Conflicto Colectivo de Trabajo

Tres fuerzas
En el Conflicto colectivo intervienen tres fuerzas, por designarlas de alguna manera. El
Estado, la Empresa, y los Trabajadores.

El Estado con su acción de control, mediante la promulgación de la ley y la

creación de los órganos administrativos;

La Empresa, como la provocadora del conflicto social; y,

Los Trabajadores, como los sujetos mayormente perjudicados, con la situación

social creada por la actividad empresarial.

La legislación ecuatoriana reconoce que los conflictos colectivos del trabajo pueden
producirse tanto por interés laboral como patronal. Concede especial importancia al
arreglo directo o convencional.

Los conflictos colectivos laborales, tienen como fin el mejoramiento de las condiciones del
trabajo y, los patronales superar las crisis económicas o de mercado que les afecta.

El conflicto Colectivo de Trabajo, partiendo de la necesidad inagotable del mejoramiento

de las condiciones del trabajo, es un proceso producido por las pretensiones del
Empleador en contra de las intenciones reivindicativas de los Trabajadores, dentro del
cual puede:

Suspenderse el trabajo, como factor de equilibrio.

La actitud conciliadora o el fallo, pone fin al conflicto.

La Conciliación y la Mediación Laboral

La conciliación Anticipada

De presentarse reclamaciones ante la Autoridad, que puedan provocar la presentación de

un pliego de peticiones, el Director y los Inspectores Provinciales del Trabajo podrán
ordenar la comparecencia inmediata de Empleadores y Trabajadores, con el objeto de
conciliar y evitar el conflicto colectivo.

La conciliación Directa

Las actuaciones del Empleador que lesione los derechos de los Trabajadores, pueden ser
reclamadas colectivamente mediante el denominado Pliego de peticiones y que se
presenta ante el Inspector Provincial de Trabajo.

La Ley laboral no refiere el contenido del Pliego de Peticiones, pero deberá contener por
lo menos:
 La relación laboral,
Los fundamentos para la reclamación,
Los asuntos concretos reclamados,
El trámite que debe concederse y
Los domicilios para las notificaciones.

La Autoridad que reciba el pliego, notificará al Empleador dentro de las veinticuatro horas,
concediéndole un plazo de tres días para contestar.

Si la contestación fuere favorable a las pretensiones de los Trabajadores, se extenderá un

acta firmada por las partes interesadas y se dará por terminado el conflicto. El
cumplimiento del acta, tendrá carácter de obligatorio.

La Mediación Laboral

En casos en que la contestación al pliego de peticiones fuere parcialmente favorable o no

se diere contestación, el Inspector Provincial del Trabajo remitirá todo lo actuado a la
Dirección de Mediación Laboral que convoque a las partes, cuantas veces fuere
necesario, a fin de que se superen directamente las diferencias existentes.

El término de mediación Laboral es de quince días, pudiendo ser ampliado por petición
conjunta de las partes. Las convocatorias se harán con veinticuatro horas, por lo menos,
de anticipación.

Los Empleadores concurrirán personalmente o por intermedio de mandatario

debidamente autorizados; los Trabajadores, por intermedio del Comité de Empresa o del
Comité Especial y sus miembros con las credenciales correspondientes.

De superarse totalmente las diferencias existentes, se suscribirá un acta y terminará el

conflicto. El cumplimiento del acta tendrá carácter obligatorio.

Si el acuerdo fuera parcial, se celebrará el acta correspondiente haciéndose constar los

acuerdos logrados y detallando los asuntos no convenidos.

De no llegarse a ningún acuerdo, el expediente con todo lo actuado y su respectivo

informe se devolverán al Inspector del Trabajo que conoció el pliego de peticiones; en
igual forma se actuará en los dos casos anteriores.

La declaración de la Huelga

Los Trabajadores reclamantes no podrán´, declarar la Huelga dentro del trámite de la

Mediación laboral, excepto en los casos de despido a uno o más trabajadores o
desmantelamiento de la industria o negocio.

Las inasistencias injustificadas

Cuando la parte Empleadora no concurriere en forma injustificada a dos reuniones

consecutivas, convocadas por los funcionarios de la Dirección de Mediación Laboral,
terminará la etapa y se remitirá todo lo actuado al Inspector del Trabajo; si la inasistencia
fuera de la parte Trabajadora, se cumplirá el término de 15 días y, se actuará como en el
caso anterior.

EL TRIBUNAL DE CONCILIACION Y ARBITRAJE

1.- La conformación.

Estará compuesto por 5 vocales, siendo estos:

El Inspector Provincial de Trabajo, que preside

Dos designados por el Empleador y
Dos Trabajadores, respectivamente.

El tribunal designará al Secretario, fuera de sus miembros.

No podrán ser vocales quienes tuvieran interés directo en la empresa o negocio o en la

causa que se tramita, ni las personas que representaron a las partes en la etapa de la
Mediación Laboral.

2.- La competencia.

- Los Presidentes de los tribunales de Conciliación y Arbitraje dictarán de oficio las

providencias tendientes a la sustanciación del proceso.

- Obligatoriamente deben asistir a las reuniones del tribunal de Conciliación y Arbitraje y

sin su asistencia no podrá reunirse.

- Tienen las facultades necesarias para garantizar que las audiencias y reuniones se
lleven a cabo oportunamente, sin interrupciones ni interferencias; pudiendo para el efecto,
solicitar la colaboración de las autoridades y de los agentes de Policía Nacional.

- Para las reuniones de los tribunales de Conciliación y Arbitraje se convocará a los

vocales principales y suplentes, los que podrán ser principalizados, en orden a sus
nombramientos.

- El quórum del Tribunal se conforma con la asistencia de tres de sus vocales y las
resoluciones se tomarán con igual número de votos a favor.

- Las pruebas solicitadas por las partes, deberá ser atendidas oportunamente y se
concederán las facilidades necesarias para su debido cumplimiento.

Todo incidente que se suscitare en el conflicto colectivo será resuelto por el tribunal de
Conciliación y Arbitraje al momento de dictarse la resolución.

- La inobservancia a las formalidades no es causa de nulidad.

- La vacancia judicial, dispuesta en la ley Orgánica de la Función Judicial, no suspende la

tramitación y sustanciación, con fines de claridad.

3.- El Procedimiento.
Recibido el expediente, remitido por la Dirección de Mediación Laboral, el Inspector
provincial de Trabajo dispondrá que las partes nombradas como vocales principales y
suplentes, dentro de las 48 horas y a quienes les posesionará en las 24 horas
subsiguientes.

En caso de que las partes no designaran a los vocales o los nombrados no llegaren a
posesionarse, la designación será cumplida por el Inspector de Trabajo.

4.- La Audiencia de Conciliación.

El Presidente del tribunal de Conciliación y Arbitraje señalará día y hora para que tenga
lugar la diligencia de audiencia de conciliación, debiendo ser, por lo menos, dos días
después de posesionados los vocales.

El Empleador, concurrirá personalmente o por intermedio de mandatarios debidamente

autorizados y los Trabajadores, por los miembros del Directorio del Comité de Empresa o
por el Comité Especial, debidamente acreditados.

Durante la diligencia, el tribunal escuchará a las partes y propondrá la base de

conciliación.

No se admitirá como condición de arreglo la remoción de los trabajadores, excepto en los

casos de haberse atentado en contra de la vida o los bienes del Empleador.

En caso de llegarse a un acuerdo se levantará un acta suscrita por las partes interesadas
y se terminará el conflicto.

De no llegarse a la conciliación, en la misma audiencia, El tribunal de Conciliación y

Arbitraje concederá en término improrrogable de seis días de prueba e indagaciones,
concluido se dictará el fallo, dentro de los tres días subsiguientes.

El fallo se ejecutoría en el día de la notificación, de no imponerse uno o más de los

recursos admitidos por la Ley Laboral.

5.- El fallo ejecutoriado.

Las actas suscritas en las etapas de conciliación y el fallo ejecutoriado, dictado por los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje tiene el carácter obligatorio, reconocido para los
contratos colectivos.

El fallo o sentencia ejecutoriado es la resolución judicial porque no admite recurso alguno,

se considera como cosa juzgada y debe ser cumplida, en todos los puntos resueltos. En
materia laboral, a los dos días de haberse notificado.

El Ministerio del Trabajo y Recursos Humanos, por intermedio de los funcionarios que
presidan los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen la obligación de hacer cumplir las
actas y fallos que den por terminados los conflictos colectivos.
En concordancia a lo dispuesto en el Art. 605, procederá a sancionar de oficio por petición
del Presidente de los Tribunales, a los Empleadores que no cumplan con las obligaciones
de dar o no hacer, determinadas en las actas o fallos.

El Presidente del Tribunal de Conciliación y Arbitraje es competente para ordenar el

embargo y remate de bienes, en los fallos ejecutoriados, sin perjuicio que un Juez de lo
Civil haya declarado el concurso de acreedores o la quiebra del Empleador o de la
empresa.

Los trabajadores pueden presentar posturas dentro del remate de los bienes de propiedad
del Empleador. Cuando el avalúo de los bienes embargados sea mayor al valor del
crédito, consignarán el 10%, de la diferencia.

De ordenarse el embargo de bienes, por parte del presidente del tribunal de Conciliación y
Arbitraje, que estuvieren embargados por disposición judicial (excepto por alimentos),
prevalecerá lo ordenado por el funcionario laboral y el acreedor mantendrá el derecho de
tercerista.

El Registrador de la Propiedad que no cancele o no inscribiere el embargo dispuesto por

razón del fallo del Tribunal de Conciliación y Arbitraje cuando se trate de bienes
inmuebles, será destituido.

