MODULO 3 LEGISLACIÓN COMERCIAL Y LABORAL Actualizado

Legislativo 2
Legislación Comercial y Laboral

Dirección: Santiago de Cali, Calle 30 Norte N° 28N-42 C.C Santiago Oficina 231.
Tel: 310 457 9226 - 313 456 2774
Docente: Nancy Milena Sanabria Leguizamón
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CONTENIDO
1. Introducción Legislación Laboral y comercial
2. Mapa Conceptual del módulo
3. Objetivo general y específicos
4. Metodología
5. Derecho Comercial
6. Contrato de Sociedad
6.1 Sociedades Comerciales
6.2 Fusión de Sociedades Comerciales
7. Derecho Laboral
8. Contrato de trabajo
8.1 Jornada Laboral
8.2 Prestaciones Sociales
9. Actividades de aprendizaje
10. Referencia Bibliográficas
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1. INTRODUCCIÓN
La legislación es un conjunto de normas y leyes que regulan las relaciones entre las
personas de un país o de un sector determinado. Gracias a la legislación se puede
organizar un determinado sector y un país en su conjunto, como lo es el caso del
comercio y laboral importantes en el ámbito empresarial y contable.
Los y las estudiantes adquirirán competencias en elaborar o completar los
documentos laborales, realizar trámites relacionados e informar clara y
oportunamente las situaciones del proceso laboral y comercial.
El bienestar de las y los trabajadores comienza en el momento de la contratación,
continúa con el pago de sus remuneraciones y se extiende hasta el momento de la
desvinculación y liquidación de acuerdo a la legislación vigente.
También se estudiaran los diferentes tipos de contrato de trabajo con sus
respectivas cláusulas y formalidades, así como efectuar las modificaciones
contractuales de acuerdo a las normativas internas de la organización y las
disposiciones laborales establecidas.
El contrato de trabajo, considerando el marco legal, en este sentido, se pretende
que sepan cómo redactar los documentos de aviso de término de relación, calcular
los distintos conceptos que se deben incorporar a los términos del contrato, y
elaborar y tramitar la liquidación correspondiente, según las causales establecidas
en la normativa laboral.
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2. MAPA CONCEPTUAL DEL MÓDULO
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3. OBJETIVO GENERAL
Desarrollar conceptos fundamentales desde el derecho laboral y comercial para
que el estudiante adquiera conocimientos que le formen competente dentro del
campo laboral como futuro profesional.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Conocer la amplia normativa reguladora del comercio concerniente a las
empresas, con las que el futuro profesional pueda determinar cómo
conformar un ente económico y dentro de que tipos de societario.
 Que el educando identifique derechos y obligaciones que se tienen al
constituirse como parte de un contrato comercial.
 Saber que son los títulos valores, su clasificación y adecuada utilización.
 Identificar cuáles son los derechos laborales que la ley le reconoce a los
trabajadores dependientes; de igual manera para quienes creen empresa
tendrán las herramientas para constituir un esquema de contratación
laboral que permita garantizar los derechos de los trabajadores y la
sostenibilidad del ente económico.
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4. METODOLOGÍA
La metodología de aprendizaje a implementar en el desarrollo de la asignatura
Legislación Laboral y comercial será principalmente teórica y práctica, promoviendo el
trabajo en equipo para el desarrollo de exposiciones, talleres que contiene este módulo
como de las actividades que además proponga el docente de turno.
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5. DERECHO COMERCIAL
Derecho comercial son obligaciones y facultades o privilegios que posee en este caso
quienes ejercen el acto de comercio ya sean personas naturales o Jurídicas.
Estudiaremos los aspectos generales de comercio desde el punto de vista legal según el
código de comercio siendo esta la ley comercial Art 1.
En las cuestiones comerciales que no estén escritas en esta ley y por analogía tampoco
fueren decididos se les aplicara la legislación civil, según Art 2 del código de comercio.
La costumbre en el derecho comercial.
La costumbre mercantil es quizás la más prolífica de todas, pues los comerciantes suelen
tener formas de hacer las cosas que se aceptan como válidas por toda la sociedad.
La costumbre mercantil está regulada por el artículo 3 del código de comercio:
«La costumbre mercantil tendrá la misma autoridad que la ley comercial, siempre que no la
contraríe manifiesta o tácitamente y que los hechos constitutivos de la misma sean
públicos, uniformes y reiterados en el lugar donde hayan de cumplirse las prestaciones o
surgido las relaciones que deban regularse por ella.»
Se aprecia que la costumbre a considerar es la que exista en el lugar donde deba
cumplirse el negocio o donde haya surgido este, lo que es importante puesto que las
costumbres suelen cambiar según cada región geográfica.
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Respecto a la forma como se debe probar la costumbre mercantil, su regulación la
encontramos en el artículo 179 del código general del proceso donde encontramos tres
elementos importantes:
1. Con el testimonio de dos (2) comerciantes inscritos en el registro mercantil que den
cuenta razonada de los hechos y de los requisitos exigidos a los mismos en el Código
de Comercio.
2. Con decisiones judiciales definitivas que aseveren su existencia, proferidas dentro de
los cinco (5) años anteriores al diferendo.
3. Con certificación de la cámara de comercio correspondiente al lugar donde rija.
En dicho artículo se regula también la forma de probar la costumbre mercantil extranjera.
Quienes son comerciantes.
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Un comerciante es una persona que se dedica a ejercer el comercio como oficio, de
manera profesional y constante.
El artículo 10 del código de comercio colombiano define a un comerciante en los
siguientes términos:
«Son comerciantes las personas que profesionalmente se ocupan en alguna de las
actividades que la ley considera mercantiles.
La calidad de comerciante se adquiere aunque la actividad mercantil se ejerza por medio de
apoderado, intermediario o interpuesta persona.»
El hecho de ejercer una sola actividad mercantil de forma profesional nos convierte en
comerciantes, así no estemos inscritos en la cámara de comercio.
El término profesionalmente es relevante para efectos de calificar a una persona como
comerciante, pues esta lo será sólo si el desarrollo de la actividad comercial, se hace de
forma profesional y continuada.
Al respecto, la superintendencia de sociedades en el Oficio 220-131546 Del 17 de
septiembre de 2013 señaló:
«Si nos detenemos un poco en la expresión profesionalmente, podemos concluir que aunque
se desarrolle una actividad mercantil, se es comerciante sólo si se hace de forma
profesional. A manera de ejemplo, si una persona natural vende su casa, o sus muebles, no
lo está haciendo de forma profesional ni habitual, es un acto ocasional que en ningún
momento lo convierte en comerciante.»
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Así, quien ocasionalmente desarrolla una actividad mercantil no es comerciante, porque
ese no es su oficio, no es a lo que regularmente se dedica.
Actos y operaciones mercantiles.
Es comerciante quien ejerce profesionalmente una actividad mercantil, y el artículo 20
del código de comercio enumera una serie de estos actos mercantiles:
La adquisición de bienes a título oneroso con destino a enajenarlos en igual forma, y la
enajenación de los mismos.
La adquisición a título oneroso de bienes muebles con destino a arrendarlos; el
arrendamiento de los mismos; el arrendamiento de toda clase de bienes para
subarrendarlos, y el subarrendamiento de los mismos.
El recibo de dinero en mutuo a interés, con garantía o sin ella, para darlo en préstamo, y
los préstamos subsiguientes, así como dar habitualmente dinero en mutuo a interés.
La adquisición o enajenación, a título oneroso, de establecimientos de comercio, y la
prenda, arrendamiento, administración y demás operaciones análogas relacionadas con
los mismos;
La intervención como asociado en la constitución de sociedades comerciales, los actos de
administración de las mismas o la negociación a título oneroso de las partes de interés,
cuotas o acciones.
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El giro, otorgamiento, aceptación, garantía o negociación de títulos-valores, así como la
compra para reventa, permuta, etc., de los mismos.
Las operaciones bancarias, de bolsas, o de martillo.
El corretaje, las agencias de negocios y la representación de firmas nacionales o
extranjeras.
La explotación o prestación de servicios de puertos, muelles, puentes, vías y campos de
aterrizaje.
Las empresas de seguros y la actividad aseguradora.
Las empresas de transporte de personas o de cosas, a título oneroso, cualesquiera que
fueren la vía y el medio utilizados.
Las empresas de fabricación, transformación, manufactura y circulación de bienes.
Las empresas de depósito de mercaderías, provisiones o suministros, espectáculos
públicos y expendio de toda clase de bienes.
Las empresas editoriales, litográficas, fotográficas, informativas o de propaganda y las
demás destinadas a la prestación de servicios.
Las empresas de obras o construcciones, reparaciones, montajes, instalaciones y
ornamentaciones.
Las empresas para el aprovechamiento o explotación mercantil de las fuerzas o recursos
de la naturaleza.
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Las empresas promotoras de negocios y las de compra, venta, administración, custodia o
circulación de toda clase de bienes.
Las empresas de construcción, reparación, compra y venta de vehículos para el trasporte
por tierra, agua y aire, y sus accesorios.
Los demás actos y contratos regulados por la ley mercantil.
El ejercicio de cualquier de esas actividades convierte a una empresa o persona en
comerciante para todos los efectos.
Actividades no mercantiles.
Así como la ley señala cuales son los actos mercantiles, también establece cuales
actividades no se consideran mercantiles.
Esto lo hace en el artículo 23 del Código de comercio:
La adquisición de bienes con destino al consumo doméstico o al uso del adquirente, y la
enajenación de los mismos o de los sobrantes;
La adquisición de bienes para producir obras artísticas y la enajenación de estas por su
autor;
Las adquisiciones hechas por funcionarios o empleados para fines de servicio público;
Las enajenaciones que hagan directamente los agricultores o ganaderos de los frutos de
sus cosechas o ganados, en su estado natural. Tampoco serán mercantiles las actividades
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de transformación de tales frutos que efectúen los agricultores o ganaderos, siempre y
cuando que dicha transformación no constituya por sí misma una empresa, y
La prestación de servicios inherentes a las profesiones liberales.
Si se ejerce profesionalmente alguna de estas actividades no nos convierte en
comerciantes, como el caso de los profesionales liberales, como contadores públicos,
abogados, etc.
Obligaciones de los comerciantes.
Ser comerciante implica tener algunas
obligaciones y cumplir con algunas
responsabilidades.
Entre las muchas obligaciones que tienen
los comerciantes, el código de comercio
en su artículo 19 establece que las
siguientes obligaciones a los
comerciantes:
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Matricularse en el registro mercantil;
Inscribir en el registro mercantil todos los actos, libros y documentos respecto de los
cuales la ley exija esa formalidad;
Llevar contabilidad regular de sus negocios conforme a las prescripciones legales;
Conservar, con arreglo a la ley, la correspondencia y demás documentos relacionados con
sus negocios o actividades;
Denunciar ante el juez competente la cesación en el pago corriente de sus obligaciones
mercantiles, y
Abstenerse de ejecutar actos de competencia desleal. De igual forma se debe aclarar que
también es un delito según lo establece la ley 256 de 1996.
-Existen otro tipo de obligaciones como son las relacionadas con los impuestos, y con las
obligaciones que les exigen las diferentes entidades de control del estado como las
superintendencias.
Se supone que todo comerciante debe cumplir con esas obligaciones, pero en la realidad
no siempre se hace, entre otras razones porque el estado no impone una verificación a
comerciantes pequeños o informales, tanto que, tratándose de impuestos, a ciertos
contribuyentes que son comerciantes no les exige contabilidad por tener pocos ingresos.
En consecuencia, no es que los pequeños comerciantes estén eximidos de cumplir con
ciertas obligaciones, lo que pasa es que pesar de que el código de comercio impone esa
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obligación, ciertas entidades del estado son flexibles con ciertos comerciantes en el
sentido de no exigirles el cumplimiento de esas obligaciones por sus condiciones de
informalidad o por el monto de sus ingresos o activos.
Presunción en el ejercicio de comercio.
Quien ejerce comerciante, no requiere de ninguna formalidad para que ser considerado
como tal, siendo suficiente que realice profesionalmente cualquier actividad mercantil,
esté o no inscrito en el registro mercantil.
El artículo 13 del código de comercio estable que hay presunción de estar ejerciendo
comercio en los siguientes casos:
Cuando se halle inscrita en el registro mercantil.
Cuando tenga establecimiento de comercio abierto.
Cuando se anuncie al público como comerciante por cualquier medio.
Es decir que, si se presentan las circunstancias anteriores, se presume comerciante así no
realice actividades mercantiles.
Es por ello que cuando se deje de ejercer el comercio se debe cancelar el registro
mercantil para escapar a esa presunción.
Artículo 12 del código de comercio nos habla de las Personas habilitadas e inhabilitadas
para ejercer el comercio.
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También en el código civil podemos estudiar los actos y declaraciones de voluntad en sus
artículos 1502, 1503 capacidad y 1504 incapacidad.
El código de comercio en sus artículos 14 y 15 de las inhabilidades del comercio.
6. Qué es un contrato de sociedad.
Artículo 98. Una sociedad se conforma mediante un contrato denominado contrato de
sociedad a través del cual dos o más personas se obligan a hacer aportes, los cuales
pueden ser en dinero, en trabajo o en cualquier clase de bienes apreciables en dinero con
el objetivo de obtener una ganancia por la actividad realizada y repartírsela en proporción
al capital aportado.
Sin embargo, con el avance de esta figura jurídica una solo persona puede constituir una
sociedad como es el caso de la sociedad anónima simplificada.
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La Corte Suprema de Justicia sala de casación civil en sentencia 19 de abril de 2002
expediente 6885, se refirió al contrato de sociedad de la siguiente manera:
«Una vez constituida legalmente forma una persona jurídica diferente de los socios
individualmente considerados. La sociedad como sujeto de derechos diversos de los socios,
tiene como atributo de su personalidad un patrimonio propio, diferente del de aquellos.
El socio tiene un derecho a cargo de la sociedad-persona jurídica-,pero no es el propietario o
titular por el mero hecho de ser socio, de los bienes y derecho de aquellas ella es el titular,
por consiguiente, si uno de los socios está casado, lo que en determinado momento puede
llegar a ser un activo de la sociedad conyugal que el conforma con su cónyuge, no son los
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bienes y derechos de la sociedad (esto es la persona jurídica) sino el derecho que él como
socio tiene contra sociedad comercial, representado generalmente en el monto de sus
cuotas, partes de interés o acciones».
Dependiendo del tipo de sociedad el contrato se hace mediante escritura pública o
mediante documento privado.
La sociedad comercial es una figura permite que varios socios se agrupen y concurran a
fin de desarrollar actos mercantiles, la producción industrial o la prestación de servicios,
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en donde las utilidades o pérdidas del negocio emprendido se distribuyen a prorrata de su
participación en el negocio.
La sociedad comercial es por lo general una persona jurídica que nace de un contrato
social suscrito por quienes la conforman, que pueden ser personas naturales u otras
sociedades comerciales de diferente tipo.
6.1 Sociedades Comerciales
Las sociedades comerciales se clasifican en dos clases, y cada clase en varios tipos de
sociedades que a continuación se exponen, precisando que la legislación comercial en
Colombia no hace una definición de estas clases, sino que esa definición se ha hecho a
partir de la costumbre mercantil durante siglos.
Sociedades de capital.
Se llaman sociedades de capital aquellas sociedades en las que lo que importa son los
aportes económicos, las acciones y no las personas. Para este tipo de sociedades no
importa en manos de quien están sus acciones, pues son impersonales.
Existen diversos tipos de capital, a saber:
Sociedad anónima.
Sociedad por acciones simplificada (SAS)
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Sociedad en comandita por acciones.
Sociedad de economía mixta.
De las anteriores las más comunes son las sociedades anónimas, y recientemente la S.A.S,
por su facilidad de constitución.
Sociedades de personas.
Las sociedades de personas son aquellas sociedades donde lo más importante son sus las
personas que la conforman, sus socios, y por lo general estas sociedades están
conformadas por miembros de una familia o por amigos muy cercanos, por lo que se trata
de sociedades cerradas donde el capital no es lo más importante, sino quienes la
conforman.
Entra las sociedades de personas, en Colombia se conocen las siguientes:
Sociedad limitada.
Sociedad colectiva.
Sociedad en comandita simple.
Sociedad o empresa unipersonal.
Cooperativas.
De las anteriores la de mayor utilización es la sociedad limitada y las cooperativas.
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Responsabilidad de los socios según el tipo de sociedad.
La responsabilidad de las diferentes sociedades difiere según el tipo de sociedad. En
algunas, la responsabilidad de los socios se limita monto de sus aportes, y en otras, los
socios responden con su patrimonio solidaria e ilimitadamente. En otras como en las
sociedades en comandita, se puede presentar tanto la responsabilidad limitada como la
ilimitada.
Por lo anterior es preciso abordar cada sociedad en particular para determinar el nivel
responsabilidad que afrontan los socios frente a terceros.
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Lo que debe contener el contrato de sociedad.
De conformidad con lo establecido por el artículo 101 del código de comercio, son
requisitos de la validez del contrato de sociedad los siguientes:
 Las personas que suscriben el contrato deben tener capacidad legal, es decir,
deben tener capacidad para contraer obligaciones.
 El consentimiento debe estar libre de todo vicio.
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 Las obligaciones contraídas deben tener causa y objetos lícitos.
En cuanto al requisito del consentimiento este debe estar exento de error esencial, fuerza
o dolo; se debe entender error esencial, todo error que se refiere a los móviles
determinantes del acto o contrato. La validez del contrato de sociedad depende de la
presencia de estos requisitos, sin embargo, cuando haya defectos de estos requisitos,
respecto a uno de los asociados dicha situación solo acarrea nulidad del contrato respecto
a él.
Por otro lado, pese a que uno de los requisitos de fondo es tener capacidad legal, los
menores de edad pueden ser socios en una sociedad siempre y cuando actúen por
intermedio de sus representantes y haya autorización de estos, pero en ningún caso
podrán ser socios de sociedades colectivas ni gestores de sociedades en comandita, por el
tipo de responsabilidad que representa ser este tipo de socios.
Cuando haya declaración de nulidad relativa el asociado a quien afecte dicha declaración
