Unidad 4

1 //Escenario
Escenario28
Lectura fundamental
Fundamental

Clima, cultura
Etapas de un plan
y cambio
de comunicación
estratégica
organizacional

Contenido

1 Cultura organizacional

2 Clima organizacional

3 Cambio organizacional

4 Desarrollo organizacional

Palabras clave: cultura, clima, cambio y desarrollo.

1. Cultura organizacional

La cultura organizacional es uno de los aspectos más complejos dentro de una organización,
pero es importante que los trabajadores tengan claridad sobre esto, ya que es lo que permite
que la empresa tenga unos valores, un sentido de pertenencia, unas políticas y unas normas
establecidas. De esta forma, se puede mejorar el comportamiento organizacional.

En Cultura organizacional, retos y desafíos para las organizaciones saludables (2018), se dice
que la cultura organizacional nace de las necesidades del individuo, de los mecanismos
de grupo y de la influencia del liderazgo del fundador de la organización. Es importante
mantener dicha cultura dentro de la empresa, debido a que esto posibilita detectar
problemas en los grupos de trabajo.

Otra definición es la que hace el autor Chiavenato (2007), quien refiere que “la cultura
también es el modo en que las personas interactúan en la organización, las actividades
predominantes, las presuposiciones subyacentes, las aspiraciones y los asuntos relevantes en
la interacción entre los miembros” (p. 83).

Este mismo autor expone que “la cultura organizacional representa las normales informales,
no escritas, que orientan el comportamiento de los miembros de una organización en el día a
día y que dirigen sus acciones en la realización de los objetivos organizacionales” (p. 84).

De acuerdo con estos autores, se puede decir en términos generales que la cultura constituye
las creencias y los valores que determinan cómo las personas se adaptan a las políticas y
normas que maneja la organización y sus interacciones. Esto impacta de manera positiva o
negativa en el comportamiento de las personas y de los grupos.

Las dinámicas culturales están enteramente ligadas a los individuos dentro de la organización.
Son ellos quienes, con sus creencias, habilidades y características únicas, pueden formar parte
de esta y generar un impacto en esta cultura de las organizaciones.

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El rendimiento de los integrantes de una organización puede verse impactado positivamente
desde la cultura organizacional, que es la que provee los elementos para que se puedan
desplegar en los colaboradores los valores, las creencias e ideologías que forman parte de sus
características. Estos, puestos en beneficio de la organización desde la cultura como recurso,
pueden lograr que el clima laboral y el desarrollo organizacional se vean beneficiados.

Luthans (citado por Chiavenato, 2007), refiere que la cultura organizacional presenta seis
(6) características principales:

Regularidad en los comportamientos observados

Normas

Valores predominantes

Filosofía

Reglas

Clima organizacional

Figura 1. Características de la cultura organizacional

Fuente: elaboración propia.

De acuerdo con lo anterior, uno de los factores decisivos para tener una buena cultura
organizacional es el clima organizacional. A continuación, nos enfocaremos en este
tema, pues está relacionado con el ambiente laboral, las relaciones interpersonales y el
comportamiento organizacional.

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2. Clima organizacional

En la actualidad, las empresas han incursionado más en este aspecto, ya que lo asocian con
la motivación de las personas dentro de la organización. Cuando un trabajador está motivado
en su ambiente laboral, esto se refleja en su desempeño, sus relaciones con el otro, su
comportamiento y sentido de pertenencia.

Por lo tanto, en el momento en que las empresas se interesan en el ambiente de la

organización, es porque les preocupa el bienestar de sus empleados y del recurso humano, ya
que cuando todos los trabajadores están motivados logran un mejoramiento al interior de cada
proceso. Esto se ve reflejado especialmente en la productividad.

Sin embargo, es importante conocer sobre el concepto teórico de “clima organizacional”,

pues las empresas manejan diferentes teorías y en ocasiones no es clara la información. El
clima organizacional define los comportamientos de los trabajadores dentro de un marco
en donde se mide un desempeño laboral con miras al mejoramiento. Además, se refiere a
un ambiente existente entre los miembros de la organización, que es analizado desde sus
complejidades e individualidades (Uribe, 2015).

Uribe (2015) refiere que “el clima organizacional corresponde a las percepciones compartidas
de aspectos tales como políticas, prácticas y procedimientos organizacionales formales e
informarles” (p.62).

Es importante relacionar dos corrientes que se han expuesto sobre clima organizacional.
La primera es la corriente estructuralista, que afirma que el clima organizacional surge a
partir de aspectos relacionados con el tamaño de la empresa, la estructura organizacional,
los procesos y la autoridad, entre otros. La segunda es la corriente sociopolítica, la cual
refiere que el clima organizacional está relacionado con todos los aspectos y elementos que
componen una organización; esto incluye tanto los elementos individuales como los del
grupo y de la organización.

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Estas dos corrientes tienen buenos argumentos y toman en cuenta tanto el tamaño de
la empresa como los elementos individuales y grupales. De acuerdo con esto, el clima
organizacional puede variar, ya que al estar relacionado con el tamaño de la empresa, no es
igual el clima en una empresa pequeña, donde las relaciones son más estrechas y puede haber
una comunicación más fluida, que en una empresa grande, donde es más difícil el manejo de
las relaciones interpersonales y las comunicaciones no son tan fáciles.

Por esto mismo, las organizaciones deben tener en cuenta que para que las personas se
sientan motivadas estas deben estar alineadas con los procesos, con la planeación estratégica
y con los objetivos misionales, y para esto deben tener unas buenas condiciones laborales,
tanto en lo económico como en lo no económico.

Hay algunos aspectos importantes que han cambiado dentro de la organización y que han
mejorado el clima organizacional, los cuales se mencionan a continuación:

» La llegada de las TIC ha permitido que las organizaciones hagan parte de grandes redes
sociales, laborales, económicas o de educación, lo que ha generado que los trabajadores
desarrollen más capacidades.

» Los trabajadores cada vez son más independientes y miden su desempeño de acuerdo con los
objetivos y la productividad.

» Otro punto importante es la flexibilidad en los horarios, ya que actualmente las empresas han
utilizado otros métodos de trabajo, como el teletrabajo, para que mejore el clima organizacional.

Como conclusión, hay factores económicos y no económicos que hacen que mejore el clima
organizacional en una empresa. Principalmente, la motivación en los empleados ayuda a
mejorar las relaciones interpersonales y por ende su desempeño y productividad.

Una de las responsabilidades y funciones de los líderes y de los directivos de las organizaciones es
prestar especial atención y cuidado al clima organizacional que se vive dentro de su empresa.

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Así mismo, las relaciones con clientes y proveedores también deben estar demarcadas
dentro de su agenda de responsabilidades, ya que ellos son los encargados de mejorar estos
aspectos a través de la comunicación, la observación y la puesta en marcha de estrategias que
propendan por un clima organizacional óptimo para todos.

Quien no entienda que el clima organizacional es uno de los pilares más importantes para
conservar la productividad de las empresas, tendrá que arriesgarse a ver afectada su calidad,
los procesos y el logro de los objetivos.

El clima organizacional indudablemente es un asunto de percepción: tiene que ver con cómo los
directivos y los empleados ven a la organización, es decir, si existe armonía, si en consecuencia se
cuenta con una infraestructura que mejore la productividad de los colaboradores, si todos están
claros en que existen derechos y también deberes, y que el respeto es básico para llevar a cabo
cualquier relación interpersonal dentro y fuera de la empresa.

El clima organizacional podría, en resumen, percibirse como un engranaje entre

infraestructura, un personal satisfecho con sus condiciones laborales y una alta gerencia
genuinamente preocupada por el bienestar de sus colaboradores.

3. Cambio organizacional

Las empresas han ido transformándose y han estado en continuo aprendizaje a lo largo de
la historia. Estos cambios han sido determinados por los siguientes factores externos: la
globalización, las nuevas tecnologías, el mercado laboral, la economía, la política y las nuevas
tendencias. Por otra parte, los factores internos que han influenciado los cambios en las
organizaciones son aquellos a nivel administrativo, la estructura organizacional, las relaciones
entre jefes y subalternos, y los cambios de los trabajadores mismos.

Fincowsk y Krieger (2012) refieren que el cambio es el paso de una situación personal, grupal
o social a otra, en un tiempo y un especio determinado. En consecuencia, podemos afirmar
que este depende de un contexto específico.

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Según Alles (2008), el cambio organizacional se logra trabajando para modificar los patrones
de comportamiento y estos, a su vez, se relacionan con el modelo de competencias.

Rivas (2009) enuncia las siguientes premisas para el cambio organizacional:

Todo cambio que se dé en una empresa la

afecta en su totalidad

El cambio es un reto tanto humano

como técnico

La actitud de los directivos ante el cambio debe estar

orientada a establecer y mantener el equilibrio

Hay reacciones positivas o negativas de

forma grupal ante el cambio

La comunicacion es vital en todo cambio,

debe ser asertiva

Figura 2. Premisas de cambio organizacional

Fuente: elaboración propia.

De acuerdo con estas premisas, es importante saber que todo cambio que se realice en una
empresa debe hacerse de manera progresiva y con una buena actitud, tanto de parte de los
directivos como de los trabajadores, y pensando siempre que es para el bienestar de todos.
Por lo regular, cuando las empresas realizan estos cambios tienen un desarrollo en todos los
ámbitos y eso permite mejorar la productividad y el desempeño.

Para algunas personas el cambio dentro de las organizaciones puede verse como una actividad
reactiva. Es una de las cosas más difíciles de entender y asimilar para el ser humano; de ahí su
resistencia al cambio en la mayoría de los escenarios de su vida.

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Cuando se le dice a un colaborador que para alcanzar las metas trazadas se requiere de una
restructuración o de nuevas estrategias, esto no es fácil de asimilar para él. Sin embargo, es
función de los directivos hacer que las personas se sientan comprometidas e inmersas en la
situación de cambio para la consecución de las metas.

El cambio sin lugar a dudas ocurre a través de las personas; son ellas las encargadas de llevarlo
a cabo exitosamente o de hacerlo fracasar si no se les transmite el mensaje de compromiso,
de colaboración y de éxito a través del aporte que ellos puedan ofrecer a las organizaciones.

4. Desarrollo organizacional

Como se mencionó anteriormente, cuando existen cambios de cualquier índole en las

empresas, esto directamente va a generar un desarrollo de esta y también de los trabajadores.

Lo ideal es que cada cambio que se realice sea para mejorar tanto los procesos
organizacionales como el clima y la cultura. Es decir, el desarrollo organizacional es la
respuesta a estos nuevos desafíos. Sin embargo, para entender mejor el concepto vamos a
traer a colación algunos autores.

Guzmán de la Garza, citado por Guízar (2013), afirma que el desarrollo organizacional implica:

(…) el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a
sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para
hacer óptima la calidad de sus interrelaciones (p. 24).

Y, de esta manera, “influir de manera positiva y significativa el éxito de los objetivos de la

empresa” (p. 24).

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El mismo autor menciona la definición de Bennis (1966), quien afirma que el desarrollo
organizacional “es una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar
creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que puedan
adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del
cambio” (p.24).

Teniendo en cuenta estas definiciones, la Figura 3 expone situaciones que pueden ocurrir
cuando una empresa implementa el Desarrollo Organizacional (DO) como parte fundamental
de su proceso de mejoramiento.

Conflicto
Catarsis proactivo Cambio

Transformación
organizacional Sistema - cliente

Figura 3. Situaciones del DO en la organización

Fuente: elaboración propia.

Como conclusión, se puede decir que el desarrollo organizacional trae muchos beneficios y
ventajas a las empresas, y que es resultado del cambio. A continuación, se señalan algunos
beneficios del desarrollo organizacional:

» Mejora en la capacidad interpersonal

» Transferencia de valores humanos

» Comprensión entre grupos

» Mejoras en los métodos para la solución de conflictos

» Eficiencia organizacional

» Crecimiento a nivel personal y laboral.

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Referencias
Alles, M. (2008). Comportamiento organizacional: cómo lograr un cambio cultural a través de
gestión por competencias. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos, el capital humano de las

organizaciones. (8a ed.). México D.F., México: McGraw Hill

Fincowsk, E. y Krieger, M. (2012). Comportamiento organizacional. México D.F., México:

Pearson Education.

Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional: principios y aplicaciones. (4a ed.). México D.F.,
México: Mc Graw Hill.

Rivas, J. (2009). Desarrollo Organizacional. Argentina: El Cid Editor.

Rivera, D., Carrillo, S., Forgiony, J., Nuván, I. y Rozo, A. (2018). Cultura organizacional retos
y desafíos para las organizaciones saludables. Revista Espacios. Recuperado de: https://www.
revistaespacios.com/a18v39n22/a18v39n22p27.pdf

Uribe, J. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales. México
D.F., México: Editorial El Manual Moderno.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Comportamiento Organizacional

Unidad 4: Macro comportamiento organizacional
Escenario 8: Clima, cultura y cambio organizacional

Autor: Carolina Rodriguez Amaya

Asesor Pedagógico: Angie Viviana Laiton

Diseñador Gráfico: Juan Sebastián Moreno
Asistente: Leidy Alejandra Morales

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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