Conceito de cultura

organizacional
 Em termos técnicos, a cultura
organizacional é a identidade da empresa
a partir de um conjunto de ideias, de
características, de hábitos, de crenças e
da forma como é guiado o negócio.

Você sabe o Em uma organização, é de suma

importância deixar claro para seus
que é cultura colaboradores qual a cultura da empresa
em que eles estão trabalhando.
organizacional e Por exemplo, temos nossa missão, visão
qual a importância e motivadores que regem nossas ações e
resultados, diariamente.
dela para sua Uma instituição na qual não tem clareza
empresa? de uma cultura forte acaba perdendo seus
funcionários.

Isso afeta diretamente na taxa de

turnover da corporação: quando está
alta, acaba com o engajamento entre
os colaboradores ou torna falha a
comunicação em busca dos resultados.

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 O primeiro passo é
identificar os colaboradores
Você não pode aplicar estratégias se não conhecer quem faz parte do seu time.

Antes de aplicar novas estratégias para a construção de uma cultura organizacional forte, é
preciso fazer uma análise dos colaboradores atuais, visando compreender se todos eles (ou
boa parte) estão alinhados aos bons hábitos que a marca busca.

Caso não estejam, por exemplo, elabore formas de integração por meio de treinamentos.

3 Certificação em Headhunter Goowit

 Outro ponto importante é o last-mile
training, ou treinamento de última milha,
onde as empresas oferecem cursos de
O próximo passo curta duração para o desenvolvimento de
seus colaboradores.
é investir no
desenvolvimento
contínuo
Uma cultura organizacional
bem construída requer
desenvolvimento contínuo entre
os funcionários.

O life long learning é justamente

isso. É a ideia de que não faz mais A Amazon, por exemplo, irá investir 700
sentido educar alguém por apenas milhões de dólares no treinamento de
uma parte de sua vida. cem mil colaboradores na empresa.

Com isso, a filosofia de “nunca É uma realidade.

é cedo ou tarde demais para Por isso é importante que você avalie
aprender” entrou em voga. de que forma seus colaboradores
estão desafiados a partir do que a
empresa espera.

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 O terceiro passo
é ter clareza nos Outras ações simples que você pode
tomar para desenvolver mais ainda sua
objetivos e na comunicação são:

comunicação de Realizar uma pesquisa de satisfação com

seus times, onde o feedback seja visto

sua empresa como a busca pela excelência.

A partir das respostas você poderá traçar

Você sempre busca os melhores um planejamento estratégico para
resultados, verdade? fortalecer ainda mais sua cultura.
Então, é preciso afinar a comunicação,
deixá-la clara, e reforçar os objetivos para
os seus colaboradores.

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Por último, não
se esqueça da
sua liderança
Queremos muito desenvolver
completamente o processo de cultura
organizacional em nossa empresa.
Porém, sempre pensamos que uma
equipe que trabalha em sintonia para
que isso aconteça é mais vantajosa,
tanto para nós quanto para os setores.
Por isso, nós chamamos os líderes para
fazer parte dessa estratégia. Os líderes
e gestores de equipe são essenciais
por serem uma ponte firme entre o
RH e os colaboradores, repassando
as mudanças atualmente propostas
e, dessa forma, deixando mais fácil
também o acompanhamento.
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Se a organização ainda está ganhando
maturidade na definição de cultura
e processos de Recursos Humanos,
a empresa pode passar por maiores
desafios na entrega de resultados.
Portanto, o investimento na cultura
faz parte do aporte em pessoas,
trazendo benefícios como satisfação,
produtividade e excelência. Segundo
uma pesquisa feita na Michael Page,
com relação ao estilo e cultura das
empresas nas quais trabalham, 65%
dos entrevistados afirmam que os
colaboradores conhecem de forma clara
a missão, propósito e motivadores da
companhia onde trabalham.
Além disso, 52%dos profissionais
definem suas empresas como
tradicionais, sólidas, cuidadosas e
conservadoras, embora haja um aumento
do número de corporações que aplicam
um estilo mais aberto e diversificado
(13%) ou moderno e arrojado (22%).
 Reconhecimento
e recompensa
Os programas de reconhecimento para os
colaboradores também fazem parte da cultura
de uma empresa. Ainda segundo a pesquisa da
Michael Page, principais fatores de reconhecimento
interno nas companhias, segundo os profissionais
de Recursos Humanos consultados, é um mix com
as qualidades e habilidades mais desejadas no
momento de um processo seletivo.

