UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA

MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA – MENCIÓN GERENCIA

PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE POLITICA MOTIVACIONAL

EN RECURSOS HUMANOS DEL PROGRAMA DE REGISTRO DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL DEPARTAMENTO DE
POTOSÍ EN LA GESTIÓN 2010

INTRODUCCION

Todas las organizaciones, es decir las entidades públicas y las organizaciones

privadas tienen como objetivo lograr niveles de eficiencia que, en el caso de las
empresas privadas, se traduce en el logro de beneficios y en el caso de las
instituciones públicas se manifiesta en la satisfacción de necesidades de la
sociedad a través de la prestación del servicio que el Estado les encomienda.

Ambos tipos de organizaciones, para medir su nivel de eficiencia necesitan,

entre otras acciones, estimar la eficiencia del personal que trabaja en ellas.

La presente propuesta “política motivacional” tiene por objetivo incentivar el

trabajo desarrollado por los recursos humanos, siendo estos el eje principal de
toda organización, logrando el éxito a su alto grado de competitividad, basado en
un compromiso de responsabilidad brindando atención eficiente, efectivo y de
calidad en el proceso de calificación a las personas con discapacidad. Mismo
que debe ser motivado, porque son quienes desarrollan las estrategias y
actividades establecidas por el sector.

Toda motivación o estímulo a sus potencialidades debe ser precedido de una

evaluación y propiciar niveles de excelencia en el desempeño, apuntando a un
nuevo estilo de liderazgo que permita integrar y desarrollar el potencial humano,
tomándolos en cuenta en las decisiones de la organización. Dentro las políticas
internas de la organización deben encontrarse establecidas las políticas
motivacionales a través de una serie de acciones, que se toman como estrategia
para que sus empleados mejoren sus niveles de desempeño y rendimiento tanto
para la gestión y servidores. En ese entendido la Ley 1678 de la persona con
discapacidad “PCD”, se constituye en un instrumento que busca la equiparación
de oportunidades en el marco del respeto, justicia, equidad.

JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

En el Programa de Registro de las Personas con Discapacidad, del

departamento de Potosí, se cuenta con recursos humanos provenientes del
Ministerio de Salud y Deportes, Gobernación, que dentro de la estructura
organizacional no se cuenta con una política de motivación para el desempeño
del personal lo que conlleva a disconformidad en el personal en los diferentes
niveles, no se realiza promoción del personal, se dispersa y duplica las
funciones; lo que ocasiona un personal desmotivado, poco compromiso con la
institución, ineficiente trabajo en equipo, desvalorización del trabajo personal y
falta de cultura organizacional.

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La formación, capacitación y actualización de los recursos humanos es anual,

muchas veces con demasiada rotación en la mayoría de los casos se capacitan
las mismas personas sin realizar seguimiento para ver el rendimiento del
personal.

Aspectos que influyen en gran medida en el logro de la satisfacción de las

necesidades de los usuarios de los servicios, la optimización de la comunicación
y la no funcionalidad optima de la actual estructura. La implementación de la
política motivacional enfocada a los recursos humanos apuntando a liderazgo,
participación del personal, mejora continua, relación interpersonal obtendremos
una comunicación óptima, coordinación, logro de los objetivos, aumento de la
productividad, óptima función de la estructura organizacional y compromiso con
la institución y sobre todo con las personas con discapacidad.

FUNDAMENTO TEÓRICO

MARCO CONTEXTUAL

En Bolivia históricamente se cuenta con diferentes momentos y etapas, la

dimensión legal, la dimensión social, relacionadas con los Objetivos de
Desarrollo del Milenio (ODMs), que constituyen los principales compromisos
para mejorar las condiciones de vida de la población en los países en desarrollo
entre 1990 y 2015, comprometen a los países y a la cooperación internacional a
superar problemas de exclusión y avanzar hacia el desarrollo humano
sustentable en un marco democrático y de respeto a los derechos humanos. (1)

Por primera vez en la historia de Bolivia, se visualiza el tema de la discapacidad

como prioridad dentro del Plan Nacional de Desarrollo (PND) dentro de su
política de Protección Social y Desarrollo Integral Comunitario, en el sector
salud, respaldado por la Ley 1678 de la persona con discapacidad, Decreto
supremo Reglamentario Nº 24807 del 4 de agosto 1997, Decreto Supremo No.
28671 del Plan Nacional de Igualdad y Equiparación de Oportunidades (PNIEO),
Decreto Supremo 28521 del 16 de diciembre 2005 del Programa de Registro
Único Nacional de la Persona con Discapacidad, Decreto Supremo 29516 del 16
de abril 2008 de traspaso presupuestario a la partida de consultores en línea
para la contratación de profesionales para el desarrollo de la Calificación de
Personas con Discapacidad a nivel nacional. (2)

Por lo tanto es primordial también comprender el aspecto cultural del

departamento y cada uno de los sectores, porque nos ayuda a conocer y
comprender la cosmovisión, costumbres, tradiciones, ritos que coadyuven el
éxito de la calificación de las personas con discapacidad.

