Introducción

Durante esta Unidad se te mostrará la selección del talento humano, a fin de que
te enfoques en conocer el impacto que tiene el proceso de selección en la
retención de talento humano, el uso de internet y redes sociales, así como los
retos y reflexiones éticas, ligados a este proceso.

Recuerda

El proceso de selección fue abordado en el Módulo Gestión de capital humano y

liderazgo.

1. Perspectivas del mercado laboral y el

empleo en México
De acuerdo con la información ofrecida por el Consejo Nacional de población
[CONAPO] (s.f.), la población económicamente activa (PEA) en México representa
en el 2015 el 57.53% de la población (51, 687,196 habitantes) con edades
comprendidas entre 14 y 89 años.
Figura 4. Business Team Discussing Ideas (stockimages, 2014).

Para el 2030, el CONAPO (s.f.) estima que este porcentaje se incrementará al

59.76% (60, 008,152 habitantes), lo cual significa que en este periodo se estarán
integrando a la PEA alrededor de 8, 320,956 de personas que también requerirán
una fuente de empleo.

Si tomamos de referencia que tan sólo del 2013 al 2014, la PEA se incrementó en
868, 142 personas que se incorporaron al mercado laboral y sólo se generaron
“714 mil 526 empleos formales [de los cuales] (se agregó), el 60% fue
permanente” (López, 2015, párr. 1), es imperante que la economía mexicana
crezca a tasa mayores que las históricas para cubrir las necesidades de empleo.

La anterior información te va a permitir reflexionar sobre la importancia de la

gestión efectiva del proceso de selección en una economía donde el trabajo
ofertado es escaso y donde existe una gran cantidad de personas económicamente
activas en búsqueda de una fuente formal de empleo.

2. Importancia de la selección de talento

humano
La importancia de la selección radica en ser el proceso esencial que permite que la
empresa disponga de talento humano competente, que contribuya a la obtención
de los resultados establecidos por la misma.

El proceso de selección se constituye entonces como una forma de valorar que

efectivamente determinada persona tiene el potencial para desempeñarse de
manera efectiva en un puesto específico dentro de la organización.

3. Impacto del proceso de selección en la

retención de talento humano
En la medida en que la empresa se asegura de disponer de un proceso adecuado
que priorice el valor del talento humano contribuirá a la retención del mismo. Es
decir, si la persona (candidato) percibe un proceso justo, ético y eficiente de
selección, cimentará las bases de una relación sólida del nuevo integrante con la
organización.

El candidato evalúa la forma en que es tratado durante el proceso de selección y

con esto va construyendo sus creencias respecto a la cultura organizacional que
prevalece en ella.

El internet y las redes sociales han permeado la forma en que las áreas de Capital
Humano realizan el proceso de atracción y selección de personal y a continuación
se te mostrará de qué manera.

4. Uso de internet y redes sociales dentro del

proceso de selección
A la utilización del internet y redes sociales dentro del proceso de selección se le
conoce como reclutamiento y selección 2.0, pues permite establecer una relación
más directa entre los potenciales candidatos y los responsables del proceso de
reclutamiento y selección.

El internet ha permitido el acercamiento de reclutadores con candidatos

potenciales incluso antes de que surja una vacante dentro de la organización. Las
redes sociales sirven como herramienta para lograr este acercamiento y posicionar
a la empresa como un lugar atractivo para trabajar.

Conoce algunas de las actuales redes sociales:

Facebook permite compartir fotografías, videos e información de las experiencias

que se van teniendo.

Twitter a través de 140 caracteres permite la comunicación con nuestra red de

contactos, así como disponer de información inmediata de las personas / empresas
a las que seguimos.

Linkedin™ está enfocada a crear una red de contactos profesionales, permitiendo

que las personas con las que hemos trabajado proporcionen recomendaciones
sobre el desempeño laboral, o bien personas que laboren en empresas de nuestro
interés nos orienten respecto a la cultura organizacional de la misma, sus
prestaciones, etc., las cuales constituyen referencia para futuros empleadores.

Tumblr es una bitácora electrónica que permite llevar un registro a manera de blog
sobre nuestras experiencias y opiniones sobre situaciones particulares.

A través de las redes sociales (que permiten conocer al candidato más allá de su
ámbito profesional), los reclutadores pueden determinar si los intereses de los
candidatos son compatibles con los de la empresa, incluso para validar su
información laboral o personal y los candidatos logran establecer un vínculo más
cercano y personal con la organización o sus futuros jefes e identifican de manera
rápida oportunidades laborales, que ya no serán publicadas en periódicos o medios
impresos.

