UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL

CARRERA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS I

Tema: “Estructura organizacional y estilos de liderazgo en Cooperativas

de Ahorro y Crédito de Pichincha”

INTEGRANTES:
Alcívar Segura Marlon Sergio
Araujo Herrera Xavier Enrique
Arias Guerrero Alberto Elías

Cochea Navarrete David Roberto

Lasso Pinto Jordy Harold
Vélez Berrones Roosebelt
Villamar Sánchez Germán Alejandro
Zambrano Carpio Jean Pierre

CURSO: 9no SEMESTRE G#4

DOCENTE:
Ing. Arcos Coba Jesús
Contenido
PRE-INTRODUCCIÓN:...................................................................................................................3
RESEÑA HISTÓRICA......................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN:..........................................................................................................................3
CUERPO:.......................................................................................................................................3
CONCLUSIONES:...........................................................................................................................5
RECOMENDACIONES:..................................................................................................................6
CITAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................................................................6
ANEXO.........................................................................................................................................6
PRE-INTRODUCCIÓN:
El presente trabajo de investigación fue realizado tomando como base el tipo de guía respecto
de las funciones del liderazgo en la estructura organizacional en las cooperativas de ahorro y
crédito de Pichincha.
Al cumplir 16 años de vida Institucional, la Cooperativa está presente, en el Sur de Quito:
Guamaní Alto, Lomas de Puengasí: Sector las Palmeras, Conocoto, Sangolquí: Cantón
Rumiñahui y en la Parroquia de Píntag. Haciendo honor a su eslogan “Siempre con
Usted”(Coopichincha - Cooperativa de ahorro y crédito, 2018).

RESEÑA HISTÓRICA
“Un grupo de emprendedores, juntan sus ahorros y un sueño se cristaliza, logrando fundar
la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Pichincha” Ltda., cuyo nombre es en honor al volcán
Histórico, en cuyas faldas sellamos los ecuatorianos la Independencia de nuestra Patria. Luego
de cumplir con las diligencias de ley y el apoyo del mercado financiero, la  COAC, es reconocida
jurídicamente, con Acuerdo Ministerial No. 0000050 el 8 de septiembre del 2006 por el
Ministerio de Bienestar Social. Al cumplir 12 años de vida Institucional Hoy es una Institución
Financiera que tiene futuro, con metas y retos específicamente definidos, la misma que está
bajo el control de la Superintendencia de Economía Popular y Solidaria, enmarcados en la
normativa emitida por la Junta de Regulación Monetaria Financiera, Banco Central del
Ecuador, UAFE y COSEDE”.(Coopichincha - Cooperativa de ahorro y crédito, 2018)

INTRODUCCIÓN:
Las Funciones del Liderazgo permite a las organizaciones funcionar sin ningún problema
delegando tareas y responsabilidades a los empleados con el conjunto de habilidades
específicas necesarias para completar el cometido, involucrando el desarrollo de la estructura
organizacional y de la cadena de mando dentro de la compañía. Asegurando que todas las
funciones de la organización estén en su lugar y se lleven de manera correcta para alcanzar el
éxito, incluyendo así mismo el establecimiento de estándares de rendimiento y monitoreo de
los empleados para asegurar que el desempeño cumpla con los estándares establecidos.

CUERPO:
Tipos de Liderazgo
Liderazgo autocrático
Es una forma extrema de liderazgo transaccional, en las que los líderes tienen un poder
absoluto sobre los trabajadores. (Escuela Europea de Excelencia, 2015)
Liderazgo burocrático
Se siguen todas las reglas de forma rigurosa y se aseguran de que todo lo que hagan sus
seguidores sea preciso.
Liderazgo carismático
Parecido al liderazgo transformacional, ya que todos los líderes de la organización inspiran
entusiasmo en los equipos y son demasiado energéticos al conducir a todos los empleados.
Liderazgo participativo o democrático
Este tipo de liderazgo puede adoptarse cuando resulta esencial realizar un trabajo en equipo y
cuando la calidad es mucho más importante que la velocidad o la productividad. (Escuela
Europea de Excelencia, 2015)
Liderazgo ‘Laissez-faire’
La expresión “Laissez-faire” es francesa y significa “déjalo ser”, se utiliza para describir a los
líderes que dejan a los miembros que forman el equipo trabajar por su propia cuenta, este es
efectivo cuando los trabajadores cuentan con una larga experiencia y tienen iniciativa propia.
Liderazgo orientado a las personas
 Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración
creativa.
Liderazgo natural
El término describe al líder que no se encuentra reconocido de manera formal. Cuando alguien
en cualquier otro nivel de una empresa lidera de forma simple la satisfacción de las
necesidades de un equipo, se describe como un líder natural.
Liderazgo orientado a la tarea
Se focaliza en que el trabajo se haya cumplido y puedan considerarse algo autocráticos. Los
líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesario, ordenar, planificar,
organizar y controlar.
Liderazgo transaccional
Este tipo de liderazgo nace de la idea de que los miembros de equipo lleguen al acuerdo de
obedecer en todo a su líder. El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un
verdadero estilo de liderazgo, ya que es un principio hacia la ejecución de las tareas que se
deben realizar a corto plazo. (Escuela Europea de Excelencia, 2015)
Liderazgo transformacional
Es considerado el verdadero liderazgo por la gran parte de los teóricos del liderazgo, basado en
la inspiración de los equipos de trabajo de forma permanente, y le transmiten su entusiasmo al
equipo.
En Ecuador, al igual que en la mayoría de países latinoamericanos, las empresas se enfrentan a
retos cada día más grandes, devenidos del alto grado de competitividad del mercado, cambios
en la coyuntura política y económica, perfiles y competencias del talento humano cada vez
más complejas y especializadas; en fin, demandas al interior de sus estructuras
organizacionales, donde el rol de sus directivos está jugando un papel preponderante en la
adaptación de estas a los nuevos escenarios laborales (Casillas, Díaz, Rus & Vázquez, 2014).
En todo el mundo existen empresas de tipo familiar donde las funciones de líder se heredan de
generación en generación, o instituciones públicas donde las direcciones son entregadas bajo
razones de confianza entre quienes conforman el grupo político de turno.(Citado en Torres et
al., 2017).
En las Cooperativas de Ahorro y Crédito, esta realidad no es distinta, los cargos directivos son
asignados bajo criterios de confianza entre los socios y esto, muchas veces, provoca la falta de
reconocimiento y legitimidad en el ejercicio del liderazgo, lo que descompone el clima
organizacional y crea ambientes de trabajo hostiles.
El objetivo principal es determinar cualitativamente los estilos de liderazgo utilizados por los
gerentes de las Cooperativas de Ahorro y Crédito de los segmentos cuatro y cinco de la
provincia Pichincha y relacionarlos con las estructuras organizacionales a través de las cuales
operan estas instituciones.
En las cooperativas los estilos más utilizados por directivos son: transaccional,
transformacional y Laissez Faire, siendo este último el que predomina en las estructuras
organizacionales de las cooperativas.
“Cuestionario Multifactorial sobre Liderazgo MLQ” adaptado por Morales (2014) que incluye la
evaluación de 26 ítems: 16 de ellos al estilo transformacional, 7 al estilo transaccional y 3 al
estilo Laissez Faire. Las variables planteadas en este instrumento permitieron la evaluación de
las percepciones de actitudes y comportamiento expuestos por el líder. (Citado en Torres et
al., 2017).

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
CONSULTAS MUJERES HOMBRES
Transmito la necesidad de trabajar mucho y bien 4,67 4,8
Me siento orgullosos de trabajar con ellos 4,78 4,88
Creo y transmito la importancia de nuestra misión 4,78 4,73
Desarrollo formas de motivación 4,33 4,71
Potencio su optimismo hacia el futuro 4,56 4,82
Trato a cada uno de forma individual 4,56 4,41
Procuro que vean los problemas como oportunidades para aprender 4,33 4,73
Proporciono razones para cambiar la forma en que abordo los
4,55 4,61
problemas
Procuro ayudar a conseguir lo que quieren 4,33 4,47
Presento las cosas con un enfoque que los estimula 4,67 4,61
Aconsejo a quienes lo necesitan 4,78 4,69
Muestro entusiasmo ante lo que deben hacer habitualmente 4,56 4,71
Presto atención a aquellos que parecen marginados 4,67 4,45
Consigo más de lo que esperan poder lograr 4,44 4,49
Realizo charlas para motivarlos 4,33 4,43
Uso imágenes y símbolos para orientar sus esfuerzos 3,67 4,04

LIDERAZGO TRANSACCIONAL
MUJER HOMBR
CONSULTAS ES ES
Reconozco sus logros 4,00 4,63
Elogio su buen trabajo 4,44 4,65
Aseguro que exista un fuerte acuerdo entre lo que espero y obtienen
con esfuerzo 4,33 4,53
Sé cuando las cosas van mal 4,22 4,37
Trato de no cambiar las cosas mientras marchan bien 3,78 4,14
Evito intervenir a excepción de cuando no se consiguen los objetivos 4,11 4,39
Centro mi atención en las irregularidades y desviaciones respecto a lo
que se espera 4,67 4,53

LIDERAZGO LAISSEZ FAIRE

MUJER HOMBR
CONSULTAS ES ES
Evito el involucramiento en su trabajo 4,11 3,06
Evito decirles cómo deben hacer las cosas 3,78 3,61
Si no se dirigen a mí, yo tampoco 2,22 2,55

Se observa que los gerentes (sexo masculino) obtuvieron un mayor puntaje en los ítems
correspondientes al liderazgo transformacional y transaccional, mientras que las gerentes
obtuvieron mayor participación en liderazgo Laissez Faire.
Por lo tanto, podemos concluir que los gerentes de las Cooperativas de Ahorro y Crédito de la
provincia de Pichincha tienen un estilo de liderazgo transformacional, transaccional y Laissez
Faire.
En cuanto a la estructura que utilizan las cooperativas es funcional; su nivel de adecuación a la
misión, estrategia, objetivos estratégicos, es bajo. En cuanto al tamaño, los gerentes
consideraron que el nivel de complejidad organizacional en función del número de actividades,
departamentos y unidades geografías, es bajo. Por otro lado, el nivel de adecuación de la
estructura al tamaño de la empresa es frecuente.
CONCLUSIONES:
David Cochea: El liderazgo actualmente es una función destinada a solo un grupo de personas
que tienen la capacidad de lograr que sus seguidores alcancen las metas que ese establecen. El
líder debe ser capaz de dominar una gran cantidad de funciones, que le permitan interactuar
con las situaciones y dirigir con eficiencia los destinos del grupo al que pertenece.
Jordy Lasso:
Marlon Alcívar: El liderazgo es muy importante para el desarrollo de cualquier organización, es
un elemento indispensable para trabajar de manera eficiente y alcanzar los objetivos
propuestos. El liderazgo en el desarrollo organizacional, hace que el grupo de trabajo,
influenciado por el líder, genere cambios en forma rápida y sencilla.
Xavier Araujo: Podemos concluir que el liderazgo es la capacidad de influir, motivar, organizar
y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y. El
liderazgo es un potencial y se puede desarrollar de diferentes formas y en situaciones muy
diferentes unas de otras
Jean Zambrano:
Germán Villamar: Para un buen manejo de las organizaciones es necesario contar con el
personal adecuado, con el cual comandar de manera efectiva a todo el recurso humano
motivándolos a aprender y superarse así mismo, permitiendo así alcanzar el éxito dentro de la
organización en todos sus niveles.

RECOMENDACIONES:
David Cochea: el liderazgo se enfoca en las personas, en los empleados de la empresa, sin
importar su nivel o grado empresarial. Por ello es necesario conocer a las personas, saber qué
piensan, cuáles son sus ocupaciones y preocupaciones dentro de la empresa. Exigir mucho o
poco de una persona es perjudicial, por ello es necesario entender que no hay que desgastar al
individuo o los individuos, mejor es hablar y relacionarse laboralmente con ellos.
Jordy Lasso:
Marlon Alcívar: Como líder de una estructura organizacional se tiene que conocer a cada
miembro del equipo de trabajo es por ello que un líder siempre debe de dar el primer paso
para conocer a los integrantes de su equipo y a partir de ahí generar una comunicación cordial
y respetuosa.
Xavier Araujo: hay que alcanzar objetivos, lograr metas, pero cuando estas se alcanzan
mediante la prisión laboral el rendimiento y el desgaste de los empleados para con el líder
generan roces conflictivos. Una manera de ganar la confianza de un empleado es dándole
libertad, pero no libertad en el sentido que pueda hacer lo que quiera, sino hacerle entender
que su función es hacer que la empresa gire hacia esos objetivos, hacia esas metas trazadas.
Jean Zambrano:
Germán Villamar: Elegir un líder por sus aptitudes siempre será mejor que elegir uno “a
dedo”, ya que este es el que permitirá explotar el potencial de sus demás compañeros,
motivándolos, mostrando que con trabajo fuerte se puede superar cualquier inconveniente
que llegue a presentarse.

CITAS BIBLIOGRÁFICAS
Coopichincha—Cooperativa de ahorro y crédito. (2018). https://www.coopichincha.com.ec/#
Escuela Europea de Excelencia. (2015, agosto 7). 10 estilos de liderazgo más utilizados. Escuela
Europea de Excelencia. https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/10-
estilos-de-liderazgo/
Torres, S. P. G., Aguilar, J. del C. G., Trujillo, L. B., Caraguay, V. E. C., & Lorenzo, A. F. (2017).
Estructura organizacional y estilos de liderazgo en Cooperativas de Ahorro y Crédito de
Pichincha. Cooperativismo y Desarrollo: COODES, 5(1), 19-31.

ANEXO
EVIDENCIA DE TRABAJO EN GRUPO: