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Diversitas: Perspectivas en Psicología 1794-9998: Issn: Revistadiversitas@correo - Usta.edu - Co
Diversitas: Perspectivas en Psicología 1794-9998: Issn: Revistadiversitas@correo - Usta.edu - Co
ISSN: 1794-9998
revistadiversitas@correo.usta.edu.co
Universidad Santo Tomás
Colombia
Vega, Diana; Arévalo, Alejandra; Sandoval, Jhennifer; Aguilar, Ma. Constanza; Giraldo, Javier
Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogotá, Colombia(1994-2005)
Diversitas: Perspectivas en Psicología, vol. 2, núm. 2, julio-diciembre, 2006, pp. 329-349
Universidad Santo Tomás
Bogotá, Colombia
1
Este artículo constituye un primer avance de la investigación “Clima y cultura organizacional: un estudio bibliométrico de las investigacio-
nes realizadas en Bogotá, D. C. 1994 – 2005”, bajo la dirección de Javier Giraldo, en el marco del convenio interinstitucional entre la
Facultad de Psicología de la Universidad Santo Tomás y la Institución Universitaria Iberoamericana.
* Correspondencia: Javier Giraldo, Facultad de Psicología. Universidad Santo Tomás, Bogotá, D.C., Colombia. Correo electrónico: Diana
Vega (dicavega83@yahoo.com), Alejandra Arévalo (alejare_82@yahoo.com), Jhennifer Sandoval (jhenisandoval@gmail.com), María Constanza
Aguilar (revistadiversitas@correo.usta.edu.co), Javier Giraldo (javiergiraldo@correo.usta.edu.co).
Abstract
The interest by the study of the organizational climate has grown quickly
during the past few years, since the organizations through the implementation
of quality management systems and the inclusion of this subject in the
management indicators, have assumed it like one of the basic elements to
generate improvement continuous. Thus, the objective of this article is to
present the panorama of the organizational climate (CO) studies in Bogotá,
D.C. (Colombia), found in institutions of superior education (10) and public
libraries (2), since 1994 to 2005. 168 documents were reviewed from which
were taken, as bases for the present article, 83 related to work and
organizational psychology and areas related with human management. Of
these works, 67 correspond to degree works, 11 scientific articles and 15
books. This revision allowed identifying the different defitions, the most
representative authors mentioned in the consulted works, the factors
associated to the study of the organizational climate, the used instruments
to measure it and the boarding of the subject that becomes from different
disciplines in the study object context.
talento humano, generando programas de preven- uno de estos es el clima organizacional (Colegio
ción e intervención para el bienestar de los suje- Oficial de Psicólogos de España, 1998).
tos en la organización (Colegio Oficial de Psicólo-
gos de España, 1998). En el marco de la revisión objeto de este artículo,
se evidenció que autores como Lewin (1951),
El psicólogo, como parte de equipos Forehand y Gilmer (1964), Argyris (1957), Halpin y
multidisciplinares (Peiró, 1995), debe procurar la Croft (1963), Litwin y Stringer (1968), Tagiuri
adecuada interacción hombre–organización; es (1968), Dessler (1979), James y Jones (1974),
decir, la adecuación–adaptación del sujeto al pues- Flippo (1984), Reichers y Schneider (1990); Brunet
to de trabajo, en el mejoramiento de la organiza- (1987) y Chiavenato (1990), entre otros, han pro-
ción y los trabajadores en su adaptación al entorno puesto diversos planteamientos acerca del clima
(Colegio Oficial de Psicólogos de España, 1998; Gil, organizacional, mostrando la estrecha relación del
Feliu, Borrás y Hospital, 2004); se comprende a la hombre con la organización; dichos planteamien-
organización como un sistema que permite rela- tos han tenido un gran impacto en el modelo de
ciones “complementarias e interdependientes” talento humano asumido por las organizaciones.
(Katz y Kahn, 1999: 20) en el que los elementos
que la conforman se ven afectados de manera cir- Específicamente, el estudio del clima organi-
cular (Katz y Kahn, 1999; Méndez, 1982 y zacional (CO) ha sido abordado en Colombia por
Schvarstein, 2000). autores como Sudarsky (1979), Méndez (1982) y
Toro (1992a, 1992b y 1992c), quienes han atraído
Esta nueva dinámica que se genera en la organiza- la atención de distintos profesionales en contex-
ción a partir de la teoría administrativa de las re- tos académicos y laborales hacia esta temática.
laciones humanas (propuesta por Mayo, 1927, ci-
tado en Méndez, 1982), rescata la importancia de Con todo, hay que afirmar que el tema del clima
los sujetos para el desarrollo de la misma (Toro, organizacional ha tomado mucha fuerza durante
1996; Méndez, 1982), debido a los roles que asu- los últimos años, evidenciándose esto en el inte-
men los trabajadores en la empresa, según su ni- rés por su medición e intervención constante, en
vel de formación, experiencia y grado de coordi- empresas de contexto nacional e internacional. La
nación con sus pares y superiores para lograr los importancia que se le ha dado a este fenómeno se
objetivos (Guillén y Guil, 2000), tarea que exige la debe a la estrecha relación con diferentes proce-
intervención de diferentes profesionales y profe- sos tales como la productividad, eficiencia, efica-
siones por la complejidad de las dinámicas que cia y calidad, criterios que posibilitan un óptimo
permiten el logro de éstos. Es así que las organiza- desarrollo organizacional (Toro, 1996; Bernal y Soto,
ciones, cada vez más, vinculan a sus fuerzas de 2001; Abril y Fajardo, 2000).
trabajo profesionales con saberes específicos que
puedan individual y colectivamente poner sus co-
nocimientos al servicio de ellas y sus trabajadores.
Definición de clima organizacional
Los equipos multidisciplinares, por consiguiente,
procuran el desarrollo de las organizaciones (Peiró, Hoy por hoy, el concepto de clima organizacional
1995), para lo cual es necesario que los diferentes es un tema que despierta el interés de múltiples
profesionales aporten conceptos, interpretaciones, profesionales y disciplinas; a partir de su misma
resultados e intervenciones desde su saber. Con- razón de ser en los contextos organizacionales re-
cretamente, el psicólogo del trabajo y las organi- conocen la importancia del estudio del fenómeno,
zaciones a partir de su rol optimiza procesos y di- en el que priman las interacciones sujeto-organi-
námicas en la organización mediante la evaluación, zación y sujeto-sujeto. El enorme impacto de la
análisis e intervención en diferentes fenómenos, y propuesta de Katz y Kahn (1999) ha generado toda
una revolución conceptual en la organización, “tras- es importante señalar que exponen en su desarro-
formando el interés tradicional y específico de la llo una revisión histórica acerca del concepto de
psicología industrial por la satisfacción, la moral CO, optando por retomar algunos de los autores que
laboral y el desempeño, en otro más general y di- desde 1951 han trabajado el tema (ver tabla 1).
námico que considera la organización como un con-
texto ambiental de los comportamientos individua- Por medio de esta revisión, fue posible identificar
les y grupales” (Peiró, 1995: 503). Esencialmente, las definiciones y aproximaciones de clima
la incidencia que tiene la organización en aspectos organizacional más significativas planteadas por
de carácter psicológico dentro de los individuos y autores extranjeros. En este sentido, se debe ad-
sus interacciones permite la formulación del con- vertir que aunque algunos no precisan una defini-
cepto de clima organizacional. ción del concepto de clima, sí lo relacionan con fac-
tores como cultura, comunicación y motivación,
En este estudio se han consultado trabajos (publi- entre otros. Este avance investigativo, permite
cados y no publicados) de la ciudad de Bogotá, D.C. identificar las tendencias discursivas de los con-
(Colombia) entre los años 1994 y 2005. Estos mues- ceptos a través del modelo de Peiró, las cuales han
tran cómo autores de diversos países y de distin- marcado la investigación de CO en la ciudad de
tas profesiones han intentado asumir una defini- Bogotá, D. C.
ción de clima y sus variables. Ante tal divergencia,
Lewin (1951) El comportamiento humano es función Dessler, 1979; Méndez, 1982; Romero y
del “campo” psicológico o ambiente de Leal, 1990; Acero, Iragorri y Morcillo,
la persona, el concepto de clima es útil 1994; Barcha y Riveros, 1994; Calle y
para enlazar los aspectos objetivos de Rodríguez, 1994; Díaz e Iral, 1997; Mar-
la organización. chan y Pérez, 1997; Granja y Chamorro,
1998; Peñaranda, 1998; Peña y Sánchez,
1998; Quiñónez y Micolta, 1999; Díaz y
Suárez, 2000; Abril y Fajardo, 2000;
Valdenebro y Lozano, 2000; Buitrago,
2000; Jiménez, Martínez y Muñoz, 2001.
Argyris (1957) El clima organizacional se caracteriza, Peiró, 1995; Abril y Fajardo, 2000.
como la cultura organizacional, con ello
relaciona el concepto con los componen-
tes de cultura y permite la delimitación
de distintas subculturas dentro de la
organización.
Halpin y Croft El clima organizacional se refiere a la Dessler, 1979; Romero y Leal, 1990; Ace-
opinión que el empleado se forma de la ro, Iragorri y Morcillo, 1994; Barcha y
(1963) organización. Riveros, 1994; Peiró, 1995; Granja y
Chamorro, 1998; Peña y Sánchez, 1998;
Flórez, 1999; Mesa y Pardo, 2004.
Forehand y Gilmer El clima es el conjunto de característi- Dessler, 1979; Álvarez, 1992a; Romero,
(1964) cas permanentes que describen una or- 1992; Acero, Iragorri y Morcillo, 1994; Calle
ganización, la distinguen de otra e in- y Rodríguez, 1994; Bernal y Gómez, 1995;
fluyen en el comportamiento de las per- Díaz e Iral, 1997; González y Linares,
sonas que lo forman. 1997; Granja y Chamorro, 1998; Triana,
1999; Quiñónez y Micolta, 1999; Flórez,
1999; Buitrago, 2000; Abril y Fajardo,
2000; Díaz y Suárez, 2000; Valdenebro y
Lozano, 2000; Jiménez, Martínez y Muñoz,
2001; Acero, 2003; Páramo, 2004.
Litwin y Stringer El clima organizacional atañe a los efec- Dessler, 1979; Méndez, 1982; Romero, y
(1968) tos subjetivos percibidos del sistema for- Leal, 1990; Romero, 1992; Acero, Iragorri
mal y del estilo de los administradores, y Morcillo, 1994; Calle y Rodríguez, 1994;
así como de otros factores ambientales Prieto, 1995; Lozano y Mendoza, 1995;
importantes sobre las actitudes, creen- Díaz e Iral, 1997; González y Linares,
cias, valores y motivaciones de las per- 1997; Rosales, 1997; Granja y Chamorro,
sonas que trabajaban en una organiza- 1998; Peñaranda, 1998; Guzmán, 1998;
ción. Nieto, Rodríguez y Arango, 1998; Peña y
Sánchez, 1998; Flórez, 1999; Abril y
Fajardo, 2000; Valdenebro y Lozano, 2000;
Triana, 1999; Díaz y Suárez, 2000; Ca-
brera, Parra, Rentería y Sánchez, 2000;
Portela, Ramírez y Ramos, 2001; Angarita,
Ricaurte, Amaya, Rodríguez y Cortés,
2001; Forigua, Jiménez y Valero; 2003;
Mesa y Pardo, 2004; Camacho, Ospina y
Segura, 2003; Cardona y Sandoval, 2003;
Gálvez, 2004; Moro y Murcia, 2004; Iz-
quierdo, Sánchez y Zuluaga, 2005; Quin-
tana, 2005.
Tagiuri (1968) Clima organizacional es una cualidad re- Calle y Rodríguez, 1994; Barcha y Riveros,
lativa del medio ambiente interno de una 1994; Peiró, 1995; Peña y Sánchez, 1998;
organización que la experimentan sus Vargas, 1999; Abril y Fajardo, 2000; Ace-
miembros e influye en la conducta de ro, 2003; Páramo, 2004.
estos. Se puede describir en términos
de los valores de un conjunto particular
de características.
Pace (1968) El clima organizacional es el patrón de Álvarez, 1992a; Abril y Fajardo, 2000.
características organizativas con rela-
ción a la calidad del ambiente interno
de la institución, el cual es percibido por
sus miembros e influye directamente en
sus actitudes.
Hall (1972) El clima es el conjunto de propiedades del Dessler, 1979; Granja y Chamorro,
ambiente laboral, percibido directa o indi- 1998; Buitrago, 2000; Castiblanco y
rectamente por los empleados. Es a su vez Quiroga, 2001; Bernal y Soto; 2001;
una fuerza que influye en la conducta del Forigua, Jiménez y Valero, 2003; Ba-
empleado. rón y Cordovéz, 2005.
