DIPLOMADO DE PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD FASE 6

GRUPO 101007_54

PRESENTADO POR

ADRIANA MARIA URREA ALARCÓN CC 24.828.733

ALEXANDER RÍOS CC10029876

LUIS EDUARDO GALLEGO CC 16.226.001

PAULA ANDREA SOTO CC 1.093.218.886

YESICA SÁNCHEZ RAMÍREZ CC1.078.637.501

TUTOR

HÉCTOR ALFONSO MARTÍNEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍA E INGENIERÍA

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

NOVIEMBRE DE 2016
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones de hoy día se enfrentan a un mundo globalizado que los obliga a
realizar cambios rápidos, los cuales implican involucrar estrategias efectivas como potenciador
para su progreso. Con base en lo anterior es la Gestión del Conocimiento una nueva cultura
empresarial que permitirá a la gestión de la organización Consorcio Corredores LAX051 y
contribuirá a situar el recurso humano como el principal activo, sustentando su poder de
competitividad en la capacidad de compartir la información y las experiencias y los
conocimientos individuales y colectivos haciéndola asequible a cualquier miembro de empresa.

Las empresas actuales, solo pueden tener éxito, detectando el talento y las competencias de
todo el personal, Gestionando el Conocimiento. Es fundamental que la empresa, gestione los
conocimientos claves y precisos, aquellos que hacen parte de la estrategia, táctica y los
procesos, ligados a los procedimientos de desarrollo y aprendizaje del recurso humano que
dentro del Consorcio Corredores LAX051 participa, para lo cual es importante el
compromiso y dedicación de cada uno de los colaboradores, de lo contrario la gestión del
conocimiento no tendrá́ adhesión y no podrá́ fundamentar la posibilidad de una nueva
estructura orientada y construida por el conocimiento.

De tal manera, la propuesta, está orientada a la creación de un Modelo de Gestión de

Conocimiento en los Procesos de Selección, Capacitación y Evaluación de Desempeño en el
Área del Talento Humano para la organización del Consorcio Corredores LAX051, ésta
integrara las metas organizacionales, permitiendo visualizar una estructura competitiva creando,
con valor, eficiente y eficaz en un mercado de cambios constantes.

Para el desarrollo de la presente proyecto es necesario entender las diferentes posturas que
han propuesto diferentes autores respecto a la evolución de la Gestión del Conocimiento ,
empezando desde la definición del concepto, hasta el diseño de un modelo estratégico integral
para los procesos de Capacitación y Evaluación del Desempeño con Énfasis en Gestión del
Conocimiento para la empresa Consorcio Corredores LAX051, y como requisito para aprobar
el curso de profundización en Gerencia del Talento Humano.

2
TABLA DE CONTENIDO
Pag.
CAPÍTULO 1: EL PROBLEMA………………………………………………………..…..4
1.1. Antecedentes del problema……………………………………………………………...5
1.2. Planteamiento del problema…………………………………………………………….6
1.3Objetivos…………………………………………………………………………….……..7
1.4 Justificación de la Investigación………………………………………………………....8

CAPÍTULO 2: REVISIÓN DE LITERATURA.…………………………………………...9

2.1 Marco Teórico…………………………………………………………………………….9

CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA GENERAL…………………………………………….12

3.1. Método de la investigación…………………………………………………………..….12

3.2 Población y Muestra……………………………………………………………………..13
3.3 Fuentes de información………………………………………………………………….13
3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………………………….…….13

CAPÍTULO 4: RESULTADOS…………………………………………………………..…15
4.1. Presentación de Resultados……………………………………………………………..15
4.2. Análisis de datos………………………………………………………………………....15

CAPÍTULO 5: CONCLUSIONES………………………………………………………....22
5.1 Resumen de Hallazgos………………………………………………………………......22
5.2 Recomendaciones………………………………………………………………………..24
5.3 Propuesta………………………………………………………………….……………..25
5.4 Cronograma de Actividades. Diagrama de Gantt ………………………………........33

Referencias bibliográficas………………………………………………………………..…35
Anexos………………………………………………………………………………………..36

CAPITULO 1. EL PROBLEMA

3
CAPITULO 1 EL PROBLEMA

En este capítulo se abordó un proceso de investigación realizado a la empresa Consorcio

Corredores LAX051 donde se evidencia una problemática en el área de formación y desarrollo
de sus trabajadores, para ello  el equipo de gestión humana tuvo que intervenir y buscar
estrategias de mejora para un buen desarrollo de las actividades realizadas y así demostrar que
el servicio ofrecido cumple con la necesidad del cliente y se presta con la mayor calidad,
conocimiento y cumplimiento y que las obras realizadas son basadas en la responsabilidad
social empresarial, de igual manera buscando una mejora continua en su empresa, una
fidelización del cliente y sobre todo una especialización de los recursos  humanos, por lo tanto
reconoce que las empresas donde existe una buena  formación y  conocimiento de los
trabajadores son empresas que siempre prestaran un mejor servicio.

En el ámbito empresarial se detectó que para que los trabajadores brinden una labor de
calidad, las empresas en su área de formación y desarrollo deben tener un sistema de gestión
integral donde se evidencien los perfiles de cada trabajador para que en el momento que entren
a laborar en la empresa la actividad que desarrollen sea adecuada a su estudio, experiencia y así
evidenciar una satisfacción de cada uno lo que se reflejara en los resultados de las actividades
ejecutadas.

Es por eso que el área de Gestión Humana de la empresa Consorcio Corredores LAX051
evidencio una insatisfacción por parte de sus trabajadores y decidió hacer un estudio, el cual
incluirá el saber que piensan las personas que integran la empresa. Ya que la satisfacción de la
labor ejecutada puede condicionar la calidad del trabajo que se ejecute.

Se ha detectado que el consorcio Corredores LAX051 tiene falencias en la ejecución del

área de formación y desarrollo es por eso que se decide por parte de talento humano realizar un
estudio con el personal y así identificar si se deben realizar cambios al interior de la empresa, es
así como ese estudio evidenciara lo que piensan los trabajadores y si esto afecta o no la
ejecución de las actividades de cada uno.

1.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

4
 Cada  trabajador del  Consorcio Corredores LAX051 será impactado directamente por   las
decisiones que se tomen en la empresa, los resultados que  arrojen el estudio  realizado sobre la
formación y desarrollo de los trabajadores definirán que perfiles debe tener cada  puesto de
trabajo, se tendrá en cuenta  la  formación de  cada  persona dictaminando  la habilidad, el
conocimiento, la experiencia y el rol específico para el puesto que ocupe, lo que se podría
realizar por medio de un cierre de brechas  del personal, esto evidenciara que las  labores  que
se realicen en cada obra  sean de la mejor calidad y  con un personal calificado, igualmente  se
evidenciara  la satisfacción del  personal

Los trabajadores del consorcio Corredores LAX051 tiene expectativas de cambios laborales
lo que se generó por no tener una definición de perfiles específicos, debido a esto La falta de
conocimiento de algunos trabajadores hacen que los procesos, situaciones y tomas de decisiones
comprendan un tiempo de gestión más lento, un retroceso en los procedimientos planteados y
en las obras que el Consorcio Corredores ejecuta.

Lo anterior, hace que se evidencie un desnivel frente a los colaboradores de cada área, ya
que algunos cuentan con buenos conocimientos y otro solo hacen lo necesario. Es por esto, que
se requiere formular un cambio oportuno que equilivre el nivel de rendimiento a los empleados
de la empresa.

Determinar y estructurar los lineamientos de perfiles en la empresa,   lograra que el

trabajador desempeñe su labor  con  gusto y  con mayor responsabilidad, de esta manera, si un
trabajador  está  satisfecho, se reflejara  en las acciones  realizadas y  la empresa,  entregara  al
cliente  una  obra con  mayor  calidad, resultado de la mano de obra altamente calificada.

El Consorcio Corredores LAX051 surge por la unión de tres empresas dos colombiana y
una mexicana (Coninsa RamonH, Sp Ingenieros y Tradeco) lo cual es combinación diferente
culturas, procedimientos, manejo y áreas, entendiendo así la carencia del área de formación y
desarrollo de esta empresa.

5
 Consorcio Corredores LAX051, no tiene implementado o estructurado un recurso y/o área,
donde se pueda implementar la gestión del conocimiento en los colaboradores y en la Gerencia
del Talento Humano.

La falta de conocimiento hace que los procesos, situaciones y tomas de decisiones,

comprendan un tiempo de gestión más lento y un retroceso en los procedimientos planteados en
el Consorcio Corredores.
Lo anterior, genera evidencia en un desnivel frente a los colaboradores de cada área,
puesto que algunos cuentan con buenos conocimientos y otros solo hacen basicamente lo
necesario.

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La empresa Consorcio Corredores LAX051, actualmente no tiene estructurado una área

dedicada a la gestión de conocimiento, donde se les permita a los colaboradores obtener
información actualizada, con relación a la formación y desarrollo, en los parámetros y
lineamientos establecidos según al área que pertenezcan.

Por lo anterior, el área de gestión humana de la empresa Consorcio Corredores LAX051

Diseño un modelo para implementar la formación y el desarrollo en la empresa, con el fin de
identificar las habilidades, conocimientos y experiencias requeridas al cargo y quien lo
desempeña, que logre al empleado adquirir un nivel de competencia y lograr una sostenibilidad
empresarial.

¿De que manera se puede estructurar un Modelo Estratégico Integral en los procesos de
formacion y desarrollo que permita una adecuada evaluacion del desempeño en la gestión del
Conocimiento a los trabajadores de la empresa LAX051?

6
1.3 OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Proponer un plan de mejoramiento a la empresa Consorcio Corredores LAX051, donde

se evidencia el manejo de Gestión del Consorcio en la Gerencia del Talento Humano, con el fin
de establecer un modelo de área de formación y desarrollo de los colaboradores

1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Proponer ideas para realizar el plan de mejoramiento

 Establecer una política para el área de formación y desarrollo
 Diseñar el formato para aplicar y/o tener acceso al beneficio
 Plantear capacitaciones técnicas relacionadas con áreas específicas donde permitan tener
el alcance de la política del área
 Tener claro la evaluación para determinar el desarrollo del área
 Establecer si dependiendo de la capacitación o estudio técnico, se requiere implementar
un periodo de permanecía en la empresa
 Analizar planes de mejoramiento continuo con el fin de acreditar y tener la
documentación cuando se realiza las auditorias pertinentes.
Se plantean las siguientes preguntas para tener una perspectiva más clara a visión de los
objetivos anteriormente planteados:
 ¿El Consorcio Corredores LAX051 DNC, el algún momento ha realizado de manera
efectiva un DNC (Diagnóstico de necesidades de capacitación)?
 ¿El Consorcio Corredores LAX051 tiene un área o proceso de capacitación con un
presupuesto autónomo para los procesos de desarrollo y capacitación?
 El Consorcio Corredores LAX051 tiene que evaluar un sistema documentado de la
capacitación en la empresa que lleve la historia de los eventos, tiempos, proveedores y
costos,
 ¿Por qué El Consorcio Corredores LAX051, anual, semestral o trimestral de
capacitación?
 ¿El Consorcio Corredores LAX051 porque no tiene un modelo de indicadores que
permita medir la efectividad e impacto de las acciones de capacitación?

7
1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

En este proceso de Investigación con relación a la empresa escogida por el grupo

colaborativo (Consorcio Corredores LAX051), se desea aplicar los conocimientos adquiridos en
las unidades propuestas en el Diplomado de Talento Humano, lo cual lleva a que cada uno
aporte información importante de su investigación individual y desde una perspectiva general,
con el fin de indagar la problemática de esta empresa y que fruto de esta investigación el grupo
pueda plantear un informe de calidad, un análisis completo y una solución estructurada. Con lo
anterior se contempla lo siguiente:

 Se pretende analizar a fondo la problemática identificada en la empresa Consorcio

Corredores LAX051, con el fin de proponer un plan de mejora viable, aplicable y
fundamentada en los conocimientos adquiridos y la información encontrada de la
empresa.

 El Consorcio Corredores LAX051 requiere urgente una política bien estructurada

para los procesos de planeación, reclutamiento, selección, contratación, inducción,
capacitación, evaluación del desempeño personal, formación y desarrollo de las
personas que allí laboran requiere una investigación a fondo a través del cual se
desarrolle una propuesta relacionada con la implementación de las técnicas del
desarrollo del talento humano más apropiado para que la empresa alcance sin mayor
dificultad las metas propuestas ya que si un empleado labora motivado se va a ver
reflejado en la producción de la empresa.
 En el consorcio Corredores LAX051 no existen unos lineamientos para contratar a
cada uno de los trabajadores ya que no se está teniendo en cuenta las habilidades
específicas de cada persona como consecuencia de esto se está evidenciando
problemas en las ejecuciones de las obras esto debido a que cada persona no está
especializada en la labor que está ejecutando y esto hace que se puedan perder
licitaciones por errores en las obras entregadas por lo tanto el reconocimiento de la
empresa antes los clientes puede estar afectado de manera negativa.

8
CAPÍTULO 2: REVISIÓN DE LITERATURA

2.1 Marco Teórico

En el consorcio Corredores LAX051 se ha presentado personal que no está conforme

por la actividad que desempeñan en las obras que se están ejecutando, por lo tanto, la
inconformidad lleva a trabajadores a estar desmotivados y desanimados porque a pesar de que
tienen conocimientos y habilidades en otras áreas la empresa no realiza una homologación, lo
que hace que esto impacte directamente a la eficiencia y productividad de cada trabajador.

Es por eso que se hace necesario una homologación de procesos o el cierre de brechas
esto se implementa en las empresas donde se detecta una falencia en el desarrollo y formación
de los trabajadores lo que genera que exista una exigencia del proceso de gestión humana para
que cada puesto cuente con un perfil especifico de estudios, habilidades, experiencia y así el
trabajador ejecutaría su puesto con la experticia necesaria

La homologación y cierre de brechas en las empresas es una manera de buscar que los
empleados se sientan satisfechos con la labor que realizan ya que si aplicaron para un puesto en
específico es porque cumplían con los requerimientos solicitados por la empresa. Los estudios
empresariales evidencias que en cada empresa debe existir unos niveles o categorías de cargos
esto hace que cada puesto debe tener unas responsabilidades específicas, unos roles diferentes,
unas responsabilidades deferentes, determinar si el puesto es operativo o administrativo y por
supuesto un salario nivelado de acuerdo a la categoría que el trabajador pertenezca definiendo
que las categorías iguales deben contar con el mismo salario y responsabilidad.

Con relación al Marco Teórico del problema identificado el consorcio Corredores

LAX051, se expone la siguiente información, que permitirá al estudiante complementar sus
conocimientos con el fin de aportar de manera significativa y objetiva a sus aportes en este
análisis de la implementación del área de Formación y capacitación que requiere la empresa,
orientado a la Gestión del Conocimiento:

9
Obras y/o teorías Contribuciones Análisis Critico

Libro, la Gestión del ·         Ofrece herramientas para crear una cultura Para Consorcio debe ser
Conocimiento en las orientada a compartir conocimiento. importante el reconocer las
Organizaciones, José ·         Entender las claves de la innovación y la herramientas que permiten
Luis Molina competitividad en las empresas y crear una cultura de
González - Montserr organizaciones.  conocimiento en la empresa.
at Marsal
Serra 2002.
Libro, Gestión del ·         En una Sociedad del Conocimiento, las Todos los colaboradores desde
Conocimiento personas tienen acceso a datos e información y sus ámbitos sociales,
Conceptos, Ideas, por lo tanto, a la posibilidad de adquirir adquieren, compartes producen
Herramientas. conocimientos para mejorar su calidad de vida, conocimientos, que en cierto
Thomas Otter y su organización social, fortalecer sus relaciones modo comparten en el día a
Mónica Cortez, 2003. sociales, económicas, políticas, culturas, étnicas día.
a favor de un desarrollo más justo y equitativo.
Manual, Gestión Estratégica del conocimiento:  
Introducción a la   Es necesario conocer
gestión del ·         El proceso de producción del internamente los espacios
conocimiento y su conocimiento por medio de los aprendizajes donde se brinda la gestión de
aplicación al sector organizacionales, conocimiento en la
público, Martha ·          el espacio de conocimiento (región, Organización.
Beatriz Peluffo A. ciudad, organización)
Edith Catalán ·         las herramientas y tecnologías de Gestión
Contreras, 2002. del conocimiento que guardan y documentan el
conocimiento organizacional.
La gestión del ·         La gestión del conocimiento está orientado Los colaboradores son fuente
conocimiento, Dalsy a la creación y sustento del conocimiento de conocimiento de la
Yolima Farfán organizacional, el del capital intelectual está más información de la empresa, de
Buitrago Manuel orientado a la explotación de conocimiento cierto modo con el tiempo son
Alfonso Garzón organizacional. expertos en sus áreas.
Castrillón, 2006.
Gestión del ·         la gestión del conocimiento no se basa Las evaluaciones de

10
conocimiento en las simplemente en la gestión de la información. desempeño, permiten analizar
organizaciones: ·         Diseño de un sistema adecuado a los falencias del sistema
fundamentos, resultados devueltos por el análisis. implementado en las
metodología y praxis, ·         Implantación del sistema obtenido como capacitaciones, tareas y
Mario Pérez- resultado del diseño. funciones realizadas.
Montoro Gutiérrez,
2008.
Gestión del ·         La gestión del conocimiento, es una Es una realidad que para este
conocimiento y estrategia vinculada a la innovación y desarrollo siglo, la innovación juega un
mejora de las organizativo, emerge como un importante campo papel determinante en el
organizaciones de práctica e investigación en el ámbito manejo de la gestión del
educativas  organizativo. El desarrollo de procesos de conocimiento y de las ventajas
David Rodríguez- Creación y Gestión del Conocimiento en las que puede tener una empresa
Gómez, 2015. organizaciones educativas. frente a su competencia.
Gestión del ·         La Inteligencia Competitiva en la El tener ciertos conocimientos
conocimiento, Cecilia empresa, entonces se vuelve una metodología permite otros campos de acción
Salazar y Cesar interesante y necesaria, para que la empresa se o ascensos en las empresas.
Armas, 2009. esté adaptando constantemente, y no se quede
atrás frente a la competencia, obteniendo
información de los ambientes (Externo) y los
colaboradores (Interno).
 
La gestión del ·         Es importante entender el conocimiento Tener el conocimiento, permite
conocimiento, Agustí no tan sólo como algo que te permite interpretar, tener criterio, análisis e
Canals, 2003. que te permite saber, sino como algo que tiene interpretar situaciones que se
que darte la posibilidad de poder actuar, y esto es requieren actuar o tomar
lo que quieren las empresas cuando se dedican a decisiones determinantes.
la gestión del conocimiento.
Los escenarios de la ·         El conocimiento se entiende como una El talento Humano juega un
gestión del elaboración del intelecto humano, el cual es el papel principal en el manejo y
conocimiento y el resultado de un proceso de transformación que se desarrollo de la gestión del
capital intelectual en inicia con unidades cognoscitivas primarias, conocimiento de la empresa,
los procesos de llamadas datos. Los datos son elementos que por pues esta área cuenta con

11
investigación, José sí solos no poseen una significación, pues la
Arias / Hernando adquieren cuando son transformados en
Cruz / Moisés información, que es un elemento cognoscitivo
Pedraza Adriana más elaborado, derivado de la definición de
Ordóñez / Liliana ciertas relaciones lógicas o matemáticas entre
Herrera, 2007 dos o más datos y la ejecución de operaciones
lógicas y/o matemáticas entre ellos.
Teoría de la gestión ·         Las plataformas digitales, especialmente la Las Tics, permiten un mejor
del Internet, aunadas con las redes sociales, el
conocimiento,  Natali desarrollo de sitios web y entornos virtuales
e Hernández Rivera, vienen a fortalecer los procesos productivos
2014. (productos, servicios, conocimiento). Son
  además, herramientas esenciales para el proceso
de transformación del conocimiento tácito en
conocimiento explícito y para el intercambio de
conocimiento.
herramientas, bases de datos de
los colaboradores, definiciones
de perfiles y áreas, las cuales
les permiten realizar un diseño
ajustado a la empresa
Consorcio.
acercamiento, manejo del
tiempo, análisis de la
información, la idea es darle un
adecuado manejo con relación
a la gestión de conocimiento en
la Empresa.

CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA GENERAL

3.1. Método de la investigación

Para realizar el proyecto se llevará a cabo una investigación de tipo descriptivo y

analítica donde serán identificados y analizados los aspectos concernientes a la administración
de los recursos humanaos del Consorcio Corredores LAX051.

Grupo interdisciplinario: Es un grupo de personas con distintos conocimientos que

realizaran un estudio para la creación del área de formación y desarrollo y así determinar las
estrategias para mejorar el problema planteado, el trabajo será investigativo y así detectar las
razones, causas y las posibles soluciones que presenta el Consorcio Corredores LAX051 una
vez y así determinar las posibles soluciones para la homologación del personal y así determinar
los lineamientos para cada cargo planteando acciones queden solución a la problemática
presentada.
3.2 Población y Muestra

12
 La investigación se llevara a cabo con los empleados del Consorcio Corredores
LAX051 ya que son ellos los más interesados que se dé una solución al problema que los
aqueja.

Se realizara por medio de aplicación de encuestas y/o entrevistas a personal tanto

administrativo como operativo de la empresa, se indagara la manera como se lleva a cabo el
proceso del talento humano, que conocimientos se tienen y en qué tema se requiere mayor
apoyo.
Con toda la información recopilada y organizada de forma clara podremos dar
soluciones o respuestas para el proyecto.

Z2 *p*q*N
n= e2(N-1)+Z2*p*q

1,96 0,25 300 = 147 = 86,07061303 = 86 Encuestas a aplicar

n = 0,0025 299 + 3,8416 0,25 1,7079
0,7475 0,9604

Para z = 97,5% = 1,96

p = 50% o 0,5
q = 50% o 0,5
e = 5% o 0,05

N = población =300

Z 1,15 1,28 1,44 1,65 1,96 2,58

Nivel de confianza 75% 80% 85% 90% 95% 99%
3.3 Fuentes de información

La principal fuente de información es el Personal que hace parte del Consorcio

Corredores LAX051.

13
 Se obtendrá la información a través de los resultados de las encuestas realizadas a los
trabajares, determinando un segmento de trabajadores operativos y administrativos y por medio
de los informes que entregue el grupo interdisciplinario.

3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Encuesta: El trabajador plasmara la idea que tiene de forma específica según las
preguntas que se le estén haciendo.

Al utilizar estos sistemas para la recolección de datos podremos tener instrumentos que
puedan demostrar una información eficaz y así identificar las falencias que se están
evidenciando en el del Consorcio Corredores LAX051 en cuanto a la formación y desarrollo de
los trabajadores
Se considera que la encuesta que se aplicara a los colaboradores Consorcio Corredores
LAX051 debe comprender lo siguiente:
 Tipo de encuesta: descriptiva, busca documentar o reflejar las condiciones, conductas o
actitudes presentes en un ambiente o situación. Por lo tanto, su objetivo principal es
describir el momento actual en el que se encuentra una determinada población o un
grupo de individuos.
 Preparar las preguntas acordes y orientadas a buscar información que permita identificar
falencias en la falta de Implementación de la Gestión de conocimiento en la Empresa
Consorcio.
 La encuesta debe ser clara, concisa y clara de interpretar
 Preguntar lo necesario
 Evitar preguntas traslapadas
 Analizar los datos de una manera Objetiva

CAPÍTULO 4: RESULTADOS

4.1. Presentación de Resultados

14
 La encuesta realizada será la que ayudara a medir los resultados de la recolecciones
de datos sobre la problemática que presenta el Consorcio Corredores LAX051 en su parte de
formación y desarrollo de los trabajadores, en los resultados de la misma se evidenciara el
grado de satisfacción de los empleados, las preguntas realizadas son de respuestas abiertas y
cerradas lo que demostrara por medio del valor absoluto y el valor relativo las conformidad
con el área de formación y desarrollo de la empresa Consorcio Corredores LAX051 , de
acuerdo a la tabulación correspondiente de definirán las medidas de solución para que el grupo
de talento humano defina unos lineamientos e impacte a todos los trabajadores logrando que las
actividades ejecutadas tengan un apoyo empresarial.

Basados en los porcentajes que dan las respuestas del valor absoluto (número de
personas entrevistadas) y la comparación con los ítems evaluados ósea las opciones de
respuestas de cada pregunta, se evidenciara las posibles falencias y la percepción que tienen los
trabajadores del área de formación y desarrollo.

La encuesta tiene preguntas abiertas donde el encuestado elegirá varias opciones de

respuesta y preguntas cerradas las cuales definirán directamente lo que piensa cada persona.

4.2. Análisis de datos

Se evidencia el inconformismo de los empleados del Consorcio Corredores LAX051 y

la falta de capacitación de colaboradores debido a la importancia por ser un proceso educativo
de carácter estratégico siempre y cuando sea aplicado de manera organizada y sistemática,
mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimiento y habilidades
especificas relativas al trabajo y a su vez genera beneficios tanto para el empleado como para la
empresa.

La monotonía genera falta de interés en los empleados, y es evidente que en la empresa

es urgente la intervención en el área de Gestión Humana.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitaciones

implica por un lado una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integración del empleado a su puesto de trabajo y /o la organización, el incremento y

15
 mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa y por
otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la
implantación de acciones específicas del a organización para el normal desarrollo de sus
actividades.

¿En el Consorcio Corredores LAX051, le brindan formación y desarrollo?

 ¿Enel ConsorcioCorredores LAX051, le brindanformacióny
desarrollo?
ITEMEVALUADO VALORABSOLUTO VALORRELATIVO
SI 12 14,2 12
NO 72 86%
72
84 100%
1 2

¿El proceso de formación y desarrollo le ha apoyado en su proceso o función laboral?

 ¿El proceso de formación ydesarrollo le ha apoyado en
ITEMEVALUADO VALORABSOLUTO VALORRELATIVO 11%

SI 9 10,7
NO 75 89,2 89%
84 100%
1 2

¿Está satisfecho con la formación y desarrollo que le brinda la empresa?

 ¿Está satisfecho con la formación ydesarrollo que le
ITEMEVALUADO VALORABSOLUTO VALORRELATIVO
SI 9 10,7 11%
NO 75 89,2

84 100%

89%
1 2

¿La formación y desarrollo que ha otorgado la empresa considera que lo ayuda a realizar

nuevas habilidades?

16
  ¿La formación ydesarrollo  que ha otorgado la empresa 
considera que lo ayuda a realizar nuevas habilidades?
8%
ITEMEVALUADO VALORABSOLUTO VALORRELATIVO
SI 7 8,33
NO 77 91,6
92%
84 100%
1 2

¿El proceso de formación y desarrollo en la ejecución de su labor le permite cumplir con

la ejecución de sus tareas?

  ¿El  proceso de form ación ydesarrollo en la ejecución

de su labor le perm ite cumplir con la ejecución de sus 7; 8%
tareas?

ITEMEVALUADO VALORABSOLUTO VALORRELATIVO

77; 92%
SI 7 8,33
NO 77 91,6

84 100%
1 2

ANALISIS GRAFICOS ANTERIORES CONFORMIDAD CON EL AREA

Se observa que la empresa tiene una falencia en el área de formación y desarrollo ya que
los resultados de las gráficas evidencian porcentajes muy altos de no conformidad con esta área
ya que del 100% en cada una de las pregunta los resultados negativos para cada pregunta fueron
89.2%- 91.6% a conformidad o la satisfacción se representó en porcentajes muy bajos 10.7% y
8.33%.
Queriendo decir lo anterior que un porcentaje aproximadamente del 90% del personal
tienen una percepción negativa ante esta área ya que no sienten un acompañamiento de la
misma en las actividades y no sienten tener un apoyo ni un desarrollo de sus habilidades, el
porcentaje de satisfacción es muy bajo lo que indica que esta área debe impactar a la totalidad
de sus trabajadores y así evidenciar las falencias que hay en el desarrollo laborar y permitir un
crecimiento personal para cada trabajador

 ¿Considera usted que el proceso de formación y desarrollo recibido ha sido

17
 valor
ítem valor
absolut 5%
evaluado relativo 18%
o

malo 65 77,30% 77%

regular 15 17,80%
MALO  REGULAR  BUENO  EXCELENTE
bueno 4 4,70%
excelente 0 0
¿el proceso de formación y desarrollo que brinda la
empresa a los empleados es?

6%
valor 13%
ítem valor
absolut
evaluado relativo
o
malo 68 80,90% 81%

regular 11 13,00%
MALO  REGULAR  BUENO  EXCELENTE
bueno 5 5,90%
excelente 0 0

Cómo describiría usted el ambiente laboral generado en la etapa del proceso

de formación  y desarrollo  brindado por la empresa para el desempeño de su labor?

valor 11%
item valor
absolut 20%
evaluado relativo
o 69%
malo 58 69,00%
regular 17 20,20% MALO  REGULAR  BUENO  EXCELENTE

bueno 9 10,70%
excelente 0 0

18
 
¿Considera usted que las herramientas utilizadas por la empresa para el proceso de
formación y desarrollo en la ejecución de sus labores han sido?

valor
item valor 24%
absolut
evaluado relativo
o
malo 64 76,10% 76%

regular 20 23,80%
MALO  REGULAR  BUENO  EXCELENTE
bueno 0 0,00%
excelente 0 0

 ¿Cómo evalúa usted  el acompañamiento que realizan sus líderes de área en el proceso de
desarrollo y formación que brinda la empresa para el cargo que se encuentra
desempeñando?
ítem valor valor
evaluado absoluto relativo 14%
malo 12 14,20%
25%
regular 71 84,50% 61%

bueno 51 60,70%
excelente 0 0 MALO  REGULAR  BUENO  EXCELENTE

¿Cómo evaluaría usted en su proceso de formación y desarrollo entregado por la

empresa,  los indicadores de resultados con que se mide su desempeño para la labor que
ha sido asignado? 
item valor valor 14%
evaluado absoluto relativo 17%
malo 58 69,00%
69%
regular 14 16,60%   ¿Có
bueno 12 14,20% m o
MALO  REGULAR  BUENO  EXCELENTE
excelente 0 0

19
 evaluaría usted la calidad del proceso de formación y desarrollo con el que la empresa
cuenta en la actualidad? 
valor
item valor 4%
absolut
evaluado relativo 27%
o
malo 58 69,00% 69%

regular 23 27,30%
MALO  REGULAR  BUENO  EXCELENTE
bueno 3 3,50%
excelente 0 0

¿Cómo evaluaría usted la calidad del proceso de formación y desarrollo con el que la
empresa cuenta en la actualidad?

10%
valor
item valor
absolut 33%
57%
evaluado relativo
o
malo 48 57,10%
MALO  REGULAR  BUENO  EXCELENTE
regular 58 69,00%
bueno 8 9,50%
excelente 0 0

 ¿Cuántas veces al año ha recibido información relacionada con la formación y

desarrollo?

VALOR VALOR
ITEMEVALUADO
ABSOLUTO RELATIVO 13%
4%
UNA  VEZ 70 83,3
DOSVECES 3 3,57
TRESVECES 0 0 83%
NINGUNAVEZ 11 13
UNA  VEZ DOS VECES
84 100% TRES VECES NINGUNA VEZ

20
 ¿En cuál de las siguientes áreas ha recibido formación y desarrollo de parte del Consorcio
Corredores LAX051

ITEMEVALUADO VALORABSOLUTO VALORRELATIVO

13% 7%
CULTURA 0 0
DEPORTE 6 7,14
80%
RECREACION 67 79,7
NINGUNA 11 13
CULTURA DEPORTE
84 100% RECREACION NINGUNA
ANALISIS GRAFICOS ANTERIORES PREGUNTAS ABIERTAS

Verificando las preguntas abiertas con respuestas entre malo, regular, bueno excelente, se
evidencia que el porcentaje de insatisfacción con esta área es mayor al 69.8% también se
evidencio que buena parte del personal ha recibido acompañamiento ya que el porcentaje de
respuesta con opción regular fue del 22.1% lo que muestra que esta área si acompañado a los
trabajadores pero que la percepción no ha sido del todo positiva.

Igualmente se evidencia una conformidad del 14.5% con lo respecto al área este porcentaje
muestra que se debe verificar la manera del funcionamiento de la misma ya que el impacto
positivo ante los trabajadores es muy bajo.

Se deberán tener en cuenta estos resultados ya que se deben tomar medidas para que el área
de formación y desarrolle impacte a todos los trabajadores y ellos sientan el acompañamiento y
encuentren la satisfacción que se requiere en el desarrollo de sus labores.

CAPÍTULO 5: CONCLUSIONES

21
5.1 Resumen de Hallazgos

Los empleados del Consorcio Corredores LAX051 que son participantes en el estudio,
tienen una concepción limitada en gestión de conocimiento en los procesos de formación y
desarrollo al interior de la compañía.

Los procesos de generación de conocimiento para la función laboral, no ocupa parte del
proceso en adquirir nuevas habilidades, la preocupación se centra en la adquisición de
conocimientos (específicamente en actividades específicas), y menos aún en compartir lo
aprendido. Esto se puede deber a que la gestión del conocimiento en los procesos de formación
y desarrollo es un enfoque de reciente implementado.

De igual manera, es indiscutible que la concepción que nace en la en los formación y

desarrollo al interior de la compañía como el lenitivo a los problemas al interior del consorcio,
dejando de lado la búsqueda de los motivos que originan las situaciones que se confronta en el
diario vivir de la compañía y la búsqueda de soluciones efectivas que permitan terminar con las
dificultades de raíz.

La apreciación limitada acerca de las oportunidades de formación y desarrollo en el

consorcio de parte de los integrantes involucrados, hace que se desperdicien posibilidades de
que la organización maximice el conocimiento colectivo e individual resultado de la
experiencia de sus colaboradores.

La Gestión del Conocimiento, hacia el Aprendizaje Organizacional necesita de un nuevo

enfoque en la gestión de los integrantes, no como medio sino como precursor y miembro
fundamental para la compañía, portador de la estructura vital para potenciar la empresa: El
Conocimiento. Esto debe desarrollarse desde todos los factores Gestión de conocimiento,
recurso humano y cultura organizacional,

La investigación permitió reconocer que se requiere mayor representación en gestión de

conocimiento en los procesos formación y desarrollo del Consorcio Corredores LAX051 porque
son necesarias para el correcto desempeño de sus colaboradores con el propósito aumentar

22
eficiencia y eficacia en las labores y se reduce el tiempo de capacitación en el cual incurre la
empresa.

Se hace fundamental la implementación de un sistema en gestión de conocimiento en los

procesos de formación y desarrollo en todo el consorcio puesto que hace parte de un esfuerzo
permanente y sobre todo implementado entre la gerencia, los líderes de las áreas, recursos
humano y los empleados, de tal manera que una unión entre ellos impacte directamente en el
incremento de la eficiencia, productividad, rentabilidad y compromiso de las funciones
basados en las destrezas, habilidades y conocimientos que se exigen hoy en día.

Es oportuno extender el alcance de la aplicación de técnicas de gestión de conocimiento

en los procesos de selección, capacitación y evaluación de desempeño a colaboradores en el
campo de acción para efecto de eficiencia y eficacia.

