporar a su plantilla a 178 víctimas, 51 de ellas durante 2012.
El programa Cero víctimas de violencia de género se puso en marcha en el año 2009
dentro del 1Plan Estratégico de Recursos Humanos de Grupo Norte y en colaboración con
la Consejería de Familia de la Junta de Castilla y León. Los buenos resultados obtenidos
han permitido que la iniciativa cuente hoy con el apoyo de otras administraciones y de
hecho en este momento ya se está trabajando con las comunidades autónomas de
Madrid, Valencia, La Rioja o Aragón para impulsar planes de contratación estables que
alienten la incorporación a cualquiera de las empresas de servicios integran la compañía.
170
La fuerte implantación nacional de Grupo Norte, con presencia en todas las comunidades
autónomas, permite cumplir con uno de los apartados destacados del programa al
ofrecer a las mujeres contratadas la movilidad geográfica que posibilita su traslado a
otros centros trabajo de la empresa cuando resulte necesario hacer efectivo el derecho a
la protección. Además, y dadas las especiales circunstancias a las que debe enfrentarse
una víctima de la violencia de género, se hace especial hincapié en la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral, mediante la adecuación de los horarios y turnos de
trabajo a su situación personal. Al mismo tiempo, desde Grupo Norte se proporciona la
formación adecuada para el desempeño del puesto de trabajo, tanto para aquellas
mujeres víctimas que ya disponen de un contrato como para las que permanecen en
desempleo, pero demandan mayores conocimientos con el objetivo de disfrutar a medio
plazo de una oportunidad laboral.
Las principales responsabilidades éticas de la empresa con los trabajadores y la comunidad

son:
 Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.
 Crear riqueza de la manera más eficaz posible.
 Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que
favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los
trabajadores.
 Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un crecimiento
razonable.
 Respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de
contaminación, minimizando la generación de residuos y racionalizando el uso de
los recursos naturales y energéticos.
 Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los
legítimos contratos y compromisos adquiridos.
 Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada
 Seguimiento del cumplimiento de la legislación por parte de la empresa.
 Mantenimiento de la ética empresarial y lucha contra la corrupción.
 Supervisión de las condiciones laborales y de salud de los/as trabajadores.
 Seguimiento de la gestión de los recursos y los residuos.
 Revisión de la eficiencia energética de la empresa.
 Correcto uso del agua.
 Lucha contra el cambio climático.
 Evaluación de riesgos ambientales y sociales.
 Supervisión de la adecuación de la cadena de suministro.
 Diseño e implementación de estrategias de asociación y colaboración de la
empresa.
 Implicar a los consumidores, comunidades locales y resto de la sociedad.
 Implicar a los empleados en las buenas prácticas de RSE
 Marketing y construcción de la reputación corporativa.
 Mejorar las posibilidades y oportunidades de la comunidad donde se establece la
empresa
171
Hay una sutil diferencia en el significado de la responsabilidad social corporativa (RSC) y de

la responsabilidad social empresarial (RSE). En la medida en que distingue entre la empresa
y la corporación, entendiendo que ésta última incorpora a todas las organizaciones,
empresariales o no, independientemente de su tamaño, aunque para muchas ambas
expresiones significan lo mismo.
La Responsabilidad Social en las empresas tiene dos dimensiones:
• Dimensión interna: Dentro de la empresa las prácticas responsables de lo social
afectan, en primer lugar, a los trabajadores y se refieren a cuestiones como la
inversión en recursos humanos, la salud, la seguridad y la gestión del cambio,
mientras que las prácticas respetuosas con el medio ambiente tienen que ver
fundamentalmente con la gestión de los recursos naturales utilizados en la
producción.
Gestión de recursos humanos, las medidas pertinentes podrían incluir:
 el aprendizaje permanente
 la responsabilización de los trabajadores
 la mejora de la información en la empresa
 un mayor equilibrio entre trabajo familia y ocio
 una mayor diversidad de recursos humanos
 la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para las mujeres
 la participación en los beneficios o en el accionariado de la empresa
 consideración de la capacidad de inserción profesional
 la seguridad en el lugar de trabajo
 realización de contratos de personas pertenecientes a colectivos en exclusión
social, minorías étnicas, trabajadores de mayor edad, mujeres y discapacitados.
Salud y seguridad en el lugar de trabajo:
Tradicionalmente la salud y la seguridad en el trabajo se han abordado sobre todo
mediante instrumentos legislativos y medidas ejecutorias. Sin embargo, la tendencia a
subcontratar tareas a contratistas y proveedores hace que las empresas dependan en
mayor medida del comportamiento de sus contratistas en el ámbito de la salud y la
seguridad.
Las empresas, los gobiernos y las organizaciones profesionales están buscando
fórmulas complementarias de promover la salud y la seguridad, utilizándolas como
condiciones para adquirir productos y servicios de otras empresas y para promocionar
sus propios productos o servicios. Estas acciones voluntarias pueden considerarse
complementarias a la normativa y tienen por objeto aumentar el nivel de salud y
seguridad en el lugar de trabajo.
Un ejemplo es la etiqueta sueca TCO para material de oficina, es una etiqueta voluntaria
que informa sobre los productos no contaminantes utilizados, y con la que se intenta
animar a las empresas a producir material de oficina más seguro para los trabajadores
y más respetuoso para el medio ambiente, ayudar a los compradores a elegir el material
de oficina menos perjudicial para los usuarios y para el medio ambiente externo, y
ofrecer a compradores y vendedores una etiqueta clara que permita ahorrar tiempo,
trabajo y dinero cuando se compra.
172
Adaptación al cambio:
En los momentos actuales que vivimos son pocas las empresas que no necesitan una
reestructuración acompañada a menudo de una reducción de la plantilla, suscitando
preocupación entre los trabajadores y otros interesados, porque el cierre de una fábrica
o los recortes importantes de mano de obra puedan provocar una crisis económica,
social y/o política en el ámbito geográfico o local en el que se encuentra ubicada la
empresa.
Reestructurar desde un punto de vista socialmente responsable significa equilibrar y
tener en cuenta los intereses y preocupaciones de todos los afectados por los cambios
y las decisiones tomadas, conviene buscar la participación y la implicación de todos los
afectados mediante procesos de información y consulta abiertos.
La experiencia de las principales restructuraciones realizadas en Europa (por ejemplo
la del carbón o la de los astilleros), han demostrado que la reestructuración resulta más
fructífera sin en ella colaboran las autoridades públicas, las empresas y los
representantes de los trabajadores.
Este proceso debería tratar de salvaguardar los derechos de los trabajadores y
ofrecerles cursos de reciclaje profesional en caso necesario, modernizar los
instrumentos y los procesos de producción para poder mejorar en competitividad,
obtener financiación pública y privada, y establecer procedimientos de información,
diálogo, cooperación y asociación.
Las empresas debieran asumir su cuota de responsabilidad por lo que respecta al
mantenimiento de la empleabilidad de su personal, comprometiéndose con el
desarrollo local y las estrategias activas de empleo, mediante su participación en las
asociaciones en favor del empleo local o la inclusión social. Así las empresas pueden
atenuar las consecuencias sociales y locales de las reestructuraciones de gran
dimensión.
• Dimensión externa: Lejos de circunscribirse al perímetro de las empresas, la
responsabilidad social se extiende hasta las comunidades locales e incluye, además
de a los trabajadores y accionistas, un amplio abanico de interlocutores (socios
comerciales y proveedores, consumidores, autoridades públicas y ONG defensoras
de los intereses de las comunidades locales y el medio ambiente, etc.).
Comunidades locales
La responsabilidad social de las empresas abarca también la integración de las
empresas en su entorno local, ya sea a nivel europeo o mundial. Las empresas
contribuyen al desarrollo de las comunidades en que se insertan, sobre todo de las
comunidades locales, proporcionando puestos de trabajo, salarios y prestaciones e
ingresos fiscales.
173
Muchas empresas se comprometen con la sociedad local a través de por ejemplo el

ofrecimiento de plazas adicionales de formación profesional, la colaboración con
organizaciones de defensa del medio ambiente, la contratación de personas
socialmente excluidas (discapacitados, etnias, mujeres víctimas de violencia de género,
etc.), servicios de guardería para sus trabajadores , el patrocinio de actividades
deportivas o culturales a nivel local o la realización de donaciones para obras de
beneficencia, etc.
Socios comerciales, proveedores y consumidores

Las empresas deben ser conscientes de que sus resultados sociales pueden verse
afectados por las prácticas de sus socios y proveedores a lo largo de toda la cadena de
producción. La colaboración estrecha con sus socios comerciales puede reducir la
complejidad, los costes y aumentar la calidad de sus productos, además de favorecer la
responsabilidad social de todas las organizaciones empresariales implicadas.
Algunas grandes empresas demuestran su responsabilidad social fomentando la
creación de nuevas organizaciones en el mismo ámbito local o geográfico (para
favorecer el desarrollo de la zona), mediante asesoramiento legal, fiscal y jurídico a las
nuevas empresas; e incluso participando y asumiendo riesgos, con la aportación del
capital inicial necesario a las nuevas organizaciones empresariales.
Como parte de su responsabilidad social, se espera que las empresas intenten ofrecer
de manera eficaz, ética y ecológica los productos y servicios que los consumidores
necesitan y desean. Su objetivo es producir bienes o servicios que puedan ser utilizados
por la mayoría de las personas, incluidos los consumidores afectados por una
discapacidad, esto demostraría la responsabilidad de la empresa en el ámbito social.
Derechos Humanos
Una de las dimensiones de la responsabilidad social de las empresas está
estrechamente vinculada a los derechos humanos, sobre todo lo que respecta a las
actividades internacionales y las cadenas de suministros mundiales.
Esto se reconoce mediante instrumentos internacionales como la Declaración tripartita
de la Organización Internacional del Trabajo, que versa sobre los derechos y principios
fundamentales en el trabajo.
Bajo la presión de ONG y grupos de consumidores, cada vez hay más empresas y
sectores que adoptan códigos de conducta en materia de condiciones laborales y de
derechos humanos. El control por parte de los sindicatos y las ONG garantiza la
credibilidad de los códigos de conducta de las empresas socialmente responsables.
La confederación danesa de empresarios ha adoptado una serie de directrices en
materia de derechos humanos que insta a las empresas a asumir el mismo nivel de
responsabilidad social en el país de origen como en el país de acogida en el que se
instalen.
174
5.4 NORMATIVA LABORAL. CONTRATO DE TRABAJO. EL SALARIO.

PERMISOS Y VACACIONES
Contrato Indefinido para personas con discapacidad
Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los
servicios, en cuanto a la duración del contrato. Podrá ser verbal por escrito. Podrá
celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
Requisitos de los trabajadores:

 Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido
como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que
tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total,
absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida
una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio
o inutilidad.
 Estar inscrito en el Servicio Público de Empleo.
 El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o
entidad en los 24 meses anteriores a la contratación mediante un contrato por
tiempo indefinido.
carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato
excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre.
Requisito de la empresa:
 Podrán solicitar estos beneficios las empresas que contraten trabajadores con
discapacidad por tiempo indefinido a jornada completa o parcial.
 Las cooperativas de trabajo asociado que incorporen trabajadores con discapacidad
como socios.
 Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado
improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas
por un período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa.
Formalización duración y jornada:
 El contrato se formalizará por escrito, por cuadruplicado, en modelo oficial y se
deberá concertar por tiempo indefinido y a jornada completa o a tiempo parcial.
 Al contrato se acompañará de la solicitud de alta en el régimen correspondiente de
 El contrato de trabajo deberá ser comunicado al Servicio Público de Empleo en los
10 días siguientes a su concertación.
Incentivos:
 Subvención de 3907 euros por cada contrato celebrado a tiempo completo.
 Cuando el contrato por tiempo indefinido se concierte a tiempo parcial, la
subvención de 3907 euros. se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.
175
 Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social de 4500 euros/año,

5350 si es mujer y 5700 si es mayor de 45 años, durante toda la vigencia del
contrato, en cualquier caso.
 Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación
corresponderá a lo establecido en el ar t. 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.
dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.
 Deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de 6.000
euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de
trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la
plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio inmediatamente
anterior con dicho tipo de contrato.
Obligaciones de la empresa:
Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos
trabajadores por un tiempo mínimo de 3 años y, en caso de despido procedente, deberán
sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad.
Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad
Social.

Felipe es un trabajador con discapacidad intelectual, contratado de forma indefinida en
la lavandería Iberlam, a la que se le concedieron las bonificaciones oportunas, sin
embargo, a los 6 meses fue despedido de forma improcedente y ahora que han pasado
10 meses, la empresa quiere volver a contratarlo. ¿Cuáles son las bonificaciones a las
que la empresa tiene derecho?
Contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad:

Este contrato tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre
empresario y trabajador por un tiempo determinado.
Podrá celebrarse a jornada completa o parcial.
El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la
situación de eventual por circunstancias de la producción, la duración del mismo sea
inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que
tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total,
absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida
una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio
o inutilidad.
 Desempleados inscritos en la oficina de empleo
176

carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato
excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006.
Requisitos de la empresa:
Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado
improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un
período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa.

 El contrato se realizará: por escrito, en modelo oficial y se comunicará en los 1O
días siguientes a su celebración al Servicio Público de Empleo.
 Duración entre 12 meses y 3 años.
 Prórrogas no inferiores a 12 meses.
 El contrato se podrá celebrar a jornada completa o parcial.
Incentivos:
 Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social de: en general
3500€/año y 4100 para mujeres y personas mayores de 45 años
 En caso de discapacidad severa será de 4100€/año y 4700 para mujeres y mayores
de 45 años.
 Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación
corresponderá a lo establecido en el art. 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.
dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.
Contrato para la formación de personas con discapacidad.

Esta modalidad contractual se configura como un instrumento destinado a favorecer la
inserción laboral y la formación de las personas jóvenes, en un régimen de alternancia
de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el
marco del sistema nacional para el empleo o del sistema educativo.

 Ser trabajador con discapacidad y estar reconocido como tal por el Organismo
competente.
 En el caso de la contratación de trabajadores con discapacidad no existe límite de
edad.
 No tener la titulación necesaria para formalizar un contrato en prácticas.
 Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente el oficio o nivel
ocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su
distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional
de la persona designada como tutor.
177
 Se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de 10 días siguientes

a su concertación igual que las prórrogas del mismo.
 La duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo que en
el Convenio Colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas sin que en
ningún caso se puedan superar los cuatro años.
 Se podrán acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de seis meses.
 El tiempo dedicado a la formación teórica no deberá ser inferior al 15% de la jornada
máxima prevista en Convenio Colectivo, o en su defecto de la jornada máxima legal.
Cuando el trabajador contratado para la formación sea una persona con
discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente,
previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes,
por la realización de procedimientos de rehabilitación o ajuste personal y social en
un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.
 La jornada será a tiempo completo (suma de tiempo efectivo de trabajo y formación
teórica)
 Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá
ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
 Podrá establecerse un período de prueba que no será superior a 2 meses
Incentivos:
 Cotización a la Seguridad Social del 50% de las cuotas empresariales de Seguridad
Social.
Contrato en prácticas
El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de
adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia
actúe sobre los estudios cursados.

como tal por el organismo competente, o pensionistas de la seguridad social que
tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado total,
absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas y tengan reconocida una
pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o a
intimidad.
178
 El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en

posesión de título universitario , o de formación profesional de grado medio o
superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las
leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad
, de acuerdo con lo previsto en la Ley orgánica 5/2002, de 19 de junio , de las
cualificaciones y de la formación profesional , que habiliten para el ejercicio
profesional. Que no hayan transcurrido más de siete años desde la terminación de
los estudios.
Formalización, duración y jornada:
 El contrato se formalizará por escrito, por cuadruplicado el modelo oficial. Al
contrato le acompañará la solicitud de alta en el régimen correspondiente de la
seguridad social, así como el certificado de discapacidad.
 Deberá constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato
y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
 Deberá comunicarse al servicio público de empleo en el plazo de los diez días
siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
 No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de estos límites,
los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del
contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos
años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis
meses.
 El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de
certificado de profesionalidad el nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en
prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado
superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en
convenio colectivo.
 A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo período de prueba,
computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
Incentivos:
 Las empresas tendrán derecho a una reducción, durante la duración del contrato,
al tiempo completo o parcial, del 50% de la cuota empresarial de la seguridad social
correspondiente a las contingencias comunes.
 Subvención para adaptación de puestos de trabajo, eliminando barreras o dotación
de medios de protección personal, siempre que su duración sea igual o superior a
dos meses.
 Las conversiones en contratos indefinidos a tiempo completo, o a tiempo parcial,
podrán acogerse a las bonificaciones reguladas en la ley 3/2012, de 6 de julio.
Otras características:
 La retribución del trabajador será fijada en convenio colectivo para los trabajadores
en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el
primer o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario
fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente
puesto de trabajo.
179
 En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso

de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la
jornada pactada.
 Así a la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un
certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de
trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
 Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
 Si al término del contrato el trabajador continuas en la empresa, no podrá
concertarse un nuevo período de prueba computándose la duración de las prácticas
a efectos de antigüedad en la empresa.