Campbell (1976) El clima organizacional es causa y resultado Calle y Rodríguez, 1994; Peiró, 1995;
de la estructura y de diferentes procesos Valdenebro y Lozano, 2000; Páramo,
que se generan en la organización, los cua- 2004.
les tienen incidencia en la perfilación del com-
portamiento.
Payne y Pugh El concepto de clima organizacional refleja Peiró, 1995; Toro, 1996a; Bravo y
(1976) diferentes aspectos tales como normas, ac- Mosos, 1998; Páramo, 2004,
titudes, conductas y sentimientos de los Valdenebro y Lozano, 2000; Bernal y
miembros. Se manifiesta a través de per- Soto, 2001.
cepciones.
James y Jones Presenta un modelo integrador de conducta Calle y Rodríguez, 1994; Barcha y
(1974) organizacional. Se distingue el clima de la Riveros, 1994; Vargas, 1999; Martínez
organización y el clima psicológico en co- y Guerrero, 1997; Valdenebro y Loza-
nexión con las conductas y las motivacio- no, 2000; Toro, 2000; Bonnet y Cortés,
nes. 2002; Acero, 2003; Páramo, 2004; Iz-
quierdo, Sánchez y Zuluaga, 2005.
Dessler (1979) El clima representa las percepciones que el Romero y Leal, 1990; Álvarez, 1992a;
individuo tiene de la organización para la Reyes y Rodríguez, 1995; González y
cual trabaja y la opinión que se haya forma- Linares, 1997; Peñaranda, 1998; Gran-
do en ella en términos de estructura, recom- ja y Chamorro, 1998; Triana, 1999;
pensa, consideración, apoyo y apertura. Quiñónez y Micolta, 1999; Flórez, 1999;
Díaz y Suárez, 2000; Sánchez y Silva,
2004, Barón y Cordovéz, 2005.
Naylor Pritchard, El clima organizacional es una cualidad rela- Toro, 1992a; Calle y Rodríguez, 1994;
e Ilgen. (1980) tivamente duradera del ambiente interno de Peiró, 1995; Marchán y Pérez, 1997;
la organización. Abril y Fajardo, 2000.
Flippo (1984) Presenta una analogía entre clima Acero, Iragorri y Morcillo, 1994;
organizacional y clima metereológico, y afir- Sánchez, 1994; Ángel, 1998; Granja y
ma que este constructo se refiere a las con- Chamorro, 1998.
diciones ambientales de la organización,
atributos, estructura y tipos de liderazgo,
que ejercen efecto sobre las relaciones, com-
portamientos y actividades de los miembros
de la organización.
Brunet (1987 ) El clima organizacional se define como las Bernal y Gómez, 1995; Prieto, 1995;
percepciones del ambiente organizacional Vargas, 1999; Acero, Iragorri y Morcillo,
determinado por los valores, actitudes u 1994; Martínez y Guerrero, 1997;
opiniones personales de los empleados, y las Portela, Ramírez y Ramos, 2001;
González, Martínez, Peinado, Salazar,
Robbins (1990) El clima organizacional es entendido como la per- González y Linares, 1997; Gran-
sonalidad de la organización, que puede ser des- ja y Chamorro, 1998; Peña y
crita en grados de calor y se puede asimilar con la Sánchez, 1998; Quiñónez y
cultura ya que permite reafirmar las tradiciones, Micolta, 1999; Díaz y Suárez,
valores, costumbres y prácticas. 2000; Sánchez y Silva, 2004.
Peiró (1995) El clima organizacional se trata de percepciones, Peña y Sánchez, 1998; Jiménez,
impresiones o imágenes de la realidad Martínez y Muñoz, 2001.
organizacional, pero sin olvidar que se trata de
una realidad subjetiva.
Silva (1996) El clima organizacional es una propiedad del individuo que Vargas, 1999; Abril y
percibe la organización y es vista como una variable del Fajardo, 2000; Guillén y
sistema que tiene la virtud de integrar la persona, los gru- Guil, 2000.
pos y la organización.