será excluido de la sociedad con el derecho a que se le restituya lo que pagó en aportes al
momento de suscribir el contrato. Pero, en caso de declaración de nulidad relativa del
contrato ¿podrá disolverse la sociedad?
La sociedad comercial se disolverá en caso de nulidad relativa declarada judicialmente,
cuando la nulidad afecte a cierto número de socios y dicha situación imposibilite la
existencia de la misma, como cuando se requiere un mínimo de socios para conformar la
sociedad y se pronuncia la nulidad respecto a varios de los asociados y por ende se afecta
el número mínimo que se requería.
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Reformas al contrato de sociedad
El contrato de sociedad puede ser reformado de la misma forma en que se creó el
contrato inicial.
Generalmente el contrato de sociedad se hace mediante escritura pública, pero en
algunos casos como las SAS se hace mediante documento privado.
En consecuencia, la reforma del contrato se hace de la misma forma; es decir que, si el
contrato se hizo mediante escritura pública, su reforma también debe serlo mediante
escritura pública, y si se hizo mediante documento privado, la reforma se hará mediante
documento privado.
En cualquier caso, la reforma del contrato de sociedad debe inscribirse en la cámara de
comercio en respectiva para que se incorpore al registro mercantil.
6.2 Trámite de Fusión de Sociedades Comerciales
Descripción general:
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La fusión es una reforma estatutaria a través de la cual, una o más sociedades se disuelven
sin liquidarse y transfieren en bloque sus patrimonios para ser absorbidas por otra u otras
sociedades o, para crear una nueva compañía (artículo 172 del Código de Comercio).
La fusión requiere autorización por parte de la Superintendencia de Sociedades, de
conformidad con el numeral 7º del artículo 84 de la Ley 222 de 1995. Dicha autorización
podrá ser conferida de manera general o de manera previa en los términos establecidos en
la Circular Básica Jurídica – CBJ (Circular Externa No. 100-000005 de 2017), en adelante
CBJ.
El régimen de autorización general aplica a cualquier sociedad, sucursal de sociedad
extranjera o empresa unipersonal que no se encuentre en alguno de los casos descritos en
la CBJ que la obliguen a obtener autorización particular. Las sociedades destinatarias del
régimen general deben cumplir con la totalidad de los requisitos de transparencia y
revelación, sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos señalados en la ley para este
tipo de reformas los cuales deben estar disponibles cuanto esta Superintendencia lo
requiera.
Según lo dispuesto en el artículo 2.2.2.1.1.6 numeral 4º del Decreto 1074 de 2015, la
autorización de este trámite es entendida de carácter general, sin perjuicio de su
verificación posterior, por parte de esta Entidad.
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Por su parte, requerirán de autorización previa, los trámites de fusión que pretendan
llevar a cabo:
 Las sociedades controladas por la Superintendencia de Sociedades
 Las sociedades vigiladas por la Superintendencia de Sociedades por una causal
distinta a la señalada en el artículo 2.2.2.1.1.1 del Decreto 1074 de 2015 (por activos o
ingresos)
 Las sociedades en las que se verifique la existencia de la causal prevista en el
artículo antes mencionado con otra de las causales descritas en el decreto aludido
 Las sociedades sometidas a la supervisión de otra Superintendencia que no cuente
con la facultad de otorgar la autorización de fusión.
 Cuando en una operación de fusión o escisión participen sociedades vigiladas por
la Superintendencia de Sociedades y otras Superintendencias o entidades del
Estado que tenga competencia para autorizar dichas reformas, el respectivo
proceso requerirá autorización previa por parte de este organismo en el evento en
que la sociedad absorbente continúe vigilada por esta superintendencia.
 Las sociedades vigiladas por la Superintendencia de Sociedades por la causal
señalada en el artículo 2.2.2.1.1.1 del Decreto 1074 de 2015 (por activos o ingresos),
cuando:
a. La situación financiera de alguna de las sociedades participantes en los
procesos de fusión y escisión presente en los estados financieros que sirven
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de base para dicha operación, una o más obligaciones vencidas cuyo
incumplimiento sea superior a 90 días, que representen el 20% o más del
total del pasivo externo.
b. En una situación de control entre la sociedad absorbente y absorbida, exista
registrado un crédito mercantil adquirido como producto de la compra de
acciones o cuotas en la controlada y que a la fecha de la fusión entre estas,
no se haya amortizado en su totalidad.
c. El capital de la sociedad resultante de la fusión sea inferior a la suma de los
capitales de las sociedades fusionadas siempre que dicha disminución
implique un efectivo reembolso de aportes.
d. En el proceso de fusión o escisión participe una sociedad vigilada en estado
de liquidación.
e. Alguna de las sociedades participantes en el proceso de fusión o escisión,
según sea el caso, tenga obligaciones originadas en emisión de bonos.
f. Alguna de las sociedades intervinientes en el proceso de fusión o escisión,
según sea el caso, posea pasivos pensionales.
g. Las sociedades incurran en cualquiera de las irregularidades establecidas en
los literales a), b), c), o d) del artículo 84 de la Ley 222 de 1995, detectadas
por esta Superintendencia con motivo de una investigación, siempre y
cuando no haya sido archivada la actuación.
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También puedes leer los Requisitos para la autorización previa en el siguiente link:
https://www.supersociedades.gov.co/Servicio_Ciudadano/tramites-y-
servicios/Paginas/Fusion-de-sociedades-comerciales.aspx
7. DERECHO LABORAL
Código Sustantivo del Trabajo: Artículo 1. Nos expresa el objetivo del módulo
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que
surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social, art 2. Que rige para toda persona que se encuentre en
territorio Colombiano.
-En el siguiente Link encontraras un video que resume la historia del derecho Laboral
https://www.youtube.com/watch?v=Dtgub9YT3Fo
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8. Contrato de trabajo. Sus tipos, clases y formas
El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo o
código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de
contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en caso que el despido
sea injustificado.
Elementos esenciales del contrato de trabajo
Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos
que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato
de trabajo. Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del
trabajo:
Actividad personal del trabajador
Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar
la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. Si la empresa
contrató a don José, será don José quien tendrá que hacer el trabajo.
Continuada subordinación
El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el
empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de
acatarlas en todo momento. La subordinación es el elemento diferencial que permite
determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia de la corte
suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva del contrato de
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trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios o incluso en el contrato
comercial.
Retribución
Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como
contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es
un elemento común a otros tipos de contratos art 127. del código sustantivo del
trabajo.
Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de
trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral podría
declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad, pero para que ello suceda hay
que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de la relación entre trabajador
y contratante.
FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la
vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas:
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verbal y escrito.
Contrato de trabajo verbal
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los
acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva
como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan
diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el
artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
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Contrato de trabajo escrito
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del
trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento
que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su
validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes, regulado
por art 39. del código sustantivo del trabajo.
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la
naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del
código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo a término fijo
Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de
defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato
terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el
contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los
preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46
del código sustantivo del trabajo.
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Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre
debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero renovables
indefinidamente.
Contrato a término indefinido
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El
contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de
contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las
partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47
Contrato de obra o labor
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra
o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por
fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el
contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o
desarrollar una labor.
Contrato ocasional, accidental o transitorio
En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato
nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como
puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o una empleada que
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goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como
tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.
Consulte:
Periodo de prueba en el contrato de trabajo
El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual
cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin consecuencia
alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no tiene derecho a ser
indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige
que el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los
tribunales.
Estipulación del periodo de prueba
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Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe
pactar siempre por escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en ese contrato
se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario
hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás se haya acordado
verbalmente.
Duración del periodo de prueba
El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a un año,
el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo.
Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede
ser superior a 1.6 meses de duración.
Derechos del trabajador en el periodo de prueba
Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser
indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones
sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.
Terminación del contrato de trabajo
El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo,
puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia
han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone
es el trabajador.
Terminación del contrato de trabajo por una justa causa
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La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se
configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es
natural que si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar
atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo
contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser
terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por
muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas
que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o
hechos que las dos partes puedan generar.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las
partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una
de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación
alguna.
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual
puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien
no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.
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En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie
una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del
código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la
indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy
especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y
por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide, después un juez
ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está cobijado por ese fuero
que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se
debe dirimir en los estrados judiciales.
Formatos o modelos de contratos de trabajo
Seguramente en muchos casos lo mejor es elaborar un contrato de trabajo a medida
según el tipo de empresa y actividad a desarrollar, no obstante, contar con formatos o
modelos preestablecidos nos ayudan a guiarnos en la forma correcta como se debe
elaborar un contrato de trabajo.
8.1 Jornada laboral o de trabajo
La jornada laboral o jornada de trabajo, es el horario en que el trabajador debe cumplir
diariamente y que se ha acordado entre las partes al firmar el contrato de trabajo. Art. 158
al 167 código sustantivo del trabajo.
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El artículo 161 del CST establece que la jornada laboral máxima legal es de ocho (8) horas
diarias y 48 a la semana.
Por su parte, el literal d) del mismo artículo indica que la jornada diaria podrá tener como
mínimo cuatro (4) y máximo diez (10) horas; en este último caso, sin que haya lugar al
pago de horas extra o trabajo suplementario, siempre que no se excedan las 48 horas
semanales.
De acuerdo con lo anterior, el empleador podrá reducir la jornada laboral a mínimo
cuatro (4) horas diarias o extenderla máximo a diez (10).
Ten en cuenta que…
A propósito de la amplificación de la jornada, debe tenerse en cuenta que, según lo
establece el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, en caso de que el empleador requiera
extenderla a diez (10) horas diarias, en el mismo día no podrá solicitarle al trabajador que
labore horas extra.
Disminución de jornada laboral en Colombia
El pasado 15 de julio fue expedida la Ley 2101, la cual reglamenta la reducción de la
jornada laboral, modificando el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, así:
Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de
cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo,
entre empleador y trabajador, en 5 ó 6 días a la semana, garantizando siempre el día de
descanso, salvo las siguientes excepciones:
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1. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
2. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para
trabajar, se sujetará a las siguientes reglas: 1. Los adolescentes mayores de 15 y
menores de 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas
diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. 2. Los adolescentes
mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho
horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
3. El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana; En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al
previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo
legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
4. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y
dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas
en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá
distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como
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mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar
a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo
no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada
Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.
PARÁGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo
para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.
Su forma de implementación sería gradual, de la siguiente manera:
 Para el año 2023: 47 horas
La disminución de la jornada de trabajo no implicará la reducción de la remuneración
salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de
obligaciones en favor de los trabajadores.
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Jornada laboral ordinaria.
La jornada laboral ordinaria está definida por el artículo 158 del código sustantivo del
trabajo de la siguiente forma:
«La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la
máxima legal.»
Cuando se firma un contrato de trabajo uno de los aspectos que se deben acordar es la
jornada laboral o el horario en que el trabajador debe prestar sus servicios, y esa jornada
pactada entre las partes es lo que se conoce como jornada laboral ordinaria, y puede ser
cualquiera siempre que no supere la máxima legal.
Aquí resulta pertinente traer la definición de jornada laboral que hace la sala laboral de la
Corte suprema de justicia en sentencia 11014 de 199:
«La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes, que es distinta de la
máxima legal, que opera en ausencia de tal convención, de manera que cuando el
empleador exige la prestación de servicios a continuación de la jornada ordinaria
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convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el artículo 159 del
mismo estatuto.»
Si las partes no acuerdan nada respecto a la jornada laboral, entonces se aplica la jornada
máxima que permite la ley.
Lo normal es que en el contrato de trabajo se fije un horario que coincida con la jornada
máxima permitida por la ley, pero puede ser menor, como en el caso de los contratos de
trabajo por medio tiempo.
Contrato de trabajo de medio tiempo
Cuando se supere la jornada laboral ordinaria, que por defecto puede ser la máxima legal,
estamos ante el trabajo extra o suplementario.
En consecuencia, si se pactó una jornada laboral ordinaria de 6 horas diarias, al laborarse
7 horas la ultima hora es extra, no importa que esté por debajo de la máxima legal, pues el
horario que se toma como referencia es el acorado entre las partes, y solo si estas no
acordaron nada, se toma como referencia la máxima legal.
Jornada laboral máxima en Colombia.
La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por el artículo 161 del
código sustantivo del trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador puede laborar
en un día y en una semana.
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La norma establece la jornada laboral máxima en 8 horas diarias y en 48 horas semanales.
Se puede pactar cualquier jornada inferior a la máxima legal pero nunca superior, y
recordemos que la jornada máxima legal se aplicará en los casos en que así expresamente
lo acuerden las partes, o en ausencia de acuerdo respecto a la jornada.
Excepciones a la jornada laboral máxima.
La jornada laboral máxima tiene unas excepciones que contempla el mismo artículo 161
Jornada laboral máxima en los trabajadores menores de edad.
Los mejores de edad tienen una jornada laboral máxima inferior a la que aplica a los
trabajadores adultos según lo dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo:
Horario de
Edad Jornada Máxima
trabajo
Mayores de 15 y Máximo hasta las