Raquel es una joven de 25 años, recién titulada en periodismo, con una discapacidad
física del 33%. El periódico local de su provincia evalúa la posibilidad de hacerle un
contrato en prácticas a jornada completa:
 ¿Cumple Raquel los requisitos necesarios?
 ¿Cuánto puede durar el contrato?
 ¿Recibirá un sueldo por su trabajo?
 ¿Qué tipo de reducción tendrá el periódico en la cuota que debe pagar de
seguridad social por Raquel?
No existe una normativa diferente para el colectivo de personas con discapacidad en

cuanto a la duración de la jornada, salarios, permisos o vacaciones, se rigen igualmente
por las disposiciones generales del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por
el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Vigente
hasta el 01 de enero de 2015).
El Salario
Es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sin discriminación por
razón de sexo, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios
laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración,
o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, incluidas las
relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 del Estatuto de los
Trabajadores, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones
salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del
salario mínimo interprofesional.
Composición del salario
La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el
contrato individual y deberá comprender:
 El salario base.
 Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
 Complementos salariales.
 Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:
180
 Las condiciones personales del trabajador.

 Al trabajo realizado.
 A la situación y resultados de la empresa. Puede pactarse que sean consolidables
o no, no teniendo el carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los que estén
vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
 Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación
colectiva cabe destacarse:
 La antigüedad.
 Las pagas extraordinarias.
 La participación en beneficios.
 Los complementos del puesto de trabajo, tales como penosidad, toxicidad,
peligrosidad, tumos, trabajo nocturno, etc.
 Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo.
 Residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.
Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual sean más
favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional,
operará el principio de compensación y absorción entre ellos.
En cuanto a la cuantía del salario base y de los complementos salariares, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa, tendrá prioridad aplicativa el convenio
colectivo de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior.
Retribuciones que no tienen la consideración de salario
Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:
 Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su
actividad laboral.
 Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
 Los pluses de distancia y transporte.
 Indemnizaciones correspondientes a traslados.
 Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.
 Dietas por alojamiento y manutención.
Vacaciones anuales retribuidas
Su duración será pactada en forma individual o colectiva. Nunca inferior a treinta días
naturales.
Fecha de disfrute
 Se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador de conformidad con lo
establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las
vacaciones.
 Si existe desacuerdo se presentará demanda ante la jurisdicción correspondiente,
fijándose la fecha o fechas de disfrute, en sentencia no recurrible y en
procedimiento sumario y preferente.
 El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las
fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo previsto para
las mismas.
181
 Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en

el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la
lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en
el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al
finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que
corresponden. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una
incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural
a que corresponda, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y
siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del
año en que se hayan originado.
 Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica, salvo en caso de
extinción de contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de las mismas.
 En las relaciones laborales de los trabajadores eventuales o de temporada, cuando
las vacaciones legales mínimas no pudieran disfrutarse, porque el período de
actividad en la empresa no coincidiera con el disfrute de las vacaciones, los
trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario, la parte proporcional
correspondiente a las vacaciones.
Permisos retribuidos
Procedimiento, motivos y duración
Previo aviso y justificación posterior a la empresa el trabajador podrá ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:
 Matrimonio, quince días naturales.
 Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización
o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de
parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días naturales
o cuatro si se necesita desplazamiento.
 Traslado de domicilio, un día.
 Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal,
comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando
conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y
compensación económica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le
descontará del salario que corresponda.
 Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un
período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación de
excedente forzoso.
 El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la
participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la
empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado
ejercicio de su labor.
 Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
182
 Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho
a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto
múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. Este
permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres,
pero sólo podrá ser ejercido por uno de los dos progenitores en caso de que ambos
trabajen.
 En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario.
 Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho
años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no
desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada
de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y
un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
 El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral
la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y
personal.
 Los períodos utilizados por los miembros del Comité, delegados de empresa y
delegados de prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de
sus funciones.
 Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho
a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de
trabajo acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute
del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Jornada Laboral
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos
de trabajo.
 La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
 Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de
la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de
manera irregular a lo largo del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario
y semanal y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el
día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
 El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve
diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo
de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
183
 Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias
de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si
trabajasen para varios empleadores, las realizadas con cada uno de ellos.
 A la jornada ordinaria pueden adicionarse horas extraordinarias. El número máximo
de horas extraordinarias es de 80 al año, si bien no computan dentro de este límite
las horas extras compensadas por tiempo de descanso (no con retribución) dentro
de los cuatro meses siguientes a su realización. Tampoco se tendrá en cuenta, a
efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo
del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las
trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y
urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
 El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de
la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
 El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en
aquélla.
 Se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros
modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la
mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
 Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el
ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción social a
través de un procedimiento urgente y preferente.
¿Es posible reducir la jornada laboral por razón de mi discapacidad?
Con carácter general, no se establece una jornada especial en el Estatuto de los
Trabajadores para las personas con discapacidad.
Así, únicamente se establecen limitaciones o regímenes especiales para ciertos supuestos,
como serían los menores, o el trabajo nocturno.
Por ello, si una persona pretendiese reducir su jornada con base en su discapacidad, no
existiría causa legal para ello en la Ley, con base exclusiva en su discapacidad.
Ahora bien, sí sería posible instar una modificación de la jornada por aplicación del principio
general del derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene,
recogida en el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Por su parte, el artículo 15.d) de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales,
establece como principio de la acción preventiva, la adaptación del puesto de trabajo a la
persona.
Si el trabajador pudiese acreditar con informes médicos que para su estado de salud es más
conveniente la prestación de una jornada laboral más reducida, podría instarse al
empresario a dicha reducción, y si éste voluntariamente no la lleva a cabo, instar la
extinción causal del contrato de trabajo, por aplicación de lo establecido en el artículo 50
del Estatuto de los Trabajadores.
184
Conforme al mecanismo legal establecido en dicho artículo, si una empresa comete un

incumplimiento grave de sus obligaciones, entre la que se encuentra proteger la integridad
física del trabajador, es posible acudir a un Juzgado de lo Social para que dicho órgano
decrete la extinción del contrato de trabajo con causa en dicho incumplimiento de la
empresa. En tal caso, el trabajador percibiría la indemnización prevista para el despido
improcedente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Un supuesto distinto, aunque relacionado, es el de un trabajador que tiene a su cuidado a
una persona con discapacidad. En este caso, el artículo 37.5 del Estatuto de los
Trabajadores reconoce el derecho a reducir la jornada laboral para atender a esa persona.
Tras la reforma laboral de 2012, esa reducción de jornada tiene que ser diaria.

María es técnico administrativo en un banco, tras empeorar la salud de su madre, que
tiene una discapacidad física, el ha pedido a su superior permiso para reducir su jornada
laboral, y poder encargarse ella de su cuidado. Además, su madre no desempeña ningún
trabajo remunerado.
 ¿Tiene María derecho a ausentarse del trabajo y reducir su jornada laboral?
 ¿Se trata de un permiso retribuido?
5.5 PAUTAS DE ACTUACIÓN CON EMPRESAS E INSTITUCIONES PARA LA

INTERMEDIACIÓN
ACCIONES DE SENSIBILIZACIÓN PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON

DISCAPACIDAD
Las acciones de sensibilización son necesarias para favorecer la inclusión laboral de
personas con discapacidad, es necesario mejorar el nivel de formación de los trabajadores,
sensibilizar a los empresarios en cuanto a la necesidad social de incorporar trabajadores
con discapacidad a sus empresas, y la creación de canales de conexión entre la empresa y
el trabajador con discapacidad, considerando que el conocimiento mutuo será la vía que
favorezca finalmente la aceptación y consecuentemente el acceso al empleo en
condiciones de igualdad.
Las acciones de sensibilización sirven:
Para cambiar la imagen y comprensión de las necesidades, oportunidades y contribución
de las personas con discapacidad en el mundo laboral.
 Diseñar y poner en marcha acciones de información y asesoramiento sobre los
recursos de formación y empleo disponibles para las personas con discapacidad,
haciendo especial hincapié en las oportunidades de integración social que pueden
derivarse de la formación para el empleo.
185
 Desarrollar acciones de sensibilización en las familias sobre discapacidad y vida

independiente, género y modelos de familia, apoyo para el cuidado de personas
dependientes y sexualidad en personas con discapacidad.
 Fomentar acuerdos y convenios con empresas e régimen de normalización, para
realizar acciones de difusión sobre oportunidades en el empleo ordinario de
 las personas con discapacidad, y en centros formativos, para orientar al alumnado
con discapacidad.
 Desarrollar acciones informativas y de sensibilización en las empresas y sindicatos
sobre la discapacidad, el mercado laboral, y los incentivos a la contratación de las
personas con discapacidad, las ayudas a la adaptación de puestos de trabajo y de
más recursos para promover la contratación de personas con discapacidad de la
empresa ordinaria.
 Potenciar la difusión de buenas prácticas en la gestión de recursos humanos en las
empresas que incorporen en sus plantillas personas con discapacidad.
 Desarrollar acciones para la promoción de la responsabilidad social corporativa en
materia de personas con discapacidad, así como de la adopción de medidas para la
conciliación de la vida familiar y laboral de las personas con discapacidad, con
énfasis en la perspectiva de género.
 Potenciar la difusión de las buenas prácticas de empresas globalmente accesibles
para personas con discapacidad (en espacios, herramientas, organización y
productos o servicios).
 Desarrollar campañas de sensibilización en la escuela y en los centros formativos
sobre discapacidad, igualdad de oportunidades, diversidad y mercado de trabajo.
 Fomentar la inclusión de la discapacidad como conocimiento universitario
contemplado transversalmente en el currículum universitario, especialmente en
aquellas disciplinas académicas que podrían incidir más directamente la integración
laboral y social del colectivo.
 Realizar y promover acciones formativas en materia de discapacidad dirigidas a
personal técnico de la administración pública, de sindicatos, profesorado, del
movimiento asociativo, y profesionales de atención directa de las personas con
discapacidad, para que mejore su conocimiento y trato especializado de los
diferentes colectivos.
 Organizar foros de encuentro entre administraciones públicas, agentes económicos
y sociales, movimiento asociativo y personas expertas, sobre las necesidades y las
oportunidades de las personas con discapacidad en el mercado ordinario, en busca
de acciones conjuntas.
 Fomentar la emisión de programas en los medios de comunicación con contenidos
relacionados con las posibilidades laborales de las personas con discapacidad.
 Dinamizar asociaciones de personas con discapacidad, para abordar cuestiones
relativas a la formación, el empleo, la igualdad de oportunidades y medidas de
conciliación que favorezca la participación de las personas con discapacidad en el
mercado de trabajo.
 Realizar acciones de difusión de buenas prácticas en diferentes aspectos
relacionados con el empleo de las personas con discapacidad, en colaboración con
los agentes económicos y sociales y el movimiento asociativo.
 Fomentar y apoyar las actuaciones de organizaciones sindicales y empresariales
destinadas a cambiar la imagen y comprensión de las necesidades y oportunidades
de las personas con discapacidad en relación con el mundo laboral.
186
Para facilitar a las personas con discapacidad y sus familias, el empresariado, el movimiento
asociativo y la sociedad en general, el conocimiento de los recursos existentes para la
integración laboral de las personas con discapacidad.
 Realizar campañas informativas a través de los medios de comunicación de las
actuaciones que se llevan a cabo.
 Hacer una guía de los recursos en materia de empleabilidad a las personas con
discapacidad y distribuirla.
 Hacer accesible las páginas web de los organismos públicos a los diferentes tipos de
discapacidad.
Para mejorar el conocimiento sobre la situación laboral y formativa de las personas con
discapacidad, para evaluar las políticas, orientar la toma de decisiones y mantener
informada y sensibilizar a la opinión pública en general.
 Realizar estudios de diversa naturaleza sobre la situación de las personas con
discapacidad con relación a la formación y el empleo con especial énfasis en el
conocimiento de la situación de las mujeres con discapacidad
 Desarrollar los dispositivos de información estadística existentes, para consolidarlos
en un sistema estadístico integrado sobre empleo y formación, que permita un
análisis evolutivo.
 Incentivar líneas de investigación académicas relacionadas con la integración de las
personas con discapacidad en el mercado laboral y su publicación.
Para la orientación e intermediación

 Potenciar servicios orientación e intermediación dotados de personal especializado,
aprovechando las sinergias existentes y dotando de una mayor eficacia a los
mecanismos actuales.
 Garantizar a todas las personas con discapacidad el acceso a la información, el
asesoramiento y la orientación laboral.
 Facilitar el contacto y el conocimiento mutuo entre las empresas y los trabajadores
con discapacidad. Para la formación para el empleo
 Garantizar una oferta formativa ocupacional accesible y adaptada a los distintos
colectivos de personas con discapacidad, para que la formación para el empleo y la
formación en el empleo sea recursos disponibles y accesibles en igualdad de
oportunidades para las personas con discapacidad.
 Proporcionar una formación para el empleo eficaz, de calidad y diversificada, para
hacer frente a las necesidades de las personas con discapacidad y del mercado
laboral.
Para fomentar la contratación
 Potenciar la figura de los centros especiales de empleo como fórmulas laborales de
aprendizaje y tránsito al empleo ordinario a las personas con discapacidad.
187
 Aumentar la contratación de personas con discapacidad en empresas en régimen

normalizado, con acciones que mejoren el conocimiento de la discapacidad por
parte del empresariado y la implicación de los agentes económicos y sociales en la
inserción laboral de las personas con discapacidad.
 Incrementar la participación de las personas con discapacidad en los programas de
escuela taller, casas de oficio y en los talleres de empleo, como vía de conocimiento
y acceso de las personas con discapacidad al mercado de trabajo.
 Garantizar el cumplimiento de la reserva del 2% de puestos de trabajo para
personas con discapacidad por parte de las empresas con 50 o más trabajadores.
 Garantizar el acceso al empleo público de las personas con discapacidad en igualdad
de oportunidades, teniendo en cuenta sus necesidades específicas.
ESTUDIO DE PERFILES PROFESIONALES

Perfil profesional: es el conjunto de capacidades y competencias que identifican la
formación de una persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades
propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión.
El estudio del Perfil Profesional, también llamado perfil ocupacional del puesto vacante
es u método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personal es exigidos
para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una
organización: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de
instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad
requeridas. Además, El perfil profesional se ha convertido en una herramienta
sumamente útil en la administración y gestión exitosa de los Recursos Humanos en las
Empresas de cualquier nivel.
A través del tiempo la manera en que se administran los Recursos Humanos ha cambiado
mucho, dada la dinámica de desarrollo social. Fue en la segunda mitad de los años ochenta
cuando la administración en los departamentos de Personal empezó a evolucionar para
finalmente convertirse en direcciones de Recursos Humanos. Puede parecer un simple
cambio de nombre, pero tal evolución conllevaría un cambio de filosofía, conceptual y de
actuación, con respecto al que se denomina enfoque de personal. En los años noventa esta
evolución ya había tocado a la mayoría de las empresas.
Básicamente el empleado comenzó a ser valorado como un recurso competitivo, y no como
un coste. A partir de ello los puestos de trabajo de la organización, adquieren un papel
importante para el cumplimiento de los objetivos fijados en la empresa. Las tendencias
actuales en la gestión de Recursos Humanos están enfocadas al uso e implementación de
sistemas prácticos, multidisciplinarios y participativos.
188
El estudio de perfiles profesionales sirve para definir e identificar las funciones y

actividades de cada empleado según su cargo en una empresa. Con ello, se logra definir
claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier persona que pretenda
ocupar su puesto. De esta forma, se pueden desarrollar planes de capacitación para el
empleado, enfocados a fortalecer sus áreas débiles de acuerdo al puesto que ocupa. La
intención es que, tras cumplir con el mencionado plan de capacitación, el empleado haya
logrado incrementar el desarrollo de las cualificaciones requeridas para desempeñar su
puesto de manera óptima.
La determinación de los perfiles profesionales representa una base para el desarrollo de
manuales de operación y procedimientos que permite estandarizar o normalizar las
actividades de los empleados. Es una especie de parámetro que resulta muy útil en el
proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que, usando como base un perfil se
puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo. Con la persona adecuada en el puesto
adecuado, los propósitos y objetivos de la organización tienen mayor posibilidad de ser
cumplidos.
Por tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso básico que debe
llevarse a cabo para obtener, de manera ordenada y sistematizada, toda la información
requerida para estructurar un perfil profesional sobre un puesto de trabajo concreto.
• Análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual un puesto de trabajo
es descompuesto en unidades menores e identificables, comúnmente llamadas
tareas. Este proceso implica cuestionar, tomarse el tiempo de entender para poder
proponer mejoras y solucionar problemas.
• Descripción de puestos de trabajo es la exposición detallada, estructurada,
ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del Análisis de
Puesto. Al agregar a una descripción de puesto las características que debe tener su
ocupante, este se convierte en un Perfil Profesional sobre el puesto.
El estudio de perfiles profesionales en el caso de la inserción laboral de personas con
discapacidad debe ser cuidadoso, teniendo en cuenta el tipo de exigencias a nivel de
competencias y conocimientos que requiere el puesto, pero asumiendo por parte del
departamento de recursos humanos las diferencias existentes en el colectivo de
trabajadores al que también exigimos ese nivel de competencias.
Es indispensable conocer cuáles son las competencias que presenta el trabajador con
discapacidad y las posibles medidas de adaptación necesarias para conseguir el ajuste
necesario "puesto-trabajador”. Por ejemplo, analizar si determinadas reuniones internas
apoyadas por presentaciones en PowerPoint pueden ser seguidas por personas con
deficiencia visual, o si las señales acústicas que anuncian la llegada de un camión a un
muelle de descarga pueden ser percibidas por un mozo de almacén con deficiencia
auditiva.
Es posible exigir un desempeño óptimo en el puesto de trabajo a la persona con
discapacidad, después de evaluar las exigencias del puesto y las competencias del
trabajador, y de realizar, en caso necesario, las oportunas adaptaciones al puesto, que en
algunos casos consistirán en medios alternativos y externos para ayudar en la realización
del trabajo y en otros un apoyo personal e inicial en el propio puesto.
189
Es por tanto necesario si nos plantamos contratar trabajadores con discapacidad, realizar
un estudio de perfiles profesionales diferente al estándar o normalizado, ajustándolo a
las diferentes discapacidades. Solo así crearemos un perfil ajustado a las necesidades de
la empresa y a las del trabajador.
Al igual que es necesario establecer un adecuado itinerario formativo alineado con la
gestión por competencias que pueden tener la empresa, tanto en el proceso de acceso a la
organización como el que se define a lo largo de su vida laboral o el que se establece como
formación continua durante el tiempo que está vinculado a la organización.
La formación es la base para lograr cumplir los objetivos de la integración laboral y social
así como la consolidación del empleo y la carrera profesional. Sin una formación adecuada,
difícilmente se ayudará a este colectivo a lo largo de su vida laboral.
Se propone, en principio, iniciar un proceso de cambio o de readaptación en la cultura que
tradicionalmente ha podido existir en la empresa, para adecuarse a nuevos procesos de
contratación orientados a las personas con discapacidad.
Es imprescindible que la dirección, en los distintos niveles, se implique, asuma y sea
consciente de los ajustes, los cambios organizativos y de los riesgos y beneficios que se
pueden esperar tras la decisión de desarrollar una política inclusiva.
PROCESOS DE GENERACIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO Y CONTRATACIÓN

Cuando una empresa tiene necesidad de personal para trabajar, el primer paso es generar
la oferta de empleo y darla a conocer.
Después de haber llevado a cabo un exhaustivo estudio de las necesidades del puesto de
trabajo en su empresa, y saber cuáles son los perfiles profesionales necesarios para
desempeñar de forma óptima las tareas del puesto, es el momento de generar la oferta y
darla a conocer.
La oferta de empleo describe cuales son los conocimientos, competencias y funciones que
necesita poseer el futuro trabajador, no obstante, se distinguen dos apartados en la
estructura de la oferta:
• Los requisitos del puesto, en la que se enumeran todos aquellos aspectos relativos
a la formación, experiencia laboral y/o condiciones personales, que
indiscutiblemente tiene que tener un candidato para poder ser seleccionado
inicialmente para la oferta de trabajo.
• Los aspectos que se valoran incluyen otro tipo de factores sobre conocimientos y
condiciones para el puesto que si bien, no son requisitos indispensables para ser
seleccionado, si suponen un valor añadido para aquellos candidatos que los posean.
Existen diferentes formas de dar a conocer la oferta de empleo en función del canal que
utilicemos:
 Prensa, portales de internet, página web de la empresa
 ETT, Agencias de Colocación
 Servicios públicos de empleo
 Promoción interna (buscar personal dentro de la propia empresa)
 Asociaciones, colegios profesionales, servicios de inserción laboral.
190
Cuando la oferta se realiza a través de una entidad de inserción laboral, se ponen en juego
una serie de procedimientos para asegurar una gestión transparente, acorde a las
necesidades de la empresa y ofrecer garantías sobre las personas que participan del
proceso de selección.
En cuanto a la existencia de una oferta de trabajo, el profesional de la inserción debe
recabar todos los datos relacionados con la oferta.
Es recomendable conocer a través de la observación directa:
 las características del puesto de trabajo
 las funciones y tareas específicas que desarrolla la persona trabajadora
 el tipo o nivel de discapacidad que puede permitir el puesto de trabajo.
Se trata de conocer qué necesidad se pretenden cubrir y que resultados alcanzar. Es
conveniente utilizar una ficha de gestión de ofertas de trabajo que recopila todo ese tipo
de información, para clarificar los requisitos de la empresa en cuanto al puesto, que luego
le servirán al profesional de la inserción para buscar los perfiles adecuados.
En la gestión de la oferta es importante:
Mantener la confidencialidad de los datos de la empresa solicite, es decir, no difundirlos
con la oferta.
Enviar exclusivamente los currículums de las personas que cumplan los requisitos,
(previo consentimiento) y dentro del plan de trabajo de cada itinerario de inserción.
Realizar un seguimiento próximo a la empresa y obtener información de las personas
candidatas enviadas.
Acordar con las personas candidatas al puesto de trabajo la información que se le dará a
la empresa, y obtener su consentimiento para transmitir esa información.

Completa la ficha "Gestión de ofertas de trabajo" para la siguiente oferta, de la misma
manera que en el modelo resuelto.
CASO A RESOLVER:
Un vivero situado en la localidad de Tordesillas-Valladolid, cuyo responsable es Mariano
Timón, quiere incorporar un trabajador con discapacidad intelectual reconocida a su
plantilla para las labores de trasplante de plantas del semillero a macetas, y el
mantenimiento de riego de las mismas. El contrato se realizará de forma indefinida a
tiempo parcial por las mañanas, en la categoría de peón especialista en jardinería. El
responsable del vivero está en contacto telefónico con el servicio de intermediación
laboral, en concreto con Begoña Vilda (técnico de inserción del servicio de
intermediación DISCACYL). Necesitan que el trabajador seleccionado se incorpore en tres
semanas, concretamente el 26 de mayo de 2014, la oferta ha sido presentada el 5 de
mayo de 2014. No es necesaria experiencia ni formación previa. Se le pagará en función
del convenio vigente. Se espera que el trabajador seleccionado se integre sin problemas
en el equipo de trabajadores que ya está instaurado en la empresa.
Modelo Resuelto:
191
Se trata de una oferta de empleo de la lavandería IBERLAM, cuyo gerente es Julio Robles,
está situada en la localidad de Venta de Baños-Palencia, se busca un trabajador para
desempeñar las tareas de clasificar la ropa sucia, doblar y ordenar la ropa limpia. La
empresa se está planteando contratar de forma indefinida a un trabajador con
discapacidad intelectual reconocida en la categoría profesional de peón especialista,
después de conocer el servicio de intermediación laboral para discapacitados que le fue
presentado personalmente por el técnico de inserción en sus oficinas. Necesita que la
persona seleccionada comience a trabajar el 1de julio, así que tienen un mes por delante
para ofertar el puesto. No es necesaria experiencia ni formación específica. El sueldo
estará en arreglo al convenio textil de la comunidad y para dicha categoría, y la empresa
funciona con turnos de mañana y tarde rotativos. Se espera que el trabajador
seleccionado se integre sin problemas en el equipo de trabajadores que ya está
instaurado en la empresa.
192
193
194
El seguimiento de las personas candidatas a las ofertas de trabajo debe ser cuidadoso y
toda la información ofrecida como feedback por la empresa será útil al insertor para
trabajar en los itinerarios de inserción laboral.
La información de vuelta que pueda aportar la empresa relacionada con el desempeño de
un candidato durante un proceso de selección servirá a las personas usuarias para hacer
valoraciones y mejorar en el futuro. En este sentido, las empresas colaboran en la mejora
de las habilidades y competencias propias de la búsqueda de empleo de las personas que
pasan las entrevistas o que realizan pruebas técnicas para un puesto determinado.
Para la contratación de personal la entidad puede ofrecer los siguientes servicios:
 Entrevistas de preselección de candidatos.
 Seguimiento de las personas candidatas al puesto de trabajo.
 Asesoramiento para la adaptación del puesto de trabajo.
 Seguimiento de inserción en la empresa, durante el período de adaptación.
 Seguimiento más a largo plazo y continuo de la empresa para el mantenimiento de
la persona en su puesto de trabajo.
Es importante destacar que si en el servicio no hay personas que cumplan con los requisitos
de selección, no es conveniente enviar a ningún candidato, ya que promoverá la pérdida
de confianza de la empresa o la entidad. En ese caso es conveniente poner en marcha el
trabajo en red y difundir la oferta a otras entidades colaboradoras que puedan tener
personas con el perfil requerido.
En cuanto una oferta se cierra es conveniente preguntar sobre la satisfacción de la empresa
con relación al desempeño de la entidad en los procesos de selección, utilizando
cuestionarios de satisfacción de la gestión de ofertas de inserción en la empresa. Esto
ayudará a mejorar la calidad del trabajo de intermediación con las empresas. De forma
informal y con cierta frecuencia, el insertor también puede ir valorando con la empresa su
satisfacción respecto a su trabajo y al servicio, como una forma de mejorar su vínculo y
credibilidad con la empresa.
FLUJOS DE INFORMACIÓN: IMPUTS Y OUTPUTS

La comunicación entre empresa y trabajador realizada a través de un servicio especializado
de inserción laboral de personas con discapacidad debe ser dinámica, constante y fluida
desde el principio de la relación, en la que se intenta captar a la empresa como
colaboradora de ofertas y vacantes de puestos de trabajo, hasta el final en la que el
trabajador desempeña de forma diaria su trabajo en la empresa.
El sistema de comunicación consiste en un trasvase de información continuo de entradas
(inputs) y salidas (outputs) de mensajes entre las partes implicadas, para coordinar de una
parte las necesidades de la empresa y de otra la necesidad del trabajador por encontrar un
puesto de trabajo. Así se unirán esfuerzos en pro del objetivo final que es la consecución
de una relación laboral entre empresa y trabajador con discapacidad.
Se pueden distinguir tres momentos principales en los procesos y flujos de información:
Inicial:
 En la que el servicio de inserción propone a la empresa colaborar para fomentar la
contratación de personas con discapacidad.
195
 La entidad de inserción da a conocer todos los servicios de asesoramiento que le

puede proporcionar, tales como informar sobre los incentivos a la contratación que
tienen las empresas que formalizan contratos con personas con discapacidad,
realizar el proceso de selección, o ayudar en las medidas de adaptación al puesto,
etc.
 La empresa muestra interés por recabar información sobre la prestación de
servicios ofrecidos por la entidad de inserción laboral.
Intermedio:
 La empresa ofrece las características de la oferta de trabajo que necesita cubrir y
muestra su inquietud por colaborar.
 La entidad de inserción laboral selecciona los candidatos que se ajustan al perfil
requerido por la empresa.
 Presenta los candidatos a la empresa.
 Asesora de las posibles medidas de adaptación que son necesarias para esa persona
y puesto en concreto
Final:
 La empresa informa sobre la valoración del candidato en cuanto a rendimiento y
adaptación al puesto.
 La entidad de inserción informa a la empresa sobre el grado de satisfacción del
trabajador con discapacidad.
En todo proceso de inserción interactúan tres agentes: la persona, la empresa y el servicio
de inserción de la entidad, entre los que establecen los siguientes procesos de
información:
De cara a la empresa, el prospector (persona que realiza la búsqueda y el contacto de
posibles empresas que quieran contratar personal con discapacidad):
 Negocia la posibilidad de contratación de una persona usuaria de la entidad
 Vela porque la contratación del personal cumpla con la normativa vigente
 Debe realizar una descripción exhaustiva del puesto a cubrir: condiciones laborales,
entorno laboral, tareas, funciones, responsabilidades, etc.
 Promueve que el puesto se valore a través de las necesidades que se pretenden
cubrir y los resultados a alcanzar
 De cara a las personas candidatas al puesto, el insertor:
 Las ayuda a analizar las oportunidades laborales para decidirse a optar a ellas
 Promueven la reflexión sobre la imagen y formación que se quiere transmitir a la
empresa
De cara a la entidad y a la empresa, el personal técnico del servicio de inserción:
 Utiliza los mecanismos de coordinación
 Trata la información cumpliendo con la legislación de protección de datos de
carácter personal
196
Existe un intercambio de información constante (feedback) entre las partes implicadas para
asegurar un desempeño de calidad por parte del trabajador, un cumplimiento de las
condiciones laborales por parte de la empresa, comprobar la calidad del servicio prestado
por la entidad de inserción, y en definitiva para conseguir una mejora de todo el proceso
que tiene como finalidad la incorporación de las personas con discapacidad al mundo
laboral.
RELACIONES CON LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
El número y la calidad de inserciones laborales, depende en gran medida de las relaciones
establecidas entre la entidad encargada del proceso de intermediación laboral y el
departamento de Recursos Humanos de la empresa. Como ya hemos mencionado
anteriormente la comunicación debe ser fluida y constante para realizar un proyecto de
inserción laboral adecuado y satisfactorio para todas las partes implicadas.
El Primer contacto o comunicación con la empresa potencial colaboradora
Existen diferentes formas de establecer el primer contacto según las estrategias
implementadas por los servicios de inserción y, puntualmente, según los objetivos y
habilidades de quienes realicen la prospección.
El primer contacto con las empresas puede ser básicamente:
 Telefónico
 Presencial
 Telemático
Cada uno de ellos con una serie de ventajas y desventajas:
197
Todos los medios son válidos y viables para un contacto inicial. Tendremos que valorar cual
es el más idóneo dependiendo de las circunstancias, de la empresa y del personal del
servicio de intermediación. La habilidad para interrogar y la capacidad de escucha, son
aspectos clave en un primer contacto, ya que permitirán obtener la información necesaria
para vender con éxito el servicio.
Independientemente de cuál sea el tipo de contacto inicial elegido, siempre será necesario,
aunque sea posterior, visitar físicamente la empresa para conocer directamente, en la
medida de lo posible, la actividad que desarrollan, la política de contratación, el clima
laboral, las personas responsables de la empresa, las características de las personas que
trabajan, la organización interna, etc.
Las claves para realizar con éxito la comunicación con la empresa y su departamento de
recursos humanos son:
 Preguntar por la persona responsable de la contratación
 Presentarse personalmente y a la entidad que representa
198
 Informar de la existencia del programa de inserción y explicarlo brevemente, sin dar

demasiados detalles, pero promoviendo la curiosidad y el interés para una reunión
presencial
 Solicitar y acordar una reunión presencial para explicar el programa en detalle y
promover las colaboraciones.

El servicio de inserción laboral se encuentra situado en pleno centro de la ciudad; sin
embargo, está interesado en ampliar su rango de actuación a zonas rurales, conectado
así con empresas sitiadas en polígonos industriales alejados entre 50 y 90km de la ciudad.
En este caso:
 ¿Cuál crees que es el medio más adecuado que debe utilizar el prospector del
servicio de inserción laboral para ponerse en contacto por primera vez con la
empres potencialmente colaboradora? ¿Por qué?
 ¿Cuál podría ser el medio a utilizar para continuar con el contacto?
Reunión para explicar el servicio y establecer las necesidades de contratación de personal

y otras colaboraciones.
La visita presencial a la empresa es el eje de la prospección, ya que en ella confluyen las
acciones de investigar y contactar. Es decir, que a través de este contacto se obtiene gran
parte de la información más significativa para la inserción de personas con discapacidad.
En esta visita sería ideal conocer, además de a las personas responsables de la contratación
de personal, las instalaciones, la planta de trabajo, las funciones y tareas básicas de cada
puesto de trabajo, la organización de la producción, el ambiente laboral y algunas
características de las personas trabajadoras de la empresa.
Mucha de esta información se puede obtener a través de la observación y se complementa
con la que pueda aportar el interlocutor.
La acción observadora servirá para promover un contacto más adecuado y orientado a
obtener los objetivos propuestos. En este caso, el objetivo principal es construir una
relación duradera con la empresa, y por tanto, se necesita aprender más sobre el negocio,
su organización interna, su potencial, sus dificultades, etc.
Durante la reunión, es conveniente mantener el foco en la empresa más que en el servicio
de inserción, por lo tanto, el interlocutor es quien más hablará durante la entrevista.
Es muy recomendable prepararse una lista de preguntas, a partir de la información básica
que se tiene sobre la empresa, como, por ejemplo:
¿Qué tipos de puestos de trabajo hay en la empresa?
¿Qué hace quién ocupa un puesto determinado?
¿Qué aportan las personas de esta empresa al negocio en general?
¿Qué debe tener un trabajador ideal para esta empresa?
¿Cómo es el proceso de selección que realiza la empresa?
199
¿Cuáles son los métodos de reclutamiento de trabajadores?

¿Existen períodos de mayor nivel de trabajo?
¿Tenéis personas trabajando con algún tipo de discapacidad?
¿Conocéis las bonificaciones para la contratación de personas con discapacidad?
¿Tenéis abierto algún proceso de selección o necesidad de personal a corto plazo?
El profesional de inserción puede comentar que en el servicio hay personas capacitadas y

preparadas para trabajar, por lo cual sería un canal válido para gestionar ofertas de trabajo
y un apoyo en los procesos de selección. Además, si la entidad no tiene mucha información
sobre la contratación de personas con discapacidad, se le ofrece información sobre la
legislación vigente y los recursos existentes.
Es necesario remarcar que el servicio presta apoyo en el diseño de puestos y trabaja en
equipo con la empresa para que las personas contratadas se adapten adecuadamente al
entorno laboral. También debe explicar en qué consiste el apoyo y dar ejemplos de otras
experiencias exitosas de empresas del mismo sector y/o próximas en el territorio a la
empresa entrevistada.
Algunas empresas se muestran reticentes a la colaboración con el servicio de
intermediación y se resisten a la contratación de personas con discapacidad; demostrando
actitudes negativas, prejuicios, comportamientos negativos, temor y rechazó, todo ello
como consecuencia de ideas preconcebidas y juicios de valor por desconocimiento de
aquello que no se puede comprender, y por dejarse llevar por el estereotipo social de
marginar a las personas que son diferentes por alguna característica.
El profesional de la inserción tiene que estar preparado para este tipo de resistencias y
ofrecer argumentos con la finalidad de convencer y hacer ver las ventajas en la contratación
de personas con discapacidad.
Éstos son algunos tipos de resistencias y los posibles argumentos para tratar de cambiar
las ideas negativas preconcebidas de las empresas hacia el colectivo de trabajadores
discapacitados:
200
A la hora de ofrecer los argumentos siempre es conveniente reconducir la conversación

presentando casos exitosos y concretos y no generalizar.
¿Qué llevar a una visita de empresa?

Es aconsejable tener disponible cierta documentación, aunque sólo se presentará aquella
que sea conveniente para ese momento y tipo de contacto, puede ser:
 Información corporativa de la entidad
 Información del servicio y programa de inserción laboral
 Publicidad sobre las empresas colaboradoras del programa
 Una guía para la contratación de personas con discapacidad
 Una ficha de empresa colaboradora, para la introducción de los datos de la empresa
(previo consentimiento) en la base de datos de la entidad y en la página web del
servicio
 Ficha de gestión de ofertas de trabajo
 Currículums de personas con perfiles afines a los puestos de trabajo de la empresa,
o del sector, para la promoción de sus candidaturas, por si existiese la oportunidad
de presentarlas.
 Algún elemento de difusión con la imagen de la entidad o centro, por ejemplo,
calendarios, bolígrafos, etc.
201
GUÍA DE GESTIÓN DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

La intermediación laboral es un proceso por el cual una entidad ayuda a vincular
personas que buscan empleo con empresas que ofrecen oportunidades de trabajo.
Este proceso se desarrollará a través de diferentes momentos:

• La etapa de valoración y análisis en la intermediación laboral implica obtener
información sobre las empresas del territorio o aquellas que sean de interés, y
analizar la información desde la perspectiva de las necesidades de las empresas. La
información recogida en esta etapa servirá para el desarrollo de estrategias en
función del planteamiento de objetivos y de los resultados que se pretenden
conseguir con las empresas; en este sentido se desarrolla un plan de trabajo a seguir
con las empresas.
• En la etapa de intervención se desarrolla el plan de trabajo establecido y se
despliegan las estrategias a través de acciones concretas con las empresas.
• En la etapa de la evaluación y seguimiento de las empresas y de las personas
incorporadas como trabajadoras, se valoran los resultados obtenidos y el proceso
global desarrollado a través de las estrategias y acciones implementadas.
Prospección de empresas
Es un concepto que engloba una serie de estrategias y procedimientos de valoración y
análisis, planificación e intervención hacia el tejido empresarial, con el objetivo principal de
identificar oportunidades de empleo para la inserción laboral de las personas que
participan en el servicio.
Para lograr el objetivo principal de la intermediación es conveniente, comprender las
necesidades de las em presas a la vez que conocer las preferencias y habilidades de las
personas con el objetivo de realizar un buen ajuste laboral, que permita la satisfacción de
ambas partes.
Esta perspectiva está centrada en las necesidades de las empresas, y no en las del servicio
de inserción exclusivamente, como lo hace el enfoque tradicional de la prospección que
busca ofertas de trabajo en el mercado abierto para las personas usuarias. En cambio, los
nuevos enfoques se orientan a buscar oportunidades de empleo en el mercado
"escondido'', es decir accediendo a las necesidades de las empresas antes de que se con
viertan en ofertas publicadas.
Es un enfoque proactivo y planificado de la prospección y sigue estrategias para conseguir
sus objetivos. Las fases de la prospección de empresas tienen que ver con estas estrategias.
Fases de la prospección de empresas
 Análisis del tejido empresarial
 Primer contacto con la empresa potencial colaboradora
 Explicar los beneficios de participar en el servicio de inserción
 La empresa se convierte en colaboradora activa del servicio de inserción. Firma del
convenio de colaboración entre servicio y empresa
 Fidelización de empresas colaboradoras y mantenimiento del contacto
202

Explica que argumentos podemos dar a un responsable de una empresa potencialmente
colaboradora ante resistencias del tipo:
 Estos trabajadores necesitan mucho apoyo en el puesto de trabajo.
 No rinden como los demás trabajadores.
 No se van a relacionar bien con el resto de los compañeros.
203
FASE 1. Análisis del tejido empresarial

Es la fase que implica explorar las empresas del territorio, según sectores de actividad y
tamaño, esta fase es imprescindible cuando se realiza una prospección orientada a la
inserción laboral de personas con dificultades especiales de inserción. Muchas personas
con discapacidad que participan del servicio de inserción pueden estar realizando un
proceso de reorientación profesional, o presentar determinadas características por las
cuales, en algunos casos, no son aconsejables ciertos contextos laborales (por altos niveles
de estrés, entornos cerrados, tumos rotativos, etc.). Por ello es necesario conocer las
características de los sectores de actividad de las empresas que pueden ofrecer
oportunidades de inserción.
Además, la situación geográfica y accesibilidad de las empresas tienen una importancia
relevante para las personas con discapacidad, ya que en algunos casos la movilidad puede
ser limitada.
Cuanto más exhaustivo es el análisis, más orientada será la segunda fase de la prospección
y más efectivo el servicio ofrecido a las empresas.
Esta fase implicar conocer las características de las empresas presentes en el territorio
próximo, obtener información sobre:
 Los sectores predominantes
 El tamaño de las empresas
 Presencia en el mercado
 Política de recursos humanos y de responsabilidad social
 Características del producto o servicio que ofrecen
 Situación geográfica y accesibilidad
Paralelamente al análisis del mercado laboral y para posibilitar futuras inserciones será
necesario conocer los perfiles de las personas que están realizando un proceso de inserción
laboral en la entidad. Esta valoración y análisis tendrá en cuenta las características
personales, psicosociales, de salud, formativas, laborales y cultura les de las personas
usuarias.
Esto implica determinar:
 Características psicosociales de las personas (cobro de prestaciones, contexto social
y familiar, estado general de salud, proceso de la discapacidad, etc.)
 Las competencias básicas, técnicas y transversales de las personas
 Los niveles de formación y áreas de conocimiento
 La experiencia laboral previa
 Los sectores de interés para la futura inserción laboral
 Las tareas que la persona podría desempeñar dentro de un puesto de trabajo
 Puntos fuertes y puntos débiles
Una vez finalizados los dos tipos de análisis, el del tejido empresarial y el del usuario, se
podrán planificar los siguientes pasos de la prospección y por tanto:
 Establecer objetivos y prioridades en relación con el plan de inserción de cada
persona participante del servicio
 Focalizar el contacto con las empresas de interés
 Determinar las estrategias de prospección más adecuadas según resultados y
objetivos previstos
204
 Identificar servicios potenciales a ofrecer a las empresas

 Establecer mecanismos de seguimiento de la inserción, teniendo en cuenta los
objetivos y estrategias del plan de trabajo con la persona.
Estrategias de desarrollo de la prospección
Una vez valorada la situación de las empresas, se planifica la intervención a través de las
estrategias más convenientes.
Existen diversas estrategias de desarrollo de la prospección, complementarias entre sí, y
que determinan la forma de contactar con la empresa, en función de los objetivos
planteados y de los resultados a conseguir.
Existen estrategias orientadas a:
• Crear nuevos vínculos con empresas: estas estrategias buscan formas y fuentes
para realizar nuevos contactos que en cada momento del proceso promuevan
vínculos futuros. Los vínculos no sólo se orientan a obtener oportunidades laborales
de las empresas contactadas sino a crear servicios que beneficien también a las
empresas.
• Afianzar y mantener el vínculo con las empresas colaboradoras: estas estrategias,
además de obtener las ofertas de trabajo existentes en las empresas ya colaboran
con el servicio, buscan crear compromisos de colaboración y nuevas oportunidades
de empleo según las necesidades de las empresas.
• Realizar difusión, sensibilizar y profundizar el networking: estas estrategias
promueven la difusión de las prácticas realizadas, y utilizan el marketing social para
intercambiar experiencias, establecer nuevas colaboraciones, promover la
sensibilización, el reconocimiento y el prestigio de quienes participan.
Indirectamente, sirven para generar nuevos contactos, y afianzar los vínculos
existentes.
• Promover el empleo competitivo desde los centros especiales de empleo CEE, las
administraciones y a través del autoempleo: estas estrategias están orientadas a
situaciones específicas como las de las entidades que cuentan con un CEE. También
abordan el vínculo con las administraciones públicas y promueven el autoempleo
como posible inserción.
Tipos de estrategias:
Para crear nuevos vínculos:
• Estrategias de prospección de nuevas empresas: consiste en la captación de
nuevas empresas del territorio según los perfiles y preferencias de las personas que
participan el servicio.
• Estrategias de prospección de empresas con ofertas en canales habituales:
significa contactar con empresas que solicitan personal a través de los canales
habituales (páginas web, anuncios de prensa, servicio de empleo público, etc.) Y en
establecer el primer contacto ofreciéndoles personas candidatas a cubrir los
puestos de trabajo vacantes.
• Estrategias de prospección del entorno de la persona usuaria: se trata de conocer
el entorno próximo de las personas usuarias del servicio de inserción en relación a
los contactos de su red social que puedan ofrecer oportunidades de empleo.
205
• Estrategias de prospección de empresas proveedoras: supone contactar con las

empresas proveedoras del servicio (mensajería, catering, asesoría contable,
papelería, etc.) y ofrecerles el servicio con el fin de que además de proveedoras
sean colaboradoras.
• Estrategias de prospección de nuevos emprendimientos: consiste en contactar con
pequeñas empresas o personas autónomas que comienzan un nuevo
emprendimiento y necesitan contratar personal.
• Estrategias de prospección del entorno de quienes prospectan: se trata de analizar
las posibilidades que ofrece el entorno social del profesional de la inserción para
aportar sus propios recursos para la búsqueda de nuevos contactos.
• Estrategias de prospección a través de personas clave en empresas: crear nuevas
posibilidades a través de la sensibilización realizada por personas trabajadoras que,
en sus puestos de trabajo, tienen acceso a la alta dirección, gerentes y otras
personas influyentes de una empresa y pueden posibilitar la futura contratación de
trabajadores con discapacidad.
Para afianzar y mantener el vínculo:
• Estrategia de las empresas colaboradoras, mantener el vínculo activo con las
empresas colaboradoras a través de acciones de seguimiento, que permitan
continuar conociendo la empresa y detectando nuevas necesidades. Se pueden
plantear acciones que promueva futuras contrataciones, como la presentación de
candidatos que cumplen con los requerimientos de la empresa, aunque aún no
exista un puesto de trabajo vacante.
• Estrategia de compromisos mutuos: se trata de establecer las bases para la
colaboración mutua, a través del establecimiento de pequeños compromisos que
afiancen la relación entre empresa y servicio de intermediación.
• Estrategia de creación de empleo a medida: diseñar nuevos puestos de trabajo que
cubran las necesidades de la empresa y que están hechos a medida del futuro
trabajador o trabajadora.
Para la difusión y sensibilización:
• Estrategia de difusión y eventos: realizando acciones de dinamización de empresas
colaboradoras, invitando a nuevas empresas a participar y poder promocionar los
servicios de la entidad.
• Estrategia de la red entidades: consiste en desarrollar de forma coordinada la
prospección de empresas con otras entidades del programa del mismo territorio o
diferentes, promoviendo la optimización de recursos y el trabajo en red, se trata de
compartir la información sobre empresas colaboradoras.
• Estrategias de prospección de empresas prescriptoras del servicio: contactar con
empresas colaboradoras y proveedoras que prestan servicios a otras empresas y
solicitarles su colaboración en la difusión de los servicios de la entidad entre sus
clientes. Así, la empresa colaboradora funcionará como prescriptora del servicio de
inserción.
• Estrategias de prospección de gremios y agrupaciones empresariales: promoverla
realización de jornadas, encuentros, seminarios y otros eventos a través de
agrupaciones empresariales que permitan difundir las prácticas de la entidad y
sensibilizar a las empresas asociadas.
206
• Estrategia de sensibilización a través del voluntariado: promover una actividad de

voluntariado corporativo para las empresas colaboradoras, de modo que las
personas trabajadoras de la empresa tengan una experiencia con el servicio de
inserción y se acerquen al colectivo discapacitado. Esto ayudaría a eliminar los
prejuicios sociales y normalizar las situaciones de las personas trabajadoras en las
empresas.
Para promover el empleo competitivo desde los CEE y las Administraciones Públicas:
• Estrategias de prospección de clientes de CEE: la propuesta es que, además de
comprar los productos o servicios del CEE, la empresa pueda colaborar de otras
formas, como por ejemplo a través de la contratación de personal.
• Estrategia de enclaves laborales: promover el desarrollo de enclaves laborales a
través de los centros especiales de empleo de la entidad para sensibilizar a la
empresa, y potenciar la autonomía de las personas trabajadoras del centro especial
de empleo y convertirlo en centros de trabajo normalizados.
• Estrategia de empleo público: acceder al empleo público como fuente de inserción
de personas que participan en el servicio, a través de diferentes posibilidades
(subcontrataciones, subvenciones, empleo temporal ligado a la formación, etc.).
• Estrategia de prácticas formativas: fomentar las prácticas en contextos reales de
trabajo para generar confianza y seguridad tanto a la empresa, como al futuro
trabajador o trabajadora, si la experiencia de prácticas es positiva puede llegar a ser
la clave para una inserción laboral posterior.
• Estrategia de autoempleo: creación de trabajos por cuenta propia en función de las
necesidades detectadas tras un conocimiento exhaustivo del tejido empresarial en
la zona.
FASE 2. Primer contacto con la empresa potencial colaboradora.

El contacto con las empresas es una de las acciones principales de la prospección de
empresas, ya que de este contacto depende la colaboración y el vínculo posterior con las
mismas.
Desarrollar adecuadamente este contacto:
 Facilita la comunicación con las empresas
 Promueve la calidad del servicio de inserción en el campo empresarial
 Proporciona la confianza tanto a la empresa como a las personas usuarias sobre la
eficacia del servicio de inserción
 Prolonga la colaboración en el tiempo
Además, el que realiza la prospección:
 Ofrece personas preparadas para realizar un trabajo
 Asesora a las empresas sobre la adecuación de puestos de trabajo con necesidades
de adaptación o apoyo
 Ofrece información sobre aspectos legales y fiscales de la contratación de personal
discapacitado
 Orienta sobre diseño de puestos de trabajo y necesidades formativas
207
 Y principalmente, aprende sobre las necesidades de la empresa, demandas e

inquietudes para poder ofrecer en cada momento la información y servicios
adecuados.
En el primer contacto con las empresas se trata de dar a conocer el programa de inserción
que la entidad ofrece, con el objetivo de ayudar e intermediar en el proceso de inserción
laboral de personas con discapacidad.
Primero se recopila información básica sobre la empresa (tipo de servicio o producto que
ofrece, tamaño, localización, persona responsable de la empresa) y se realiza el primer
contacto con el fin de darse a conocer y captar el interés de la organización empresarial por
el servicio; con el propósito de que la empresa quiera conocer más acerca de la propuesta
de la entidad insertora.
FASE 3. Explicar los beneficios de participar en el servicio de inserción.

Una vez establecido el primer contacto, y haber captado el interés de la empresa, se trata
de mantener una serie de reuniones con un tinte más formal y firme entre ambas partes,
para tener la oportunidad de explicarle a la empresa potencialmente colaboradora las
ventajas de participar en el servicio de intermediación laboral y conocer cuáles son sus
expectativas respecto del servicio de intermediación.
Previamente el técnico de intermediación ha de recopilar el máximo de información sobre
la empresa para así poder adaptarse a las necesidades de la misma y ofrecerle un servicio
adecuado.
En estas reuniones se tratará de:
 conocer las necesidades laborales de la empresa
 el tipo de puestos vacantes
 las tareas y funciones que se desarrollan en dichos puestos
 el tipo de adaptaciones que puedan ser necesarias
 ofrecer asesoramiento e información sobre cuestiones diversas y beneficiosas para
la empresa, como dar a conocer las ventajas fiscales que tiene la empresa al
contratar trabajadores con discapacidad
 ofrecer un seguimiento completo del proceso de inserción para conseguir la
confianza necesaria de la empresa hacia la entidad y el trabajador. Se realizará en
tres momentos principales, antes, durante y después de estar desempeñando el
trabajo.
o Antes, trabajando sobre aquellos tareas y funciones del puesto que necesite
ensayar y practicar cada trabajador, y además otros aspectos como la
comunicación, las relaciones sociales, el compromiso sobre horarios y normas
laborales, etc., que ayudaran a que el desempeño del trabajo sea óptimo.
o Durante, acompañando al trabajador en el puesto, durante el tiempo necesario
para su adaptación.
o Después, realizando una evaluación y seguimiento para comprobar el grado de
satisfacción de ambas partes en la ejecución del trabajo, y poder tomar las
medidas oportunas y realizar los cambios necesarios en el proceso.
208

El servicio de inserción laboral tiene conocimiento por medio de la cámara de comercio,
de un nuevo centro de bricolaje que se va instalar en su localidad. Ha empezado por
buscar información sobre la empresa, su actividad, sus centros en otras ciudades,
tamaño, organización en departamentos, perfiles profesionales que tiene en su plantilla,
etc. Además, ha conseguido por medio del ayuntamiento saber el nombre del
responsable del nuevo centro de bricolaje y el teléfono en el que poder contactar con él.
Transcurridos unos días consiguen una cita con el responsable para poder explicarle los
servicios que ofrece la entidad de intermediación laboral.
Di qué fases de la prospección de empresas están descritas en el texto anterior, y por
qué.
FASE 4. La empresa se convierte en colaborada activa del servicio de inserción.
La forma habitual y principal de colaboración es la demanda de personal, pero no es la
única. La empresa también puede colaborar facilitando las visitas a la empresa, mediante
su participación en charlas, participación en jornadas, etc.
Formalizar la colaboración con la empresa implica el compromiso y la colaboración mutua
para la inserción laboral de las personas que participan en el servicio, a la vez que promueve
una continuidad en el vínculo que genera beneficios para ambas partes.
A través del convenio de colaboración, la empresa y el servicio formalizan esos
compromisos mutuos. Los aspectos claves de un convenio de colaboración son:
 la presentación de las partes que intervienen
 el objeto del convenio: definición del marco de colaboración entre
entidad/empresa (por ejemplo, la inserción laboral de personas con discapacidad)
 los compromisos a adquirir por cada una de las partes
 el establecimiento de una comisión de seguimiento de las acciones convenidas con
integrantes de las partes que intervienen
 la vigencia
 todo lo relativo a la difusión, normativa relacionada con la difusión de datos y
legislación a aplicar
En esta fase la clave es acordar:

 Tipos y mecanismos de colaboración mutua.
 Canales de comunicación, según las necesidades de la empresa.
 Información relevante que se da a conocer a las personas, a la empresa y a la
entidad
 Modalidades de intervención en la selección de personal, necesidades de
formación, contratación de personas que participan en el proceso de
intermediación, seguimiento a la inserción, prácticas en la empresa, etc.
 Participación en jornadas premios y otras actividades de dinamización etc.
FASE 5. Fidelización de las empresas colaboradoras y mantenimiento del contacto.

Fidelizar implica mantener activo el vínculo con la empresa, promoviendo una relación
estable y duradera con la empresa. No son muchas las empresas que llegan a esta fase de
la prospección, por lo que es necesario cuidar este aspecto.
209
La clave está en mantener un contacto frecuente con la empresa:

 ofreciéndole información que sea de su interés, mediante correo electrónico,
boletines informativos o de forma presencial.
 promoviendo su participación activa en los eventos y jornadas que se organicen
 invitando a la empresa a las actividades organizadas por la entidad.
En esta fase la clave es conservar:

 Un contacto activo con la empresa.
 Información actualizada de la empresa para ofrecer soluciones a sus necesidades.
 Un vínculo cercano y de confianza, que transmita credibilidad y confianza a la
empresa.
Toda la información recogida en los continuos contactos servirá para abrir y plantear
nuevas propuestas a la empresa.
210
Desarrollar y completar las fases del proceso de intermediación laboral, garantiza realizar
con éxito el proceso y satisfacer las necesidades de la empresa y el objetivo de inserción
laboral de las personas con discapacidad.
211
Histórico de la empresa colaboradora
212
RESUMEN
El mercado de trabajo resulta complejo, y en el momento actual de crisis que vivimos es
necesario conocer cómo evoluciona para poder integrarnos en él, más aún para los
colectivos con desventajas sociales y laborales como el colectivo de discapacitados.
Son varias las políticas que promueven la integración laboral, que luego se refleja por
ejemplo en el funciona miento de las diferentes vías de acceso al mercado de
trabajo(plazas públicas reservadas a personas con certificado de minusvalía, incentivos
fiscales para la empresas privadas que contraten personal con discapacidad, etc.); o en el
funcionamiento de los diferentes intermediarios (prensa, intenet, ETT, Agencias de
Colocación, etc.) que ponen en contacto a las personas que buscan empleo con los
empleadores; o en las diferentes acciones de sensibilización para la contratación de
personas con discapacidad.
Aun así, es necesario llevar a cabo un buen proceso de intermediación laboral por parte de
entidades especializadas, que cuentan con personal preparado y que tienen un
conocimiento pleno del colectivo con discapacidad, de todo su entramado social y familiar,
de sus competencias individuales para determinados puestos de trabajo, y capaces de
llevar a cabo una prospección de empresas para convertirlas en empresas colaboradoras
de los centros de inserción laboral de personas con discapacidad. Estableciéndose canales
de comunicación continuos y flexibles entre empresa, trabajador y entidad de inserción,
promoviendo un estudio de perfiles profesionales, formando y preparando en función de
las necesidades de la empresa y adaptando en lo necesario los puestos a los trabajadores
con discapacidad.
Todo ello tiene como fin conseguir una relación simbiótica entre todos los elementos de la
sociedad y procurar un futuro mejor.
213
AUTOEVALUACIÓN
1. Las fuentes de información del mercado de trabajo pueden ser:
a) Organismos públicos, privados y movimientos asociativos.
b) Prensa, internet, revistas y redes sociales.
2. ¿El Autoempleo es considerado como una vía de acceso al mercado laboral?:

a) Si, al igual que la oferta pública y privada que generan ofertas de empleo.
b) No, nunca.
c) Si, pero sólo cuando el negocio o proyecto empresarial esté subvencionado con
fondos públicos.
3. En la escuela clasista de la organización de la empresa, al trabajador se le considera:

a) Como un ser humano.
b) Con aversión al trabajo y que únicamente se mueve por estímulos económicos.
c) Motivado por la satisfacción de hacer bien su trabajo.
4. La estructura intencional perfectamente definida y relativamente estable, que articula

el funcionamiento de la empresa con sus niveles de autoridad, reparto de tareas,
responsabilidad, canales de comunicación establecidos, etc. se denomina:
a) Estructura informal.
b) Estructura en red.
c) Estructura formal.
5. La Responsabilidad Social de las empresas es:

a) Es la integración voluntaria por parte de las mismas, de las preocupaciones sociales
y medioambientales en las operaciones comerciales y en las relaciones con todos
sus interlocutores.
b) Es el conjunto de obligaciones y compromisos legales y éticos, tanto nacionales
como internacionales, que se derivan de los impactos que las actividades de las
organizaciones producen en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los
derechos humanos.
6. El Perfil Profesional:
a) Es el conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una
persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del
desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión.
b) Es el conjunto de competencias que identifican lo que debe aprender el trabajador
en un curso de formación.
214
7. ¿Cuáles son los apartados en la estructura de la oferta?

a) Los aspectos que el jefe valora que debe poseer el candidato.
b) Los requisitos del puesto y los aspectos que se valoran.
c) Los requisitos del puesto, los aspectos que se valoran y la impresión que causa al
empleador el candidato.
8. El primer contacto entre el servicio de inserción y la empresa se puede hacer:

a) Telefónicamente.
b) Presencialmente.
c) Telefónica, presencial y telemáticamente.
9. La fase que implica explorar las empresas del territorio, según sectores de actividad y
tamaño es:
a) La primera fase de la prospección de empresas, y se denomina análisis del tejido
empresarial.
b) La primera fase de la prospección de empresas y es en la que la empresa se
convierte en colaboradora en el proceso de inserción laboral de trabajadores con
discapacidad.
c) En la que el técnico de inserción explica al responsable de la empresa en qué
consiste el servicio de intermediación laboral.
10. En la última fase de prospección de empresas la clave es:

a) Acordar la participación en jornadas y actividades de dinamización.
b) Informar a la empresa sobre los beneficios de participar en el servicio de inserción.
c) Conservar un contacto activo con la empresa.
215
Tema 6. ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

PARA LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
6.1 PUESTO DE TRABAJO: ESTUDIO Y CONTEXTUALIZACIÓN

La noción de puesto de trabajo comienza quizás en la historia moderna, con los resultados
de la Revolución Industrial y la creación de fábricas o industrias que requieren mano de
obra no familiar o conocida, a diferencia de lo que sucedía hasta el momento con los
grandes talleres o incluso con el trabajo rural. El puesto de trabajo es, entonces, un
concepto abstracto que implica la actividad por la cual uno es contratado y a partir de la
cual recibirá un sueldo que ha sido específicamente designado de acuerdo al esfuerzo, la
cantidad de horas, la necesidad de conocimientos, el peligro que el trabajo suponga, etc.
El puesto de trabajo también puede hacer referencia al lugar o espacio específico en el que
la persona deberá desarrollar su actividad, por ejemplo, un escritorio en una oficina, un
bar, una mina, etc. En ese puesto de trabajo la mayoría de las veces la persona deberá
compartir su tiempo con compañeros o colegas que desarrollarán la misma tarea y con los
cuales probablemente se consolide algún tipo de elación de compañerismo o solidaridad.
De todos modos, hay muchos puestos de trabajo que
por sus características, no permiten a la persona establecer lazos sociales ya que son
trabajos solitarios o de tiempos indefinidos.
En la actualidad la noción de puesto de trabajo ha variado mucho en comparación con otros
tiempos debido a los cambios en las necesidades de empleos que muchas empresas y
fábricas tienen, así como también las nuevas posibilidades de empleo que surgen con
medios como internet. Así pues, en toda organización se observan dos estructuras que
deben estar sincronizadas: la de los procesos (lo que se hace) y la de las personas que
ejecutan los procesos (quien lo hace). Lo que une esas dos estructuras es la definición del
puesto de trabajo:
Conociendo lo qué hay que hacer, podremos prever las competencias profesionales que
tiene que tener quien ocupe el puesto de trabajo.
La definición del puesto de trabajo por tanto se forma a partir de la especificación de sus
características y los requisitos del candidato.
Características del puesto:

 Denominación: El nombre o categoría profesional.
 Funciones a desempeñar: Principales y secundarias.
 Condicionantes (físicos, edad, culturales, etc.).
 Dependencia orgánica dentro de la organización y situación en el organigrama.
 Colaboradores y/o personas a su cargo.
 Necesidades horarias y condiciones de trabajo en el que se desarrollará el mismo.
216
 Vinculación laboral: Qué tipo de contrato es el más conveniente realizar atendiendo

al análisis anterior.
Requisitos de los candidatos:
 Características personales (edad, requisitos físicos...)
 Titulación y experiencia.
 Competencias.
 Personalidad (carácter, cualidades...)
El estudio del puesto de trabajo es el proceso mediante el cual se obtiene toda la
información relevante sobre un puesto de trabajo determinado, para conseguir un óptimo
desempeño del mismo, tanto desde el punto de vista de la eficacia (consecución de
objetivos) como de la seguridad, satisfacción y comodidad de los trabajadores.
6.2 FUNCIONES, TAREAS, HABILIDADES Y CAPACIDADES REQUERIDAS

Para realizar lo que se denomina Análisis del Puesto de Trabajo (APT), hemos de establecer
primero que tareas, actividades y operaciones lleva aparejadas una determinada ocupación
o puesto de trabajo y, a continuación, estableceremos qué conocimientos, destrezas y
actitudes requiere su ejecución.
Al analizar un puesto de trabajo se hace una descomposición de las funciones o tareas, que
a su vez se dividen en actividades, que se dividen en operaciones:
 Las funciones o tareas son el conjunto de actividades que requieren un esfuerzo
intelectual o físico para conseguir un fin.
 Las actividades son el conjunto de operaciones que cumplen parcial o totalmente
el objetivo de una tarea.
 Las operaciones son las acciones más pequeñas que han de llevarse a cabo para
realizar una actividad.
Tras analizar el puesto de trabajo, el siguiente paso será identificar los conocimientos,
destrezas y actitudes necesarias para realizar cada tarea. Esto ayudará a fijar el contenido
del programa de formación y a seleccionar el mejor método para impartirlo.
Para ello hemos de tener en cuenta que:
 Capacidades, son el conjunto de recursos y aptitudes que tiene un individuo para
desempeñar una determinada tarea. Las personas varían en función de aquellas
capacidades que poseen (por ejemplo, capacidad analítica, memorística, etc.) y el
grado de las mismas. También se define como el conjunto de competencias,
habilidades y destrezas aquello que se aprende con la experiencia, lo que la
persona hace o debería saber hacer. Toda destreza tiene un componente previo de
conocimiento (vocabulario técnico, normas...) que son necesarios para que alguien
pueda hacer su trabajo.
 Conocimientos, son los contenidos teóricos, lo que la persona sabe o debería saber.
 Las competencias, habilidades y destrezas son aquellas que se aprenden con la
experiencia, lo que la persona hace o debería saber hacer. Toda destreza tiene un
componente previo de conocimiento (vocabulario técnico, normas ...) que son
necesarios para que alguien pueda hacer su trabajo.
217
 Las actitudes son las formas con las que el trabajador desempeña su ocupación. La
actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un
individuo para hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su forma de
ser o el comportamiento de actuar. También se puede definir como la tendencia o
predisposición aprendida, más o menos generalizada y de tono afectivo, a
responder de un modo bastante persistente y característico, por lo común positiva
o negativamente (a favor o en contra), con referencia a una situación, idea, valor,
objeto o clase de objetos materiales, o a una persona o grupo de personas.
Las competencias son aquellas habilidades necesarias para que la persona pueda
desempeñar de forma eficaz una ocupación.
Las competencias clave facilitan la adecuación del trabajador a los cambios de las
tecnologías, de las formas de la organización del trabajo y al desempeño de nuevas
responsabilidades requeridas por el desarrollo de habilidades específicas. Tienen una
fuerte vinculación con las características personales y sociales del sujeto, y se relacionan
con habilidades de comunicación, con la capacidad para trabajar en equipo y con la
comprensión de sistemas y metodologías de trabajo relacionados con tecnologías
informáticas.
Las competencias clave para el trabajo se ponen en juego en el marco de los procesos de
orientación y de formación de las personas. En estos procesos es oportuno diagnosticar la
pertinencia de incrementar o reforzar algunas capacidades latentes para promover las
mejores condiciones de empleabilidad.
Resulta importante identificar aquellos saberes y habilidades que la persona ya evidencia
y reconoce, y los que necesita desarrollar para aprender y/o fortalecer competencias que
puedan favorecer su empleabilidad o facilitar su acceso a un puesto de trabajo.
Repertorio de Competencias Clave para el Trabajo

 Autonomía, iniciativa y toma de decisiones. Compromiso y responsabilidad.
 Trabajo en equipo: relacionamiento interpersonal.
 Autocontrol: capacidad para mantener el pensamiento, la emoción y el
comportamiento propios bajo control, reduciendo la probabilidad de conflicto con
los demás.
 Disposición para la relación social y el trato con los demás.
 Empatía: capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de los demás, se
trata de ponerse en el lugar del otro.
 Razonamiento abstracto (inteligencia general) o Resolución de problemas: aptitud
para descubrir la relación causal entre hechos e ideas. Facilidad para deducir
posibles consecuencias en una situación o decisión determinadas, búsqueda de
alternativas, capacidad de anticipar resultados y solucionar problemas en
situaciones de trabajo.
 Disposición al aprendizaje permanente.
 Iniciativa.
 Negociación.
 Aptitud verbal: capacidad para comprender conceptos expresados a través de
palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar de modo constructivo.
218
 Capacidad de comunicación oral y escrita: habilidad y competencia para llevar a

efecto procesos de comunicación eficaces.
 Conocimiento y uso de herramientas informáticas (TIC).
6.3 INDICADORES Y PAUTAS PARA EL ANÁLISIS DEL PUESTO DE

TRABAJO
Una vez descrito el puesto de trabajo en función del propio puesto, sus tareas y sus
operaciones como unidad básica, y sobre la base de los resultados obtenidos, podemos con
ellos elaborar las distintas agrupaciones de los mismos también en tres niveles:
• El grupo ocupacional: que sería el conjunto de puestos de trabajo que tienen unas
mismas características comunes a todos ellos.
• El área o categoría profesional: que sería el conjunto de ocupaciones que tienen
competencias comunes y, por tanto, necesitarán de una misma formación común
básica.
• La familia profesional: o conjunto de áreas profesionales de competencia que se
enmarcan dentro del mismo sector productivo.
Los métodos analíticos del puesto de trabajo
Imagen: Esquema conceptual de los métodos analíticos de trabajo
A la hora de realizar el análisis de un puesto de trabajo determinado, los métodos más

usuales son los siguientes:
219
• El método de la observación: o estudio directo in situ de la actividad laboral del

trabajador o del grupo de trabajadores de un mismo sector, mediante el cual se
puede obtener mucha información de primera mano con referencia a la conducta
de los trabajadores y puede ser verificado de forma sencilla.
• El método de la entrevista: consiste en una conversación directa y personal con los
trabajadores, con la intención de ser, según el objetivo que persiga:
o De carácter exploratorio: para recabar la información general necesaria y así
poder elaborar otros instrumentos de análisis.
o De carácter verificatorio: para comprobar la veracidad o no de la información
recabada en las entrevistas exploratorias.
o De carácter confirmatorio: para comprobar la exactitud y el alcance de la
redacción de los contenidos formativos finales que se establezcan.
A través de las entrevistas se puede obtener una información adecuada donde se
incluyen intenciones y valoraciones, aunque, sin embargo, resulta escasamente
objetiva y suele ser costosa para la empresa y para el mismo analista.
• El método del cuestionario: consiste en un impreso en donde se refleja
determinada información, de fácil resolución y barata, aunque no recoge toda la
información necesaria y su elaboración puede ser costosa para el analista.
• El método de las reuniones de grupo: a través de las cuales el analista coordina las
iniciativas, se aporta información para ponerla en común y se debaten las distintas
opiniones y propuestas. Estas reuniones suelen estar compuestas de expertos en
cada materia, a fin de que la aportación y debate sean lo más enriquecedoras
posibles; en ella se definirán claramente, con carácter previo, los objetivos para
poder elaborar un diseño más o menos estructurado y ordenado. En estas
reuniones se elaboran relaciones de tareas del puesto de trabajo, para obtener la
mayor información posible sobre los mismos. Suponen mucho tiempo y son
costosas en lo que se refiera a su preparación por parte de quién dirigirá el grupo;
su uso se recomienda para aspectos puntuales y no muy generales.
• El método del análisis DIF (dificultad-importancia-frecuencia): el método DIF es
uno de los más utilizados a la hora de analizar y describir un puesto de trabajo, y
tiene como objetivo llegar a establecer la relación ordenada de las distintas tareas
que componen el puesto de trabajo. Que se valoran de acuerdo con los criterios de:
dificultad de la tarea a desarrollar, importancia de la tarea que se desarrolla y
frecuencia de la tarea desarrollada.

Debido a las quejas de algunos clientes, una empresa de mensajería decide hacer una
revisión del puesto de trabajo de la teleoperadora que se encarga de la recepción de
llamadas para la recogida posterior de paquetes.
 ¿Cuáles son los métodos analíticos que se pueden utilizar para analizar el puesto
de trabajo?
 Explica cómo se desarrollaría el método de la observación.
220
Partes del análisis de un puesto de trabajo (realización de un profesiograma).
221
La realización de las diferentes fases del análisis de un puesto de trabajo da como resultado
el llamado profesiograma del puesto de trabajo, instrumento que recoge los requisitos de
exigencias del mismo, así como los que debe de reunir el posible trabajador que se
encargará de dicho puesto.
El profesiograma evalúa aquellas variables que sería deseable que poseyera un trabajador
real o potencial para que pueda desempeñar el trabajo asignado de la forma más eficaz
posible.
Los elementos que incluye un profesiograma y los métodos para su elaboración son los
siguientes:
222
223
6.4 PROCEDIMIENTO PARA LA IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES.

EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Para iniciar cualquier proceso de selección del personal resulta del todo imprescindible
hacer una valoración de las necesidades de la empresa. Es decir, hay que averiguar qué
necesidades de personal existen e identificar tanto el puesto de trabajo como el perfil del
trabajador o del profesional que ha de ocuparlo.
En todo caso, cualquier toma de decisiones de la asesoría respecto a los recursos humanos
ha de ser coherente con la estrategia general de la empresa. Por tanto, la empresa debería
respetar los siguientes objetivos:
 Ubicar el proceso de selección del personal dentro del funcionamiento general de
la empresa.
 Coordinar las necesidades de personal con el plan económico de la organización.
 Planificar las necesidades de personal a medio y largo plazo.
 Hacer un plan de selección flexible, ajustable a las demandas cambiantes del medio
económico.
 Concretar las necesidades de personal en perfiles profesionales adecuados y con
valor previsional.
224
Estudio de las necesidades

Las necesidades de personal de una organización o empresa no pueden llegar por sorpresa.
La improvisación, en un tema tan importante como éste, puede ocasionar problemas a
largo plazo, como, por ejemplo, encontrarse con que se ha creado una plantilla
desproporcionada respecto a las necesidades de la empresa.
Por tanto, en el estudio de necesidades deberán tenerse en cuenta las estrategias de
planificación y estrategias reactivas.
En cuanto a las primeras, es conveniente que se planteen las necesidades de personal a
medio y a largo plazo. Del mismo modo que se planifican las inversiones o las campañas de
marketing, hay que hacerlo con el personal.
¿Quién debería hacer esta planificación? Dependerá de las dimensiones de la empresa.
Pero lo normal sería que la previsión de futuras necesidades de personal se hiciera desde
cada departamento inicialmente, y después trasmitir dicha información al departamento
de recursos humanos o al gerente.
¿Cuándo debería hacerse esta planificación? Para ir bien, y al igual que se hace con los
planes económico financieros, tendría que hacerse una vez al año.
En cuanto a la forma de hacerse, lo aconsejable es seguir dos pasos:
 por una parte, hacer una descripción de los puestos, en la cual se recojan por escrito
las funciones, responsabilidades, nivel de supervisión, requisitos exigidos,
capacidades necesarias, límites de capacidad, condiciones de trabajo, etc.,
 por otra, un inventario del potencial humano, que refleje todos los puestos que se
deban cubrir y las características de los trabajadores y profesionales actuales que
podrían acceder a los mismos.
También es importante tener en cuenta factores tales como: las relaciones con otros
trabajos, los niveles salariales que les corresponden, la demanda en el mercado o las
previsiones para el futuro. Por otra parte, una herramienta muy útil para una planificación
de recursos humanos puede ser tener perfectamente relacionados todos los puestos que
tienen cabida en la organización.
Las estrategias reactivas, sirven precisamente para poder hacer frente a un cambio de las
circunstancias del entorno. Por ejemplo, una estrategia de este tipo sería la evaluación
continua de la puesta en marcha de los planes previamente establecidos. Con esta
herramienta pueden detectarse los posibles fallos y ajustarse a los cambios.

En el caso anterior de la empresa de mensajería, se llega a la conclusión de que son
muchas las llamadas recibidas y que la única persona encargada de ello no da abasto,
motivo por el que la calidad del servicio no era adecuada, y por ello se decide contratar
a dos teleoperadores más.
 Si la empresa hubiera previsto con tiempo suficiente la necesidad de personal,
¿Qué tipo de estrategia estaría utilizando?
 ¿Para qué le puede valer a la empresa poner en marcha las estrategias reactivas?
225
La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo

que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las
causas de estas diferencias. En otras palabras, una investigación que se orienta a conocer
las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente
las unciones de su puesto.
Algunas preguntas que deben ser planteadas para realizar la detección de necesidades son
las siguientes:
 ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?
 ¿Qué se debe lograr?
 ¿Qué se debe hacer?
 ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el
puesto?
 ¿Qué está logrando?
 ¿Qué está haciendo?
Estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes aspectos:
 Conocimientos y habilidades técnicas que se requieren para el puesto.
 Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los
demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.
 Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivación, de
comunicación, de trabajar en equipo, etc.
 Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas.
 Habilidad para el logro de resultados.
Hay que acotar que la detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de
una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.
Es muy importante establecer las necesidades de capacitación en términos de
productividad y de una manera objetiva y medible.
Por ejemplo, se puede establecer en aspectos como reducir el margen de error (calidad),
incrementar el número de unidades de producto o de prestaciones (cantidad), mejorar la
puntualidad (tiempo), reducir los costos de un producto o servicio (costo), etc.
Con todo, algunas veces es difícil establecer las necesidades de una manera medible, por
ejemplo, cuando se habla de comunicación o de liderazgo.
Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las
siguientes:
 Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario
previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
 Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del
empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus
subordinados.
 Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla
con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la
necesidad de capacitar.
226
 Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa.
 Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de
puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona
que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que
la persona hace.
 Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona
con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en
las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
Para elaborar un programa de capacitación:
 el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas
adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.
 El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que
clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o
cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.
 El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar
adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara,
precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar
los resultados.
 El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se
determina qué_(contenido), cómo_ (técnicas y ayudas), cuándo_ (fechas, horarios),
a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).
 El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.
 El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes,
durante y después de ejecutarlo.
Pasos del proceso de Evaluación de las Condiciones de Trabajo

Pasos: 1. Enumeración de las tareas laborales.
Se trata de obtener un listado del conjunto de tareas que integran el puesto de trabajo
objeto de estudio. Contesta a la pregunta ¿Qué hace el trabajador?
Para identificar las tareas esenciales en el puesto de trabajo, objetivo prioritario en los
ajustes razonables, se debe realizar una valoración cuantitativa y cualitativa de las mismas.
Es necesario especificar si cada tarea es esencial o no lo es. Para determinarlo hay que
considerar aspectos como el tiempo que se dedica a esa tarea, número de trabajadores
disponibles para hacerla, grado de experiencia que se requiere, consecuencias de no
realizar la tarea, etc.
227
Ejemplos de tareas normales en un puesto de trabajo administrativo.
Una vez enumeradas las tareas, hay que desmenuzarlas en pequeños módulos o partes
componentes (elementos).
Análisis de elementos de la Tarea "recepción de llamadas"
Emisión de llamadas telefónicas
 Oír timbre
 Desplazarse/alcanzar
 Agarrar auricular
 Sostener/Colocar auricular
 Hablar
 Oír conversación
Pasos: 2. Especificar el equipo de trabajo en sentido amplio: mobiliario, máquinas,

equipos, herramientas, etc. Responde a la pregunta ¿Cómo y con qué se hace? en cada una
de las tareas.
El equipo de trabajo determina, en gran medida, las demandas físicas, sensoriales y
cognitivas de cada una de las tareas. Por ello conviene detallar las características relevantes
en cada uno de los equipos utilizados.
228
Pasos: 3. Identificar las demandas requeridas para la realización de las tareas. Es decir, las
demandas físicas, sensoriales y cognitivas de las tareas de trabajo. Estos requisitos
comprenden el rango de capacidades humanas que resultan relevantes para desarrollar la
actividad laboral.
229
En el ejemplo del puesto administrativo:

Demandas visuales del ordenador:
5. Distancia al monitor
6. Color del teclado
7. Tipo de programa
8. Tipo y Tamaño de letra del programa
9. Colores utilizados por el programa
10. Contraste fondo/caracteres del programa
11. Tamaño y color del cursor
12. Tamaño de los iconos
Pasos: 4. Entorno de trabajo. Hacen referencia a las características del entorno ambiental
que hay que considerar en materia de prevención, seguridad y adaptación de puestos de
trabajo.
Los atributos importantes del entorno de trabajo incluyen la calidad del aire (temperatura,
humedad, movimiento del aire y presencia de contaminantes), ruido, vibración e
iluminación. Existe normativa que regula este apartado y el Instituto de Seguridad e Higiene
en el trabajo tiene competencias al respecto.
En la adaptación de puestos de trabajo de personas con discapacidad funcional interesa
incidir en recomendaciones concretas, determinadas por las características del trabajador.
Por ejemplo, personas con problemas cardiovasculares o renales pueden ser
particularmente susceptibles a los excesos de temperatura. Las condiciones de iluminación
van a ser particularmente importantes para una persona con discapacidad funcional visual,
o el control del nivel de ruido imprescindible cuando el ocupante del puesto sea una
persona con una discapacidad funcional auditiva.
Pasos: 5. Accesibilidad
Hay que recoger información sobre el medio de transporte utilizado para el desplazamiento
al lugar de trabajo, aparcamiento, acceso al edificio, desplazamiento al puesto, utilización
de los servicios comunes como aseos, cafetería, etc.
 Desplazamiento al lugar de trabajo
 En el lugar de trabajo
 En el puesto de trabajo
 A lugares colectivos
230

De la misma manera que en el ejemplo del puesto de administrativo analizado en el
tema, determina la fase 1, 2 y 3 de evaluación de condiciones de trabajo del siguiente
puesto de trabajo: Atención Sociosanitaria en un centro de mayores.
Fase 1, enumeración de las tareas del puesto:
Fase 2, equipos que se necesitan: mobiliario, máquinas, equipos, herramientas, etc.
Fase 3, demandas físicas y sociales del puesto:
Pasos: 6. Valoración Funcional. Debe dirigirse a determinar la capacidad del trabajador o

aspirante al puesto en relación con las tareas laborales, esto es, su aptitud para el trabajo.
Para la valoración funcional se utiliza el método de realización de tareas propias del puesto
porque para el trabajador son más significativas, da la oportunidad de recoger información
cualitativa y el resultado se aproxima más a las capacidades reales del trabajador.
231
Es fundamental contar con la participación activa del trabajador en todo el proceso de

adaptación; asegurándole que sus datos van a ser tratados con confidencialidad,
explicando la metodología y objetivos del proceso.
Durante el proceso se establecen objetivos comunes y se definen los roles de ambas partes;
se observa al trabajador, pero éste, también realiza una autoobservación y, al fin y al cabo,
una autovaloración que sirve de guía para sopesar conjuntamente si ha mejorado la
comodidad, seguridad y eficacia en su desempeño laboral.
Los principales apartados sobre los que hay que recoger información se muestran en las
siguientes tablas:
Generalidades
Diagnóstico y pronóstico (temporal, progresivo, cíclico)
Condición de salud general: problemas cardíacos, respiratorios (Ej. alergias), crisis
epilépticas, etc.
Mano dominante o utiliza una sola mano.
¿Conduce? ¿Usa transporte público?
Anteriores trabajos, ¿utilizó productos de apoyo? (descripción)
Usa productos de apoyo en otras esferas de su vida. ¿Cuáles?
Su capacidad relacionada con el uso del edificio: fichar, desplazarse, reunirse, beber,
comer, usar el aseo e incluso darse una ducha si es el caso.
Capacidades físicas sensibilidad

En la evaluación del movimiento tanto de miembros superiores como de todo el cuerpo:
13. Precisión
14. Amplitud
15. Fuerza
16. Resistencia
Factores que interfieren en los movimientos intencionados: incoordinación, temblor,
reflejos patológicos y reacciones asociadas
Capacidad de cambiar de postura o de mantenerla
Medidas antropométricas (dimensiones) y alcance cómodo y máximo
Utiliza productos de apoyo para la movilidad u otras actividades relacionadas con la
función motora
Sensibilidad
 Tacto
 Presión
 Temperatura
 Dolor
Capacidades visuales Cpacidades auditivas

Agudeza visual Función comprensiva oral persona-
Campo visual persona
Sensibilidad a los deslumbramientos Función comprensiva oral persona-grupo
(exteriores e interiores) Función comprensiva por teléfono
Sensibilidad al contraste (figura/fondo) Función expresiva
232
Tamaño de letra que puede leer Lecto-escritura

Percepción de colores Utiliza lengua de signos
Visión de lejos Ruido del entorno que le impida entender
Fatiga visual con su audífono
Utiliza productos de apoyo para la visión Ruido del entorno de trabajo que le
(gafas, molestias ocasione
lupas, filtros, etc.)
En definitiva, se trata de determinar si la persona puede realizar las tareas del puesto de
trabajo priorizando las esenciales. Es decir, si las capacidades del trabajador se ajustan a
las demandas estudiadas del trabajo.
En la valoración se debe tener en cuenta que la capacidad puede mejorar con la práctica,
variar a lo largo del día o disminuir con la edad. También considerar que la magnitud del
esfuerzo, en una misma tarea, es distinta para cada persona.
Pasos: 7. Comparación entre demandas y capacidades. En este paso se realiza la

comparación entre las demandas de las tareas, y otras condiciones relevantes del puesto,
con las capacidades del trabajador.
Permite decidir si la demanda es ajustada a las capacidades del trabajador o para realizarla
hay que intervenir proponiendo cambios.
Análisis del Trabajo Valoración Funcional

Conocer las tareas esenciales Conocer capacidades
Determinar las capacidades físicas, Capacidades físicas, sensoriales, de
sensoriales, de comunicación y cognitivas, comunicación, y cognitivas
requeridas Tolerancia a las dimensiones más
Dimensiones relevantes del puesto relevantes del puesto
Condiciones del entono Tolerancia a las condiciones del entorno
Barreras arquitectónica Autonomía en el edificio/puesto
Factores de riesgo asociados al desarrollo Opinión sobre las condiciones de su puesto
de la actividad laboral de trabajo
En el siguiente ejemplo de un puesto de administrativo, ocupado por una trabajadora con

diversidad funcional física, se ha identificado la tarea principal del puesto y analizado las
demandas físicas implicadas en el manejo del teclado.
Mediante la entrevista mantenida con la trabajadora y la observación del desempeño
laboral, se observa el siguiente desajuste para la ejecución de esta tarea concreta.
Tarea Principal: Mecanización de los expedientes. Esta tarea requiere el mayor nivel de
conocimientos, habilidades o capacidades dentro de los que se requieren para el puesto, y
a la que la trabajadora dedica una parte significativamente superior de su tiempo de
trabajo. Se realiza utilizando un equipo informático.
Ejemplo de puesto de trabajo con ordenador.
233
Demandas físicas del teclad Valoración trabajadora Soluciones

Alcance para abarcar el Suficiente
teclado Buena
Precisión para pulsar cada Buena
tecla Buena
Fuerza suficiente para activar
tecla
Capacidad de despulsar
Capacidad de suspensión
manos/brazos para no pulsar Lo consigue con el apoyo de
al apoyarse en el teclado los antebrazos sobre la mesa
Capacidad de pulsar dos o
tres teclas simultáneamente No puede Opción Accesibilidad
Windows: *Stickykeys
*StickyKeys es una característica de accesibilidad para usuarios con problemas para mantener pulsadas dos
o más teclas al mismo tiempo. Cuando se necesita una combinación de varias teclas para lograr un acceso
directo, como por ejemplo CTRL+P, gracias a StickyKeys podrá pulsar las teclas de una en una en lugar de
tener que pulsarlas de manera simultánea
Pasos: 8. Adaptación. Se proponen soluciones o medidas de adaptación en función de cada

caso particular. Puede hacer falta modificar el espacio o la organización espacial del puesto
de trabajo, adaptar o cambiar el equipo de trabajo, buscar una forma alternativa de realizar
la tarea y/o aumentar la capacidad funcional del sujeto.
En la actualidad, existen productos y tecnología capaces de resolver las demandas citadas:
mobiliario de oficina con mayores prestaciones que el estándar habitual, indicadores y
sistemas de amplificación de sonido para personas con discapacidad funcional auditiva,
productos para facilitar el acceso al ordenador a personas con discapacidad funcional física,
equipos para magnificar la imagen para personas con discapacidad funcional visual, etc.
Mejor adaptar que cambiar de puesto de trabajo: es importante mantener una actitud de
adaptar para solucionar posibles desajustes, respetando la elección y valorando la
experiencia del trabajador en su puesto de trabajo.
 Eliminación de barreras arquitectónicas
 Diseño del puesto de trabajo (organización espacial)
 Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc.
 Productos de apoyo (ayudas técnicas)
 Horario de trabajo: flexibilidad, jornada parcial, pausas
 Asignación temporal o definitiva de funciones no esenciales a otros trabajadores
 Adaptaciones para realizar formación/promoción
 Adaptaciones de servicios comunes
 Servicios de asistencia personal
 Servicio de perros guía y de asistencia
La intervención finaliza con un informe que es visto y consensuado con el trabajador.
234
Pasos: 9. Seguimiento. Realizar un seguimiento de las adaptaciones propuestas para

comprobar si están siendo efectivas o no; generar criterios de adaptación y comprobar que
las prestaciones de los productos son las esperadas.
6.5 CARACTERÍSTICAS DE LA ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.

MEDIDAS A ADOPTAR
Una vez acabado el proceso de selección, es aconsejable asesorar a la empresa sobre la
adaptación del puesto de trabajo a la persona con discapacidad, y es el servicio de inserción
o intermediación laboral quien puede hacerlo, será una forma de garantizar el éxito de la
inserción.
Para lograr la adaptación de la persona al puesto de trabajo conviene prever los factores
de riesgo en relación a posibles situaciones que puedan causar niveles de estrés en la
persona trabajadora discapacitada.
Los factores de riesgo no son los mismos para todas las personas, por ello es recomendable
no subestimar ningún elemento que pueda parecer insignificante y tomar las medidas
preventivas necesarias conjuntamente con la empresa.
Por ello es necesario realizar un análisis de las demandas del trabajo y del entorno o
entornos donde éste se desarrollará, para diseñar los apoyos más adecuados según la
persona, momento y contexto.
Por tanto, el concepto de apoyo o adaptación consiste en considerar aquellas acciones
dirigidas a modificar, compensar y adaptar el entorno físico o social o la demanda de la
actividad, para fomentar el desempeño competente en el entorno laboral habitual.
Las demandas de trabajo se definen como los aspectos de una actividad laboral que son
necesarios para el desempeño de ésta. Se incluyen:
 Los objetos y sus propiedades
 El espacio físico
 Las demandas sociales, es decir relativas al entorno social y cultural
 Las acciones requeridas
 La secuenciación o manejo del tiempo
 Las funciones y estructuras corporales
235
Análisis y adaptación de las demandas de trabajo.

¿Qué hay que ¿Cómo se puede adaptar?
¿Qué significa? ¿Qué engloba? Ejemplos
analizar? Ejemplos
Inicio del aprendizaje a través
de herramientas sencillas a
Herramientas: tijeras, vajilla, complejas.
zapatos, maquinaria ... Adaptación de sistemas de
Herramientas,
Materiales: pinturas, manipulación y de seguridad
materiales y
Objetos y sus abonos, bolsas ... sobre la base de las
equipamiento
propiedades Equipamiento: ordenador, limitaciones en la maquinaria
utilizados para
fax, mesa, banco de y el posicionamiento de los
realizar el trabajo
trabajo... objetos a utilizar en el
desarrollo de una tarea
(realizar pruebas visuales y
preparación previa)
Promover entorno familiar o
Ambiente físico no familiar
donde se realizan el El trabajo de jardinería en Estructurado o no (ejemplo, la
trabajo (por ejemplo, entorno abierto, estructuración del espacio
la accesibilidad, la condiciones de frío y calor. físico puede realizarse por
Las demandas seguridad en cuanto El trabajo de operarios de zonas en grandes superficies).
del espacio a estímulos en el una empresa de Con estimulación alta o baja
físico puesto de trabajo, manipulados en espacios (ej, desarrollo de un trabajo
temperatura, ruido, cerrados, con mucho ruido. en horarios de baja intensidad
humedad, El teletrabajo, desde el de estímulos).
ventilación, domicilio de la persona. Identificación y señalización
superficie, etc.) clara del espacio.
Accesibilidad
Diferentes tipos y niveles de
apoyo en cuanto a:
-Niveles de supervisión;
constante, intermitente,
Reglas y códigos del grupo puntual.
Demandas y
de trabajo. -Instrucciones verbales o
Las demandas estructuras sociales
Expectativas de otras escritas.
sociales requeridas por la
personas integrantes del
actividad -Fomentar cambios en los
grupo.
roles y funciones del grupo en
base al trabajo.
-Realizar cambios de
refuerzos y actitudes.
Adaptaciones en la
secuenciación: realizar una
Pasos para hacer un muro única tarea (preparar
Proceso según el cual
de contención, Preparar la mortero), realizar varias
La se realiza el trabajo;
zona, alinear niveles, tareas, realizar múltiples
secuenciación y pasos específicos,
preparar mortero (hay que tareas.
manejo del secuencia, manejo
esperar un tiempo para Adaptaciones en el manejo
tiempo del tiempo
poder utilizar el material), del tiempo: jornada parcial
requerido...
poner ladrillos, etc. (ampliando de menos a más),
ofrecer tareas que no tengan
parámetros de tiempo.
236
Adaptaciones de tarea a:
-Una única exigencia;
cognitiva, motriz, de
comunicación o interacción.
Habilidades que
Por ejemplo, en una
normalmente se
panadería revisar sólo el
necesitan para llevar
Elegir el material apropiado amasado
a cabo el trabajo.
para una tarea (por ejemplo, -Reducir la exigencia a
Pueden considerarse
un diseñador de páginas demandas cognitivas,
las habilidades
web necesitará un motrices, de comunicación e
motoras, cognitivas,
ordenador con programas interacción bajas, de ser
de comunicación e
Las acciones específicos). necesario.
interacción.
requeridas Aplicar la fuerza requerida -Exigencias combinadas; por
Las exigencias de
(para realizar una ejemplo, en un trabajo
ejecución de una
deforestación, por ejemplo). realizar las tareas motrices de
actividad estarán
Manejar dinero (por carga y descarga, pero no
relacionadas con las
ejemplo, en una caja de llevar el control, ni la
exigencias de los
comercio). ubicación de la mercancía.
otros aspectos de la
-Exigencias cognitivas,
actividad (objetos,
motrices, de comunicación e
espacios…).
interacción altas. Por ejemplo,
aumentar el grado de
complejidad a medida que va
cumpliendo las tareas.
Funciones fisiológicas
de los sistemas Adaptaciones para la:
Las funciones corporales incluidas -Seguridad; por ejemplo, de la
corporales las funciones psico- Movilidad articular. piel o del sistema respiratorio
requeridas lógicas que son Nivel de conciencia. utilizando mascarillas en el
utilizadas en el trabajo que lo requiera.
desempeño de la -Ergonomía del trabajo.
actividad.
Partes anatómicas
del cuerpo como
órganos,
Las estructuras
extremidades y otros Requerimiento de ambas
corporales
componentes que manos.
requeridas
son necesarias para
el desempeño de la
actividad.

¿Cuál sería la adaptación necesaria en cuanto al manejo del tiempo y secuenciación de
tareas, para que una persona con discapacidad intelectual pueda desarrollar
adecuadamente la tarea de "preparar la masa de cemento" en el puesto de trabajo de
ayudante de albañilería?
237
Análisis y adaptación del entorno de trabajo, incluyendo el contexto físico, social, temporal
y virtual, que se refiere a la variedad de condiciones que se interrelacionan e influyen en el
desempeño de la persona trabajadora discapacitada.
¿Qué hay que ¿Cómo se puede adaptar?
¿Qué significa? ¿Qué engloba? Ejemplos
analizar? Ejemplos
Aspectos no
humanos del
entorno. Que Adaptaciones:
permitan la Objetos, entorno urbano, -Delimitación de zonas
accesibilidad y entorno natural, terreno -Definir trayectos y recorridos
Entorno físico
desempeño dentro geográfico, cualidades más directos
del entorno: terreno sensoriales del entorno. -Rótulos de identificación
natural, plantas, -Reducir estímulos
animales, edificios,
muebles, etc.
Adaptaciones:
Disponibilidad y
-Cambios de ubicación dentro
expectativas de
de la empresa.
individuos
-Formación en habilidades
significativos, como
sociales para integrantes del
familiares, amigos y
equipo.
personas cuidadoras. Relaciones con individuos,
Entorno social -Creación de grupos de
Además de otros grupos y organizaciones
trabajo.
grupos sociales de
-Trabajo en equipo;
gran influencia en el
realización del trabajo por
establecimiento de
tareas paralelas (cada uno
normas y rutina
realiza tareas individuales), o
sociales.
por tareas coordinadas.
Adaptaciones:
Localización en el
Etapas de la vida, momentos -Tipo de contrato; por
Entorno tiempo del
del día, momento del año, semanas, por obra o servicio,
temporal desempeño
duración. -Horario de trabajo
ocupacional.
-Tipo de tumo.
Adaptaciones:
Entorno en el que -Formación en la utilización
Simulaciones realistas de un
existe comunicación de nuevas tecnologías
Entorno virtual entorno, comunicación por
sin presencia física. -Utilización de agendas de
radio, chats, etc.
trabajo definidas por tiempo,
avisos, etc.
paso previo a este nivel para la adaptación del mismo. Se trata de dar las mismas
oportunidades a todas las personas trabajadoras y para ello, además de identificar factores
de riesgo del puesto, es conveniente promover ciertas facilidades que puedan compensar
las limitaciones funcionales que presenta la persona con discapacidad frente a las de
mandas del trabajo o del entorno.
Por ejemplo:
 Proveer de cierta flexibilidad en la jornada laboral.
 Dar por escrito las pautas de trabajo a realizar para compensar limitaciones de la
memoria o atención.
238
 Pautar la organización temporal de las tareas o dar más autonomía a la organización

de la jornada laboral, para promover una organización efectiva del tiempo de
trabajo.
 Dar pautas sobre la comunicación, para minimizar problemas y promover feedback
sobre el trabajo realizado.
En definitiva, se trata de dar apoyo a ciertos procedimientos de trabajo para adaptarlos a
las necesidades de la persona que ocupa el puesto. Estos apoyos compensan las
limitaciones y déficits de la persona para lograr mejores resultados en el desempeño
laboral.
239
RESUMEN
El paso previo antes de llevar a cabo un proceso de inserción laboral es conocer a fondo el
puesto de trabajo que la empresa necesita y ofrece, se trata de determinar las
características del mismo y las competencias que son necesarias por parte del trabajador
para poder desempeñarlo.
Realizar un buen análisis del puesto de trabajo nos garantiza acertar en la definición del
puesto y elegir al mejor candidato que va a ocupar ese puesto de trabajo, consiguiendo un
rendimiento óptimo que redundará en beneficios económicos para la empresa.
Es necesario comenzar por concretar las tareas, funciones, competencias y habilidades que
se requieren para realizar el trabajo, después conocer las condiciones del puesto (medios,
equipos y materiales necesarios para su desempeño, así como las demandas necesarias
para su ejecución). Conociendo el puesto sabremos valorar a los diferentes candidatos por
sus competencias y habilidades para el puesto.
El proceso ajuste puesto-persona realizado es aún más relevante en el caso de las personas
con discapacidad, porque además de los pasos anteriores el proceso concluye con la
adopción de medidas necesarias para adaptar el puesto al trabajador con discapacidad.
Las entidades de inserción laboral prestaran a las empresas colaboradoras el apoyo
necesario en el proceso de ajuste entre puesto y persona, desde el análisis del puesto,
pasando por la preparación de los trabajadores y finalizando con las adaptaciones del
puesto. Si bien ahí no acaba su colaboración puesto que siempre se rea lizará un labor de
seguimiento para llevar a cabo acciones, rectificar y/o modificar aquello que no resulte
adecuado o satisfactorio para alguna de las partes implicadas. Sólo así conseguiremos una
integración laboral completa.
240
AUTOEVALUACIÓN
1. Las funciones o tareas son:
a) El conjunto de operaciones que cumplen parcial o totalmente el objetivo de una
tarea.
b) El conjunto de actividades que requieren un esfuerzo intelectual o físico para
conseguir un fin.
2. Los métodos analíticos de Análisis del Puesto de Trabajo son:

a) Método de la observación, de la entrevista y del cuestionario.
b) Sólo uno, el método de la observación.
c) Método de la observación y del cuestionario.
3. La acción de encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un
puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de estas diferencias se
denomina:
a) Evaluación de condiciones.
b) Análisis del puesto de trabajo.
c) Detección de necesidades.
4. Contestar a la pregunta ¿Qué hace el trabajador? significa:

a) Enumerar el tipo de tareas que realiza.
b) Determinar que medios necesita para desempeñar su puesto.
c) Ninguna de las dos.
5. La valoración cuantitativa y cualitativa de las tareas del puesto:

a) Es una acción integrada en la fase de enumeración de las tareas.
b) Forma parte de la segunda fase.
c) Es parte de la fase de adaptación del puesto de trabajo.
6. Especificar el equipo de trabajo en sentido amplio, mobiliario, máquinas, equipos,

herramientas, etc. responde a la pregunta:
a) ¿Qué competencias debe poseer el trabajador?
b) ¿Cómo y con qué se hace?
c) ¿Qué hace el trabajador?
7. Valoración Funcional consiste en:

a) Determinar su aptitud para el trabajo.
b) Las a y c son correctas.
c) Determinar la capacidad del trabajador o aspirante al puesto en relación con las
tareas laborales, esto es, su aptitud para el trabajo.
241
8. Medidas de adaptación son:

a) La eliminación de barreras arquitectónicas, las que se llevan a cabo en el diseño del
puesto de trabajo, y las modificaciones en el horario de trabajo.
b) Las llevadas a cabo en el equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc.
c) Todas son correctas.
9. ¿El concepto de apoyo o adaptación consiste en considerar aquellas acciones dirigidas

a modificar, compensar y adaptar el entorno físico o social o la demanda de la actividad,
para fomentar el desempeño competente en el entorno laboral habitual?
a) Si siempre.
b) Si, pero sólo cuando la empresa tenga capacidad económica para hacerlo.
c) No.
10. Adaptaciones en la secuenciación de por ejemplo el trabajo en una panadería puede

ser:
a) Comenzar por realizar una sola de las tareas por ejemplo amasar pan.
b) Realizar varias tareas en la misma jornada de trabajo.
242
CONCLUSIÓN
El término discapacidad es multidimensional puesto que abarca tanto las disfunciones
físicas, psíquicas y sensoriales como los factores ambientales y contextuales que aumentan
o disminuyen el grado de discapacidad reconocido.
Existen iniciativas políticas y medidas de sensibilización para fomentar la integración
sociolaboral de las personas con discapacidad. Actualmente son muchas las modalidades
de formación para el empleo a las que puede acogerse el colectivo, y le proporcionan él
aprendizaje teórico y práctico necesario para poder desempeñar un puesto de trabajo
determinado, en algunos casos adaptado a las necesidades propias de la discapacidad sin
ser por ello considerado un trabajador de segunda.
Además, las ventajas fiscales y beneficios sociales que la empresa obtiene al realizar
contratos indefinidos, temporales, en prácticas o en formación, motivan a la empresa a
cumplir con lo establecido en la LISMI.
El colectivo de personas con discapacidad necesita, al igual que el resto, guías de recursos
que aglutinen la información necesaria sobre las opciones de formación, como iniciar el
proceso de valoración, las ventajas de tener reconocida la discapacidad, las facilidades que
la empresa tiene si les contratan, fuentes de información para buscar empleo, asociaciones,
centros de intermediación laboral, etc...,que les aporten los conocimientos y las
herramientas imprescindibles en el proceso de formación y búsqueda de empleo.
Los centros de intermediación realizan una labor muy importante de asesoramiento en el
proceso de búsqueda de empleo para el colectivo de discapacitados y para las empresas
que son socialmente responsables. Poniendo en contacto a ambas partes y facilitando la
integración sociolaboral de las personas con discapacidad en las empresas ordinarias.
Promoviendo así un mercado laboral de trabajadores con discapacidad capaces de realizar
un trabajo óptimo, de integrarse en un equipo de trabajo y de, en la medida de lo posible,
tener independencia y autonomía para realizar las actividades de la vida diaria, participar
en actividades sociales, manejar dinero y utilizar el transporte público.
La intervención a todos los niveles, sociedad, familia, persona con discapacidad, es
necesario para lograr el compromiso de integración plena. Es hora de que la sociedad y las
familias, incluso los propios implicados dejen de verse como "raros", y excluidos de la vida
corriente, para empezar a disfrutar y tener la calidad de vida suficiente, que le puede
aportar ser reconocidos como personas diferentes, pero no inferiores.
243
BIBLIOGRAFÍA
Obra Social La Caixa. Guía 2012
Gestión de la Diversidad. Escuela de Negocios 2009
Adaptación de puestos de trabajo. CEAPAT 2009
Guía de Contratos. Servicio Público de Empleo Estatal 2014
Empleo y Formación. Servicio Público de Empleo Estatal 2014
Guía de Buenas Prácticas en Centros de Apoyo a la Integración de personas con
discapacidad. Fundación EOI 2009
Ventajas Fiscales para las empresas que contraten discapacitados. ADFILPA. 2014
Clasificación Internacional del Funcionamiento y La Discapacidad, Versión
Abreviada. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 2001
Directrices para la Contratación de Personas con Discapacidad. IMEPE
Estrategia Europea sobre Discapacidad 2010-2020
Búscate la Vida. Formación y Empleo. Junta de Castilla y León. 2009
Gestión de Recursos Humanos. ITEAP.2010
244

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Correspondencia con el Catálogo Modular de Formación Profesional

MF1037_3: Seguimiento del

MP0164: Módulo de prácticas

Duración horas totales Duración horas módulo

Capacidades y criterios de evaluación:

C: Hace referencia a la Capacidad que se va a adquirir mediante el proceso de enseñanza-

C1: Analizar la intervención en el ámbito de la inserción sociolaboral de personas con

C3: Estructurar la información sobre recursos sociolaborales y formativos elaborando

CE5.2 En una situación de simulación, en el que se transmite a un equipo

TEMA 1. MARCO DE LA DISCAPACIDAD .................................................................................... 7

1.1 CONCEPTO Y TERMINOLOGÍA .................................................................................................. 7

TEMA 2. RECURSOS SOCIOLABORALES Y FORMATIVOSPARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD 57

2.1 MODALIDADES DE INTEGRACIÓN SOCIOLABORAL ....................................................................... 57

TEMA 3. RECURSOS FORMATIVOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD ................................ 95

3.1 FORMACIÓN PROFESIONAL Y EMPLEO ..................................................................................... 96

TEMA 4. RECOGIDA, ANÁLISIS Y ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN EN LA INSERCIÓN

4.1 GUÍA DE RECURSOS: CONCEPTO, CARACTERÍSTICAS Y FASES DE ELABORACIÓN ................................. 123

TEMA 5. MERCADO LABORAL E INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

TEMA 6. ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO PARA LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS

6.1 PUESTO DE TRABAJO: ESTUDIO Y CONTEXTUALIZACIÓN .............................................................. 216

Tema 1. Marco de la Discapacidad

1.1 CONCEPTO Y TERMINOLOGÍA

Deficiencia: cualquier pérdida o anormalidad de una estructura o función psicológica,

Minusvalía: se define como una situación desventajosa p ara un individuo determinado,

Las deficiencias y discapacidades permiten establecer una clasificación objetiva y

Imagen: Esquema lineal de discapacidad

Pero la organización mundial de la salud en el año 2001 revisó la clasificación de 1980 y

1.2 MODELO DEL FUNCIONAMIENTO Y DE LA DISCAPACIDAD

 como herramienta clínica en la valoración de necesidades, para homogeneizar

"Bienestar" es un término general que engloba todo el universo de dominios de la vida

Estados "relacionados con la salud" y dominios "relacionados con la salud": un "estado

La CIF proporciona una descripción de situaciones relacionadas con el funcionamiento

Imagen: Esquema de la estructura de la CIF

ACTIVIDAD 1: Pregunta Verdadero o Falso

La Discapacidad se define como toda restricción o ausencia, debida a una deficiencia de

1.3 CLASIFICACIÓN INTERNACIONAL DEL FUNCIONAMIENTO DE LA

o Cambio en funciones corporales

La Tabla 1 ofrece una visión de conjunto de estos conceptos.

Funciones y Estructuras Corporales y deficiencias

 Las deficiencias pueden derivar en otras deficiencias; por ejemplo, la disminución

Las deficiencias deben ser parte o una expresión de un _____________, pero no

Actividades y Participación/ limitaciones en la actividad y restricciones en la participación

Restricciones en la Participación son problemas que una persona puede experimentar

 Los dominios para el componente Actividades y Participación aparecen en una única

 El calificador de desempeño/realización describe lo que una persona hace en su

 Un problema con el desempeño/realización puede deberse directamente al

 Los Factores Ambientales interactúan con los componentes de "Estructuras y

Proceso del funcionamiento y de la discapacidad

Modelos médico y social

• El modelo médico considera la discapacidad como un problema de la persona

ACTIVIDAD 3: Escribir Definición de

Modo de empleo de la CIF

 Para describir la extensión de los problemas en el componente Estructuras y

CLASIFICACIÓN DE PRIMER NIVEL

Las causas de la discapacidad física muchas veces están relacionadas a problemas

 Discapacidad intelectual o mental

ACTIVIDAD 4: Pregunta Verdadero o Falso

La discapacidad sensorial corresponde a las personas con deficiencias visuales, a la gente

1.4 EL CERTIFICADO DE MINUSVALÍA. UTILIDAD Y BENEFICIOS PARA