Tema 3.

RIESGOS PSICOSOCIALES Y
GESTIÓN DEL BIENESTAR LABORAL.
El lado oscuro del trabajo

Introducción: Bienestar y salud en los

contextos laborales.
1. Riesgos psicosociales y factores
psicosociales de riesgo
2. Estrés laboral.
3. Limitaciones al bienestar debido a las
relaciones sociales del entorno
laboral.
4. Limitaciones al bienestar debido al
trato laboral a la categoría social de
pertenencia.
5. Limitaciones al bienestar debido a la
pérdida del empleo.
 Introducción: bienestar y salud en
los contextos laborales.

Consecuencias negativas
que el desempeño
laboral puede tener en la vida
de las personas

Concepto de bienestar laboral

Se trata de un concepto
?
multidimensional
Una de las dificultades para su definición es el componente subjetivo
(interpretación)/objetivo y combinación de ambos.
El concepto de bienestar es un concepto
complejo debido, entre otros aspectos, a:
Multidimensionalidad (salud física,
calidad relaciones sociales y
posibilidades de desarrollo intelectual y
emocional), Pluralidad de niveles
(Distintos niveles que interaccionan
entre sí: individual, grupales, contexto
laboral), búsqueda de equilibrio
constante, nunca se está estado de
armonía total,
1. Riesgos psicosociales y factores psicosociales
de riesgo
Como consecuencia de los importantes cambios en las organizaciones y de
los procesos de globalización actual, la exposición a los riesgos
psicosociales se ha hecho más frecuente e intensa, haciendo conveniente y
necesario su identificación, evaluación y control con el fin de evitar sus
riesgos asociados para la salud y la seguridad en el trabajo (EU-OSHA, 2007).
El comienzo más formal, probablemente a partir de la década de 1970,
fechas a partir de las cuales la referencia a ellos y la importancia otorgada
ha ido creciendo, al mismo tiempo que el tema ha ganado amplitud,
diversificación y complejidad, pero también ambigüedad e imprecisión.
Hay hoy tres formas prevalentes de referirse a ellos, pero que hay que
diferenciar:
1) factores psicosociales,
2) factores psicosociales de riesgo o
factores psicosociales de estrés y
3) riesgos psicosociales
Este orden implica a su vez tres niveles para abordarse, de lo más general a
lo más específico.
1) Factores Psicosociales (laboral o organizacional):
Son condiciones organizacionales (Mintzberg,1993), son condiciones
psicosociales de trabajo que como tales pueden ser positivas o
negativas (Kalimo, 1988 ). Su número es muy amplio.
Por Ej. Las formas de Cultura empresarial, de Liderazgo y de Clima
laboral, condiciones psicosociales generales, afectan a la salud,
positivamente generando desarrollo individual, bienestar personal y
organizacional, o negativamente, creando estrés, conflicto, etc.
2)Factores psicosociales de riesgo (laboral): son
factores con probabilidad de afectar negativamente a la salud y
el bienestar del trabajador, y por tanto los factores psicosociales de
riesgo o de estrés se definirían como factores organizacionales con
el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud.

Los factores de riesgo psicosocial tienen características propias:

1.-Se extienden en el espacio y el tiempo.
2.-Dificultad de objetivación
3.- Afectan a los otros riesgos
4.- Tienen escasa cobertura legal
5.- Están moderados por otros factores.
6.- Dificultad de intervención
3) Riesgos psicosociales laborales: a diferencia de los factores
psicosociales, no son condiciones organizacionales sino hechos,
situaciones o estados del organismo con una alta probabilidad de
dañar la salud de los trabajadores de forma importante
Características de los riesgos psicosociales
1.- Afectan a los derechos fundamentales del trabajador
2.- Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador.
3.- Afectan a la salud mental de los trabajadores.
4.- Tienen formas de cobertura legal
Principales riesgos psicosociales
El estrés.
Violencia
Acoso laboral
Acoso sexual
Inseguridad contractual
El burnout o Desgaste profesional
Otros riesgos psicosociales
Conflicto familia-trabajo
Trabajo emocional
 ¿Sabías que...?
La segunda encuesta europea (OSHA, 2014) sobre riesgos psicosociales
desvela los importantes cambios en el mundo laboral están desembocando
en riesgos psicosociales emergentes. Dichos riesgos guardan relación con
la manera en que se planea, organiza y gestiona el trabajo, así como con
el contexto socioeconómico de trabajo, y sus efectos son un mayor nivel de
estrés y un riesgo de deterioro grave de la salud física y mental.

La tercera encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes

(OSHA, 2019) preguntó a aquellos «que más saben en materia de salud y
seguridad en las empresas» acerca de la manera en que se gestionan los
riesgos de salud y seguridad en su lugar de trabajo, haciendo especial
hincapié en los riesgos psicosociales, como el estrés laboral, la violencia y
el acoso.