6 horas diarias y 36 semanales.
menores de 17 años. 6 de la tarde.
Máximo hasta las

Mayores de 17 años 8 horas diarias y 40 semanales.
8 de la noche.
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Máximo 4 horas diarias a partir del
Menores embarazadas Lo que aplique
mes 7 de gestación y durante la
entre 15 y 18 años. según la edad.
lactancia.
Es importante precisar que en el caso de las menores embarazadas, a partir del mes
séptimo de gestación la jornada laboral se le debe reducir a 4 horas diarias sin que por
ello el empleador pueda disminuirle el salario ni las prestaciones sociales, según lo
dispone el artículo 116 de la ley 1098 de 2006.
Jornada laboral en trabajadores de dirección y confianza.
Dice el artículo 162 del código sustantivo del trabajo que los trabajadores de dirección y
confianza están excluidos de la jornada laboral máxima, es decir, que al no aplicarles ese
límite máximo pueden tener una jornada superior de acuerdo a la naturaleza de su cargo.
Empleados de dirección, de confianza o de manejo
La jornada laboral en el servicio doméstico.
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El mismo artículo 162 del código sustantivo del trabajo señala que los trabajadores del
servicio doméstico están excluidos de la jornada laboral máxima, por lo tanto estos deben
laboral más allá de las 8 horas diarias.
No obstante, la Corte constitucional ha dispuesto que estos trabajadores no deben laborar
más allá de 10 hora diarias, es decir que su máxima jornada laboral es de 10 horas.
Jornada laboral de los trabajadores que residen en el lugar de trabajo.
La norma excluye de la jornada laboral máxima a los trabajadores que residen en el sitio
de trabajo en la medida en que ejerzan labores «discontinuas o intermitentes y los de
simple vigilancia», caso en el cual deben laborar más allá de las 8 horas diarias sí así lo
exige la naturaleza de las funciones.
Respecto a lo que se debe entender como labores de simple vigilancia la Corte
constitucional en sentencia T-203 de 2000 dijo:
«La simple vigilancia o custodia, ha dicho la doctrina especializada, es una actividad que
antes que a la dinámica pertenece a la estática de la producción, ella no consiste en
sucesivos actos positivos sino en una actitud preponderantemente pasiva con fines de
seguridad material, que no por eso deja de considerarse trabajo.»
Más adelante señala la Corte:
«No se trata entonces de una labor que se limite a la custodia pasiva de los equipos, de
simple vigilancia por parte del trabajador que reside en el mismo lugar, tampoco
exclusivamente de labores intermitentes y discontinuas, sino que ella involucra
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actividades concretas “de hacer”, verificables y programables, lo que indica que no
obstante que en el contrato de trabajo se haya consignado expresamente, que se trata de
una labor de aquellas que contempla el literal c) del artículo 162 del C. S. del T., la
realidad impone otra clasificación, pues se trata de actividades no contempladas en la
citada disposición legal, las cuales, según el numeral 2 del mismo artículo no pueden
exceder los límites señalados en el artículo 161 del Código del Trabajo, salvo autorización
expresa del respectivo ministerio, caso en el cual deberá cancelarse como trabajo
suplementario.»
Es decir que esta exclusión de la jornada máxima legal aplica cuando el trabajador no
requiere tomar acciones activas para asegurarse que la tarea encomendada está siendo
ejecutada, como en el caso de la sentencia que trataba de una trabajadora que laboraba en
una estación de radio como transmisoristas, donde estaba obligada a verificar
constantemente que el sistema funcionaria, de modo que si bien residía en el lugar, no
podía cumple con las características de simple vigilancia.
Este tipo de jornada aplica para casos como por ejemplo «el cuidandero de una finca»,
donde no tiene que estar sentando en una portería todo el tiempo, sino que es libre para
desplazarse dentro del terreno sin obligación de hacer nada específico a horas
específicas, de manera que perfectamente puede estar mirando televisión al tiempo que
está pendiente de lo que suceda en la finca.
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Excepción de la jornada laboral máxima por acuerdo entre trabajador y
empleador.
El literal d del artículo 161 del código sustantivo del trabajo prevé que la jornada laboral
máxima no se aplica cuando entre las partes exista un acuerdo en el siguiente sentido:
«El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho
(48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con
el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como
máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta
y ocho (48) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m.»
Esta exclusión aplica cuando las partes deciden completar la jornada máxima semanal de
48 horas trabajando por ello hasta 10 horas diarias, lo que se hace mediante jornadas
laborales flexibles, es decir, en día puede tener una jornada laboral distinta a otro día,
siempre que en la semana no se labore más de 48 horas, como por ejemplo.
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Día. Horas trabajadas.
Lunes. 10
Martes. 10
Miércoles. 8
Jueves. 8
Viernes. 8
Sábado. 4
Total horas. 48
Se puede hacer cualquier combinación siempre que el resultado total no exceda de 48
horas.
No se puede laborar trabajo extra que implique superar las 48 horas semanales.
En este caso no se pagan horas extras por las horas que superen las 8 horas diarias,
siempre y cuando el total semanal no supere las 48 horas, pues de llegase a superar dicho
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tope, deja de ser aplicable la norma y hay lugar a pagar trabajo extra y suplementario por
las horas que hayan superado las 8 horas diarias.
Otra limitación de este tipo de acuerdo, es que el horario de trabajo debe ser entre las 6
de la mañana y las 9 de la noche; si se labora por fuera de ese horario no aplica este tipo
de jornada especial.
Para que este acuerdo sea viable el empleador no puede exigir que el trabajador labore
más horas de las requeridas para mantener el límite semana de 48 horas, pues si ese total
llegare ser superior a esas 48 horas, esta excepción de jornada máxima legal no procede.
Autorización del ministerio del trabajo para exceder la jornada máxima legal.
En los casos en que por expresa disposición legal no es posible laboral más allá de la
jornada máxima legal, es posible superar esa prohibición con autorización expresa del
ministerio del trabajo en los términos del numeral 2 del artículo 162 del código sustantivo
del trabajo.
La autorización no puede superar las 12 horas diarias de trabajo, y habrá lugar a pagar el
trabajo extra que se cause, es decir, aquel que supere la jornada laboral máxima
permitida, esto es de 8 horas, como lo señala la Corte constitucional en sentencia T-203
del 2000:
«…pues se trata de actividades no contempladas en la citada disposición legal, las cuales,
según el numeral 2 del mismo artículo no pueden exceder los límites señalados en el
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artículo 161 del Código del Trabajo, salvo autorización expresa del respectivo ministerio,
caso en el cual deberá cancelarse como trabajo suplementario.»
Ante la ausencia de autorización expresa de la ley (no hay exclusión legal) la jornada
máxima legal se puede superar siempre que se cuente con la autorización del ministerio
del trabajo y reconociendo horas extras.
Jornada laboral máxima incluyendo horas extras.
Lo máximo que puede laborar al día un trabajador son 10 horas diarias incluyendo las
horas extras.
Lo máximo que se puede laborar como trabajo suplementario son 2 horas diarias y 12
semanales, según lo dispone el artículo 22 de la ley 50 de 1990:
«Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la
jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10)
horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.»
La ley prohíbe que un trabajador labore más de 4 horas extras por día, pero si llegara a
suceder a pesar de su ilegalidad, se deben pagar con el recargo respectivo.
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Jornada laboral de 36 horas por turnos sucesivos.
En ciertas actividades se requiere que la empresa esté funcionando las 24 horas del día
por cada día, lo cual exige la organización de turnos, y en esa medida el artículo 161 del
código sustantivo del trabajo lo permite:
«El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36)
a la semana.
En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.»
Esta jornada tiene las siguientes características:
 Máximo 6 horas por turnos.
 Máximo 36 horas en la semana.
 Un trabajador no debe laborar dos turnos seguidos excepto en trabajadores de
dirección y confianza.
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 Cuando los turnos sean de noche, en domingos o festivos, no se paga ningún
recargo.
Jornada laboral en celadores y vigilantes.
La jornada laboral de celadores y vigilantes no puede exceder de las 12 horas diarias
incluido el trabajo suplementario, y sin que exceda de las 60 horas semanales.
Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas
En el anterior artículo se aborda con más detalle el tema de la jornada laboral máxima
que deben trabajar los vigilantes que fue regulada por la ley 1920 de 2018.
Distribución de la jornada laboral.
El artículo 167 del código sustantivo del trabajo señala que la jornada de trabajo se debe
dividir o distribuir al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso adaptado a
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la naturaleza del trabajo y a las necesidades del trabajador, como el tiempo que se deja
para el almuerzo.
La norma es clara en afirmar que ese tiempo intermedio no se computa para la jornada
laboral, es decir que no cuenta, no se remunera.
Los demás descansos que tome el trabajador para refrigerios o pequeñas pausas sí se
computan en la jornada laboral.
Recargo por trabajo nocturno
TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
El trabajo suplementario o extra es aquel que excede la jornada laboral ordinaria del
trabajador que se remunera con un recargo que depende del tipo de hora extra.
¿Qué son las horas extras?
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Las horas extras o suplementarias, son las que el trabajador debe laborar una vez
terminada su jornada de trabajo ordinaria.
El artículo 159 del código sustantivo del trabajo lo define de forma muy clara en los
siguientes términos:
«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en
todo caso el que excede de la máxima legal.»
Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si
existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes, que bien puede ser la
máxima legal o una menor, que se conoce como jornada laboral ordinaria.
Jornada laboral ordinaria
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Así, cuando las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una
de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se
trabajaron 9, dos de ellas son extras.
La jornada laboral puede ser de 8, 7 o 6 horas, o medio tiempo, y cualquier que sea, si el
trabajador debe laborar más allá de esa jornada que figure en el contrato de trabajo, se le
debe reconocer el trabajo suplementario.
Así, cuando el trabajador labora medio tiempo y un día debe trabajar durante todo el día,
las horas que excedan de las 4 horas que es u medio tiempo, serán extras.
Tipos o clases de horas extra o suplementarias.
Existen varios tipos de horas extras dependiendo del momento del día o del día en que se
labore.
Autorización para laborar horas extras – Ministerio del trabajo
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Hora extra diurna.
La hora extra diurna es la se trabaja entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
Así en virtud de lo señalado por el artículo 160 del código sustantivo del trabajo en su
numeral primero:
«Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00
a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).»
Así, el trabajado suplementario desarrollado dentro de este horario se reconoce como
diurno.
La hora extra diurna se paga con un recargo de 25% sobre el valor ordinario de la hora.
Hora extra nocturna.
La hora extra nocturna, o trabajo suplementario nocturno, es el que ocurre entre las 9 de
la noche y las 6 de la mañana del día siguiente, como lo señala el numeral 2 del artículo
160 del código sustantivo del trabajo:
«Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas
(9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).»
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El trabajo extra nocturno requiere que la jornada laboral ordinaria termine en ese horario,
como el trabajador que tiene turno hasta las 10 de la noche, y debe trabajar hasta las 11 o
12 de la noche.
RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO
La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75%.
HORA EXTRA DOMINICAL O FESTIVA DIURNA.
Cuando el trabajador labora un domingo o un festivo, y debe trabajar más de la jornada
ordinaria, se causan horas extras dominicales diurnas en caso de trabajarse entre las 6 de
la mañana y las 9 de la noche.
En el trabajo dominical también aplica la jornada laboral ordinaria, de manera que si es
superada se debe reconocer el trabajo suplementario.
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Recargo por trabajo dominical y festivo
La hora extra dominical o festiva se paga con un recargo del 100% en caso de ser
diurna.
Hora extra dominical y festiva nocturna.
Además de tener que trabajar un domingo o festivo, puede que el trabajador deba laborar
más de su jornada ordinaria, y además deba hacerlo de noche. En ese caso se causa una
hora extra que además de ser dominical o festiva, es también nocturna.
La hora extra nocturna dominical o festiva se paga con un recargo del 150%.
Recargos y remuneración del trabajo suplementario.
El trabajo suplementario o extra se remunera con un recargo, que dependerá del tipo de
hora extra realizada, y se calcula a partir del valor de la hora ordinaria.
Valor de la hora ordinaria.
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El valor de la hora ordinaria es el que corresponde al salario normal mensual del
trabajador, dividido entre las horas que se trabajan en un mes, que son 240 días, de modo
que:
Hora ordinaria = Salario mensual/240
¿Y de dónde sale el 240?
Para efectos laborales el mes entiende de 30 días, de manera que el salario del trabajador
está remunerando esos 30 días, así no los trabaje, pues esos 30 días están divididos entre
días laborales y no laborales (domingos, festivos y en ocasiones sábados), pero los días no
laborales corresponden a días de descanso remunerado, es decir que el empleador está
pagando 30 días mensuales.
Para efectos laborales el mes se entiende de 30 días
De otra parte, la jornada máxima legal es de 8 horas diarias, de modo que tenemos 30 días
por 8 horas diarias, lo que nos arroja 240 horas al mes.
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Así que tomamos el salario mensual y lo dividimos entre 240 para determinar el valor de
la hora ordinaria, que es la que se desarrolla en cumplimiento de la jornada acordada en
el contrato de trabajo, y por la que se está pagando el salario.
Suponiendo un salario mensual de $1.800.000 tenemos una hora ordinaria de $7.500
1.800.000/240 = 7.500.
Cuando el trabajador labora sus 8 horas diarias, esas ya están remuneradas con su sueldo
normal, pero si labora 9 horas, esa hora de más no está incluida en el $1.800.000 de sueldo
que tiene, y por ser adicional, extra o suplementaria, se le debe liquidar por separado y
sumar a su salario normal u ordinario.
Porcentajes de recargos en el trabajo suplementario.
La remuneración del trabajo extra o suplementario está estipulada en el artículo 168 del
código sustantivo del trabajo y señala sólo dos:
 El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
La norma cubre dos tipos de horas extras: diurnas y nocturnas. ¿Y las dominicales y
festivas?
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Sucede que el trabajo dominical tiene su propio recargo, recargo que se acumula o se
suma con el recargo por trabajo extra.
De manera que, si usted debe trabajar un domingo, por ese hecho debe recibir el recargo
dominical, pero si además de trabajar el domingo debe trabajar horas extras en ese
domingo, se le debe pagar el recargo de la hora extra que corresponda, ya sea diurna o
nocturna.
Recordemos que el recargo por trabajo dominical y festivo es del 75% de acuerdo a lo
señalado por el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
De lo anterior podemos resumir:
Tipo de hora extra. Recargo.
Extra diurna 25%
Extra nocturna 75%
Extra dominical o festiva diurna 100% (25% + 75%)
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Extra dominical o festiva nocturna 150% (75% + 75%)
El recargo de la hora extra en domingos festivos es el mismo (25% diurno y 75%
nocturno), sólo que se debe sumar el recargo dominical o festivo que es del 75%, y por eso
nos arroja 100% y 150% respectivamente.
Liquidación del trabajo suplementario.
Teniendo el valor ordinario de la hora y los recargos respectivos, se procede a liquidar el
trabajo suplementario según el tipo de hora que corresponda.
Pero antes de iniciar, debemos tener claro que, por tratarse de horas extras, estas no se
encuentras remuneradas con el salario que recibe el trabajador, ya que al trabajador se la
paga para que labore 8 horas diarias, y de ahí en adelante se debe hacer el pago adicional,
y para ello, al porcentaje de recargo se le suma el 100%, quedando así:
 Hora extra diurna: 125%
 Hora extra nocturna 175%
 Hora extra diurna dominical o festiva: 200%
 Hora extra nocturna dominical o festiva: 250%
Es así porque se debe incluir el valor de la hora ordinaria. Ejemplo:
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La hora ordinaria vale $10.000. Si el trabajador labora una hora extra, debe recibir esos
10.000 más el recargo del 25%, de modo que termina recibiendo el 125% de 10.000, esto es,
12.500:
Valor de la hora Recargo Total
10.000 2.500 12.500
Para abreviar el proceso simplemente tomamos el valor ordinario de la hora y lo
multiplicamos por el factor correspondiente:
10.000 x 125% = 12.500.
Para simplificar aún más el proceso, determinar el factor de 125% así:
125/100 = 1.25, entonces:
10.000 x 1.25 = 12.500.
Así, el factor de recargo de las diferentes horas extras será:
Hora. Factor.
Hora extra diurna 1.25
Hora extra nocturna 1.75
Tel: 310 457 9226 - 313 456 2774
Hora extra diurna dominical o festiva 2
Hora extra nocturna dominical o festiva 2.5
A partir de allí tomamos el valor ordinario de la hora, lo multiplicamos por el número de
horas extras, y luego por el factor que corresponda:
Hora Número de Valor