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 Tipos e
componentes
da cultura
organizacional
Muitos autores divergem sobre os tipos e
componentes da cultura organizacional.
Contudo, não existe uma única forma de
classificá-la.
A composição mais difundida é do filósofo
Charles Handy, que divide a cultura
organizacional em quatro tipos:
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Cultura
do
poder
As empresas que adoram este tipo de
cultura organizacional são focadas na
geração de resultados, estimulando seus
colaboradores a competirem entre si para
atingir os objetivos propostos.
As decisões são centralizadas em um
líder, por isso, é mais comum que estejam
presentes em empresas pequenas, onde a
figura do dono é muito forte.
 Cultura
de
tarefas
Este tipo de cultura é adotado
por empresas que especificam
cada tarefa a um profissional,
algo que, consequentemente,
contribui para o desempenho
individual, já que o
colaborador dá o melhor de si.
Nesta cultura, a liberdade de
expressão e de ideias existe.
Isso fortalece a motivação e a
resolução de problemas.
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Cultura Cultura
de de
pessoas papéis
Este tipo de cultura tem A empresa aqui tem foco
as pessoas no centro nos papéis desempenhados
de suas ações. Assim, pelos colaboradores. Neste
o colaborador tem cenário, a pessoa precisa
espaço para crescer e se apenas desenvolver seu papel,
desenvolver, além de ter tornando o processo mais
suas opiniões escutadas e rígido.
respeitadas.
A cultura de papéis é
Aqui, a empresa tem orientada por regras e os
maior capacidade de profissionais têm clareza de
reter seus talentos, o suas obrigações.
que significa vantagem
competitiva, qualidade de
vida e um ambiente mais
produtivo e saudável.
 Os líderes e o próprio RH podem ser
os principais influenciadores dessa
cultura organizacional. Esta influência
afeta, inclusive, as decisões e ações
relacionadas ao desempenho das
equipes.

Por isso que a área de Recursos

Humanos tem o papel principal de
Qual o papel auxiliar na criação dessa cultura
organizacional e promover ações

do RH e dos para fortalecê-la. Por exemplo: faz

parte da cultura um ambiente leve e

líderes neste
descontraído.

O RH pode organizar confraternizações,

processo? happy hours, encontros especiais e

muito mais.

Já os líderes são aqueles que mantêm

a cultura sempre ativa e, junto do RH, a
promovem pelo ambiente de trabalho.
No início, os líderes devem atuar
refinando e ajustando a cultura para que
entendam o papel de disseminador, por
meio de exemplos práticos no dia a dia.

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 Identificando uma cultura
organizacional fraca
Com uma simples analogia, pense em um iceberg. Existe a parte visível
dele, que fica na superfície; a menos visível, que fica abaixo do nível do mar;
e a invisível, na parte mais rochosa, nas profundezas do oceano. Quando
o comparamos com a cultura organizacional, cada parte do iceberg
representa a cultura fraca da empresa:

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 Visível
Normas e comportamentos:
Alta taxa de turnover, dificuldade
na performance do trabalho e
colaboradores desengajados;

Menos visível
Motivadores pessoas e atitudes:
inovação travada, liderança
pouco engajada e decepção
com os processos;

Invisível
Motivadores culturais e suposições:
cultura quebrada, motivadores
não são claramente entendidos;
resistência à mudança.
 Identificação da
cultura na prática
Você já deve ter visto em alguma reunião ou
pendurado na parede aqueles quadros com
Missão, Visão e Valores certo?

Bem, o propósito deles é transmitir a cultura

da organização. Ali está o objetivo principal da
empresa e como ela deseja atuar em sua área
de mercado.

É imprescindível que você identifique quais

são esses pontos na empresa para a qual você
está buscando talentos.

Não deixe que isso fique apenas na parede. No

dia a dia de algumas empresas, os motivadores
não são colocados em prática e a missão da
empresa é esquecida.

35 Certificação em Headhunter Goowit

 Identifique se a cultura disseminada pela
organização e adesão dos profissionais
não existe apenas na teoria, pois isso gera
um sentimento de desilusão nos
colaboradores.
Começam ali os problemas de clima
organizacional, que nada mais é do que
o clima dos colaboradores em relação
à organização. Imagine que a empresa
na qual você faz o hunting defende uma
cultura de portas abertas.
O RH diz que valoriza a aproximação entre
líderes e liderados, estimulando uma gestão
horizontalizada. Mas se o que acontece, na
prática, é:
• Direção da empresa é inacessível;
• Os gestores e líderes não consideram os
feedbacks recebidos;
• A tomada de decisões é sempre no
formato top-down.

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 Você imagina o que isso gera?
A primeira coisa que vem à minha mente é frustração, o que acarreta falta de reconhecimento e até
descrédito na resolução de conflitos.

Ou seja: na prática, uma cultura organizacional que não pratica aquilo que prega pode provocar
alterações no clima da empresa e, consequentemente, um caminho diferente daquela que foi
planejada para o sucesso.

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 Exemplos de culturas
organizacionais de sucesso
Um dos maiores cases de sucesso é o
Google. Para incentivar a criatividade,
o engajamento e a motivação das
equipes, seu ambiente é inspirador,
informais, divertidos e coloridos,
inclusive com horários de trabalho
flexíveis.
Essa atenção tem gerado resultados
positivos, formando equipes leais e
maior empenho na tecnologia.
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Com foco em pessoas, a cultura
organizacional engajou os
colaboradores e reafirmou os
motivadores da corporação, tornando-
se estudo da Universidade de
Harvard. Para chegar nesse ponto, a
empresa começou já no processo de
recrutamento e seleção, identificando o
perfil de colaborador que se encaixa na
cultura organizacional.
A marca priorizou a cultura da sua
empresa como um legado valioso
para todos que nela trabalham ou
trabalharão.
Ela determina a essência da
organização e a história da marca.
Fit cultural
 O processo de
A escolha do profissional ideal para
recrutamento e assumir um cargo na empresa deve ir
além das capacidades técnicas dessa
seleção é um dos pessoa, levando em consideração o fit
cultural.
mais importantes Mas, afinal, você sabe dizer o que é esse

para uma gestão fit cultural, e de que forma ele pode ser

usado como parâmetro dentro de um

de pessoas
processo seletivo?

E como avaliá-lo?
eficiente.

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 O fit cultural
É a etapa posterior do fortalecimento
da cultura organizacional da empresa.
Como você já viu, esse conceito trata
do alinhamento das características e
motivadores dos profissionais com os
da firma.
P orém, nessa etapa de alinhamento
são levados em consideração as soft
skills, ou competências emocionais.
Quando temos o encontro dessas
habilidades com os motivadores da
organização, não há dúvidas de que
qualquer profissional possui plenas
condições de alcançar uma boa
adaptação ao ambiente de trabalho, e
apresentar resultados exponenciais.
Em uma corporação com uma
abordagem moderna, inovadora
e voltada para a diversidade,
dificilmente uma pessoa com postura
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muito tradicional conseguirá se adaptar
ao ritmo de trabalho ou terá uma boa
convivência com os colegas.
E como nós sabemos disso?
E o como podemos apresentar uma
solução para esse problema?
P ara que você realize uma avaliação
precisa do fit cultural, é preciso
ter bem definido qual é a cultura
organizacional, seus principais
pontos e como essas características
constroem a identidade e a maneira
de trabalhar da empresa.
Lembre-se que se o colaborador
já estiver dentro da organização
e ainda não tem um fit cultural
adequado, é necessário que isso seja
desenvolvido com treinamentos,
visando a construção de um
colaborador de excelência.
 Como identificar Quando o indivíduo possui aderência
aos motivadores praticados pela

se o candidato
empresa, todo o processo de
integração se torna mais fácil, visto que
ele se enquadra sem dificuldades em
tem fit cultural da sua nova equipe de trabalho, sentindo-
se motivado e inspirado.
empresa? Essa atitude de pertencimento é
essencial na retenção de talentos.
Funcionários engajados melhoram o
clima organizacional e são, como já
percebemos, altamente produtivos.

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 Ao contrário, quando é feita
uma contratação equivocada,
o profissional incompatível
com a cultura interna acaba
prejudicando a elaboração
das atividades. Além disso, o
funcionário pode dificultar o
relacionamento com seus pares,
o que acarreta desligamento.
Seleções errôneas são
responsáveis pelo aumento da
rotatividade, que custam caro
para toda a empresa, como já foi
dito anteriormente.
Para ajudar a recrutar candidatos
com fit cultural, o gestor de
RH deverá fazer uma análise
prévia completa da missão,
dos motivadores e da cultura
organizacional, para que o
perfil que ele busca seja o mais
compatível possível.
você poderá seguir 4 dicas que
vão ajudá-lo nessa tarefa:

4
3
 01 Analisar o perfil
comportamental
Verificar quais são as preferências
profissionais de um candidato e o que ele
busca em sua carreira são importantes para
verificar se os seus objetivos coincidem com
o que a empresa precisa. Existem testes
específicos para identificar essas preferências
e auxiliar na melhor escolha.

02 Implementar
jogos em equipe
As dinâmicas são capazes de identificar se
as decisões que os candidatos vão tomar ao
longo do processo são compatíveis com o
que a empresa espera dele.

Os jogos são métodos mais atuais e possuem

o mesmo objetivo, portanto, encontre o mais
apropriado e coloque em prática.

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 03 Envolver outros
líderes na seleção
Ao convidar o gestor do setor que solicitou
a vaga para participar do processo seletivo,
o RH terá uma segunda opinião sobre os
candidatos. Envolver os demais líderes na
seleção de talentos é importante para a
efetividade da contratação.

04 Aderir à entrevista
comportamental
Com ferramentas tecnológicas como entrevista por vídeo e testes
online, o processo seletivo se tornará mais ágil e efetivo, aumentando a
credibilidade do RH e o engajamento dos profissionais envolvidos.

Uma contratação com fit cultural é uma grande aliada na estratégia

da empresa, pois fortalece a marca empregadora, eleva o clima
organizacional e, finalmente, aumenta a lucratividade empresarial.

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 Selecione 10 (dez) dos valores/atitudes que melhor identificam a cultura da
nossa empresa, aquilo realmente que você acredita que vivemos no dia a dia,
e não como você deseja que fosse. Selecione as palavras abaixo que na sua
visão se encaixam na atual cultura da empresa.

Imparcialidade Justiça Economia Praticidade Custo benefício Abertura

Flexibilidade Adaptabilidade Ambição Lucro Crescimento Amizade

Compaixão Lealdad Famíli Aprendizagem Conhecimento Assumir riscos

contínua

O sadia Coragem Iniciativa Ating irr ob

objetivos
os Realização pessoal Imagem pessoal

Independência Comprometimento Autodisciplina Persevera

erança Bem estar Harm onia

Equilíbrio Qualidade de vida Saúde Cautela Controle Paciência

(trabalho/lazer)

Segurança Clareza Transparência Confiança Competência Excelência

Eficiência Consciência Gerações futuras Inovação Disrupção Cuidar

ambiental

Servir Contribuir G
Generosi ade Alt uísmo Diálogo Comunicação
mu
n

Trabalho em equipe Empreendedorismo Se

S nso de d no Liderança En usiasmo Atitude pos tiva

Estabilidade Riqueza Prosperidade Ética Princípios Legado

financeira

Integridade Humildade Respeito Humor Alegria P oder

Recompensa Reconhecimento
 01

02

03
Liste, na ordem de
04
importância, a palavras
que você sele ionou na 05
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