MARCO CONCEPTUAL

Atención de calidad

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Se define como una atención que toma en cuenta los sentimientos y vivencias
de las personas, así como su entorno, para ayudarlas a resolver sus problemas
de salud y para satisfacer sus expectativas mediante un trato con respeto y libre
opinión.

Equidad en salud

Todas las personas son iguales en derechos. Para que los derechos iguales
sean respetados es fundamental reconocer las diferentes necesidades que
tienen las personas, por sexo, edad, cultura, etc.

Diferencias injustas, derivadas de situaciones que podrían ser evitadas,

condiciones sociales, renta, educación, etc. La OMS establece que la equidad
en salud implica que cada uno reciba atención según sus necesidades.

MARCO TEORICO

Clasificación Internacional de Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías

“CCDIM”, Clasificación Internacional de Funcionamiento “CIF”

La Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la

Salud supone una herramienta que permitirá la estandarización de los procesos
de obtención de información en un campo prioritario en nuestra sociedad.
Disciplinas tales como la Epidemiología (que tiene como objeto de estudio la
frecuencia y distribución de los fenómenos relacionados con la salud
poblacional, así como la descripción de procesos que explican y determinan
dichos fenómenos) ofrecen instrumentos que tienen el propósito no sólo de
aportar conocimiento, sino, sobre todo, de fundamentar las respuestas sociales
en salud. Una vez que conocemos la situación de salud, se implementan
políticas sanitarias a fin de lograr que la asignación de recursos sea racional
desde la perspectiva de la ética y de la eficiencia social. Es por ello que desde
instituciones tales como el Real Patronato sobre Discapacidad y el Instituto de
Salud Carlos III existe una decidida voluntad de poner los medios a su alcance
para aplicar el rigor metodológico aportado por la epidemiología y otras
disciplinas afines al estudio de las discapacidades, sus determinantes y
estrategias de intervención en este campo.

La LIV Asamblea Mundial de la Salud aprobó la nueva clasificación, con el título

Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud,
en la Resolución WHA54.21 del 22 de mayo de 2001 con el nuevo acrónimo:
CIF, distanciándose de la anterior clasificación (CIDDM) y aproximándose al otro
componente de la «familia» de clasificaciones internacionales (CIE).

La OMS además de utilizar indicadores sintéticos que incorporan la

discapacidad, como se ha comentado anteriormente, aprueba la Clasificación
Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud. Ha sido
aceptada como una de las clasificaciones sociales de las Naciones Unidas que
incorpora parcialmente «The Standard Rules on the Equalization of

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Opportunitites for Persons with Disabilities» (15). El 15 de noviembre de 2001 se

presentó la Clasificación. Por primera vez se había preparado y publicado una
clasificación en varios idiomas (inglés, español, francés, árabe, chino y ruso). La
versión oficial en lengua española de la CIF ha sido publicada de manera
conjunta por la OMS/OPS/IMSERSO.

Mediante esta herramienta, la OMS estima que cada año se pierden unos 500
millones de años de vida por causa de discapacidades asociadas a problemas
de salud, constituyendo más de la mitad de los años perdidos anualmente por
muertes prematuras. A diferencia de los indicadores tradicionales de salud,
basados en mortalidad, la CIF tiene en cuenta las consecuencias de la salud. La
clasificación considera la discapacidad no como un problema minoritario y sitúa
a todas las enfermedades y los problemas de salud en pie de igualdad con
independencia de su causa.

FORMULACIÓN DE OBJETIVOS

Objetivo general

Implementar una política motivacional como estrategia dentro la estructura

organizacional del Programa de Registro de Personas con Discapacidad para el
Desarrollo de Recursos Humanos eficientes, eficaces y de calidad.

Objetivos específicos

 Establecer la situación actual de los recursos humanos del programa de

registro de personas con discapacidad.
 Elaborar, adecuar y proporcionar Instrumentos, procedimientos y
manuales normativos.
 Mejorar el desempeño individual y colectivo del personal.
 Mejorar la estructura organizacional y el compromiso con la institución.
 Elaborar un plan de capacitación en forma participativa en base a los
resultados.
 Implementar formas de incentivo al personal del programa de registro de
personas con discapacidad.

METODOLOGÍA DE IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA

a) Responsables

 La coordinación departamental presentara el documento de la política

motivacional.
 Comité ejecutivo departamental emitirá una resolución para la
aplicación de la propuesta.
 Se conformara una comisión para la aplicación de la política
motivacional.
 La coordinación departamental de recursos humanos realizara el
seguimiento, supervisión y evaluación de la política motivacional.

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b) Indicadores de aplicación de la política motivacional

Los indicadores a ser utilizados son cuantitativos - cualitativos por los cuales se
calificaran el grado de rendimiento y desempeño del empleado de acuerdo a sus
funciones en un período de tiempo determinado con relación al resto de los
empleados.

La determinación de indicadores le da consistencia y veracidad para estructurar

una adecuada política de motivación. Los indicadores y grados de calificación
tienen un rol básico puesto que sirven como pauta para evaluar y calificar con
objetividad y veracidad, mas no en forma subjetiva y tangencial.

1. Responsabilidad: Este indicador nos sirve para medir la obligación del

personal para cumplir con sus deberes y funciones sin la necesidad de ser
controlado permanentemente.

2. Espíritu de superación: Este indicador sirve para calcular la constancia

y perseverancia por aprender, aumentar y fortalecer nuevos conocimientos
teóricos, técnicos y científicos que van en beneficio exclusivo tanto del personal
como de la institución.

3. Iniciativa y creatividad: Indicador que sirve para evaluar las cualidades

diferenciales, disposición de la mente ingeniosa para crear, adecuar y
perfeccionar nuevas materias técnicas, proyectos, métodos o procedimientos
que deben establecerse para la ejecución de sus actividades

4. Comunicaciones y Relaciones interpersonales: Analiza las actitudes

de los funcionarios con énfasis en el manejo del canal regular de comunicación
oficial, escrita y verbal.

5. Identificación con la institución: Personal del programa de registro

conoce la visión, misión y políticas institucionales.

6. Evaluación del desempeño: Basados en la evaluación de conocimientos

en función al perfil de cargo.

7. Avance en la implementación del trabajo de Campo: Personal del

programa de registro realiza calificación en la región donde le corresponden de
acuerdo a sectorización de riesgo, por lo menos una vez al mes.

8. Implementa y monitorea la Calidad de la atención

9. Impulso al trabajo en equipo dentro la institución.

10. Avance de indicadores trazadores: Aquellos que se han definido para

evaluar el avance en el programa.

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Para cada uno de los indicadores se les definirá los grados de calificación.

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MEDICIÓN DE INDICADORES DE LA PROPUESTA A IMPLEMENTAR

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Grados de calificación
Indicadores 0 1 2 3
Es un trabajador irresponsable, no se le Hay que estar persuadiéndolo Demuestra dedicación al trabajo no Cumple con su trabajo en forma
tiene confianza ya que incluso para que sea responsable y necesita que se le este controlando eficiente y eficaz; realiza su trabajo
Responsabilid motivándolo al cambio no mejora y desarrolle sus funciones en para ejercer sus funciones por convicción propia ,
ad mucho menos trata de reparar sus forma satisfactoria. considerando que su rendimiento es
errores. lo que importa
Su interés por actualizarse es deficiente, Su interés por estar Mantiene buenas intenciones por Tiene interés por estar actualizado
Espíritu de no se observa interés por incrementar actualizado es relativo, y lo estar actualizado. Participa en y mejorar sus conocimientos. Es
super sus conocimientos. Es conformista. demuestra participando en varios eventos pero los resultados eficiente, logra volcar sus
ación muy pocos eventos no los pone en práctica conocimientos en la práctica del
servicio.
Deficiente en el ejercicio funcional, no es Tiene habilidad para plantear Demuestra habilidad y destreza Demuestra ser técnico y práctico
Iniciativa y capaz de presentar propuestas para nuevos formas para mejorar para poner en práctica propuestas para presentar proyectos e informes
creati mejorar su trabajo. Es despreocupado su trabajo; pero le falta de mejora en el servicio en con recomendaciones
vidad imaginación, experiencia para beneficio del establecimiento fundamentales para la toma de
presentar informes decisiones.
convincentes
Es una persona conflictiva. Extrovertido Su modo de actuar es regular, Su modo de actuar es bueno, es Su modo de actuar es excelente, es
Comunicacion en los aspectos negativos. logrando mantener sus discreto, amable, cortés y mantiene transparente, se comunica, es
es y relaciones con sus superiores. buenas relaciones con sus comprensivo y sabe respetar el
Relaci superiores, compañeros de trabajo canal regular de las
ones y público usuario. comunicaciones.
interp
erson
ales
Identificación No conoce la misión y no Conoce la misión Trabajador se identifica Trabajador se identifica
con la demuestra interés pero no se con la misión con la misión,
instit por su centro de comprome se preocupa por
ución trabajo te e el prestigio de
involucra su centro de
con la trabajo
misma
Evaluación del
dese
A ser determinado A ser determinado A ser determinado A ser determinado
mpeñ
o
Implementaci No implementa En proceso de Trabajo articulado con Estrategia básica para
ón implement promotores de una mejor
del ación salud articulación SS-
trabaj comunidad
o
camp

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o
No mide la satisfacción de Cuenta con buzón Mide la satisfacción de Implementa estrategias
Calidad de la usuarios externos de quejas usuarios a en función a los
atenc y través de resultados de la
ión sugerencia encuestas y medición de la
sy cuenta con satisfacción de
monitorea buzón de usuarios
periódicam sugerencias
ente
Trabaja en forma individual y Desarrollo de Trabaja en equipo Trabaja con entusiasmo,
ocasiona conflictos actividades participa impulsa el
Trabajo en entre sus integrales, activamente en trabajo en
equip compañeros de pero solo cualquier grupo equipo, es líder.
o trabajo en su área de trabajo

Avance de
indica Menos de 5% 5a6% 6 a 7% Mas de 7%
dores
traza
dores

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c) Criterios para la aplicación de la política de motivación

Para la aplicación de la política de motivación se tendrá en cuenta los

indicadores anteriormente descritos, su aplicación se realizará en función a 2
criterios:

 Política de motivación Individuales

 Política de motivación al Equipo de cada área (Medico, psicólogo, trabajo
social).

INDIVIDUALES EQUIPO

Evaluación del desempeño Impulso al trabajo en equipo

Avance en la implementación trabajo Identificación con la institución

de campo

Responsabilidad Iniciativa y creatividad

Identificación con la institución Implementa y monitorea la calidad de

atención

Iniciativa y creatividad Avance de indicadores

trazadores

Espíritu de superación

Comunicaciones y relaciones
interpersonales

d) Tipo de incentivos:

Según el puntaje obtenido se procederá a otorgar los incentivos sean

individuales o de equipo:

CALIFICATIVO TIPO DE INCENTIVO

Excelente  Documento de felicitación: Memorando
avalado por SEDES, Resoluciones de CEDP.
Certificado de felicitación
 Ropa para el trabajo en servicio y trabajo
de campo
 Capacitación a nivel Regional o Nacional
 Mención Honorífica en aniversario de la
institución.
 Canastón Navideño
Bueno  Documento de felicitación: Memorando,

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Resoluciones, certificado otorgado por la

Coordinación departamental.
 Compensación por días libres
 Ropa para el trabajo en servicio y trabajo
de campo
 Canastón Navideño
Regular  Documento de felicitación por su
inmediagto superior.
 Canastón Navideño

RESULTADOS ESPERADOS

 Presentación de la propuesta de política motivacional al nivel nacional.

 Emisión de resolución del CEDP para la implementación de la política
motivacional.
 Que las instancias correspondientes participen de la socialización de la
propuesta y presentación de indicadores.
 Realizar en forma conjunta con las instancias involucradas la Evaluación
del desempeño de los trabajadores: Conocimientos y Habilidades.
 Aplicar al 100% la política motivacional.
 Sistematización de experiencias.
 Seguimiento, monitoreo y evaluación de la implementación de la política
motivacional.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS (citadas y utilizadas)

1. Progreso de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, UDAPE (Unidad de

Análisis de Políticas Sociales y Económicas), CIMDM (Comité
Interinstitucional de las Metas de Desarrollo de Milenio), y Banco Mundial,
2005.
2. Organización de las Naciones Unidas. Primer a quinto informe de
progreso de ODM en Bolivia. Bolivia, 2008.
3. Ministerio de Salud y Deportes. Plan de Desarrollo Sectorial 2006-2010.
Bolivia, 2006.
4. Ley de la Persona con Discapacidad N° 1678. La Paz, Bolivia: Gaceta
Oficial de Bolivia; 1995.
5. Derechos, deberes y garantías de la Persona con Discapacidad. Decreto
Supremo N° 24807. La Paz, Bolivia: Gaceta Oficial de Bolivia; 1997.
6. Agencia de Cooperación internacional del Japon. Estudio de personas
con discapacidad en Bolivia. La Paz, Bolivia, Marzo, 2000.

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