En palabras de Jorge Ruiz, CEO de Facebook México (Cárdenas, agosto-

septiembre, 2014) el impacto de Facebook como herramienta de contratación es:

Hay 51 millones de mexicanos en Facebook, lo que quiere decir que para cualquier
vacante que tengan, hay miles de personas interesadas y capaces de hacer el
trabajo. Aprovechando esto, pueden estar seguros que tendrán un mayor alcance
para encontrar a las mejores personas para el puesto (p. 29).

Las redes sociales contribuyen a identificar y captar candidatos potenciales,

algunos de los cuales disponen de experiencia y competencias para cubrir una
vacante, pero que en este momento no están en búsqueda de empleo o no
consideran cambiarse (conocidos como candidatos pasivos), sin embargo no se
deben limitar a publicar y difundir vacantes, sino a crear una dinámica de
comunicación que haga atractiva a la organización a ese talento humano
disponible en el mercado laboral, hablar su mismo lenguaje y comunicarse a través
de sus redes sociales.
Es importante considerar que cada vez que utilizamos una red social, vamos
dejando nuestra huella digital, es decir, el rastro de la información que generamos
o compartimos a través de internet. Alles (2012) conceptualiza la huella digital
como “el conjunto de información que deja una persona e internet al interactuar
en diversos sitios, como por ejemplo Facebook, youtube, Linkedin, Twitter” (p.
148).

5. Retos de la selección de talento humano

El éxito de un proceso de selección depende en gran medida de un proceso de
reclutamiento que permita atraer a talento humano competente en el momento
adecuado para el puesto adecuado. De manera que uno de los primeros retos a lo
que se enfrenta la selección de talento humano se relaciona con disponer en
tiempo, calidad y cantidad del talento humano que podrá ser elegido para ocupar
una vacante.

El personal encargado de la selección debe disponer de talento humano adecuado

que tenga potencial para llevar a cabo las actividades del puesto, tanto actuales
como futuras. En ocasiones, un proceso de selección puede caerse aun cuando se
dispongan de varios candidatos, si éstos no son preseleccionados con base en las
características tanto del puesto como del perfil necesario para desempeñarlo, lo
cual sucede comúnmente cuando se llevan a cabo procesos de selección como si
fueran emergencias.

Otro de los retos que se presenta en la selección de talento humano es el no

identificar los costos inherentes que conlleva el proceso; asumir que da lo mismo
elegir a una u otra persona, independientemente del nivel de competencia que
tenga para desempeñar el puesto. Si el proceso de selección tiene deficiencias
permitirá la entrada a la empresa de personal que promoverá un bajo desempeño
o incluso que pueda permear actitudes negativas al interior del equipo de trabajo.

El usar pruebas o instrumentos de selección que dispongan de validez y

confiabilidad, de manera que garanticen un proceso justo y equitativo, es otro de
los retos a los que se enfrenta el proceso de selección. En la siguiente Unidad
conocerás en qué consisten los aspectos de validez y confiabilidad, y la forma en
que repercuten dentro del proceso de selección.

Un proceso de selección mal gestionado puede volver poco atractiva a la empresa

para futuros candidatos e incluso puede propiciar que alguno de éstos al percibirse
injustamente tratado interponga una demanda.

6. Reflexiones sobre los valores éticos en la

atracción y selección de talento humano
 Ting-Ding y Déniz (2007) proponen las siguientes condiciones para un proceso
ético de selección.

 “Proceso de selección objetivo” (p. 3559). Se sugiere que el proceso de

selección disponga de criterios específicos, con métodos cuantitativos
determinados y con reglas claras sobre lo que se valorará para tomar la decisión
de contratación.

Ejemplo

Consideremos que se dispone del puesto de Gerente de capacitación y el proceso

de selección contempla los siguientes criterios específicos de selección:

o Experiencia laboral de 4 años en puesto similar dentro del mismo giro

industrial.
o Dominio del idioma inglés, puntaje de 580 en TOEFL con una vigencia no
mayor a 1 año.
o Considera a la par de la realización de entrevistas laborales, métodos
cuantitativos como la presentación de pruebas psicométricas y la práctica
de un assesment center, cada uno de los cuales dispone de un puntaje
dentro del proceso de selección.
o Además se establece que será elegido el candidato que cubra tanto los
criterios de selección, como que obtenga el más alto puntaje dentro del
proceso.
 “Utilización de variables justas” (p. 3559). Por variables justas se consideran
las siguientes:

Tabla 1. Variables justas para un proceso ético de selección.

