Actividad de aprendizaje 12 Evidencia 1: Taller

"Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"

PRESENTADO POR
OSCAR ANDRES TORRES CALDAS

INSTRUCTOR
LUIS ALBERTO ENAMORADO CORONADO

Servicio nacional de aprendizaje

GESTION LOGISTICA

FICHA: 2282532

2022
 INTRODUCCION

La presente investigación sobre gestión del talento humano y subprocesos en

nuestro país forma parte de los estudios del programa de tecnología en logística del
SENA. Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y
permanencia de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran
alcanzar altos estándares de productividad y competitividad. A través de esta evidencia,
vamos a entrar en una inducción de este importante tema, destacando los procesos que
son vitales en la gestión del talento humano, aspectos que son fundamental en el
crecimiento de las empresas, y sobre todo en buen trato a los colaborares, coadyuvando
con esto al mejoramiento de la calidad de vida, de aquellas personas que ponen su
granito de arena en el crecimiento empresarial
 Actividad de aprendizaje 12 Evidencia 1: Taller
"Generalidades de la gestión del talento humano y
subprocesos"
Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y
permanencia de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se
logran alcanzar altos estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se
hace necesario vincular los diferentes aspectos que encierra la gestión del talento
humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los colaboradores, de tal
manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se logre
mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo
motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho. Por ello, para esta evidencia debe
realizar un breve recorrido por el material de formación “Gestión del talento
humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad de
aprendizaje, que inicia en el nacimiento y transformación del concepto de talento
humano y desemboca en la descripción del proceso de su gestión. Para que
posteriormente a través del desarrollo de las preguntas propuestas en esta
evidencia se apropie de los conceptos asociados a la gestión del talento humano e
identifique cada uno de los subprocesos que la conforman.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano

La administración de recursos humanos se encarga no sólo la gestión macro de
la empresa, sino también sus mecanismos de selección, formación y estímulo al
empleado, y todo aquello que sea objetivo del departamento de recursos humanos
de la misma.

Dicha disciplina, al menos en los términos en que existe hoy, nace con la
organización misma del capitalismo y de la clase trabajadora, en el momento en
que el derecho laboral hace su entrada y surge la necesidad de reglamentar el
trabajo. En ese sentido, puede considerársela en contacto con otros campos del
saber social como la psicología, la sociología y el derecho. Así, la Administración
de recursos humanos existe también como una carrera universitaria, encargada
lógicamente de formar especialistas en esta área.

1) Objetivos sociales. Gestionar los recursos humanos de la organización de

modo tal de repercutir en la sociedad de manera positiva.
2) Objetivos corporativos. Potenciar el talento humano que hace vida en la
organización y maximizar la productividad.
3) Objetivos personales. Permitir al personal la satisfacción de sus
necesidades individuales mediante el trabajo.
 2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano.

Gestión de talento
humano

COMPENSACION ADMICION DE
procesos PERSONAL
DE PERSONAL

SELECCIONN Y
1.SERVICIOS
MONITOREO DE RECLUTAMIENTO
2.REMUNERACION PERSONAL

3.BENEFICIOS

INFORMACION

1.DESEMPEÑO
INFORMACION APLICACIÓN
2.EVBALUACION
DE PERSONAS
DE CARGOS

1. ENTRENAMIENTO

2.COMUNICACIÓN

3.PROGRAMAS
 3.A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subsunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

PLANEACION
DE LOS ADMINISTRACIO ADMICION Y
RECURSOS N Y EMPLEO EMPLEO
HUMANOS

1.politicas y programas 1. reclutamiento 1.asignacion y

funciones

2.inventarios 2. contratación 2. incentivos

3.pronosticas y políticas 3. inducción 3. nomina

4.control y inventarios 4.seleccion 4. Calificación y méritos

RELACION
INTERNAS

1.inventarios
2.programas políticos
3.control y evaluación
4.pronosticos y presupuestos
4.Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase: o Requisición de empleados (RE). o Elección de los medios de
reclutamiento. o Elección del contenido de reclutamiento. o Análisis y
reclutamiento.

1.Requisición de empleados (RE).

es un documento de solicitud interna en una empresa. Es una manera en la que el
responsable de alguna de las áreas de la compañía solicita de manera formal que
se genera y cubra alguna vacante específica
2.Elección de los medios de reclutamiento.
Son medios que se utilizan cuando se desea reclutar personal con cierta urgencia,
ya que son los medios más escuchados por la gente, de ahí que las empresas
obtienen una respuesta más rápida a su convocatoria. Periódicos o revistas
3. Elección del contenido de reclutamiento.
Son medios que se utilizan cuando se desea reclutar personal con cierta urgencia,
ya que son los medios más escuchados por la gente, de ahí que las empresas
obtienen una respuesta más rápida a su convocatoria. Periódicos o revistas.
4.Análisis de las fuentes de reclutamiento.
Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Estarán
localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. o transferencia
de sus empleados.
4. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso
de selección según Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en
los formatos que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

 Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante Formula preguntas

sobre la experiencia, las expectativas salariales, la disposición para reubicarse, etc.
Puede comprender pruebas de programas de software análisis escritos y capacidad física
o médica

o Administración de exámenes.

La Unidad de Administración de Exámenes administra la administración anual de

todas las evaluaciones ordenadas a nivel local, estatal y federal a nivel de la
escuela primaria, intermedia y superior
o Entrevistas de selección.
Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador y
el candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de
trabajo. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales: ¿Puede este candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar
decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de
ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido
por la vacante. Verificación de referencias y antecedentes; En este paso se
verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información que proporcionó es
confiable, y la opinión que tienen otras personas de su entorno sobre su
desenvolvimiento. Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los
solicitantes de empleo, por dos razones:
1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato.
2. Descubrir posible información de un pasado negativo.
o Verificación de referencias y antecedentes.

En este paso se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información

que proporcionó es confiable, y la opinión que tienen otras personas de su entorno
sobre su desenvolvimiento. Las empresas suelen verificar las referencias y datos
de los solicitantes de empleo, por dos razones:
1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato.
2. Descubrir posible información de un pasado negativo.

o Examen médico. o Entrevista con el supervisor.

En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a través de un examen
médico, con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una
enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar que las
personas falten a sus labores constantemente a causa de su mal estado de salud. Las
empresas suelen contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de
salud, pero desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a convertir
el examen en un mero trámite y a efectuar exámenes estandarizados que no guardan
relación con el trabajo específico que se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter a
la misma prueba de reflejos a un contador y a operario de maquinaria, aunque uno
apenas utilizaría sus reflejos para algo más que responder el teléfono y el otro dependerá
de ellos para evitar un grave accidente laboral. Entrevista con el supervisor; Consiste en
una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente del departamento
interesado, que es el encargado de evaluar aspectos tales como habilidades y
conocimientos técnicos del candidato. Además, es obvio que el futuro supervisor desea
tener elementos para tomar su decisión, asimismo, con frecuencia puede responder con
mayor precisión a ciertas preguntas. En los casos en que el supervisor o el gerente del
departamento interesado toman la decisión de contratar, el papel del departamento de
personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se
encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y
enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan
obtenido alta puntuación.

o Descripción realista del puesto. o Decisión de contratar.

 En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar que
éste en un futuro se arrepienta o se haga 10

expectativas equivocadas sobre su futura posición, y por ende obtener resultados que,
prácticamente en todos los casos, es negativo. Lo anterior se debe hacer para prevenir la
reacción de ustedes nunca me lo advirtieron, para lo cual siempre es de gran utilidad
llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a
utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo. En pocas palabras, hay que advertir
claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura
labor, sin destacar sólo los aspectos positivos. Decisión de contratar; Este paso señala la
finalización del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro
supervisor del candidato o al departamento de personal. El resultado final se traduce en el
nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo
más probable es que el empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe
productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de
selección se llevó a cabo en forma adecuada.

5. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos

de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración.

*Contrato de Obra o labor.

Es durante una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.

*Contrato civil por prestación de servicios

La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la
organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común
acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de
retención en la fuente.
*Contrato a término fijo

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser
renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las
prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y
para su finalización es necesario un preaviso de 30 días.
Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de
cualquier contrato de vínculo laboral. La vinculación puede ser directamente con la
empresa o a través de temporales.
*Contrato a término indefinido
No tiene fecha de terminación establecida. El empleado goza de todas las
prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la
opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de
acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos
entre otros.
Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a
término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.
*Contrato de aprendizaje
Está enfocado a la formación de practicantes. La idea de este tipo de contrato es
el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral. La remuneración
es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio
entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales.
El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de
ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo
y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por
debajo del mínimo.
*Contrato ocasional de trabajo
Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica
diferente a las actividades comunes de la empresa. El trabajador recibe la
remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación,
salvo en caso de un accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin
exceder los treinta días del vínculo inicial.
No olvide tener en cuenta las características de cada tipo de contrato y los
beneficios especiales que tiene cada uno.
 CONCLUCION
Como resultado de la investigación presentada, es posible concluir que existe
unos conceptos básicos en gestión del talento humano se ve relacionado en el
crecimiento de cada organización, y personal de cada colaborador haciendo
crecer en calidad y productividad mediante herramientas adecuadas para su
ejecución y asi alcanzar los objetivos propuestos.

BIBLIOGRAFIA

https://concepto.de/administracion-de-recursos-humanos/#ixzz7NFkToDD9

https://www.google.com/search?q=Elecci
%C3%B3n+de+los+medios+de+reclutamiento.
+&ei=28YrYomFKPuTwbkP_5qBmAI&ved=0ahUKEwjJ3tTYh7_2AhX7STA
BHX9NACMQ4dUD

https://www.google.com/search?q=Elecci
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BHX9NACMQ4dUD

https://www.google.com/search?q=Administraci%C3%B3n+de+ex
%C3%A1menes.&ei=38crYpC5FN2UwbkP9pyVkAM&ved=0ahUKEwjQpL7
UiL_2AhVdSjABHXZOBTIQ4dUDCA4&uact=5&

https://fierros.com.co/noticias/tipos-de-contratos-en-colombia/