Los recursos
Es la reclamación formulada por quien se cree perjudicado o agraviado por la resolución
de un Juez o tribunal, ante el mismo Juez o superior inmediato, con el fin de que se
reforme o se revoque.

Los recursos reconocidos por la ley laboral son:

a) Aclaración;

b) Ampliación;

c) Apelación; y,

d) Nulidad.

Los recursos deberán ser interpuestos dentro de los días de notificación del fallo.

El recurso de nulidad se propondrá conjuntamente con el de apelación.

El recurso de apelación debe ser presentado, demostrando que la resolución ha sido

obtenida por votación secreta y con el voto favorable de la mayoría absoluta de los
Trabajadores.

Interpuesto el recurso en cumplimiento de los requisitos legales, el presidente del Tribunal

de Conciliación y Arbitraje no podrá negarlo y presentará o enviará el proceso sin ningún
trámite a los miembros del Tribunal o al Directorio del Trabajo, respectivamente, dentro de
los dos días posteriores.

No procede el recurso alguno a la providencia que conceda la apelación ni la adhesión al

recurso interpuesto por la otra parte. La Ley Laboral no reconoce el recurso de hecho.

Los tribunales Superiores de Conciliación y Arbitraje

Conocerán y resolverán los Conflictos Colectivos del trabajo, en segunda instancia.

Los Tribunales de segunda instancia están conformados por cinco vocales, siendo éstos:

a) El Director o Subdirector de Trabajo (presidirá).

b) dos vocales principales y sus respectivos suplentes, designados por el Empleador y los
Trabajadores, respectivamente.

El Director o Subdirector pueden ser remplazados por quien le subroguen sus funciones y,
en su ausencia el Ministerio de Trabajo, procederá a designar, debiendo un profesional
del Derecho.

Art. 486 C.T.

Los tribunales Superiores de Conciliación y Arbitraje funcionarán en las ciudades de

Quito, Guayaquil, Cuenca, Ambato con la siguiente jurisdicción provincial

Quito: Pichincha, Sucumbíos, Carchi, Imbabura, Napo y Orellana.

Guayaquil: Guayas, Esmeraldas, Manabí, Los Ríos, El Oro y Galápagos;

Cuenca: Azuay, Cañar, Loja, Morona Santiago y Zamora Chinchipe.

Ambato: Cotopaxi, Tungurahua, Chimborazo, Bolívar y Pastaza.

Nota: Mediante Ley 2007- 95 del R.O. 205 el 6 de Noviembre del 2007 se crea las
Provincias de Santo Domingo de Tsáchilas y de Santa Elena.

El Trámite de Segunda Instancia.- (ART. 488 C.T.)

a) El Director de trabajo, una vez recibido el proceso, dispondrá que las partes designen a
los vocales, dentro de las 48 horas subsiguientes a la notificación y procederá a
posesionarlos en las 24 horas de cumplido el nombramiento.

b) Se fijará día y hora para que tenga lugar la diligencia de audiencia de conciliación y
debiendo ser dentro de las 48 horas de posesionados los vocales.

c) En la audiencia, el tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje escuchará a las partes,

las que podrán presentar los documentos que respalden sus derechos.
Cumplido el Tribunal propondrá la base de conciliación, referidas exclusivamente a los
asuntos materia de la apelación.

d) De llegarse a la transacción o conciliación, se levantará una acta suscrita por los

interesados y concluirá el conflicto. El acta tendrá el carácter de obligatorio;

e) Cuando no se llegue a conciliar, el Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje dictará

el fallo, dentro de los tres días subsiguientes a la realización de la audiencia de
conciliación.

f) El fallo de segunda instancia únicamente podrá ser aclarado y ampliado, a petición de

parte, presentada dentro de los dos días subsiguientes a la notificación.

Los Honorarios de los Miembros de los Tribunales (art. 522 C.T.)

Los honorarios que deben percibir los miembros de los tribunales de Conciliación y
Arbitraje, el Secretario y los Peritos de la primera instancia serán regulados por el Director
General del Trabajo y de la segunda instancia el Ministro de Trabajo.

De la resolución del Directorio del Trabajo se podrá apelar, en el término de dos días, ante
el Subsecretario de Trabajo, quien tiene igual término para resolver. No existe recurso a la
resolución del Ministerio de Trabajo.

La percepción por parte de los miembros de los tribunales, secretarios o peritos de

cualquier valor no fijado, según lo anterior, constituye delito de concusión. El Ministro del
trabajo tiene la obligación de denunciar ante los jueces competentes y cualquiera de las
partes podrá presentar acusación particular.

Los valores recaudados por multas, se entregarán al Consejo Nacional de Menores.

Los fallos contradictorios.

