Empresa Avicola San Fernando

“Año
del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”
UNIVERSIDAD CATÓLICA SEDES SAPIENTIAE
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y COMERCIALES
Carrera de Contabilidad, Administración, Economía y Negocios
Universidad Católica Sedes Sapientiae
Curso: Gestión de Talento Humano | Sección: 500
Docente | Lic. Carreño Martínez, Juan
EMPRESA AVICOLA SAN FERNANDO

Presentado por:
Alumno | Castillo Zevallos, Jackelyn
Alumno | Hernández Gonzales, Ángel Moisés
Alumno | Hurtado Pérez Juan Manuel
Alumno | Mitacc Perales, Fritsia Pelagia
Alumno | Ynga Erazo, Geiser
Lima – Perú
2021
Gestión de Talento Humano
INDICE
AVICOLA SAN FERNANDO S.A.................................................................................................................4
INFORMACION COMPLEMENTARIA.......................................................................................................5
Actividad económica principal........................................................................................................5
Tiempo de funcionamiento............................................................................................................5
1.2 ¿QUÉ ES VISIÓN?..............................................................................................................................5
1.2.1 VISION...........................................................................................................................................5
1.3 ¿QUE ES MISIÓN?.............................................................................................................................5
1.3.1 MISION..........................................................................................................................................6
1.4 VALORES...........................................................................................................................................6
1.5 ¿QUE ES CULTURA ORGANIZACIONAL?............................................................................................6
1.6 ANALISIS FODA.................................................................................................................................6
1.6.1 MATRIZ FODA: AVICOLA SAN FERNANDO.....................................................................................7
1.7 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL......................................................................................................8
1.8 INFORMACION INTERNA Y EXTERNA..............................................................................................10
1.9 PROPUESTA DEL PLAN ESTRATEGICO PARA LA EMPRESA..............................................................13
CAPITULO II: PLAN DE RECURSOS HUMANOS......................................................................................15
2.1 IMPORTANCIA DE PLAN DE RECURSOS HUMANOS........................................................................15
2.2 ROL DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA.............................................................................16
2.3 PRINCIPALES PROCESOS QUE EJECUTA ACTUALMENTE SAN FERNANDO......................................17
2.4 ESTRUCTURA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA..............................................22
2.5 PRINCIPALES INDICADORES DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.............................................25
2.6 GESTION POR COMPETENCIAS.......................................................................................................34
CAPITULO III: PROCESOS (EN CADA PROCESO SE DEBE MENCIONAR LA IMPORTANCIA DEL PROCESO,
QUE PASA SI NO LO HACE LA EMPRESA, DESCRIBIR EL PASO A PASO DEL PROCESO Y PRESENTAR EL
FLUJOGRAMA)......................................................................................................................................39
3.1 DESCRIPCION Y PERFILES DE PUESTOS...........................................................................................39
3.1.1 IMPORTANCIA DEL PROCESO..................................................................................................39
2
3.1.2 TIPOS DE DESCRIPCION DE PUESTOS.......................................................................................40
3.1.3 METODOLOGIA DEL LEVANTAMIENTO E INFORMACION........................................................40
3.1.4 DESARROLLO DEL PROCESO....................................................................................................44
3.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.................................................................................51
3.2.1 Proceso de reclutamiento.......................................................................................................51
3.2.2 Proceso de selección...............................................................................................................51
3.2.3 Contratación............................................................................................................................51
3.2.4 Inducción.................................................................................................................................52
3.3 GESTION DE LAS COMPENSACIONES..............................................................................................52
3.3.1 CRITERIOS PARA DETERMINAR SUELDOS................................................................................52
3.3.2 COMO SE DETERMINAN LAS ESCALAS SALARIALES.................................................................55
3.3.3 CRITERIOS PARA AUMENTAR EL SUELDO................................................................................58
3.3.4 PROGRAMA DE BENEFICIOS....................................................................................................59
3.3.5 PROGRAMA DE RECONOCIMIENTOS.......................................................................................65
3.4 CLIMA LABORAL.............................................................................................................................68
3.4.1 METODOLOGIA DE EVALUACION.............................................................................................68
3.4.2 DISEÑO Y DESARROLLO DE LA ENCUESTA...............................................................................69
3.4.3 ANALISIS Y PRESENTACION DE RESULTADOS...........................................................................71
3.4.4 PLAN DE ACCION.....................................................................................................................75
3.5 PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.................................................................................79
3.5.1 IMPORTANCIA DEL PROCESO..................................................................................................79
3.5.2 TIPOS DE EVALUACIONES........................................................................................................79
3.5.3 METODOLOGIA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO..................................................................82
3.5.4 DESARROLLO DEL PROCESO....................................................................................................84
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.............................................................................................................90
3
AVICOLA SAN FERNANDO S.A.
San Fernando S.A. es una empresa líder en el mercado nacional, con más de 60 años en la
crianza, producción y comercialización de pollo y pavo. En los últimos cinco años la empresa
logró un importante éxito comercial, reflejado en un crecimiento promedio de 10% anual. Sin
embargo, en promedio, el resultado neto de la empresa se redujo 10% anual durante el mismo
periodo de tiempo.
Estos indicadores fueron el primer componente para el plan de marketing, el cual tuvo como
principal objetivo determinar el valor de la empresa y proponer alternativas de
reestructuración que le permitan obtener una mayor rentabilidad. Se determinó que los
resultados de la empresa están expuestos a variables cuyos valores están determinados por el
mercado, como son los precios del pollo, maíz y soya, así como el tipo de cambio para sus
importaciones.
Se concluyó que San Fernando podría incrementar su valor de la siguiente manera:

manejo más eficiente de inventarios reduciendo los plazos de rotación, utilizar instrumentos
financieros derivados para mitigar las fluctuaciones de mercado y continuar con la política de
inversiones en instalaciones e investigación genética que favorezcan el rendimiento de la
carne de ave.
4
INFORMACION COMPLEMENTARIA
Actividad económica principal
La empresa San Fernando Identificada con RUC: 2000100154308 S.A. con domicilio fiscal
Av. República de Panamá #4295 Lima-Surquillo.
Actividades Principales:
 Crianza de animales domésticos.

 Elaboración de Productos de molinería.
 Elaboración y conservación de carnes.
Tiempo de funcionamiento
La empresa inicia sus actividades desde 01/08/1977, viene trabajando 43 años consecutivos
en el mercado en la crianza de animales domésticos, elaboración de productos de molinería y
a la elaboración y conservación de carnes.
Sector
Sector Avícola dedicada a la producción, comercialización y elaboración de productos

alimenticios.
1.2 ¿QUÉ ES VISIÓN?
La visión de una empresa es el objetivo que espera lograr la misma en un futuro, se podría
decir que la expectativa ideal de lo que quiere alcanzar la organización, de la mano con ella
se toma en cuenta cómo planea conseguir sus metas. También apunta a la imagen que la
empresa quiere transmitir en un futuro, se podría decir que es una expectativa ideal de lo que
la empresa espera.
1.2.1 VISION
Su visión es convertirse en una empresa exportadora de gran rango y ser reconocida a nivel
mundial, porque si bien ya exporta a países como: Bolivia, Colombia, Ecuador y Panamá,
5
planea ser una compañía que compite en el mercado global con productos de valor agregado
y servicios actualizados.
A su vez busca generar ello, convirtiéndose primeramente en la empresa destacada del Perú y
generando satisfacción a todo su público consumidor, ya que de esta manera la empresa
crecerá y aumentará su participación en el mercado.
1.3 ¿QUE ES MISIÓN?
La Misión hace referencia a la actividad que ejerce la empresa dentro del conjunto del
mercado. Apunta a la imagen que la empresa quiere transmitir a futuro; su proyección. Es una
expectativa ideal de lo que la empresa espera.
1.3.1 MISION
Su misión es contribuir al bienestar de la humanidad, suministrando alimentos de consumo

masivo en el mercado global. Asimismo, el éxito de San Fernando se basa fundamentalmente
en el trabajo en equipo de su personal altamente calificado y la adquisición de nuevas y
modernas tecnologías, todo esto ha logrado posicionar a San Fernando como la empresa líder
en el Perú en todas sus líneas de productos. Además, San Fernando sigue creando nuevos
productos para satisfacer y exceder las expectativas del cliente.
1.4 VALORES
Para San Fernando es muy importante los siguientes valores:
 Honestidad
comportarse y expresarse siempre con la verdad.
 Respeto
Consideración y reconocimiento de la dignidad de las personas y la integridad de la empresa.
 Laboriosidad
6
Realiza dedicación, tenacidad y convicción de las tareas que permitan lograr nuestros
objetivos y metas.
 Lealtad
Identificación con San Fernando en toda circunstancia
1.5 ¿QUE ES CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura organizacional es la personalidad de la organización, lo que caracteriza su forma

de ser y hacer las cosas y que tiene como base fundamental: Sus valores, misión y visión para
el cumplimiento de los objetivos como empresa.
1.5.1 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional de la empresa San Fernando, se fundamenta en los valores que

sostiene el clima laboral acogedor, al buen trato al personal y de desarrollo interpersonal
constante. Tal como lo menciono su fundador Iqueda, los fundamentos de la empresa son más
que eso, como en realidad son el reflejo del hábito y cultura de familia.
1.6 ANALISIS FODA
Un análisis FODA es una herramienta diseñada para comprender la situación de un negocio a

través de la realización de una lista completa de sus fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas. resulta fundamental para la toma de decisiones actuales y futuras.
7
1.6.1 MATRIZ FODA: AVICOLA SAN FERNANDO
Fuente: Elaboración propia
8
9
1.7 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Es el proceso de elegir una estructura de tareas, responsabilidades y relaciones de autoridad

dentro de las organizaciones. Se pueden representar las conexiones entre varias divisiones o
departamentos de una organización en un organigrama.
ORGANIGRAMA
Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una empresa u

organización, que reflejan en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran y
sus niveles jerárquicos.
SAN FERNANDO: ORGANIGRAMA GENERAL
Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel

jerárquico, según su magnitud y características.
10
11
DIRECTORIO
GERENCIA GENERAL
CALIDAD
GERENCIA CORPORATIVA GERENCIA CORPORATIVA GERENCIA CORPORATIVA GERENCIA CORPORATIVA DE

COMERCIAL DE OPERACIONES DE POLITICAS Y NORMAS ADMINISTRACION Y FINANZAS
CONTROL DE
SANIDAD
ADNINISTRACIO PRODUCTOS PROCESOS PROGRAMACION
N DE LA NUEVOS MUESTRA
PROYECTOS
LEGAL FINANZAS
SERVICIO AL
MARKETING
CLIENTE
PECUARIA INDUSTRIAL LOGISTICA 12
EXPORTACION VENTAS Y
MERCADEO
TECNOLOGIA
RECURSOS
DE LA
HUMANOS
INFORMACION
13
1.8 INFORMACION INTERNA Y EXTERNA
INFORMACION INTERNA
Lograr que la empresa pueda exportar sus productos (no solamente uno), de tal manera que
sea competitiva a nivel mundial; y lograr la tecnificación.
Asimismo, incrementar sus ventas no sólo de pollo, sino de otros productos, el huevo, por
ejemplo, porque aparte de solo incrementar sus ventas también se busca brindar una mejor
alimentación al Perú. Aumentar el prestigio de la empresa, la calidad de desempeño laboral y
de vida; incrementar las ventas y buscar el beneficio y el bienestar del trabajador en la
empresa.
Productos y servicios
San Fernando, actualmente, cuenta con siete categorías de productos: pollo, pavo, cerdo y
embutidos, comidas congeladas, conservas, abonos y productos, en lo que sigue se
proporcionará más información de aquellos productos:
Categoría Pollo
Esta categoría comprende el pollo vivo, entero y en trozos, así como los otros productos de
esta línea que ofrecen un valor agregado. Además, San Fernando, actualmente, es el líder en
el mercado en esta categoría y mantiene un esfuerzo constante para ofrecer un producto
mejorado a sus clientes.
Categoría Pavo
Esta categoría comprende el pavo entero y en trozos, así como la pavita. Tiene como
principal objetivo el aumentar el consumo; y, por consiguiente, la venta de la carne de pavo,
enfocándose principalmente en los canales de distribución, y en la eficiencia de costos y
gastos operativos de pavo entero y trozado.
Categoría Cerdo y embutidos
Esta categoría comprende tanto la carne de cerdo como los embutidos. Si bien el consumo de
embutidos en el Perú sigue siendo muy bajo en relación a otros países de la región, San
Fernando ha estimado que este mercado crecerá potencialmente los próximos años, debido a
que se trata de una fuente esencial de nutrientes.
Categoría Comida congelada
En el mercado de congelados, hay un sólido crecimiento durante los últimos años. Éste se
generó a partir del relanzamiento de la línea de hamburguesas masivas, las cuales
incrementaron su competitividad en el atributo principal de sabor, mejora que fue
acompañada de acciones efectivas para ampliar la cobertura en el canal tradicional a nivel
nacional.
Categoría Conservas
En esta categoría, San Fernando colabora con el programa social Qali Warma, al que
suministra la conserva de pollo enlatada. Un producto que les ha permitido llevar el pollo San
Fernando de siempre, en óptimas condiciones, a lugares que, hasta ahora, eran inaccesibles
para el pollo fresco, a la vez un producto de alta calidad y gran aporte proteico.
Precios
“La estrategia utilizada para la fijación de precio, se relaciona mucho con la promoción,
desarrollo y distribución, representa el objetivo común, la correcta fijación de precios puede
enlazar el equilibrio y deseo de los clientes, el requerimiento de cubrir los costos y finalmente
obtener los beneficios”.
Descuentos
15
Menciona los descuentos pueden ser continuos para ciertos clientes, cuyo caso se puede dar
como una venta especial, esto se dirige a categorías especiales de clientes al cual existen
maneras de pago para facilitar a los consumidores.
Condiciones
En el entorno comercial existen términos que se rigen para concretar una venta de algún
servicio o producto, estas normas dependen mucho de adquirir ya que sin ellas no se llevará a
la correcta gestión de negocio, y sin ella el consumidor tendrá la decisión de compra.
INFORMACION EXTERNA
Poder de negociación de los Clientes
Respecto de los clientes, estos son todos aquellos que reciben los productos a través de los
diferentes canales de comercialización, como el canal de aves vivas, los autoservicios,
instituciones, distribuidores aliados, provincias y servicios de comida. Al ser el pollo un
producto, el poder de negociación del canal aves vivas que atiende a los mercados de abastos,
depende del precio del mercado y su variabilidad entre la oferta y la demanda del mismo.
Poder de negociación de los proveedores
Los principales proveedores, son en primer lugar, todas aquellas empresas que comercializan
insumos como el maíz y la soya, ya que son elementos fundamentales para la elaboración de
alimentos balanceados para la alimentación de las aves; en segundo lugar, las empresas
reproductoras; y, en tercer lugar, las empresas que brindan el servicio de almacenamiento de
la producción. En el caso de los proveedores de maíz y soya, se debe tener en cuenta, que
solo los principales proveedores de este sector son capaces de integrarse verticalmente y
lograr con ello una reducción en sus costos y también mejorar la calidad de sus productos
mediante la tecnificación de la mayor parte de su cadena de producción.
16
Amenaza de productos sustitutos
Por las consideraciones que pasaremos a explicar esta amenaza es consideraba baja en el
mercado local. La canasta familiar en el Perú tiene una marcada preferencia por el consumo
de la carne de pollo, esto debido a los hábitos de la población y a su costo accesible, respecto
de las otras carnes, como la de vacuno o cerdo. En los últimos años el incremento del
consumo de la carne de ave ha incrementado a su vez sus niveles de producción en relación a
los otros productos pecuarios de consumo masivo.
Rivalidad entre los competidores
La competencia es fuerte y la rivalidad entre sus actores es alta por las características propias
de este mercado y la concentración que se muestra en este. Asimismo, los competidores
intentan incrementar su producción para obtener mayores volúmenes de ventas; sin embargo,
esto no se ve reflejado necesariamente ni en su participación de mercado ni en sus ganancias.
Debido a que los costos de los insumos de los alimentos balanceados representan casi el 70%
en el sector avícola, el margen de ganancias (utilidad) de la industria es de 30%. Frente a los
pocos márgenes de ganancias, los competidores han empezado a diversificar sus portafolios
de productos a fin de ingresar a otros mercados, ganar mayor participación de mercado, y así
maximizar sus ingresos y rentabilidad.
PERFIL DEL CLIENTE DE SAN FERNANDO
San Fernando, va atender y vender sus productos a un distribuidor el cual es una persona u
organización que se encarga de vender un producto o servicio, desempeñándose como
intermediario entre el productor y el consumidor.
COMPETENCIA
La competencia de San Fernando, pero lejanos eran Ganadera Santa Elena y Avinka se
posicionaba entre los primeros, pero de igual manera un poco lejanos, es así como ellos se
17
fusionaron y avanzaron, técnicamente Avinka se unió a La Ganadera Santa Elena y ahora se

posicionan detrás de San Fernando.
NEGOCIO SAN FERNANDO
San Fernando tiene tres principales líneas que son pecuario con productos como el pollo,
pavo, huevo y cerdo, luego tenemos a productos elaborados y por último a genética. siendo
estos tres los rubros que trabaja la empresa con la que tuvo y sigue teniendo éxito en el
mercado.
La empresa siempre está a la vanguardia y a la expectativa del mercado puesto que el

mercado es cambiante y por ende esta empresa va mejorando continuamente en los rubros ya
mencionados.
1.9 PROPUESTA DEL PLAN ESTRATEGICO PARA LA EMPRESA
¿QUÉ ES EL OBJETIVO GENERAL?
Suele haber uno solo, pues engloba la totalidad de una investigación o un proyecto, y es la
meta primordial a alcanzar, esa hacia la que contribuyen todos los esfuerzos de una
organización.
OBJETIVO GENERAL
 Tiene como objetivo contribuir al bienestar de la humanidad, suministrando alimentos

de consumo masivo en el mercado global. Ser competitivos a nivel mundial,
suministrando productos de valor agregado para la alimentación humana y servicios
actualizados.
18
¿QUÉ ES UN OBJETIVO ESPECÍFICO?
Suele haber varios, pues cada segmento de una organización o cada capítulo de una
investigación poseen su propia meta a alcanzar, la cual se halla supeditada o contenida en el
objetivo general.
OBJETIVOS ESPECIFICOS DE CORTO PLAZO
 Captar más del 40% del mercado en las regiones del país, tomando en cuenta que al
aumentar clientes las instalaciones aumentan los activos de la empresa.
 En cuanto al consumo de pollo se espera llegar por cada habitante a 150 kilos
mensuales en la capital de Lima.
OBJETIVOS ESPECIFICOS DE MEDIANO PLAZO
 Uno de los objetivos de San Fernando es exportar a mediano plazo, lograr las
condiciones para que el país sea competitivo en cuanto a temas sanitarios.
 Se espera llegar a 300 huevos por habitante en los próximos años.
OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LARGO PLAZO
 Se espera un nivel de producción de 3,600 mensuales. Con la calidad suficiente para

que sean aceptados en el mercado.
 ser una industria exportable y lograr la tecnificación.
19
 Llegar a más familias en las regiones y ser la primera en consumo de huevos y pollos.
ESTRATEGIAS
ESTRATEGIA OPERATIVA
La estrategia operativa se ocupa de como los distintos componentes de la organización,

recursos, procesos, personas y habilidades, contribuye de manera efectiva y eficaz a la
dirección estratégica de la empresa. A continuación, las estrategias a desarrollar:
 desarrollar sistemas flexibles de manufactura usando tecnología apropiada para asegurar

productos de calidad
 mantener una estructura organizacional que estimule la actividad individual y grupal.
 estrategia de almacenaje de inventario que nos permita satisfacer el 99% de todos los
pedidos sin necesidad de dejar pendiente.
ESTRATEGIA DE MARKETING
La estrategia de marketing establece fuentes muy importantes para alcanzar los objetivos
planteados por la empresa, por lo que su correcto diseño es esencial para su funcionamiento
ya sea a corto o largo plazo.
 El análisis y la identificación de las necesidades de los consumidores.
 Ejecutar y supervisar las acciones que se lleven a cabo para alcanzar los objetivos del
marketing.
 Controlar y comprobar el grado de cumplimiento en los objetivos previstos.
 Dar a conocer la coraza emocional de la marca a través de una campaña publicitaria

integral que transmita los nuevos valores de la misma y establezca una clara
diferenciación frente a los competidores.
20
ESTRATEGIA FINANCIERA
Esta estrategia es muy importante ya que será determinante para la consecución de recursos y
objetivos a largo plazo.
 Estudiar de una manera variable nuestros costos de producción en nuestra empresa.
 Definir los precios específicos de nuestros productos con el fin de beneficiar los
ingresos de nuestra empresa.
 Realizar excelentes registros contables analizando los hechos y observando

consecuencias para nuestras tomas de decisiones.
ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
Esta estrategia guía a las decisiones con respecto al personal de una empresa, que se ajusten
mejor a la organización.
 Mantener la tecnología moderna y sofisticada.
 Diferenciar el personal operativo.
 Mejorar el proceso de selección del personal.
 Estandarizar procesos de trabajo, resultado, habilidades y normas.
 Generar la cultura organizacional
CAPITULO II: PLAN DE RECURSOS HUMANOS
2.1 IMPORTANCIA DE PLAN DE RECURSOS HUMANOS
21
Respecto a este tema el autor CHIAVENATO, Idalberto (2007) considera que: “La
importancia de plan de Recursos Humanos consiste en la planeación, la organización, el
desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, en medida que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente
o indirectamente con el trabajo.”
Una empresa está compuesta de recursos humanos que se unen para beneficio mutuo. Las
organizaciones poseen un elemento común todas están integradas por personas que son las
que llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Las personas
que integran en la empresa son el verdadero motor de la misma y que sin ellos podríamos
decir que no habría empresa. Un buen plan de Recursos Humanos permitirá alcanzar a los
mejores aspirantes para cubrir los distintos puestos de trabajo, además permitirá mantener a
los empleados mejor cualificados y motivará a aquellos que más trabajen y se involucren con
la empresa y su cultura, creando un buen ambiente de trabajo.
Según Dessler (2009) “La planeación es importante porque permite conocer los cambios en
la posición de la fuerza de trabajo, esto permitirá que el gerente de recursos humanos
participe más en la planeación de recursos humanos haciendo cada vez más efectivo el
reclutamiento.
Se puede afirmar que la planeación es un elemento importante en el proceso administrativo,

por tanto, es pieza fundamental en la administración de recursos humanos ya que se debe
determinar cuántas personas serán parte de la organización y como se van a ubicar según los
cargos o puestos vacantes, como también es necesario planificar el proceso de capacitación,
seguimiento y desarrollo del personal dentro de la organización. Cabe mencionar que
mientras se realice de forma correcta la planeación será más efectivo el reclutamiento
selección y capacitación de personal.
La importancia de los recursos humanos en toda la empresa se encuentra en su habilidad para

responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades,
y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por
encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con conocimientos
22
y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo

necesario y lograr sus objetivos.
San Fernando es una empresa que cuenta con más de 6,000 colaboradores cuyos perfiles
profesionales varían de acuerdo al proceso en la cadena de valor. En las granjas mayormente
se cuenta con personal obrero, el cual no cuenta una carrera técnica; sin embargo, San
Fernando mantiene acuerdos con institutos tecnológicos, y brinda las capacitaciones para el
desarrollo y formación de sus colaboradores. En las plantas industriales de productos
cárnicos, alimentos balanceados y de beneficio, se cuenta con personal técnico calificado, el
cual tiene el nivel de operario y está en condiciones de manejar las herramientas tecnológicas
que son implementadas en la mejora de procesos.
Así mismo, San Fernando promueve el desarrollo del capital humano para acompañar y
sostener las líneas de crecimiento e innovación. Sus objetivos son atraer y retener el talento,
así como reforzar las áreas clave para la compañía. Es por ello que, a partir del año 2014, se
ha colocado exclusivamente un gestor humano en cada locación de la cadena productiva, lo
que ha agilizado las diferentes solicitudes de los colaboradores (descansos médicos,
préstamos, reclamos, trámites Es salud, etc.). Respecto a las actividades de coaching y
asesoramiento, estas se brindan a personal de mando medio, a nivel de jefatura y gerencia.
2.2 ROL DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
Según Dave Ulrico, profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad de Michigan y

estudioso del tema de los recursos humanos, el rol de recursos humanos es un proceso de
evolución por el cual tienen que transitar las áreas y los profesionales de recursos humanos.
Comenzado por el más básico y adquiriendo un posicionamiento más importante para el
negocio a medida que va demostrando resultados y su impacto directo en el negocio.
El rol de recursos humanos en la empresa San Fernando se orienta en el desarrollo de los

colaboradores fortaleciendo sus competencias, lo que mejora su desempeño. También
promueve la gestión del conocimiento para el negocio y el aprendizaje conjunto que permite
innovar y adaptarse a los cambios. Además, es bueno implementar beneficios y actividades
de bienestar que busquen atraer y fidelizar a los mejores talentos, así como mejorar la calidad
de vida de los colaboradores.
23
Rol estratégico
Según Paloma Martínez, (2006) El gerente o jefe de recursos humanos es miembro de la