Al observar la anterior tabla, en la que se Figura 1. Porcentaje de trabajos revisados en los que se
presentan las definiciones del concepto de citan a los autores que definen clima organizacional
clima por autores extranjeros, se encuen-
tra que algunas definiciones son retomadas
en mayor número que otras (ver columna 3,
autores que lo retoman). Este fenómeno se
puede ver claramente en la Figura 1, donde
se presenta el porcentaje de trabajos en los
que son retomadas cada una de las defini-
ciones y el autor que las plantea, tal afir-
mación se puede graficar así:
camente presenta una definición (Álvarez, 1992a; la conforman; además, agrupa aspectos
Abril y Fajardo, 2000). De alguna forma, este es organizacionales tales como las prácticas, las polí-
un reflejo de los intereses investigativos de los ticas, el liderazgo, los conflictos, los sistemas de
autores bogotanos, puesto que la mayoría de los recompensas y de castigos, el control y la supervi-
trabajos revisados son de carácter aplicado (López, sión, así como las particularidades del medio físi-
1993) o correlacional. co de la organización.
Son muchas las definiciones y “conceptos análo- Por otra parte, se plantea la influencia del CO en
gos que se han propuesto para delimitar esta rea- aspectos tales como: las relaciones, actitudes,
lidad tan elusiva” (Peiró, 1995: 504); en la Tabla 1, creencias, valores y motivaciones de las personas
se presentan 22 aproximaciones al concepto de cli- que trabajan en una organización. También se pro-
ma organizacional, de 1951 a 1997. Este es el re- pone que el CO impulsa la productividad, el sen-
flejo de 46 años de desarrollo conceptual alrededor tido de pertenencia, la lealtad y la satisfacción
del tema, el cual resulta apasionante para el con- laboral.
texto académico y práctico de los psicólogos en
general, particularmente de los psicólogos del tra- Lo anterior se refiere a definiciones propuestas
bajo y las organizaciones, y otros profesionales por autores extranjeros que han marcado a través
como los administradores, los ingenieros industria- del tiempo el concepto de clima organizacional a
les y comunicadores sociales, vinculados con las nivel general, la relevancia del discurso de clima
organizaciones del siglo XXI. organizacional en las empresas y su utilidad prác-
tica “hace suponer su permanencia dentro de la
A partir de esta revisión, es lícito considerar que literatura organizacional” (Peiró, 1995: 504).
no hay un único concepto, aunque sí es posible iden-
tificar algunos elementos frecuentes, como: Dentro de esta revisión surgen varios
interrogantes, debido a la diversidad de conceptos
• La personalidad de la organización. de clima organizacional encontrados, ya que “hay
pocos constructos en psicología organizacional tan
• Las percepciones, impresiones o imágenes confusos y mal entendidos como el clima” (Peiró,
de la realidad organizacional. 1995: 503). El modelo de Peiró (1995) permite com-
prender las definiciones de clima y clasificarlas
• El fenómeno que interviene en los factores según sus elementos claves (subjetivo-objetivo,
de la organización y las tendencias estructura-proceso), los cuales si son entendidos
motivacionales. de manera correcta, advertirán al psicólogo o cual-
quier otro profesional que trabaje el clima
• La causa de los resultados de la estructura y organizacional sobre los aspectos que se deben
de diferentes procesos que se generan en la estudiar e intervenir según sea el caso.
organización.
Cada uno de los autores citados en la Tabla 1, pre-
• La característica relativamente permanente sentan un planteamiento que fue analizado a par-
que define el ambiente interno de una orga- tir de este modelo, lo cual permite mostrar gráfi-
nización. camente en qué cuadrantes se mueven las propues-
tas y, posteriormente, describir cuál es el grado de
• La variable del sistema que tiene la virtud
incidencia, de las tendencias identificadas, en los
de integrar la persona, grupos y la organiza-
estudios revisados en la ciudad de Bogotá, D. C.
ción.
El modelo de Peiró, representado en la Figura 1,
En estos planteamientos, se considera que el CO
permite situar las definiciones de clima “en el es-
describe una organización, la distingue de otras e
pacio de dos ejes o coordenadas” (Peiró, 1995:
influye en el comportamiento de las personas que
504); en el eje horizontal Peiró (1995) ubica es-
tructura yuxtapuesto de proceso y en el eje verti- • “Subjetivo”, que “acentúa su dimensión psico-
cal objetivo en oposición a subjetivo. lógica o subjetiva” (Peiró, 1995: 505).
Figura retomada de Peiró (1995: 505), diligenciada con la información adquirida en esta investigación.