La resoluciones y fallos contradictorios sobre cuestiones de derecho, serán sometidas a

conocimiento del Ministerio de Trabajo y recursos Humanos, a fin de mantener la
necesaria uniformidad de las decisiones de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

Para el efecto se conformará una comisión integrada por un delegado de la Corte

Suprema (que presidirá), un Profesor Universitario de Derecho Laboral y, el Asesor
Jurídico del Ministerio.

El Ministerio de Trabajo, remitirá las conclusiones de la Comisión al Congreso Nacional

para que se dicten las normas legales que correspondan.
LA HUELGA.
La Ley reconoce a los trabajadores el derecho a la huelga, con sujeción a las
prescripciones señaladas en el Código Laboral. Huelga es la suspensión colectiva del
trabajo por los Trabajadores coligados (unidos, confederados).

Durante el desarrollo de la huelga, se suspenden los efectos del contrato de trabajo, sin
terminar ni extinguir los derechos y obligaciones.

Corresponde al Comité de Empresa la declaración de la huelga y en donde no se haya

conformado por el Comité Especial, que par su conformación deberá observar igual
número y porcentaje de trabajadores que para la constitución del Comité de Empresa.

Los casos de declaración de la huelga

a) Si notificado el Empleador no contestara, en el término legal, el Pliego de Peticiones o

si la contestación negativa o desfavorable;

b) Cuando despidiere o desahuciare a uno o más Trabajadores, luego de haber sido

notificado con el Pliego de Peticiones; se exceptúan los casos de despido de
Trabajadores que cometieran actos violentos en contra de la vida o los bienes del
Empleador o de la Empresa.

c) Si no se organiza el Tribunal de Conciliación y Arbitraje o no funcionara dentro de los

tres días posteriores a la conformación, siempre que no sea por la culpa de los vocales
designados por los Trabajadores;

d) Si no se produjera la conciliación. La inasistencia del Empleador a la Audiencia se

considera como la negativa simple a los fundamentos de hecho y de derecho del pliego
de Peticiones.

No podrá declararse la huelga, si el Empleador acepta las bases de conciliación dictada

unánimemente por el Tribunal.

e) Si no se pronuncia el fallo dentro de tres días de agotado el término de las

indagaciones.

f) Si dentro de la etapa de Mediación Laboral, el Empleador inasistiera injustificadamente

a dos reuniones consecutivas, con un intermedio de por lo menos dos días hábiles. Se
deberá acompañar la certificación de inasistencia del Empleador y la comparecencia de
los representantes de los Trabajadores.

g) Si el Empleador realizara acciones con el objetivo claro de desmantelar la empresa o

negocio. Los Trabajadores podrán suspender las labores (ejecutar la huelga) ipso facto. El
Inspector de Trabajo verificará los hechos y de no llegarse a comprobar dispondrá el
reinicio de las actividades.

h) Se asimila la reclamación prevista para la negociación del Contrato Colectivo.

Las garantías en desarrollo de la huelga.

Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán permanecer en los lugares de

trabajo sean fábricas, talleres, etc. y no se podrán reanudarse las labores por medio de
los Trabajadores sustitutos.

Los trabajadores tendrán derecho a cobrar su remuneración integra correspondiente al

período de la huelga, excepto en los siguientes casos: por resolución unánime del
Tribunal por rechazo total del Pliego de Peticiones, declarado en el fallo; y, si la huelga se
declara fuera de los casos permitidos por la Ley. En todos estos casos los Trabajadores
no gozarán de la garantía de estabilidad.

Terminada la huelga todos los Trabajadores se reintegrarán a sus labores y tendrán la

garantía de estabilidad de un año, que se entenderá que forma parte del arreglo o fallo,
aunque no se manifieste expresamente. Las relaciones laborales solo podrán darse por
terminadas por solicitud del Visto Bueno. Se exceptúa el caso de huelga ilícita.

Producida la huelga, la policía Nacional tomará las providencias necesarias para cuidar el
orden, garantizar los derechos del Empleador y de los Trabajadores y prohibir el ingreso
de agitadores o rompe huelgas.

La terminación de la huelga

a) Por arreglo directo entre Trabajadores y el empleador;

b) Por conciliación entre los tribunales de Conciliación y Arbitraje;

c) por arbitramento de persona o comisión, designada por las partes;

d) Por fallo ejecutoriado.

La huelga en empresas públicas y asimiladas

En las empresas e instituciones del sector público, determinadas en el artículo 383 de la

Ley Orgánica de la Administración Financiera y Control, el Banco Central, el Banco
Nacional de Fomento y en las empresas que por su naturaleza demanden cuidados
permanentes, tales como los servicios: asistenciales de salubridad o social, energía
eléctrica, agua potable, financieros, transporte, vivienda, agropecuarios, distribución de
alimentos y combustible, etc., solo podrán suspender las labores veinte días después de
la declaración de la huelga, contados a partir de la fecha de notificación el empleador del
particular.

A fin de atender las necesidades imprescindibles de los usuarios y precautelar las

instalaciones, activos y bienes de la empresa, las partes deberán convenir la modalidad
de la prestación de servicios mínimos, con la permanencia en el trabajo, de por lo menos
el veinte por ciento de los Trabajadores, durante el desarrollo de la huelga.
A falta de acuerdo, el Ministerio de Trabajo por intermedio de la Dirección de Trabajo,
podrá disponer la inmediata entrega de los locales y el reinicio del trabajo y, de ser del
caso con personal sustituto.

Los Trabajadores que se negaren a prestar servicios, no percibirán las remuneraciones

por los días no laborados, sin perjuicio de incurrir en los caos del visto bueno.

Los daños y perjuicios en contra de las personas y los bienes, producidos por la
paralización ilegal de los trabajos, son de responsabilidad de los autores.

La huelga Ilícita.

La huelga se calificará como ilícita cuando se declare fuera de los casos previstos y
cuando los trabajadores realicen actos violentos en contra de las personas o causen
perjuicios de consideración en las propiedades.

En los casos de huelga ilícita el Empleador podrá dar por terminadas, las relaciones de
trabajo.

La Huelga Solidaria.

La Ley reconoce el derecho a la huelga, cuando tenga por objeto solidarizarse con
huelgas lícitas declaradas por los Trabajadores de otras empresas.

La declaración de la huelga solidaria corresponde al Comité de Empresa o al Comité

Especial, la resolución deberá presentarse ante el Inspector Provincial del Trabajo, de la
jurisdicción, que notificará al Empleador y a la Autoridad del Trabajo, que conozca el
asunto principal, dentro de las veinticuatro horas subsiguientes.

La suspensión de los trabajos podrá hacerse efectiva tres días después de haber
presentado la resolución al Inspector del Trabajo y tendrá una duración máxima de tres
días laborables.

Las instituciones públicas y las asimiladas podrán declarar la huelga solidaria, observando
las normas especiales señaladas en el numeral 6.6 de este capítulo.

Declarada la huelga solidaria se tomarán las providencias para cuidar e orden y garantizar
los derechos; los Trabajadores podrán permanecer en los locales de trabajo, que no
podrá ser reiniciado ni con Trabajadores sustitutos. El Empleador no estará obligado al
pago de las remuneraciones.

Ni los Trabajadores ni los Empleadores podrán interponer reclamación o recursos

respecto del asunto principal.

Terminada la huelga los Trabajadores deberán reiniciar las labores, en caso de no

hacerlo, el Empleador podrá por esta causa, presentar la solicitud del visto bueno.

En esta clase de huelga, no se reconoce la estabilidad de un año.

La huelga solidaria puede ser calificada como ilícita con atención a lo dispuesto para la
huelga en general.

EL PARO
Art: 525 C.T. paro es la suspensión del trabajo acordada por un empleador o
empleadores coligados

El Paro Patronal.

El Tribunal de Conciliación y Arbitraje, sujetándose en cuanto a la organización y

procedimiento como lo anteriormente manifestado, será el organismo competente para
conocer y resolver el conflicto patronal.

Para proceder a la suspensión del trabajo, el Empleador presentará una petición

fundamentada ante el Inspector Provincial del Trabajo y solicitará la autorización para la
suspensión.

La petición de suspensión del trabajo, deberá fundamentarse en uno de los siguientes

casos:

Por la falta de materia prima importada, siempre que no sea por falta de previsión del
Empleador; y,
Por los efectos provocados por una crisis económica general o especial, que afecte
directamente a la empresa, imponiéndose la suspensión del trabajo como único medio
para evitar la liquidación forzosa.

El Inspector de Trabajo notificará a los trabajadores con la solicitud, concediéndoles tres

días para contestar y advirtiéndoles de la obligación de intervenir en el proceso,
representados por el Comité de Empresa o un Comité Especial. La notificación debe ser
cumplida dentro de las veinticuatro horas de recibida la petición del Empleador.

Adicionalmente dictará las providencias correspondientes para la organización del

Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

Si los Trabajadores no contestarán la petición o no comparecieren ante el Tribunal, se

procederá en rebeldía.

Cumplido el procedimiento, el Tribunal dictará el fallo y, de ser aceptada la petición, se

determinará el tiempo de su duración.

Durante el paro, legalmente autorizado, se suspenden los efectos de los contratos de

trabajo y los Trabajadores no tendrán derecho a la remuneración.

Terminado el paro, el Empleador esta obligado a admitir a los mismos Trabajadores que
prestaban sus servicios.
Corresponde al Tribunal y al Empleador publicar por la prensa o por carteles con ocho
días, por lo menos de anticipación, la fecha de reinicio del trabajo.

Los derechos de los trabajadores, caducan a los tres días de reiniciado el trabajo.