Alta Dirección por lo tanto le corresponde estar sentado en la mesa de toma de decisiones, sin
embargo, muchas veces esto no sucede y las áreas de recursos humanos son vistas sólo como
áreas de soporte o servicio. Para que el gerente o jefe de recursos humanos logre una posición
de decisión al más alto nivel, necesita posicionarse, eso es ganarse la confianza de sus pares,
gerentes de otras áreas y de su jefe, el gerente general o Director.
El gerente del área de Recursos humanos de la empresa San Fernando cumple un rol muy
importante ya que es la persona que va a trabajar de manera estratégica, porque es una de las
personas claves para poder dar cumplimiento de los objetivos de los de la empresa.
Rol experto administrativo
Las áreas de recursos humanos siempre han sido vistas como administradores de temas como
planillas y beneficios y controladores del cumplimiento de políticas y procedimientos como
las vacaciones o los permisos. Sin embargo, cuando se habla del nuevo rol de recursos
humanos se refiere a un crecimiento de dicho papel de administrador hacia uno de
administrador experto no solo de sus propios procesos sino de los procesos de toda la
organización. (Paloma Martínez, Pg. 5, 2006)
La parte administrativa de la empresa San Fernando es un área principal con un cargo muy
alto, ya que de ellos son los que están involucrados con las planillas, hora de ingreso,
tardanzas, faltas y siendo estos mismos tomar la decisión correspondiente.
Rol agente de cambio
24
Ante el cambio en las organizaciones, se debe pensar en la capacidad que se tiene para
responder al ritmo del cambio. Se pueden identificar tres tipos de respuesta al cambio:
iniciativas, procesos y adaptaciones culturales. (Paloma Martínez, Pg. 5, 2006)
El rol de agente de cambio es de suma importancia en la empresa San Fernando porque va

ver el tipo de rendimiento y /o capacidad que tiene el trabajador y se centrara en prepararlos
para una mejora de los resultados en la empresa.
2.3 PRINCIPALES PROCESOS QUE EJECUTA ACTUALMENTE SAN FERNANDO
Descripción de puestos
La descripción de cargos recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando
reflejado el contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes del mismo. Así
como también es establecer específicamente lo que va a realizar el ocupante como lo va
hacer, porque lo va a realizar y en qué lugar, estableciendo sus compromisos y condiciones
de trabajo. CHIAVENATO, Idalberto (2002)
Reclutamiento personal
El reclutamiento es un conjunto de medios y procedimientos orientados a atraer candidatos

que estén calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Se establece
sistema de información mediante el cual las empresas ofrecen al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo para que formen parte de la empresa avícola San
Fernando. CHIAVENATO, Idalberto (2002)
“El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros

empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales”.
(ESAN, 2016)
25
El reclutamiento es el proceso por el cual se encuentran candidatos potencialmente

calificados para ocupar las vacantes disponibles de una organización. Se dice que son
candidatos "potenciales” porque, si bien, a través de este proceso se intenta encontrar a las
mejores personas para la empresa, no garantiza su desempeño en la misma; éste dependerá de
otros factores como los intereses del empleado, la falta de integración al equipo o nuevas
estrategias en la empresa, etc. Sin embargo, el reclutamiento y la selección efectivos
disminuirán el riesgo de incorporar a una persona inadecuada en el puesto.
Selección de personal
Según ALARCÓN (2002) consideran que “La tarea del seleccionador es delicada de alguna
forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocación, necesidades económicas,
sociales y familiares: con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor
humano, además de las otras pruebas utilizadas.”
La selección es aquel proceso por medio del cual se evalúan los conocimientos, habilidades y
experiencia del candidato de acuerdo con las exigencias de la vacante que se desea cubrir.
Además, por medio de este proceso se verifica que las preferencias del candidato estén
acordes con las características del puesto y de la organización. Es recomendable que antes de
iniciar el proceso de selección se tengan muy claras aquellas cualidades que pueden ayudar a
que el futuro empleado tenga un éxito superior en el puesto.
Cada empresa acostumbra diseñar su propio proceso de selección, teniendo en cuenta lo

siguiente.
 Tamaño de la empresa (número de empleados y sucursales)
 Personal que intervendrá para tomar la decisión
 Presupuesto tanto para reclutar como para seleccionar al candidato (considerando el

número de horas que cada persona involucrada en el proceso le dedicará al mismo).
26
 Tipo de puesto a cubrir; generalmente es más largo un proceso para un puesto

directivo que para un puesto técnico.
Contratación
Según ALARCÓN (2002) consideran que: “con la entrevista se intenta recabar toda la
información que un sujeto nos pueda proporcionar a través de preguntas que se le planteen,
en la mayor cantidad y calidad posible. (Experiencia; intereses, motivaciones, etc.).” A través
de la entrevista podemos obtener información directa por parte del candidato, por medio de
una serie de preguntas que se realizar a la persona que desea ocupar el cargo, con esta técnica
se puede observar gestos y actitudes de la persona entrevistada. Las ventajas que se encuentra
al aplicar la una entrevista a un candidato es que nos permite tener información y trato directo
con la persona pudiendo visualizar sus gestos y expresión corporal y el cómo se pueda
desenvolver en el cargo que se le dará.
Dolan (2003) comenta que “es importante recordar que los empleados de reciente
incorporación pueden suponer la aportación de nuevas capacidades y oportunidades para la
organización. Sin embargo, gran parte del entusiasmo, la creatividad y el compromiso a
menudo se pierde debido a una orientación deficiente.”
27
Una vez que se decidió contratar a uno de los candidatos se inicia la cuarta etapa del proceso:
acogida e incorporación. Este proceso consiste básicamente en introducir al nuevo trabajador
a la organización, indicándole aspectos generales (historia, misión, visión, valores) y las

normas institucionales, Además se trata de incorporarlo a su puesto de trabajo, a través de un
proceso de capacitación, que disminuya el tiempo en que la persona sea capaz de realizar de
manera independiente su trabajo. Finalmente, también se trata de que conozca a sus
compañeros de área y personas Clave de la empresa con la que trabajará.
Inducción del personal
Según Koontz & Weihrich (2004) un programa de inducción es un conjunto de metas,

políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos por emplear
y otros elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción dado; habitualmente se
apoya en presupuestos. Dentro de la empresa se requiere que el personal este integralmente
preparado para así poder funcionar o encajar en lo que se quiere lograr.
La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se familiariza al nuevo trabajador

con la empresa. Así este puede conocer su filosofía, cultura, su historia, políticas, patrones de
conducta, etc.
Capacitación de personal
28
Según CHIAVENATO, Idalberto (2007) “La Capacitación es el proceso educativo de corto

plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos”. San Fernando busca que esta capacitación sea de alta calidad para que estos
rasgos obtenidos ayuden al desarrollo y al logro de lo que se ha propuesto.
La capacitación continua de personal en San Fernando permite a los empleados planear,

mejorar y realizar de manera más eficiente sus actividades, en colaboración con los demás
integrantes de la organización; por lo tanto, es relevante constituir un equipo de trabajo de
alto rendimiento y realizar una labor profesional con los mejores estándares de calidad.
Evaluación del desempeño
Según Baggini (1999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
Según Flores Villalpando, R. (2014) La evaluación del desempeño consiste en identificar,

medir y mejorar el rendimiento de los trabajadores en una empresa.
La evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e integral la
conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En
definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra. La evaluación del desempeño será
realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento
profesional no es un método para castigar o incidir en errores.
Cálculo de la planilla y pago
Según WILLIAM M. Mercer (2000) nos dice que Las compensaciones o remuneraciones
permiten que el empleado reciba una retribución a cambio de las actividades que realiza
29
dentro de la organización sea este en dinero o motivo que permita al empleado desempeñarse
adecuadamente y sentirse a gusto dentro de empresa satisfaciendo sus necesidades.
Dentro de San Fernando ocurre lo dicho en el texto a cada trabajador se le da su

remuneración por el trabajo que ha realizado en las diferentes áreas de la empresa, La
cantidad dada depende mucho del buen trabajo y de los años que va en la empresa.
Medición del clima organizacional
Según RUBIO, Elena (2007) el clima laboral es “es el medio ambiente humano y físico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad.
Gordon (2003) “explica la importancia que hoy se le otorga al factor humano, tanto que se le
considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es percibida
como la esencia de la gestión empresarial”.
El clima organizacional se puede medir aplicando un instrumento a los trabajadores de una

empresa una opción es la aplicación de encuestas a los empleados, aunque existen otras
herramientas tales como la observación, la entrevista o realización de preguntas. Es
importante definir qué es lo que se quiere conocer sobre el clima y plantear el instrumento de
forma clara. Para diagnosticar problemas organizacionales es importante definir en el
instrumento de investigación preguntas claras que permitan tener un comparativo sobre el
clima organizacional que se da actualmente y el clima organizacional que se desearía.
El Clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente en que los
empleados se desempeñan y las condiciones de su entorno laboral, que influyen directamente
en las actividades que realizan, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio
en que se desenvuelve. San Fernando cuenta con un ambiente de alta gama para así mantener
un clima estable de sus trabajadores.
Comunicación interna
30
Pizzolante (2004) “La comunicación interna o corporativa define situaciones en donde dos o
más personas intercambian, comulgan o comparten principios, ideas o sentimientos de la
empresa con visión global.
Sabemos que la comunicación entre cada trabajador tiene que ser concisa y directa para
extraer de cada uno algún aporte que quiera o haga para el bienestar de la empresa sea en el
área que sea.
Retención del personal
La retención de empleados hace referencia a “aquellas prácticas administrativas orientadas a

'no dejar ir' a individuos ubicados en cargos claves dentro de la empresa” Gonzáles (2009)
Los trabajadores en este caso de San Fernando que con el pasar de los años brindados en la
empresa se le designaron cargos importantes convirtiéndoles en piezas fundamentales mejor
dicho los pilares que ayudaran al buen manejo de los demás individuos que lo conforman.
Promoción y línea de carrera
Según José Luis García Saavedra (2011) “Es directamente proporcional. Los trabajadores
que sienten que poseen una línea de carrera en la organización no desean marcharse de ella.
Tienen un futuro en ella”.
Es un proceso que define las prácticas de desarrollo de los colaboradores al interior de la

organización. Al mismo tiempo, una de las cualidades más valoradas por los trabajadores a
la hora de tomar un puesto. Esto influye mucho en la toma de decisiones del personal cuando
se le requiere para tomar un cargo.
Seguridad y salud en el trabajo
31
Según CHIAVENATO, Idalberto (2002) “Salud y Trabajo son factores importantes que
influyen en el ambiente y para observar el desempeño del trabajador”
En San Fernando se busca comodidad y armonía en el ambiente laboral en la cual están los
trabajadores por eso evalúan detalladamente que métodos utilizar para el buen desarrollo.
2.4 ESTRUCTURA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
El concepto de organización de Recursos Humanos se refiere a la forma en la que el

departamento está estructurado y cómo se reparten las tareas entre sus miembros. Este
aspecto es clave, ya que la gestión del personal y las decisiones que se toman desde este
departamento tienen un gran impacto sobre el funcionamiento de la empresa. (GODINES)
Avícola San Fernando utiliza un organigrama en el que se reflejan la estructura del

departamento de Recursos Humanos ,una herramienta muy útil para plasmar de una forma
visual, la organización y comunicación, así, lo que se espera de cada miembro del equipo y a
quién debe reportar.
Tipos de comunicación en el área de recursos humanos
Horizontal: Entre órganos o personas de igual nivel jerárquico
Descendente: Desde los niveles superiores a los inferiores
Ascendente: Desde los niveles inferiores a los inferiores
En el área de recursos humanos la más importante para San Fernando es la comunicación

interna descendente, pues tiene que ver con el desarrollo de cada uno de los puestos de
trabajo según los planes marcados por la empresa.
Estructura y funciones de la Dirección de Recursos Humanos

32
EQUIPO DE RECLUTAMIENTO
Es el área en donde se desarrollará el procedimiento de contratación de personal de la

empresa San Fernando, para las diferentes áreas que la misma requiera. El reclutamiento es
un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. La función de reclutamiento es la de
suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer
candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización.
El reclutamiento y selección de Recursos Humanos deben considerarse como dos fases de un

mismo proceso.
Selección
Elección del candidato idóneo para el puesto. El proceso de selección comprende tanto la
recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quién deberá contratarse.
Motivación y formación
33
Acogida de nuevos trabajadores, sistema de retribución y plan de promoción
Valoración de los puestos
Se realizará el análisis de los puestos de trabajo, la valoración de la retribución por

categorías y estudio de cada puesto que se hará cargo el personal contratado.
Planificación
Se realizará un catálogo de puesto de trabajo y perfil de puesto de cada trabajo.
EQUIPO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Área en donde se registrará toda la documentación de los trabajadores; ya sea tramites,

nominas, conflictos, memorándum, etc.
Administración
En esta sub área se elaborará contratos, gestionará las incidencias, tramitación de depósitos y
la elaboración de nóminas y seguridad social de cada trabajador.
Relaciones laborales
Se realiza convenios colectivos, solución de conflictos y prevenimos el riesgo que cada

trabajador pueda tener. Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos,
tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.
Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política
inteligente.
Servicios sociales
Es el encargado de las operaciones administrativas de gestiones de beneficios sociales de

cada trabajador.
EQUIPO DE PLANILLAS Y PENSIONES
34
Administrar la planilla de pagos de remuneraciones y pensiones del personal activo.

Un Software de Recursos Humanos para atender todas las necesidades de tus colaboradores.
Desde el pago de sus planillas hasta su desarrollo profesional.
EQUIPO DE DESARROLLO Y BIENESTAR HUMANO
El rol del departamento de recursos humanos ha pasado de la tradicional acción de contratar y

despedir a un puesto de más profundidad, centrándose en el bienestar de los empleados y el
cuidado del talento. Puede decirse que los profesionales de recursos humanos son el alma de
la empresa, porque su trabajo es garantizar que la empresa obtenga el máximo provecho de
sus empleados. En otras palabras, el departamento de recursos humanos debe proporcionar el
mejor rendimiento de la inversión del capital humano de la empresa.
Compensación por tiempo de servicio
El personal encargado de velar por los beneficios del trabajador.
Control de incidencias
Se controlará de asistencia, el abastecimiento y de incidencias del día a día en la empresa

San Fernando.
Desarrollo organizacional
Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones

constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
Mejorar el bienestar de los empleados
Los recursos humanos están comprometidos con garantizar el bienestar, la motivación y el

desarrollo de los empleados dentro de la empresa. EL capital humano es ya un recurso a
optimizar y darle un valor progresivo en el tiempo.
35
2.5 PRINCIPALES INDICADORES DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
INDICADORES ESTRATEGICOS
36
El presente cuadro nos explica la cantidad de personal por cada área de la empresa san
Fernando, así como el costo de la planilla por área, también la relación de real entre el
presupuestado. en el cuadro se puede apreciar que el área de producción tiene el 19% del
personal del total de la empresa y 19% que representa de la planilla. el total de la empresa
actualmente tiene contratado al 71% del total de trabajadores del total de trabajadores
proyectado. Este cuadro es importante para la empresa san Fernando ya que nos ayuda
controlar la cantidad de personas, la cantidad de la planilla y tener un presupuesto proyectado
de trabajadores.
El presente cuadro nos muestra la rotación del personal por cada mes en el cual estamos
controlando el número de trabajadores que ingresan a la empresa y cuantas personas salen de
la empresa. se observa en el cuadro que en febrero 2020 la empresa termino con 63
trabajadores el cual no ingresaron personas, pero si se fueron 5 trabajadores el cual termino el
mes de febrero con un total de 58 trabajadores.
37
Los motivos de cese se dividen en tres: En el voluntario se observa a 10 trabajadores de la

empresa que tomaron una decisión de abandonar su puesto de trabajo, podrían ser por varios
motivos como desarrollarse en otro sector profesional, dedicarse a su familia u otros motivos
de índole personal. sin embargo, la renuncia voluntaria deberá cumplir una serie de requisitos
y obligaciones legales. También se observa la no renovación de 5 trabajadores consiste en
una decisión suyas o por parte de la empresa y por último el despido de 2 trabajadores puede
definirse como la decisión tomada por la empresa de poner fin a su relación laboral podría ser
motivo de rendimiento deficiente u otro.
INDICADORES DEMOGRAFICOS
38
La empresa avícola san Fernando cuenta con 180 trabajadores varones que hace un 67%, nos
indica que en la empresa se requiere la presencia masculina ya que se emplea fuerza en cada
área asignada, en el caso femenino se cuenta con 90 con una referencia de 30%, designado
para las áreas administrativas y operacionales. Por último, la empresa cuenta con un total de
270 trabajadores que hacen posible que la empresa siga su curso.
La empresa cuenta con 270 trabajadores entre ellos 10 personas con edad de 18-20 años que
son trabajadores en su mayoría universitarios, encargados del área comercial, seguido de los
años 20-25; en donde son 60 personas en la cual es un 22% en donde estos colaboradores se
desempeñan en las partes administrativas, los de 25 - 30 años que son 50 trabajadores
ascendiendo al 19% estos colaboradores se desempeñan en las áreas administrativas,
operacionales. Los de 30- 50 años con un 33%, en donde se desenvuelven en el área
operativa, comercial, logística. Los de 40-50 años que son 35 trabajadores con un 13%, son
los encargados del área tecnológica, operativa y gerencial y por último contamos con 25
trabajadores de más de 50 años con un 9%, son los encargados del área administrativa y
comercial.
39
Contamos con diferentes áreas dentro de la empresa para lo cual es necesario tener un grado
de instrucción para el mejor desenvolvimiento de cada área establecida, entre ellos tenemos a
60 trabajadores que cuentan con secundaria completa, encargados del área comercial y
operacional. Los de trabajadores que cuentan con grado de técnicos incompletos, que son 30
con un 11%, son los encargados del área operativa y comercial. Los trabajadores de técnica
completa son 60 que representan un 22%, que se desenvuelven en el área: administrativa,
tecnología y marketing. Contamos con 45 trabajadores de superior incompleta ascendiendo a
un 17% encargados del área administrativa, comercial y operacional. Los de superior
completa que son 55 colaboradores con un 20%, desempeñan sus labores en el área
comercial, marketing y administrativa. Por último, se observa en el cuadro a 20 trabajadores
con un postgrado de estudios son los encargados del área administrativa y gerencia, son
personas idóneas que la empresa necesita para que la empresa cumpla con sus objetivos
propuestos.
La empresa cuenta con 110 trabajadores con hijos que representan un 41% de total de la
empresa y un 59% que no tienen hijos.
40
De 35 trabajadores de la empresa avícola san Fernando tiene 1 hijo que asciende a un 13%,
de 41 personas que equivale al 15% tienen 2 hijos, de 25 trabajadores que equivale a un 9%
tienen 3 hijos, de los 5 trabajadores que asciende a un 2% tienen 4 hijos por ultimo 4
trabajadores que ascienden a 1% tiene más de 4 hijos.
De los 15 trabajadores que equivale a un 6% tienen hijos de la edad de menor a 1 año, los 20
trabajadores que equivale el 7% tiene hijos de la edad de entre 1-5 años, de 10 trabajadores
que es un 4% tienen hijos de 6-10 años, los 50 trabajadores que equivale a un 19% cuenta con
hijos de la edad de 10-15 años, los 12 trabajadores que es un 4% tiene hijos de la edad de 15-
20 años y por ultimo 3 trabajadores que equivale a un 1% cuenta con hijos de 20 años a más.
41
Los 75 trabajadores que equivale a un 28% tienen hijos varones y 35 trabajadores que son el
13% tiene hijas mujeres.
INDICADORES ADMINISTRATIVOS
Fuente: Elaboracion propia
42
En administración se puede interpretar que durante el mes se aprecia que 27 trabajadores

tuvieron dificultad con el horario de ingreso al trabajo la cual se considera como tardanza y
ello trae consigo un descuento de su remuneración mensual. El descuento se realizará
dependiendo del tiempo de hora o minutos de tardanza que tuvo con respecto al horario de
ingreso.
En la tabla de pendientes por salir vacaciones se puede interpretar que a medida que el
personal cumple un año de servicio le corresponde vacaciones por derecho, de las cuales el
personal puede solicitar si sus vacaciones lo desean mensual, quincenal o semanal, y la
empresa tiene que evaluarlo para que no perjudique en la labor que realiza en dicho puesto y
como también no perjudique en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Se puede interpretar que durante el mes 50 trabajadores tuvieron faltas, 40 injustificadas y 10

justificadas, de las cuales los 40 personales que no justificaron sus faltas serán descontados y
de los 10 que justificaron el empleador tendrá que analizar si el sustento de falta son las
43
adecuadas y necesarias, si no fuera así podría no pagarle el sueldo proporcional a ese día no
trabajado ni justificado, además de posibles sanciones disciplinarias.
CAPACITACION
El presente cuadro nos explica la cantidad de personas por cada área principales que se ha
tomado en consideración, el número de personal capacitados respecto al total de personal de
la empresa; así como el costo por cada área de 400 soles por el total de capacitados, también
se observa el presupuesto proyectado por cada área y por último el porcentaje utilizado que
representa un total de 59%. se puede apreciar que las áreas de servicio del cliente asisten
100% a capacitaciones mientras que 20 trabajadores no asisten a capacitaciones. La
capacitación laboral son las acciones formativas que realiza una empresa con el objetivo de
ampliar los conocimientos, habilidades, etc. es importante porque permite mantener
actualizado al equipo de trabajo dentro de la organización.
RESULTADOS
44
El presente cuadro se puede apreciar que 170 trabajadores destacan del resto de los
trabajadores por su desempeño, su cultura laboral positiva, su actitud colaborativa y otras
características que benefician a la empresa, como empresa felicitan por su labor, aumenta la
moral del trabajador y lo anima a sentir confianza en el trabajo que realiza, se sienten muy
apreciados por ultimo le agradecen. También se observa que hay 7 trabajadores que aun
tienes las dificultades y como empresa una de las estrategias capacitar al personal con el
objetivo de perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.
2.6 GESTION POR COMPETENCIAS
Según Ramos Ramos, P. (Coord.) (2012) Las empresas que gestionen correctamente sus
recursos humanos se beneficiarán de una ventaja competitiva en el futuro, pues el éxito de
una organización se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano. Cuanto
mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus
integrantes, más fuerte será la empresa. Esto es la gestión por competencias.
La gestión por competencias en la empresa San Fernando es un proceso que le permite

identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un
perfil cuantificable y medible objetivamente. Las competencias describen las características o
comportamientos que diferencian el buen rendimiento del rendimiento normal. Las
45
competencias no describen las funciones o tareas de un puesto de trabajo, sino la manera de

llevar a cabo esas tareas.
COMPETENCIAS GENERALES (ORGANIZACIONALES)
Cualifican y caracterizan a todas las personas de la organización basadas fundamentalmente

en elementos del ser.
Trabajo en equipo
Capacidad para construir relaciones de cooperación y confianza con las personas con que
interactúa en el trabajo, para favorecer el logro de los objetivos de la organización.
- Trabajar en cooperación con las personas para buscar el beneficio común.
- Realiza las actividades requeridas para contribuir al logro de objetivos comunes.
- Concilia y promueve acuerdos en situaciones de conflicto.
- Asume como propios los desaciertos del equipo.
- Solicita retroalimentación o la ofrece cuando la estima conveniente.
- Reconoce y valora el aporte a los demás.
- Comparte su conocimiento e información con las personas con las que interactúa en el
trabajo.
Orientación al logro
46
Capacidad para ejecutar acciones, emplear eficientemente los recursos y tomar decisiones
oportunas para obtener los resultados esperados.
- Define y acuerda prioridades que permiten el logro del objetivo.
- Hace uso eficiente de los recursos para realizar su trabajo
- Entrega los resultados con calidad dentro del límite de tiempo establecido
- Busca alternativas de solución a las situaciones que dificultan el logro de los

resultados esperados.
- Decide los asuntos propios de su trabajo en el momento oportuno
- Busca y adquiere conocimientos relacionados con las actividades propias de su área

de trabajo
- Identifica aspectos personales y labores a mejorar y trabaja por desarrollarlos
- Propone cambios y mejoras en los procesos sobre lo que actúa
Disposición al cambio
Capacidad para proponer cambios y adecuar las actuaciones laborales ante las nuevas
realidades que presenta la organización y su entorno.
- Modifica sus acciones para responder a los cambios organizacionales
- Promueve el cambio desde su personalidad de su cargo
47
- Propone cambios ante las realidades del entorno y de la organización
- Toma las decisiones necesarias para facilitar el cambio
- Se adapta a distintas situaciones y personas
- Reconoce e integra los puntos de vista de otros
Orientación al servicio
Capacidad para identificar y comprender las necesidades y expectativas de las personas en

relación con la empresa y atenderlas con la calidad requerida.
- Identifica y comprende las necesidades de las personas
- Demuestra interés por las necesidades o requerimientos de las personas
- Ofrece respuestas a las personas que lo requieren con calidad y oportunidad
- Acuerda con las personas las condiciones en las cuales presta el servicio
- Canaliza las necesidades de las personas hacia las instancias que pueden darle
solución
- Se muestra respetuoso y cordial frente a las personas que los solicitan el servicio
Comunicación efectiva
48
Capacidad para escuchar y expresarse en forma clara, concreta y oportuna a través de la

escritura y el lenguaje verbal y no verbal.
- Escucha y verifica lo que interpreta con su interlocutor
- Se comunica con base en hechos concretos
- Fundamenta sus explicaciones con argumentos que demuestran dominio conceptual y

técnico
- Adecua su discurso a diferentes públicos y mantiene la calidad de su mensaje
- Su comunicación escrita es clara, oportuna y respetuosa
- Es cuidadoso con el impacto de su comunicación verbal y no verbal
- Mantiene la comunicación permanente y oportuna que apoya el logro de los objetivos
COMPETENCIAS ESPECIFICAS (TÉCNICAS)
Cualifican y caracterizan a las personas de la organización de acuerdo con el proceso y cargo

en que se desempeñan, basadas principalmente en elementos del saber y el saber hacer. Se
refieren a los conocimientos específicos o habilidades prácticas necesarias para ejecutar una
actividad técnica o un área funcional. Por ejemplo, para un puesto administrativo una
competencia técnica sería conocimiento y manejo de aplicaciones de ofimática.
Encargado de almacén
- Planificar y controlar las operaciones del personal a cargo.

49
- Ejecutar y reportar mensualmente los inventarios.
- Asegurar la disponibilidad de los productos solicitados por las áreas.
- Realizar seguimiento diario al cumplimiento de los procesos de recepción, almacenaje

y despacho.
- Manejo de indicadores de Planta.
Operario de granja
- Mantener orden y limpieza de las instalaciones de la granja.
- Cuidado y manejo de los animales en granja.
- Registro de actividades.
- Reporte de ocurrencias.
- Otras funciones asignadas por el jefe inmediato
Asistente de servicio al cliente
- Gestión de Reclamos y Quejas
- Atender las consultas de clientes y consumidores que ingresan por todos los puntos de
contacto (teléfono, celular, mail, redes sociales, web).
50
Operario de producción
- Realizar la estiba (colgado) de producto cerdo para iniciar con el proceso de corte,
- Realizar los cortes con cuchillo y/o máquinas cortadoras según las especificaciones.
- Etiquetar y embalar el producto final.
- Mantener limpio el área de trabajo
Verificador de calidad
- Inspeccionar las materias primas, empaques, productos intermedios y productos

terminados.
- Comunicar oportunamente los resultados obtenidos y las no conformidades

identificadas.
- Participar en las evaluaciones de insumos, materias primas y productos terminados.
- Realizar análisis básicos y los cálculos respectivos, consignando los resultados en los
formatos que correspondan.
51
- Asegurar la conservación y buen uso de los materiales y equipos asignados para su

labor.
- Realizar el lavado y preparación de todo el material usado para las pruebas en el

laboratorio.
- Verificar internamente (si corresponde) los equipos e instrumentos de medición a

cargo, así como el consumo de los mismos.
- Inspeccionar los controles de proceso en línea y productos terminados.
- Realizar el seguimiento y control de los puntos críticos de control y parámetros

operacionales del proceso.
- Liderar la revisión y hacer cumplir todos los programas de limpieza y liberación de

equipos y áreas.
- Mantener el orden y limpieza de su área de trabajo.
- Gestionar las acciones correctivas a tomar en caso de desviaciones de proceso o de

alguna NC, en conjunto con el área de producción.
CAPITULO III: PROCESOS (EN CADA PROCESO SE DEBE MENCIONAR LA

IMPORTANCIA DEL PROCESO, QUE PASA SI NO LO HACE LA EMPRESA,
DESCRIBIR EL PASO A PASO DEL PROCESO Y PRESENTAR EL
FLUJOGRAMA)
52
3.1 DESCRIPCION Y PERFILES DE PUESTOS
Una descripción de trabajo efectiva detalla las funciones principales del trabajo, cómo se
llevarán a cabo las tareas y las habilidades necesarias para realizar el trabajo y anticipar el
crecimiento del empleado; es decir, una descripción del trabajo no es solo un análisis de la
posición; también debería abordar posibles preguntas sobre el puesto en el futuro.
Entonces podemos decir que, los perfiles de puesto bien definidos ayudan no sólo a la
organización del personal, también representa ventajas para la empresa en su conjunto, y al
desarrollo del personal con metas claras y bien definidas.
Para San Fernando es muy importante evaluar a los candidatos al puesto de trabajo en base
sus conocimientos, habilidades y experiencia, todo ello bien detallado para que el colaborador
tenga conocimiento de todas las actividades a realizar, recalcando que, no se discrimina por
motivos de raza, religión, orientación sexual, condición física o socioeconómica o cualquier
otra característica.
San Fernando continúa mejorando en cuanto a gestión de recursos humanos, conscientes de

que, para ser exitosos y tener un crecimiento sostenido en el tiempo, y el equipo es un pilar
esencial para la empresa.
La dedicación y talento de sus colaboradores los ha llevado a ser siempre líderes en el rubro.
Por ello, buscan personas que compartan la pasión por la calidad total, así como por los
valores impartidos por San Fernando.
3.1.1 IMPORTANCIA DEL PROCESO

Importante ya que sirve de guía de referencia para los futuros candidatos al puesto de
trabajo, ayuda a maximizar el dinero invertido en la compensación de los empleados al
garantizar que la experiencia y las habilidades necesarias para el trabajo se detallen y ajusten
a los posibles solicitantes, funciona como base para desarrollar preguntas durante la
entrevista, sirve como documentación legal para las empresas y proporciona una base para las
revisiones de los empleados (aumentos salariales, establecimiento de objetivos, vías de
crecimiento, etc.) (Pérez, 2018)
53
3.1.2 TIPOS DE DESCRIPCION DE PUESTOS

Es importante observar que la descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el
individuo que lo desempeña en la actualidad. Además, que se busca la relación entre el
puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su
frecuencia o ámbito en el cual se va a ejecutar la acción.
Según Gómez-Mejía (1996), tienen la intención de determinar el flujo de trabajo.
Descripción genérica
Para redactar una descripción de puesto genérica, debemos analizar una cantidad de puestos
para hallar sus denominadores comunes. Ya que estos proporcionan una visión general de una
categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan
en una categoría.
La forma genérica se debe utilizar sobre todo para lo siguiente:
 Formulación de programa
 Designaciones
 Planificación organizacional
 Formulación de pautas del desempeño
 Planificación de la mano de obra
 Estudios de salarios
Descripciones de puestos específicas o detalladas
Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto.
Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades
organizacionales. Expone el tipo de sistemas contables utilizados, el tipo y frecuencia de los
partes financieros que deben confeccionarse~ y los límites de responsabilidad dentro de los
sectores funcionales, geográficos o de otro tipo, de la compañía. Abajo aparece un ejemplo
de descripciones de puestos específicas.
Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:
 Análisis precisos de puestos

 Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios)
 Organigrama
54
3.1.3 METODOLOGIA DEL LEVANTAMIENTO E INFORMACION

Según Flores Villalpando, R. (2014) La metodología de levantamiento de información es un
proceso mediante el cual el analista recopila datos e información de la situación actual del
puesto de trabajo, con el propósito de determinar los problemas y oportunidades de mejora.
En este proceso del análisis de puestos se menciona la elección del método para recolectar la
información. Los métodos pueden ser distintos según el tiempo que se disponga para hacer el
análisis, el objetivo, el tipo de puesto y presupuesto para esta actividad. A continuación,
hablaremos de los métodos más comunes:
- Entrevista
- Encuesta
- La observación
- Método mixto
a. LA ENTREVISTA
Según Pardinas (2005, p. 115) refleja que la técnica consiste simplemente en plantear las
preguntas tan rápidamente como el entrevistado sea capaza de comprender y de responder.
Consiste en una conversación dirigida con un propósito específico y se basa en un formato de

preguntas y respuestas para conocer aspectos como: Metas dela organización, metas
personales, sus sentimientos, su opinión, procedimientos formales e informales. En este
método, el especialista de recursos humanos obtiene la información del puesto entrevistando
a una o varias personas. Es necesario preparar las entrevistas previamente, a través de una
lista de verificación o checklist sobre la información a obtener y el orden que se cuestionara.
Según su modalidad la entrevista puede ser:
l. Individual: Se selecciona a un grupo de personas que comparten el mismo puesto para

entrevistarlas una por una. Los resultados de esta entrevista se reúnen en un sólo documento
Este análisis es conveniente para dimensionar lo que realmente se hace en un puesto, además
de que se puede obtener información comparable entre las distintas personas que acuden a la
entrevista.
2. Grupal: Es similar al anterior, con la única variante que el grupo seleccionado se reúne al
mismo tiempo. Ésta puede proporcionar información precisa, ya que al encontrarse en un
55
grupo las versiones pueden coincidir, sin embargo, debe ser un especialista experimentado
quien utilice este método, para que pueda orientar y guiar las aportaciones del grupo. Se
recomienda que, al elegir la entrevista, como método para recolectar la información, se
considere que la calidad de esta dependerá, en gran medida, del tiempo invertido en su
preparación. Además, se debe contemplar el tiempo suficiente para cada entrevista, evitando
las interrupciones durante la misma.
Cabe destacar que la entrevista exige para el especialista la capacidad de distinguir

claramente los datos objetivos de las opiniones del entrevistado, así como la capacidad de
propiciar un ambiente agradable y de colaboración entre el entrevistador y entrevistado. La
entrevista es un método personalizado que permite que los resultados sean fácilmente
comparables. Sin embargo, este método requiere un presupuesto y tiempo amplios,
considerando el número y el tipo de especialistas que se deberán dedicar a entrevistar
directamente (lo cual implica ciertas destrezas y conocimiento de la empresa) para,
posteriormente, elaborar los reportes correspondientes.
Las entrevistas pueden ser estructuradas y no estructuradas. Las estructuradas constituye un

interrogatorio, para lo cual se ha preparado previamente un conjunto de preguntas, las
preguntas se anota las respuestas textualmente atendiendo un código. La no estructurada deja
al entrevistado mayor margen de libertad e iniciativa, se utilizan preguntas abiertas, no hay
formas estándar.
Pasos para preparar la entrevista
- Lectura de antecedentes
- Establecimiento de objetivos
- Selección de entrevistados
- Selección del tipo y estructura de las preguntas
- Preparación de la entrevista
Días antes de la entrevista es necesario tener en cuenta el lugar y la fecha, el equipo debe
coordinar la cita y preparar el material necesario.
Que hacer el día de la entrevista, pues aquí los mencionamos algunos puntos
- Llegue antes de lo pautado y haga saber su presencia

- Identificarse con el entrevistador y dale la mano
- Plantee el motivo y razón por la cual fue elegido.
56
- Si lo permite saque su grabadora

- Debe iniciar con preguntas generales
- Asegure el grado de detalle de las respuestas
- Indique la culminación de la entrevista y manifieste la posibilidad de un próximo
encuentro.
Posibles problemas
- Amenaza de la autoestima del entrevistado

- Reacciones emotivas en temas conflictivas
- Apego a formas sociales
- Competencias por el tiempo
- Mentir por ocultar
b. LA ENCUESTA O CUESTIONARIO
Según Naresh K. Malhotra, las encuestas son entrevistas con un gran número de personas

utilizando un cuestionario prediseñado.
Según Gómez (2006, p. 125) un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas a uno o

más variables a medir.
Los trabajadores o sus superiores responden un cuestionario diseñado para que indiquen las
actividades que desempeñan en su puesto de trabajo. Estos cuestionarios pueden ser:
Estructurados
Con respuestas de opción múltiple, en las que el trabajador elige de una serie de actividades
las que realiza en su puesto.
Abiertos
las preguntas son abiertas y dejan plena libertad para que el trabajador se exprese. Por
ejemplo: menciona las 5 principales actividades que realizas individualmente en tu trabajo.
Combinados
Esta es la opción más común, se presentan preguntas abiertas y preguntas de opción múltiple.
Es una técnica de recopilación de cantidad masivas de datos e información sobre las
opiniones, conductas, actitudes y características de quienes se encuentran involucrados con
57
un sistema, se basa en un formulario. El cuestionario puede ser utilizado como ayuda o

complementos de las entrevistas y observaciones personales.
¿Cuándo hacerlo?
Si las personas que es necesario están dispersas o si se desea conocer la posición de

cantidades de personas sobre un tópico en particular. Los vocabularios a utilizar en las
encuestas son: mantener la redacción sencilla, ser específico, usar preguntas cortas, evitar la
parcialidad y la censura, asegurar la precisión de las preguntas, no suponga y entre otros.
Se recomienda que para aplicar este método se verifique que el cuestionario sea simple y
sencillo de completar; que se asigne un “centro de ayuda” o alguna persona que pueda
responder cualquier duda respecto al cuestionario; por último, definir una fecha máxima para
terminarlo. Este método tiene la ventaja de proporcionar una amplia gama de información,
siempre y cuando el cuestionario así lo favorezca. Además, no requiere involucrar a muchas
personas para reunir la información, ya que una vez que se ha diseñado el cuestionario, sólo
debe ser distribuido y recolectado. En cuanto a desventajas, este método no puede ser
aplicado a personas con poca competencia para leer y escribir; además quien lo responde
podría exagerar sus funciones con el objetivo de que la descripción del puesto sea más
interesante de lo que es realmente. Lo anterior requiere que la labor para ordenar y analizar la
información sea más laboriosa al tener que contrastar continuamente la información con la
realidad del puesto.
c. LA OBSERVACIÓN
Según Flores Villalpando, R. (2014) Consiste en observar directamente al trabajador durante

sus actividades, o bien, grabarlo en video mientras realiza sus funciones El especialista de
recursos humanos (nombre con el que llamaremos a la persona que realiza el análisis de
puestos) va registrando cada una de las acciones que realiza el trabajador.
Este método se utiliza generalmente para trabajos muy repetitivos, cuyas actividades son
totalmente observables, como sucede en las cadenas de producción de las fábricas. Por lo
tanto, resulta imposible aplicarlo a ciertos puestos como los gerenciales, en los que la
complejidad de las actividades va más allá de lo estrictamente observable. Este método tiene
la ventaja de proporcionar información de “primera mano”, es decir, proviene del lugar donde
58
se produce; sin embargo, los trabajadores al sentirse observados o grabados pueden alterar o
bajar su rendimiento, afectando así el análisis en general.
d. MÉTODOS MIXTO
Según Gil, (1997) Generalmente se utiliza una combinación de los tres primeros métodos
antes mencionados: entrevista, cuestionario y observación. Las combinaciones más comunes
son:
1. Cuestionario y posterior entrevista: puede ser usada cuando los objetivos son limitados
y no hay homogeneidad en las descripciones. Este método se ha mostrado particularmente
útil para investigar puestos directivos, pero requiere que el especialista en RH este también
preparado sobre los problemas de organización, estructura y formación de directivos.
2. Cuestionario y posterior observación: es una combinación poco utilizable porque

inevitablemente lleva a efectuar un mínimo de entrevista, Se puede utilizar este método para
conocer puntos operativos de un cierto nivel y cuyos cometidos sean bastante repetitivos.
3. Cuestionario, posterior observación y entrevista: es aparentemente el más completo, sin

embargo, la fase del cuestionario es inútil 0 puede en algunos casos ser un obstáculo para la
investigación.
4. Entrevista y observación de los superiores: este método ofrece mayores garantías de

credibilidad y es costoso pues exige especialistas preparados, además de que requiere
bastante tiempo para la investigación.
E. DIARIO DE ACTIVIDADES
El trabajador registra de manera diaria y sistemática todas las actividades que desarrolla,
especifica el tiempo que les dedica, Este método ofrece detalles que tal vez de otra forma no
se hubieran obtenido, aunque puede ser molesto para el trabajador y también sujeto a
59
distorsión, ya que se trata de un auto-registro y la persona puede tender a querer mostrar más
actividades o mayor complejidad de lo que hace.
3.1.4 DESARROLLO DEL PROCESO

FORMATO DE DESCRIPCION DE PUESTO
60
DATOS DEL PUESTO

NOMBRE: CONDUCTOR
UNIDAD: TRASLADO
GERENCIA: GERENCIA GENERAL
NIVEL DE JERARQUÍA: OPERATIVO
NOMBRE DEL PUESTO DEL JEFE INMEDIATO: DIRECTOR DE AREA
OBJETIVO / ROL
MANEJAR Y CONDUCIR EL VEHICULO ASIGNADO A LA DIRECCION ASI COMO APOYAR EN LAS ACTIVIDADES QUE SE DESEMPEÑAN EN LA
MISMA.
UBICACIÓN EN LA EMPRESA
GERENTE GENERAL
ASESORIA LEGAL
AREA OPERATIVA
CONDUCTOR
FUNCIONES (NIVELES DE PRIORIDAD DE LAS FUNCIONES: ESTRATEGICAS /TACTICAS/OPERATIVAS)

1. ASEGURAR EL TRASLADO DE MERCANCIAS SEGURO Y CONFORTABLE ESTRATEGICO
2. VERIFICAR LAS DESCARGAS DIARIAMENTE OPERATIVO
3. RECIBIR INFORMACION DE LOS CLIENTES SOBRE LA CALIDAD DE SERVICIO TACTICO
4. INPECCIONAR EL TRANSPORTE ANTES DE SU SALIDA TACTICO
5. NEGOCIAR CON CLIENTES IMPORTANTES. ESTRATEGICO
6. REALIZAR LA ENTREGA DE PAQUETE Y RECOPILAR LOS ACUSES DEBIDAMENTE FIRMADOS ESTRATEGICO
7. MONITOREAR DE LA CALIDAD AL CONDUCTOR EN TIEMPO REAL OPERATIVO
REQUISITOS: (CONOCIMIENTOS / EXPERIENCIA / CONDICIONES FISICAS)
CONOCIMIENTOS
SECUNDARIA COMPLETA; POSEER LICENCIA DE CONDUCIR VIGENTE A2B
CONOCIMIENTO BASICO EN MECANICA Y ELECTRICIDAD AUTOMOTRIZ
ATENCION AL CLIENTE
SEGURIDAD VIAL
EXPERIENCIA: EXPERIENCIA LABORAL NO MENOR DE 02 AÑOS EN LABORES RELACIONADAS AL PUESTO
DISPONIBILIDAD PARA TRABAJAR DE LUNES A SABADO
COMPETENCIAS: (HABILIDADES)
ORGANIZACIONALES TÉCNICAS
EMPATIA LIDERAZGO
COMUNICACIÓN ABIERTA Y TRANSPARENTE COMUNICACIÓN EFECTIVA
HABILIDADES EN TECNOLOGIA NEGOCIACION
ORIENTACION AL LOGRO Y A RESULTADOS ADAPTACION AL CAMBIO
TRABAJO EN EQUIPO COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
INDICADORES
OBJETIVOS META
CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS ASIGNADAS DE LA EMPRESA SUELDO A MAYOR DE S/2,000 MENSUALES
GARANTIZAR UNA IMAGEN IMPECABLE DE LA EMPRESA ANTE LA SOCIEDAD TENER BUENA REPUTACION COMO CONDUCTOR
REDUCIR LOS NUMEROS DE RECLAMOS EN LA ENTREGA DE PEDIDOS MENOS DE 5
61
DATOS DEL PUESTO

NOMBRE: AUXILIAR ADMINISTRATIVO
AREA/DEPARTAMENTO: ADMINISTRATIVO, CONTABLE, RR HH
DEPENDENCIA JERARQUICA : DIRECTOR/A DE AREA
PUESTOS A SU CARGO: NINGUNO
NOMBRE DEL PUESTO DEL JEFE INMEDIATO: GERENTE DE MARKETING
FINALIDAD DEL PUESTO
DAR SOPORTE ADMINISTRATIVO EN LAS DISTINTAS AREAS DE LA EMPRESA
GERENTE GENERAL
ASISTENTE
ADMINISTRATIVO
AREA ADMINISTRATIVO
AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
TAREAS PRESENCIALES:
1. MANTENIMIENTO DE LOS ARCHIVOS
2. CLASIFICAR, REGISTRAR Y DISTRIBUIR ENVIOS POSTALES, CORRESPONDENCIA Y DOCUMENTOS
3. COLABORAR EN LA ORGANIZACIÓN DE REUNIONES
TAREAS REALIZADAS A TRAVÉS DEL TELETRABAJO:
1. ATENCION TELEFONICA
2. MANTENIMIENTO DE LA BASE DE DATOS
3. DAR SOPORTE ADMINISTRATIVO A LAS DISTINTAS AREAS
4. GESTION DE DIVERSA DOCUMENTACION
5.VERIFICAR LAS SOLICITUDES DE REUNIONES

CONOCIMIENTOS
ESTUDIOS EN ADMINISTRACIÓN, MARKETING, ING INDUSTRIAL O CARRERA TEECNICA EN VTAS TERMINADA
Nivel de MS OFFICE AVANZADO, IDIOMA INGLES AVANZADO, APLICATIVO
EXPERIENCIA: 5 AÑOS MANEJANDO EQUIPOS DE VENTAS CON MAS DE 50 EMPLEADOS, EN EL RUBRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
VIAJES AL INTERIOR / INTERNACIONAL, VIVIR EN PROVINCIAS, TRABAJAR POR TURNOS
HORARIO: L - V, DOMINGOS, FERIADOS,
ORGANIZACIONALES
DISCRECION
ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACION
TRABAJAR EN EQUIPO
RESPONSABILIDAD
INDICADORES: OBJETIVOS META
VOLUMEN DE VENTAS S/600,000 MENSUALES
NÚMERO DE RECLAMOS MENOS DE 15
RECUPERACION DE DEUDA S/8,000 MENSUALES
VOLUMEN DE VENTAS UNIDADES 10,000 UNIDADES
62
DATOS DEL PUESTO

NOMBRE: JEFE DE VENTAS
ARA/DEPARTAMENTO: VENTAS
NIVEL DE JERARQUICA : ESTRATEGICO
NOMBRE DEL PUESTO DEL JEFE INMEDIATO: GERENTE GENERAL
ORDENAR LAS POLITICAS DE PERSONAL CON LA ESTRATEGIA DE LIDERAZGO, CAPACIDAD DE PREVENCIÓN,MOTIVACION Y
SOBRE TODO TOMAR BUENAS DECISIONES PARA EL ÉXITO DE LA META.
GERENTE GENERAL
Asistente
Gerencia corporativa
comercial
ventas
Jefe de ventas
FUNCIONES / NIVELES DE PRIORIODAD DE LAS FUNCIONES: ESTRATEGICOS/ TACTICOS/ OPERATIVOS

* CONOCER LOS PROCESOS DE VENTAS OPERATIVO
* SABER MOTIVAR AL EQUIPO DE TRABAJO ESTRATEGICO
* FORMACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL OPERATIVO
* CAPACIDAD DEL RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS TACTICO
* CAPACITAR AL PERSONAL NUEVO TACTICO
* NEGOCIAR CON CLIENTES IMPORTANTES ESTRATEGICO
* PLANIFICAR Y ORDENAR ESTRATEGICO
CONOCIMIENTOS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, ESTUDIOS DE MARTEKETING, PUBLICIDAD O NEGOCIOS.
INGLES BASICO,
EXPERIENCIA: 3 AÑOS EN MANEJO DE PLANTILLA DE PERSONAL DE EMPRESA FAMILIAR.
DIPONIBILIDAD DE VIAJES/ INTERNACIONAL.
HORARIO: L - V, DOMINGOS, FERIADOS.
ORGANIZACIONALES TECNICAS
EMPATIA LIDERAZGO
ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACION NEGOCIACIÓN
TRABAJAR EN EQUIPO COMUNICACIÓN EFECTIVA
ESPIRITU COLABORATIVO TRABAJAR BAJOS RESULTADOS
ORDENADO TRABAJAR BAJO ESTREZ/ PRESIÓN
INDICADORES: OBJETIVOS METAS
AUMENTAR LAS VENTAS A S/. 500,000 MENSUAL
NÚMERO DE RECLAMOS MENOS DE 15
RECUPERACION DE DEUDA S/ 30,000 MENSUALES
VOLUMEN DE VENTAS POR UNIDADES 100,000 UNIDADES MENSUALES
63
DATOS DEL PUESTO

NOMBRE: ASISTENTE CONTABLE
AREA/DEPARTAMENTO: AREA DE CONTABILIDAD Y FINANZAS
DEPENDENCIA JERARQUICA : DIRECTOR/A DE AREA
RECOPILAR, CLASIFICAR Y REGISTRAR SISTEMATICAMENTE DE ACUERDO A LOS PRINCIPIOS CONTABLES Y NORMAS LEGALES DE LA EMPRESA. CON EL
PROPOSITO DE TENER UNA INFORMACION FINANCIERA REAL, RAZONABLE Y OPORTUNA CON EL FIN DE FACILITAR LOS CONTROLES, ANALISIS Y TOMA DE
DECISIONES DE LOS ADMINISTRADORES.
UBICACIÓN EN LA EMPRESA GERENTE
GENERAL
ASESORIA
LEGAL
AREA DE CONTABILIDAD
Y FINANZAS
ASISTENTE CONTABLE
1. ELABORACION DE CAUSACIONES DE TODOS LOS HECHOS ECONOMICOS DE LA EMPRESA OPERATIVO

2. REGISTRAR LOS COMPROBANTES DE INGRESOS Y EGRESOS EN EL SISTEMA OPERATIVO
3. APLICAR EN TODAS LAS COMPRAS Y GASTOS LAS RESPECTIVAS OBLIGACIONES TRIBUTARIAS OPERATIVO
4. REALIZAR EL REGISTRO DE LOS ASIENTOS CONTABLES, PAGO DE PROVEEDORES OPERATIVO
5. PREPARAR LOS ESTADOS FINANCIEROS DE LA EMPRESA OPERATIVO
6. REALIZAR A DIARIO EL CUADRO DE CAJA CON EL ENCARGADO DE TESORERIA OPERATIVO
7. ELABORAR LOS REPORTES PARA LA PRESENTACION DE IMPUESTOS A SUNAT OPERATIVO
8. DAR SOPORTE EN LOS PROCESOS DE AUDITORIA FINANCIERAS TACTICO
CONOCIMIENTOS
CONOCIMIENTO EN NIIF
MANEJOS DE LOS PROGRAMAS OFFICE ( EXCEL, NIVEL AVANZADO)
CONOCIMIENTO DE LA LEGISLACION TRIBUTARIA Y LABORAL VIGENTE
CONOCIMIENTO EN IDIOMAS DE INGLES AVANZADO
EXPERIENCIA: 2 AÑOS EN LABORES CONTABLES
TRABAJAR POR TURNOS
DISPONIBILIDAD PARA TRABAJAR HORARIO: L - S TURNO MAÑANA
EMPATIA LIDERAZGO
ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACION NEGOCIACIÓN
TRABAJAR EN EQUIPO COMUNICACIÓN EFECTIVA
ESPIRITU COLABORATIVO TRABAJAR BAJOS RESULTADOS
RESPONSABILIDAD TRABAJAR BAJO ESTREZ/ PRESIÓN
PROPORCIONAR EL SERVICIO DE APOYO AL CLIENTE RECLAMOS MENOS DE 20
REGISTRAR LAS INFORMACIONES CONTABLES DE MANERA CLARA Y PRECISA TOMAR DECISIONES DE FORMA CLARA Y COHERENTE
ALCANZAR UNA BUENA TOMA DE DECISONES PARA LA

CONTRUBUIR CON LOS PROCEDIMIENTOS CONTABLES
MEJORA DE LA EMPRESA
TENER UN CONTROL EN EL MANEJO FINANCIERO DE LA EMPRESA LEVANTAR INFORMES FINANCIEROS DE FORMA PERIODICA
64
DATOS DEL PUESTO