Tipo Factor
ordinaria horas total
Extra diurna $ 10.000 1,25 2 $ 25.000
Extra nocturna $ 10.000 1,75 4 $ 70.000
Extra diurna dominical $ 10.000 2,0 3 $ 60.000
Extra nocturna
$ 10.000 2,5 1 $ 25.000
dominical
Plazo para pagar las horas extras.
Señalábamos que el trabajo suplementario no está remunerado con el salario ordinario
del trabajador, por lo tanto, se debe liquidar aparte para luego hacer un consolidado, y
surge la duda de cuándo se deben pagar las horas extras.
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Lo normal es que las horas extras de enero se paguen junto con el salario de enero, pues
hacen parte del total devengado por el trabajador, pero la ley consideró otorgar un plazo
para pagarlas.
Al respecto dice el numeral 2 del artículo 134 del código sustantivo del trabajo:
«El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más
tardar con el salario del período siguiente.»
Frente a este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en
sentencia 47138 del 8 de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castilla:
«Ahora bien, recuérdese que el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo contempla,
en su numeral 2° que "el pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo
por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se
han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente", de forma que es a partir
de ese momento que se hace exigible.
Así además se ha sostenido por esta Sala de la Corte, como en la decisión de 27 de
noviembre de 1959, Gaceta 2217 a 2219, página 1131 y ss:
La retribución que se debe al trabajador por servicios extras, o sea los que se prestan fuera
de la jornada legal, constituye salario conforme el artículo 127 del Código Sustantivo del
Trabajo.- El pago de trabajo suplementario o de horas extras debe efectuarse junto con el
salario ordinario del periodo en que se han causado o, a más tardar, con el salario del
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periodo siguiente, conforme al artículo 134 ibídem; por consiguiente desde el vencimiento
de estos periodos fijados por la ley para el pago del trabajo suplementario, se hace exigible
la respectiva obligación y, desde el momento de su exigibilidad empoza a contarse el
término de prescripción de las acciones que se intenten para obtener el reconocimiento y
pago de esos derechos. Sobre el particular el antiguo Tribunal Supremo del Trabajo, en
sentencia de 17 de junio de 1947 que corre publicada en la Gaceta del Trabajo Tomo II,
página 194, ratificada en fallos posteriores, dijo: El término prescriptivo de las horas extras
empieza a contarse a partir en la fecha en que ella se causa y no de la extinción del
contrato de trabajo»
Es importante precisar que la norma al fijar el plazo para el pago del trabajo
suplementario, dice «a más tardar con el salario del período siguiente», es decir, que si el
periodo de pago es de 15 días, el pago se debe hacer en los siguientes 15 días, puesto que la
norma no habla de meses, semanas ni quincenas, sino de periodo de pago.
El trabajo suplementario o extra se debe probar.
El trabajo extra se debe pagar porque así lo indica la ley, pero hay empleadores que no
reconocen las horas extras, y si el trabajador quiere reclamarlas judicialmente, le
corresponde probar que laboró el tiempo extra reclamado.
Respecto a la carga de la prueba cuando se reclaman horas extras dijo la sala laboral de la
Corte suprema de justicia en sentencia 45931 del 22 de junio de 2016 con ponencia del
magistrado Gerardo Botero Zuluaga:
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«Es que en verdad la demanda se exhibe débil e inconsistente, toda vez que si el actor
aspiraba a obtener en un juicio laboral, por ejemplo el pago de horas extras, dominicales y
festivos y, por ende, el reajuste de sus prestaciones sociales, era menester asumir la carga
procesal de indicar, en forma diáfana y cristalina, las razones y soportes de su
inconformidad. Las súplicas generales o abstractas, a no dudarlo, lesionan frontalmente
los derechos de defensa y contradicción, ya que ponen a la contraparte en la
imposibilidad de asumir una oposición congruente frente a lo que se implora.
Aquí, es importante recordar, que para que el juez produzca condena por horas extras,
dominicales o festivos las comprobaciones sobre el trabajo más allá de la jornada
ordinaria han de analizarse de tal manera que en el ánimo del juzgador no dejen duda
alguna acerca de su ocurrencia, es decir, que el haz probatorio sobre el que recae tiene
que ser de una definitiva claridad y precisión que no le es dable al juzgador hacer cálculos
o suposiciones acomodaticias para determinar el número probable de las que estimen
trabajadas. Lo anterior, brilla por su ausencia.»
Y en la sentencia 47138 del 8 de marzo con ponencia del magistrado Fernando Castillo
dijo lo siguiente:
«No es posible sin embargo, como lo plantea, que deba ser tenido en cuenta el patrón de
horas extras y contabilizar por todo el tiempo de servicio el número máximo de horas
permitido por la ley, pues no se trata de una presunción, sino que ello debe ser resultado
de demostración una a una, de forma que solo se podrá declarar la causación en los días
aquí acreditados»
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Y en sentencia 47044 el 15 de febrero de 2017 con ponencia de magistrado Gerardo Botero
dijo la corte suprema de justicia:
«No se indicó en la demanda ni se demostró en verdad, qué días efectiva y realmente
trabajó el actor al servicio de la empresa demandada, ni los horarios efectivamente
trabajados, razón por la que no es posible acceder a la pretensión del pago de tiempo de
trabajo suplementario y complementario, recargos nocturnos, máxime que como lo tiene
adoctrinado la jurisprudencia, no es dable suponer el número de horas extras o nocturnas
laboradas, sino que requiere que estén debidamente invocadas y acreditadas, conceptos
de los cuales se absolverá a la demandada»
El artículo 162 del código sustantivo del trabajo exige que el empleador lleve un
registro de las horas extras laboradas por sus trabajadores, y deben entregarles a estos una
relación de sus horas extra laboradas, pero es una práctica inobservada, lo que dificulta
que el trabajador pueda demostrar que las ha trabajado.
Tipo de hora extra. Porcentaje de recargo.
Extra diurno 25%
Trabajo extra nocturno 75%
Trabajo extra diurno 100%
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Trabajo extra nocturno en domingos y festivos 150%
Trabajo nocturno 35%
Trabajo dominical y festivo 75%
Trabajo nocturno en dominical y festivo 110%
8.1 ¿Cuáles son las prestaciones sociales?
Principales aspectos relacionados con la forma correcta en que deben ser liquidadas y
pagadas las denominadas prestaciones sociales, a las cuales se tiene derecho cuando se
suscribe un contrato de trabajo.
Recuerde que las prestaciones sociales están conformadas por estos cuatro conceptos:
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1. Primas de servicios.
Es importante destacar que el empleador está obligado a realizar la liquidación de la
denominada prima de servicios, la cual corresponde a 30 días de salario cuando se ha
laborado el año completo, según lo ordena el artículo 306 del Código Sustantivo del
Trabajo.
2. Cesantías.
3. Intereses a las cesantías.
4. Vacaciones. ART 186 del código sustantivo del trabajo
Ver el siguiente video Piso mínimo de protección social decreto 1174 del 2020
https://www.youtube.com/watch?time_continue=3&v=4exErUXh-ps&feature=emb_title
Art 200 y 201. Del código sustantivo del trabajo tabla de enfermedades profesionales para
efectos del sistema general de riesgos profesionales, La Tabla de Enfermedades Laborales
fue expedida por el Ministerio del Trabajo de la República de Colombia, el 5 de agosto de
2014 mediante el Decreto 1477 de 2014 y fue modificada por el Decreto 676 de 2020.
Nota 1. Anteriormente, las enfermedades laborales eran conocidas como enfermedades
profesionales.
Nota 2. El listado de ocupaciones e industrias no es exhaustivo. Se mencionan las más
representativas, pero pueden existir otras circunstancias de exposición ocupacional.
Tel: 310 457 9226 - 313 456 2774
Ver tabla en el siguiente link: https://safetya.co/tabla-de-enfermedades-laborales/
Artículo 206. Código sustantivo del trabajo Asistencia inmediata: El {empleador} debe
proporcionar sin demora al trabajador accidentado o que padezca enfermedad
profesional, la asistencia médica y farmacéutica necesaria.
DOCUMENTOS LABORALES|
¿La expedición de una carta laboral en Colombia es obligatoria?
Sí, según el Código Sustantivo del Trabajo específicamente en el Artículo
57,7 establece que el empleador, compañía o empresa está en el deber de “Dar al
trabajador que lo solicite una certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de
la labor y el salario devengado”
Como colombianos contar con la carta laboral es un derecho innegable. En caso de
que el empleado que preste servicio para la empresa actualmente o no, solicite una carta
laboral y esta se le niegue, el solicitante puede dirigirse a otras instancias para hacer valer
sus derechos.
Tel: 310 457 9226 - 313 456 2774
9. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
EXPOSICIÓN DE GRUPO
Ilustra mediante la creación de una empresa, el contrato de sociedad, el tipo de sociedad
comercial, los casos de matrices y subordinadas art 260. Del código de comercio, los
fenómenos societarios y la disolución de sociedades.
-Esta exposición es grupal y deberán formular 2 preguntas del tema a sus compañeros.
TALLER DE APRENDIZAJE No. 1
1. Mencione 3 ejemplos de costumbres mercantiles de los distintos sectores y
mencione en que cámara de comercio fue certificada.
2. Exponer un ejemplo con un comerciante activo a la labor dando a conocer
detalladamente sus obligaciones y sus derechos como comerciante, brindando la
información adecuada y requerida que debe cumplir cada comerciante y
requisitos;, poniendo en práctica los artículos que disponen según lo establecido
en el código de Comercio.
3. Un artista plástico el cual vive de la venta de sus obras, decide adquirir, varios
oleos, pinceles, cerámica, lienzos, para la creación de su nueva obra artística la cual
será expuesta en un reconocido museo, y el cual comprara para su colección
Tel: 310 457 9226 - 313 456 2774
privada dicha obra, puede considerarse que este artista ¿Realizo un acto mercantil
con la compra de estos insumos?
4. Investigar Qué tipo de garantías crediticias hay en Colombia? ¿Cuáles son sus
principales características? ¿para qué sirven?
5. un título valor se puede definir como un documento negociable (lo cual implica
que la persona que lo posea puede venderlo), necesario para certificar o garantizar
los derechos o beneficios de su poseedor legal (aquel que la ley reconoce como
dueño del título) y las obligaciones de quien lo emitió (la persona que decidió
crear el título). https://tusabogadosycontadores.co/blog/titulos-valores-colombia/
¿Qué utilidad tienen los títulos valores en las relaciones económicas y comerciales
contemporáneas? ¿Cuáles son los títulos valores de mayor uso?
TALLER DE APRENDIZAJE No. 2
1. Realizar un contrato a término fijo y otro a término indefinido.
2. Conforme al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, los contratos a
término fijo deben constar por escrito y su duración no puede ser superior a 3
años. Redactar una Carta de terminación del contrato a término fijo por
vencimiento de términos.
3. CASO PRÁCTICO: Un trabajador que ha realizado sus estudios de enseñanza
media técnico profesional en Administración, ha sido contratado por la empresa
TREMAX S.A. como apoyo administrativo, con un horario de 8:00am a 12:00pm y
de 2:00pm a 6:00pm. Por el trabajo prestado pacto un salario mínimo legal
Tel: 310 457 9226 - 313 456 2774
vigente, pero además trabajo 4 horas extras a lo pactado diurnas dominicales y 3
hora extra nocturna festiva. Calcular el valor del cargo adicional para este
trabajador durante este mes.
4. Que salario mensual reciben los trabajadores de una empresa que labora 20 horas
en jornada nocturna, si los salarios son de $900.000; $720.000; $830.000 y
$1.000.000 ?
5. El personal de una empresa labora cinco horas extras diurnas, seis horas extras
nocturnas y cuatro horas en un día festivo. ¿Cuál es el valor del cargo a que tiene
derecho cada uno de los trabajadores que devengan los siguientes sueldos básicos
mensuales: secretaria, $785.000; auxiliar de contabilidad $892.000 y auxiliar de
servicios, $720.000?
Tel: 310 457 9226 - 313 456 2774
10. BIBLIOGRAFÍA
 https://economipedia.com/definiciones/legislacion.html
 https://www.gerencie.com/la-costumbre-como-
ley.html#La_costumbre_en_el_derecho_comercial
 https://www.gerencie.com/quienes-son-comerciantes.html
 https://www.gerencie.com/requisitos-para-la-validez-del-contrato-de-
sociedad.html
 https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html
 https://www.gerencie.com/jornada-de-trabajo.html
Tel: 310 457 9226 - 313 456 2774