El Paro Ilegal

El paro producido sin autorización o el que se prolongue por un tiempo mayor al

autorizado, se tendrá como despido intempestivo y los Trabajadores tendrán derecho al
cobro de las remuneraciones e indemnizaciones.

El paro autorizado, por la creación exprofeso de circunstancias o por otros medios falsos,
hacen responsables a los Empleadores y sus representantes de las sanciones prescritas
en el Código Penal, sin perjuicio de reanudar las labores, pagar las remuneraciones a los
Trabajadores y las indemnizaciones en los casos de despido intempestivo

EL CONFLICTO COLECTIVO Y LA HUELGA

Dra. Carmen Estrella

ASESORA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA reconoce el derecho de petición de los

trabajadores, concretándolo en la posibilidad de presentar reclamaciones colectivas a los
empleadores, a través de la presentación de pliegos de peticiones que se tramitan ante
Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Así establece el artículo 35, numeral 13 de la
Constitución.

Se trata del reconocimiento de la existencia de divergencias entre trabajadores y

empleadores que se traducen eventualmente en el surgimiento de los conflictos
colectivos, denominado así a la presentación y tramitación de pliegos de peticiones por
parte de los trabajadores ante los inspectores de trabajo, contra sus empleadores.

Clases de conflictos
La doctrina laboral califica como conflictos de derecho a las divergencias provenientes del
incumplimiento de disposiciones legales, contractuales, reglamentarias; y, como conflictos
de intereses o económicos, a aquellos que provienen de las pretensiones de los
trabajadores de mejorar las condiciones de trabajo, presentadas como aspiraciones de los
mismos. En ambos casos, las posiciones de las dos partes de la relación laboral, por no
encontrar un punto de coincidencia que permita un acuerdo, determinan el surgimiento de
un conflicto colectivo, legalmente considerado, sin que con esto deba entenderse la
inexistencia de conflicto si no se ha presentado un pliego de peticiones por parte de los
trabajadores, pues aún existiendo tales confrontaciones entre empleador y trabajadores,
no siempre estos últimos cuentan con las posibilidades legales para presentar ante las
autoridades laborales las divergencias existentes, con fines de obtener atención a los
mismos, por lo que puede concluirse que en muchos casos existen conflictos latentes.

Forma de solución

Una vez que el pliego de peticiones ha sido presentado al inspector del trabajo para el
trámite respectivo, la Ley establece tres momentos en que podría llegarse a la superación
del conflicto: la mediación, la conciliación y el arbitraje, las dos primeras tienen como base
el consentimiento o acuerdo de las partes, siempre que exista una voluntad conjunta de
lograrlo, la misma que, incluso puede cristalizarse en cualquier momento del conflicto, de
manera directa.

La etapa de mediación está atribuida a los funcionarios de la Dirección de Mediación

Laboral, dependencia del Ministerio de Trabajo que actúa cuando no existe contestación a
un pliego de peticiones o la misma es desfavorable.

En esta etapa los funcionarios respectivos convocan a las partes a efecto de buscar que
permitan supera el conflicto.

La conciliación es una etapa del trámite del pliego de peticiones a cargo de los tribunales
de conciliación y arbitraje de primera instancia y superior, cuya actuación es similar a la
mediación; pues se trata de un tercero que sugiere formas de solución, por lo que resulta
extraño que se haya incorporado la mediación al trámite del conflicto, pues lo único que
se propició es la dilatación de los trámites. La verdadera conciliación es la que surge del
acuerdo directo de las partes.

El arbitraje es otra fase que desarrolla el mismo tribunal de conciliación y arbitraje. Se

concreta en la resolución de los puntos que contiene el pliego de peticiones, mediante
fallo que tiene carácter de sentencia obligatoria para las partes ya en primera instancia o
ya, en caso de apelación, ante un tribunal superior de conciliación y arbitraje.

La huelga, instrumento de reivindicación

En todo caso, durante la tramitación de un pliego de peticiones, los trabajadores pueden
hacer uso del derecho a la huelga consagrado por la Constitución Política en el artículo
35, numeral 10. Este derecho consiste en la suspensión de actividades en una empresa
como un recurso de los trabajadores orientado a obtener del empleador la sensibilidad
necesaria para el reconocimiento de los derechos y la satisfacción de las aspiraciones
presentadas. Este derecho es ejercido por el colectivo de trabajadores, como mecanismo
otorgado constitucionalmente que permite superar el desequilibrio de fuerzas entre el
empleador y el trabajador individualmente considerado.

No obstante que el derecho de huelga constitucionalmente reconocido no establece

restricción alguna, al igual que no establecen los instrumentos internacionales
especializados de la materia, el Código de Trabajo no solo ha desarrollado el mismo, sino
que ha rebasado los objetivos de la regulación volviéndolo limitativo y hasta impracticable.