NOMBRE: JEFE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
ARA/DEPARTAMENTO: RECURSOS HUMANOS
DEPENENDIA JERARQUICA : DIRECTOR/A DE AREA
ORDENAR LAS POLITICAS DE PERSONAL CON LA ESTRATEGIA Y EL NEGOCIO DE LA EMPRESA
GERENTE GENERAL
ASESORIA
LEGAL
AREA DE R.R H.H
JEFE DE R.R
H.H
TAREAS PRESENCIALES:
1. AMINISTRAR EL SISTEMA DE COMPESACIONES Y BENEFICIOS TACTICO
2. ADMINISTRAR EL PERSONAL EXISTENTE ESTRATEGICO
3. FORMACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL ESTRATEGICO
4. GESTIONAR LOS PERFILES DE PUESTO DE CADA AREA OPERATIVO
TAREAS REALIZADAS A TRAVÉS DEL TELETRABAJO:
5. RECEPCIONAR LA DOCUMENTACION Y DAR RESPUESTA INMEDIATA TACTICO
6. ATENCION TELEFONICA TACTICO
7. VERIFICAR LAS SOLICITUDES DE REUNIONES OPERATIVO
8. GESTIONAR DIVERSAS DOCUMENTACION ESTRATEGICO
CONOCIMIENTOS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
Nivel de MS OFFICE AVANZADO, IDIOMA INGLES AVANZADO, APLICATIVO
EXPERIENCIA: 3 AÑOS EN MANEJO DE PLANTILLA DE PERSONAL DE EMPRESA FAMILIAR.
VIAJES AL INTERIOR / INTERNACIONAL, VIVIR EN PROVINCIAS, TRABAJAR POR TURNOS
HORARIO: L - S - TURNO MAÑANA
LIDERAZGO LIDERAZGO
ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACION COMUNICACIÓN EFECTIVA
TRABAJAR EN EQUIPO NEGOCIACION
PENSAMIENTO ESTRATEGICO TRABAJAR BAJO RESULTADOS
AUMENTAR EL COMPROMISO Y MINIMIZAR
ATRAER Y RETENER AL MEJOR TALENTO
LA ROTACION LABORAL
OBTENER UNA BUENA RENTABILIDAD Y
ALINEAR LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA CON RRHH
COMPETITIVIDAD A LARGO PLAZO
AUMENTO EN LA PRODUCTIVIDAD CRECIMIENTO ECONOMICO SOSTENIBLE
TENER PERSONAL COMPETITIVO Y
AYUDAR A LOS EMPLEADOS A CRECER Y DESARROLLARSE EN LA EMPRESA
CALIFICADO
65
3.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Según Oscar Pérez (Pág. 1, 2 de oct 2019) un proceso de reclutamiento y selección de

personal es la vía más clara para encontrar gente de calidad en una empresa identificando sus
necesidades y comparándolas con el candidato adecuado, que se ajuste a la organización tanto
en papel como en la práctica.
3.2.1 Proceso de reclutamiento

El reclutamiento es un "conjunto de procedimientos utilizados para atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización". A través
de él la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo
que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos
suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. (Hernesto Harris, Pág. 15).
La empresa San Fernando cuenta con un grupo de profesionales calificados y de buen

trayecto que realizan un buen proceso de reclutamiento en la cual utilizan distintos medios de
comunicación para poder tener mejor participación de postulantes potenciales y muy
calificados, a los puestos requeridos.
3.2.2 Proceso de selección

Según el Maestro y Doctor en Administración Adalberto Chiavenato (Pág. 168, octava
edición 2007) a selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En
otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Así la selección busca
solucionar dos problemas básicos: a) Adecuación de la persona al trabajo y b) Eficiencia y
eficacia de la persona en el puesto.
En el proceso de selección los profesionales de la empresa mencionada párrafos arriba, son

muy cautelosos y muy preparados al momento de seleccionar al personal idóneo para cubrir
la plaza requerida. Este personal tiene que ser eficaz y eficiente que sume en el cumplimiento
de los objetivos de la empresa y no reste.
3.2.3 Contratación
66
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,
derechos, tanto del trabajador como la empresa, cuando ya se aceptaron las partes en
necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la
organización y el trabajador, la duración del contrato será por tiempo indeterminado o
determinado. El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador (Agustín Reyes Ponce, Año 1971).
En el proceso de contratación la empresa firma un contrato con el trabajador en la cual se

tiene que cumplir lo plasmado en ello, tanto el trabajador como el empleador y que si se
violan los acuerdos abran sanciones por que el contrato es un documento legal. Cabe
mencionar que San Fernando es una empresa grande y que tiene una política que valora
bastante al trabajador que premia por el buen resultado que demuestra.
3.2.4 Inducción
El proceso de inducción debe contener básicamente tres etapas: Primera: Inducción general
sobre el proceso productivo y las políticas generales de la organización Segunda: Inducción
específica sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales como: Factores de riesgo
a los que estará expuesto, estándares de seguridad, elementos de protección personal,
especificaciones de calidad, costos y productividad. Tercera: Evaluación del proceso anterior,
(Gabriel Eugenio Ramírez, Pág. 2, Año 2004).
En este proceso la empresa cuenta con una plana de profesionales capacitados para poder
darle una buena inducción al trabajador con el objetivo de hacerle conocer sobre la empresa,
el oficio a desempeñar, sus funciones, políticas, entre otras cosas.
3.3 GESTION DE LAS COMPENSACIONES

3.3.1 CRITERIOS PARA DETERMINAR SUELDOS
Los sueldos de los colaboradores representan un importante factor a evaluar cuando se forma
una compañía o empresa. La planificación debe contemplar las posibilidades de pago, las
finanzas y los esquemas basados en los puestos de la organización.
Lo más importante para implementar un sistema de pago de salarios es valorar de manera

correcta los puestos y poder compararlos tanto de manera interna y externa en las empresas.
(Zamora).
67
El objetivo principal es fijar un pago justo, para lo cual se utilizarán criterios de valoración,
tales como el nivel de impacto de la posición, el conocimiento para ejercer las labores, las
responsabilidades, entre otros. (Conexionesan, s.f.)
San Fernando toma el criterio de funciones de puesto; cada colaborador tiene sueldos
diferentes (asistente de almacén, auxiliar de reparto, conductor, operario, ayudante).
Segundo; Bandas salariales según lo establezca el mercado, por último, muy importante que
el colaborador tenga valores éticos y morales, que compartan la pasión por la calidad, para
formar parte de la empresa.
PRESUPUESTO
Son documentos de trabajo que se utilizan como plan de futuro. En las empresas se utilizan
presupuestos financieros, de tesorería de gastos e ingresos y también presupuestos de sueldos.
El presupuesto de nóminas forma parte del área de RRHH y el departamento contable, es un
documento donde se detalla la previsión de gastos en materia de nóminas.
Para realizar el presupuesto de sueldos es necesario elaborar un plan de personal, determinar

los empleados que hay en la empresa y los que se prevé que haya en un periodo de tiempo
concreto y los sueldos que percibirán. (Justexw, s.f.)
Presupuesto de sueldo
Es la planificación financiera que tiene la empresa por lo cual debe conocer los costos fijos,
como por utilización como de los recursos de la empresa para asumir pagar el sueldo de cada
trabajador. Realizando un análisis del flujo de caja, teniendo en cuenta los ingresos y egresos,
las obligaciones financieras y los gastos variables e irregulares que se da en una empresa.
Se debe decidir también cuándo hay que hacer frente a las obligaciones de la empresa. Un
presupuesto debe comprender los planes, valores y estrategia de la empresa, comprender las
implicaciones de generar y recaudar fondos por parte de la empresa y el significado de la
rentabilidad y el coste-eficiente. Se debe tener en cuenta:
 Los ingresos mensuales
 Los gastos fijos cada mes
 Los gastos variables de cada mes
68
 Definir el flujo de caja
 Un cálculo de la diferencia entre gastos e ingresos.
Es necesaria una buena planificación de los presupuestos de sueldos para así obtener los
mejores resultados y buscar nuevas formas de obtener beneficios para la empresa, como
también es necesaria un buen seguimiento del presupuesto de sueldos para optimizarlo.
San Fernando
San Fernando cuenta con diferentes profesionales capacitados para realizar diferentes
documentaciones, cuenta con diferentes áreas, como el área de Recursos Humanos, que hacen
posible el presupuesto de sueldos a establecer al colaborador que integre y quiera ser parte de
la gran familia de San Fernando un criterio importante. Todo ello es posible a la exhaustiva y
minuciosa planificación de presupuesto financiero, analizando el flujo de caja, los egresos e
ingresos que tiene la empresa. Buscando que el colaborador entrante sea el idóneo para el
puesto, dando a la empresa beneficios ya sean monetarios o administrativos.
a. JERARQUÍA
Las jerarquías dependen de los procesos que seleccione la organización u empresa como
críticos para cumplir con su misión y visión. Estos son puestos claves que son los que
realmente tienen la capacidad de aportar en mayor cuantía, al valor agregado bruto de la
empresa.
Todo ello da su lugar en la jerarquía y, aunque su contenido puede incluir funciones o

responsabilidades de gran importancia para la organización, lo que verdaderamente se
convierte en determinante es el comportamiento de los empleados que los ocupan.
Es decir, que más que un puesto, se deberá de hablar de que desempeñan funciones de interés
crucial para el éxito de una unidad organizativa o de la propia organización. (Byars, 2000).
Cuando nos referimos a jerarquía es entonces se puede decir que es un esquema en el cual
unas personas, objetos tienen mayor relevancia sobre el resto, pudiendo existir distintas
categorías en las cuales se pueden agrupar (gerente, supervisor de área, supervisor de planta,
etc. Todo ello puede dividirse en distintos estratos sociales.
69
Cabe recalcar que la jerarquía también se puede entender como el grupo de personas que
pertenecen a la misma categoría dentro de una empresa. Es decir, el gerente de marketing y el
gerente de recursos humanos de una empresa, por ejemplo, pertenecen a la misma jerarquía.
En san Fernando
San Fernando es una empresa familiar por ello las jerarquías están establecidas, cada uno de
ellos como el presidente del directorio, director general, director 1, director 2 y director 3, y
los trabajadores como supervisor de ventas, supervisor de almacén, encargado de limpieza,
logística, etc. Tiene un sueldo acorde a su capacidad, esfuerzo, responsabilidad, valores y
dedicación que cada uno de ellos aportaron para estar en esa posición empresarial. Criterio
muy importante para ascender a esos puestos de trabajo.
b. FUNCIONES DEL PUESTO
El Departamento de Administración de Sueldos se encarga de establecer los mecanismos

administrativos y de control interno necesarios para operar en forma eficiente el trámite de
pago de las remuneraciones del personal de base, de confianza y de honorarios, vigilando que
las retribuciones de cada empleado correspondan a su categoría, al tabulador de sueldos
autorizado y a las condiciones generales de trabajo, cuidando el irrestricto cumplimiento de
las obligaciones fiscales que se deriven de las relaciones laborales.
Para establecer el salario de un colaborador las funciones del puesto tienen que estar
predeterminadas. En el criterio a evaluar se designa de acuerdo al esfuerzo, responsabilidad y
habilidades. Para determinar la escala salarial de puesto a puesto, también se tienen que
detallar las diferencias esenciales entre los cargos, tanto cualitativa como cuantitativamente.
Teniendo en cuenta estos factores y condiciones, se determina los salarios correctos para cada
uno de los puestos laborales que componen el capital humano de San Fernando. Teniendo en
cuenta todos los montos referentes a las cargas previsionales, asignaciones familiares, de
maternidad y todo lo que el Código del Trabajo exige pagar.
San Fernando
70
San Fernando establece funciones predeterminadas a cada uno de sus colaboradores, criterio
para establecer el sueldo al trabajador que ingrese a laborar a San Fernando. Funciones que
están prescritas en el rol de funciones, como: que función cumplirá el conductor o que otras
funciones fuera de ello las cumplirá para fijar su sueldo.
c. MERCADO
Fijar el sueldo de los colaboradores de una organización no es tarea fácil. El área de Recursos
Humanos debe tener en cuenta varios criterios para determinar el valor de un puesto laboral.
Uno de los principales criterios a tomar en cuenta, es que el salario cumple un papel
motivador en el trabajador. Es decir: a mayor sueldo el trabajador se sentirá mejor retribuido
y por ende será más eficiente y productivo. A pesar de ello, las empresas tienen que
establecer salarios de acuerdo al mercado, funciones y objetivos del puesto. Esto requiere de
investigación, tiempo y dinero que pueden ser simplificados a través de una solución de
gestión empresarial de capital humano, señala Paola del Carpio, gerente comercial de
Recursos Humanos (Carpio, 2017).
Se le llama mercado a toda empresa situada en un determinado territorio, estos establecen

sueldos para cada trabajador ya sea profesional u oficio. Puesto que, si una empresa se
incorpora al mercado, la empresa tiene la opción de establecer el sueldo del trabajador a lo
que demanda el mercado. Para estar acorde a ello.
Por otro lado, no necesariamente la empresa tiene la obligación de establecer el sueldo como
dice el mercado, si no a partir de ello, tomar como base y demandar su propia remuneración a
cada trabajador. Una ventaja; ya que a través de ello vas a retener trabajadores competitivos,
flexibles, etc.
San Fernando
En su inicio San Fernando se basaba a lo que el mercado establecía como remuneración a los
diferentes puestos de trabajo, puesto que en la actualidad trabajar con la empresa es
satisfactorio, ya que ofrecen sueldos altos. Se toma el criterio de sueldo según lo establecido
por la empresa, el sueldo ya está dado para cada función de cada trabajador.
Por ejemplo, el sueldo de asistente de almacén puede oscilar entre S/. 1,280 y S/. 2.200. Esa
banda da la posibilidad de establecer el sueldo de acuerdo a las características del
71
colaborador. Se dice que oscila ya que el trabajador puede ascender al aumento de sueldo,
todo ello se detallara más a delante.
d. EQUIDAD
La equidad interna es la noción de que los empleados serán pagados de acuerdo al “valor”
que la compañía otorga a su puesto dentro de la organización. El valor de cada puesto está
habitualmente determinado por algún tipo de proceso de valoración de puestos y su posterior
agrupación en grados, bandas u otras categorías. Los puestos de un mismo grado o banda son
generalmente considerados de igual valor para la compañía y por ello comparten un mismo
rango salarial. (Islas, 2020)
Un término utilizado para referirse a la equidad percibida de la estructura salarial de la

empresa de los empleados en lo que respecta a su responsabilidad, compensación, beneficios
y condiciones de trabajo en comparación con los de otros empleados en puestos similares o
iguales.
La equidad interna es el equilibrio que la persona percibe entre sus aportaciones a los fines
de la empresa y lo que considera una compensación justa a esas aportaciones, en
comparación con lo que aportan y reciben las personas que trabajan a su alrededor.
San Fernando
En San Fernando, un criterio no menos importante es la equidad de sueldos que ya está

establecido, la empresa divide a los trabajadores según sus Áreas: RRHH, marketing, área
operativa, área administrativa, logística, área de ventas, etc. Todos ellos están establecidos en
un rango salarial, en donde nadie se vea perjudicado o se fomente el mal clima laboral. Lo
que busca san Fernando es establecer un ambiente favorable en cuando a salario de hable.
3.3.2 COMO SE DETERMINAN LAS ESCALAS SALARIALES
72
ESTRUCTURA DE RANGO SALARIAL PPTO / EQUIDAD

PUESTOS FACTOR MINIMO PROMEDIO MAXIMO
GTE GRAL 30% S/ 10,000.00 S/ 13,000.00
GERENTES 20% S/ 4,000.00 S/ 5,000.00 S/ 6,000.00
JEFES 20% S/ 2,400.00 S/ 3,000.00 S/ 3,600.00
ANALISTAS 15% S/ 1,955.00 S/ 2,300.00 S/ 2,645.00
ASISTENTES 15% S/ 1,360.00 S/ 1,600.00 S/ 1,840.00
SECRETARIA 10% S/ 1,170.00 S/ 1,300.00 S/ 1,430.00
AUXILIAR 9% S/ 1,137.50 S/ 1,250.00 S/ 1,362.50
OPERARIOS 9% S/ 930.00 S/ 1,013.70
73
La Estructura de rango Salarial es un sistema que le permite a las organizaciones establecer

una política de remuneración global, la cual puede motivar un incremento en el desempeño
del trabajador, principalmente por medio del manejo de sus aumentos. Esta con el fin de
determinarse lo más objetivo posible el salario correspondiente a cada cargo de acuerdo a la
complejidad de cada uno de ellos. Emplea técnicas de valoración y clasificación de cargos, el
cual se define como “el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación de
cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de los diversos cargos
(Chiavenato, 2005)
La empresa San Fernando es una empresa reconocida a nivel nacional y mundial. Cuenta con
una plana grande de trabajadores dependiendo los puestos y niveles jerárquicos y las
remuneraciones de estos depende mucho del puesto de trabajo que desempeña como también
de lo productivo que es para la empresa. Los trabajadores pueden estar remunerados desde
una remuneración mínima, intermedia o máxima y mucho va depender de su desempeño
dentro de la empresa.
COMO DETERMINAR LAS ESCALAS SALARIALES
Las escalas presentan varios percentiles que incluyen un mínimo de sueldo, y un valor
máximo. El rango en el que se ubique a un empleado va depender de aspectos más
personales, tales como su desempeño en el puesto, el valor que agrega al negocio o su aporte
diferenciado, explica Gianna Cordano, Gerente de Consultoría de Deloitte & Touche.
En la empresa San Fernando existen varios puestos de trabaja y la escala salarial va depender
mucho del tipo de puesto de trabajo como también el desempeño, compromiso,
responsabilidad y que tan productivo es para la empresa, estos puntos mencionados
determinaran la escala salarial que puede ser mínima, intermedia o máxima.
¿POR QUE ES IMPORTANTE LA ESCALA SALARIAL?
74
Las escalas salariales son importantes porque pueden ser concebidas como indicadores de la
relación pre determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos agrupados por
su similar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. Por lo general hoy en día
las escalas salariales se refieren a bandas, rangos o espacios salariales que se asignan a cada
categoría o jerarquía de puestos, precisa Enrique Chávez, Gerente General de Compensa.
Es necesario mencionar que en la empresa mencionada en líneas arriba se cuenta una amplia
cantidad de trabajadores en distintos puestos pero que no todos ganan la misma
remuneración, debido a varios motivos como la experiencia, la productividad, la
responsabilidad, el compromiso. Estos puntos mencionados son muy importantes porque el
trabajador al tener estas cualidades va escalando su salario, puesto que la entidad le premia su
entrega y responsabilidad.
¿PARA QUE SIRVE LA ESTRUCTURA DEL RANGO SALARIAL?
Sirve para establecer y caracterizar los rangos salariales, guiado por diversos factores y
criterios, y sirve de base para asignarles los sueldos a los trabajadores y definir las políticas
de incrementos, ascensos, bonificaciones, incentivos, entre otros, según el libro talento
humano 2020.
En la empresa San Fernando el rango salarial oscila de un mínimo a un máximo y esto de

beneficioso para algunos trabajadores puesto que la empresa premia al trabajador por su
aporte que da a cumplimiento de los objetivos.
3.3.3 CRITERIOS PARA AUMENTAR EL SUELDO
Revisar los resultados del trabajador
Para poder evaluar de manera completa y efectiva a tus empleados, es necesario abordar la

evaluación que han tenido desde una perspectiva completa que incluya al todo.
(Para Lucero(2003)) “Son cuatro áreas o factores implicados: Productividad y calidad del
trabajo. Eficiencia. Formación adquirida”. Esto ayudara a saber si el trabajador va
cumpliendo en su función y si es eficaz dentro de la empresa.
75
Revisar su evaluación del desempeño
(Para Robbinson (1998)): Es por ello que al fin y al cabo el empleado siente que no solo
obtiene un salario y logros dentro de la organización, sino también compresión, ayuda y
compañerismo, que también es muy importante dentro de la organización, de esta manera
sienten respaldo de manera que aumenta la satisfacción para su correcto desempeño.
Debemos considerar que las normas establecidas por San Fernando tienen que cumplirles ya
que esto influye en cómo se desenvuelve el trabajador.
Actitud del trabajador
(Andersen, Domsch y Cazcorvo (2007))” Definen la actitud laboral como “un estado

emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado
es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo”
Para poder lograr este positivismo hay que motivar al trabajador ya sea a través de charlas u
otras actividades en las cuales el empleado se sienta a gusto dentro de la empresa y así
cumpla su función dentro de ella.
Responsabilidad
(Según Chiavenato (2005)): “Es el compromiso que asume el trabajador al momento de

pertenecer a una empresa”.
San Fernando elige a personas que sean responsables y que sepan tomar buenas decisiones
para el bien de la empresa ya sea en todos los aspectos.
3.3.4 PROGRAMA DE BENEFICIOS
Según Tania Estrada (2018) directora de Beneficios de Lockton México. “Contar con un
paquete de beneficios es crucial para que las empresas puedan retener y atraer al mejor
talento, por ello los equipos de Recursos Humanos de las empresas trasnacionales e inclusive
76
las pymes están reconociendo cada día más la necesidad de tener un paquete de beneficios
atractivo y hacer mejoras en sus compañías para brindar un ambiente de bienestar entre sus
empleados “.
Actualmente las empresas están concentrando más esfuerzos para ayudar a sus empleados a
reducir el estrés financiero, laboral y ausentismo, facilitando el acceso a paquetes de
beneficios. Los beneficios sociales pueden definirse como las remuneraciones o los
beneficios que perciben los empleados de una empresa, a parte de su sueldo, por su trabajo.
Estos beneficios no están relacionados con aumentos de sueldo o con pagas extra, son
beneficios que tienen un claro objetivo: mejorar la calidad de vida y cubrir algunas de las
necesidades externas o internas de los trabajadores. Los beneficios sociales de los
trabajadores tienen la capacidad de generar felicidad personal, una felicidad que se traduce en
compromiso y en rendimiento, necesarios para el desarrollo de cualquier negocio.
La empresa San Fernando ya manejan un esquema de beneficios consideran que éste ha sido
clave para el logro de sus objetivos, pues ha generado impacto directo en la productividad de
sus empleados y en su compromiso con la empresa, reduciendo el ausentismo, la rotación y
mejorando la salud de los colaboradores.
SALUD
ESSALUD
Estar asegurado en EsSalud permite al titular y sus familiares directos contar con una
atención integral, que implica desde el tratamiento médico de una gripe hasta enfermedades
complejas como insuficiencia renal, cáncer, trasplante de órganos y emergencias de todo tipo.
El “Seguro” brinda prestaciones de salud, bienestar, promoción social y prestaciones

económicas a los trabajadores que tienen vínculo laboral con una entidad empleadora, la que
tiene la obligación de registrar y declarar a sus trabajadores ante EsSalud. Anteriormente era
conocido como Seguro Regular.
Es de carácter obligatorio y protege a los trabajadores activos dependientes, socios de

cooperativas de trabajadores, trabajadores del hogar, pensionistas, ex afiliados a la Caja de
Beneficios y Seguridad Social del Pescador, pescadores y procesadores artesanales.
El aporte mensual que realizan los empleadores es equivalente al 9% del sueldo de cada uno
de sus trabajadores. Esto significa que el aporte a EsSalud por las atenciones de salud,
77
corresponden exclusivamente al empleador y no implican descuento alguno para el

trabajador”, manifestó Hernán Ramos Romero, Gerente Central de Aseguramiento.
EPS (EMPRESA PRIVADA DE SALUD)
Las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) son empresas que brindan servicios de salud
privada a los trabajadores que están afiliados a ellas, y complementan la cobertura que brinda
EsSalud. Se trata de compañías que ofrecen a los colaboradores la posibilidad de acceder a un
plan de salud privado.
El financiamiento de una EPS se realiza a través de una afiliación del trabajador, en la que el
2.25% del aporte al Seguro Social (9%) es destinada al plan de salud, sin necesidad de
generar costos adicionales a la empresa.
Al ofrecer un plan de salud privado, los trabajadores de la empresa asegurada gozarán de

mejor salud y contarán con acceso a servicios de salud rápidos y eficientes. Las compañías
que ofrecen son La Positiva, Mapfre, Pacífico, Rímac, Sanitas.
PROGRAMAS DE PREVENCION
Según señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por el lado de las empresas,
los empleadores tienen la obligación de prevenir las enfermedades ocupacionales mediante la
adopción de medidas preventivas y de protección a través de la evaluación y el control de
riesgos en el trabajo.
Será fundamental el desarrollo y fomento de una cultura preventiva, desde la cual los
miembros de la organización expresen pautas de conducta, o maneras concretas de actuar,
que respeten y promuevan la seguridad y salud en el trabajo de manera continua y habitual.
Al respecto EsSalud presenta un lema interesante que muy bien podrían compartir las
empresas: "Todos somos parte del cambio. Tener mejores condiciones laborales de seguridad
y salud en el trabajo también es nuestra responsabilidad. Prevenir también forma parte de la
tarea. Hagamos nuestra parte".
Dichos programas pueden incluir estrategias que:
78
 Aumenten la autoestima y la confianza en sí mismos.
 Enfaticen la prevención de enfermedades, la vacunación la revisión de la vista y la

audición y el cuidado dental.
 Educar a los jóvenes sobre la nutrición adecuada, la atención prenatal adecuada y los
peligros del uso de alcohol, drogas y productos que contienen nicotina;
 Proporcionen orientación, y cuando sea pertinente, asesoramiento por parte de un mentor.
 Fortalezcan y amplíen los programas alternativos de educación.
 Promocionen la enseñanza de conocimientos prácticos para la vida cotidiana, incluyendo

la crianza de los hijos y la capacitación vocacional.
 Ofrezcan actividades recreativas, adecuadas a la edad, sociales y culturales en la

comunidad antes y después de clases y durante los fines de semana.
DESCUENTOS VACUNAS
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) exhortó a los empleadores que
otorguen facilidades a sus trabajadores para que acudan a los centros de vacunación y se les
aplique la dosis contra el COVID-19, con la finalidad de lograr la inmunización.
A través de un comunicado en sus redes sociales, el MTPE sostuvo que dichas facilidades
pueden consistir, entre otras, en otorgar permisos remunerados para la vacunación de sus
colaboradores. También permisos sujetos a recuperación de horas, de modo que el tiempo
dejado de laborar a raíz de la vacunación no sea considerado como tardanza injustificada ni
genere descuentos de remuneración.
SEGURIDAD Y SALUD TRABAJO
La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es un derecho fundamental de todos los

trabajadores y tiene como objetivo, prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales. Para eso, las entidades públicas deberán propiciar el mejoramiento de las
condiciones de seguridad y salud en el trabajo a fin de prevenir daños en la integridad física y
79
mental de los trabajadores que sean consecuencia, guarden relación o sobrevengan durante el
trabajo.
En el Perú, la Seguridad y Salud en el Trabajo está formada por la Ley N° 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo; su Reglamento, aprobado con Decreto Supremo N° 005-
2012-TR, y sus respectivas modificatorias. Dicha Ley es aplicable a todos los sectores
económicos y de servicios, comprende a todos los empleadores y los trabajadores bajo el
régimen laboral de la actividad privada en todo el territorio nacional, trabajadores y
funcionarios del sector público, trabajadores de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional
del Perú, y trabajadores por cuenta propia.
Asimismo, al ser la Seguridad y Salud en el Trabajo, un proceso que forma parte del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas, es la oficina de
recursos humanos, o la que haga sus veces en la entidad, el área encargada de su gestión y el
cumplimiento de lo dispuesto en la Ley SST y las Directivas relacionadas que emita
SERVIR.
COVID-19 PROTOCOLOS
Las empresas y los empleadores pueden cumplir un rol fundamental a la hora de prevenir
y desacelerar la propagación del virus de Covid-19 en el entorno laboral. Los planes de
preparación, respuesta y control frente al Covid-19 de los empleadores deben contemplar
factores como la posibilidad de mantener el distanciamiento social en el lugar de trabajo, la
posibilidad de escalonar los turnos de los empleados, el grado de interacción presencial de los
empleados con el público, la posibilidad de cumplir sus tareas en forma remota, el
aislamiento geográfico del lugar de trabajo, si los empleados viven en un espacio
de alojamiento compartido, la proporción de empleados con mayor riesgo de enfermarse
gravemente, las políticas de licencia por enfermedad para el personal y de priorización para la
continuidad de las operaciones. Los empleadores también deben considerar el nivel de
transmisión del Covid-19 en sus comunidades.
ECONOMICO
CTS
80
La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) es un beneficio laboral que otorga el

empleador al trabajador que se encuentra en planilla y tiene como finalidad proteger al
trabajador al momento en que su relación laboral con el empleador finaliza.
Este beneficio laboral es depositado dos veces al año: en mayo y noviembre. Eso quiere decir
que el próximo pago de CTS se debe pagar en la quincena de este mes. Cabe señala que el
monto de la CTS a depositar varía según el régimen laboral de la empresa, que puede ser
micro, pequeña, mediana y gran empresa.
GRATIFICACIONES
La gratificación es un derecho laboral que está normado por las leyes de trabajo del Estado
Peruano. Es un pago adicional que se suma a la remuneración o sueldo de los trabajadores
que cobran mensualmente. En el Perú, las empresas privadas realizan el pago de la
gratificación dos veces al año: julio y diciembre, que coinciden con Fiestas Patrias y Navidad.
UTILIDADES
Las utilidades son un beneficio laboral que reparten - una vez al año - las empresas privadas
que generan rentas de tercera categoría y que cuentan con más de 20 trabajadores durante el
ejercicio fiscal. Se trata de un porcentaje de la renta neta - ganancias tras descontar impuestos
e inversiones que obtienen las empresas como resultado de su gestión.
PRESTAMOS 0% DE INTERES
Según lo indicado, solo se considera que el empleado está disfrutando de una retribución en
especie cuando recibe una cantidad en concepto de préstamo (es decir, lo que recibe excede
de lo que se considera anticipo) y, además, la empresa no le cobra intereses (o se los cobra
por debajo del interés legal del dinero), con independencia de que los préstamos sean
obligatorios por convenio y con independencia de lo que este establezca respecto a si se
devengan o no intereses a favor de la empresa.
ADELANTO DE SUELDO
81
Según Richard Culque, gerente de Soluciones de Ofisis, para otorgar un adelanto o préstamo
se consideran dos puntos básicos: si la empresa tiene liquidez y si el empleador lo autoriza.
Un adelanto se pide cuando el trabajador quiere tener parte de su sueldo y/o beneficios
cuando aún no se ha cumplido la fecha de pago. En ese caso, no se aplica ningún interés al
trabajador porque llegada la fecha de pago se descontará el íntegro del monto adelantado.
Simplemente en la fecha de pago recibirá menos dinero.
Los requisitos los establece la misma empresa, pero por lo general se pide que el trabajador
tenga, al menos, un año laborando en la empresa y que no haya pedido tantos adelantos o
préstamos en el mismo año.
TRATO ESPECIAL EN EL BANCO
Los trabajadores reciben trato especial, tasa especial en algún tipo de producto, sin cobros de
algunas comisiones, como empresa tiene que negociar con el banco por el bienestar de sus
trabajadores.
EDUCATIVO
CAPACITACION
La capacitación laboral son las acciones formativas que realiza una empresa con el objetivo
de ampliar los conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas de sus colaboradores. Lo
más importante antes de implementar una capacitación es definir con exactitud las
habilidades que se desean desarrollar en los empleados y qué beneficios van a generar estos
en el cumplimiento de objetivos de la empresa.
Existen distintas maneras de capacitar a los colaboradores de una empresa. Es necesario tener
en cuenta los siguientes factores:
El tipo de puesto de trabajo
Las capacitaciones no pueden ser iguales para todos. Es importante tener en cuenta hacia
quién va dirigida la capacitación y qué es lo que requiere cada perfil profesional. La
capacitación debe ser diseñada de acuerdo a estas necesidades y el objetivo global de la
empresa.
82
La experiencia del empleado
Antes de implementar la capacitación, también se debe considerar en qué etapa se encuentra

el colaborador. Si este recién se ha incorporado a una empresa, la capacitación estará
orientada a explicarle sobre sus funciones diarias y la cultura de la organización. Por el
contrario, si el trabajador ya lleva tiempo en la empresa, la capacitación estará relacionada
con sus labores diarias pero orientada a la optimización.
La formalidad de la capacitación
Las indicaciones que se dan para realizar cierto trabajo dentro de una empresa es la
capacitación informal. Por el contrario, la capacitación formal es la que se planifica según las
necesidades globales de una empresa. Estas son cursos, talleres o seminarios.
La capacitación tendrá un impacto significativo en el clima laboral. Los colaboradores que

han participado de una capacitación, se sentirán más motivados y con ganas de aplicar lo
aprendido. además, esta formación recibida resulta también una pausa para refrescar la mente
y recargar energías.
LINEA CARRERA
Según García Saavedra (2021) “La línea de carrera de las personas que trabajan en una
organización está asociada a su futuro. Las personas pueden haber tenido un pasado
complicado, difícil. O un presente muy duro y entrampado pero las personas esperamos
mucho de nuestro futuro. Y la línea de carrera es eso, futuro. Los retos de realizar una línea
de carrera son muy grandes. Los colaboradores saben que si desean ascender en ella deben
alinearse a todo aquello que la compañía determine. Y lo más importante es siempre estar
empleable para la empresa”.
La línea de carrera para empresa San Fernando es una de las cualidades más valoradas por los
trabajadores a la hora de tomar un puesto. La línea de carrera es un proceso que define las
prácticas de desarrollo de los colaboradores al interior de la organización. Al mismo tiempo,
una de las cualidades más valoradas por los trabajadores a la hora de tomar un puesto.
BALANCE DE VIDA LABORAL
83
FLEXIBILIDAD LABORAL
La flexibilidad laboral es la acción que puede tomar el empleador de dar en forma total o
parcial, la libertad a sus empleados para elegir el momento, la ubicación y la manera en la
que trabajan. Es una metodología íntimamente relacionada con las nociones de teletrabajo.
HOME OFFICE
Es un espacio de trabajo dentro de casa, como una oficina o un espacio adaptado. En la

actualidad “hacer home office” es sinónimo de teletrabajo y sirve para describir el trabajo
remoto desde casa. Con el avance de las comunicaciones, el home office está cada vez siendo
cada vez más usado en el contexto profesional.
Trabajar en casa, hasta hace poco tiempo, solía ser una elección para profesionales de algunos
sectores. Hacer home office por un día para concentrarse mejor, por cuestiones familiares o
de salud es un beneficio ya ofrecido por algunas empresas. Otras permiten el trabajo remoto
continuo, un desafío en tiempos modernos. Para muchos, ese contexto cambió completamente
con la pandemia de coronavirus, o Covid-19, al inicio del 2020.
DIA LIBRE POR CUMPLEAÑOS
Las empresas que tienen instaurado este beneficio, concluyen que esta medida ha demostrado
no ser un gasto, sino una inversión en motivación que al final repercute en una mejora de la
productividad de la empresa, en ocasiones está unido también otro tipo de mejoras sociales
con el fin de “reducir el estrés como realizar algún tipo de actividad financiada por la
empresa y en horario laboral.
VESTIMENTA CASUAL
“El principal beneficio de tener flexibilidad en la vestimenta, es que se pruebe un cambio de

cultura de una tradicional a una mirada más inclusiva y que visibiliza la diversidad de las
personas que componen la organización”, comentó Sharon, (2019)
FIESTAS LABORALES
84
Las fiestas laborales es un documento en el que toda la empresa puede ver los días de trabajo,
los días festivos, vacaciones. Las fiestas se fijan anualmente, son retributivas y no se
recuperan. no siempre es necesario organizar grandes eventos ni manifestaciones de afecto.
Los pequeños detalles suelen ser los más efectivos para mantener al personal contento,
aunque de vez en cuando no está de más celebrar pequeños actos que permitan generar
instantes de alegría.
AGUINALDOS DE NAVIDAD
Además de su función de un pago adicional que un empleador realiza a sus colaboradores, y

que es obligatorio por ley, tu empresa puede entregar aguinaldos adicionales de manera
voluntaria. La empresa San Fernando entrega a su capital humano aguinaldos de Navidad
como canastas, pavos, paneton, vales o tarjetas virtuales Navideñas, entre otros.
DESCUENTOS SERVICIOS
Los trabajadores pueden acceder a beneficios que generan descuentos al salario, sin embargo,
se deben efectuar atendiendo a las normas protectoras y privilegios del salario que establece
la legislación laboral, tales como: el derecho a disponer libremente del salario,
irrenunciabilidad del salario, cobro del salario, prestaciones en especie que no excedan
proporcionalmente a las que se paguen en efectivo, adquisición de bienes, entre otras.
3.3.5 PROGRAMA DE RECONOCIMIENTOS
Según Martínez Eva (03 de Julio del 2020) Un programa o plan de reconocimiento para los
empleados son todas aquellas estrategias dirigidas a los trabajadores que se llevan a cabo para
agradecer y demostrar el valor que tienen sus acciones y comportamientos para la compañía.
Este tipo de programas son una gran alternativa para hacer que tu gente crea en tu negocio,
sepan lo mucho que valoras su contribución en el lugar de trabajo y además refuerzan el
buen desempeño de los colaboradores. Para que un programa o plan de reconocimiento para
empleados funcione y sea poderoso para ambas partes, debe ser simple, inmediato y
verdaderamente motivante. Se puede decir que es cualquier iniciativa empresarial
85
encaminada a valorar el trabajo de los empleados o cualquier conducta que haya redundado
en beneficio del negocio. Existen diferentes tipos de reconocimiento laboral y,
contrariamente a lo que suele darse por sentado, no todas las contrapartidas han de ser
económicas.
En el marco de los estudios organizacionales, el origen del término reconocimiento no es del

todo claro, existiendo intensos debates entre diferentes grupos que atribuyen su acuñación a
distintas escuelas. A esto se suma el hecho de que, como señalan Brun y Dugas (2008) en
“An analysis of employee recognition: Perspectives on human resources practices”, hasta el
momento “el término de reconocimiento organizacional no ha sido conceptualizado
sistemáticamente ni ha sido objeto de una integración teórica satisfactoria, lo que se refleja en
la vaguedad del corpus escrito sobre el tema”. A los efectos del presente trabajo, se propone
tomar el concepto propuesto por estos autores, según el cual el reconocimiento deber ser
entendido como una respuesta constructiva y un juicio hecho sobre la contribución de una
persona que refleja no sólo el rendimiento laboral, sino también la dedicación personal y
compromiso.
El reconocimiento se lleva a cabo de forma regular se puede expresar formalmente o

informalmente, individual o colectivamente, privada o públicamente, y monetariamente o no
monetariamente. Según la definición de Brun y Dugas, el reconocimiento tiene cinco
componentes que deben tenerse en cuenta: a. Constituye una respuesta constructiva,
auténtica, preferentemente personalizada, y de corto plazo; que se expresa siempre a través de
las relaciones humanas, contra el telón de fondo de varios tipos de trabajo y la empresa en
constante interacción. b. Desde la perspectiva ética, supone entender al otro como un ser
digno, igual, libre y único que tiene necesidades y también como individuo que es portador y
generador de significado c. Representa un acto de juicio sobre los esfuerzos profesionales de
los trabajadores, así como también sobre su compromiso personal y colectivo.
También consiste en una evaluación y celebración de los resultados obtenidos por los
empleados y valorados por la organización. d. Se trata de un ejercicio periódico diario o ad
hoc expresado a través de un conjunto de prácticas que pueden ser formales o informales,
individuales o colectivos, privados o públicos, monetarios de carácter no monetario. e. Por
último, para el beneficiario, el reconocimiento representa una recompensa experimentada en
el plano de lo simbólico, pero que también puede adquirir un valor emocional, práctico o
financiero. Tenemos diferentes tipos de reconocimientos
86
a. Reconocimiento laboral monetario
Premiar los esfuerzos de los trabajadores con un aumento de sueldo o en forma de bonos u
otros incentivos monetarios es la forma de reconocimiento que más rápidamente nos viene a
la cabeza. Sin duda, puede ofrecer buenos resultados en forma de satisfacción de los
empleados y elemento de motivación para seguir esforzándose. Sin embargo, no se debe
utilizar este método en solitario, puesto que, si no va a acompañado de otras acciones y
gestos, acaba perdiendo eficacia y puede volverse incluso contraproducente.
Los programas de recompensas monetarias incluyen premios monetarios o tangibles. Algunos

de los más comunes son:
 Incrementos salariales
 Bonos
 Comisiones
 Desarrollo profesional remunerado y oportunidades de capacitación
 Planes de jubilación y asistencia sanitaria
 Tiempo libre pagado
 Planes de reparto de utilidades
 Pago por mérito
 Convenio de descuento con otras empresas
 Alimentos sin coste
 Tarjetas de regalo
 Conferencias y viajes de trabajo
b. Reconocimiento laboral no monetario
Cumplen las mismas funciones que los anteriores, pero en lugar de motivar al empleado con
cantidades económicas se hace con otros tipos de estímulos como: concediendo una mayor
flexibilidad horaria que permita conciliar la vida laboral y familiar, el reconocimiento de los
logros. A continuación, enumeramos algunos de los ejemplos de programas de
reconocimiento laboral no monetario
87
 Promoción de empleo
 Estar a cargo del equipo de trabajo
 Seguridad adicional como consultas médicas generales en planta
 Lugar de estacionamiento
 Trofeo o medalla al mérito
 Desarrollo profesional interno
 Certificado de logros
 Horarios de trabajo y ubicaciones flexibles
 Nuevo espacio de oficina
 Días de descanso
 Almuerzo con el gerente o director ejecutivo
c. Reconocimiento emocional
Público
Mención hecha frente al resto de compañeros, generalmente unida a un premio, certificado o

recomendación.
Privado
Felicitación de un jefe, compañero o cliente.
Promoción
Recompensa que supone un aumento de la responsabilidad en una empresa acompañado

normalmente por una subida del salario, para reforzar la confianza.
Reconocimiento en redes sociales
Comunicar en tus redes corporativas quién ha sido el empleado del mes, un espacio público,
desde que el propio trabajador puede compartir la hazaña.
88
Por otro lado, propongo que lo desarrollemos de la siguiente manera.
 Involucra a los trabajadores en el diseño del plan

 Incluye a todos los niveles de la empresa
 Haz que el que programa sea sencillo, flexivo y atractivo
 Recordar que no todo es dinero
Desde mi punto de vista es muy importante el poder tener un programa de reconocimiento

laboral, ya que este va ser el que nos va ayudar a poder motivar a los trabajadores para poder
llegar a la meta necesaria, y más allá de eso es muy importante como ya se ha mencionado
poder involucrar a los trabajador a poder realizar este programa para de esa forma saber
básicamente cual sería una muy buena motivación para ellos, ya que sabemos que gracias a
eso se podrá llegar al objetivo como empresa, tomemos en cuenta también que no por ser de
un nivel más bajo o un nivel más alto no los van a involucrar en las programaciones de
reconocimientos, o en un caso peor no se les tomé en cuenta en el reconocimiento.
Pienso también que el programa que se realice junto con los trabajadores no sea tan
complicado, sino que, por el contrario, sea muy sencillo y fácil de entender, pero, sobre todo,
nos ayude a poder reflexionar para ver de qué manera podemos mejorar como humano o
como trabajador, y así más allá de crear un buen ambiente laboral, se pueda formar a un
trabajador con principios, pero sobre todo con valores.
Por último y no menos importante, tomaría en cuenta lo que sucede como error lo que pasa en
las mayoría de las empresas, que es el tema del dinero, siempre creen que la única motivación
que existe el dinero o las cosas materiales, y cada vez que hay una programación de
reconocimiento se basan a nada que a eso, tomaría muy en cuenta que el dinero y las cosas
materiales no son los únicos reconocimientos que daría, sino que daría reconocimientos
especiales, como cursos para hacer creer a la persona como trabajador, certificados para que
le pueda servir para lo largo de su carrera, etc.
San Fernando es una empresa reconocida nacionalmente como la más grande, tomando en
cuenta ese punto, sabemos que la empresa se debe mucho al personal que tiene y con el cual
se desenvuelve. En este caso el reconocimiento se programaría con la ayuda del líder de cada
área, ya que los líderes son básicamente los que saben cómo manejar su área y conocen a
cada uno de su personal, entonces al empezar la programación tenemos que dejar los puntos
89
claros, mencionando que necesitamos una programación sencilla y fácil de entender, para que
de esa manera podamos llegar a todos los trabajadores una vez realizada la programación
con los puntos claros, se establecerán de la siguiente manera, tendremos dos ganadores por
área que en este caso serán reconocidos de la siguiente manera.
El primer lugar tendrá un aumento de sueldo por un mes completo, si continúa todos los
meses en la misma posición tendrá que ser ascendido, mientras que el segundo puesta tendrá
de reconocimiento un curso totalmente gratis, el curso que guste, para que así pueda
motivarse y crecer tanto como trabajador como en persona, y es así como se terminará dando
la programación y los reconocimientos de la empresa San Fernando con el fin de que los
motores de la empresa (trabajadores) puedan llegar a la metas trazadas por las áreas
correspondientes y más allá de eso, cumplir con las metas trazadas por San Fernando.
3.4 CLIMA LABORAL
3.4.1 METODOLOGIA DE EVALUACION

Según Gordon (2003) El clima organizacional o clima laboral se puede medir aplicando un
instrumento a los trabajadores de una empresa; una opción es la aplicación de encuestas a los
empleados, aunque existen otras herramientas tales como la observación, la entrevista o
realización de preguntas.
Las metodologías de evaluación del clima laboral pueden ser:
La encuesta
Una encuesta de clima laboral permite recolectar las opiniones de los empleados de una
empresa para poder evaluar el grado de satisfacción laboral. Este tipo de encuesta suele
referirse al trabajo diario de los empleados y a su satisfacción para con la empresa, así como a
su relación con los superiores. Roberto Coindreau (2021)
Observación
La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados trabajan
para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento entre los
90
colaboradores. A pesar de su facilidad, se trata de una herramienta que no es precisa ni

objetiva y que demanda una gran cantidad de tiempo. Francisco Morales (2018)
Organizar reuniones o charlas
Según Enrique Chávez Gurmendi (docente de ESAN, 2019) Las reuniones focales son una
forma muy efectiva de medir el clima en el lugar de trabajo. Cada cierto tiempo tendrás que
reunir a un grupo de varios empleados para que estos hablen abiertamente sobre su
experiencia en la empresa. En estos grupos existirá un moderador que les irá haciendo
preguntas sobre la organización del trabajo y de la empresa en general. Es imprescindible que
los trabajadores se sientan en confianza para mostrar sus preocupaciones.
La entrevista individual
Según Francisco Morales (2018) Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de
centrarse en aspectos más puntuales de la empresa. Las entrevistas de salida son una buena
alternativa para conocer una percepción sincera sobre las condiciones laborales. Además, esta
herramienta permite saber si en una empresa existen diferentes climas organizacionales.
Aprovechar la tecnología
Según Enrique Chávez Gurmendi (docente de ESAN, 2019) Realiza encuestas online a
través de un portal del empleado. Es un método menos invasivo y con el que tus empleados
estarán más relajados y dispuestos a ofrecer opiniones reales. Las encuestas son muy
precisas, ya que suman los datos de todos los trabajadores y se pueden identificar fácilmente
las tendencias. Úsalas para descubrir qué aspectos puedes mejorar.
Recibe ayuda de una agencia externa
Según Enrique Chávez Gurmendi (docente de ESAN, 2019) Existen empresas

especializadas en medición y análisis de climas laborales. Si no tienes tiempo de hacerlo tú,
estas empresas se encargarán de elaborar un plan de medición (incluso con visitas
91
presenciales) y de confeccionar las encuestas, así como de darte los reportes y explicarte las
acciones de mejora pertinentes.
En la empresa de San Fernando por ser una empresa grande utiliza estos métodos
mencionados para realizar la evaluación del clima laboral dentro de la empresa la cual les
permitirá tener una información verdadera de la forma de trabajo que realizan los empleados
y como es la interacción entre trabajadores, teniendo en cuenta también los niveles
jerárquicos. Esta información recolectada mediante la aplicación de estos instrumentos
ayuda en la toma de decisiones de la empresa, a cuál es un factor positivo para que esta
empresa siga siendo una de las mejores y la más grande en su rubro y siga siendo líder en el
mercado.
3.4.2 DISEÑO Y DESARROLLO DE LA ENCUESTA

MEDIR LA PERCEPCION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA SOBRE LO
QUE LA EMPRESA LE OTORGA Y TRATA AL PERSONAL.
92
MODELO DE ENCUESTA DE CLIMA LABORAL - MODELO DE GREAT PLACE TO WORK
En qué área trabajas? 170 Trabajadores

SIEMPRE CASI SIEMPREALGUNAS VECESCASI NUNCA NUNCA
1. ¿Qué puesto desempeñas?

2. ¿Los jefes confían en que los colaboradores hacen un buen trabajo sin
supervisarlos continuamente? 1 120 43 5 1
3. ¿La comunicación es abierta y accesible? 100 60 4 3 3
4 ¿Los jefes me mantienen informado a cerca de los temas y cambios
importantes? 90 60 10 5 5
5. ¿Los jefes cumplen con sus promesas? 64 40 31 30 5
6. ¿Se me ofrece entrenamiento para desarrollarme mas
profesionalmente? 20 40 90 12 8
7. ¿Me dan los recursos y equipos necesarios para hacer mi trabajo? 100 60 6 2 2
8 ¿Los jefes aprecian el buen trabajo y el esfuerzo extra? 80 30 40 15 5
9. ¿Los jefes reconocen que pueden cometerse errores involuntarios al
hacer el trabajo? 25 60 65 15 5
10. ¿ Puedo ausentarme cuando considero que es necesario? 15 15 30 90 20
11. ¿Yo siento que recibo una parte justa de las ganancias que obtiene
esta organización? 96 50 15 5 4
12. ¿Los jefes evitan el favoritismo? 20 25 55 60 10
13 ¿La gente es tratada justamente sin importar su raza? 100 60 6 3 1
16 ¿Me tratan bien independientemente de mi posición en la empresa?
60 100 8 1 1
17. ¿La gente es tratada justamente sin importar su sexo? 30 30 100 5 5
18. ¿Siento que mi participacion hace la diferencia? 32 120 15 2 1
19. ¿Cuando veo lo que logramos, me siento orgulloso? 160 7 1 1 1
20. ¿ Me gustaria trabajar aquí por largo tiempo mas? 25 12 130 2 1
21. ¿Me siento bien por la manera que contribuimos como empresa a la
comunidad? 130 35 3 2 0
22. ¿Estoy orgulloso de decirle a otros que trabajo aquí? 90 50 30 0 0
25 ¿Cuando ingresas a la compañía se te hace sentir bienvenido? 160 10 0 0 0
26. ¿La gente es tratada justamente sin importar su condicion social? 140 26 2 1 1
27. ¿Hay compañerismo en la empresa? 26 48 90 5 1
93
CREDIBILIDAD
RESPETO
IMPARCIALIDAD
ORGULLO
COMPAÑERISMO
3.4.3 ANALISIS Y PRESENTACION DE RESULTADOS

GPTW- Grate Place to Work, es una empresa internacional de consultoría que apoya a
empresas para el desarrollo y la transformación de sus culturas organizacionales.
“Un gran lugar para trabajar es aquel en que uno confía en las personas para las que trabaja,
está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja” Robert Levering,
co-fundador, Great Place to Work.
Surgidos en 1981 con el objetivo de identificar las mejores empresas para trabajar,
comenzaron a desarrollar una metodología de medición del bienestar de los colaboradores
que trascendió su negocio, y se convirtió en un índice de confiabilidad en el mercado, donde
las empresas quieren formar parte para aumentar no solo su valor social sino también su valor
monetario, ya que el pertenecer, actualmente, está leído como aumento de valor para sus
accionistas.
Convencidos de que la clave para crear un excelente lugar para trabajar va más allá de las
políticas y beneficios que pueda otorgar una empresa, apuestan a descubrir las claves de cada
cultura organizacional para crear una confianza lo suficientemente fuerte como para hacer
que cada colaborador sienta orgullo de pertenecer.
Great Place to Work tiene su centro basado en la confianza, es decir, si creemos en el modelo,
debemos considerar que el principal elemento para lograr ser o tener un gran lugar para
trabajar, es justamente la confianza. Para generar la confianza, el modelo tiene establecidas
05 dimensiones, que son: la credibilidad, el respeto, la imparcialidad, el orgullo y el
compañerismo.
94
Fuente: Elaboración Propia
PRESENTACION DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA

95
CREDIBILIDAD
1. ¿Los jefes confían en que los colaboradores hacen un buen trabajo sin supervisarlos
continuamente? Se puede apreciar que 120 trabajadores del total de 170 consideran que los
jefes confían en los trabajadores sin ser supervisados en la empresa. Un jefe no solo es el que
da órdenes, también es el que enseña y los empleados muchas veces esperan aprender de él.
Por ello, y para ocupar el puesto que tiene, se supone que el jefe debe estar mucho más
capacitado que el personal bajo su mando. Qué mejor que un jefe que los haga parte del
trabajo en búsqueda de cumplir los objetivos del negocio y los motive a dar todo de sí, no
solo por el bien de la empresa, sino por el de ellos mismos.
Por lo tanto, podemos apreciar que 43 trabajadores del total consideran que algunas vences
los jefes confían en los colaboradores generando incertidumbre e inestabilidad en sus puestos
de trabajo.
2. ¿La comunicación es abierta y accesible? Según la encuesta se puede apreciar que 160
trabajadores del total siendo la mayoría sienten que la comunicación es abierta y accesible en
la empresa San Fernando. Cada organización tiene su propio conjunto de conocimiento
interno. Puede costar tiempo aprender cómo se hacen las cosas, desde el protocolo para
preparar documentos orientados al cliente hasta otro tipo de prácticas. Hay que enseñar estos
procesos a los empleados de forma rápida, incluyéndolos como parte de la formación y
creando documentos internos para usar como referencia.
3. ¿Los jefes me mantienen informado a cerca de los temas y cambios importantes? Según la
encuesta se puede observar que 90 colaboradores del total están de acuerdo. Una buena
comunicación en la empresa logrará que dentro de ella todos se impliquen y trabajen por
conseguir un mismo objetivo. Comunicar las distintas ideas, decisiones o noticias, es contar
con el personal para que éste sienta que no está aislado y que es parte importante del buen
funcionamiento para alcanzar el éxito deseado, reuniendo esfuerzos y apuntando siempre
hacia el mismo objetivo que la empresa pretende lograr.
4. ¿Los jefes cumplen con sus promesas? Según la encuesta se puede apreciar que 30
trabajadores del total consideran casi nunca los jefes cumplen con lo prometido. Los jefes
tienden a culpar de sus problemas de gestión a todo lo que se mueve, ignorando el meollo de
la cuestión: la gente no quiere deshacerse de su puesto de trabajo, lo que quiere es deshacerse
de su jefe.
96
RESPETO
1. ¿Se me ofrece entrenamiento para desarrollarme más profesionalmente? Según la encuesta

se puede observar que 90 colaboradores del total consideran algunas veces, por esta razón y
por el hecho de que el mundo está en constante cambio, este aspecto es una parte clave de la
vida de cualquier persona que trabaje y es vital prestarle atención.
2. ¿Me dan los recursos y equipos necesarios para hacer mi trabajo? Según la encuesta
podemos observar que 160 trabajadores del total consideran siempre y casi siempre es un
signo positivo para la empresa porque está utilizando los recursos y equipos de manera
eficiente y necesarias para cada trabajador.
3. ¿Los jefes aprecian el buen trabajo y el esfuerzo extra? Según la encuesta se puede apreciar
que 40 del total de trabajadores consideran que solo pasa algunas veces y esto significa un
problema para la empresa, reconocer el trabajo y esfuerzo de tus trabajadores es vital para
mantener la generación de un buen ambiente laboral y los beneficios.
4. ¿Los jefes reconocen que pueden cometerse errores involuntarios al hacer el

trabajo? Según la encuesta se puede observar que 125 del total de trabajadores de la empresa
consideran que los jefes reconocen las faltas o errores involuntarios que pueden suceder en la
empresa. Es un signo negativo porque ello genera miedo a los colaboradores y es un tema
importante que tienen que observarlo como empresa.
5. ¿Puedo ausentarme cuando considero que es necesario? Según la encuesta se puede

apreciar que 90 colaboradores del total consideran casi nunca, nos quiere decir que es un
signo negativo para la empresa. Si tiene un problema de salud grave, una ley especial llamada
Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) podría darle el derecho de ausentarse del trabajo
por un tiempo sin goce de sueldo. Es posible que también pueda ausentarse del trabajo para
cuidar a su hijo, padre, madre, o cónyuge, Muchas veces no lo hacen por miedo a perder el
puesto a perder un puesto de trabajo o entre otros.
IMPARCIALIDAD
97
1. ¿Yo siento que recibo una parte justa de las ganancias que obtiene esta organización?
Según las encuestas 146 trabajadores del total consideran que siempre y casi siempre reciben
sus pagos justos en la empresa y ello les mantiene bien a los trabajadores.
2. ¿Los jefes evitan el favoritismo? Según la encuesta se puede apreciar que 70 trabajadores
del total consideran casi nunca o nunca, sin embargo, para la empresa es un problema porque
no hay equidad en los trabajadores, suelen dañar el clima laboral.
3. ¿La gente es tratada justamente sin importar su raza? Según la encuesta 160 trabajadores
casi la mayoría reciben un trato con respeto.
4. ¿Me tratan bien independientemente de mi posición en la empresa? Según la encuesta se

puede observar que 160 trabajadores del total consideran siempre y casi siempre reciben un
trato especial independiente de la posición en la empresa.
5. ¿La gente es tratada justamente sin importar su sexo? Según la encuesta se puede apreciar
que 100 trabajadores del total consideran que solo pasa algunas veces, es un signo negativo
para la empresa porque si existe preferencias al sexo masculino o femenino.
ORGULLO
1. ¿Siento que mi participación hace la diferencia? Según la encuesta se puede apreciar a 15

trabajadores del total consideran que solo pasa a veces, para la empresa es un signo negativo
ya que sus trabajadores piensan que su esfuerzo su trabajo no es importante o falta de
reconocimiento.
2. ¿Cuando veo lo que logramos, me siento orgulloso? Según la encuesta se puede apreciar

que 160 trabajadores de total consideran que se sientes orgullosos de lograr sus resultados en
la empresa, pero también podemos observar que 1 trabajador no se siente a gusto con su
trabajo.
3. ¿Me gustaría trabajar aquí por largo tiempo más? Según la encuesta se puede apreciar que
130 trabajadores del total consideran que si en algunas veces, quiere decir que hay una
posibilidad que abandonen sus puestos en algún momento.
4. ¿Me siento bien por la manera que contribuimos como empresa a la comunidad? Según la
encuesta se puede observar a 165 de los 170 colaboradores entre siempre y casi siempre se
98
siente satisfechos de poder contribuir como empresa a la comunidad y se considera como un

signo positivo para la empresa.
5. ¿Estoy orgulloso de decirle a otros que trabajo aquí? Según la encuesta se puede apreciar a
30 colaboradores que consideran que solo a veces y puede ser por muchos motivos.
COMPAÑERISMO
1. ¿Cuándo ingresas a la compañía se te hace sentir bienvenido? Según la encuesta se puede

apreciar a 98% de trabajadores que consideran siempre.
2. ¿La gente es tratada justamente sin importar su condición social? Según la encuesta se
puede apreciar que 140 consideran siempre, el trato es justo sin importar su condición social.
3. ¿Hay compañerismo en la empresa? Según la encuesta se puede apreciar que 90

trabajadores consideran a veces, quiere decir que no existe compañerismo por falta de
comunicación o no hay trabajo en equipo u entre otras. El compañerismo es esa idea y
manera de trabajar en la que todos en una empresa trabajan por un mismo bien y sin importar
sus cargos, responsabilidades o incluso diferencias, ponen siempre por encima los objetivos y
se ayudan entre ellos para conseguirlos.
3.4.4 PLAN DE ACCION

Las escalas de urgencia de mejora son:
 Credibilidad
 Respeto
 Imparcialidad
 Orgullo
 Compañerismo
CREDIBILIDAD
1. Los jefes son personas que han sido evaluadas para poder llegar a esa posición, es por ello
que ellos tienen la capacidad para poder conocer a sus colaboradores completamente, en este
caso tendríamos que poner metas semanales o mensuales, para que de esa manera el jefe
99
visualice como se están desempeñando, y él verá la manera de corregir visualizándolo

constantemente o en el mejor de los casos, si todo sale bien continuar con el rol.
2. Para que la comunicación sea abierta y accesible, deberíamos tener políticas de trabajo
sociables y sobre todo compromiso para de esa crear un ambiente laboral estable y
comunicativo, para que así podamos llegar a la meta fácilmente
3. Para este punto deberíamos trazar una meta para los jefes, para que así la encuesta de la
meta que propongamos nos indiqué en que detalles está fallando el jefe, por otro lado,
podemos contratar a un psicólogo para todos los jefes, para que puedan ayudarlos con la
comunicación
4. Para que el jefe pueda cumplir con sus promesas necesitamos que haya un control total del
área, es decir, que en esa área hasta el jefe sea evaluado, necesitamos un sistema de
evaluación que ayudar a todos los trabajadores a comprometerse más con la empresa.
RESPETO
1. En este punto vamos a ofrecer un equipo que semanalmente pueda capacitar a nuestros
trabajadores de manera que mensualmente ellos mejoren progresivamente, aspirando
crecer como profesionales, pero siempre con un fin en la empresa.
2. A parte de dar los equipos necesarios para el trabajo, vamos a realizar capacitaciones que
puedan utilizarlo y aprovechar en un 100%, es de esa manera que el trabajo de los
trabajadores se hace de una manera más sencilla e rápida.
3. Para este punto, para el buen trabajador se le darán reconocimientos no monetarios, sino
reconocimientos que lo ayude en su vida personal como profesional, mientras que por
otro lado vamos a hacer un reconocimiento monetario a las personas que nos brinden su
apoyo con trabajos extras, para ello se realizará un cronograma de pagos.
4. Vamos a colocar un personal de supervisión y socorro, para que de esta manera los
errores involuntarios puedan ser detectados por ellos y solucionados de inmediato, para
que así no se vea afectada la meta realizada.
5. En este punto tenemos que cuidar mucho al trabajador, tanto físico como mentalmente, es
la única forma en la que ellos puedan rendirnos bien como trabajadores, entonces lo que
100
podemos hacer es ser considerados en los casos de salida que el trabajador nos presente,
el único requisito es tener un buen sustento.
IMPARCIALIDAD
1. Lo que podemos mejorar en este punto es realizar bonos económicos a los trabajadores
que destaquen en el mes, para que así pueda servir como un incentivo a mejorar como
trabajador y se cree un ambiente de competitividad
2. Para evitar el favoritismo va haber un control sobre el jefe, frente a la toma de decisiones
y las interacciones que tenga con los trabajadores de esta manera podrá haber parcialidad.
3. No hemos tenido problemas de racismo, pero de igual manera impulsaremos como

empresa a todos los trabajadores defender la igualdad impulsándolo con un compromiso
real hacia la lucha contra el racismo.
4. Buscamos la igualdad en la empresa, en la posición que te encuentres, es por eso que a

todos les brindaremos las mismas oportunidades de crecer como profesionales, de la
mano de eso eliminaremos lo prejuicios que se puedan causar en los trabajadores.
5. Para evitar este tipo de desigualdades pondremos las mismas metas a ambos sexos, de
igual manera daremos las oportunidades a ambos sexos y sobre todo capacitaremos a
ambos sexos para que estén disponible a realizar el trabajo que se les pueda designar.
ORGULLO
1. Como ya se ha mencionado en otro punto, realizaremos un programa de reconocimiento

que nos permita poder reconocer hasta el mínimo esfuerzo que hace el trabajador por la
empresa.
2. En este caso, implementaremos un área de psicología para que nuestros trabajadores

puedan encontrase a sí mismo en cada labor, pero sobre todo pueda reconocer que es él y
su labor son muy importantes para la empresa, es por ello que necesitamos tenerlos bien
preparados psicológicamente.
101
3. En este caso vamos a fidelizar a nuestros trabajadores, a través de los beneficios que le
brindemos, ya sea por la antigüedad o por el motivo que él busque, necesitamos también
que proponerle contratos a largo plazo con los beneficios correspondiente, claramente
previo a una evaluación
4. Aumentaremos las labores sociales, sea por la zona del local o en el país entero, para que
así podemos ser respetados como empresa, tanto nosotros como los trabajadores, porque
es gracias a ellos que somos una empresa.
5. Mensualmente haremos encuestas en cuales los trabajadores tendrán que escribir una idea
para mejorar como empresa, para que así ellos puedan encontrarse o sentirse en una
empresa que sienta que los quieres y así ellos puedan estar felices de estar aquí
COMPAÑERISMO
1. En este punto podemos crear buenos hábitos o en el mejor de los casos podemos hacer un
saludo personalizado para de esa manera le trabajador más allá de sentirse bienvenido
pueda sentirse en familia.
2. Creamos un sistema de normas en el ambiente laboral, para tener siempre presente que la
condición social no nos define como trabajadores ni como personas, es así como el
trabajador podrá reconocer todos somos iguales.
3. Crearemos metas grupales, con reconocimientos por parte de la empresa, esto hará que
los trabajadores ser relacionen más y así puedan crear un ambiente laboral estupendo el
cual pueda ayudar a trabajar todos con un mismo fin.
RESPETO
1. En este punto vamos a ofrecer un equipo que semanalmente pueda capacitar a nuestros
trabajadores de manera que mensualmente ellos mejoren progresivamente, aspirando crecer
como profesionales, pero siempre con un fin en la empresa.
2. A parte de dar los equipos necesarios para el trabajo, vamos a realizar capacitaciones que
puedan utilizarlo y aprovechar en un 100%, es de esa manera que el trabajo de los
trabajadores se hace de una manera más sencilla e rápida.
102
3. Para este punto, vamos a hacer un programa de reconocimiento, para el buen trabajador se
le darán reconocimientos no monetarios, sino reconocimientos que lo ayude en su vida
personal como profesional, mientras que por otro lado vamos a hacer un reconocimiento
monetario a las personas que nos brinden su apoyo con trabajos extras, para ello se realizará
un cronograma de pagos.
4. Vamos a colocar un personal de supervisión y socorro, para que de esta manera los errores
involuntarios puedan ser detectados por ellos y solucionados de inmediato, para que así no se
vea afectada la meta realizada.
5. En este punto tenemos que cuidar mucho al trabajador, tanto físico como mentalmente, es
la única forma en la que ellos puedan rendirnos bien como trabajadores, entonces lo que
podemos hacer es ser considerados en los casos de salida que los trabajadores nos presenten,
el único requisito es tener un buen sustento.
IMPARCIALIDAD
1. Lo que podemos mejorar en este punto es realizar bonos económicos a los trabajadores que
destaquen en el mes, para que así pueda servir como un incentivo a mejorar como trabajador
y se cree un ambiente de competitividad
2. Para evitar el favoritismo va haber un control sobre el jefe, frente a la toma de decisiones y
las interacciones que tenga con los trabajadores de esta manera podrá haber parcialidad.
3. No hemos tenido problemas de racismo, pero de igual manera impulsaremos como

empresa a todos los trabajadores defender la igualdad impulsándolo con un compromiso real
hacia la lucha contra el racismo.
4. Buscamos la igualdad en la empresa, en la posición que te encuentres, es por eso que a

todos les brindaremos las mismas oportunidades de crecer como profesionales, de la mano de
eso eliminaremos lo prejuicios que se puedan causar en los trabajadores.
5. Para evitar este tipo de desigualdades pondremos las mismas metas a ambos sexos, de
igual manera daremos las oportunidades a ambos sexos y sobre todo capacitaremos a ambos
sexos para que estén disponible a realizar el trabajo que se les pueda designar.
103
ORGULLO
1. Como ya se ha mencionado en otro punto, realizaremos un programa de reconocimiento

que nos permita poder reconocer hasta el mínimo esfuerzo que hace el trabajador por la
empresa.
2. En este caso, implementaremos un área de psicología para que nuestros trabajadores

puedan encontrase a sí mismo en cada labor, pero sobre todo pueda reconocer que es él y su
labor son muy importantes para la empresa, es por ello que necesitamos tenerlos bien
preparados psicológicamente.
3. En este caso vamos a fidelizar a nuestros trabajadores, a través de los beneficios que le
brindemos, ya sea por la antigüedad o por el motivo que él busque, necesitamos también que
proponer contratos a largo plazo con los beneficios correspondiente, claramente previo a una
evaluación
4. Aumentaremos las labores sociales, sea por la zona del local o en el país entero, para que
así podemos ser respetados como empresa, tanto nosotros como los trabajadores, porque es
gracias a ellos que somos una empresa.
5. Mensualmente haremos encuestas en cuales los trabajadores tendrán que escribir una idea
para mejorar como empresa, para que así ellos puedan encontrarse o sentirse en una empresa
que sienta que los quieres y así ellos puedan estar felices de estar aquí
COMPAÑERISMO
1. En este punto podemos crear buenos hábitos o en el mejor de los casos podemos hacer un
saludo personalizado para de esa manera le trabajador más allá de sentirse bienvenido pueda
sentirse en familia.
2. Creamos un sistema de normas en el ambiente laboral, para tener siempre presente que la
condición social no nos define como trabajadores ni como personas, es así como el trabajador
podrá reconocer todos somos iguales.
104
3. Crearemos metas grupales, con reconocimientos por parte de la empresa, esto hará que los
trabajadores ser relacionen más y así puedan crear un ambiente laboral estupendo el cual
pueda ayudar a trabajar todos con un mismo fin.
3.5 PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

3.5.1 IMPORTANCIA DEL PROCESO
Según Baggini (1999) “La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado”.
Es una herramienta de gestión de gran utilidad ya que nos sirve para evaluar de qué forma los
conocimientos, habilidades, comportamientos en otras palabras, las competencias de sus
colaboradores, aportan el poder lograr los objetivos de la empresa.
Es de gran importancia ya que nos ayudara a identificar la eficacia de los trabajadores que
quiere decir con esto de que están capacitados para poder lograr un objetivo, así como ver
que se cumplan lo que se han propuesto para ello se aplicaran estrategias para mejorar y
corregir errores que puedan ocurrir con el único fin de hacer que la empresa se ubique entre
las mejores.
3.5.2 TIPOS DE EVALUACIONES

La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más
importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la
plantilla. Elegir el software de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las
necesidades de nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del
capital humano. (Bizneo, s.f.)
Hay varios tipos de evaluación que te ayudarán a medir el desempeño laboral, y que
implican análisis del individuo y del rendimiento de la empresa en su conjunto.
AUTOEVALUACIÓN
105
tipo de evaluación de desempeño de mayor impacto. Conocerse es uno de los pasos vitales
para el desarrollo personal y profesional. Si entiendes lo que funciona bien y lo que se puede
mejorar, ya estás a medio camino de ser una mejor persona y un mejor trabajador.
El peligro aquí es asegurarse de que el empleado se evalúe correctamente. Lo ideal es

fomentar la autoevaluación en la que el empleado no tenga necesariamente que revelar los
resultados, pero sí tener el apoyo de la empresa para resolver los puntos críticos.
También se puede realizar este proceso delante de terceros, para que así el empleado tenga la
oportunidad de reconocer los puntos que cree debe corregir. (Bizneo, 2021).
auto= uno, evaluación= evaluarse, evaluarse a uno mismo, es un tipo de evaluación de

desempeño que realiza la empresa con sus empleados, en donde los mismos se evalúan, del
como esta persona se está desenvolviendo en la empresa, sí realmente está cumpliendo con la
meta u objetivos, hasta si hay algo en que mejorar como empresa, para que el trabajador se
sienta satisfecho o a gusto con la empresa. Un tipo de evaluación en donde se verá reflejado
sus valores para la realización del mismo.
Tipos de evaluaciones
EVALUACIÓN 90°
Este tipo de evaluación de desempeño tiene un solo evaluador, quien tiende a ser el jefe o
algún supervisor. Por lo que la modalidad tiene una connotación jerárquica. Es bastante
importante que el personal evaluado pueda apreciar este sistema de evaluación como un
proceso positivo el cual les permitirá potenciar sus habilidades. No debe ser aplicado en un
clima laboral tenso o poco positivo.
El formato de la evaluación de desempeño en 90° grados debe ser práctico, facilitando así la
comprensión y realización de parte de los empleados. Esto permite que la información
generada por los participantes sea mucho más precisa y objetiva. Ten en cuenta que este
sistema de evaluación de desempeño tiene como objetivo ayudar a identificar oportunidades
de crecimiento profesional para empleados. Así como identificar puntos débiles en la
dinámica de trabajo o falta de desenvolvimiento laboral, todo con la intención de coordinar
mejoras.
106
En esta evaluación solo participan en el proceso el evaluado y su supervisor. Sin embargo, es

el que menos datos aporta sobre el desempeño de los colaboradores, pese a esto; su proceso
de implementación es relativamente corto y requiere que el mayor esfuerzo se haga solo en la
divulgación del proceso, y en los criterios con que se van a evaluar a las personas, bien sean
competencias, objetivos, valores, conductas, entre otros.
En muchas ocasiones, este es el modelo que utilizan o inician las organizaciones pequeñas
y/o medianas cuando hacen sus primeras evaluaciones de desempeño, ya que los costos de
implementación son los más bajos, e incluso la gestión de datos puede ser simple, teniendo la
opción de partir por plantillas en Excel para recopilar las evaluaciones de todos los
colaboradores, así mismo, demanda menor esfuerzo y seguimiento de recursos humanos en
comparación con los otros modelos de desempeño existentes.
EVALUACIÓN 180 GRADOS
Este es uno de los tipos de evaluación de desempeño más tradicional, en la que los directivos
evalúan a sus subordinados. Se utiliza a menudo en grandes empresas.
Con este modelo de evaluación de desempeño se añade un nivel de mayor complejidad a la

evaluación, ya que por lo general el subordinado debe evaluar a su supervisor, lo que
desencadena una serie de acciones y recursos que lo hacen un poco más complejo, sin
embargo, aporta más riqueza al proceso de mejoramiento ya que los supervisores también son
evaluados desde el punto de vista de sus equipos.
Este tipo de evaluación de desempeño requiere que Recursos Humanos genere una campaña
de comunicación más potente y prepare tanto a los subordinados como a los supervisores para
participar del proceso. Las jefaturas deben estar conscientes de que serán observados y
evaluados por su equipo, lo que implica un mayor control en el resguardo de la
confidencialidad de las calificaciones de los subalternos, por lo que disponer de herramientas
tecnológicas como una plataforma de evaluación de desempeño es imprescindible.
(Questionpro, 2021)
Tipo de evaluación en donde los subordinados son los que serán evaluados, los evaluadores
tendrán la gran responsabilidad de realzar a sus subordinados o mencionar sus falencias,
actitudes, etc. Todo ello va a permitir que la empresa conozca más a fondo como se sienten
107
los trabajadores laborando con sus subordinados, sí realmente se está cumpliendo como
empresa para con ellos.
Este modelo adquiere un poco más de complejidad, ya que no solo estarán involucrados el
supervisor y el evaluado, sino que se añade a un tercer participante, que puede ser un cliente
interno o un par del evaluado, por lo tanto, la gestión de los datos adquiere una mayor
relevancia, así como el resguardo de la confidencialidad de la información.
En este sentido la preparación que debe hacer el área de recursos humanos es aún mayor para
lograr la colaboración de los involucrados en el proceso, debe dar abasto con el seguimiento
de la participación, que suele ser lo más complejo y que adicionalmente se fomente una
cultura de servicio al cliente y trabajo en equipo, por lo que requiere de inversiones
adicionales de tiempo y dinero.
El ciclo de duración de este tipo de evaluación suele ser más largo, porque se debe asegurar
que estos tres actores participen efectivamente, y al mismo tiempo la herramienta tecnológica
a utilizar debe apoyar y facilitar al área de recursos humanos el seguimiento para que sea lo
más fluido y amigable posible, por ejemplo mediante mensajería automatizada e indicadores
de participación en tiempo real. (Questionpro, s.f.)
Este tipo de evaluación es más amplio, ya que los involucrados son los jefes, supervisores y
los subordinados de estos. En donde se va a requerir de mucho tiempo y te utilización de
tecnología para que los resultados sean de manera estable y confiable. Este tipo de evaluación
es utilizado mayormente en empresas que mueven una numerosa cantidad de empleados. En
ello se va resaltar puntos muy importantes ya que vamos a conocer desde cerca las falencias,
necesidades, aciertos o errores que tenga la empresa.
Es uno de los tipos de evaluación de desempeño más completos, por lo que genera una visión
mucho más completa. En esta evaluación participan empleados, jefes, colegas, clientes y en
algunos casos se incluye a los proveedores.
108
Es una estrategia de gran valor para quienes deseen tener una valoración integral bastante
amplia. Asimismo, es bastante apropiada en empresas o corporaciones grandes para mejorar
el funcionamiento, organización y productividad.
La participación de los clientes es clave, porque permite mejorar áreas específicas de la

empresa. Por ejemplo, el área de atención al cliente, lo cual es bastante relevante y conduce a
mejoras muy objetivas. (Bizneo, s.f.)
Esta evaluación es mucho más amplia y compleja, ya que están involucrados los jefes,
supervisores, clientes, proveedores o distribuidores. Se requiere de mucha confiabilidad,
seriedad, sistemas de tecnológicas para hacer posible la evaluación, con ello se llega a
conocer muy a fondo las falencias, los errores, aciertos y mejoras que se debe realizar. Esta
evaluación es dada por las grandes empresas, como P&G, Samsung, etc.
SAN FERNANDO
En San Fernando se realiza la evaluación de 360 grados, son evaluados los grandes
directivos, gerentes, supervisores, trabajadores, clientes, proveedores entre sí. Contando con
la tecnología para realizar esta evaluación, a través de encuestas rápidas al cliente, y
respuestas libres en cuanto al desempeño y trato que tuvo la empresa para con los
trabajadores, clientes, área logística y proveedores, etc. El reto es mejorar cada día la
experiencia del cliente cuando se relaciona con nuestra empresa o nuestros productos.
Es fundamental que la herramienta con la que realicemos la evaluación mida todos los

parámetros profesionales y que esa información sirva para la empresa: ya sea para solucionar
conflictos, para mejorar la productividad o para formar al colaborador.
La decisión final estará sustentada en multitud de variables que permitirán alcanzar el éxito.
En San Fernando tenemos como uno de nuestros principales compromisos velar por el
bienestar de nuestros colaboradores, contratistas, proveedores mediante la evaluación de
desempeño constante.
3.5.3 METODOLOGIA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

