UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CARRERA:

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.

ASIGNTURA:

Evaluación de Desempeño.

TEMA:

CARACTERISTICAS DE UN SISTEMA EFICAZ DE

EVALUACION.

SUSTENTADO POR:

JOSE FRANCISCO HICIANO MOYA.

Facilitadora.

Paula Herrera.

PRIVADO DE LIBERTAD.

1000 - 32866.

24/05/2022.
  Introducción

En eta semana estaremos trabajando con todo lo que son las

características de un sistema eficaz del desempeño de los trabajadores cobra
cada día mayor relevancia, y las organizaciones están conscientes de que son
un elemento fundamental e importante de considerar cuidadosamente en el
proceso de dirección estratégica. La redacción de este artículo se llevó a cabo
en medio de un intenso trabajo profesional y académico que nos convoca
desde hace ya un tiempo y en este devenir profesional, tratando de vincular el
trabajo del auditor y del administrador de personal, han surgido muchas cosas
nuevas e interesantes que afectan directamente la productividad
organizacional.

Este artículo es producto de una necesidad que se presenta en el largo

proceso que se ha desarrollado desde mediados de los años 90, relacionado
con incursionar y desarrollar conceptos técnicos básicos en la incipiente área
de la auditoría de recursos humanos.

En efecto, durante todo este lapso nos hemos dado cuenta de que cada cierto
tiempo aparece una serie de aspectos principalmente exógenos a la
organización auditada, que tienen un efecto directo en la organización y, por
ende, deben ser incluidos desde el comienzo en el trabajo de auditoría desde la
planificación y, sobre todo, a nivel de evaluación preliminar de riesgos.
 
Elabora un informe sobre las características de un
sistema de evaluación eficaz y las implicaciones legales
que este pueda tener.

 La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo

La evaluación del desempeño no debe considerarse como un fin en sí mismo

sino una herramienta, sistema o proceso, Con ella se logran otros objetivos
centrados en la mejora de la calidad de los resultados de la actividad
administrativa entendida la misma de una manera global. En efecto, la
evaluación de los empleados forma parte de un sistema más amplio donde se
controla su desempeño y se les estimula de manera formalizada y permanente.

En tal sentido la evaluación no puede quedar separada de dicho sistema pues,

aunque funcione bien de manera independiente, en opinión de drenth no dará
los resultados que de ella se esperan en el entramado de la organización y más
en concreto en la gestión de los recursos humanos.

 Debe tener un carácter formal y extenderse a lo largo del tiempo

La evaluación del desempeño no es algo temporal o puntual sino un proceso

continuo entre otros con cierta periodicidad de acuerdo con las características
de la propia evaluación y de sus objetivos siendo habituales en el sector
privado las evaluaciones trimestrales y semestrales pues con un mayor lapso
temporal se pueden perder los objetivos que con ella se buscan.

En el ámbito público se han generalizado las evaluaciones anuales,

coincidiendo con el año natural. Sin embargo, este periodo, referido a las
evaluaciones formales, es demasiado largo si tenemos en cuenta que
normalmente y por efecto de la psicología humana, tendemos a fijarnos en la
actuación del evaluado en los últimos meses previos al momento de realizar la
entrevista.
No obstante, linde Paniagua considera que debería ser cada tres años, lo que
ciertamente nos parece demasiado tiempo en atención a lo indicado. Una
solución apuntada por alles es la gestión o seguimiento informal a lo largo de
todo el año. Esto posibilita, por otro lado, que el empleado no se relaje o tienda
a dejar lo mejor de su desempeño para los últimos meses. Por ello se suele
aconsejar realizar una reunión de progreso cada tres o cuatro meses.

 La retroalimentación en la evaluación

La necesidad de desarrollar una evaluación continua viene determinada por

uno de sus fines esenciales la evaluación del desempeño ofrece
retroalimentación al empleado y a la Administración sobre lo que se hace cómo
se hace y de qué manera podría mejorarse. Como destaca Gorriti Bontigui, la
evaluación aporta la retroalimentación necesaria para la corrección de
comportamientos disfuncionales la identificación y gestión de las necesidades
formativas identificadas con la ED, la motivación de sus subordinados más
desfavorecidos en la ED, etc.

En resumen, si queremos mejorar, la evaluación del desempeño nos indica si

vamos bien encaminados y puesto que tanto el desempeño como la mejora
suponen la existencia de una trayectoria temporal, la evaluación también debe
seguirla y acompañar a la Administración.

Con ello debe recordarse que la evaluación cumple un objetivo tendente a

ofrecer la información que la organización necesita dentro de un entorno mucho
más amplio de mejora de los procesos. Por tanto, sin una idea clara de cuáles
son esos procesos y qué es lo que se quiere buscar dentro del conjunto de la
organización mejora continua, mejor atención al ciudadano, gestión del talento
no se estará dando a la evaluación del desempeño la importancia que se
merece y por el contrario se estarán dilapidando recursos personales y
económicos en un proceso incompleto.

 Implicaciones legales de la evaluación del desempeño.

La evaluación de desempeño periódica demuestra el progreso o involución de
un empleado a lo largo del transcurso de su carrera dentro de una
organización. Las evaluaciones de desempeño deben ser guardadas por la
empresa tanto en formato digital o papel.

En cuanto a la legalidad las evaluaciones de desempeño ya que son un

documento suelen usarse como pruebas en casos de juicios contra la empresa
por ejemplo cuando el motivo del despido es por justa causa.

Las evaluaciones de desempeño son legales ya que en la mayor parte de las

legislaciones, la empresa es la que lleva adelante la organización del trabajo.

En caso de juicio por parte del empleado, las evaluaciones de desempeño a

menudo son utilizadas por el área de relaciones laborales o legales para
demostrar diversos hechos que pueden ser el bajo desempeño del empleado o
llamadas de atención reiteradas del jefe directo, por ejemplo, en casos de
ausentismos reiterados bajo desempeño poca o mucha predisposición,
opiniones de otros gerentes sobre el empleado faltas de conducta, etc.

Las evaluaciones de desempeño deben estar firmadas por el empleado

evaluado y su jefe directo.
  Conclusión.

Después de haber estudiado de manera rigurosa lo asignado por nuestra

coordinadora académica , podemos decir que el proceso de análisis de
tendencias debe ser un proceso permanente y sistémico al proceso de
evaluación del desempeño; una manera eficiente de mantener un buen sistema
es incorporar la tendencia desde el momento en que ella aparece de hecho, las
organizaciones sobresalientes tienen una característica muy distintiva y
fácilmente observable: su capacidad para adaptarse a los cambios del entorno.
No se debe olvidar que los cambios afectan de manera directa a la
organización y a sus trabajadores en primer lugar y de manera inmediata y en
un cercanísimo segundo lugar tienen un gran impacto, el cual también es
directo, en el sistema de evaluación del desempeño, por lo tanto, la sugerencia
consiste en que siempre se debe estar monitoreando las nuevas tendencias
que se presenten.

La diferencia entre un sistema de evaluación del desempeño ineficiente u

obsoleto y un sistema de evaluación de última generación puede deberse, en
gran medida, a la capacidad de reconocer e internalizar las tendencias que lo
afectan. Las tendencias en evaluación del desempeño identificadas en este
artículo hacen referencia al propósito u objetivo central de la evaluación del
desempeño y vinculación con otros procesos de recursos humanos.
 Bibliografía

Burbano, J. (1995). Auditoría de personal (2ª ed.). Colombia: ECOE Ediciones.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano
de las organizaciones (8ª ed.). McGraw-Hill.
Ariza, J., Morales, A. & Morales, E. (2004). Dirección y administración integrada
de personas, fundamentos, procesos y técnicas en práctica. McGraw-Hill.
Bohlander & Snell (2005). Administración de recursos humanos (14a ed.).
México: Cengage Learning.