Fase - 4 - Grupo 212025-10

Fase 4
Identificación de procesos y normatividad del talento humano.
Presentado por:
Edwin Mira Cuartas

Michael Steven Costaín Hurtado
Curso
212025-10
Tutor
Andrés Felipa Córdoba Polanco
Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Escuela de Ciencias Básicas, Tecnología e Ingeniería
Programa Ingeniería Industrial
Productividad Humana
INTRODUCCIÓN
¿Alguna vez se ha cuestionado usted sobre cómo afecta la globalización en Colombia?

Seguramente si, o por lo menos se habrá preguntado que implica y como le afecta, pues
bien, hoy día la globalización es un tema nombrado ampliamente por su influencia en
todas las dinámicas económicas de la actualidad, así como por sus repercusiones
sociales y políticas, suscitando innumerables críticas como aprobaciones. La
globalización implica un proceso de circulación de capitales y mercancía entre los
países de todo el mundo, mediada por los tratados acordados y firmados en cada nación,
Colombia también entra en esta compleja dinámica económica, implicando esto grandes
desafíos para las empresas nacionales, pues deben adaptarse y asumir los cambios
necesarios para poder circular y mantenerse dentro de las dinámicas comerciales frente
a las grandes empresas extranjeras y sus productos. Para asumir la globalización las
empresas colombianas deben hacer frente a la necesidad del cambio, así como a las
nuevas actividades que deben ser abordadas buscando generar una adaptación eficiente
y efectiva, ya que por sus características la globalización requiere de las organizaciones
el desarrollo de nuevas habilidades y competencias innovadoras.
Esto se puede incorporar en las organizaciones colombianas tanto públicas como

privadas, ya que surge como la necesidad de generar cambios que permita un desarrollo
sostenible y competitivo. A partir de la identificación de los cambios necesarios para la
supervivencia de las organizaciones colombianas, un factor que se piensa muy
importante dentro su estrategia competitiva y de consideración dentro del plan de las
empresas, es la gestión del recurso humano, como factor estratégico, pues este permite
ejecutar eficientemente en las organizaciones colombianas los proceso como: selección,
capacitación, planes de carrera gestión del cambio etc. para lograr los objetivos de la
compañía en un quehacer que se considere desde una apropiación y sentido de
pertenencia por cada colaborador o trabajador.
En este sentido la correcta gestión del recurso humano es entendida como el uso
racional y efectivo del conocimiento, habilidades, capacidades y competencias de forma
2
adecuada respondiendo a las necesidades de la compañía con el fin de lograr su
objetivo.
En Colombia tanto de las empresas públicas como privadas, buscan generar una ventaja
competitiva en el mercado globalizado mediante la actualización y puesta en marcha de
los cambios necesarios para hacer frente al fenómeno de la globalización y mantenerse
en las dinámicas comerciales y económicas. Respecto a esto se hace un análisis de los
diferentes procesos en la gestión del talento humano de algunas organizaciones y se
pretende a bordar cuales son las repercusiones que ha traído la globalización en las
empresas colombianas y como esto ha generado un cambio en la gestión del recurso
humano
PROPOSITOS
 Realizar planes de mejoramiento, con el fin de validar los prototipos propuestos

para optimizar la administración del recurso humano.
 Analizar los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano

de la empresa.
3
1. Análisis de procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano en la
empresa.
1.1. Capacitación y formación

La capacitación del personal de la empresa ICVO.S.A.S., busca asegurar la idoneidad
de este, para las funciones a desempeñar en aras de dar cumplimiento a la
responsabilidad de la empresa y requisitos del sistema de gestión de la calidad y
ambiental.
Las actividades desarrolladas en el marco de las comunicaciones de la empresa, apoyan

la toma de conciencia del personal, la importancia de la conformidad con la política, los
procedimientos y los requisitos del sistema de gestión.
ETAPA RESPONSABLE DESCRIPCIÓN

Se realiza cuando el trabajador o un evaluador
detecta una necesidad de refuerzo en una
habilidad.
Solicitud de El jefe inmediato realiza la Solicitud de formación
capacitaciones Jefes inmediatos del personal (en donde se hace claridad del tema a
específicas formar, de donde nace la necesidad de dicha
capacitación, quienes son las personas a formar,
los objetivos esperados y criterios para evaluar su
eficacia).
Se realiza capacitación en temas útiles para su
desempeño, mejoramiento de los procesos y
programas de gestión ambiental.
Por áreas de trabajo Gerente General Se realiza un plan de formación anual de acuerdo
a la necesidad de los procesos para ayudar al
sostenimiento y mejoramiento de las competencias
del personal.
4
Se realiza capacitación a las necesidades que
Responsable
resultan de la evaluación de desempeño anual
Recurso Humano
estas quedan dentro del cronograma anual de
Responsable del
capacitaciones, adicional de las necesidades de
sistema de Gestión.
formación por el SG- SST.
Es responsabilidad del encargado de recurso
humano, y del sistema de Gestión realizar
seguimiento al cumplimiento de las capacitaciones
programadas en el plan y llevar el control y
seguimiento de su cumplimiento y de eficacia.
Dado el caso de no cumplirse con el dato

Seguimiento y
Responsable esperado, se tomarán las acciones necesarias para
Evaluación de la
Recurso Humano alcanzarlo.
eficacia
El seguimiento de dicha capacitación debe quedar

soportado en el formato Registro de asistencia a
capacitaciones Y evidencias anexas. (Evaluación
escrita, talleres, lluvia de ideas, seguimiento e
inspección al proceso, seguimiento al desempeño
de la actividad, entre otras.)
1.2. Caracterización del proceso de Talento Humano

Presento esta caracterización del proceso, donde resalto las actividades del ciclo PHVA
relacionadas con capacitación, donde veo como ICVO planifica, ejecuta y mejora sus
actividades de formación.
5
6
CARACTERIZACIÓN PROCESO DE TALENTO HUMANO
NOMBRE DEL
OBJETIVO ALCANCE RESPONSABLE
PROCESO
Gestionar las actividades propias del recurso Inicia: Planificación de Ingreso, Líder de Recurso
humano tales como: selección, contratación, inducción, capacitación, Humano
GESTION DE inducción, entrenamiento, formación y evaluación entrenamiento y evaluación de
RECURSO de desempeño del Personal de ICVO, con el fin de desempeño del personal.
HUMANO proporcionar condiciones para el desarrollo de sus Finaliza: cumplimiento de los
competencias, habilidades, aptitudes y bienestar programas y personal
laboral. competente
PROVEE PH
ENTRADAS ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTE
DOR VA
 Directrices, políticas Planear actividades de inducción y entrenamiento.  Personal contratado
PLANEAR
y lineamientos Planear cronograma de capacitación cumpliendo con · Cada una
estratégicos Planear cronograma de evaluación de desempeño requisitos internos y de los
 Requisitos de ley Planear actividades de bienestar laboral. externos.
procesos
 Bases de datos bolsas  Garantizar que cada carpeta de personal tenga la documentación requerida en el proceso  Manual de funciones
de la
de empleos de contratación  Plan de bienestar
empresa
 Perfil del cargo  Verificar datos de referencias personales realizado
· Entidades
nuevo o existente  Garantizar el cumplimiento del cronograma de capacitación y bienestar.  Personal inducido,
externas
 Reglamento interno entrenado y capacitado
HACER
 Realizar inducción y re inducción al personal nuevo y antiguo.
de trabajo. y evaluado,
 Actualizar el manual de funciones y competencias laborales
 Información sobre garantizando el
 Garantizar que se realice la evaluación de desempeño
necesidades y cumplimiento de los
 Diseñar y realizar diagnósticos y programa de bienestar laboral
Todos los competencias del requerimientos y
 Participar en los controles y programas de gestión ambiental, de Seguridad y Salud
Procesos personal y los funciones para lo cual
Ocupacional.
procesos. fue contratado
 Verificar la evaluación de desempeño con el perfil de cargo
 Diagnóstico de  Panorama de riesgos en
 Evaluar que el cargo para el cual es solicitada la vacante tenga un perfil
seguridad y salud en el
VERIFICAR
necesidades de
 verificar que el personal contratado este cumpliendo con las necesidades de la empresa trabajo
actividades de
bienestar,  Verificar retroalimentación de evaluación de desempeño al empleado  Acciones resultantes de
capacitación,  Verificar la eficacia de las acciones como: inducción, entrenamiento y formación. la evaluación del
entrenamiento e  Seguimiento ( auditorías internas, revisión por la dirección y comités) y medición del desempeño
inducción proceso (indicadores de gestión)
 Identificación del  Generar programas de recapacitación en caso de requerirse

ACTUAR
Panorama de riesgos  Ajustar las desviaciones que se presenten durante el proceso

en seguridad y salud  Tomar acciones correctivas, preventivas y mejora basados en el resultado del proceso.
en el trabajo
8
1.3. Plan de Capacitación del proceso de Talento Humano
El plan de formación y capacitación está estructurado con varias columnas, donde se pueden observar el origen del proceso que
requiere la capacitación, el tema, la fecha, hora, duración, lugar donde se va a dictar, a quién está dirigido, que facilitador va a tener
dicha capacitación, quién es la persona responsable.
Hay un seguimiento si se ejecuta o no, hay una columna muy importante y es para determinar los recursos que necesitan las
actividades sean económicos, logísticos, locativos y la parte final es sobre el método de evaluación para determinar si la capacitación
necesita ser Evaluada o no, el tipo de evaluación del responsable, el seguimiento de es eficacia y qué resultados se quieren obtener con
dicha capacitación.
El Plan de formación y capacitación (Figura siguiente), es una tabla de control y seguimiento muy completa, la cual le permite al
proceso y adicionando cada una de las actividades que se van programando y le permite obtener la información para alimentar los
indicadores y el desempeño como tal del proceso en las actividades de formación y capacitación.
Figura: Plan de formación y capacitación

9
1.4. Informes Plan de Capacitación del proceso de Talento Humano
Resultados de las Auditorias al proceso de Talento humano
10
En general, a pesar de que se tiene un plan de capacitaciones integral que cubre todo el
personal y todos los procesos, el desempeño de este programa no es eficaz. Se tiene una
meta del 95% y solo se cumple 78%, no todas las capacitaciones se evalúan de manera
adecuada, hay temas integrales que no sean incluido dentro del programa de capacitación,
se tiene poca gestión de los convenios a realizar con las entidades educativas para fortalecer
las competencias en el sector químico de los líderes de los procesos.
No se aumentado el presupuesto para este rubro de capacitación, lo que limita mucho al

director del proceso para distribuir dicho presupuesto para todas las necesidades y
requerimientos existentes.
La empresa se sostiene porque tiene un personal ya con bastante experiencia y habilidades

dentro del proceso, pero ante un cambio de procedimientos, de maquinaria o de
metodologías, se puede incurrir en un cambio negativo para la organización.
La falta de actualización en conceptos químicos hace que el proceso de investigación y

desarrollo I+D, no proyecte más la empresa a nuevas líneas, productos y mercados
objetivos.
2. Análisis de evaluación de desempeño en la empresa y formato de la empresa o
formato propuesto
2.1. Procedimiento para la evaluación de desempeño:
ACTIVIDAD RESPONSABLE DESCRIPCIÓN
Teniendo en cuenta la proximidad para finalizar el año laborar
Definir fechas
Gerencia general y además de conocer el estado actual de la producción y la
para la
responsable recurso disponibilidad del personal se debe proceder a definir una fecha para
evaluación de
humano la aplicación de la evaluación del desempeño de 90° en los últimos
desempeño
dos meses del año
1. Cada empleado realiza su autoevaluación con la orientación del
líder del proceso o responsable recurso humano.
2. Luego el jefe directo realiza su evaluación calificando el
desempeño de su trabajador a cargo.
3. Automáticamente la evaluación de desempeño emitirá un
Aplicar promedio y dará un concepto del nivel de desempeño.
Personal ICVO y
evaluación de 4. Teniendo en cuenta dicho concepto el jefe inmediato debe de
lideres de proceso
desempeño nombrar las fortalezas y aspectos por mejorar del empleado evaluado.
5. Luego se llamará al empleado para que conozca el resultado de
dicha evaluación y el se encargara de definir acciones a los aspectos
por mejorar con fechas de cumplimiento.
6. Terminado esta actividad se procede a entregar dicha actividad a
recurso humano.
Seguimiento a Gerencia general , Se debe realizar seguimiento permanente teniendo en cuenta las
los resultados responsable recurso fechas establecidas en cada una de las evaluaciones entregadas por
de las humano y líderes de cada trabajador.
evaluaciones proceso
Generar y Teniendo en cuenta el resultado de todas las evaluaciones del
alimentar Responsable desempeño, con base en la sumatoria y el promedio se alimentará el
indicador de recurso humano indicador de gestión para determinar si se cumple o no con la meta
gestión establecida para el desempeño de todos los empleados de ICVO.
Análisis y De acuerdo al resultado arrojado por el indicador de gestión y el
Responsable
toma de análisis individual y grupal de las evaluaciones y criterios se deben
recurso humano
acciones tomar las acciones necesarias para alcanzar las metas establecidas y
12
se alimentara el plan de formación con dicho resultado
2.2. Formato para la evaluación de desempeño:

Se escogieron los siguientes cargos:
Líder de Laboratorio Administrativo Nivel Ejecutivo
Líder de Pinturas Administrativo Nivel Ejecutivo
Operario de Maquina Nivel Operativo
Operario de Planta Nivel Operativo
Auxiliar de Almacén Nivel Operativo
PROCESO GESTION DE RECURSOS Codigo:

HUMANOS PGRH-FOR-03
Version: 03
EVALUACION DE DESEMPEÑO 11/10/2017

Fecha Elaboración: Agosto 15 del Ciuda Área o Proceso: I+D
2019 d:
Evaluado: ANA ISAZA Cargo: LIDER DE LABORATORIO
Jefe Inmediato: EDGAR ALONSO ISAZA Periodo Evaluado: 2018
Objetivo: Realizar seguimiento al desempeño basado en competencias y responsabilidades del cargo para
generar planes de mejoramiento y desarrollo orientados al logro de los objetivos de la Empresa.
Metodología: La presente evaluación es responsabilidad del Jefe inmediato, quien debe realizarla
personalmente cada año, de manera objetiva, integral y proactiva con el evaluado.
Parámetros de Evaluación de 90° : Tenga en cuenta los siguientes parámetros para calificar el
desempeño de la persona a evaluar. El presente informe incluye la autoevaluación como referente de
mejoramiento a partir del autocontrol y la autogestión.
1. Desempeño Deficiente (Casi Nunca) < = 1.5 2. Desempeño Aceptable (A veces) > 1.5 = 2.5
3. Desempeño Bueno (Casi Siempre) > 2.5 < =3.5 4. Desempeño Excelente (Siempre) >3.5 < = 4
COMPETENCIAS CORPORATIVAS (30%) Calificación PROMEDIO
Auto Jefe Inmediato
Evaluació
n
TRABAJO EN EQUIPO
1 Participa activamente en la consecución de metas 4 4 4
comunes para el equipo.
2 Coloca los conocimientos y recursos al servicio de los 4 4 4
objetivos propuestos por el equipo.
3 Buen carácter, tiene buenas relaciones con sus superiores 2 2 2
13
y acata de buen agrado decisiones. Es respetuoso.
4 Buen compañero de trato correcto y cordial, sociable y de 3 3 3
gran espiritu de servicio.
5 Ayuda con sus propias acciones al éxito y logro de los 4 4 4
objetivos de los demás.
RESULTADO 17
CALIFICACIÓN TRABAJO EN EQUIPO 3,4
APRENDIZAJE
1 Posee una motivación permanente de adquirir, 4 4 4
comprender y asimilar constantemente nuevos
conocimientos y destrezas.
2 Tiene buena iniciativa, capta rapidamente los problemas 4 4 4
y propone soluciones viables la mayoria de las veces.
3 Aplica en la práctica laboral los conocimientos y 4 4 4
destrezas para el logro de los objetivos de la compañìa.
4 Asimila con gran rapidez los nuevos sistemas, 4 4 4
procedimientos, normas e instrucciones recibidas y las
ejecuta con gran precisión.
RESULTADO 16
CALIFICACIÓN APRENDIZAJE 4
CULTURA ORGANIZACIONAL
1 Persona que da ejemplo por su buen comportamiento 4 4 4
dentro de la empresa.
2 Hace buen uso de su lugar de trabajo, áreas comunes, 4 4 4
herramientas y/o enseres, manteniéndolo limpio,
organizado y en buen estado.
3 Logra generar y aportar para que la comunicación en la 3 3 3
empresa sea asertiva, no involucrándose en conflictos
personales, además es prudente al expresarse del otro.
4 Demuestra compromiso y lealtad con la empresa. 4 4 4
RESULTADO 15
CALIFICACIÓN CULTURA ORGANIZACIONAL 3,75
RESULTADO COMPETENCIAS CORPORATIVAS 3,716666667
RESPONSABILIDADES CARGO Y SG -SST (50)%
1 Realizar formulaciones para la elaboración de los 4 4 4