MÉTODO DE CLASIFICACIÓN ALTERNA
109
Clasificar a los empleados desde el mejor hasta el peor en cuanto a una o varias
características es otro método para evaluar a los empleados. Dado que, por lo general, es más
fácil distinguir a los empleados buenos de los malos, en lugar de clasificarlos sólo por orden,
el método de clasificación alterna es muy popular. Primero, haga una lista de todos los
subordinados que piensa calificar, después elimine los nombres de aquellos que no conoce lo
bastante bien como para poder clasificarlos por orden, según Chiavenato (pág. 175).
Este método, se basa en medir el desempeño de la mayoría del recurso humano, de acuerdo a
sus capacidades laborales y personales, para así poder calificarlos y hacer un listado del
mejor al peor.
MÉTODO DE COMPARACIÓN PAR EN PAR
Sirve para aumentar la exactitud del método de clasificación alterna. Tomamos cada una de
las características (cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y pareamos a cada uno de los
demás para poder comparables su objetivo es clasificar a los empleados haciendo una gráfica
de todos los pares posibles y señalar cuál de los dos empleados es el mejor, para cada
característica, según Chiavenato (pag.275)
Este método, consiste en comparar a cada empleado con otro, midiendo todas sus
capacidades, características, etc. Con el fin de ser más exacto en cuanto a la calificación
alterna del recurso humano.
MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA
Es como calificar usando una curva. Con este método se establecen porcentajes
predeterminados de empleados calificados para diversas categorías del desempeño. La
distribución forzada significa, como ocurre en la escuela, que no todo mundo puede obtener
un 10 y que la productividad de una persona siempre es calificada en relación con el de sus
compañeros. (Chiavenato, pág. 272)
110
Este método de calificación de recursos humanos se basa, en medir el desempeño del

empleado al usar sus aptitudes para manejar los recursos y desenvolverse en una determinada
área.
MÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO
El supervisor lleva una bitácora de incidentes; es decir; conductas laborales, deseables o

indeseables, de cada subordinado. Cada seis meses, más o menos, el supervisor y el
subordinado se reúnen para discutir la productividad del segundo. Este método ofrece varias
ventajas porque le proporciona ejemplos concretos de buen y mal desempeño para explicar la
evaluación. Le hace pensar en la evaluación del subordinado a lo largo de todo el año, porque
tiene incidentes acumulados y, por consiguiente; la calificación no sólo se reflejará en el
desempeño más reciente del empleado. (CHIAVENATO, pág. 277)
El recurso humano es sometido a una evaluación visual constante, haciéndose un registro

escrito de este, mediante el cual el empleado será calificado en un tiempo predeterminado,
por sus acciones y desempeños, ya sean buenos o malos. Y ser calificado de acuerdo a ello.
MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método sólo difiere del método de la elección forzosa en que no es obligatorio escoger
las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado
(señal “+” o “S”) y aquellas que muestran el desempeño contrario, según ( (CHIAVENATO,
pág. 279)
Este método es el más común y simple que una empresa pequeña pueda utilizar, se basa en
respuestas de sí o no. Teniendo como respuestas cerradas.
SAN FERNANDO
En san Fernando se utiliza en método de incidente crítico, ya que los colaboradores están
sometidos a evaluaciones constantes, puesto que la empresa se preocupa por sus
colaboradores las cuales están en constante aprendizaje y cambios, y lo que se desea es que
111
retengamos colaboradores competitivos. Este método evalúa a los trabajadores, en la cual los
beneficiados son los mismo.
FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PERIODO DE EVALUACIÓN: NOVIEMBRE 2021
DATOS DEL TRABAJADOR
NOMBRE: ROSA LUZ AMAND ZEVALLOS Evaluador : GERARDO RIQUELME DIAZ
PUESTO: AUXILIAR DE ALMACEN Puesto: JEFE DE ALMACEN
AREA/UNIDAD: AlMACEN
GERENCIA: GERENTE AlMACEN
CODIGO: ASA-ALM-DA-002-11/2021
EVALUACIÓN CUANTITATIVA
OBJETIVO META REAL CUMPLIMIENTO
DISTRIBUCION DE LA CARGA 3 TONELADAS 2 TONELADAS 150%

ORDEN Y LIMPIESA 100 89 89%
CLASIFICACION Y CODIFICACION DE LOS MATERIALES 100 99 99%
DESEMPEÑO DE RECEPCION DE MERCADERIA 100 99 101%
UBICACIÓN DE ESPACIO DE ALMACEN 100 100 100%
CONTROL DE SISTEMAS ( PROCESO) 100 99 101%
ILUMINACION 100 88 88%
TIEMPO DE LIBERACION DE LA UNIDAD 100 88 88%
EVALUACIÓN CUALITATIVA
CONDUCTA, COMPORTAMIENTO, ACTITUD DEL TRABAJADOR
HABILIDADES BLANDAS: Gestión de conflictos, Gestión del tiempo, Manejo del estrés, Habilidades de
comunicación,Inteligencia emocional; Flexibilidad.
COMENTARIOS
JEFE: AGRADECER, RECOMENDAR, COMPROMISO, RETOS
TRABAJADOR: AGRADECER, COMENTAR, COMPROMETERSE
FIRMAS
EMPLEADO EVALUADOR JEFE DEL EVALUADOR
3.5.4 DESARROLLO DEL PROCESO
112
113

PERIODO DE EVALUACIÓN: OCTUBRE 2021
NOMBRE: LUIS MEZA PAZ Evaluador : CESAR RIOS MENDEZ
PUESTO: MARKETERO Puesto : GERENTE DE MARKETING
AREA/UNIDAD: PUBLICIDAD E IMAGEN
GERENCIA: MARKETING
CODIGO: ED-PROD-PROD-001-10/2021
VOLUMEN DE PRODUCCION (S/) 3500 5000 143%

PRODUCCION EN UNIDADES 4000 4500 113%
INCREMENTACION VENTAS 4500 3000 150%

PUBLICIDAD 6 7 117%
ENTREVISTAS A CLIENTES 10 11 91%
NUEVOS MERCADOS 20 10 50%
CONDUCTA, COMPORTAMIENTO, ACTITUD DEL TRABAJADOR, RESPONSABILIDAD
HABILIDADES BLANDAS: Gestión de conflictos, Gestión del tiempo, Manejo del estrés,
Habilidades de comunicación,Inteligencia emocional; Gestión del Cambio, otras.
COMENTARIOS
JEFE: FELICITAR, AGRADECIMIENTO, RECOMENDACION, COMPROMISO, RETOS ESTABLECIDOS
TRABAJADOR: AGRADECIMIENTO, COMENTARIO, COMPROMISO
FIRMAS
ESCALAS
MAYOR = 100%
99% A 90%
MENOR A 90%
114

PERIODO DE EVALUACIÓN: SEPTIEMBRE 2021
NOMBRE: ELAR RIOS LIMA Evaluador : ELSA LOPEZ FLORES
PUESTO: ASISTENTE DE VENTAS Puesto : JEFE DE VENTAS
AREA/UNIDAD: VENTAS
GERENCIA: MARKETING
CODIGO: AV-MKT-VEN-001-09/2021
VOLUMEN DE VENTAS (S/) 7000 8000 114%
VENTAS EN UNIDADES 90000 100000 111%
CONTACTOS REALIZADOS CON CLIENTES 250 300 120%
TIEMPO ATENCION (MINS) 3 4 75%

NEGOCIACION DE POSIBLES CLIENTES 80 75 94%
SOLICITUDES RECHAZADAS 10 20 50%
CIERRE DE VENTAS 60 100 167%
CONDUCTA, COMPORTAMIENTO, ACTITUD DEL TRABAJADOR, DESEMPEÑO, RESPONSABILIDAD
HABILIDADES BLANDAS: Gestión de conflictos, Gestión del tiempo, Manejo del estrés,
Habilidades de comunicación efectiva,Inteligencia emocional; Gestión del Cambio,
transformación Digital, trabajo en equipo, persuacion, saber escuchar, empatia y entre otras.
COMENTARIOS
JEFE: FELICITAR, AGRADECER, RECOMENDAR, COMPROMISO, RETOS.
TRABAJADOR: AGRADECER, COMENTAR, COMPROMETERSE.
FIRMAS
ESCALAS
MAYOR = 100%
99% A 90%
MENOR A 90%
115

PERIODO DE EVALUACIÓN: ENERO 2021
NOMBRE EDSON JUNIOR CUSTIO PEREZ Evaluador : JEREMY RAMIREZ LOPEZ
PUESTO DESPACHADOR Puesto : GERENTE DE OPERACIONES
AREA/UNIDAD LOGISTICA
GERENCIA AREA DE OPERACIONES
CODIGO: DE - LOG OPE - 0013 - 01/2021
CONTROL DE INVENTARIO 10000 PAQUETES 12500 PAQUETES 125%
PROCESOS OPERATIVOS DE ALMACEN 20 PROCESOS 10 PROCESOS 50%
TRANSPORTE DE DISTRIBUCIÓN 100 ENVIOS 88 88%
SALIDA DE MERCADERÍA 1000 990 99%

CONTEO DE ESPACIOS 50 47 94%
CONDUCTA, COMPORTAMIENTO, ACTITUD DEL TRABAJADOR
HABILIDADES BLANDAS: Gestión de conflictos, Gestión del tiempo, Manejo del estrés, Habilidades de
comunicación,Inteligencia emocional; Flexibilidad.
COMENTARIOS
JEFE: AGRADECER, RECOMENDAR, COMPROMISO, RETOS
TRABAJADOR: AGRADECER, COMENTAR, COMPROMETERSE
FIRMAS
ESCALAS
MAYOR = 100%
99% A 90%
MENOR A 90%
116
3.6 CAPACITACION Y DESARROLLO
Según Chiavenato I. (2001) La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado

de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.
La capacitación es el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos,

desarrollar habilidades integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de la
organización. Se busca adaptar a la persona a una determinada empresa, perfeccionar sus
capacidades técnicas con el objetivo de obtener resultados de calidad en su rendimiento
presente y futuro.
El desarrollo Se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar

sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus responsabilidades
en el futuro.
Instituto de Capacitación San Fernando Ltda.- INCASAF, fue creado el 17 de agosto del año
2001, con el objetivo de brindar servicios de Capacitación eficientes, que les permitan
insertarse y desarrollarse, en el ámbito laboral.
3.6.1 IDENTIFICACION DE NECESIDADES
Identificar las necesidades de la empresa San Fernando consiste en tomar nota de cada

problema de negocio, objetivo o escenario, y la progresión relacionada de las acciones
necesarias para resolverlo. Estas necesidades son:
- Evaluación de desempeño
Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática

del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
La importancia de la evaluación de desempeño se debe a que proporciona mediciones

cuantitativas y cualitativas esenciales para un entorno de trabajo orientado a la producción.
Para la empresa San Fernando es de gran importancia porque le permite examinar el
desarrollo del empleado para encontrar sus fortalezas y áreas de mejora.
Ventajas de la Evaluación de Desempeño
 Mejora el desempeño general de la empresa.

117
 Aumenta la motivación de los empleados.

 Incrementa el compromiso con la empresa.
 Permite detectar talento interno.
 Mejora la comunicación.
 Ayuda a diseñar planes de carrera y crecimiento.
 Permite la creación de políticas de compensación.
 Ayuda a identificar necesidades de personal.
 Facilita la toma de decisiones sobre ascensos o despidos.
Desventajas de la Evaluación de Desempeño
 Requiere invertir tiempo y recursos.

 Puede provocar un ambiente de tensión entre los empleados.
 Es posible que se produzcan sesgos que eliminen la validez objetiva de la evaluación.
- Revisando los resultados de la empresa
El rendimiento laboral influye directamente en el éxito de la empresa San Fernando. Permite

que la empresa se vuelva más rentable, mejora la captación de clientes y es un indicador del
desarrollo profesional de los empleados. La capacitación del personal influye directamente en
este factor, puesto que es a través del conocimiento y el aprendizaje de estrategias por los
cuales los trabajadores pueden crecer, producir más y mejorar su experiencia.
- Siniestralidad o accidentabilidad
Los datos sobre siniestralidad visibilizan una parte de los daños a la salud que sufren los
trabajadores y trabajadoras como consecuencia de su actividad laboral. La siniestralidad
laboral sería la parte más visible de estos daños a la salud y hace referencia a dos términos
(Fundear, 2004): los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Pero esta
definición amplia se concreta de forma clara por la propia normativa (artículo 156 y 157 de
Ley General de Seguridad Social, Real Decreto 8/2015)
Este tipo de siniestralidad incluye dos rubros:
 Un accidente de trabajo: Es toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o
por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”, y se detallan, en el apartado 2
del artículo 156 de la LGSS, los accidentes que tendrán la consideración de accidente de
118
trabajo: los sufridos por ir o volver del trabajo, los que se sufran por trabajadores que
desempeñan un cargo sindical, las enfermedades no incluidas en el artículo 157 y que son
consecuencia de la realización de su trabajo, las consecuencias del propio accidente. Por
último, el apartado 3 señala que “se presumirá, salvo prueba en contrario, que son
constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo
y en el lugar del trabajo”. El apartado 4 señala aquellas situaciones que no se considerarán
accidente de trabajo.
 Por enfermedad profesional: Se entiende “la contraída a consecuencia del trabajo

ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se
apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada
por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada
enfermedad profesional”.
La empresa San Fernando tiene una amplia plana de trabajadores y por ser una empresa
grande sus instalaciones son distintas y trabajos distintos los cuales se presencia accidentes,
como enfermedades en los trabajadores y son atendidos por la empresa hasta que el personal
este apto para retomar con sus labores. Cabe mencionar que la empresa paga seguros para sus
trabajadores.
- Legislación seguridad en el trabajador – ambiente
I. PRINCIPIO DE PREVENCIÓN
El empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y

condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que,
no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de
labores. Debe considerar factores sociales, laborales y biológicos, diferenciados en función
del sexo, incorporando la dimensión de género en la evaluación y prevención de los riesgos
en la salud laboral.
II. PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD
El empleador asume las implicancias económicas, legales y de cualquier otra índole a

consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus
funciones o a consecuencia de el, conforme a las normas vigentes.
119
III. PRINCIPIO DE COOPERACIÓN
El Estado, los empleadores y los trabajadores, y sus organizaciones sindicales establecen

mecanismos que garanticen una permanente colaboración y coordinación en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
IV. PRINCIPIO DE INFORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Las organizaciones sindicales y los trabajadores reciben del empleador una oportuna y
adecuada información y capacitación preventiva en la tarea a desarrollar, con énfasis en lo
potencialmente riesgoso para la vida y salud de los trabajadores y su familia
V. PRINCIPIO DE GESTIÓN INTEGRAL
Todo empleador promueve e integra la gestión de la seguridad y salud en el trabajo a la

gestión general de la empresa.
VI. PRINCIPIO DE ATENCIÓN INTEGRAL DE LA SALUD
Los trabajadores que sufran algún accidente de trabajo o enfermedad ocupacional tienen
derecho a las prestaciones de salud necesarias y suficientes hasta su recuperación y
rehabilitación, procurando su reinserción laboral.
VII. VII. PRINCIPIO DE CONSULTA Y PARTICIPACIÓN
El Estado promueve mecanismos de consulta y participación de las organizaciones de

empleadores y trabajadores más representativos y de los actores sociales para la adopción de
mejoras en materia de seguridad y salud en el trabajo.
VIII. VIII. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
120
Los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, y demás entidades públicas
y privadas responsables del cumplimiento de la legislación en seguridad y salud en el trabajo
brindan información completa y veraz sobre la materia. De existir discrepancia entre el
soporte documental y la realidad, las autoridades optan por lo constatado en la realidad.
IX. PRINCIPIO DE PROTECCIÓN
Los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores aseguren condiciones de
trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable, física, mental y socialmente, en
forma continua. Dichas condiciones deben propender a: a) Que el trabajo se desarrolle en un
ambiente seguro y saludable. b) Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el
bienestar y la dignidad de los trabajadores y ofrezcan posibilidades reales para el logro de los
objetivos personales de los trabajadores.
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1. Objeto de la Ley
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo tiene como objetivo promover una cultura de
prevención de riesgos laborales en el país. Para ello, cuenta con el deber de prevención de los
empleadores, el rol de fiscalización y control del Estado y la participación de los trabajadores
y sus organizaciones sindicales, quienes, a través del diálogo social, velan por la promoción,
difusión y cumplimiento de la normativa sobre la materia.
Artículo 2. Ámbito de aplicación
La presente Ley es aplicable a todos los sectores económicos y de servicios; comprende a

todos los empleadores y los trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada en
todo el territorio nacional, trabajadores y funcionarios del sector público, trabajadores de las
Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú, y trabajadores por cuenta propia.
CONCORDANCIAS: D.S.Nº 005-2012-TR, Art. 2 (Reglamento)
Artículo 3. Normas mínimas
121
La presente Ley establece las normas mínimas para la prevención de los riesgos laborales,
pudiendo los empleadores y los trabajadores establecer libremente niveles de protección que
mejoren lo previsto en la presente norma.
La empresa San Fernando funciona en el mercado de manera formal y se rige a todas las
leyes que exista para su buen funcionamiento las cuales no es ajeno a la aplicación de las
leyes y normas establecidas en la constitución a favor del trabajador. Esta empresa brinda
protección al trabajador y cumple al pie de la letra con lo escrito en la constitución en
beneficio del trabajador.
- Clima laboral
El ambiente de trabajo no solo es el espacio físico donde los empleados se desenvuelven

profesionalmente y por lo cual reciben una recompensa monetaria. Por lo general, involucra
otros factores relacionados con el lugar de empleo como la calidad del aire, el nivel de ruido
o los beneficios adicionales que pueda generar su labor. (Chiavenato, 2011)
Para asegurar la sostenibilidad de una compañía, cada empleador debe garantizar un ambiente
laboral positivo para sus colaboradores. Para así se logré influenciar positivamente en el
estado de ánimo del equipo y, por ende, el rendimiento y productividad de la empresa.
- Reuniones con los líderes en la empresa
Crear un ambiente en que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al
basarse en el conocimiento y la habilidad social.
Es importante saber pedir y ofrecer soluciones al Comité como equipo, no como directivos de
distintas áreas. La responsabilidad sobre el logro de los objetivos estratégicos es conjunta, así
como ofrecer una comunicación coherente a toda la organización. Por ello, también es
importante pactar lo que va a salir del Comité. En resumen, el liderazgo en las reuniones de
Comité está directamente relacionado con los resultados de la compañía.
La reunión del Comité de Dirección es, por tanto, vital para la compañía. Hacer fructíferas
esas horas de encuentro, requieren un liderazgo efectivo: un equipo capaz de lograr
resultados, con una visión estratégica y con una proyección de futuro. El reto del Comité de
Dirección es conseguir que la reunión sea un canal efectivo para la toma de decisiones.
122
- Por avance tecnológico de la empresa
El cambio tecnológico global permite innovar constantemente, competir y elevar innovar

constantemente, competir y elevar condiciones de vida de la población, y desarrollo
sustentable e inclusivo. Además, los avances tecnológicos que se incorporan en todos los
sectores económicos en el país han permitido tener la innovación como una constante en las
diferentes industrias, lo que las hace ser más competitivas y establecer un desarrollo
sostenible. Asimismo, las tecnologías juegan un papel importante, ya que permiten producir
alimentos y bebidas que se adaptan a las demandas actuales de manera segura. A través de las
innovaciones tecnológicas y la colaboración entre científicos de los alimentos, se desarrollan
nuevos productos y tecnologías que persiguen la calidad y seguridad alimentarias, que se
adaptan a la demanda de los consumidores. En este caso sucede con San Fernando debido que
hace años implemento avances que ayudaron a la mejor elaboración de sus productos para su
mejora en el mercado. Ya que esta tecnología tiene que estar altamente capacitada para
cumplir su función.
3.6.2 COSTOS DE CAPACITACION (INVERSION) CUADROS JACKY
Las estrategias de capacitación que emplean la empresa San Fernando hoy en día es una de

las labores que más compromiso requirieren en la organización y en la que más esperanzas
ponen las personas encargadas de estos proyectos. Sin duda los procesos de desarrollo y
capacitación de colaboradores se han convertido en una pieza clave para
las organizaciones pues representan el continuo avance de los empleados y el compromiso de
las compañías con su personal. Sin embargo, para nadie es un secreto que esta serie de
actividades son equivalentes a inversiones que hacen las compañías de tiempo y dinero y que
esperan de ellas resultados de productividad efectivos.
COSTOS LOGISTICOS
Según (Gasca(2009)) Define como: “todos los costos adheridos a las funciones de la empresa
que gestionan y controlan los flujos de materiales y sus flujos de información asociados”.
El costo logístico es la sumatoria de todos los costos asociados a la gestión de mercancías

dentro de la cadena logística, iniciando desde el despacho de los proveedores hasta la entrega
del producto al cliente final. En san Fernando vemos eso; la cantidad del producto que el
cliente quiere comprar, el precio que se le dejara por unidad o por cantidad y cuál sería el
beneficio económicamente para la empresa por la venta de sus productos.
123
De acuerdo al cuadro se puede apreciar los siguientes requerimientos para que sea posible la
capacitación de 180 colaboradores, la empresa San Fernando ha tomado en cuenta los
siguiente:
1. Plumones de pizarra: Para ser posible el dinamismo de la capacitación será de necesidad

este material, la cual se necesitará 24 unidades, al costo unitario de s/. 3.00; con un costo
total de s/. 72.00 soles.
2. Mota para pizarra: Material dispensable para la continuidad del expositor, para ello se
necesitará 12 unidades, con un costo unitario de s/. 3.00 llegando a totalizar s/. 36 soles.
3. Alquiler de proyector: equipo tecnológico que será posible el dinamismo para un mejor
entendimiento, en este punto; la empresa tendría que obtener sus propios equipos
124
tecnológicos, ya que cada cierto periodo de tiempo se va a dar uso de proyectores. Para la
capacitación se necesitará 4 proyectores al costo de s/. 150 soles.
4. Folders A4 Faster: será de utilidad para adjuntar todo lo apuntado por los capacitados,
utilizando 200 unidades al costo unitario de s/. 3.00 soles, con un total de s/. 600 soles.
5. Separatas impresas: material didáctico que facilitará a captar lo expuesto, para ello la
empresa utilizará 200 unidades, teniendo el costo unitario de s/. 2.00 soles, haciendo un
total de s/.400.00 para la obtención de dicho material.
6. Lapiceros: material dispensable para la anotación de todo lo expuesto y sea de mejor

retención, para ello se necesitará 180 unidades, al costo de s/. 0.80 céntimos con un total
de s/. 144.00 soles.
7. Papel A4: material dispensable para la describir todo lo que te es expuesto en la

capacitación, para ello utilizaremos 1 millar, al costo de s/. 15 soles por millar.
8. Honorario del expositor exterior: persona profesional en el tema a exponer, el

encargado de compartir sus conocimientos con los colaboradores de San Fernando, para
lo cual tendremos 3 expositores, en donde sus remuneraciones serán de s/. 1,800.00 soles,
el total a pagar es de s/. 5,400.00 soles.
9. Refrigerios: posterior a la capacitación los colaboradores tendrán un tiempo para tomar

refrigerios para lo cual tendremos 185 packs de refrigerios al costo de s/. 10.00
ascendiendo al total de s/. 1,850.00
10. Imprevistos: la empresa ha visto conveniente agregar un saldo extra por algún imprevisto
que pueda surgir en el momento de la exposición. Que asciende a los s/. 500.00.
Recomendación
San Fernando es una empresa con más de 10 años el mercado y por ello debería contar con
todos los implementos tecnológicos, como es el proyector, para que no esté realizando
alquileres, que sería un costo más para la empresa, creando asi costos variables.
Por otro lado, en el cuadro se debe describir todos los artículos, disposiciones a utilizar para
la exposición, tallares o cursos a dictar, para así no tener ningún imprevisto.
COSTOS HORAS HOMBRES

125
El costo de las horas hombre, costo de la mano de obra o man hours es la suma de los

salarios, bonos y remuneraciones que reciben los empleados. Este concepto incluye el pago
de impuestos, los aportes especiales, por ejemplo, al seguro social y cualquier otro gasto
relacionado con la contratación del trabajador.
De acuerdo al cuadro se puede apreciar en primer lugar los temas a capacitar del costo de
horas hombres, la empresa San Fernando a tomado en cuenta los siguiente:
1. Plan estratégico: el grupo objetivo es la capacitación a los directivos y gerentes, el tipo

de capacitación es seminario, contando con 14 colaboradores al que va a capacitar, toda la
información impartida será dado por 2 días, cada día se expondrá 3 horas, ascendiendo al
total de 6 horas. Ascendiendo al total de costos hombres el monto de s/. 3,500.00 soles.
2. Actividades directivas: el curso va dirigido a los gerentes y fejes que son 8 personas, las
horas totales de 6 horas en la cual se expondrá el curso. Con un costo total hombre de s/.
1,600.00 soles.
3. Servicios de atención al cliente: personal de ventas y asesores de counter, que contará

con 60 participantes por 4 días ascendiendo al total de 16 horas y el costo total horas
hombres es de s/. 11,200.00 soles.
126
4. Taller de integración: este taller va dirigido a todo el personal de ventas que son 48
personas, el taller tiene una duración de 6 días y de 3 horas el día, siendo un total de 18
horas. El costo hombres total a pagar será e s/. 5,760.00 soles.
5. Excel avanzado: curso que será dictado a los asistentes administrativos, ascendiendo a
10 participantes, el curso tiene una duración de 3 días, con as horas totales de 18,
llegando a costear s/. 300.00 soles para la realización del curso.
6. Seguridad y salud en el trabajo: este curso va dirigido al personal de operaciones de