La huelga, en sentido general, solo puede ser declarada dentro de un conflicto, es decir
en la tramitación de un pliego de peticiones y son excepcionalmente y con la urgencia de
formalizarla presentando un pliego de peticiones cuando los empleadores realicen actos
como retiro de maquinaria con el propósito de desmantelar la industria o negocio.

Las reformas al Código del Trabajo en el año 1991 mediante Ley No. 133 en lo que hace
relación a los conflictos colectivos y la huelga, han determinado que en la práctica, tanto
los unos como la otra hayan perdido eficacia como instrumentos jurídicos utilizados por
los trabajadores para la consecución de sus reivindicaciones. No de otra manera puede
entenderse la drástica disminución de conflictos a tramitarse en las dependencias del
Ministerio de Trabajo y la casi inexistente presencia de huelgas en el país, razón por la
que, en muchos casos, los trabajadores han adoptado por otros medios, como los de la
justicia constitucional.

. El conflicto colectivo es una controversia entre una pluralidad de trabajadores y uno o

varios empresarios, cuyo contenido afecta a las relaciones de trabajo por cuenta ajena.
Repercute de forma indiferenciada sobre una colectividad de trabajadores en cuanto tal,
es decir, concurre un interés colectivo -de clase, de grupo, de categoría- [SS.T.S. de 8 de
julio y de 21 de octubre de 1997 (Ar. 5.567 y 9154). En la práctica, su distinción con los
conflictos plurales, que también afectan a varios trabajadores, es difícil; sin embargo, en
estos el interés controvertido es una mera suma de intereses individuales [SS.T.S. de 18
de enero y de 21 de enero de 1995 (arts. 360 y 395).
2. Por razón de su objeto, los conflictos colectivos pueden ser de dos tipos. En primer
lugar, jurídicos o de interpretación, cuando derivan de discrepancias a causa de la
interpretación o aplicación de una norma -estatal, convenida o uso empresarial-, por lo
que su solución debe ser conforme a Derecho. En segundo lugar, de intereses, de
reglamentación o económicos, cuando pretenden la creación, modificación o sustitución
de una norma; de ahí que su solución radique en la ponderación de los intereses
contrapuestos.

3. Las medidas de conflicto colectivo son medios de presión unilaterales de los sujetos en
conflicto con la finalidad de conseguir una solución favorable a sus propios intereses. El
art. 37.2 de la C.E. reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar
medidas de conflicto colectivo, remitiéndose a una futura ley para su desarrollo. Este
derecho está limitado por el respeto al funcionamiento de los servicios esenciales de la
comunidad.

Por parte de los trabajadores cabe destacar las siguientes medidas: 1.º) La huelga,
recogida en el art. 28.2 de la C.E. como derecho fundamental, que consiste en el cese del
trabajo; durante la misma pueden existir piquetes de trabajadores que informan sobre los
motivos de la huelga y pretenden persuadir a quienes no la secundan. 2.º) El boicot, que
consiste en el intento por parte de los trabajadores de impedir las relaciones comerciales
de los empresarios en conflicto con terceros. 3.º) El ejercicio de los derechos
constitucionales de libertad de expresión (art. 20 C.E.), de reunión y manifestación (art. 21
C.E.). Por parte del empresario, fundamentalmente, las medidas son las siguientes: 1.º) El
cierre patronal o clausura temporal del centro de trabajo. 2.º) El ejercicio del poder de
dirección del empresario a través de políticas de movilidad de trabajadores, retribuciones,
sanciones, premios, etc. 3.º) El ejercicio de los derechos constitucionales de libertad de
expresión (art. 20 C.E.), de reunión y de manifestación (art. 21 C.E.).

4. En nuestro Derecho existen diferentes referencias a mecanismos pacíficos de solución

de los conflictos colectivos. Éstos pueden ser extrajudiciales (a) o judiciales (b):
a) Los procedimientos extrajudiciales pueden solucionar tanto conflictos colectivos
jurídicos como de intereses, así como resolver conforme a Derecho o a equidad. Se
pueden instrumentalizar mediante la negociación de las partes en conflicto sin
intervención de un tercero -autocomposición-, o con la participación de un tercero
-heterocomposición-. En este último caso, se distinguen según la actuación que lleve a
cabo este sujeto: 1.º) La conciliación, cuando se limita a propiciar el diálogo entre las
partes. 2.º) La mediación, en la que, además de acercar a las partes, propone posibles
soluciones al conflicto. 3.º) El arbitraje, donde el tercero dicta un laudo arbitral que pone
fin a la controversia.

Nuestra legislación recoge las siguientes menciones a procedimientos extrajudiciales:

- El art. 89.4 del E.T. establece que ante una discrepancia, en cualquier momento de la
negociación de un convenio colectivo, las partes pueden acordar la intervención de un
mediador designado por ellas.