productos fabricados en la empresa.
2 comprobar la información contenida en ficha técnica y 4 4 4
certificado de calidad de las materias primas que ingresen
a la empresa.
3 Realizar chequeos de calidad que permitan evaluar el 4 4 4
producto terminado.
4 Realizar ensayos que permita el desarrollo de nuevas 4 4 4
formulas para mejorar la calidad de los productos de la
empresa.
14
5 Realizar pruebas de laboratorio a muestras recolectadas 4 4 4
por las asesoras comerciales para estudio comparativo de
otros productos encontrados en el mercado.
6 Atender y dar soluciones a quejas y reclamos presentadas 4 4 4
por los clientes.
7 Prestar asistencia técnica sobre aplicaciones de producto. 4 4 4
8 Dar una disposición adecuada de los residuos generados 4 4 4
en la realización de la labor asignada.
10 Reportar en software asignado resultados de los análisis. 4 4 4
11 Mantener inventariado todos los instrumentos y equipos 4 4 4
del laboratorio.
12 Informar cualquier anomalía detectada en los procesos. 4 4 4
13 Dar un adecuado trato a los materiales, herramientas, 4 4 4
equipos e insumos utilizados dentro del proceso
productivo.
14 Mantener en adecuadas condiciones de orden y limpieza 4 4 4
el sitio de trabajo.
15 Utilizar todos los elementos de seguridad que le sean 4 4 4
asignados
16 Velar por la seguridad, la protección personal y grupal de 4 4 4
la empresa.
17 Realizar procesos de separación de residuos en la fuente 3 3 3
y adelantar procesos de reciclaje.
18 Cumplir con el SGI, participando activamente en las 4 4 4
acciones encaminadas al mejoramiento continuo.
19 Conocer, comprender y aplicar los reglamentos, 4 4 4
procedimientos, condiciones de seguridad y salud en el
trabajo y las demás establecidas por gerencia
20 Conocer el Plan de emergencias, los Programas y 4 4 4
controles operaciones del Sistema de Seguridad y Salud
en el trabajo inherentes al desarrollo de las actividades
propias del área.
21 Conocer las instalaciones y los riesgos a los que están 4 4 4
expuestos en su sitio de trabajo e informar al líder de
producción las anomalías detectadas.
22 Reportar oportunamente incidentes, accidentes, actos y 4 4 4
condiciones inseguras
23 Participar en la prevención de riesgos laborales mediante 4 4 4
las actividades que se realicen en la empresa.
24 Optimizar recursos, para la minimización de los aspectos 4 4 4
e impactos ambientales y la mejora en las condiciones de
seguridad y salud ocupacional.
25 Realizar cualquier otra tarea o fin que le sean asignadas. 4 4 4
RESULTADO RESPONSABILIDADES 95
CALIFICACIÓN RESPONSAILIDADES 3,8
AUTORIDAD (10)%
1 N.A 1 1 1
15
RESULTADO AUTORIDAD 1
CALIFICACIÓN AUTORIDAD 1
RESULTADO COMPETENCIAS RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD 2,4
HABILIDADES (10%)
1 Capacidad de organización 4 4 4
2 Capacidad de análisis 4 4 4
3 Trabajo bajo presión 3 3 3
4 comunicación asertiva 4 4 4
5 Capacidad de resolver problemas 4 4 4
RESULTADO HABILIDADES 19
CALIFICACIÓN HABILIDADES 3,8

RESULTADO GLOBAL DE LA EVALUACIÓN 3,395
NIVEL DE DESEMPEÑO Desempeño

Bueno
MEJORAMIENTO Y DESARROLLO
FORTALEZAS
APRENDE CON GRAN FACILIDAD LO RELACIUONADO CON LA QUIMICA Y DOCUMNETOS

DE LA EMPRESA
ASPECTOS POR MEJORAR

EL GENIO
COMPROMISOS
SER MAS TOLERANTE FECHA EJECUCION:
15/08/2019
16
Firma evaluador: Firma evaluado:
PROCESO GESTION DE RECURSOS Codigo: PGRH-FOR-

HUMANOS 03
Version: 03

Fecha Elaboración: Septimebre 06 Ciuda Área o Proceso:
de 2019 d:
Evaluado: JHON ISAZA Cargo: LIDER PINTURA
Jefe Inmediato: ISABEL CRISTINA Periodo Evaluado: 2018

VASCO
Auto Jefe Inmediato
Evaluaci
ón
TRABAJO EN EQUIPO
2 Coloca los conocimientos y recursos al servicio de 4 4 4
los objetivos propuestos por el equipo.
3 Buen carácter, tiene buenas relaciones con sus 4 4 4
superiores y acata de buen agrado decisiones. Es
respetuoso.
4 Buen compañero de trato correcto y cordial, sociable 4 4 4
y de gran espiritu de servicio.
5 Ayuda con sus propias acciones al éxito y logro de 4 4 4
los objetivos de los demás.
RESULTADO 20
CALIFICACIÓN TRABAJO EN EQUIPO 4
APRENDIZAJE
17
2 Tiene buena iniciativa, capta rapidamente los 4 4 4
problemas y propone soluciones viables la mayoria
de las veces.
destrezas para el logro de los objetivos de la
compañìa.
procedimientos, normas e instrucciones recibidas y
las ejecuta con gran precisión.
RESULTADO 16
2 Hace buen uso de su lugar de trabajo, áreas comunes, 2,5 3 2,7
herramientas y/o enseres, manteniéndolo limpio, 5
3 Logra generar y aportar para que la comunicación en 4 4 4
la empresa sea asertiva, no involucrándose en
conflictos personales, además es prudente al
expresarse del otro.
RESULTADO 14,75
1 Realizar formulaciones para la elaboración de los 4 4 4

productos fabricados en la empresa.
2 comprobar la información contenida en ficha técnica 4 4 4
y certificado de calidad de las materias primas que
ingresen a la empresa.
3 Realizar chequeos de calidad que permitan evaluar el 4 4 4
producto terminado.
4 Realizar ensayos que permita el desarrollo de nuevas 4 4 4
formulas para mejorar la calidad de los productos de
la empresa.
5 Realizar pruebas de laboratorio a muestras 4 4 4
recolectadas por las asesoras comerciales para
estudio comparativo de otros productos encontrados
en el mercado.
6 Atender y dar soluciones a quejas y reclamos 3 3 3
presentadas por los clientes.
7 Prestar asistencia técnica sobre aplicaciones de 4 4 4
producto.
18
8 Dar una disposición adecuada de los residuos 3,5 3,5 3,5
generados en la realización de la labor asignada.
9 Realizar fraccionamiento de producto terminado. 4 4 4
10 Reportar en software asignado resultados de los 3 3 3
análisis.
11 Mantener inventariado todos los instrumentos y 3 3 3
equipos del laboratorio.
12 Informar cualquier anomalía detectada en los 4 4 4
procesos.
productivo.
14 Mantener en adecuadas condiciones de orden y 3 3 3
limpieza el sitio de trabajo.
15 Utilizar todos los elementos de seguridad que le sean 2,5 2,5 2,5
asignados
16 Velar por la seguridad, la protección personal y 3 3 3
grupal de la empresa.
17 Realizar procesos de separación de residuos en la 3 3 3
fuente y adelantar procesos de reciclaje.
procedimientos, condiciones de seguridad y salud en
el trabajo y las demás establecidas por gerencia
20 Conocer el Plan de emergencias, los Programas y 3,5 3,5 3,5
controles operaciones del Sistema de Seguridad y
Salud en el trabajo inherentes al desarrollo de las
actividades propias del área.
21 Conocer las instalaciones y los riesgos a los que 4 4 4
están expuestos en su sitio de trabajo e informar al
líder de producción las anomalías detectadas.
22 Reportar oportunamente incidentes, accidentes, actos 4 4 4
y condiciones inseguras
23 Participar en la prevención de riesgos laborales 4 4 4
mediante las actividades que se realicen en la
empresa.
24 Optimizar recursos, para la minimización de los 4 4 4
aspectos e impactos ambientales y la mejora en las
condiciones de seguridad y salud ocupacional.
25 Realizar cualquier otra tarea o fin que le sean 4 4 4
asignadas.
RESULTADO RESPONSABILIDADES 91,5
AUTORIDAD (10)%
1 N.A 1 1
19
CALIFICACIÓN AUTORIDAD #¡DIV/0!
RESULTADO COMPETENCIAS RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD #¡DIV/0!
HABILIDADES (10%)
1 Capacidad de organización 3,5 3,5 3,5
5 Capacidad de resolver problemas 4 4 4
RESULTADO HABILIDADES 19,5

NIVEL DE DESEMPEÑO Desempeño Bueno
FORTALEZAS
BUEN COMPAÑERO, LEALTAD, PUNTUALIDAD, CREATIVIDAD, RESPONSABLE,

EXCELENTE ACTITUD Y APTITUD

RESPUESTA OPORTUNA A LAS RECLAMACIONES QUE SE GENEREN
COMPROMISOS
SER MAS ORGANIZADO EN SU PUESTO DE TRABAJO FECHA EJECUCION:
06/09/2019
20
PROCESO GESTION DE RECURSOS Codigo: PGRH-
HUMANOS FOR-03
Version: 03

Fecha Elaboración: Agosto 15 de Ciuda Área o Proceso:
2019 d:
Evaluado: JOSE REINEL Cargo: OPERARIO DE MÁQUINA
MONSALVE
Jefe Inmediato: ALONSO ISAZA Periodo Evaluado: 2018
Auto Jefe Inmediato
Evalua
ción
TRABAJO EN EQUIPO
respetuoso.
4 Buen compañero de trato correcto y cordial, sociable y 4 4 4
de gran espiritu de servicio.
RESULTADO 20
APRENDIZAJE
2 Tiene buena iniciativa, capta rapidamente los 4 4 4
21
problemas y propone soluciones viables la mayoria de
las veces.
RESULTADO 16
3 Logra generar y aportar para que la comunicación en 3 3 3
la empresa sea asertiva, no involucrándose en
conflictos personales, además es prudente al
expresarse del otro.
RESULTADO 15
1 Suministrar a la maquinaria toda la materia prima 4 4 4

necesaria para el procesamiento de los productos que
están en la orden de producción
2 Verificar las cantidades a suministrar en cada proceso. 4 4 4
3 Controlar los tiempos utilizados en la elaboración del 4 4 4
producto.
4 Colaborar en los procesos realizados en la planta de 3 3 3
producción hasta el despacho del producto final si así
se requiere.
productivo.
7 Mantener en adecuadas condiciones de orden y 4 4 4
limpieza el sitio de trabajo.
asignados
9 Velar por la seguridad, la protección personal y grupal 3 3 3
de la empresa.
10 Realizar procesos de separación de residuos en la 4 4 4
fuente y adelantar procesos de reciclaje.
22
controles operaciones del Sistema de Seguridad y
Salud en el trabajo inherentes al desarrollo de las
actividades propias del área.
mediante las actividades que se realicen en la empresa.
18 Realizar cualquier otra tarea o fin que le sean 4 4 4
asignadas.
AUTORIDAD (10)%
1 N.A. 1 1 1
HABILIDADES (10%)
3 actitudes positivas en las relaciones interpersonales 4 4 4
4 estabilidad y control emocional 4 4 4
6 Trabajo por objetivos 4 4 4
23
FORTALEZAS
COMPROMISO, ORDEN, ENTREGA, DEDICACION, RESPETUOSO, COLABORADOR

EL USO CONTINUO DE LOS IMPLEMENTOS DE EDPP
COMPROMISOS
EL USO CONTINUO DE LOS IMPLEMENTOS DE EDPP FECHA EJECUCION:15/08/2019
PROCESO GESTION DE RECURSOS Codigo: PGRH-

HUMANOS FOR-03
Version: 03

Fecha Elaboración: Agosto 13 DE Ciuda Área o Proceso: PRODUCCION
2019 d:
Evaluado: DIEGO CASTAÑO Cargo: OPERARIO DE PLANTA
Jefe Inmediato: GUSTAVO AGUDELO Periodo Evaluado: 2018
24
Auto Jefe Inmediato
Evaluaci
ón
TRABAJO EN EQUIPO
respetuoso.
4 Buen compañero de trato correcto y cordial, sociable y 4 4 4
de gran espiritu de servicio.
RESULTADO 20
APRENDIZAJE
2 Tiene buena iniciativa, capta rapidamente los problemas 4 4 4
y propone soluciones viables la mayoria de las veces.
RESULTADO 16
25
RESULTADO 15
1 Realizar inventario mensual de los productos y 2 2 2

herramientas de la empresa.
2 Colaborar en los procesos de fraccionamiento e 4 4 4
identificación, empaque y embalaje de los productos de
la empresa.
3 Garantizar la debida identificación delos productos de 4 4 4
la compañía.
productivo.
6 Mantener en adecuadas condiciones de orden y limpieza 3 3 3
el sitio de trabajo.
asignados
8 Velar por la seguridad, la protección personal y grupal 3 3 3
de la empresa.
9 Realizar procesos de separación de residuos en la fuente 3 3 3
y adelantar procesos de reciclaje.
controles operaciones del Sistema de Seguridad y Salud
en el trabajo inherentes al desarrollo de las actividades
propias del área.
mediante las actividades que se realicen en la empresa.
26
AUTORIDAD (10)%
1 N.A. 1 1 1
HABILIDADES (10%)
4 estabilidad y control emocional 3 3 3
6 Trabajo por objetivos 4 4 4

NIVEL DE DESEMPEÑO Desempeño

Bueno
FORTALEZAS
ACTITUD PARA DESEMPEÑAR LA LABOR, RESPETUOSO,AGIL

MANTENER EL AREA ORGANIZADO
COMPROMISOS
27
MANTENER EL AREA ORGANIZADO FECHA EJECUCION: 13/08/2019
PROCESO GESTION DE Codigo: PGRH-FOR-03

RECURSOS HUMANOS
Version: 03
EVALUACION DE 11/10/2017
DESEMPEÑO

Fecha Elaboración: Septiembre 6 de Ciudad: Área o Proceso: LOGISTICA
2019 GUARN
E
Evaluado: YEFERSON HERNANDEZ Cargo: AUXILIAR DE
ALMACÉN
Jefe Inmediato: JHON ALEXANDER SANTA Periodo Evaluado: 2018
COMPETENCIAS CORPORATIVAS (30%) Calificaci PROMEDIO
ón
Auto Jefe Inmediato
Evaluació
n
TRABAJO EN EQUIPO
1 Participa activamente en la consecución de metas comunes 4 4 4
para el equipo.
3 Buen carácter, tiene buenas relaciones con sus superiores y 4 4 4
acata de buen agrado decisiones. Es respetuoso.
4 Buen compañero de trato correcto y cordial, sociable y de 4 4 4
gran espiritu de servicio.
28
RESULTADO 20
APRENDIZAJE
1 Posee una motivación permanente de adquirir, comprender y 4 3 3,
asimilar constantemente nuevos conocimientos y destrezas. 5
2 Tiene buena iniciativa, capta rapidamente los problemas y 4 4 4
propone soluciones viables la mayoria de las veces.
3 Aplica en la práctica laboral los conocimientos y destrezas 4 4 4
para el logro de los objetivos de la compañìa.
RESULTADO 15,5
CALIFICACIÓN APRENDIZAJE 3,875
1 Persona que da ejemplo por su buen comportamiento dentro 4 4 4
de la empresa.
2 Hace buen uso de su lugar de trabajo, áreas comunes, 4 3 3,
herramientas y/o enseres, manteniéndolo limpio, organizado 5
y en buen estado.
RESULTADO 15,5
1 Realizar con la recepción , revisión y organización de las 4 4 4

materias primas,
2 Realizar con recepción, revisión y organización del material 3 3 3
de empaque e insumos que llegan al almacen
3 Realizar inventarios periódicos. 3 3 3
4 verificar y realizar el despacho de los pedidos tanto locales 3 2 2,
como para otras ciudades, teniendo en cuenta los 5
documentos(facturas o guías)
5 informar para que mantengan los inventarios según lo 3 3 3
mínimos y máximos
6 Manejo adecuado del montacargas 4 4 4
7 Verificación y entrega de material de empaque y materia 3 3 3
prima a producción
29
9 Dar un adecuado trato a los materiales, herramientas, equipos 4 4 4
e insumos utilizados dentro del proceso productivo.
10 Reportar cualquier anomalía o manejo inadecuado con los 4 4 4
productos estén en el almacén.
11 Mantener en adecuadas condiciones de orden y limpieza el 3 3 3
sitio de trabajo.
asignados
13 Velar por la seguridad, la protección personal y grupal de la 3 3 3
empresa.
14 Realizar procesos de separación de residuos en la fuente y 4 4 4
adelantar procesos de reciclaje.
17 Conocer el Plan de emergencias, los Programas y controles 4 4 4
operaciones del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo
inherentes al desarrollo de las actividades propias del área.
20 Participar en la prevención de riesgos laborales mediante las 4 4 4
actividades que se realicen en la empresa.
21 Optimizar recursos, para la minimización de los aspectos e 4 4 4
impactos ambientales y la mejora en las condiciones de
seguridad y salud ocupacional.
RESULTADO RESPONSABILIDADES 78,5
AUTORIDAD (10)%
1 N.A. 1 1 1
RESULTADO COMPETENCIAS RESPONSABILIDAD Y 2,284090909
AUTORIDAD
HABILIDADES (10%)
1 Manejo de equipo y calculadora 4 4 4
30

FORTALEZAS
COMPROMISO, ACTITUD, DISPUESTO AL APRENDIZAJE, RESPETUOSO, COMPAÑERISMO

COMUNICACIÓN, PICKING DE MERCANCIAS DE PT, USO ADECUADO DE LOS
IMPLEMENTOS DE EPP
COMPROMISOS
TERMINAR SUS ESTUDIOS FECHA EJECUCION:
06/09/2019
2.3. Análisis de las evaluaciones de desempeño
La empresa tiene implementado el proceso de evaluación de desempeño, se realiza cada

año, se realiza a la totalidad del personal y se tiene un estándar de calificación el cual está
dividido en competencias corporativas (Trabajo en equipo, aprendizaje y cultura
organizacional) luego un cumplimiento de responsabilidades del cargo, se evalúa la
31
autoridad, las habilidades y se establecen las fortalezas que tiene el evaluado como también
los aspectos por mejorar y los compromisos que adquirió el evaluado para el siguiente
período de desempeño.
Cada año el proceso de talento humano presenta un informe detallado con el resultado del
desempeño, teniendo en cuenta la evaluación individual, los componentes grupales y el
mejoramiento con respecto a los compromisos adquiridos y los aspectos por mejorar entre
un año y otro.
En esta evaluación se tienen en cuenta todos los aspectos administrativos, funciones,
actividades, y responsabilidades todos los sistemas integrados que tiene la empresa.
Tabla resumen de evaluación de desempeño (Todo el personal)
Tabulación de Fortalezas del personal
32
Tabulación de Aspectos por mejorar del personal
INFORME FINAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
33
2.4. Acciones de mejora de las evaluaciones de desempeño
 Se deben de actualizar algunos perfiles, procedimientos y como consecuencia sus

respectivas evaluaciones de desempeño.
 Hacer un seguimiento mas riguroso a los pendientes y compromisos del personal
 Velar por el cumplimiento de los pactos y convenios con las instituciones de
formación profesional en el sector químico
 Disponer de un presupuesto mas alto para formación y capacitación.
3. Análisis Requisitos Mínimos legales y Normativos