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Legislativo 2

Legislación Comercial y Laboral

1. Introducción Legislación Laboral y comercial

2. Mapa Conceptual del módulo

3. Objetivo general y específicos

6.1 Sociedades Comerciales

6.2 Fusión de Sociedades Comerciales

8.1 Jornada Laboral

8.2 Prestaciones Sociales

10. Referencia Bibliográficas

personas de un país o de un sector determinado. Gracias a la legislación se puede

organizar un determinado sector y un país en su conjunto, como lo es el caso del

comercio y laboral importantes en el ámbito empresarial y contable.

Los y las estudiantes adquirirán competencias en elaborar o completar los

documentos laborales, realizar trámites relacionados e informar clara y

oportunamente las situaciones del proceso laboral y comercial.

El bienestar de las y los trabajadores comienza en el momento de la contratación,

continúa con el pago de sus remuneraciones y se extiende hasta el momento de la

desvinculación y liquidación de acuerdo a la legislación vigente.

También se estudiaran los diferentes tipos de contrato de trabajo con sus

respectivas cláusulas y formalidades, así como efectuar las modificaciones

contractuales de acuerdo a las normativas internas de la organización y las

disposiciones laborales establecidas.

El contrato de trabajo, considerando el marco legal, en este sentido, se pretende

elaborar y tramitar la liquidación correspondiente, según las causales establecidas

Desarrollar conceptos fundamentales desde el derecho laboral y comercial para

que el estudiante adquiera conocimientos que le formen competente dentro del

campo laboral como futuro profesional.

 Conocer la amplia normativa reguladora del comercio concerniente a las

empresas, con las que el futuro profesional pueda determinar cómo

conformar un ente económico y dentro de que tipos de societario.

 Que el educando identifique derechos y obligaciones que se tienen al

constituirse como parte de un contrato comercial.

 Saber que son los títulos valores, su clasificación y adecuada utilización.

trabajadores dependientes; de igual manera para quienes creen empresa

tendrán las herramientas para constituir un esquema de contratación

laboral que permita garantizar los derechos de los trabajadores y la

sostenibilidad del ente económico.

La metodología de aprendizaje a implementar en el desarrollo de la asignatura

Legislación Laboral y comercial será principalmente teórica y práctica, promoviendo el

como de las actividades que además proponga el docente de turno.

quienes ejercen el acto de comercio ya sean personas naturales o Jurídicas.

código de comercio siendo esta la ley comercial Art 1.

La costumbre en el derecho comercial.

La costumbre mercantil está regulada por el artículo 3 del código de comercio:

contraríe manifiesta o tácitamente y que los hechos constitutivos de la misma sean

públicos, uniformes y reiterados en el lugar donde hayan de cumplirse las prestaciones o

surgido las relaciones que deban regularse por ella.»

Se aprecia que la costumbre a considerar es la que exista en el lugar donde deba

costumbres suelen cambiar según cada región geográfica.

2. Con decisiones judiciales definitivas que aseveren su existencia, proferidas dentro de

los cinco (5) años anteriores al diferendo.

3. Con certificación de la cámara de comercio correspondiente al lugar donde rija.

En dicho artículo se regula también la forma de probar la costumbre mercantil extranjera.

Quienes son comerciantes.

manera profesional y constante.

El artículo 10 del código de comercio colombiano define a un comerciante en los

«Son comerciantes las personas que profesionalmente se ocupan en alguna de las

actividades que la ley considera mercantiles.

La calidad de comerciante se adquiere aunque la actividad mercantil se ejerza por medio de

apoderado, intermediario o interpuesta persona.»

comerciantes, así no estemos inscritos en la cámara de comercio.