- El art. 85.3.e del E.T. determina que las comisiones paritarias de los convenios
colectivos han de entender de cuantas cuestiones les sean atribuidas relativas a la
aplicación e interpretación del propio convenio, entre las que cabe la solución de
conflictos jurídicos en torno al mismo. Así mismo, esta misma disposición establece como
contenido mínimo de los convenios colectivos la regulación de los procedimientos para
solventar las discrepancias en el seno de las comisiones paritarias. Concretamente, el art.
82.3 del E.T. prevé la actuación subsidiaria, en defecto de pacto colectivo de empresa, de
la comisión paritaria de los convenios colectivos supraempresariales en casos de
descuelgue salarial.

- El art. 85.1 del E.T. menciona como posible contenido de los convenios colectivos
procedimientos para resolver discrepancias surgidas en los periodos de consulta de los
arts. 40, 41, 47 y 51 del E.T.
- El art. 91 del E.T. posibilita que los convenios colectivos y acuerdos del art. 83 del E.T.
establezcan sistemas para la solución extrajudicial de conflictos colectivos. En este
sentido, estatalmente se ha firmado el ASEC y, autonómicamente, todas las
Comunidades Autónomas cuentan con un acuerdo de este tipo, a excepción del
Principado de Asturias. Esta posibilidad viene acompañada de una serie de garantías: 1.ª)
El art. 154.1 de la L.P.L. equipara a la conciliación previa ante el servicio administrativo
correspondiente la que se realice ante los órganos convencionales de solución
extrajudicial. 2.ª) De acuerdo con el art. 65 de la L.P.L., la presentación de la solicitud de
conciliación, así como el compromiso arbitral, suspenden e interrumpen los plazos de
caducidad y prescripción de las acciones. 3.ª) El art. 154.2 de la L.P.L. señala que lo
acordado en conciliación tiene la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos
estatutarios siempre que las partes ostenten la legitimación requerida por el E.T.; de la
misma forma, cuando se cumplan con los requisitos de legitimación estatutarios, el art.
91.3 del E.T. otorga esta eficacia a los laudos arbitrajes. 4.ª) El art. 67.1 de la L.P.L.
dispone que el acuerdo fruto de la conciliación puede ser impugnado por las partes y por
terceros perjudicados, mediante el ejercicio de la acción de nulidad por las causas que
invalidan los contratos; por su parte, el art. 91.4 del E.T. señala que los laudos son
impugnables conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos,
añadiendo que también son impugnables por incumplimiento del procedimiento o cuando
se resuelvan cuestiones no controvertidas. 5.ª) El art. 68 de la L.P.L. determina que lo
acordado en conciliación es directamente ejecutable, como también lo hace la DA 7.ª de
la L.P.L. respecto de los laudos arbitrales.

- Los arts. 17 y ss. del R.D.L.R.T. regulan el procedimiento administrativo de conflicto

colectivo, cuyas características fundamentales son, de un lado, su incompatibilidad con el
ejercicio del derecho a la huelga y, de otro, la imposibilidad de plantearse con la finalidad
de modificar lo pactado en convenio colectivo o laudo.

- El R.D.L. 5/1979 desarrollado por el R.D. 2.756/1979 creó el Instituto de Mediación,

Arbitraje y Conciliación para desarrollar este tipo de funciones. Tras la supresión del
I.M.A.C. y el traspaso de competencias a las Comunidades Autónomas estos
procedimientos han quedado encomendados a la Dirección General de Trabajo y a las
Direcciones Provinciales u organismos correspondientes de las Administraciones
laborales autonómicas.
- El art. 3 de la Ley 39/1962 de la Inspección de Trabajo dispone que ésta puede ejercer
funciones de conciliación, mediación y arbitraje a petición de las partes en controversia.
Así mismo, este organismo, según el art. 9 del R.D.L.R.T., puede realizar una mediación
de oficio en caso de huelga.

- De conformidad con el art. 10 del R.D.L.R.T., el Gobierno, atendiendo a la gravedad de

las consecuencias de una huelga en los servicios esenciales, puede acordar un arbitraje
obligatorio.

- El art. 76 del E.T. establece que para controversias surgidas con ocasión del proceso de
elección de los representantes de los trabajadores en la empresa, se nombrarán árbitros
por parte de los sindicatos más representativos y suficientemente representativos en el
ámbito del litigio por unanimidad o, en su defecto, por la Autoridad laboral.

- La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, a tenor de la DT 6.ª del E.T.,

puede determinar el sometimiento a un arbitraje en caso de discrepancias entre las partes
a la hora de negociar un convenio colectivo de sustitución de la ordenanza laboral
correspondiente.

b) Los procedimientos judiciales, por disposición legal, en nuestro ordenamiento sólo

pueden solventar conflictos colectivos jurídicos. Concretamente, se resuelven mediante el
proceso judicial de conflicto colectivo, que se configura como una modalidad procesal
cuyas normas supletorias son las del proceso ordinario (arts. 151 a 159 L.P.L.).

<< Término anterior