Análisis frente a los requisitos mínimos en materia legal de la empresa y su verificación en
la empresa seleccionada ICVO S.A.S, de los siguientes aspectos:
 Contrato laboral
 Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso
 Pago puntual de salarios
 Afiliación y aportes a seguridad social
 Afiliación y pagos parafiscales
 Pago de prestaciones
 Otorgamiento de licencias
 Expedición de certificados de ingresos y retenciones
 Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras.
34
REQUISITOS MINIMOS LEGALES Y NORMATIVOS
Tiempo (Indicar si Nombre
Ítem la implementación del
analizado y Situación actual Consecuencias legales de no debe hacerse a estudiante
Sanciones legales
situación ICVO S.A.S. contar con el ítem corto, mediano o que
hipotética largo plazo y analiza el
porque) ítem
La inexistencia de un contrato laboral Las siguientes son las diferentes
Actualmente la empresa tiene 35 causa que los empleados desconozcan sanciones a las que te puedes exponer
empleados de los cuales 33 están las condiciones bajo las cuales si en tu empresa tienes empleados sin
Corto Plazo,
vinculados con contrato laboral a prestan sus servicios. Lo que puede contrato de trabajo.
(Inmediatamente)
término indefinido, 1 por prestación generar abusos por parte del patrón.  Sanción por no pagar los aportes
El empleador dispone
de servicios con un tercero y hay La legislación laboral establece que la parafiscales
falta de este documento no priva al  Sanción por no pagar la prima de
de un plazo de 15
otro qué tiene un contrato de
aprendizaje de prácticas como empleado de los derechos que deriven servicios a los empleados días para escriturar el
auxiliar químico. de las normas de trabajo  Sanción por no pagar las cesantías y contrato de trabajo,
Contrato Todos los contratos están Entre las principales consecuencias se sus intereses contado desde la Edwin
laboral debidamente firmados y están en la destacan las siguientes:  Sanción por no pagar la liquidación incorporación del Mira
hoja de vida de cada empleado y  Los empleados no cotizan del contrato laboral trabajador. Si el
algunos tienen otro-sí, de acuerdo al Seguridad Social El Ministerio de Trabajo, conforme lo contrato es por obra,
tiempo laborado, con algunas  No puede cobrar cesantías cuando previsto en el Artículo 486 del CST,
trabajo determinado o
adiciones de salario, de se finalice el trabajo sin contrato tienen la facultad de imponer multas a
de duración inferior a
responsabilidades o de condiciones  No pueden reclamar por su salario los empleadores, que oscilan entre 1 y
30 días, el plazo se
especiales como ejemplo el jefe de  Los empleados no tienen derecho a cinco mil smmlv (salarios mínimos
laboratorio con respecto a los viajes mensuales legales vigentes)
reduce a 5 días
cobrar indemnizaciones
internacionales de pasantías. Cabe anotar que en Colombia es dependiendo del caso que se presente
legal el contrato verbal. con los o el trabajador
Exámenes Los exámenes de ingreso se Si no se realizan los exámenes, el “Artículo 4. Criterios para graduar las Corto Plazo Edwin
realizan obligatoriamente a todo el empleador no puede saber si un multas. Las multas por infracciones a Mira
médicos de (Inmediatamente)
personal, los periódicos se realizan empleado es apto para determinada las normas de Seguridad y Salud en el
ingreso, Para evitar
cada dos años y los de egreso, labor. Trabajo y Riesgos Laborales se
también se realiza a los empleados Un trabajador que ejecuta una labor graduarán atendiendo los siguientes sanciones del
periódicos y
que lo permiten, cuando el para la cual no es apto puede sufrir criterios, en cuanto resulten ministerio de salud
de egreso
empleado no lo permite, se deja accidentes de trabajo o puede verse aplicables, conforme a lo establecido y protección social
constancia de que no se lo quiere afectada su salud y el empleador en los artículos 134 de la Ley 1438 de
realizar. Esto está enmarcado dentro puede enfrentarse a multas y 2011 y 12 de la Ley 1610 de 2013:
del sistema de seguridad y salud en sanciones. …g) La ausencia o deficiencia de las
el trabajo. Los exámenes médicos son el insumo actividades de promoción y
De allí se levanta el informe de necesario para generar un adecuado prevención…”
condiciones de salud y los programa de vigilancia Es claro que este criterio (g), se
programas de prevención y epidemiológica, al no contar con los refiere a la ausencia o deficiencia de
promoción resultados de los exámenes, no se las actividades de promoción y
puede realizar el programa prevención, lo que quiere decir que
adecuadamente. realizarlos sin contemplar la
estructura de
un profesiograma realizado por un
médico especialista en seguridad y
salud en el trabajo o salud
ocupacional traería una serie de
consecuencias negativas para el
empleador, las cuales se traducirían
en sanciones por parte del estado; por
eso es de vital importancia que los
empleadores o empresas dentro de su
programa de Medicina Preventiva y
36
de Trabajo realicen
este profesiograma, elaborado por un
médico especialista en Seguridad y
Salud en el Trabajo o Salud
Ocupacional
Pago La nómina se paga quincenal los Recordemos que el artículo 57 del Cuando el empleador tarda en pagar Corto Plazo Edwin
días 15 y los 30 a todo el personal código sustantivo del trabajo en su el monto de la liquidación de su Mira
puntual de (Inmediatamente)
numeral 4 señala como obligación trabajador, es decir, salario y
salarios Para evitar
especial del empleador «pagar la prestaciones, el artículo 65 del
remuneración pactada en las Código Sustantivo del Trabajo señala sanciones
condiciones, períodos y lugares que está obligado a asumir el pago de moratorias, legales
convenidos.» una sanción correspondiente al último y penales
Si en el contrato de trabajo se acordó salario diario por cada día de retardo
pagar el salario el 15 de cada mes y el hasta por 24 meses, es decir, 720 días.
pago se hace el 16, el empleador ha Si superados los 24 meses el
También aplica
incurrido en mora. empleador aún no ha realizado el para prestaciones
El código laboral no contempló de pago, empezarán a correr intereses sociales,
forma expresa una consecuencia o moratorios sobre los saldos
(Vacaciones,
una sanción para el empleador que no adeudados en salarios y
cesantías, salud,
paga oportunamente los salarios a sus prestaciones correspondientes a la
trabajadores. tasa máxima de créditos de libre pensión, ARL)
Pero no hace falta que la ley asignación indicados por la
considere una sanción por no pagar el Superintendencia Financiera.
salario, pues esta si intuye por la
naturaleza misma del contrato de
trabajo, en donde una persona se
compromete a prestar un servicio
personal y otra se compromete a
37
pagar un salario, y si el salario no se
paga, estamos ante un
incumplimiento natural.
Afiliación y ICVO S.A.S, afilia a sus empleados El empleador tiene la obligación de El incumplimiento de la afiliación al Corto Plazo Edwin
a la ARL Sura, Caja de afiliar al trabajador al sistema de Sistema General de Riesgos Mira
aportes a (Inmediatamente)
Compensación COMFAMA y la seguridad social, pues es un derecho Profesionales, le acarreará a los
seguridad Para evitar
EPS de selección de cada empleado del trabajador que debe ser empleadores y responsables de la
en el momento de la firma del garantizado por su empleador. cotización, además de las sanciones sanciones
social
contrato La afiliación a seguridad social es uno previstas por el Código Sustantivo del económicas, legales
de los derechos del trabajador que son Trabajo, la legislación laboral vigente y penales
irrenunciables, el empleador sí o sí y la Ley 100 de 1993, o normas que la
debe garantizarlo. modifiquen, incorporen o
Pero si el empleador no afilia al reglamenten, la obligación de
trabajador, no está asegurando ese reconocer y pagar al trabajador las
riesgo, y en caso de cualquier prestaciones consagradas en el
eventualidad le corresponde al presente decreto.
empleador asumir todos los gastos La no afiliación y el no pago de dos o
derivados del accidente, enfermedad, más períodos mensuales de
invalidez o muerte. cotizaciones, le acarreará al
Y recuérdese que el sistema de empleador multas, sucesivas
seguridad social no solo asegura el mensuales de hasta quinientos (500)
riesgo del trabajador sino de su salarios mínimos legales mensuales
núcleo familiar, de manera que, si el vigentes.
empleador no afilia a su empleado,
debe responder por la salud de la
familia del trabajador en caso que
alguno se enferme
38
La UGPP es la encargada de fiscalizar
el pago correcto de los aportes a
seguridad social y parafiscales, y en
caso de incumplimiento o inexactitud
es quien impone las sanciones
correspondientes
De acuerdo con el artículo 314 de la
ley 1819 de 2016, que modificó el
Cuando el empleador no realiza el artículo 179 de la ley 1607 de 2012,
ICVO S.A.S, realiza sus pago oportuno de los salarios y la UGPP puede imponer las Corto Plazo
aportes parafiscales definidos por la prestaciones sociales al momento de siguientes sanciones: (Inmediatamente)
Afiliación y Ley, sobre la base gravable de la finalizar el contrato de trabajo, el  Sanción por omisión o mora en el
Para evitar
nómina total de sus trabajadores y empleado se encuentra facultado para pago de los aportes a seguridad Edwin
pagos sanciones
que beneficia no solo a estos, sino acudir a instancias judiciales. De tal social y parafiscales Mira
parafiscales también al sostenimiento del ICBF, manera el empleador se puede ver  Sanción por inexactitud en los económicas, legales
el SENA y las Cajas de obligado al pago de una sanción valores declarados y pagados y penales
Compensación moratoria, siempre y cuando se  Sanción por no reportar
demuestre la mala fe de su conducta información, reportarla con errores
o fuera de plazo
 Sanciones a las administradoras del
sistema de seguridad social
 Sanciones a las entidades que
afilian colectivamente a
trabajadores independientes
Pago de ICVO S.A.S, realiza el pago de Recordemos que el artículo 57 del Cuando el empleador tarda en pagar Corto Plazo Edwin
39
código sustantivo del trabajo en su
numeral 4 señala como obligación
especial del empleador «pagar la
remuneración pactada en las
condiciones, períodos y lugares el monto de la liquidación de su
convenidos.» trabajador, es decir, salario y
Si en el contrato de trabajo se acordó prestaciones, el artículo 65 del
pagar el salario el 15 de cada mes y el Código Sustantivo del Trabajo señala
pago se hace el 16, el empleador ha que está obligado a asumir el pago de
(Inmediatamente)
incurrido en mora. una sanción correspondiente al último
todas las prestaciones sociales: Para evitar
El código laboral no contempló de salario diario por cada día de retardo
(Salario, prestaciones sociales, sanciones
forma expresa una consecuencia o hasta por 24 meses, es decir, 720 días.
vacaciones, auxilio de transporte,
prestaciones una sanción para el empleador que no Si superados los 24 meses el moratorias, legales Mira
seguridad social integral (Salud,
paga oportunamente los salarios a sus empleador aún no ha realizado el y penales
pensión y ARL), afiliación a caja de
trabajadores. pago, empezarán a correr intereses
compensación)
Pero no hace falta que la ley moratorios sobre los saldos
considere una sanción por no pagar el adeudados en salarios y
salario, pues esta si intuye por la prestaciones correspondientes a la
naturaleza misma del contrato de tasa máxima de créditos de libre
trabajo, en donde una persona se asignación indicados por la
compromete a prestar un servicio Superintendencia Financiera.
personal y otra se compromete a
pagar un salario, y si el salario no se
paga, estamos ante un
incumplimiento natural.
Otorgamien ICVO S.A.S., otorga los permisos (ARTICULO 57. OBLIGACIONES Si el empleador no Corto Plazo Edwin
que debe al trabajador para que se
ESPECIALES DEL EMPLEADOR. concede la licencia por luto, puede ser Mira
to de ausente por determinado tiempo de (Inmediatamente)
sus funciones. Son obligaciones especiales del sancionado con multas de entre 1 y
Estos permisos o licencias son de Para evitar
40
licencias dos tipos: empleador: 100 veces el salario mínimo mensual, sanciones
Reglamentarias: Permisos
6. Conceder al trabajador las licencias de acuerdo con el artículo 486 del
regulados por la ley, no negociables moratorias, legales
y de obligatorio otorgamiento necesarias para el ejercicio del Código Sustantivo del Trabajo,
cuando el trabajador los solicita. y penales
sufragio; para el desempeño de cargos recordó el Ministerio de la Protección
No reglamentarias: son los
permisos que resultan del libre oficiales transitorios de forzosa Social (Minprotección)
albedrío del empleador, y pueden
aceptación; en caso de grave
ser o no remunerados.
 Licencia por maternidad calamidad doméstica debidamente
 Licencia por paternidad comprobada; para desempeñar
 Licencia por grave calamidad comisiones sindicales inherentes a la
doméstica
 Licencia por luto organización o para asistir al entierro
 Licencia para entierro de de sus compañeros, siempre que avise
compañeros con la debida oportunidad al
 Licencia como consecuencia
empleador o a su representante y que,
del desempeño de cargos
oficiales en los dos (2) últimos casos, el
 Licencia para ejercer el número de los que se ausenten no sea
derecho al voto
tal que perjudique el funcionamiento
 Licencia sindical
artículo 236 del Código de la
Sustantivo de Trabajo empresa. En el reglamento de trabajo
artículo 57 del CST
se señalarán las condiciones para las
Ley 403 de 1997
licencias antedichas. Salvo
convención en contrario, el tiempo
empleado en estas licencias puede
descontarse al trabajador o
compensarse con tiempo igual de
trabajo efectivo en horas distintas de
su jornada ordinaria, a opción del
empleador.
Una reciente circular del Ministerio
41
del Trabajo anunció que los
empleadores tienen prohibido
imponer a sus empleados una licencia
sin salario)
La norma claramente afirma que el
5% se aplica sobre «los pagos o
abonos correspondientes a los
Art. 666. Responsabilidad penal por
certificados no expedidos.», dejando
no certificar correctamente valores
claro que no es sobre los ingresos del
retenidos.
contribuyente, ni otro concepto
Art. 667. Sanción por no expedir Corto Plazo
diferente, como lo deja claro la
certificados.
Expedición sección cuarta del Consejo de estado (Inmediatamente)
Los agentes retenedores que, dentro
de en sentencia 15762 de octubre 30 de Para evitar
Se realiza la solicitud al proceso de del plazo establecido por el Gobierno
2008
certificados Talento Humano y en 3 días hábiles Nacional, no cumplan con la sanciones Edwin
Generalmente la Dian impone esta
de ingresos y se los entregan a los empleados o obligación de expedir los certificados moratorias, legales Mira
sanción mediante una resolución
contratistas de retención en la fuente, incluido el
retenciones independiente, per previamente la y penales
certificado de ingresos y retenciones,
Dian debe hacer un traslado de cargos
incurrirán en una multa equivalente al
al contribuyente, y este cuenta con un
cinco por ciento (5%) del valor de los
mes para responder esos cargos.
pagos o abonos correspondientes a los
certificados no expedidos.
Disposición Actualmente ICVO S.A.S dentro de Deterioro estético y desvalorización COMPARENDO AMBIENTAL - Corto Plazo Edwin
su sistema de gestión ambiental de las plantas y del terreno, LEY 1259 DE 2008 Es una Mira
de agua, (Inmediatamente)
tiene control de consumo de agua, contaminación por infiltración de herramienta de control que permite la
Para evitar
42
servicios manejo integral de residuos sólidos líquido y lixiviados, deterioro del imposición de sanciones a las
y químicos, tratamiento de pozos paisaje por abandono y acumulación personas naturales o jurídicas, que
sanitarios y
sépticos e impacto en consumo de basuras. La descomposición de con su acción u omisión, causen comparendos
basuras. eléctrico, como medida de basuras genera malos olores, daños que impacten el ambiente, por ambientales, y
mejoramiento continuo de mejores adicionalmente si son quemadas los mal manejo de los residuos sólidos o
sanciones legales y
prácticas empresariales, industriales humos producen contaminación. disposición indebida de escombros.
penales
y ambientales. Empresa no amigable con sus Son infracciones por las cuales se
Se cuenta con las autorizaciones de prácticas industriales con el medio puede imponer comparendo
la autoridad ambiental CORNARE ambiente ambiental
CIERRE DE LA EMPRESA POR
DAÑOS AMBIENTALES
4. Propuesta de necesidades de capacitación y entrenamiento requeridas, para los cargos existente en ICVO S.A.S.
en términos de:
- Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo
- Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo y Ambiente SSTA., calidad
- Fortalecimiento de habilidades.
Necesidades de capacitación y entrenamiento requeridas, para los cargos existente en ICVO S.A.S
TIPO DE TEMA DE LA NIVEL DE

DIRIGIDO A: EVALUACIÓN
ACTIVIDAD ACTIVIDAD PERSONAL
43
CAPACI ENTRENA ADMINIS OPERA DURACIÓ
SI NO
TACIÓN MIENTO TRATIVO TIVO N (H)
X Informes de Gestión Directores de Procesos X 2 X
X Indicadores de X 2 X
Procesos Directores de Procesos
X Actualización Personal proceso X 8 X

software Contable financiero
X Personal proceso X 4 X
Plan comercial 2022 Comercial
Libro naranja de las

naciones unidas 2021 Líderes de producción,
X X X 12 X
(Transporte Compras, I+D
mercancías Personal de Laboratorio
peligrosas) Personal de Logística
FORTALECIMIENTO
DE COMPETENCIAS Líderes de Compras y
TECNICAS X Producción X X 4 X
Almacenamiento Personal operativo de
sustancias químicas Bodegas y Planta
X Resinas Líder I+D X X 4 X

Biocombustibles Auxiliares de laboratorio
X Manejo de la Líder I+D X X 2 X

centrifuga Auxiliares de laboratorio
Fraccionamiento Líder Producción

X unidades de 10,20 y Personal operativo de X 4 X
30 ml Planta
X conducción de X 8 X
Montacargas Operarios montacargas
X Líder I+D X X 2 X
Manejo de Balanzas Auxiliares de laboratorio
FORTALECIMIENTO X Actualización normas X X
AL DESEMPEÑO EN ISO Directores de Procesos 4
EL SISTEMA DE X X X X
Auditorías internas Directores de Procesos 8
44
X Administración de la X X
gestión del riesgo Directores de Procesos 4
X Políticas Integradas Todo el Personal X X 2 X
X Matriz de riesgos X X X
SGSST Todo el Personal 4
X Gestión del Cambio Directores de Procesos X 2 X
SEGURIDAD Y X Inspecciones de X X X
SALUD EN EL seguridad Todo el Personal 4
TRABAJO Y
X Brigada de X X X
AMBIENTE SSTA.,
emergencias Brigadistas 12
CALIDAD
X Simulacros Todo el Personal X X 2 X
X Realización de X X X
Simulacros Todo el Personal 1
X Capacidad de Líderes de Proceso

negociación Personal de ventas X 4
X
Manejo de maquinaria Personal de Planta X 4
FORTALECIMIENTO X X Manejo de
DE HABILIDADES herramientas
ofimáticas Personal de Oficina X 8
X Liderazgo Líderes de Proceso X 4
X Trabajo en equipo Todo el Personal X X 3
X X Habilidades
Comunicativas Todo el Personal X X 6
20 10 24 16 124
Fuente: Construcción propia
45
TOTAL DE
30
ACTIVIDADES
CAPACITACIONES 20
ENTRENAMIENTOS 10
PERSONAL
24 ACTIVIDADES
ADMINISTRATIVO
PERSONAL
16 ACTIVIDADES
OPERATIVO
TOTAL DE HORAS DE 124 HORAS

CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO
5. Propuesta de plan de acción resultado de la evaluación del desempeño a nivel individual y a nivel de la empresa.
Principales Hallazgos de Objetivo Responsable Dirigido a Recursos Evaluación del Evaluación de
la Evaluación de Proceso Impacto
Desempeño
Cero accidentes
Garantizar el uso Todo el personal de la Capacitaciones,
Uso de equipo de por NO uso de
adecuado de los EPP en organización entrenamientos, Inspecciones de
protección personal Líder SGSST elementos de
todo el personal de la visitantes y carteleras, videos, seguridad, simulacros
protección
organización contratistas información gráfica
personal
Procedimientos, Evaluación de
Todos los directores
Garantizar que cada internos, manual de desempeño de matriz Cero demoras
de proceso y personal
Entrega oportuna a proceso entreguen los Líder de funciones, políticas de interrelación de por retrasos en
responsable de
otros procesos resultados, en el tiempo calidad evaluación de procesos entrega entre
actividades incluidos
oportuno y en las Gerencia desempeño, Evaluación de procesos y
contratistas y
condiciones exigidas reglamento interno comités actividades
proveedores
de trabajo Indicadores de gestión
Colaboración con el Garantizar el trabajo en Líder del Todos los directores Talleres videos Evaluación de Cero novedades
equipo y la cooperación proceso de de proceso y personal charlas de medición de clima o no
personal entre procesos talento humano responsable de motivación jornada laboral, inspecciones conformidades
46
entre procesos
actividades incluidos por falta de
contratistas y integración a procesos cooperación o de
proveedores ayuda mutua
entre líderes
Garantizar el espacio de Todo el personal de la Capacitaciones, Inspecciones de Espacios
Orden y aseo del puesto trabajo del personal en organización entrenamientos, seguridad, agradables y
Líder SGSST
de trabajo orden y aseo adecuados visitantes y carteleras, videos, Concurso “El espacio adecuados para el
para sus actividades contratistas información gráfica más limpio” trabajo
Convenios con Gerencia Líderes de procesos y Matriculas en Personal graduado Permanencia de
instituciones educativas Líder de personal de pregrados, personal
Formación y educación Talento laboratorios tecnologías y competente en la
Humano técnicas empresa
relacionados con
ICVO
Todos los directores
Garantizar el Manual de Aprobación de Personal mas
Líder del de proceso y personal
Compromiso con la empoderamiento del
proceso de responsable de
funciones perfiles de cargo comprometido,
tarea personal con sus Talleres, videos Evaluación de satisfecho y
talento humano actividades incluidos
funciones charlas de bienestar desempeño de eficiente en la
contratistas y
laboral personal organización
proveedores
Resultado evaluación de desempeño Individual:

En general, las 21 evaluaciones de desempeño obtuvieron una calificación Buena y Excelente, las calificaciones están por
encima de los 3 puntos del modelo evaluativo.
Sin embargo, hay 6 empleados que obtuvieron algunas evaluaciones de competencias específicas por debajo de la meta e
calificación como son los cargos con los cuadros amarillo de la figura siguiente.
Por protección de información y vulnerabilidad de los derechos del trabajador no se pudo acceder a los detalles de estas 6ñ
evaluaciones, ni a los planes de mejora individual.
47
Tabla resumen de evaluación de desempeño (Personal con plan de mejora)
6. Propuesta del diseño del proceso de gestión Humana

PROCESO DE RECURSO HUMANO
Tipo de Proceso ADMINISTRATIVO
Nombre del proceso GESTION DE RECURSO HUMANO
Gestionar las actividades propias del recurso humano tales como: selección, contratación,
inducción, entrenamiento, formación y evaluación de desempeño del Personal de ICVO, con
Objetivo del proceso
el fin de proporcionar condiciones para el desarrollo de sus competencias, habilidades,
aptitudes y bienestar laboral.
Inicia: Planificación de Ingreso, inducción, capacitación, entrenamiento y evaluación de
Alcance desempeño del personal.