Después de analizar las encuestas realizadas a la supervisora de ventas y al jefe de recursos

humanos miembros de la empresa podemos determinar que para el reclutamiento del personal
no se realizan procesos adecuados que lleven a desarrollar una correcta selección, los cuales les
permitan tener un reclutamiento adecuado de todo el personal donde se tenga en cuenta la
evaluación del desempeño de cada uno de los candidatos, sus capacidades, destrezas,
experiencia laboral, los cuales le permitirán enfrentarse a diferentes retos que se presenten tanto
dentro como por fuera de la empresa.

La investigación permitió identificar que se requiere mayor alcance en gestión de

conocimiento en los procesos formación y desarrollo del Consorcio Corredores LAX051 porque
son fundamentales para el correcto desempeño del personal para que sea más competitiva,
puesto que implementando estas se mejoras, aumenta la eficiencia laboral y se reducen los
tiempos de formación el cual incide en el consorcio
.
Es de vital importancia extender el alcance de la aplicación e implementación de
metodologías en la gestión de conocimiento en los procesos los procesos formación y desarrollo
a los integrantes con el propósito de aumentar el alcance y los resultados de las áreas en sus
procesos.
5.2 Recomendaciones

23
 Para la empresa Consorcio Corredores LAX051 es importante que dé inicio en un plan de
acción inmediato la implementación que permita el fortalecimiento en cabeza del departamento
de Gestión Humana y la modernización en el proceso de gestión con la finalidad de que la
empresa aumente su herramientas de capacidad y adaptación al cambio con el fin de que a
futuro pueda mantenerse competitiva y vigente, pues el capital humano de la empresa es su
recurso más importante ya que una clave fundamental es brindarle a ellos las capacitaciones
constantes para desarrollar un buen nivel motivación productividad, integración y compromiso.

 Es importante que cada uno de los funcionarios entienda cada una de las
responsabilidades ya que van más allá del cumplimiento de las funciones pues con el
trabajo dinámico y comprensible con esto será beneficiada toda la empresa.

 La comunicación es indispensable para la empresa dado a que conlleva a mejorar la

productividad de los empleados mejorara el clima laboral y un ambiente adecuado para
el personal

 Las encuestas reflejan que las capacitaciones realizadas no arrojan el resultado esperado
que garanticen el fin concreto que requiere la empresa por lo que es importante enfocar
las temáticas basados en la deficiencia operacional

 El desempeño de los empleados no está siendo eficiente en los cargos lo que refleja el
bajo empoderamiento al desempeño de las funciones requeridas en cada cargo por lo
que se recomienda mayor acompañamiento y fortalecimiento de los líderes de las áreas

 Fortalecer los programas de desarrollo profesional

Es importante comenzar a dejar constancia de los aspectos evaluados con el fin de

mensualmente el jefe inmediato pueda medir los desempeños a los empleados

5.3 Propuesta

24
 Se plantea la siguiente propuesta con el fin de mejorar la  problemática de La empresa
Consorcio Corredores LAX051 que actualmente se evidencia que no tiene estructurado una área
dedicada a la gestión de conocimiento, donde permita a los colaboradores obtener información
nueva, actualizada, conseguir beneficios y aplicabilidad con relación a su formación y
desarrollo dentro de la empresa, con parámetros y lineamientos establecidos según a la área que
pertenezcan, por lo tanto se plantean las siguientes fases de la propuesta:

Fase 1: Justificación

La propuesta elaborada por los estudiantes del Diplomado de Talento Humano busca
brindar una solución con el fin de mejorar la problemática identificada, puesto que según la
investigación realizada se busca brindar asesoramiento y herramientas para la implementación
del área de Formación y Desarrollo que carece actualmente la empresa Consorcio Corredores.

Se realizara la presentación de la propuesta al Gerente de la Empresa, recursos Humanos

y demás responsables que la empresa Consorcio Corredores, puesto que se requiere exponer los
resultados de la investigación, dar a conocer el alcance de la propuesta y las capacitaciones
correspondientes de la implementación y adecuado desarrolla de la propuesta

Fase 2: Formulación de la propuesta:

Es importante que la Empresa Consorcio Corredores LAX051 tenga un área que este

encargado en la capacitación de los colaboradores, con la oportunidad de integrar todas las
iniciativas de formación y entrenamiento que desde distintas áreas de la organización surgen y
que en muchas ocasiones requieren ser estructuradas y tener una política que las guie, con lo
anterior se busca generar valor agregado y dar lo mejor de los esfuerzos de los colaboradores a
la mano de las metas planteadas por Consorcio Corredores LAX051.

Se tiene planeado aplicar el Modelo de Capacitación y formación el 01 de Enero 2017,

con lo cual se dará una reunión informativa de la investigación recolectada por los
investigadores (grupo colaborativo), luego se planteara el cronograma de actividades que

25
permitirá el adecuado desarrollo de las misma, se estima un tiempo aproximado de 05 meses,
que comprenderían la fase de capacitación del personal, implementación, evaluación de los
resultados obtenidos del área y acciones correctiva y preventivas.

Se consideran los siguientes responsables de agquirir las capacitaciones y de estructurar el área

de formación y Capacitación de la empresa Consorcio Corredores LAX051:

 Gerente General
 Coordinador de Recursos Humanos
 Coordinador de Nómina
 Coordinador Administrativo
 Coordinador de Compras
 Coordinador Comercial
 Coordinador de Contabilidad

Los responsables de llevar a cabo el resultado de esta propuesta y ejecución de la misma son
las siguientes personas estudiantes de la UNAD y actualmente realizando el diplomado en
profundización del talento humano:

 Adriana Maria Urrea Alarcón

 Alexander Ríos
 Luis Eduardo Gallego
 Paula Andrea Soto
 Yesica Sánchez Ramírez

Recursos
Para llevar a cabo la Propuesta de implementación en el Consorcio Corredores LAX051,
debe tenerse en cuenta los siguientes recursos:

1. Humanos: Es fundamental la participación de todo el personal que labora en el

Consorcio Corredores LAX051, tanto de la parte administrativa como operativa. En especial del
área de Recursos Humanos delegado de ejecutar el modelo planteado. En representación de del

26
personal que tiene a cargo la dirección y la jefe de recursos humanos, buscando el despliegue
aplicación de metodología en las áreas de formación y desarrollo.

De igual manera es vital tener presente que dichos procesos no serían eficaces si no se
cuenta con todo el apoyo a todo el personal del consorcio puesto que son labores continuas y
horizontales que involucran otras áreas y que buscan finalmente afectar positivamente en el
rendimiento individual y colectiva de la entidad.

2. Financieros: El presupuesto que tenga asignado el consorcio para el desarrollo el plan de

formación y desarrollo. Correspondiente a la línea de proactividadad y fortalecimiento. Para
poder llevar a cabo la implementación de los procesos internos que conciernen a formación y
desarrollo del personal del consorcio se requiere hacer un análisis de su presupuesto, con el
propósito de promover la inversión de recursos financieros importantes que conciernen al
material requerido y tiempo de productividad que se va a emplear.

 Materiales
Los materiales a utilizados para la formación y desarrollo de la empresa Consorcio Corredores
LAX051 se agrupan en dos grandes grupos: Instalaciones y Materiales pedagógicos, se destacan
los siguientes:
1. Textos impresos: útiles en la formación con información estructurada y relevante.
2. Recursos audiovisuales: permiten el desarrollo de la percepción, discriminación,
diferenciación, selección, comparación, categorización o generalización de
características y atributos.
3. Recursos informáticos: son útiles para conseguir objetivos de conocimiento, habilidades
y destrezas mentales, técnicas y actitudes personales.
4. Salón destinado para capacitaciones, proyector y material de apoyo. Debe considerarse
que la implementación del modelo áreas de formación y desarrollo que requiere de
modificaciones en los manuales de procesos y operaciones, lo cual representa una
inversión en los manuales a actualizar. Además con las diferentes actividades incluidas
y propuestas es necesario analizar un incremento en el rubro dentro del proceso de
formación y desarrollo.

27
 Conceptualización de los costos que comprende la implantación de la propuesta con
relación a los recursos Humanos, Materiales, Financieros Consorcio Corredores LAX051

Humanos Materiales Financieros

Se requieren los siguientes
recursos Humanos, con el fin
de estructurar el área de
Formación y Desarrollo:
1 Coordinador del área de
Gestión de Conocimiento.
1 Analistas y capacitadores
1 Auxiliar y/o practicante
Textos impresos: $200.000 Salarios:
Recursos audiovisuales:$ 500.000 Coordinador: $ 3.500.00
3 Puestos de trabajo Analista $ 2.000.000
Recursos informáticos: Auxiliar $ 800.000
4 equipos con sus respectivos periféricos
1 Impresora
1 Archivador
Papelería (resmas, lápices, borradores,
cuadernos, etc)

 Logística de la propuesta:

Planteamiento
del problema

Información Determinar la
Ejecución y
de la Empresa necesidad
(Imolementación
Evaluación de la
propuesta
Consorcio del área de
Corredores Formación y
Desarrollo)
LAX051

Planteamiento de
la propuesta

28
Fase 3: presentación de la propuesta
Objetivos:

General: Implementar un área de Formación y Desarrollo en la empresa Consorcio

Corredores Lax051 encaminada en la Gestión del Conocimiento.

Específicos:

 Contemplar en la Capacitación la orientación al logro de los colaboradores

 Mejorar el trabajo en equipo
 Fomentar los tipos de Liderazgo en las diferentes áreas de la Empresa
 Analizar el buen Desarrollo de personas con las metas planteadas por la empresa
 Analizar las barreras de adaptación al cambio
 Optimizar la Calidad en el trabajo

Estrategias de la propuesta, con relación a los Hallazgos:

Se evidencio que la empresa no tiene como objetivo que los colaboradores adquieran nuevas
habilidades, por lo cual en la propuesta se plantea implementar un área encargada de la
Formación y Capacitación del personal, con el fin de mejorar sus habilidades y conocimientos.

Por parte de esta empresa se entendió que no se maximiza el conocimiento colectivo e

individual de sus colaboradores, por ello el área de Formación estará encaminada en la Gestión
del Conocimiento, donde se evaluaran necesidades específicas y por áreas, con el fin de
plantearles evaluaciones de desempeño donde cumplirán con compromisos adquiridos y además
se tendrán las capacitaciones correspondientes para complementarles los conocimientos
encaminados que desea la empresa que se adquieran.

La Gestión del Conocimiento debe desarrollarse desde todos los factores Gestión de
conocimiento, recurso humano y cultura organizacional, por ello cuando esta adecuadamente
estructurada el área de Formación, todas las áreas de la Organización deben acoplarse a la
política de Capacitación y sin Excepción.

Con las encuestas aplicadas, se pudo determinar que para el reclutamiento del personal no
se realizan procesos adecuados que lleven a desarrollar una correcta selección, para ello se
evaluaran los perfiles y con la ayuda del área de Selección y reclutamiento, de implementaran
las evaluaciones correspondientes (Ténicas y Psicológicas).

29
  La estructura del área de Capacitación, comprende:

1. Funciones del área de formación y capacitación, se contemplan las siguientes:

a) Promover el Desarrollo Integral de toda Organización

b) Los responsables del área estarán encargados de fortalecer el conocimiento Técnico
c) Desarrollar en los colaboradores nuevas Habilidades y aptitudes que le permitan
fortalecer de manera personal y laboral Conocimientos que fortalezcan a cada persona.
a) Diseñar Evaluación y desempeño que se les aplicara periódicamente a los colaborares de
la empresa
b) Hacer una Política del área y formación para acceder a la capacitaciones

Las capacitaciones realizadas por las personas encargadas, deberán seguir el Enfoque de
Gestión del conocimiento con las siguientes etapas:

 Identificar las necesidades de Capacitación de todas las áreas que Integran la Empresa
Consorcio.
 Planear las capacitaciones
 Ejecutar las capacitaciones
 Realizar las respectivas evaluaciones, control y seguimiento a los colaboradores que
adquirieron las capacitaciones.

 Reflexión de la propuesta:
Los investigadores que en este caso corresponde al grupo colaborativo del Diplomado de
Talento Humano, han elegido a la empresa Consorcio Corredores LAX051, con el fin de
identificar la problemática en relación a la carencia de la formación y Capacitación de todos los
colaboradores. De lo anterior se realiza una investigación completa de la empresa, se analiza los
resultados obtenidos en las encuestas aplicadas a los colaboradores con el fin de hallar
situaciones puntuales, que nos permitan plantear estrategias encamada al mejoramiento de la
problemática e implementar una propuesta adecuada a la empresa.

Con lo anterior nos preguntamos lo siguiente:

30
¿De qué manera se puede estructurar un Modelo Estratégico Integral en los procesos de
formación y desarrollo que permita una adecuada evaluación del desempeño a los trabajadores
de la empresa LAX051?

Fase 4: Actividades a ejecutar, actividades que estarán estimadas en el cronograma para

que la empresa Consorcio Corredores LAX051:
 Análisis y diseño del proyecto
 Definir la implementación
 Seleccionar el personal
 Definir los roles
 Definir la estructura
 Adecuar las instalaciones
 Estudio de la problemática
 Inicio del proyecto
 Revisión de requerimiento
 Definir las actividades
 Selección de personal
 Adecuar el acompañamiento
 Inicio de actividades
 Ejecutar las capacitaciones
 Realizar talleres
 Seguimiento al proyecto
 Control Documental
 Estudio de Resultados

31
 MODELONONAKAY TAKEUCHI

TACITO

SOCIALIZACION EXTERNALIZACION
Capacitaciones Control documental
Talleres Realizar seguimientos
Reunines Realizar Informes
EXPL
TACITO
INTERNALIZACION COMBINACION
conocimiento Estudios sobre resultados
Aplicaciónde Ideas Impactodel proyecto
Creacionproyecto

EXPLICITO

 Análisis del diagnóstico de la situación actual y real de las necesidades y oportunidades de

la gestión del conocimiento en los procesos de Formación y Desarrollo. 

Para la Empresa Consorcio, el grupo colaborativo Plantea este Modelo Estratégico Integral para
los procesos de Formación y Desarrollo, con el fin de tener estandarizado los procesos que
permitirán generar un impacto positivo a la problemática planteada.

32
5.4. Cronograma de Actividades. Diagrama de Gantt
Matriz donde se ubican
actividades, tiempo
PROYECTO Consorcio Corredores LAX051
programado para realizarlas y UNIDAD DE TIEMPO MESES
responsables del cumplimiento
de las mismas. FECHA DE INICIO 01 ENERO - 31 MAYO 2017

ACTIVIDAD ACTIVIDAD PRECEDENTE ENE FEB MAR ABR MAY

Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas
2 3 4 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
A Análisis y diseño del proyecto
B Definir la implementación
C Seleccionar personal Idóneo
D Definir Roles para el grupo
E Definicion de infraestructura
F Adecuar Instalaciones
G Estudio de la problemática
H Inicio del proyecto
I revision de Requerimiento
J Definicion de Actividades
K Seleccionar el personal impactado
L Adecuar acompañamiento
M Inicio de Actividades
N Ejecutar las capacitaciones
O Realizar talleres
P Seguimiento al proyecto
Q Control Documental
R estudio de Resultados

33
 DIAGRAMA

Estructurar Areade Gestiondel

conocimiento

Análisis ydiseñodel Definir la

proyecto implementación

Seleccionar personal Definir Roles parael

Idóneo grupo

Definicionde infraestructura

Adecuar Instalaciones

Estudio de la problemática

Iniciodel proyecto

revisionde Requerimiento Definicionde Actividades

Seleccionar el personal Adecuar acompañamiento

v
Iniciode Actividades

Ejecutar las capacitaciones Realizar talleres

Seguimientoal proyecto Control Documental

estudiode Resultados, se revisael

impactoyel logrodel objetivo

34
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. DavenportyPrusak(1998),FirestonyMcElroy,2004,p.180,Senge,1990,p.20,ProcesoDeCreaci
ónDelConocimiento

Fuente: Nonaka,Takeuchi(1995)

2. MA BELAMARIC,Rafael. Capital humano,conceptoeinstrumentación.RevistaCuba siglo

XXI.
Disponibleen:http://www.nodo50.org/cubasigloXXI/pensamiento/alhama_311204.htmcon
sultadael10 denoviembrede2015.
3. SUMANARRRHH.Lacrecienteimportanciadelagestióndelosrecursoshumanos.Capítulo1.
Disponibleen:http://www.sumanar.com.ar/files/MaterialLectura/39.pdf

4. UNAD. Gestión del Talento Humano.Disponible

en:http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/ContLin/leccin_3_planeacin_estratgica_d
el_talento_humano.html

5. MARTÍNEZ,Yulymar;PIÑA;Ramses;RAMÍREZ,Aliribeth;RODRÍGUEZ,Lileidy
yVILLALTA,Luisana.(2009).Captación,Selección,RetenciónyGestióndelCapitalHumano.

6. Bienestar y Desarrollo laboral en:

http://campus01.unad.edu.co/ecacen05/mod/lesson/view.php?id=4640

7. Competencias laborales como dinamizador organizacional en:

http://campus01.unad.edu.co/ecacen05/mod/lesson/view.php?id=4639

8. Formación, Capacitación, Desarrollo de RR.HH. y su importancia en las organizaciones en:

http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml#ixzz4R8XcxY
hS

9. Desarrollo de competencias y formación profesional: http://www.itcilo.org/es/areas-de-

especializacion/desarrollo-de-competencias-y-formacion-profesional
35
 ANEXOS 1

Entrevista formación y desarrollo

ENTREVISTA FORMACIÓN Y DESARROLLO

Apreciado (a) señor (a) por medio de la presente de manera atenta le solicito su colaboración
para que de manera atenta me facilite de su importancia tiempo y me dé respuesta a las
siguientes preguntas, cuyo propósito es indaga una serie de información, la cual será tratada
con responsabilidad y con la más estricta confidencialidad. Agradezco de antemano su
especial ayuda.
  SI NO
 ¿En el Consorcio Corredores LAX051, le brindan
12 72
formación y desarrollo?
 ¿El proceso de formación y desarrollo le ha apoyado en su
9 75
proceso o función laboral
 ¿Está satisfecho con la formación y desarrollo que le
9 75
brinda la empresa?
 ¿La formación y desarrollo que ha otorgado la
empresa considera que lo ayuda a realizar nuevas 7 77
habilidades?
  ¿El proceso de formación y desarrollo en la ejecución de
7 77
su labor le permite cumplir con la ejecución de sus tareas?
  MALO  REGULAR  BUENO  EXCELENTE
 ¿considera usted que el
proceso de formación y 65 15 4  
desarrollo recibido ha sido
¿el proceso de formación y
desarrollo que brinda la 68 11 5  
empresa a los empleados es?
¿Cómo describiría usted el 58 17 9  
ambiente laboral generado en
la etapa del proceso
de formación y
desarrollo brindado por la

36
empresa para el desempeño
de su labor?
 ¿Considera usted que las
herramientas utilizadas por la
empresa para el proceso de
64 20    
formación y desarrollo en la
ejecución de sus labores han
sido?
 ¿Cómo evalúa usted el
acompañamiento que
realizan sus líderes de área
en el proceso de desarrollo y 12 21 51  
formación que brinda la
empresa para el cargo que se
encuentra desempeñando?
  ¿Cómo evaluaría usted en
su proceso de formación y
desarrollo entregado por la
empresa,  los indicadores de 58 14 12  
resultados con que se mide
su desempeño para la labor
que ha sido asignado? 
 ¿Cómo evaluaría usted la
calidad del proceso de
formación y desarrollo con el 58 23 3  
que la empresa cuenta en la
actualidad? 
   48 28 8  
¿Cómo evaluaría usted la
calidad del proceso de
formación y desarrollo con el
que la empresa cuenta en la

37
actualidad?

DOS NINGUNA
  UNA  VEZ TRES VECES
VECES VEZ
 ¿Cuántas veces al año ha
recibido información
70 3   11
relacionada con la formación
y desarrollo?
  CULTURA DEPORTE RECREACION NINGUNA
¿en cuál de las siguientes
áreas ha recibido formación
y desarrollo de parte del   6 67 11
Consorcio Corredores
LAX051

ANEXO 2

38
 Tabla de Financiación

CA GASTOS INGRESOS
DESCRIPCION
N MENSUALES MENSUALES
Textos Impresos $ 200.000  
  Recursos Audiovisuales $ 500.000  
1 Coordinador Gestión Humana $ 3.500.000  
1 Analista Gestión Humana $ 2.000.000  
1 Auxiliar GGHH $ 800.000  
3 Computadores $ 3.600.000  
1 Impresora $ 150.000  
1 Archivador $ 80.000  
Papelería $ 50.000  
varios $ 50.000  
 
Items estructurado por la dirección
de la empresa destinado para el área $ 5.000.000
de Gestión Humana  
Venta de Chatarra que sale en los
$ 5.000.000
desperdicios de la empresa  
venta de llanta Usadas y aceite
$ 930.000
quemado  
 
TOTAL GASTOS $ 10.930.000  
  TOTAL INGRESOS   $ 10.930.000

39