Los números graficados representan el autor correspondiente y la posible ubicación de definición de clima
organizacional que hace. 1. Lewin; 2. Litwin y Stringer; 3. Forehand y Gilmer; 4. Reichers y Schneider; 5.
Argyris; 6. James y Jones; 7. Tagiuri; 8. Sudarsky; 9. Méndez; 10. Toro; 11. Pace; 12. Brunet; 13. Dessler; 14.
Hall; 15. Robbins; 16. Chiavenato; 17. Payne; 18. Campbell; 19. Álvarez; 20. Halpin y Croft; 21. Naylor Pritchard,
e Ilgen; 22. Silva; 23. Flippo; 24. Gonçalvez; 25.
La aplicación práctica del modelo de Peiró en el drantes II y IV), debido a la interacción de los suje-
análisis de los conceptos demuestra la tendencia tos dentro de la organización y de los grupos que la
de los autores extranjeros retomados en los docu- conforman.
mentos, hallados en la ciudad de Bogotá, a estu-
diar el clima como una estructura, ya que analizan Así, en la tendencia que refiere el clima como sub-
aspectos establecidos por la organización que per- jetivo, se encuentran autores que muestran equi-
manecen en el tiempo; es decir, que contienen ele- librio entre la estructura y el proceso (sobre el eje);
mentos de la cultura organizacional (cuadrante I) y este grupo está representado por autores como:
estos permiten describir las características de la Campbell (1976), Dessler (1979) y Peiró (1995) quie-
organización (Naylor Pritchard, e Ilgen 1980), la nes dentro de sus definiciones describen el clima
personalidad de ésta (Robbins, 1990), o en térmi- organizacional como un resultado de las percep-
nos del sistema formal (Litwin y Stringer, 1968) ciones o imágenes de la realidad organizacional
como son las normas, la estructura y el estilo de (Peiró, 1995), en la que se describen los elementos
administración, en relación con el reflejo que ejer- definidos por la organización que permanecen en
cen en los patrones de comportamiento (Sudarsky, el tiempo, en relación con los procesos que se ge-
1979). neran en esta y le dan un aspecto dinámico.
Dentro de esta misma tendencia se encuentran En este mismo sentido, en el cuadrante IV los con-
autores como Pace (1968), Flippo (1984) y ceptos de clima organizacional muestran lo que se
Chiavenato (1990) que mantienen equilibrio entre considera como el resultado de las interacciones
lo objetivo-subjetivo, encontrándose sobre el eje del sujeto con los aspectos organizacionales obje-
horizontal. Ellos describen el clima organizacional tivos (Romero y Leal, 1990) y los elementos que se
como un conjunto de condiciones y/o característi- gestan en ella; es decir, que estos aspectos me-
cas permanentes del ambiente de la organización dian y determinan las relaciones del trabajador con
que afectan el comportamiento de los sujetos y el la empresa, para, luego, pasar a ser una percep-
desarrollo de los procesos de la institución misma. ción compartida, pues se genera consenso sobre
los cuales definen la forma como los trabajadores
Ahora bien, en el cuadrante III, se observan auto- se refieren y/o entienden la organización.
res tales como Tagiuri (1968), Payne y Pugh (1976),
Sudarsky (1979), Reichers y Schneider (1990), Teniendo en cuenta lo anterior, las tendencias de
Brunet (1987), Álvarez (1992a) y Gonçalvez (1997) las definiciones de los cuadrantes I y III se refieren
quienes en sus definiciones mantienen una incli- al concepto de clima organizacional como una es-
nación a explicar el clima organizacional como atri- tructura que incluye la relación de causa-efecto
butos o cualidades de la organización que influyen entre el hombre y la organización, es decir que cli-
en las percepciones de los sujetos, las cuales se ma es un factor que influye en el comportamiento
manifiestan en los comportamientos de estos. de los individuos que componen la organización.
Por otra parte, la tendencia del cuadrante IV se
Se han presentado autores y definiciones que tien- refiere a las definiciones de clima organizacional
den a describir el clima como una estructura (cua- que se sustentan en el planteamiento de los ele-
drantes I y III), elemento estable y en gran medida mentos que median y determinan las relaciones del
definido por la organización. En contraposición a trabajador con la organización, lo cual define la
esto, se encuentra un grupo de autores (Campbell, percepción compartida del clima. En él se resalta
1976; Dessler, 1979; Peiró, 1995; James y Jones, la relación entre el hombre-organización como ele-
1974; Halpin y Croft, 1963; Silva, 1996; Toro, 2001; mento para la construcción del clima organizacional.
Lewin, 1951), más pequeño, pero no menos im-
portante, que evidencia una tendencia opuesta, ya Dentro de las revisiones anteriormente descritas
que, conceptualiza el clima organizacional como un se encontró que ninguna de las definiciones que se
proceso dinámico en constate construcción (cua- reunieron en esta investigación se puede ubicar
en el cuadrante II, ya que este convoca descripcio- gotá, D. C. alrededor del tema de CO. Se presen-
nes del concepto de clima como un proceso en el tan a continuación en la Tabla 2.
cual se desconocen los aspectos psicológicos del
individuo que activan las dinámicas dentro de la Los autores y las definiciones de la Tabla 2 presen-
organización. Esta posición es comprensible debi- tan tres propuestas de clima que dan una primera
do a que no se puede concebir el concepto de clima señal acerca de cuál es la tendencia que tienen los
negando el papel del hombre, como ser dinámico y académicos y profesionales de la ciudad de Bogotá
social, en la construcción de los procesos que se en cuanto al concepto de clima. El análisis de estas
generan en la empresa (Gil, Feliu, Borrás y Hospi- definiciones bajo el modelo de Peiró permite con-
tal, 2004). En este sentido, es lícito “considerar el cluir que la propuesta de Sudarsky (1979), la más
trabajo como un fenómeno cuyo estudio no se agota antigua desarrollada en la ciudad y adaptada al
en el análisis de la actividad de una persona en un contexto colombiano, propone que el clima
determinado ambiente” (Peiró, Prieto y Roe, 1996: organizacional es un reflejo de la incidencia que
15); por tal motivo, se entiende que los autores no tienen aspectos o características de la organiza-
hayan asumido una postura que reúna tales carac- ción en el comportamiento de los sujetos, los cua-
terísticas. les responden a las necesidades sociales que se
identifican en su experiencia de vida en la organi-
Los diferentes conceptos, antes descritos y anali- zación. Esta definición engruesa el conjunto más
zados a través del modelo de Peiró, muestran sólo representativo de las definiciones conocidas en la
una primera parte de los hallazgos de esta revi- ciudad de Bogotá, D. C., cuadrante III (estructura-
sión, dentro de la cual se encontraron también tres subjetivo) del esquema de Peiró,que evidencia una
propuestas relevantes de autores locales, que con- tendencia a los elementos permanentes de la or-
forman lo que Aguilar y López (1997) llamarían “co- ganización que son experimentados por los suje-
legios invisibles”, debido a que han aportado no tos que la conforman y afectan su comportamiento
solamente discusiones y conclusiones en cuanto al dentro de esta.
concepto de clima organizacional en el contexto
colombiano, sino que han presentado propuestas Por otro lado, Méndez (1982) y Toro (1992a) se
metodológicas para su estudio, instrumentos de ubican en la otra tendencia, la de definir el clima
medición de CO e investigaciones correlacionales como un proceso que permite resaltar los aspectos
del clima organizacional con diferentes factores en dinámicos del sistema organizacional (cuadrante
empresas de la ciudad de Bogotá, D. C. IV).
Dentro del marco de esta revisión, los conceptos Ahora bien, Méndez (1982) con su propuesta,
planteados por Sudarsky (1979), Méndez (1982) y enmarcada en la teoría de las relaciones humanas,
Toro (1992a) se agrupan bajo el nombre de “Pro- define el clima organizacional como un producto
puestas transversales” sobre el concepto de clima del individuo en interacción con la organización,
en la ciudad de Bogotá, D. C., ya que, además de que permite comprender y relacionar los procesos
ser las cabezas de los “colegios invisibles” (Aguilar internos con el hombre dentro de ésta.
y López, 1997), han desarrollado numerosos tra-
bajos de investigación que han sido publicados, en Finalmente, en las tres propuestas transversales
los cuales se evidencia: 1. la definición de clima, se encontró a Toro (1992a), quien define el clima
2. las variables de análisis y 3. el instrumento para organizacional como un proceso que reúne aspec-
su medición. tos subjetivos y objetivos, debido a que enfatiza
en la construcción de las percepciones de nivel
Estos modelos son considerados propuestas trans- grupal de elementos formales y prácticas de la or-
versales, ya que permanecen y atraviesan las ganización (Ver figura 2).
investigaciones desarrolladas en la ciudad de Bo-
Tabla 2. Propuestas transversales sobre el concepto de clima organizacional en la ciudad de Bogotá, D.C.
Documentos
Discusión
Para esta revisión, que hace parte del proyecto de
investigación “Clima y cultura organizacional: un A través del avance de la investigación se ha mos-
estudio bibliométrico de las investigaciones reali- trado que un número representativo de estudios
zadas en Bogotá, D. C., 1994 – 2005”, se consulta- empíricos definen el clima como las característi-
ron las bases de datos de dos bibliotecas públicas cas del medio ambiente laboral, percibidas directa
(Biblioteca Luis Ángel Arango y Biblioteca Nacio- o indirectamente por los miembros de la organiza-
nal) y 10 universidades (Universidad Santo Tomás, ción. Esto enmarca una tendencia muy importante
Universidad Nacional, Universidad Javeriana, Uni- en el desarrollo de las investigaciones con respec-
versidad de la Sabana, Fundación Universitaria to al concepto y las variables que lo componen, ya
Konrad Lorenz, Universidad Católica de Colombia, que esta inclinación se refiere solo al ambiente fí-
Universidad Piloto de Colombia, Colegio Mayor sico o estructura, desconociendo las relaciones
Nuestra Señora del Rosario, Universidad Externado interpersonales y otras variables que lo pueden
de Colombia y Universidad de Los Andes) de la ciu- conformar.
dad de Bogotá, D. C., en las cuales se encontraron
67 trabajos de grado (48 de pregrado y 19 de Se puede afirmar que el CO es un elemento diná-
postgrado), 15 libros y 11 artículos de revistas (Re- mico que construyen los grupos en las organiza-
vista Interamericana de Psicología Ocupacional, ciones y en el que se mantiene un equilibrio entre
Revista Antioqueña de Economía y Desarrollo), ela- los aspectos objetivos (externos al sujeto) y los
borados entre 1994 y 2005, y algunos otros docu- aspectos subjetivos (dimensión psicológica). Este
mentos que han sido importantes por sus aportes. proceso se describe y construye a partir de las
percepciones que elaboran y trasmiten los sujetos ción sobre CO que se adelanta desde el campo de
al interactuar en el contexto laboral. psicología del trabajo y de las organizaciones de la
facultad de psicología de la Universidad Santo To-
Por otro lado, a través de esta revisión se eviden- más en convenio con la Facultad de Psicología de
cia que los estudios empíricos, que se han logrado Fundación Universitaria Iberoamericana.
a través de las mediciones de clima en correlación
con otros factores, han llevado a que los autores
de los mismos confundan los elementos del con-
cepto y no logren hacer distinciones; un ejemplo Referencias
claro es la confusión entre clima y cultura
organizacional. Abril, A. & Fajardo, R. (2000). El impacto de la
tecnología en el clima organizacional. Ma-
Este estudio ha buscado caracterizar las múltiples nuscrito no publicado. Bogotá: Universidad
posiciones que los autores retoman en las investi- Externado de Colombia.
gaciones; el modelo de Peiró permite no solo des-
cribir las tendencias conceptuales que enmarcan Acero, M. (2003). Análisis de conceptos de clima
la producción sobre clima organizacional en la ciu- organizacional y su aplicación en un instru-
dad de Bogotá, sino que proporciona elementos para mento para su medición en organizaciones
identificar las características que deberían tener colombianas. Manuscrito no publicado. Bo-
las organizaciones en materia de capital humano, gotá: Colegio Mayor de Nuestra Señora del
si lo que se busca es coherencia y efectividad de Rosario.
los programas a implementar.
Acero, M., Iragorri, S. & Morcillo, L. (1994). De-
De esta manera, esta primera parte que se pre- terminación de un perfil del clima
senta del estudio permite mostrar que el clima organizacional en una entidad del Estado en
organizacional y sus estudios son un punto de con- proceso de reestructuración. Manuscrito no
vergencia de los diferentes factores que afectan publicado. Bogotá: Pontificia Universidad
las dinámicas organizacionales y relacionales den- Javeriana.
tro de la organización; es así que al describir el
clima organizacional se está haciendo un primer Aguilar, M. C. & López, W. (1997). La psicología
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