Finaliza: cumplimiento de los programas y personal competente
48
Líder del Proceso Líder de Recurso Humano
Actividades requeridas para PLANEAR
el desarrollo del proceso Planear actividades de inducción y entrenamiento.
Planear cronograma de capacitación
Planear cronograma de evaluación de desempeño
Planear actividades de bienestar laboral.
HACER
Garantizar que cada carpeta de personal tenga la documentación requerida en el proceso de
contratación
Verificar datos de referencias personales
Garantizar el cumplimiento del cronograma de capacitación y bienestar.
Realizar inducción y re inducción al personal nuevo y antiguo.
Actualizar el manual de funciones y competencias laborales
Garantizar que se realice la evaluación de desempeño
Diseñar y realizar diagnósticos y programa de bienestar laboral
Participar en los controles y programas de gestión ambiental, de Seguridad y Salud Ocupacional.
VERIFICAR
Verificar la evaluación de desempeño con el perfil de cargo
Evaluar que el cargo para el cual es solicitada la vacante tenga un perfil
verificar que el personal contratado este cumpliendo con las necesidades de la empresa
Verificar retroalimentación de evaluación de desempeño al empleado
Verificar la eficacia de las acciones como: inducción, entrenamiento y formación.
Seguimiento (auditorías internas, revisión por la dirección y comités) y medición del proceso
49
(indicadores de gestión)
ACTUAR
Generar programas de recapacitación en caso de requerirse
Ajustar las desviaciones que se presenten durante el proceso
Tomar acciones correctivas, preventivas y mejora basados en el resultado del proceso.
Indicadores de seguimiento y
evaluación
Matriz de Riesgo
del proceso
50
Flujograma del
proceso
51
52
CONCLUSIONES
Edwin Mira En todo proceso de talento humano, las actividades de selección,
Cuartas desvinculación, capacitación, entrenamiento, bienestar laboral,
desempeño, evaluación de desempeño, entre otras; los planes de
mejoramiento son los mecanismos administrativos y técnicos que
le permiten a la gerencia y a las direcciones establecer puntos
óptimos de desempeño y estándares ideales de la misión del cargo
que ha sido diseñado en la organización.
En ese trabajo podemos ver como un buen diseño de talento
humano nos permite desde la planificación, definir unas funciones
y un perfil adecuado para el cargo donde se determine la
educación, formación, habilidades y experiencias necesarias para el
buen desempeño de cada uno de los colaboradores de una empresa.
Es por eso que vemos como la evaluación de desempeño es la
herramienta administrativa y técnica para revisar el
comportamiento, el desempeño y las expectativas de trabajo que
tiene cada uno de los colaboradores y algo muy importante es
establecer los puntos de mejora en común tanto por parte del
empleador como el empleado.
Uno de los puntos más importantes analizados en esta fase es la
normatividad técnica, la cual es indispensable tener en cuenta
todos estos requisitos que aunque creemos que son mínimos son de
cumplimiento normativo y hacen la diferencia de un correcto
desempeño de un proceso de talento humano, de no hacerlo se
estarían un riesgo administrativo, penal y jurídico grande donde la
empresa puede tirar a la borda todo lo realizado con la actividad
comercial o financiera con una demanda por estos
incumplimientos.
Michael Steven La palabra productividad se ha vuelto muy popular en la
Costaín actualidad, ya que se considera, que el mejoramiento de la
productividad es el motor que está detrás del progreso económico y
de las utilidades de la corporación. La productividad también es
esencial para incrementar los salarios y el ingreso personal. Un
país que no mejora su productividad pronto reducirá su estándar de
vida.
RECOMENDACIONES
Edwin Mira Cuartas Para garantizar una buena gestión de un proceso de talento
humano, hago las siguientes recomendaciones:
1. Tener en cuenta dentro de la planeación estratégica y
dentro del análisis interno y externo al proceso de
talento humano, con sus interrelaciones, actividades
responsables y aportes a la organización.
2. Definir y normalizar los procedimientos de talento
humano que van desde el reclutamiento, la selección,
contratación, vinculación, capacitación,
entrenamiento y formación evaluación de
desempeño, clima laboral cultura organizacional,
seguridad y salud en el trabajo, otros.
3. Definir para cada una de esas fases los indicadores
que aporten a la gestión del proceso a la gestión
operativa y a la gestión estratégica de acuerdo al
alcance dado a cada uno de los indicadores.
54
4. Definir un presupuesto para las actividades y
mejoramiento continuo del proceso
Michael Steven Costaín A nuevos tiempos, nuevas soluciones. Conseguir eficiencia y
productividad por parte de los empleados en las
organizaciones requiere medidas innovadoras y originales
que permitan mejorar los resultados empresariales. Además,
éstas políticas tienen que promover actitudes y sentimientos
corporativos que faciliten y mejoren los entornos laborales,
convirtiéndolos en más humanos e integradores.
Cambiar la mentalidad laboral

El trabajo como una actividad y no un lugar físico. Un
trabajador no es mejor por estar más horas en su puesto. Hay
que desterrar la cultura del “presentismo” tanto para los
trabajadores como para la dirección que parece valorar este
factor en perjuicio del cumplimiento de objetivos.
Disfrutar del trabajo

La motivación y la implicación de los empleados en los
objetivos son pilares para un funcionamiento positivo de la
misma. Hay que valorar al empleado y aportar unas
condiciones de trabajo que le permitan disfrutar de otros
aspectos de su vida.
55
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 PGRH-PRO-01 PROCEDIMIENTO RECURSOS HUMANOS ICVO S.A.S.
 PGIN-MAN-01 MANUAL SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD ICVO S.A.S.

 Informe de Revisión por la Dirección SGC
 Tablero de Mando Integral ICVO S.A.S
 Código Sustantivo del Trabajo
 https://safetya.co/todo-gerente-debe-saber-sobre-el-sg-sst/
#Que_desventajas_e_implicaciones_trae_para_el_empleador_y_los_trabajadores_la
_no_aplicacion_de_examenes_medicos_ocupacionales
 https://www.gerencie.com/que-le-puede-pasar-si-usted-no-afilia-a-sus-trabajadores-
a-seguridad-social.html#:~:text=Una%20enfermedad%20o%20un%20accidente,no
%20afilia%20a%20sus%20trabajadores.
 https://cornare.cornare.gov.co/ruica/Paginas/CornareRUICA.aspx
 https://revistas.uta.edu.ec/Books/libros%202019/diseprocgesttthh.pdf
56

Fase - 4 - Grupo 212025-10

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Fase 4

Identificación de procesos y normatividad del talento humano.

Edwin Mira Cuartas

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

¿Alguna vez se ha cuestionado usted sobre cómo afecta la globalización en Colombia?

Esto se puede incorporar en las organizaciones colombianas tanto públicas como

 Realizar planes de mejoramiento, con el fin de validar los prototipos propuestos

 Analizar los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano

1.1. Capacitación y formación

Las actividades desarrolladas en el marco de las comunicaciones de la empresa, apoyan

ETAPA RESPONSABLE DESCRIPCIÓN

Dado el caso de no cumplirse con el dato

El seguimiento de dicha capacitación debe quedar

1.2. Caracterización del proceso de Talento Humano

 Identificación del  Generar programas de recapacitación en caso de requerirse

Panorama de riesgos  Ajustar las desviaciones que se presenten durante el proceso

Figura: Plan de formación y capacitación

Resultados de las Auditorias al proceso de Talento humano

No se aumentado el presupuesto para este rubro de capacitación, lo que limita mucho al

La empresa se sostiene porque tiene un personal ya con bastante experiencia y habilidades

La falta de actualización en conceptos químicos hace que el proceso de investigación y

2.2. Formato para la evaluación de desempeño:

PROCESO GESTION DE RECURSOS Codigo:

Jefe Inmediato: EDGAR ALONSO ISAZA Periodo Evaluado: 2018

1 Realizar formulaciones para la elaboración de los 4 4 4

3 Trabajo bajo presión 3 3 3

5 Capacidad de resolver problemas 4 4 4

CALIFICACIÓN HABILIDADES 3,8

NIVEL DE DESEMPEÑO Desempeño

APRENDE CON GRAN FACILIDAD LO RELACIUONADO CON LA QUIMICA Y DOCUMNETOS

ASPECTOS POR MEJORAR

PROCESO GESTION DE RECURSOS Codigo: PGRH-FOR-

Jefe Inmediato: ISABEL CRISTINA Periodo Evaluado: 2018

1 Realizar formulaciones para la elaboración de los 4 4 4

1 Capacidad de organización 3,5 3,5 3,5

3 Trabajo bajo presión 4 4 4

5 Capacidad de resolver problemas 4 4 4

RESULTADO HABILIDADES 19,5

CALIFICACIÓN HABILIDADES 3,9

NIVEL DE DESEMPEÑO Desempeño Bueno

BUEN COMPAÑERO, LEALTAD, PUNTUALIDAD, CREATIVIDAD, RESPONSABLE,

ASPECTOS POR MEJORAR

Firma evaluador: Firma evaluado:

1 Suministrar a la maquinaria toda la materia prima 4 4 4

3 actitudes positivas en las relaciones interpersonales 4 4 4

4 estabilidad y control emocional 4 4 4

5 Trabajo bajo presión 3 3 3

6 Trabajo por objetivos 4 4 4

NIVEL DE DESEMPEÑO Desempeño Bueno

COMPROMISO, ORDEN, ENTREGA, DEDICACION, RESPETUOSO, COLABORADOR

ASPECTOS POR MEJORAR

Firma evaluador: Firma evaluado:

PROCESO GESTION DE RECURSOS Codigo: PGRH-

Jefe Inmediato: GUSTAVO AGUDELO Periodo Evaluado: 2018

1 Realizar inventario mensual de los productos y 2 2 2

3 actitudes positivas en las relaciones interpersonales 4 4 4

4 estabilidad y control emocional 3 3 3

5 Trabajo bajo presión 4 4 4

6 Trabajo por objetivos 4 4 4

CALIFICACIÓN HABILIDADES 3,857142857

NIVEL DE DESEMPEÑO Desempeño

ACTITUD PARA DESEMPEÑAR LA LABOR, RESPETUOSO,AGIL