San Fernando, que contara con 40 participantes por 5 días, cada día se dictara 3 horas,
llegando al costar s/. 2,325.00 soles.
HORAS
PPTO 66
REAL 52
IND HORAS 79%
CAPAC 14
En el resumen del presente cuadro nos describe cual es el total de asistentes, cuantos son los
asistentes reales, el porcentaje que fueron capacitados y por ultimo cuantos trabajadores en el
caso de taller de integración para personal de ventas fueron capacitados. En el cuadro nos
describe el total de las horas de capacitación que recibió el personal de ventas.
3.6.3 PLAN ANUAL DE CAPACITACION
El plan de capacitación es un documento adicional al trabajo de identificación de

necesidades, y su diferencia radica en que, mientras el primero identifica las áreas de
debilidad institucional (en términos de conocimiento de sus trabajadores), el plan de
capacitación atiende la parte operativa.
127
Es decir, se hace un plan de capacitación para operacionalizar las actividades que son
necesarias para cerrar la brecha de desempeño identificada en los trabajadores y en general,
para priorizar las necesidades de capacitación en función de lo que realmente cuestan para la
organización y los recursos disponibles. Un plan de capacitación ordenado, sistematizado y
bien dirigido, aumenta la efectividad de la inversión en capacitación. Asegura que los
recursos que se invertirán, atienden realmente las necesidades sentidas por las autoridades
locales, respecto al conocimiento que deben poseer los funcionarios.
Contar con una planificación bien diseñada y estructurada garantizará un mejor control en la
empresa San Fernando, de esta manera aprovechar los recursos en verdaderas áreas de
oportunidad y no en acciones que no resulten benéficas.
De acuerdo al cuadro se puede apreciar en primer lugar los temas a capacitar, la empresa San
Fernando a tomado en cuenta los siguiente:
1. Plan Estratégico: Es diseñar la ruta que se va a seguir para alcanzar las metas y establecer
la manera en que esas decisiones se transformen en acciones, el cual tiene objetivos, así como
128
también la comunicación al personal. Están dirigidos a los Directores y Gerentes el cual se

puede apreciar un total de 14 participantes del total de 180 colaboradores y el tipo de
capacitación que se realizara es un seminario con un responsable interno con una fecha de
inicio el 10 de enero de 2020 y finalizara el 12 de enero del 2022. También podemos observar
al costo logístico de un total de $ 831 soles, enseguida el costo de horas hombres de $ 3,500
soles, llegando a un costo total de $ 4,331. El costo total por persona es de $ 309.35.
2. Habilidades Directivas: Son todas aquellas competencias necesarias para gestionar con
afinidad, dirigir con precisión y liderar con éxito a una organización. Tiene como objetivo
mejorar la gestión de los jefes sobre el clima laboral, todo administrador, gerente o directivo
requiere de estas aptitudes para llevar al éxito a su equipo de trabajo. Están dirigidos a los
gerentes y jefes en el cual podemos apreciar un total de 08 participantes el tipo de
capacitación se realizará como un curso con un responsable externo con una fecha de inicio el
03 de enero del 2022 y dando por finalizar el 03 de enero del 2022. También podemos
observar el costo logístico con un total de $ 475 soles, enseguida el costo de horas hombres $
1,600 soles, alcanzando un costo total de $ 2.075. El costo total por persona capacitada es $
259.35 soles.
3. Servicio de atención al cliente: se refiere a todas las acciones implementadas para

los clientes antes, durante y después de la compra. También conocido como servicio de
atención al cliente, se realiza para cumplir con la satisfacción de un producto o servicio.
Tiene como objetivos mejorar la atención y reducción de reclamos, su grupo de objetivo son
los de personal de ventas y asesores counter con un total de 60 participantes, el tipo de
capacitación que se realizara es un taller con un responsable interno con una fecha de inicio el
15 de marzo del 2022 y dando por finalizar el 18 de marzo del 2022. Se puede apreciar su
costo logístico de $ 3,561 soles, enseguida el costo total de horas hombres $ 11,200 soles,
alcanzando un total de 14, 761. El costo total por persona capacitada seria $ 246,02.
4. Taller de Integración para personal de Ventas: Se puede apreciar que sus principales
objetivos es mejorar el indicador de clima en ventas, están dirigidos a todo el personal de
ventas que son un total de 48 participantes, el tipo de capacitación que llegarían a recibir es
129
un taller con un responsable interno con una fecha de inicio el 01 de julio del 2022 y dando
por finalizar el 05 de julio del 2022. Se puede apreciar su costo logístico de $ 2,849 soles,
enseguida el costo total de horas hombres $ 5,760 soles, alcanzando un total de 8,609. El
costo total por persona capacitada seria $ 179.35.
5. Excel avanzado: Se puede observar en el cuadro de Plan de Capacitación su principal

objetivo es cumplir y agilizar el trabajo del personal que requiere, están dirigidos a todo el
personal de ventas que son un total de 10 participantes, el tipo de capacitación que llegarían a
recibir es como un curso con un responsable externo con una fecha de inicio el 15 de agosto
del 2022 y dando por finalizar el 18 de agosto del 2022. Se puede apreciar su costo logístico
de $ 594 soles, enseguida el costo de horas hombres de $ 300 soles, alcanzando un total de $
894 soles. El costo total por persona capacitada seria $ 89.35.
6. Seguridad y Salud en el Trabajo: Es un derecho fundamental de todos los trabajadores y

tiene como objetivo, prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. Se
puede observar en el cuadro de Plan de Capacitación su principal objetivo es cumplir con lo
establecido en la normativa de SUNAFIL, están dirigidos al personal de operaciones que son
un total de 40 participantes, el tipo de capacitación que llegarían a recibir es como un curso
con un responsable externo con una fecha de inicio el 01 de septiembre del 2022 y dando por
finalizar el 05 de septiembre del 2022. Se puede apreciar su costo logístico de $ 2374 soles,
enseguida el costo de horas hombres de $ 2,325 soles, alcanzando un total de $ 4,699 soles.
El costo total por persona capacitada es $ 117.48.
3.6.4 EVALUACION DE PLAN DE CAPACITACION
CRONOGRAMA EXCEL EXPLICACION GEYSER
ENCUESTA DE SATISFACCION A LOS TRABAJADORES CAPACITADOS
EXAMENES ENTRADA-SALIDA
RESULTADOS DE LA EMPRESA
EVA.DE DESEMPEÑO
130
3.6.5 LINEAS DE CARRERA O DE SUCESION
Según CHIAVENATO (2002), carrera es una sucesión o secuencia de cargos ocupados por
una persona a lo largo de su vida profesional. La carrera presupone un desarrollo profesional
gradual y cargos cada vez más elevados y complejos. De ahí el desarrollo de carrera es un
proceso formalizado y secuencial que se encuentra en la planeación de la carrera futura de
empleados, que tiene potencial para ocupar cargos más elevados dentro de la organización.
La línea de carrera es un proceso que define las prácticas de desarrollo de los colaboradores
al interior de la organización. Al mismo tiempo, una de las cualidades más valoradas por los
trabajadores a la hora de tomar un puesto.
131
PLAN DE CARRERA DEL AREA GERENTE GENERAL

GERENTE DE AREA 5 años a 10 años de
experiencia ya sea en
Minimo 5 años de
JEFE DE AREA algun puesto ejecutivo
experiencia y
similar
ANALISTA DE CAL. 2 años minimo en experiencia en dominio
experiencia en gestion
Experiencia en rol de equipos de trabajos
ASISTENTE de equipos.
similar minimo 4 años
1 año de experiencia
AUXILIAR
Experiencia Experiencia en sector
REQUISITOS OPERARIO 1 año de comprobable enh el logistico o distribucion
Experiencia como de auxiliar mercado IT
TIEMPO 6 meses de experiencia operario
Estudiantes Ingenieria Estudios academicos Licenciatura en Licenciatura en gestion y

Estudiante de universitarios o Informatica Licenciatura en gestion administracion de administracion completa
ESTUDIOS Tecnicos
empresas
ultimos ciclos de tecnicos a partir de Licenciatura en
carrera octavo ciclo computacion
Tener excelente Contar con alto grado
Ser altamente habilidades de flexibilidad para
Habilidades de
COMPETENCIAS Trabajo en equipo responsable, contar comunicativas realizar diferentes Resolucion de conflictos Fijar estrategias y
liderazgo y organización
con habilidades tareas y orientacion a los objetivos para el
practicas resultados crecimiento
RESULTADOS / ED POSITIVOS POSITIVOS POSITIVOS POSITIVOS POSITIVOS POSITIVOS POSITIVOS
Conocimientos Conocimientos en
Proactividad Mediciones y herramientas
CAPACITACION/C Conocimiento de manejo Tener capacidad de Métricas informaticas Establecimiento de Saber sobre procesos y
ONOCIMIENTOS de maquinas de operación síntesis Dominio de estandares y objetivos funciones empresariales
herramientas
ofimaticas Ingles intermedio
De acuerdo al cuadro se puede apreciar en primer lugar los temas a capacitar, la empresa San
Fernando a tomado en cuenta los siguiente:
1. Operario: Para poder ocupar se necesita ciertos criterios como tener 6 meses de
experiencia, tener un estudio técnico, presentar un trabajo en equipo para que el resultado sea
positivo para la empresa y que tengan conocimiento y experiencia en la producción.
2. Auxiliar: para este cargo se necesita tener por lo menos 1 año de experiencia como
operario, ser estudiante de últimos ciclos en la universidad y de la carrera, así como ser
altamente responsable para poder contar con habilidades prácticas para lograr tener capacidad
de síntesis.
132
3. Asistente: por lo menos tener 1 año de experiencia de auxiliar, ser alumno universitario o
de carrera técnica, tener una comunicación de primer nivel, así como el dominio de
herramientas ofimáticas.
4. Analista: para ello se debe tener experiencia en el rol similar mínimo 4 años, así como en
el mercado con estudios en ingeniera informática y licenciatura en computación, también
contar con alto grado de flexibilidad para que se pueda realizar las tareas y tener un idioma de
inglés intermedio.
5. Jefe de área: tener 2 años mínimo experiencia en gestión de equipos, así como en el sector
logístico, ser licenciado en gestión, para poder resolver sucesos que ocurran y conocimiento
de herramientas informáticas.
6. Gerente de área: contar con un mínimo de 5 años de experiencia y tener una licenciatura
en administración de empresas, presentar habilidades de líder y ser organizado, de esta
manera tener un establecimiento de estándares.
7. Gerente general: de 5 a 10 años de experiencia ya sea en algún tipo de puesto ejecutivo o

similar, tener una licenciatura en gestión y administración completa para así poder fijar
estrategias y objetivos para el crecimiento de la empresa, lo más importante es saber sobre los
procesos y las funciones empresariales.
3.7 COMUNICACIÓN INTERNA
La comunicación interna define situaciones en donde dos o más personas intercambian,

comulgan o comparten principios, ideas o sentimientos de la empresa con visión global.
Las organizaciones requieren que puedan desarrollarse estrategias de comunicación interna

para todo el personal, ya que esto permite mejor confianza, empatía y sobre todo conocer los
aspectos emocionales y mentales que experimenta sus compañeros de trabajo en sus áreas de
trabajo. (Pizzolante, 2004)
133
Resalta los elementos que debe ser parte de un manual de gestión, siendo este manual un
instrumento que sintetiza y explicita la estrategia de comunicación de la empresa y que
define los parámetros de organización y gestión de su función comunicativa. (Pizzolante,
2004)
En definitiva, la comunicación interna es una estrategia para gestionar e integrar el equipo

humano de una empresa. Se utiliza, en ocasiones, simplemente para informar y en otras para
motivar, persuadir, recordar o explicar contenido de interés que aumente la productividad de
los empleados.
Realizando una correcta comunicación corporativa, los trabajadores conocen mejor la

empresa y son capaces de entender y hacer llegar a los compradores, los valores de la
entidad porque saben de primera mano qué hace la organización, cuáles son sus fundamentos,
qué objetivos tiene, que ofrece a sus empleados, qué proyectos están en marcha.
3.7.1 ANALISIS SITUACIONAL
En este caso la empresa ya existe, y cuenta con muchos métodos de comunicación, uno de los
más promocionales son los comerciales que pasan por televisión, ya que este tipo de
comunicación es el más allegado, por otra parte, empezó a implementar herramientas
promocionales para incrementar la presencia en los medios de comunicación masiva para así
penetrar en la mente del consumidor. Es de suma importancia poder incrementar estrategias
de mercadeo o publicitarias para poder posicionar la marca ya que mediante la publicidad que
se emita deben de mostrarse los atributos del producto para poder persuadir al cliente y poder
posicionarlo. A su vez cabe concluir que la empresa debe usar campañas publicitarias ya sea
por televisión radio que den a conocer la marca para que el consumidor pueda identificarla y
hacerla una marca propia de ellos con la cual se identifiquen y por consecuencia que la marca
llegue a posicionarse en ellos. Estas son unas de las estrategias que usa San Fernando:
1.Estrategia de lanzamiento
Las primeras impresiones son muy importantes, y por eso todo lanzamiento debe ir
acompañado de una estrategia de comunicación que nos permita sacarle el máximo partido.
Hay dos momentos clave de una empresa en los que este tipo de estrategia es adecuado:
cuando la propia marca sale al mercado por primera vez y cuando se lanzan nuevos productos
134
y servicios. En cualquiera de los casos, es fundamental planificar las acciones y canales por
adelantado para conseguir el máximo impacto en el momento clave.
2. Estrategia de visibilidad
La visibilidad suele ser uno de los grandes objetivos de las empresas, ya que se busca dar a
conocer la marca entre el público objetivo como paso previo a la compra.
Muchas veces se cae en el error de reducir la visibilidad a impresiones, pero en realidad lo

que buscamos es crear y alimentar relaciones a largo plazo. Por eso, en una estrategia de
comunicación orientada a la visibilidad es imprescindible incluir elementos como
el engagement o la colaboración con influencers.
3. Estrategia de confianza
La confianza siempre ha sido la base de las ventas, y este principio sigue siendo cierto en el
mundo online. No basta con darnos a conocer, también tenemos que conseguir que confíen en
nosotros.
Este tipo de estrategias de comunicación suelen basarse en la prueba social: mostrar que la
solución que ofrecemos ya ha funcionado a otras personas. Para ello, podemos utilizar
elementos como los testimonios de usuarios o los logotipos de marcas que han recurrido a
nuestros servicios.
4. Estrategia de posicionamiento
Todas las marcas están concebidas en torno a una serie de características y valores. Pero para
que estas cualidades lleguen a calar en el público objetivo, necesitamos una estrategia de
comunicación orientada al posicionamiento de marca.
Para que este tipo de estrategia tenga éxito, es fundamental saber cuál es el público al que nos
dirigimos y cuáles son sus canales preferidos. Por ejemplo, queremos llegar a los centennials,
quizá lo más apropiado sea una campaña con influencers en redes sociales.
5. Estrategia de expansión
135
Cuando ya tenemos una marca visible, bien posicionada y que se ha ganado la confianza del
público, el siguiente paso es hacerla crecer a través de nuevos mercados, nuevos clientes o
nuevos productos y servicios. Para hacer llegar todos estos avances, necesitaremos una
estrategia de comunicación orientada a múltiples canales.
3.7.2 REVISION DE LOS CANALES DE LA COMUNICACION ACTUALES EN

UNA EMPRESA
- MEMORANDUM:
- APLICATIVO- INTRANET:
- CORREO INSTITUCIONAL:
- REDES SOCIALES- WHATSHAP:
- PERIODICO MURAL:
- LLAMADAS TELEFONICAS:
- REUNIONES PRESENCIALES: Primero hay que sacar que se dan cara a cara, en ella se
puede tener un buen comercial para poder mostrar que se quiere lograr, son sucesos que
ayudaran a que haya una mejor comunicación, un trato más personal, tener una mayor
concentración; con el objetivo de mostrar más allá de un tema para el beneficio de la empresa
- VIDEOS CONFERENCIAS: Esta es un manera de comunicación entre integrantes ya sea

telefónicamente o con algun soporte tecnológico en la cual la duracion de esta es prolongada
pero que permite que dos o mas personas tenga una conexión para poder tratar temas
referentes a lo que se hara dentro en este caso san fernando.
136
- VLOGS: Esto es un conjunto o galeria de videos en orden cronologicamente inverso la

cual ha sido publicado por uno o mas personas en el cual algun tema en concreto, para darle a
conocer a las personas lo que se ofrece en la empresa y asi poder lograr los obejtivos ya
planteados dentro de ella.
- WEBINARS: Los webinars son seminarios adaptados a la era digital que pueden ser
grabados o transmitidos en vivo como herramienta clave de comunicación entre las empresas
y sus clientes; que tuvieron un crecimiento exponencial durante la pandemia, dado que las
empresas se vieron obligadas a revisar sus estrategias, proyección y planes de contingencia.
Suelen estar dirigidos por una persona que tiene un know how (saber hacer) particular sobre
un tema. Esta nueva tendencia en webinars demostró que brindar contenido de valor es la
mejor manera de atraer clientes y fidelizarlos.
- PODSCAT: Un podcast es una herramienta que permite la distribución de archivos

multimedia, los cuales pueden ser de audio o video. Una vez que el contenido está listo, se
podrá reproducir desde un dispositivo personal, usando Internet. Así se podrá acceder
opcionalmente a la suscripción del mismo. Herramienta de comunicación empresarial para
mantener a los colaboradores y clientes fidelizados e informados.
Para tener un podcast como herramienta de comunicación para empresas es necesario tomar
en cuenta lo siguiente:
 Saber el motivo o el porqué del lanzamiento del podcast.
 También es elemental conocer el público objetivo (es decir a quién va dirigido).
 Tomar en cuenta el estilo y de qué tratará el contenido, la frecuencia, la modalidad de

descarga y los recursos o aspectos técnicos para llevarlo a cabo.
 Es trascendental conocer las necesidades del target (mercado objetivo) para trabajar
contenido interesante, con la finalidad de generar confianza y posicionamiento. Cabe
mencionar que, si existe un blog corporativo, sus temas se podrían usar o adecuar para
podcast.
137
- MARKETING TV: El Marketing TV es una acción de marketing que tiene el objetivo de
atraer nuevo público a un negocio a partir de la creación de un canal de vídeo preparado y
optimizado para la reproducción en redes sociales como YouTube, Facebook, Instagram,
Twitter o redes de mensajería instantánea como Whatsapp o Telegram. Este concepto va
tener 3 objetivos:
1. Atraer a nuevo público y extender el alcance y notoriedad de la marca
El vídeo es el contenido digital que tiene mayor nivel de visualización e interacciones entre

los usuarios. Esto genera mayor viralidad para llegar a nuevo público y mayor retención de
marca. Un vídeo es muy fácil de distribuir, ya que todas las redes sociales, apps y
dispositivos disponen de funcionalidades para compartir con un clic cualquier vídeo.
Además, un canal de vídeos trabajado de forma profesional y periódica hará que cada vez se
hable más de la marca y se generen así más sinergias y oportunidades de negocio.
2. Incrementar el tráfico orgánico y el SEO de nuestras palabras claves
El posicionamiento de los vídeos en los buscadores como Google es cada vez más relevante.
Cuando buscas palabras clave a través del buscador de Google, los vídeos relevantes
relacionados con aquellas palabras claves aparecen en la primera página. Adicionalmente,
cada año se incrementa el número de búsquedas en YouTube, actualmente el segundo
buscador más utilizado tras Google.
3. Fidelizar seguidores y convertirlos en embajadores de la marca
Mantener un canal de vídeos con contenidos periódicos permitirá crear una comunidad de

suscriptores a su alrededor. Estos suscriptores serán clientes, seguidores de la marca o
simplemente interesados en los contenidos publicados. Todos ellos considerarán la marca
como experta en el contenido publicado, la posicionarán como líder y, en consecuencia, estos
usuarios se convertirán en embajadores y recomendadores de la marca.
138
- MARKETING RADIAL: Marketing Digital para emisoras es el conjunto de estrategias

con el objetivo de promocionar un medio radial en internet, utilizando canales y metodologías
que permiten el análisis de los resultados en tiempo real.
El anuncio radial debe incluir un mensaje muy claro y conciso, y el lenguaje debe estar
acorde con el público al que te dirijas. Como ya hemos dicho en entregas anteriores, la
selección de la voz es importante, pues es la que da personalidad a tu producto o servicio.
Algunas opciones que pueden ayudar a vender espacios publicitarios en la radio son
 Producción de spots.
 Mostrar interés en la marca y plantear nuevas ideas constantemente.
 Demostrar las ventajas de la radio a la hora de llegar al público objetivo.
 Ofrecer espacios que garanticen mayor éxito a la campaña dependiendo del momento en
el que se transmita.
3.7.3 PROPUESTA DE ACCIONES
- Defensoría: Muchas empresas cuentan con una defensoría, en la que el cliente puede hacer
sugerencias, reclamos o denuncias. A pesar de la connotación aparentemente negativa, la
defensoría muestra los puntos vulnerables de tu negocio, permitiéndote una visión más
amplia de tus canales de atención y protocolo, lo que ayuda a la gestión y la planeación de
acciones correctivas y de nuevas estrategias para mejorar el servicio al cliente.
- libro de reclamaciones:
- Aplicativo móvil:
3.7.4 PLAN DE COMUNICACIÓN EL EXCEL EXPLICACION - GEYSER
3.9 GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO FRITZIA
139
4. 0 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
2 CONCLUSIONES Y 2 RECOMENDACIONES CADA UNO SOBRE LA EMPRESA

SAN FERNANDO
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
 San Fernando, la buena Familia. (1948). San Fernando - Perú. https://www.san-

fernando.com.pe/
 Cabrera, O. (2020, 16 junio). Entrevista con Fernando Ikeda, Director de Avícola

San Fernando. aviNews, la revista global de avicultura.
https://avicultura.info/entrevista-con-fernando-ikeda-director-de-avicola-san-
fernando/
 M. (2014, 27 noviembre). Análisis Foda San Fernando. Ensayos y Trabajos –

mavimejia..https://www.clubensayos.com/Negocios/Analisis-Foda-San
Fernando/2230733.html
 Rengifo, A. J. M. (2017, 28 febrero). Planeamiento estratégico de San Fernando S.A.

https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/20.500.12404/7981
 Estrella. (1900). San Fernando. https://sites.google.com/site/gefajm/
 Cabrera, O. (2020, 16 junio). Entrevista con Fernando Ikeda, Director de Avícola

San Fernando. aviNews, la revista global de avicultura.
https://avicultura.info/entrevista-con-fernando-ikeda-director-de-avicola-san-
fernando/
140
 Flores Villalpando, R. (2014). Administración de recursos humanos. México, D.F,

Mexico: Editorial Digital UNID. Recuperado de
https://elibro.net/es/ereader/ucss/41180?page=44.
 Continental, E. U. (2020). ¿Por qué implementar la capacitación de personal en una

empresa.https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/por-que-implementar-la-
capacitacion-de-personal-en-una-empresa
 Gestión, R. (2018, 24 junio). ¿Puedo pedir adelanto de sueldo o préstamos a mi

empresa? Gestión. https://gestion.pe/economia/management-empleo/pedir-adelanto-
sueldo-prestamos-mi-empresa-236760-noticia/
 Gestión, R. (2020, 29 noviembre). Gratificación 2020: cuándo se paga y todo sobre

este beneficio laboral. Gestión. https://gestion.pe/economia/gratificacion-2020-
cuando-se-paga-y-todo-sobre-este-beneficio-laboral-gratificacion-navidad-2020-
gratificaciones-nnda-nnlt-noticia/
 Ec, R. (2021, 1 mayo). CTS: ¿Qué es, cómo se calcula y a partir de cuándo podrás
retirar tu dinero? El Comercio Perú. https://elcomercio.pe/economia/personal/cts-
que-es-como-se-calcula-y-desde-cuando-podras-retirar-tu-dinero-fotos-nndc-noticia/
 SERVIR - Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2019, 8 agosto). ¿Qué es

Seguridad y Salud en el Trabajo? https://www.servir.gob.pe/sst/que-es-seguridad-y-
salud-en-el-trabajo/
 Protección – Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo | EsSalud. (2021).

EsSalud. http://www.essalud.gob.pe/proteccion/
141
142

Empresa Avicola San Fernando - Grupo 7

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Empresa Avicola San Fernando - Grupo 7

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

“Año

del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”

UNIVERSIDAD CATÓLICA SEDES SAPIENTIAE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y COMERCIALES

Carrera de Contabilidad, Administración, Economía y Negocios

Universidad Católica Sedes Sapientiae

Curso: Gestión de Talento Humano | Sección: 500

Docente | Lic. Carreño Martínez, Juan

Alumno | Castillo Zevallos, Jackelyn

Alumno | Hernández Gonzales, Ángel Moisés

Alumno | Hurtado Pérez Juan Manuel

Alumno | Mitacc Perales, Fritsia Pelagia

Alumno | Ynga Erazo, Geiser

Actividad económica principal........................................................................................................5

1.2 ¿QUÉ ES VISIÓN?..............................................................................................................................5

1.3 ¿QUE ES MISIÓN?.............................................................................................................................5

1.5 ¿QUE ES CULTURA ORGANIZACIONAL?............................................................................................6

1.6 ANALISIS FODA.................................................................................................................................6

1.6.1 MATRIZ FODA: AVICOLA SAN FERNANDO.....................................................................................7

1.7 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL......................................................................................................8

1.8 INFORMACION INTERNA Y EXTERNA..............................................................................................10

1.9 PROPUESTA DEL PLAN ESTRATEGICO PARA LA EMPRESA..............................................................13

CAPITULO II: PLAN DE RECURSOS HUMANOS......................................................................................15

2.1 IMPORTANCIA DE PLAN DE RECURSOS HUMANOS........................................................................15

2.2 ROL DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA.............................................................................16

2.3 PRINCIPALES PROCESOS QUE EJECUTA ACTUALMENTE SAN FERNANDO......................................17

2.4 ESTRUCTURA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA..............................................22

2.5 PRINCIPALES INDICADORES DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.............................................25

2.6 GESTION POR COMPETENCIAS.......................................................................................................34

3.1 DESCRIPCION Y PERFILES DE PUESTOS...........................................................................................39

3.1.1 IMPORTANCIA DEL PROCESO..................................................................................................39

3.1.2 TIPOS DE DESCRIPCION DE PUESTOS.......................................................................................40

3.1.3 METODOLOGIA DEL LEVANTAMIENTO E INFORMACION........................................................40

3.1.4 DESARROLLO DEL PROCESO....................................................................................................44

3.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.................................................................................51

3.2.1 Proceso de reclutamiento.......................................................................................................51

3.2.2 Proceso de selección...............................................................................................................51

3.3 GESTION DE LAS COMPENSACIONES..............................................................................................52

3.3.1 CRITERIOS PARA DETERMINAR SUELDOS................................................................................52

3.3.2 COMO SE DETERMINAN LAS ESCALAS SALARIALES.................................................................55

3.3.3 CRITERIOS PARA AUMENTAR EL SUELDO................................................................................58

3.3.4 PROGRAMA DE BENEFICIOS....................................................................................................59

3.3.5 PROGRAMA DE RECONOCIMIENTOS.......................................................................................65

3.4 CLIMA LABORAL.............................................................................................................................68

3.4.1 METODOLOGIA DE EVALUACION.............................................................................................68

3.4.2 DISEÑO Y DESARROLLO DE LA ENCUESTA...............................................................................69

3.4.3 ANALISIS Y PRESENTACION DE RESULTADOS...........................................................................71

3.4.4 PLAN DE ACCION.....................................................................................................................75

3.5 PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.................................................................................79

3.5.1 IMPORTANCIA DEL PROCESO..................................................................................................79

3.5.2 TIPOS DE EVALUACIONES........................................................................................................79

3.5.3 METODOLOGIA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO..................................................................82

3.5.4 DESARROLLO DEL PROCESO....................................................................................................84

AVICOLA SAN FERNANDO S.A.

Se concluyó que San Fernando podría incrementar su valor de la siguiente manera:

Actividad económica principal

 Crianza de animales domésticos.

Sector Avícola dedicada a la producción, comercialización y elaboración de productos

1.2 ¿QUÉ ES VISIÓN?

1.3 ¿QUE ES MISIÓN?

Su misión es contribuir al bienestar de la humanidad, suministrando alimentos de consumo

Para San Fernando es muy importante los siguientes valores: