UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura:
Administración de nóminas y salarios
Tema:
Gestión de recompensas
Facilitador:
Susana fría
Participante:
Crislanyi cordero
Matricula
2018-02905
Fecha:
31 de agosto
Del 2021,
Santiago de los Caballeros,

República Dominicana
Después de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés
científico para la temática objeto de estudio, se aconseja que realices las
siguientes actividades:
Elabore una síntesis sobre importancia de La recompensa y las
sanciones.
El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la
organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y
procedimientos para distribuir estos beneficios. No sólo se consideran los
salarios, vacaciones, ascensos a posiciones más elevadas (con mayores
salarios y beneficios), sino también algunas recompensas como garantía de
estabilidad en el cargo, transferencias laterales hacia posiciones más
desafiantes o hacia posiciones que lleven a un progreso, a un desarrollo
adicional y a varias formas de reconocimiento por servicios notables.
La remuneración se sustenta en las metas y los resultados que deben alcanzar
las personas; se da importancia al desempeño futuro y a los valores variables y
flexibles. Las organizaciones desarrollan sistemas de recompensas que
provocan un efecto directo en su capacidad para atraer, retener y motivar a los
trabajadores. Por una parte, las recompensas buscan incentivar la contribución
de las personas para alcanzar los objetivos y la rentabilidad de la organización.
No obstante, por otra parte, las recompensas afectan los costos laborales. Por
lo mismo, es importante comprender los aspectos básicos del diseño y la
administración del sistema de recompensa.
Converse con un analista de Gestión Humana de la empresa donde labora u
otra e indague sobre las estrategias de Gestión de la Recompensa que utiliza,
tomando en cuenta el salario como factor de promoción o ascenso. Y a partir
de la información obtenida, proponga otras que considere pertinente. Realice
un informe de lo obtenido.

A. Investigación de diferentes autores, (mínimo tres) que es diseño,

análisis, descripción y especificación de puestos, explique la diferencia
que existe entre ambos términos y de ejemplo de cada uno.
El análisis de un puesto de trabajo: es el procedimiento para determinar las
tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la
persona que se debe contratar para cubrirlo.
La descripción de un puesto de trabajo: Es la lista de las tareas,
responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión sobre otros empleados de un puesto.
La especificación de un puesto de trabajo: es la lista de los “requerimientos
humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del
análisis mencionado.
El análisis de los puestos de trabajo: es un proceso objetivo, en la medida en
que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo,
sino al puesto en sí. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de
puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo
en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está
presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo. El puesto de
trabajo: determina en gran medida el rol que las personas juegan en las
organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en
un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.
Converse con un analista de Gestión Humana de la empresa donde labora u
otra e indague sobre las estrategias de Gestión de las sanciones que utiliza, y
que explique sobre las repercusiones en la promoción o ascenso. Y a partir de
la información obtenida, proponga otras que considere pertinente. Realice un
informe de lo obtenido.
Las sanciones van a estar implementadas de acuerdo al tipo de falta que haya
presentado el empleado, estas faltas se clasifican en:
Faltas leves
Faltas graves
Faltas muy graves
Las diferentes faltas serán establecidas de acuerdo al jefe o a la empresa
donde la persona ejecute el cargo, ya que ellas tendrán la potestad de definir
cada una de ellas según las consideren dentro de sus leyes y reglamentos
internos, sin embargo, las sanciones laborales en la mayoría de los casos son:
Anuncios
Sanciones por faltas leves
Estas suelen ser las sanciones más normales, comunes y menos fuertes,
generalmente se suspende el empleo y el sueldo de la persona hasta por dos
días, estas amonestaciones no pasan de este tiempo y suelen ser por faltas
muy frecuentes en la mayoría de los empleados y consideradas ligeras o
tenues.
Sanciones de faltas consideradas graves
Por otra parte, las sanciones por incumplimientos graves pueden traer consigo
suspensión del sueldo también del empleo en un tiempo de hasta 20 días, si la
falta no es tan grave pero tampoco entra dentro de la categoría “leve”, el
empleador puede considerar una suspensión desde 2 hasta 20 días si el tipo
de falta lo requiere.
Anuncios
Sanciones de faltas muy graves
Las sanciones de las faltas consideradas muy graves, la mayoría de las veces
incluyen:
Suspensión del empleo por un tiempo largo entre un mes, hasta 60 días,
meses o incluso un periodo más largo menor a 6 meses.
Pérdida de oportunidades de ascenso, aumento de sueldo o cláusulas que
daban algún tipo de beneficio al empleado.
Eliminación del sueldo durante el mismo tiempo de la suspensión, o más.
Cambio del lugar del trabajo, traslado a una sede o descenso del cargo.
Cuando el empleado tiene alguna falta muy grave con la empresa o su lugar de
trabajo, puede tener como consecuencia el despido total del mismo.
Anuncios
Sanciones que no se deben imponer
Sea cual sea el caso del empleado en ese momento de acuerdo a la falta que
pudo haber cometido, no se deben realizar sanciones que requieran el pago de
algún tipo de correctivo monetario, ya que esto va en contra de cualquier ley
que favorezca al empleado y por lo tanto podría considerarse un abuso laboral.
Además, no se deben incluir en las sanciones:
Eliminación del tiempo de descanso obligatorio como amonestación.
Disminución de las horas que son utilizadas como vacaciones por el empleado.
Eliminación de las vacaciones o descansos laborales obligatorios que se
incluyen dentro de los derechos laborales de todo empleado.
Independientemente del caso en particular del trabajador, este no debe ser
sancionado múltiples veces por una misma falta laboral, sin embargo, si es un
trabajador que incumple repetidamente y comete faltas de diferentes tipos en
diferentes momentos, es responsabilidad del jefe laboral imponer las sanciones
obligatorias para su corrección, siempre y cuando cumplan con las leyes
laborales que su empresa u organización tenga establecidas.
Aspectos a considerar por el jefe
Todo jefe o empleado de mayor jerarquía que tenga dentro de su labor imponer
las sanciones a los trabajadores que incumplen con sus actividades, debe
considerar que todas y cada una de las sanciones graves o muy graves, deben
estar documentadas de forma escrita, donde se describa muy detalladamente
los siguientes datos de la falta cometida:
Hora
Fecha
Lugar
Causa
Sanción
Si la empresa cuenta con un gremio de trabajadores, cualquier falta debe estar
debidamente documentada y enviada a dicho gremio, si, por el contrario, la
persona que incumple con sus actividades es un trabajador de jerarquía, el
procedimiento para la sanción debe ser contrario al gremio y de esta manera se
podrá dar respuesta a las defensas o razonamientos del afectado.
Finalmente, en cuanto al trabajador, este tiene derecho durante 20 días a dar
respuesta o una defensa clara, objetiva y escrita de la sanción impuesta de
forma que pueda refutar las razones de por qué está siendo amonestado y
exigir una respuesta y trato oportuno a su caso por parte del gremio laboral.
Susana