 “Proceso consistente” (p. 3560). Todos los candidatos deben pasar por el

mismo proceso de selección y ser evaluados bajo los mismos criterios. El proceso
de selección debe limitar el trato preferente a cualquier candidato.
 “Proceso fiable y válido” (p. 3561). Las herramientas o pruebas que se utilicen
dentro del proceso de selección deben garantizar que proporcionen resultados
confiables y seguros, que efectivamente midan lo que se debe medir, con un
mínimo de error posible.
 “Proceso realizado por profesionales” (p. 3562). La persona responsable del
proceso de selección debe ser competente para realizarlo, disponer de los
conocimientos profesionales, así como de la práctica para llevarlo a cabo. La
actualización constante del personal a cargo del proceso de selección es
importante para garantizar su eficiencia.
 “Proceso confidencial” (p. 3562). Garantizar la confidencialidad de la
información obtenida en el proceso de selección. Evitar compartir los resultados en
otros procesos de selección si la persona no ha sido convocada a tal proceso.
 “Proceso de decisión tomado entre varias personas” (p. 3562). Se relaciona
con involucrar a diversas personas dentro del proceso de valuar la información
obtenida del candidato, de manera que se consideren diferentes aristas que
permitan emitir una decisión lo más objetiva posible. Sin embargo, las personas
involucradas deben estar preparadas para este proceso.
 “Proceso respetuoso y amable” (p. 3562). Todo proceso de selección que lleve
a cabo la organización debe garantizar que los candidatos sean tratados con
dignidad y que perciban justicia en el proceso.
 “Proceso con comunicación veraz, retroalimentación y posibilidad de
rectificación” (p. 3562). Considerar dentro del proceso de selección el que se
comunique a los candidatos el resultado de la selección, que se les dé la
oportunidad de emitir retroalimentaciones de mejora a tal proceso e incluso que
puedan volver a demostrar sus aptitudes para el puesto.
 “Proceso legalmente justificable” (p. 3563). El proceso de selección debe
atender lo estipulado en la legislación laboral vigente y en leyes que garantizan la
igualdad de oportunidades.

Recapitulación
A continuación se presentan los aspectos principales que se discutieron en esta
segunda Unidad:

En el 2015 la población económicamente activa representa el 57.53% de la

población. De acuerdo con el CONAPO (s.f.) para el 2030 esta cifra se
incrementará a 59.60%, lo que representa alrededor de 8, 320,956 de personas
que requerirán una fuente de empleo; del 2013 al 2014 se generaron sólo “714 mil
526 empleos formales” (Flores, 9 de enero de 2015, párr. 1), donde el 40% fueron
empleos eventuales. Lo anterior significa que se prevé que existirá una mayor
demanda de empleo, con una oferta disminuida de vacantes.

Ante la variedad de candidatos para un solo puesto, el proceso de selección de

talento debe encaminarse a valorar que efectivamente determinada persona tiene
 el potencial para desempeñarse de manera efectiva dentro de un puesto
específico.

En la guerra por el talento, el uso de internet y redes sociales contribuyen como

una herramienta clave para lograr un acercamiento con candidatos potenciales,
algunos de los cuales disponen de experiencia y competencias para cubrir una
vacante, pero que en este momento no están en búsqueda de empleo o no
consideran cambiarse (conocidos como candidatos pasivos).

Entre los retos de la selección de talento humano se encuentran:

 Disponer en tiempo, calidad y cantidad del talento humano que podrá ser elegido
para ocupar una vacante.
 No saber identificar los costos inherentes que conlleva el proceso.
 El disponer de pruebas o instrumentos de selección que tengan validez y
confiabilidad.

Condiciones para un proceso ético de selección:

 Proceso de selección objetivo: criterios específicos, métodos cuantitativos

determinados, reglas claras sobre lo que se valorará.
 Utilización de variables justas: contenido del trabajo, validez del criterio, validez
del constructo.
 Proceso consistente: que asegure que todos los candidatos pasan por el mismo
proceso y son valuados con los mismos criterios.
 Proceso fiable y válido: utilizando pruebas y herramientas que proporcionen
resultados confiables y seguros.
 Proceso realizado por profesionales: la actualización constante del personal a cargo
del proceso de selección es importante para garantizar su eficiencia.
 Proceso confidencial.
 Proceso de decisión tomado entre varias personas.
 Proceso respetuoso y amable.
 Proceso con comunicación veraz, retroalimentación y posibilidad de rectificación.
 Proceso legalmente justificable

Ting-Ding, J. M., y Déniz, M. C. (2007). La selección del personal como un proceso ético y
eficiente. El caso de la entrevista personal. En Ayala, J. C., y grupo de investigación FEDRA.
(Coords.). Conocimiento, innovación y emprendedores: camino al futuro, pp. 3558-3563.
Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2234959.pdf

Peralta, E. (marzo, 2010). Perspectiva laboral en México, 2008 – 2030. Comercio Exterior, 3.

Vol. 6. Disponible
en: http://revistas.bancomext.gob.mx/rce/magazines_en/123/2/195_Peralta_LABORAL.pdf