Continuación….

La selección en su empresa no debe afectar la autoestima del

candidato. Tenga un proceso transparente y humano.

Sobre la Gestión Humana en las compañías y otros

temas organizacionales.
Por: Jorge Alonso Barco Burgos
Especialista en Gerencia Del Desarrollo Humano

E+H+O @EvolucinHumanaO  / jorgeabbmf@gmail.com

A. Sobre la selección (2)

16. Las pruebas y entrevistas definidas para llenar una vacante dentro de un proceso de
selección deben ser precisas y exactamente las que se requieran.

17. Extensos procesos de selección con múltiples citas para entrevistas y/o para la aplicación
de las técnicas de selección o pruebas “de moda”, generalmente son innecesaria y nunca
serán efectivas para ninguna organización y mucho menos para los candidatos que
participaron.

18. Un proceso de selección tiene que ser transparente para la organización y para el
candidato, y sobre todo que así este no sea elegido, no sea perjudicial para su autoestima.

19. Un proceso de selección bien hecho, no afectara a los candidatos así ellos no hayan sido los
elegidos.

20. El proceso de selección tiene que ser diseñado para cada compañía por personal muy
competente y experto. Este proceso debe luego particularizar las necesidades de cada
cargo en el que se requiera un reemplazo.
21. Este sistema tiene que ser evaluado y con este base rediseñado periódicamente para que
se adapte al entorno cambiante en el que se mueven las compañías.

22. Cada cargo de la organización tiene que tener muy claro los requisitos para poderse
seleccionar las hojas de vida que participarán en el proceso.

23. Esta definición de los requisitos de los cargos tiene que ser una decisión de compañía y no
de una sola persona. Dichos requisitos se deben definir entre el jefe directo y Gestión
Humana, desde donde se tiene que garantizar que sean adecuados para cada cargo y para
toda la organización.

24. Los jefes directos tienen la tendencia a sobredimensionar dichas exigencias y Gestión
humana es el “polo a tierra” que evita se exagere al respeto.

25. El proceso de selección y reclutamiento debe tener una forma transparente de medir su
efectividad. Una auditoría, ojalá externa, efectuada por un experto ayudará a definir si la
medición efectuada refleja la efectividad del sistema.

26. Para las entrevistas de los candidatos se tiene que tener en cuenta la idoneidad de las
personas que las efectúan. Así se evita que se hagan preguntas que no aportan nada al
proceso y que solo perjudican la autoestima de las personas entrevistadas y a la compañía.

27. Todo aquel que tenga personas a cargo debe participar en el proceso de selección de su
colaborador y tiene que ser competente para efectuar las entrevistas de los candidatos.

28. Es necesario que desde Gestión Humana se defina el objetivo que cada entrevistador debe
cumplir, y este debe ceñirse a dicha directriz.
 29. Es un hecho que existiesen jefes que por sus competencias blandas no son los indicados
para efectuar una entrevista útil y adecuada. Se requiere entonces que ellos y aquellas
personas que deben participar en este proceso, sean preparadas y certificadas por Gestión
Humana.

30. De no ser así el proceso fracasará y se perderá un talento útil para la compañía o se
conseguirá un problema en potencia, lo que en ambos casos ocasionará sobrecostos y
pérdidas de tiempo y confianza en el proceso.

31. Cuando un jefe directo definitivamente no es el adecuado para entrevistar candidatos, se

debe replantear la función de éste como jefe pues con muy alta probabilidad no liderará
certeramente su equipo. Generalmente este tipo de jefes son muy buenos técnicos pero
que erróneamente fueron contratados.

32. En el proceso de selección es muy útil y certero que una persona intuitiva y externa del
área que requiere el candidato, pero que la conozca muy bien lo mismo que a la
organización, participe en el proceso efectuando una amistosa charla (entrevista) con el
posible colaborador, con el fin de conocer cómo se “siente” él con el candidato y considere
como se sentiría éste en la compañía y con su posible jefe.

33. Todo entrevistador tiene que poner “alma, vida y corazón” en cada entrevista que efectué,
de tal forma que el entrevistado sienta que fue apropiadamente escuchado y que lo que se
habló en la entrevista, sí lo refleja como un firme candidato para el puesto.

Continuará… “Sobre la efectividad organizacional”