Los conflictos relacionales con clientes, pacientes alumnos, etc. (58 %)

y la presión temporal (43 %) son los dos factores de riesgo psicosocial
observados con mayor frecuencia en las empresas. (OSHA, 2014)

Sin embargo, los factores de riesgo psicosocial se consideran más difíciles

de gestionar que los demás.
 Según la encuesta realizada den 2019, Algunos de los factores de riesgo psicosocial
están presentes en una parte importante de los establecimientos dela UE28, es decir,
tener que tratar con pacientes difíciles, clientes y alumnos (61%) y presión de
tiempo (44%). Entre aquellos establecimientos que reportan tener factores de riesgo
psicosocial, el 21% de ellos en la UE28 afirman percibirlos como más difíciles que
otros riesgos, Por ejemplo en países nórdicos: Suecia (43% de los establecimientos),
Dinamarca (38%) y Finlandia (34%). En definitiva los riesgos psicosociales son más
difíciles que otros riesgos

Según estas encuestas casi una de cada cinco empresas afirman tener conflictos
relacionales con clientes o sufrir presión temporal, indican asimismo que carecen de
la información o los instrumentos adecuados para abordar el riesgo de manera eficaz..
Alrededor del 33 % de las empresas con más de 20 trabajadores en la Europa de los
Veintiocho afirman contar con un plan de acción para prevenir el estrés laboral (OSHA,
2014),
 Datos recientes: Encuesta Europea.
Ya en la segunda encuesta (2014):
La mitad de los trabajadores europeos (51%) percibe el estrés
como algo habitual en su entorno de trabajo y un 16% se queja de
que se trata de un problema “muy frecuente”.
La precariedad laboral o la reorganización de la plantilla
(72%) son las causas principales de estrés laboral, seguidas de
las horas o la carga de trabajo (66%). Sin embargo, hay que
tener en cuenta que estos datos se invierten en el caso de los
profesionales dedicados al ámbito sanitario o al cuidado de
otros, quienes afirman en un 77% de los casos que las horas
empleadas o la carga de trabajo constituyen su fuente
principal de estrés.
¿Cuáles son los motivos que generan
mayor estrés laboral a los trabajadores
europeos?
En 2014 la precariedad laboral o la reorganización de
la plantilla (72%) son las causas principales de estrés
laboral, seguidas de las horas o la carga de trabajo
(66%). Sin embargo, hay que tener en cuenta que estos
datos se invierten en el caso de los profesionales
dedicados al ámbito sanitario o al cuidado de otros,
quienes afirman en un 77% de los casos que las horas
empleadas o la carga de trabajo constituyen su fuente
principal de estrés.
Asimismo, seis de cada diez trabajadores (59%) señalan que el
acoso laboral o la intimidación en el trabajo constituyen una
causa habitual de estrés laboral, así como la falta de apoyo por
parte de compañeros y superiores (57%) o las escasas
oportunidades de control de las pautas de trabajo (46%).

A pesar de la elevada incidencia del estrés laboral, Un alto

porcentaje de encuestados afirman que no existen programas
para detectar ni hacer frente a estos riesgos psicosociales
La Sexta Encuesta europea sobre las condiciones de trabajo (2015)
concluye que las desigualdades y diferencias estructurales en lo
que atañe al género, la situación en el empleo y la ocupación
siguen siendo significativas y que, en los 10 últimos años, el avance
en algunos aspectos de la calidad del empleo ha sido limitado.

Igualmente establece la necesidad de acometer medidas objetivas

de la calidad del empleo y la evaluación propia de los trabajadores
respecto a su vida laboral.

Los autores de este informe observaron por asociaciones entre las

diferentes dimensiones de la calidad del empleo y factores como el
compromiso, la seguridad económica, el desarrollo de
destrezas y competencias, la salud y el bienestar, la conciliación de
la vida laboral y personal, y la sostenibilidad del empleo
(Eurofound, 2015).
De una forma general se entiende por estrés laboral:

a) como un estímulo (estresor o agente

que afecta temporal o permanentemente al empleado),
b) como una respuesta (reacción
psicofisiológica ante una condición laboral), y
c) como una transacción (resultado de la transacción
entre los estresores y los recursos del empleado para
afrontarlo).

Entre las causas más frecuentemente mencionadas de estrés

relacionado con el trabajo están la reorganización en el
trabajo o la inseguridad en el puesto de trabajo, trabajar
muchas horas o una carga de trabajo excesiva, así como el
acoso y la violencia en el trabajo.
 Multitud de modelos y concepciones.
Modelo del Concepto: “Resultado mental o somático
de cualquier demanda sobre el cuerpo”

Respuesta del organismo ante las demandas del ambiente

Una vez que la persona experimenta estrés, si estas demandas
Exceden de los recursos, la persona experimenta estrés y pone
en marcha unos mecanismos orientados a la
reducción o desaparición.
Modelo de Valoración cognitiva:

- Estimación de los recursos de los que se dispone para afrontar la demanda.

- Distress (recursos no suficientes) o eustress (recursos suficientes)

- Valoración de la persona modulada por: autoestima, locus de control

o autoeficacia

-Contexto organizacional: variables que modulan la interpretación y sus

consecuencias (predictibilidad de los estresores, comprensibilidad,
disponibilidad de apoyo social)
 Trabajo
emocional
intenso
Incertidumbre

colapso
 Modelo de Valoración cognitiva

Evaluada las demandas y los recursos la persona pone en marcha

alguna estrategia o conducta de afrontamiento.

Efectos para organización e individuo en función de la estrategia

Estrés positivo: mejora en percepción personal (autoeficacia,

autoestima) y rendimiento organizacional.

Estrés negativo: en productividad, enfermedades físicas y

psíquicas, etc.
A última hora de la tarde llama el jefe a un empleado
comunicando que vendrá mañana unos clientes a los
que debemos hacer una oferta. Se trata de una
oportunidad importante para lo cual necesitamos
compilar cierta información, además de preparar una
presentación. La persona hace una valoración de los
recursos que dispone para afrontar esta situación.

De esta valoración se deriva una nueva experiencia,

que puede negativa (distrés), la persona valora que
no cuenta con información suficiente y el tiempo es
escaso, además del compromiso que tiene esa tarde
con su novia de quedar para una cena muy especial.
Esta situación provoca ansiedad, frustración, y cierta
angustia.

O positiva (eutrés), se trata de una prueba, una

oportunidad para poner a prueba sus habilidades de
presentación ante su jefe, además de poder compartir
con su novia esta gran oportunidad para el desarrollo
de carrera, y poder contar con la ayuda de
compañeros para a salir del aprieto.
Además esta valoración de la capacidad de
afrontamiento está modulada por variables
personales y psicológicas: su fortaleza psicológica,
su locus de control, sus autoestima y autoconfianza.
Y de variables del contexto organizacional, como
la disponibilidad de apoyo social o el estilo de
dirección del jefe.

Tras esta valoración (positiva o negativa), se pone

en marcha una estrategia de afrontamiento :

En el primer caso (negativo) podemos bloquearnos,

pasar la noche en vela, estar ausente en la cena o
incluso fingir o poner alguna escusa ante el jefe. A
esto se le suma que la persona podrá anticipar las
consecuencias negativas.

En el segundo caso (positivo), la cena puede

ayudar a reducir la tensión y podemos retirarnos
pronto para preparar la reunión.
Finalmente y dependiendo de la estrategia usada,
tendrá lugar unos posibles efectos:

Para el individuo:
En el caso de estrés positivo: mejora la percepción
de la autoeficacia y autoestima.

En el caso de estrés negativo: síntomas fisiológicos,

frustración, pérdida del empleo, rotación…

Para la organización:
En el caso de estrés positivo: conservar y fidelizar
clientes, hacer un negocio importante, mejorar la
imagen.
En el caso de estrés negativo: empeora la calidad
comercial, pérdida o insatisfacción de los clientes,
bajo rendimiento, ausencias, escaqueos, etc.
 Modelo integrador del estrés laboral

Variables ambientales moduladoras

Variables ambientales
DEMANDAS

Efectos del estrés

Consecuencias
Experiencia del estrés
de estrés Estrategias de -Individuales
Discrepancia afrontamiento -Organizacionales -Individuales
- Organizacionales

Variables ambientales
RECURSOS

Variables personales
Modelos teóricos sobre el estrés laboral

a) Conservación de Recursos.

Hobfoll (1989) explica el estrés basándose en la falta de

recursos, como objetos, características personales o
condiciones que protegen la salud, destacando la
autoeficacia, la autoestima, el optimismo y el apoyo social.

Según el autor, se daría en tres situaciones:

1) cuando se percibe que se pueden perder recursos.
2) cuando ya se han perdido.
3) cuando no se pueden conseguir recursos suficientes.
b) Demandas-Control.
Según Karasek (1979), este modelo destaca la importancia de dos
variables: las demandas o exigencias del trabajo, y el control o
capacidad para enfrentarse a esas demandas.
La combinación de ambas variables permite la identificación de
cuatro tipo de trabajos:
los pasivos (demandas reducidas y poco control),
los de baja tensión (escasas demandas y mucho control),
los de alta tensión (muchas demandas y escaso control), y
los activos (elevadas demandas y control), siendo

los de alta tensión los que tienen peores efectos sobre la salud, y
en el extremo opuesto los pasivos.

Dos efectos sobre la salud: uno directo, donde las altas demandas
tienen efectos negativos sobre la salud, y otro amortiguador, donde
capacidad de control ayuda a reducir el impacto negativo que tiene
las exigencias sobre el trabajo
d) Teorías de Ajuste .

Siguiendo el modelo de Lewin (1935) como antecedente, este

modelo plantea el desajuste como principal causa de estrés en el
trabajo.
Siguiendo algunas investigaciones, podemos diferenciar dos tipos
de ajuste, según Muchinsky y Monahan (1987):

complementario cuando las características personales, los

conocimientos y las capacidades responden a las demandas del
puesto,
suplementario cuando existe concordancia entre mentas,
objetivos y valores personales con los de la organización.
c) Demandas-recursos

Demerouti, Blakker, Nachreiner y Schaufeli

(2001), plantean un modelo explicativo del estrés basado en dos
fuentes de riesgos:
-las demandas, que pueden ser físicas, psicológicas, sociales y
organizacionales, y
- la falta de recursos, que igualmente pueden ser de estos tipos

Las elevadas demandas activan procesos psicofisiológicos que

van a suponer costes para los empleados

Los recursos influyen positivamente en la motivación al favorecer

los aprendizajes, el
desarrollo personal y la satisfacción.
e) Desequilibrio esfuerzo-recompensa

El modelo Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa, o por sus siglas

en inglés ERI (Effortreward imbalance), ha sido desarrollado
por Johannes Siegrist (1996) para identificar condiciones de
fallo de reciprocidad en los compromisos sociales,

El autor aplica los principios de intercambio social y de

reciprocidad, donde las expectativas de los empleados sobre lo
que vale su trabajo determinan como percibe su situación de
forma que unas relaciones de intercambio justas con su
organización, promueven sentimientos de satisfacción y
bienestar, y por el contrario, si fracasan las normas de
reciprocidad se producen emociones negativas, síntomas de
estrés y un deterioro de la salud.
El modelo considera que existen tres tipos de recompensas: las
económicas, el reconocimiento social y las oportunidades de
carrera o desarrollo profesional.

Además, el autor aborda la dimensión sobreimplicación

(compromiso excesivo) en el trabajo, que se da en aquellos
trabajadores que muestran un gran esfuerzo y un fuerte deseo de
reconocimiento, y que tienen más riesgo de sufrir estrés porque
perciben de forma inadecuada sus responsabilidades:
infraestiman las exigencias y sobreestiman sus recursos o
formas de afrontamiento
Principales hipótesis del modelo ERI :
El desequilibrio esfuerzo-recompensa (ERI) como modelo
explicativo del estrés.
 Impacto del estrés negativo

Dimensiones Procesos Indicadores

Organizacional Descenso - Productividad y rendimiento
- Calidad organizacional y de la vida laboral
Aumento -Insatisfacción intra y extraorganizacional
- Abandono
- Incumplimiento de tareas
- Accidentalidad laboral
- Clima laboral negativo
- Conflictos laborales

Persona Trastornos - Psicosociales

específicos - Físicos
- Emocionales
- Conductuales
- Cognitivos
Cuadros - Burnout profesional
generales
  Niveles de intervención (individuo, organización, individuo/org)
 Necesidad de desarrollar procesos organizacionales dirigidas a
reducir el nivel de estrés y mantener la satisfacción y el rendimiento

 La presencia de estresores no implica el desarrollo del estrés lueg

Tb intervención individual.

Clasificación de estrategias según la fase de la intervención

 Control de estresores: reducción de demandas ambientales e

incremento de recursos.
Procesos de evaluación: sujetos evalúen y reevalúen. Búsqueda
del eutres.
Estrategias de afrontamiento: capacitar al individuo para manejar las
Consecuencias negativas del estrés.
Tipos de intervención

Primaria: pretenden evitar la aparición del estrés. Preventivas

Secundaria: detección temprana para evitar la prolongación de los
efectos en el tiempo
Terciaria: rehabilitar a las personas y a la organización de los
efectos del estrés

 Principales estresores

1) Demandas de rol
2) Demandas de la interacción:
3) Demandas condiciones físicas:
4) Políticas de gestión de personal
5) Condiciones de trabajo: Acoso Laboral
Video explicativo sobre el estrés laboral:

https://youtu.be/NfTYnLoe8d0
Nivel de actividad Control de estresores Procesos de Estrat.
apreciación Afrontamiento

Individual Entrenamiento y Modificación cognitiva Asesoramiento a los

afrontamiento empleados
- Autoestima
- Habilidades sociales - Tolerencia a la Entrenamiento en
- Gestión del tiempo incertidumbre manejo de estrés
- Formación técnica - Locus de control

Organizacional -Re/ diseño de puestos Formación de equipos Apoyo directo

Recolocación
- Cambios estructurales Comités de seguridad Intervención en crisis
y salud Programas
integradores

Contacto individuo - Ajuste entre las - Participación

y organización demandas del puesto y
los recursos personales
- Autonomía
 Conceptualización y fases

Dentro del cuadro general del estrés, sería una estrategia disfuncional

Respuesta prolongada ante la presencia de estresores emocionales e

interpersonales asociados al puesto de trabajo. Implica actitudes negativas
hacia las personas con las que se trabaja, hacia propio rol y agotamiento
emocional.
Algunos datos:

El Síndrome de Burnout no se encuentra reconocido en el

DSM aunque si es mencionado brevemente en la
Clasificación internacional de enfermedades bajo el código Z
73.0.
Datos epidemiológicos:
•No datos precisos en cuanto su prevalencia:
•Sexo: 30-50
•Ocupaciones: sanitarios, docentes, seguridad, funcionarios,
servicios sociales. oscilan 10 – 50 % de afectados en estas
profesiones. No exclusiva de estas profesiones.
•El síndrome presenta cierta magnitud en la actualidad, lo
que llevan a considerarlo como enfermedad emergente, con
serias consecuencias a nivel económico, sanitario, y
psicosocial.
1. Agotamiento emocional

“Chupar la sangre”,
el alejamiento emocional
y cognitivo respecto
al puesto de trabajo
 2. Despersonalización
(cinismo)

Eludir trato individualizado.

También denominado “cinismo”
Alejamiento que reduce la
carga de trabajo
3. Falta de realización personal
en el trabajo (o eficacia)

Sentimiento de ineficacia o
incapacidad

No hay una secuencia clara en las fases.

Hay autores que también incluyen el entusiasmos
Variables relacionadas con la manifestación del Burnout

Características del puesto de trabajo: sobrecarga y presiones

temporales.

Características ocupacionales: trabajo con personas que

supone una demanda emocional.

Características de la organización: valores en procesos organizacionales

e impacto en el manejo de emociones.

Características individuales: menor experiencia laboral, solteros, alto

nivel educativo, locus de control externo y neuroticismo. Alta autoestima
papel amortiguador
 Consecuencias derivadas del Burnout

1. Consecuencias físicas y emocionales: fatiga, insomnio,

autoestima, depresión, etc.

1. Consecuencias para las relaciones interpersonales:

1. Consecuencias actitudinales: negativas hacia el trabajo,

organización, clientes, etc.

1. Consecuencias conductuales: abandono, rotación, consumo

drogas, etc.
La medida del Burnout:

El Maslach Burnout Inventory (Maslach y

Jackson, 1981)

El MBI Evalúa las tres dimensiones

abordadas

Consta de 15 items que puntúa en las tres

dimensiones.

El tipo de respuesta es likert con una

gradación en la frecuencia.
El polo opuesto del Burnout: El
Engagement

Nuevo concepto que se plantea desde la

psicología positiva aplicada al trabajo
propuesto por Leiter y Maslach que
consideran como el polo positivo al
burnout, en el que la energía, la
implicación y la eficacia son análogos
positivos al agotamiento emocional, el
cinismo o despersonalización y la baja
eficacia, y que son medidas a través del
MBI
*3. 1. Violencia y acoso en el lugar de
trabajo.
*3. 2. Acoso psicológico (mobbing)
*3. 3. Acoso Sexual.
Delimitación conductual:

Violencia : Se relaciona con utilización intencional de

la fuerza para provocar daños de tipo físico u otro
tipo.

Acoso psicológico: uso intencional del poder o

influencia para provocar daños de tipo psicológico,
con la posibilidad de provocar daños de otro tipo
(económico, físico, social, …)

Acoso sexual: conductas relacionadas con el sexo y la

posibilidad o realidad de provocar daños físicos,
psicológicos, morales o de otro tipo relacionado con
este tipo de conductas.
* Según la Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones
de Trabajo, alrededor del 5 % de los trabajadores
declara haber sido víctima de violencia, hostigamiento
o acoso moral en el puesto de trabajo en los últimos 12
meses. (con diferencias que oscilan entre 2 y 17 %).
* La posibilidad de sufrir amenazas de violencia física
entre los empleados de la educación y de la salud
sextuplica a la de los trabajadores del sector industrial.
Según la VII encuesta nacional (2011) en España,
atendiendo al sexo de los trabajadores, se
observa que las mujeres están más expuestas que
los varones a conductas discriminatorias (2,8%
frente a 1,5%), a agresiones verbales (8,0% frente
6,7%) y al acoso sexual (0,6% frente a 0,2%). Sin
embargo, los hombres están más expuestos que
las mujeres a conductas de violencia física (5,3%
frente 4,4%).
El tipo de violencia a la que más están expuestos los
trabajadores son las agresiones verbales (un 7,3% de los
trabajadores) (nueva categoría incorporada en la VII ENCT), le
sigue la violencia física (un 4,9% de los trabajadores), las
conductas discriminatorias (2,1% de los trabajadores), y, en
mucha menor medida, el acoso sexual (0,4% de los
trabajadores).

Por sectores de actividad, es el sector Servicios en el que se

dan más conductas de violencia física (6,0% de los
trabajadores), de acoso sexual (0,5%), de conductas
discriminatorias (2,3%) y de agresiones verbales (8,7%). El sector
Servicios va seguido del Agrario en la violencia física (2,8%), de
la Construcción en las conductas discriminatorias (1,9%) y por la
Industria en las agresiones verbales (4,0%).
2005
Ascoso psicológico o Mobbing

El profesor de alemán, Heinz Leymann - doctor en Psicología

del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo -, fue el
primero en definir este término durante un Congreso sobre
Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:

“Situación en la que una persona ejerce una violencia

psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas
en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente
esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo".
 Acciones hostiles sistemáticas
Definición Realizadas por un individuo o grupo
Pueden ser entre iguales, superiores o subordinados
Produce desamparo e indefensión
Tiene consecuencias sobre su salud y su bienestar
Al menos 6 meses una vez a la semana
Despido o
Objetivo abandono
voluntario
Sobre las posibilidades de comunicación
Sobre las relaciones sociales
Impacto sobre Sobre la reputación
la víctima Sobre la situación ocupacional
Sobre la salud
Definición según marco legal
 Fases del acoso psicológico
Fase II Fase III
Hostigamiento y Intervención de Fase IV
estigmatización RRHH o dirección Expulsión
Fase I Acumulación
Incidente crítico de acontecimientos El problema trasciende
Al contexto donde se
Ignorar o no darle Produce.
importancia Salida voluntaria
Roce inicial con (por daño causado sobre
Manipulación Desconocimiento
proceso de escalada la salud física
de conflicto a o psíquica, o bajo
Indefensión Error atribucional:
mayor intensidad rendimiento)
progresiva. El que observa lo
Atribuye a características o
Apoyo del grupo De la víctima (estado o salud), Por despido
al acosador más que al entorno.
 Formas concretas de desarrollar el acoso
1) Ataque a las víctimas con medidas organizacionales: las peores
tareas, evaluación ofensiva del rendimiento, etc.

2) Ataque a las relaciones sociales de las víctimas: limitando

comunicación.

3) Ataque a la vida privada de la víctima: criticando estilo de vida,

etc.

4) Violencia física: incluida demandas sexuales.

5) Agresiones verbales

6) Rumores.

Ver a través de este enlace las 45 conductas que identifica Leymann:

http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/concepto/inventario/index.
htm
 Factores que propician el acoso
1. No datos de tipo de víctima
2. No datos de tipo de acosador

3. Datos de factores organizacionales

3.1 Deficiencias en el diseño de trabajo

3.2 Deficiencias en las conductas de liderazgo

3.3 Posición de exposición social de la víctima (visibilidad de su

persona y su tarea).

3.4 Bajo nivel de moral grupal: no compromiso de grupo, no

percepción de objetivos comunes, no pertenencia grupal, etc.
 Consecuencias del acoso psicológico

PERSONA
Físicas
Psicológicas
Relaciones interpesonales
Entorno familiar

ORGANIZACIÓN
Pérdida de rendimiento SOCIEDAD
Acoso psicológico
Costes sanitarios Costes sanitarios
Costes de reemplazamiento Costes de prejubilación, paro, etc
Disminución de la satisfacción Deterioro de la imagen del trabajo
 Tipos de Acoso

Mobbing ascendente

Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios

subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango
jerárquico superior en la organización.

Normalmente suele producirse cuando alguien exterior a la

empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior.

Sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se

encuentran bajo su dirección y suele suceder porque un
trabajador quería obtener ese puesto y no lo ha
conseguido.
A veces el superior ha sido un igual con respecto a sus
subordinados antes del acenso.
Mobbing descendente

Suele ser la situación más habitual. La persona que

ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas
acusaciones e incluso insultos que pretende minar el
ámbito psicológico del trabajador acosado para
destacar frente a sus subordinados, para mantener su
posición en la jerarquía laboral o simplemente se trata
de una estrategia empresarial cuyo objetivo es
deshacerse de una persona forzando el abandono
"voluntario" de una personal determinada sin proceder
a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un
coste económico para la empresa
Mobbing horizontal

En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye

como un individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir
un único objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve
acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico,
aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición
"de facto" superior.

El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque

algunos de los miembros del grupo sencillamente no acepta las
pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente
aceptadas por el resto.

Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la

existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas, y
estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para
mitigar el aburrimiento.
Simulación de acoso laboral o falso mobbing
La divulgación de estos temas en los medios de comunicación,
y una sociedad cada vez más adicta a consignas y tópicos, ha
conllevado el crecimiento del falso mobbing o simuladores a su
amparo.

Está pasando desapercibido que con frecuencia se puede simular

para obtener beneficios y privilegios inmerecidos o para
sustraerse de las obligaciones en el ámbito laboral.

De hecho, este diagnóstico se podría encuadrar en el Manual

diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM-IV-TR)
como Simulación y en la Clasificación Internacional de las
Enfermedades (CIE-10) como Enfermos fingidos (Simuladores
conscientes), cuya característica es la producción intencionada
de síntomas físicos o psicológicos desproporcionados o falsos,
motivados por incentivos externos.
Para descubrir un falso acoso o simulador, es
conveniente estar alerta tanto en las
entrevistas como en la observación de las
relaciones interpersonales, ya que la figura del
falso mobbing, es un acosador encubierto que
no se percibe a sí mismo como tal y que
consciente o inconscientemente se presenta
como víctima de acoso.
Falso Mobing Víctima de Mobbing

Suele utilizar la comunicación Suele utilizar un estilo de comunicación

paradójica, el engaño y la manipulación. evasivo.

Suele presentar un trastorno mental: No suele presentar antecedentes

trastorno paranoide, trastorno querulante psicopatológicos.
o disocial.

Se siente seguro y convencido, no le Se siente inseguro, procurará llegar a

preocupa la resolución del conflicto, no acuerdos y a la rápida resolución del
buscará el acuerdo y denunciará conflicto.
precozmente.

Suele tener malos informes de Suele tener buenos informes

antecedentes laborales por parte de de antecedentes laborales de
compañeros y superiores. compañeros y superiores.

Hace intentos de denunciar de mobbing No hace intentos de denunciar de

de forma anónima. mobbing de forma anónima.

Suele tener una pobre capacidad y Suele ser un buen trabajador.

recursos personales para el trabajo.

Suele culpar a los demás de su Es responsable en su trabajo.

comportamiento, tiende a la teatralidad.
La prevalencia en casos informados es de más del 90 % en
mujeres acosadas por hombres.
Definición:
Cualquier comportamiento sexual u otros basado en el sexo,
que afectan a la dignidad de las personas y que cumple los
siguientes requisitos:
* No es deseada por la persona destinataria.
* Se integra en las condiciones de trabajo de la víctima.
* Crea un entorno hostil, intimidatorio y humillante.

Las conductas pueden ser de diversos tipos:

* Conducta física de naturaleza sexual
* Conducta verbal de naturaleza sexual.
* Conducta no verbal de naturaleza sexual.
Diferente concepto o gradación según género: no mismo concepto de
acoso para hombres y mujeres.
En todo caso en su etiquetado siempre tiene prevalencia la conducta de la
víctima: se trata de una conducta no deseada por la víctima, nunca se
pregunta al agresor, sino a la víctima
Varias dimensiones de un mismo concepto:
*Acoso de género: chistes, comentarios sexistas y peyorativos
*Atención sexual no deseada: comentarios y preguntas no deseadas y
contacto sexual no deseado.
*Coerción sexual: todo tipo de requerimientos sexuales

Se reconoce dos tipos de acoso sexual:

*Quid pro quo: Chantaje sexual y que fuerza a un intercambio sexual a
cambio de algo, como una mejor posición, un mejor salario, etc. El
acosador suele tener una posición jerárquica superior.
* El que crea el ambiente de trabajo hostil entre personas de un mismo nivel
jerárquico, pero con diferencias de poder simbólico o influencia.
¿Qué mecanismos fallan en la inhibición de este tipo
de conductas?
*Respecto a los niveles explicativos de estas conductas
estaría:
*A nivel social: el modelo sociocultural que legitima las
diferencias de poder entre distintos colectivos. Así pues los
colectivos más vulnerables son los que ocupan posiciones
más débiles: mujeres, jóvenes, recién incorporadas.
*A nivel organizacional, tendríamos
* el poder formal e informal que se ejerce, teniendo en
cuenta que hay numerosos casos por parte de
iguales.
* El dominio numérico ( presencia minoritaria) y
normativo (adecuación al puesto)
* La existencia de patrones culturales valorado y
penalizados.
*A nivel Individual: algunas características individuales:
haber sufrido acoso, personas que tienen cuestionado el
poder, etc.
Reacciones:
*Ignorar, bromear, desviar la atención o evitar
(pérdida de la calidad de trabajo o rendimiento,
no acudir al lugar de trabajo).
*Enfrentarse: mucho menos frecuente. Y va a
depender del apoyo social, del nivel jerárquico,
situación minoritaria o la existencia de
aceptación social y políticas contra el acoso.
Consecuencias:
Sobre la persona: motivación y satisfacción, salud
psíquica y física (ansiedad, estrés, depresión ,
trastornos del sueño, dolores de cabeza, pérdida
de la autoestima, disfunciones sexuales, ataques
de pánico con generalización y otras reacciones
psicosomáticas).
Sobre la organización: gastos económicos,
absentismo, rendimiento y productividad. El
atender a los daños será más costosos que la
Desde un enfoque de prevención general, El Código de
buenas prácticas ante la violencia y acoso de la
Comisión Europea hace referencia a:
•Elaboración una declaración de principios en las
organizaciones.
•Comunicación de la declaración de principios,
atendiendo a que sea conocido por todos, su vigencia y
aplicación.
•Promoción de principios entre los distintos niveles
organizacionales.
•Formación de todos aquellos que puedan intervenir en
aspectos que ayuden a identificar y reconocerlo,
factores que lo favorecen, y apoyo a las víctimas.
 Prevención e intervención
3 niveles:
Intervención secundaria
Intervención primaria Intervención terciaria
Responder a los incidentes
Reducir riesgo Tratamiento y rehabilitación
violentos

Identificación Apoyo social

Conocimiento Intervención en crisis
Apoyo organizacional
Educación social Tratamiento
Apoyo legal
Rehabilitación

Prever los
Evitar que tenga lugar instrumentos de respuesta Reparar los daños del acoso
por si sucede el acoso
El tratamiento legal se aborda a nivel constitucional, penal y laboral
*Constitución Española: Derecho al honor, a la intimidad personal y familiar. «Todos tienen derecho
a la vida y a la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni
a penas o tratos inhumanos o degradantes» (artículo 15);
*Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que
plantea específicamente la actuación frente a los acosos de tipo sexual y por razón de sexo.
*Y por otro, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en cuyo artículo
95, punto 2, se tipifican como faltas disciplinarias de carácter muy grave, el acoso laboral (artículo
95.2, letra o) y los acosos de naturaleza discriminatoria, el acoso moral, sexual y por razón de sexo
(artículo 95.2, letra b).
*Reforma del Código Penal, a través de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se
modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, que señala, en su preámbulo XI, que
«dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso
laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier
actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa
a la dignidad».
*También en el ámbito europeo son múltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo, de las
que destacaremos aquí únicamente la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral
en el lugar de trabajo (2001/2339)
*Según recoge el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado. Y por otro, con el derecho a una
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, establecido por la Ley 31/1995, de
8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
*Recientemente el Gobierno ha aprobado un Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la
Administración General del Estado. (BOE 130/2011).
INSTRUMENTOS DE VALORACIÓN DEL ACOSO

1-CUESTIONARIO DEL LEYMANN (VER MODELO

EN MOODLE-ACTIVIDADES TEMA 3). Identifica 45
de acoso moral.

2-ESCALA CISNEROS.
La escala Cisneros es un cuestionario desarrollado por el
profesor Iñaki Piñuel (UNIVERSIDAD DE ALCALÁ DE HENARES) de
carácter autoadministrado compuesto por 43 ítems que
objetivan y valoran 43 conductas de acoso psicológico.
Dicho cuestionario forma parte del Barómetro CISNEROS®
(Cuestionario Individual sobre PSicoterror, Negación,
Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales),
integrado por una serie de escalas cuyo objetivo es sondear
de manera periódica el estado, y las consecuencias, de la
violencia en el entorno laboral de las organizaciones.
Pérdida de bienestar por posición social según género,
razas, religiones, culturas, nivel educativo, tendencia
sexual

Estudios recientes revelan el impacto del género en la

discriminación, y las relaciones de poder y dominancia
por motivos de género.

la maternidad y su influencia en mantener el empleo y

seguridad laboral

En general se percibe una pérdida del bienestar por

motivos de conciliación.
Empleo / desempleo (crisis económica y flexibilidad
laboral)
Fases:
- Choque inicial (nueva situación)
- Fase de optimismo
- Fase de negatividad, con momentos de optimismo

Consecuencias para el bienestar y la salud: su prolongación

repercute en la posibilidad de deterioro mental a medio plazo,
pérdida de autoestima, autoconcepto/autoeficacia, identidad,
estatus e imagen personal, deterioro en las relaciones,
Ver película: los lunes al Sol (e identificar las consecuencias
psicosociales y psicológicas en los protagonistas)
6, Empleados Saludadbles: la cara
ambable del trabajo
Autoeficiencia
Esperanza
Optimismo
Resiliencia
Engagement
Autoeficacia:
Creencia de la propia capacidad para
organizar y ejecutar los cursos de acción
requeridos que permitirá alcanzar los
logros y RESULTADOS.
Es la expectativa de la persona que es
capaz de desempeñar una acción de
forma eficiente, y que se relaciona con
conductas de esfuerzos antes los
problemas y persistencia.
Condiciona nuestros pensamientos en
positivo para lograrlo y negativo con la
consecuencia del estrés.
Esperanza:
Se basa en el estado motivacional
positivo, que condiciona la voluntad y las
acciones para conseguir los objetivos
para alcanzarlos. Para ello es necesario la
agencia que es lo que nos hace influir en
las situaciones y no ser producto de ellas.
Optimismo:
Actitud que induce al trabajador a esperar
que le sucedan cosas buenas.
Diferencia en el pesimista y optimista en
como se enfrentan a los problemas,
moderado por el control de la situación.
Cuando se controla se centrará en el
problema, resolviéndolo más eficazmente.
También guarda realación con la
orientación temporal en cuanto a las
experiencias pasadas, que condiciona las
futuras.
Resiliencia:
Capacidad psicológica positiva que
rebota la adversidad, incertidumbre,
conflicto, fracaso, que supone un cambio
positivo, progreso y aumento de la
responsabilidad.
Salanova (2009) enumera algunos
atributos de las personas resilientes:
competencia social, habilidad en la
resolución de problemas, autonomía y
orientación al futuro.
Se desenvuelven mejor en los ambientes
difusos y resuelven mejor las adversidades.
Organización resiliente: se refuerza en las
crisis.
Engagemet:
Es la que más se ha estudiado dentro de la
aplicación de la psicología positiva en el
trabajo.
Estado afectivo de plenitud caracterizado
por el vigor, la dedicación y la absorción
en el trabajo.
- Vigor: altos niveles de energía.
- Dedicación: se asocia al entusiasmo,
sentirse orgulloso, e inspirado. Sentimiento
de importancia y desafío.
- Absorción: estado de concentración, de
que el tiempo pasa rápidamente y
dificultades para desligarse del trabajo.
Otras características:
Flow
Talento
Pasión
Adicción trabajo.
Flow.
Experiencia óptima de disfrute cuando
una persona está motivada, pero también
capacitada para una actividad que
además debe de ser desafiante, de una
manera intrínseca, lo que le permite
concentración en la misma.
Relacionado con el engagement