SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

CONCEPTOS
I- Organización de individuos que representan diversas organizaciones, facciones
o sectores, que están de acuerdo en trabajar juntos para lograr una meta común.
II-Organización compuesta por grupos de distintos intereses, que combinan sus
recursos humanos y para lograr un cambio en los miembros que son incapaces
de lograrlo de forma independiente.
Tomando como base estos conceptos se puede decir que las coaliciones trabajan
de manera ínter organizacional, cooperativa y como alianzas de trabajo
sinergético. Las coaliciones unen a los individuos y grupos que comparten un
propósito común para lograr una o varias metas específicas.
NATURALEZA
La coalición se forma con el propósito de influir en las prácticas de salud y
bienestar de sus comunidades. La coalición debe ser visualizada como un tipo de
organización que necesita para su funcionamiento, recursos, estructuras,
actividades, y logros para poder sobrevivir.
Es por esta razón que actualmente muchas fundaciones y agencias que otorgan
fondos están comenzando a requerir la formación de coaliciones como un requisito
esencial para la otorgación de fondos. Con esto se asume que los destinados e
implementados por coaliciones serán más efectivos que aquellos del gobierno y/o
grupos particulares.
SINDICATOS
Es la asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con el objeto
de defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta,
pues, en la unidad monolítica de los trabajadores ante necesidades comunes de
clase explotada. El sindicato es la expresión más legítima de la clase obrera
organizada, la que gracias a su unidad, organización y constancia en la lucha ha
conseguido derechos.
FEDERACIONES
Es la unión de tres o más sindicatos.
Sistema de organización política en la cual diversas entidades o grupos humanos
dotados de personalidad jurídica y económica propia se asocian, sin perder su
autonomía para formar uno solo.
CONFEDERACIONES
Es la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.
Es un conjunto de sindicatos agrupados por actividad económica principalmente,
incluyéndose el sector público y social. Es necesario aclarar que por una misma
actividad puede haber distintas federaciones, las cuales en su conjunto crean las
confederaciones.

CLASES
I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad;
II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una
misma empresa;
III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o
más empresas de la misma rama industrial;
IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus
servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos
o más Entidades Federativas; y
V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos
sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el
número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

OBJETIVOS
Los logros que buscar alcanzar los sindicatos para responder las necesidades de
quienes forman parte.
Salario Justo: los sindicatos buscan es que quienes trabajan tengan un salario
adecuado y digno que les permita cubrir necesidades propias y las de su familia.
Por ejemplo: educación, vivienda, alimentación, salud, transporte, entre otros.
Mejores condiciones de trabajo: los sindicatos deben buscar condiciones laborales
que no afecten física ni mentalmente al trabajador. Por ejemplo: jornada de trabajo
justa, vacaciones, descanso oportuno, implementos de protección, entre otros
Empleo estable: no basta con tener trabajo propio, sino que sea estable, en el
sentido que se encuentre regulado por las leyes contra despidos injustos
principalmente cuando el trabajador ha entregado lo mejor
Mejoramiento de las reivindicaciones económicas: proteger y garantizar el
mejoramiento de los sectores laborales por lo que es necesaria la continua lucha
para el cumplimiento y creación de leyes.
Permanente democratización de la sociedad: significa la libre asociación, el libre
pensamiento y expresión a partir de ciertos conceptos se logra la democratización
y el sindicato debe vigilar y supervisar para que los gobiernos sean justos con sus
políticas económicas y sociales

PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO:

Desde sus orígenes el sindicalismo es un movimiento revolucionario que busca
acabar con la desigualdad, explotación y opresión impuestas por el sistema
capitalista y en la actualidad por el capitalismo salvaje o neoliberalismo, que
producen exclusión, desempleo, pobreza, inequidad, miseria y negación
sistemática de los derechos humanos a los trabajadores y a amplios sectores de la
población.
Los sindicatos para que puedan jugar su verdadero papel en la lucha de clases y
en la defensa de los intereses de los trabajadores, fundamentan su actividad en
los siguientes principios:

• LIBERTAD SINDICAL
 INDEPEDENCIA DEL MOVIMIENTO SINDICAL.
 DEMOCRACIA SINDICAL
 SOLIDARIDAD
 IDENTIDAD DE CLASE
 UNIDAD DE ACCION
 UNIDAD SINDICAL
 ALIANZA CON OTROS SECTORES SOCIALES

PRINCIPIO DE LIBERTAD.
El principio de libertad, se refiere a la libertad que tienen los trabajadores para
integrarse en sindicatos y afiliarse o desafiliarse al mismo, este principio también
puede interpretarse como el fundamental derecho individual de todo trabajador de
pertenecer o no a la organización sindical.

Se prohíbe a toda persona:

a) Coaccionar a otra para que ingrese o se retire de un sindicato, salvo el caso de

expulsión por causa previamente establecida en los estatutos;
b) Impedir al interesado que concurra a la constitución de un sindicato o
coaccionar a alguien para que lo haga

c) Hacer discriminaciones entre los trabajadores por razón de sus actividades

sindicales o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo;

d) Ejecutar actos que tengan por finalidad impedir que se constituya un sindicato o
que se encaminen a disolverlo o someterlo a control patronal; y

e) Atentar en cualquier forma contra el ejercicio legítimo del derecho de asociación

profesional”

QUE DEBEMOS ENTENDER POR INDEPENDENCIA DEL MOVIMIENTO

SINDICAL
La organización sindical no está subordinada al gobierno, ni a los empleadores o a
sus instituciones, por lo tanto no se permite la injerencia en los asuntos internos de
la organización sindical. Como organización basada en una concepción de clase,
no tiene filiación partidaria ni está sujeta a partido político alguno, como tampoco a
alguna confesión religiosa. Su gestión está respaldada en el auto sostenimiento,
fundamentado en la cuota sindical con la cual son los propios afiliados los que
sostienen al sindicato. La independencia comprende:
 a. Independencia frente a los partidos políticos
 b. Independencia frente a la iglesia.
 c. Independencia frente al estado.
 d. Independencia frente a los patrones.

 INDEPENDENCIA FRENTE A LOS PARTIDOS POLITICOS:

Los sindicatos son organizaciones de clase, de clase explotada; por eso
agrupan a los trabajadores, que tienen como denominador común el
devengar un salario y ser oprimidos por el sistema capitalista. Los
trabajadores deben asumir posiciones políticas de clase y no deben
confundir la organización sindical con grupos o partidos políticos. Se debe
tener claro que la lucha de clases es entre opresores y oprimidos, entre
explotadores y explotados. Los trabajadores no se organizan en sindicatos
por su ideología, credo religioso o partido político sino por la condición
común de ser la clase trabajadora, con unos intereses reivindicativos
propios; en los sindicatos no debe establecerse ningún tipo de
discriminaciones políticas partidistas, filosóficas, religiosas, etc.
Los sindicatos, como organizaciones de clase, deben estar orientadas por
una política de clase, comprendiendo que la sociedad no está dividida en
 partidos políticos, sino en clase sociales y que por los tanto la lucha es
entre clase sociales.
La independencia frente a los partidos no implica que los trabajadores y los
sindicatos no acepten o incidan en la orientación política de un determinado
partido o que los afiliados a la organización sindical no militen
políticamente. Los sindicatos, como aglutinantes de la clase trabajadora,
deben formarse políticamente para adelantar con más posibilidades de
éxito las acciones reivindicativas y de construcción de un nuevo modelo de
sociedad alternativa al sistema capitalista, más incluyente y justa para todos
y todas.
 INDEPENDENCIA FRENTE A LAS IGLESIAS
En un sindicato pueden existir trabajadores con diferentes creencias
religiosas; como defensores de los derechos humanos se debe el respeto a
la libertad de cultos, al credo religioso que profese cada trabajador. Los
sindicatos deben mantener su independencia de las iglesias al tener claro
que la lucha por una sociedad mejor es una prioridad para esta vida y en
esta tierra y no como una posibilidad espiritual.
Se debe ser muy cuidadosos en el tratamiento de este tema, pues las
iglesias a través de sus doctrinas siempre han llevando a la mente del
trabajador ideas como la resignación, la paciencia, la conformidad, que lo
convierte en un ser dócil para la mayor explotación capitalista y le impide
muchas veces la exigibilidad y reivindicación de sus derechos.
 INDEPENDENCIA FRENTE AL PATRONO
Los sindicatos como representantes de los trabajadores no deben ser
creados, ni dirigidos con el visto bueno o el aval de los patronos. Son
organizados y orientados y administrados por los mismos trabajadores.
Hay sindicatos que se han visto influenciados por su patrono con el interés
de someterlo posteriormente a sus intereses a través dádivas pírricas o del
soborno a dirigentes sindicales, por medio de dinero, ascensos, prevendas
especiales y particulares, para que no se dé la acción reivindicativa
equitativa, etc. Esto sólo tiene como fin patronalista desvirtuar el
movimiento sindical y la organización de todos los trabajadores en procura
de la mejora de sus condiciones de vida.
Si los dirigentes no tienen una clara conciencia de clase es muy peligroso
que caigan en estos engaños y lleguen a desviarse traicionando la
organización sindical al desconocer las estrategias que emplean los
patronos para dividir y desmovilizar a los trabajadores.
 INDEPENDENCIA FRENTE AL ESTADO
Hay que tener claro que el actual Estado representa los intereses de las
clases dominantes y explotadoras, los terratenientes, los empresarios y el
sector financiero.
En una sociedad dividida en clases, el estado es el aparato que expresa los
interese de la clase dueña de los medios de producción. Los empresarios
 imponen las leyes que recortan los derechos sindicales y el Estado se
encarga de ponerlos en práctica. La Independencia frente al estado
significa estar vigilantes de las políticas de estado y de gobierno que
recortan derechos de los trabajadores y del pueblo en general para
favorecer a los empresarios en detrimento de las condiciones de vida digna
para el trabajador, con el fin de denunciarlo y responder con la organización
y movilización, si es preciso.
Los trabajadores deben tener claro que hay políticas de gobiernos
alternativos o populares que pueden en determinados momentos favorecer
algunas reivindicaciones laborales o de derechos humanos. Se trata de
estar vigilantes de los gobiernos y sus planes de desarrollo.
¿QUE ES LA DEMOCRACIA SINDICAL?
En el sindicato el ejercicio de la democracia es directo y participativo, en
consecuencia se eligen los representantes en elecciones estatuidas, todos tienen
derecho a voz y voto, a elegir y ser elegidos y se adoptan los acuerdos logrados
por las mayorías. La democracia sindical consiste en que todas las grandes
decisiones que toma la organización surgen de asambleas generales en las cuales
tienen participación la mayor parte de sus miembros. Los afiliados y las afiliadas
pueden opinar sin obstáculos de ninguna naturaleza, así sea una huelga u otro
tipo de lucha reivindicativa, ya para iniciarla, para definir una actividad durante su
transcurso, en asambleas generales o en cualquier otra instancia de participación
establecida estatutariamente, son ellos los que den la palabra definitiva.
¿QUE ES SOLIDARIDAD?
El sindicalismo interpreta y defiende consecuentemente los intereses de sus
afiliados y además se identifica con la clase trabajadora, los sectores y los pueblos
oprimidos en todas las circunstancias de reivindicación de derechos o denuncia de
sus violaciones o vulneraciones en general; los sindicatos deben promover la
ayuda mutua y respaldar las solución de los problemas laborales de los
trabajadores en general.
La cuota sindical es el primer acto de solidaridad sindical de todo afiliado, con ello
se apoya por principio la independencia política de clase ya que se procura el auto
sostenimiento de la organización sindical y la ayuda mutua para alcanzar el
objetivo propuestos.

¿QUE ES LA UNIDAD SINDICAL?

La unidad sindical es el principal valor, la regla de oro del sindicalismo. Se
reconoce que no existe ni existirá discriminación entre los trabajadores y
trabajadoras ya que todos concurren en igualdad de derechos, deberes y
oportunidades, sin diferencia de raza, nacionalidad, sexo, creencia religiosa, o por
circunstancias sociales, económicas, políticas, ideológicas, ni por el lugar que
ocupen en el centro de trabajo. Su práctica se desarrolla en una política de frente
único de clase, inclusiva, no discriminatoria, como garantía de la lucha unitaria y
fortaleza contra toda forma de explotación e injusticia.
Comprende el acercamiento entre los diversos sectores en que se ha dividido el
movimiento obrero, a fin de realizar acciones conjuntas por objetivos concretos
que sean comunes a todos los trabajadores.

¿QUE ES LA UNIDAD DE ACCIÓN?

Es aquella en que las diferentes organizaciones sindicales se ponen de acuerdo
para realizar una acción conjunta por una reivindicación determinada, por ej.
contra el alza de las tarifas de servicios públicos, el desmonte del derecho a la
salud, una reforma laboral lesiva. Esto sin que lleve la obligación de afiliarse o
desafilarse de una u otra central. Los compromisos se hacen en torno a un
problema concreto para buscar la solución adecuada.
La unidad de acción presume el mantenimiento de la independencia orgánica de
cada sector participante.

LA ALIANZA CON OTROS SECTORES SOCIALES:

Para lograr una profunda transformación en todos los órdenes de la sociedad es
necesaria la unión entre la clase obrera, los campesinos, los estudiantes, los
sectores populares, las organizaciones de mujeres, jóvenes y, en general de todos
aquellos sectores que luchan por construir un mundo mejor, más justo y humano.
Los sindicatos hacen un frente común reivindicativo y se integran a las luchas
generales del pueblo.

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CONCEPTOS Y TIPOS

Acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios o

personas al mando. Muchas veces esta representación consiste en un sindicato.
Con este convenio se busca pactar condiciones benéficas de trabajo y de
productividad en un espacio laboral. Los convenios colectivos son válidos cuando
se constatan por escrito y son acreditados por una autoridad laboral. Este
acuerdo, también llamado convenio colectivo de trabajo, es celebrado en muchos
ámbitos laborales distintos.
Los Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.) son acuerdos normativos,
equiparados a la ley misma, a los que llegan representantes de la parte
empleadora y de aquellos Sindicatos que representen - conforme pautas fijadas
por ley - a los trabajadores del sector.
Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan,
debiendo tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio colectivo
solo podrá mejorar la posición y/o derechos conferidos al trabajador por Ley de
Contrato de Trabajo o Estatuto Especial. Nunca podrá modificar "en perjuicio" de
cuanto se disponga por estas leyes.
A su vez -y más allá de cuanto llevamos dicho-, existen dos tipos diferenciados de
convenios colectivos: 1) Por Actividad; 2) Por Empresa.
El primero -y más frecuente- dispone sobre la totalidad de las relaciones laborales
que se desarrollen en el territorio al que es aplicable (mayormente, en todo el país)
y vinculadas a determinadas actividades o tareas. Es decir: Este convenio habrá
de regir para todos aquellos trabajadores y todas aquellas empresas o
empleadores, cuya actividad haya sido regulada por este.
El segundo, se celebra entre los representantes de los trabajadores y aquellos de
"determinada empresa". Este convenio -a diferencia del anterior- rige solamente
para las relaciones laborales habidas entre "dicha empresa" y su personal.
Queda claro pues, que salvo que nos encontremos frente a un "Convenio
Colectivo de Empresa", y ante la existencia de una normativa de estas
características que rija la "Actividad", las partes de cualquier contrato de trabajo
que tenga por objeto estas tareas no podrán elegir si se rigen por este convenio o
no. Se encuentran obligados a hacerlo puesto que, recordemos, este convenio por
"Actividad" rige para todos aquellos que la desarrollen y se define por las "tareas".
Ahora bien, que ocurre si -como hemos visto- encontrándose la empresa obligada
a aplicar determinado convenio colectivo (debido a la existencia de uno que haya
regulado esta actividad), pretende apartarse de él y aplicar otro distinto en su
reemplazo? Pensamos que en este caso, resultaría nula toda estipulación que se
efectúe en tal sentido, por no ser materia esta que las partes -y menos una de
ellas- puede disponer libremente.
Y que quiere decir que sea ello nulo?, o lo que es más importante, que efectos
produce en un contrato de trabajo donde se ha consignado esta circunstancia?.:
Cualquier estipulación que implique apartarse del C.C.T. que rige la actividad es
de ningún valor. Cualquier empleado, en estos casos, tendría derecho a reclamar
los derechos emergentes del convenio colectivo que le resulta aplicable, tanto
vigente la relación como frente a un despido.
Si el contrato de trabajo celebrado entre cualquier empleador y un trabajador lleva
forma escrita (puede no tenerla), podrá consignarse expresamente o no la
obligación de aplicar el C.C.T. que rige la actividad. Si nada se dice en forma
expresa, no importa, el C.C.T. resulta de aplicación de todas formas. Pero lo que
resulta intolerable jurídicamente es consignar la aplicación de un C.C.T. distinto al
obligatorio por actividad, bajo pena de nulidad como hemos sostenido arriba.

Características
 Carácter normativo: pues en ellos se establecen las bases generales o
condiciones conforme a las cuales debe realizarse el trabajo por parte de los
trabajadores y los contratos económicos y/o mercantiles de la entidad deben
sujetarse a esas bases.
 Tienen un carácter inmediato: pues los contratos de trabajo se deben
modificar tan pronto se opere alguna modificación en el contenido del convenio
colectivo o se concierte uno nuevo.
 Se conciertan entre dos personas jurídicas: los sujetos de este tipo de
acuerdo son dos personas jurídicas, la entidad laboral y la organización sindical
correspondiente.
 Se origina por el acuerdo común de las partes y no es consecuencia de
una resolución de autoridad, lo que ocurre en otros sistemas de Derecho, donde
se producen conflictos de orden económico, en los cuales se dicta la sentencia
colectiva que puede implicar una reducción de personal o de trabajo, lo que es
precisamente contenido del convenio colectivo de trabajo.
 Su existencia no sustituye a los contratos de trabajo: estos deben
existir con independencia de la suscripción de los primeros, pues persiguen
objetivos diferentes aunque íntimamente relacionados.
 Es obligatoria su concertación: pues ninguna de las partes puede
objetarla.
 Deben suscribirse de acuerdo a lo establecido a en la legislación laboral
vigente y a los lineamientos económicos y sociales que rigen en el país.
 Las estipulaciones de los convenios colectivos de trabajos se extienden a
todas las personas que trabajan en la entidad laboral.

Contenido
 especificaciones, sobre el ingreso, promoción y permanencia de los
trabajadores en la entidad;
 el régimen de tiempo de trabajo y descanso;
 el programa de medidas de prevención de riesgos laborales;
 las condiciones de pago del salario y la estimulación;
 la capacitación;
 las relacionadas con la incorporación a cursos, seminarios y otras
actividades que se convoquen a los fines de la superación en el desempeño de
sus funciones;
 otros asuntos que se consideren de utilidad para las partes, a fin de lograr
el mejor desempeño de las relaciones laborales

FINES DE CONTRATO COLECTIVO

Regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos,
vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de
despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas
para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los
lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos
para los dirigentes sindicales, etc.).
 CONFLICTO LABORAL

Definición
Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas o grupos de
personas, porque el comportamiento de una, perjudica el logro de los objetivos
(intereses, necesidades, deseos o valores) que persigue la otra.

Características:
o Es inherente a la vida de toda organización e individuo, porque las
interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto.
o Es inevitable debido a los intereses contrapuestos presentes en los grupos.
o Pueden ser internos o externos a las personas y a la organización.
o Para reconducirlo, minimizarlo o/y resolverlo, hay que utilizar las estrategias
adecuadas.
o Es detectable si se consideran los indicadores oportunos.
o Sus consecuencias pueden ser positivas o negativas.
o Si se manejan adecuadamente, pueden ayudar a la empresa a alcanzar
objetivos.

Causas:
o Cambios en la estructura organizativa de la empresa.
o Falta de coordinación entre personas o grupos que dependen entre sí.
o Percepciones y puntos de vista contrarios.
o Objetivos y posiciones diferentes entre departamentos de la organización.
o Choque entre los objetivos, perspectivas, valores e intereses personales de
los trabajadores con los de la empresa.
o Recursos ilimitados e insuficientes para desempeñar el trabajo.
o Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus condiciones laborales.
o Procesos de cambio social violentos o no - violentos.
o Problemas en las relaciones interpersonales y choques de personalidad.
o Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten.
o Problemas de comunicación.
o Estilo de liderazgo ineficaz.
o Desconfianza entre la gente.
o Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los demás.

Consecuencias:
No siempre son consecuencias negativas, dado que puede haber consecuencias
positivas.
o Positivas:
 Estimula a las personas a ser más creativas y generar nuevas ideas,
mejorando así los resultados.
 Afloran problemas en la organización que estaban ocultos, haciendo posible
que se puedan afrontar y resolver.
 Las situaciones competitivas entre las personas mejoran su esfuerzo y
destreza.
 Fortalece los sentimientos de identidad y pertenencia al grupo y a la
empresa, sobre todo, si el conflicto es con otros grupos.
 Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organización.
 Es un motor de cambio, de crecimiento y aprendizaje para las personas y
las empresas.
 Involucra a gente en la solución de conflictos siempre que se les haga ver la
importancia que tienen para ellos.
 Ayuda a liberar emociones, estrés y ansiedad.
 Contribuye a que se conozcan mejor las personas, ayudando a aumentar la
unión y cooperación entre ellas.
 Conduce a una comunicación más auténtica.
o Negativos:
 En conflictos largos o intensos, puede deteriorarse la cooperación y el
trabajo en equipo.
 Aumenta el interés personal a costa del interés general del grupo y de la
organización.
 Polariza a la gente o a los grupos, reduciendo la cooperación, y
aumentando la desconfianza mutua.
 Descenso de la motivación laboral.
 Socava la moral o la auto percepción de algunos individuos.
 Disminución del rendimiento laboral y pérdida de tiempo de trabajo, al
prestar más atención a la situación conflictiva que al trabajo y a la consecución de
objetivos.
 Toma de decisiones equivocadas.
 Tensión en las relaciones interpersonales, apareciendo incluso
comportamientos violentos, insultos, o difamaciones
 Deterioro de la salud física y mental de los trabajadores por la tensión que
les produce.
 Problemas de sabotaje, robo, daños materiales y desperdicio de recursos.
 Gastos jurídicos.

Etapas de desarrollo de los conflictos:

Fase inicial: situación conflictiva latente.
Fase de toma de conciencia del conflicto: en esta etapa se identifica, se manifiesta
y se puede volver agresivo. Es importante asimilar el conflicto (asumir que hay un
problema, porque así surge la intención de solucionarlo)
Fase de manejo del conflicto: se analizan intereses, personas, consecuencias y la
complejidad del problema. Se buscan soluciones positivas (medios pacíficos) o
conflictos negativos (degenera en violencia y confrontación)
Fase final: se tomará la solución que mejor acerque las posturas enfrentadas. Se
pone en práctica y se evalúan los resultados

Métodos para Solucionar los conflictos

 El método de resolución de conflictos entre la partes implicadas:

CONFRONTACION: Supone un enfoque racional de resolución de problemas. Las
partes que están en disputa solucionan sus diferencias centrándose en los
problemas, mirando a enfoques alternativos y eligiendo las mejores estrategias.
La confrontación de problemas con miras a su solución definitiva se lleva a cabo
mediante reuniones en las cuales las personas involucradas discuten en forma
abierta os problemas hasta ponerse de acuerdo de una manera aceptable para las
partes en conflicto .Para que el trabajo en grupo de el efecto deseado las
personas deben disponer de la información necesaria y estar en condiciones de
colaborar unas con otras a fin de arribara una solución que sea satisfactoria para
todos. Es el “ Win to Win “( ganar y ganar ) al cual aspiran muchos .La
confrontación toma tiempo, demanda cualidades que no todas personas poseen y
funciona cuando el conflicto reside en hechos, pero no cuando esta causado por
diferencias de valores.

NEGOCIACION: La negociación es una institución que persigue establecer una

relación más deseable para ambas partes a través del intercambio, trueque y
compromiso de derechos, sean éstos legales, económicos o psicológicos; siendo
sus objetivos más importantes: lograr un orden de relaciones donde antes no
existían.

 El método de resolución de problemas donde intervienen personas

neutrales:

CONCILIACION: Es un medio alternativo y extrajudicial que evita que las partes

tengan como única opción el proceso judicial, brindándoles la ventaja de encontrar
una solución en formar rápida, eficaz y económica.
Es un proceso asistido por un tercero denominado “Conciliador”, que ayuda a que
las partes encuentren una solución consensual que satisfaga sus intereses;
teniéndose en cuenta que la solución final siempre será de las mismas partes.
El proceso se inicia cuando una de las partes busca solucionar su conflicto de
intereses con la ayuda de un conciliador, para lo cual presenta una solicitud. Se
establece una audiencia única de conciliación. El resultado es una “Acta de
conciliación “, que es fiel expresión de la voluntad de las partes y del consenso al
que han llegado para solucionar sus diferencias.

MEDIACION: Mecanismo en el cual interviene un tercero que ayuda a las partes

para arribar a una solución pero sin proponer fórmulas de solución.
El papel del tercero, es mejorar la comunicación entre las partes para que estas
precisen con claridad el conflicto, descubran sus intereses y generen opciones
para hacer realizable un acuerdo satisfactorio. Nótese el papel del mediador que
busca mejorar la comunicación entre las partes.
El mediador es una persona neutral que no tiene interés personal en el resultado
por lo que la suspicacia y la desconfianza se reducen al mínimo.
La diferencia fundamental entre la conciliación y la mediación, radica que la
primera tiene un carácter formal, amparada por una norma legal expresa. En
cambio la mediación es más bien de libre decisión de las partes.

ARBITRAJE: Método de resolver extrajudicialmente controversias en virtud del

cual las partes acuerdan (convenio arbitral) someter la solución de determinados
conflictos que hayan surgido o puedan surgir entre ellos respecto de una
determinada relación jurídica, a la decisión (laudo arbitral) de uno o varios terceros
(árbitros) ajeno(s) a las partes y no integrado en un órgano judicial estatal.
El arbitraje puede ser voluntario (las partes acuerdan libremente someterse al
arbitraje) u obligatorio (las partes están obligadas por el imperio de las normas
legales en determinadas circunstancias).
En otras palabras es un sistema de solución de conflictos en que la voluntad de
las partes, se somete a la voluntad de un tercero.
Con este mecanismo, un tercero denominado árbitro, tiene facultades propias de
un juzgador; en tal sentido, puede actuar y valorar las pruebas que les permita
arribar a una decisión final.

NEGOCIACION COLECTIVA
Concepto
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una
empresa o sector, normalmente reunidos a través de un sindicato o grupo de
sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de
la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales
aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se
circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir
los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores
pueden acudir a la huelga.
La negociación puede abarcar todos los aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación
profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales,
promociones, etc.), así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, resolución de conflictos, etc.).

Arreglo directo
El arreglo directo es una forma de negociación colectiva, que se da con la sola
intervención de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus
diferencias previas a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca
de diálogo.
El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:
 Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de
negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
 Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.
Efectos del arreglo directo
 En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en
los contratos de trabajo existentes.
 Pone término a los conflictos laborales.
 Da fin a las medidas de presión.

¿PARA QUE NEGOCIAR?

La negociar es el proceso por el cual las partes interesadas resuelven conflictos,
acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran
obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente
como una forma de resolución alternativa de conflictos o situaciones que impliquen
acción multilateral.
En el área de la abogacía, un negociador experto sirve como defensor de una de
las partes y procura generalmente obtener los resultados más favorables posibles
a la misma. En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo
que la otra parte (o las partes) quiere aceptar, ajustando entonces sus solicitudes
consecuentemente. Una negociación "acertada" en esta área se produce cuando
el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte
desea, pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las
negociaciones.

PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS

Negociar consiste en tener la voluntad de encontrar una solución satisfactoria para
cada una de las partes afectadas. Es confrontar ideas y sentimientos para evitar
que las personas se enfrenten o continúen enfrentadas. Es una necesidad ante el
surgimiento de un conflicto entre dos partes. Cada parte tiene el poder tanto de
impedir que la otra alcance sus objetivos, como de ayudarla a obtenerlos. Y estas
situaciones nos las encontramos en nuestra vida diaria a cada momento, explícita
o implícitamente.
Al negociar, los agentes pretenden conseguir, mediante algún tipo de
procedimiento que puede ser tácito como concreto, reconocido como ignorado,
cualquier cosa mejor que aquello que cada uno podría obtener por su cuenta.
Entonces, las situaciones de negociación, son situaciones en las que nuestro
mejor resultado no depende únicamente de nuestras propias elecciones, sino
también de las elecciones de otra gente que persigue asimismo un objetivo propio
y que también depende de nosotros para obtenerlo. Además, dentro de este
marco estratégico general, estas situaciones de negociación incorporan
simultáneamente factores de conflicto y factores de cooperación, en proporciones
variables y a menudo indiscernibles.
El alcance de la negociación: La expresión negociación colectiva comprende todas
las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores
o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una
organización o varias de trabajadoras, por otra con el fin de:
 fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
 regular las relaciones entre los empleadores y los trabajadores, o
 regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a
la vez."
Son materias de negociación, todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u
otros beneficios en especie o en dinero, y en general las condiciones comunes de
trabajo.
No son materias de negociación, aquellas que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa.

EL PODER DE NEGOCIACION
El poder en una negociación está del lado del que posee capacidad para influir en
las creencias, elaborar un listado de premios y castigos y ejecutarlo, mostrar una
frondosa vinculación social que puede perjudicar o favorecer a la otra parte,
ampliarle posibilidades futuras o empequeñecérselas. Normalmente en una
negociación se intercambian todas estas opciones. De lo contrario la negociación
sería asimétrica. Un proceso más cerca de la capitulación de una parte que del
intercambio de intereses entre las partes implicadas.

USO DEL PODER DE NEGOCIACION DE OTRA ENTIDAD

En caso de que más de una entidad sindical se encuentre legitimada para
intervenir en la negociación colectiva y no hubiera acuerdo entre las mismas
respecto de la conformación de la voluntad del sector trabajador en la negociación,
aquella se integrará en proporción a la cantidad de afiliados cotizantes que se
desempeñen en cada una de las entidades, cumpliendo funciones, debiendo
garantizarse en todos los casos la representatividad de la minoría con al menos
uno de los representantes en las negociaciones.

MECANISMOS INTERNOS DE LA NEGOCIACION

1, Diagnóstico
2. Estrategia
3. Tácticas

El diagnóstico:
Constituye una fase de vital importancia para la negociación, pues a partir de ella
se obtiene una información relevante que apoya la estrategia y tácticas a emplear.
Es necesario recoger información de las necesidades y objetivos, antes y durante
la negociación.
Con toda esa información, se deben tomar las decisión que se requieran sobre la
cuestión a tratar, marca el/ los objetivo/s, se establecen alternativas, y se
establecen los puntos en los que se pueden negociar y comienza el proceso.
Las alternativas ayudan al negociador a establecer objetivos realistas y brindar de
seguridad psicológica.
Principios: No mentir, no hacer promesas y si se hacen mantenerlas, no tener
miedo a preguntar. Mostrar respeto.
La Estrategia:
La estrategia de la negociación debe centrarse en la anticipación de las
respuestas de la otra parte ante propuestas y sugerencias, así como en la
capacidad y disposición de ésta para obtener sus objetivos.
La Táctica
No existen tácticas correctas para la estrategia equivocada. Si no sabe a dónde
va, qué sentido tendría discutir cómo puede llegar. La táctica se refiere a la
formulación de pautas a corto plazo que permiten alcanzar los objetivos a largo
plazo. Por tanto, en la táctica es necesario tener en cuenta cómo se inicia el
proceso negociador, cómo se abandona, cuál será la primera oferta y qué
concesiones se pueden hacer. Esto incluye también organizar el equipo
negociador, o sea, designar funciones que cumplirán los miembros del equipo,
cómo se coordinarán dichas funciones, cómo se distribuirá la información sobre
las necesidades y objetivos de la otra parte y cómo concretamente se pueden
satisfacer. La utilización de técnicas adecuadas para fortalecer los objetivos que
desean lograrse en una mesa negociadora, constituyen una herramienta
fundamental que fomentará sin duda, la conclusión de un acuerdo exitoso. En este
caso, se habla de “táctica” como “herramientas de juego”, que serán puestas
sobre la mesa para tratar de persuadir a nuestro interlocutor en relación al tema
planteado. Pero deberá tenerse mucho cuidado con las técnicas ó tácticas
adoptadas, pues, por ejemplo si se utiliza como táctica lo abrupto, lo impulsivo ó
hasta la propia ira, seguramente estaremos forzando a la otra parte a generar una
idéntica actitud hacia nuestra persona ó, lo que es peor, provocaremos su retiro de
la mesa negociadora.

Toda persona debe poner límites y de ser necesario interrumpir una mesa
negociadora cuando en ella se ha creado un clima tenso y agresivo. Por tanto,
esta táctica, debería no utilizarse y si nuestro interlocutor proviene del “tipo
negociador agresivo”, será necesario poner límites de tratos.

No obstante, sabemos que hay tácticas manipuladoras que, indefectiblemente,

son utilizadas con el objeto de persuadir a la otra parte. Estas sí son parte del
juego siempre que sean elaboradas dentro de un marco de honestidad.
Hay, sin embargo ocasiones en una negociación en que una táctica limpia
contribuye a facilitar los progresos de ambas partes hacia un resultado
mutuamente satisfactorio. Incluso las tácticas que pueden parecer en principio
manipuladoras están justificadas siempre y cuando tengan por finalidad llegar a un
resultado beneficioso para las dos partes.
TIPOS DE NEGOCIACIONES
El conocimiento pleno del tipo de proceso negociador resulta de vital importancia
para su adecuada preparación. Es por ello que, antes de enfrentarlo, es necesario
definir con la mayor claridad posible el tipo de negociación en la que se va a
participar. Las negociaciones pueden clasificarse de la siguiente forma:

· Según las personas involucradas: Las negociaciones pueden efectuarse entre

individuos, entre estos y grupos o entre grupos. A medida que intervienen más
personas se complejiza más el proceso pues entran a jugar mayor número de
intereses, puntos de vista, comportamientos, conductas, expectativas y niveles de
satisfacción, lo que genera un sinnúmero de diferencias y demanda una mayor
preparación del proceso.

· Según la participación de los interesados: Pueden clasificarse en

negociaciones directas e indirectas (a través de mediadores, árbitros, abogados,
etc.). En el primer caso, por lo general, el proceso es más expedito y dinámico,
mientras que, en el segundo caso, el proceso se puede retardar y, lo que puede
ser más peligroso, complicarse por la falta de comunicación entre las partes
debido a la entrada de intermediarios

· Según asuntos que se negocian: Existe una gama amplia de asuntos que
pueden negociarse, desde aspectos políticos, comerciales y técnicos, hasta
personales y afectivos. En cada caso resulta imprescindible tener un conocimiento
adecuado del objeto de la negociación, así como crear el ambiente propicio para
lograr el efecto deseado.

· Según el status relativo de los negociadores. Bajo tal criterio las

negociaciones pueden clasificarse en horizontales, cuando las partes se
encuentran en un mismo nivel de la escala jerárquica; vertical, cuando las partes
que negocian se encuentran vinculadas a través de una relación de subordinación
directa; o diagonales, cuando la negociación se produce entre partes que se
encuentran en diferentes escaños de la pirámide jerárquica.

· Según el clima humano. De acuerdo con este criterio las negociaciones pueden
ser amistosas o polémicas, así como abiertas y sinceras o manipuladas. Las
negociaciones amistosas y abiertas y sinceras resultan mucho más fáciles que el
otro extremo.

· Según los factores desencadenantes. De acuerdo con estas, las

negociaciones pueden clasificarse como: negociaciones libres (entre PATRONES
y TRABAJADORES); forzadas, cuando un hecho específico provoca la
negociación, morales o afectivas, cuando la causa del proceso negociador tiene
que ver con comportamientos, actitudes o valores; y legales, cuando la causa que
la origina es una demanda judicial concreta.
ANALISIS DEL PROCESO DE NEGOCIACION

Clima laboral
Es conocido que las diferencias - que normalmente se producen en el ámbito de
las relaciones del trabajo - deben solucionarse cuando se encuentren en estado
de latencia, de forma tal de que el conflicto no estalle o no se salga de cauce: las
situaciones conflictivas pueden ser distintas a las habituales, un simple reclamo o
problema no importante puede tomar desproporcionada magnitud por cuanto la
firmeza o estabilidad en las relaciones no significa ausencia de conflicto dado que
éste puede encontrarse en gestación, listo para explotar a la primera oportunidad.
En consecuencia es de fundamental importancia detectar las situaciones de
tensión, determinar sus causas y tratar de eliminarlas mediante acciones
preventivas y diseñar soluciones factibles.
Expresado de otra manera: es necesario conocer el clima laboral de la empresa,
que se encuentra condicionado por la correcta aplicación de la Función Personal
que debe ser observada por todos los sectores, por el nivel de satisfacción de los
empleados, por la calidad de las relaciones con los dirigentes gremiales, y por el
nivel de relaciones de la empresa con el personal fuera de convenio (ejecutivos,
mandos medios y profesionales).
Equipo negociador
La forma de comenzar a solucionar conflictos es la conformación del equipo
negociador. Para ello se requiere una organización empresaria que promueva el
trabajo en equipo para la adopción de decisiones con responsabilidad compartida,
favoreciendo que las personas conozcan y comprendan la realidad de la empresa
y adquieran una visión global que de sentido a su gestión.
Es que la toma de decisiones presente dos tiempos bien definidas: uno es el acto
de elección propiamente dicho y el otro es un proceso previo que contribuye a
preparar la decisión mediante la búsqueda de información. Se debe aprender con
claridad que información se posee, cual es la que se debe obtener y de qué
manera se puede utilizar la que se disponga en la forma más ventajosa.
Esto obliga a los dirigentes de Recursos Humanos - y a los demás ejecutivos - a
ser netamente preactivos, realizando análisis de las condiciones de trabajo y de
los sistemas remuneratorios de la empresa, realizar estudios de armonización de
salarios y beneficios y sistematizar los inconvenientes y problemas del convenio
colectivo por actividad. Por otra parte es muy buena práctica recordar, investigar y
analizar las negociaciones pasadas para tratar de definir la existencia de
situaciones comparables.
El equipo negociador, antes de sentarse a la mesa de negociaciones, deberá
prever y realizar una cuidadosa planificación del proceso de negociación,
definiendo con precisión los objetivos a lograr, el análisis de las posibles
alternativas que se generan en la negociación, su impacto económico, y conocer
con precisión cuál es el margen de maniobra que les otorga la Dirección de la
empresa.
Acciones gremiales
Una buena técnica en la negociación exige conocer antecedentes, trayectoria,
ideología del sindicato y sus dirigentes.
Es por eso que debe conocerse en profundidad y estar atentos al tipo de conflicto
que han ocasionado, fechas, desarrollo, modo de resolución y consecuencias.
Determinando también el apoyo que las decisiones adoptadas por el gremio
recibió tanto de los empleados de la empresa como de entidades sociales y
políticas, como así también las consideraciones críticas que desde diversos
sectores pudiesen haber existido.
Singular importancia reviste definir característica y personalidad de los líderes y
los negociadores sindicales, teniendo en cuenta la aptitud que han demostrado
para promover y/o solucionar conflictos.
Y observar los aspectos positivos de las relaciones empresa-sindicato-empleados
para mantenerlas, desarrollarlas o, aún más, optimizarlas. Al respecto debe
tenerse en cuenta que el dirigente de Recursos Humanos debe poseer capacidad
para movilizar al personal y que es posible mantener muy buenas relaciones
laborales aún en épocas de importantes dificultades operativas.
Alternativas económicas
Referente a la política de remuneraciones será preciso definir los niveles salariales
de otras empresas de la zona, de la actividad, y de la competencia. Los aumentos
promedio otorgados por las empresas que anteriormente sufrieron conflictos. La
disponibilidad de contratación de nuevos empleados que poseen. y la posibilidad
de sustraernos personal a través de la oferta de mayores salarios y/o beneficios.
El entorno
El entorno es el medio ambiente en el cual la empresa se desenvuelve y que de
diferentes formas influye en su quehacer y en el de sus empleados, así como
también marca las costumbres de la comunidad tanto en sus aspectos positivos
como negativos. Por lo tanto es necesario conocer y definir el contexto político,
social y económico imperante, como así también las probables modificaciones que
se pudieran establecer en el marco jurídico vigente.

FINAL DE LA NEGOCIACION
El acuerdo marca el final de una negociación que ha concluido con éxito. Cuando
por fin se alcanza un acuerdo no hay que arriesgarse a estropearlo planteando
nuevas exigencias. Cuando finalmente se alcanza un acuerdo hay que plasmarlo
por escrito, no puede quedar exclusivamente en un compromiso verbal.
Algunas características son:
1.- Interpretar fielmente los términos del mismo así durante su ejecución no surgen
diferencias. 2.- Sirve de modelo para futuras renovaciones. 3.- El acuerdo escrito
queda plasmado aunque algunas de las personas que intervinieron en la
negociación no continúen en la empresa. 4.- Dicho acuerdo es el resultado de la
aceptación de un planteamiento final que incluye numerosos puntos 5.- Este
acuerdo final es un momento clave en la negociación; en ese momento quedan
fijadas las condiciones, ya no hay marcha atrás.
Cualquier intento posterior de modificación tendría que realizarse bien
persuadiendo a la otra parte (lo que no sería fácil), bien por vía judicial. El
documento donde se recoge el acuerdo exige una lectura reposada, debiendo uno
cerciorarse de que recoge fielmente todos los puntos tratados

HUELGA
De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores
determinar cuáles son los fines que pretenden alcanzar a través de la
proclamación y, en su momento, del estallamiento de la huelga. De esta suerte,
con el sentido y oportunidad de los intereses profesionales que persiguen los
huelguistas, éstos son quienes deciden cómo diseñar sus estrategias
reivindicatorias, y en qué forma hacer valer sus pretensiones jurídicas frente a
quienes consideran que violentan sus derechos
CONCEPTO
Una huelga es una acción emprendida de forma individual o por un colectivo social
consistente en dejar de hacer una cosa o cosas, dentro de las funciones del
colectivo o individuo, para ejercer una presión social, con vistas a la obtención de
un objetivo concreto.
La huelga es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores,
constitutivo de la libertad sindical. Consiste básicamente en dejar de trabajar con
el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales. Normalmente la huelga se
emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador
(patrón), para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero
ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines. Los elementos que
pueden destacarse del concepto legal son los siguientes:
 La interrupción temporal de la prestación laboral. La huelga habrá de
realizarse, mediante la cesación de la prestación de trabajo. Durante la huelga
legal, el contrato de trabajo se suspende, no se extingue.
 Es una interrupción colectiva y concertada. La huelga es un derecho
individual de ejercicio colectivo, es decir, se necesita del concurso de varios
trabajadores que son los que además la convocan o promueven, por sí mismos o
a través de sus representantes.
 Es una medida de presión de los trabajadores. Es una medida de
presión que parte de la iniciativa de los trabajadores y que solo se les reconoce a
éstos, por lo que quedan fuera del concepto estricto de huelga las “huelgas de
usuarios, las de consumidores, las de estudiantes,...”, puesto que ninguna de ellas
dará lugar al presupuesto de hecho necesario para la aplicación de las normas
sobre huelgas laborales.
Además, el concepto de huelga se ha extendido a otros supuestos de perturbación
del proceso de producción, concertado colectivamente a instancias de los
trabajadores, en los que no existe interrupción o suspensión del trabajo, como la”
las huelgas de trabajo lento.
 Los sindicatos deben buscar condiciones laborales que no afecten física ni mentalmente
al trabajador. Por ejemplo: jornada de trabajo justa, vacaciones, descanso oportuno,
implementos de protección entre otros
Clases de huelga
Según los distintos criterios utilizados, las huelgas se pueden calificar de distintos
modos:

1- Según los sujetos individuales que participan en ellas, las huelgas pueden ser:

 huelgas de trabajadores por cuenta ajena;

 huelgas de funcionarios públicos.

2-Según los sujetos colectivos que las convocan:

 huelgas sindicales, cuando han sido convocadas por un sindicato;

 huelgas no sindicales o salvajes, cuando han sido convocadas por los
trabajadores únicamente

3- Según el objeto o las motivaciones de la huelga cabe distinguir:

 huelgas políticas: son aquellas cuyas causas no son laborales sino

políticas. Dentro de ellas, a su vez podemos encontrar:

*huelgas revolucionarias o insurreccionales: son huelgas generales, que atacan

directamente al sistema político imperante pretendiendo su derrocamiento.
*huelgas políticas puras no insurreccionales: son aquellas que, dirigidas contra los
Poderes Públicos, únicamente pretenden denunciar una determinada política, sin
poner en entre dicho la estructura del sistema político. Si son de corta duración se
conocen como huelga-protesta, si son de más larga duración, huelga-lucha
*huelgas de imposición económico-política: son aquellas en que aparecen
entremezclados los motivos laborales y políticos.

 huelgas laborales: como su nombre indica, son huelgas con una motivación
claramente laboral.

 huelgas de solidaridad: son aquellas en las que los intereses en juego no

afectan directamente a las personas que participan en ellas.

 huelgas directas: son aquellas huelgas laborales en las que los intereses
afectados, sí son intereses de las personas que se adhieren a ellas. Estas huelgas
pueden estar motivadas por un conflicto colectivo jurídico (de interpretación o
aplicación de una norma legal o convencional), o por un conflicto colectivo
económico (la negociación de un convenio). Si la motivación fuese la modificación
de un convenio colectivo, durante su vigencia, estaríamos ante una huelga
novatoria.

4- Según el procedimiento seguido en la huelga y de las modalidades, cabe

hablar de:

Huelgas sorpresa: cuando no se ha cumplido un preaviso mínimo;

 huelga de brazos caídos: cuando los trabajadores permanecen sin trabajar

en el propio centro de trabajo;

 huelgas articuladas: aquéllas cuya finalidad es la de causar el máximo daño

a la empresa con el mínimo sacrificio para los trabajadores. Entre estas huelgas
podemos destacar:

*huelgas rotatorias o turnantes: son aquéllas que se producen en tiempos distintos

por trabajadores distintos;
*huelgas intermitentes: aquéllas que se realizan por todos los trabajadores
intermitentemente y de una manera coordinada;
*huelgas estratégicas o tapón: huelgas que afectan únicamente a los sectores
estratégicos de la empresa;
*huelgas de celo o de trabajo a reglamento: son aquéllas que se llevan a cabo, sin
cesación en la prestación de servicios y sin abandono del puesto de trabajo,
cumpliendo rigurosamente las normas que rigen la prestación de servicios en cada
puesto de trabajo, de modo que se produce una alteración grave del proceso
productivo.

EFECTOS DE LA HUELGA

La huelga suspende el contrato de trabajo el ejercicio del derecho de huelga no

extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el
trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.
Durante la huelga se produce, por tanto, la interrupción de las obligaciones
recíprocas del contrato de trabajo: la obligación de la prestación del trabajo y la del
pago de salarios.
El empresario no puede despedir, o imponer otra sanción al trabajador, por
incumplir su prestación laboral como consecuencia de su participación en una
huelga legal; si así lo hiciera, sería nulo por violación de un derecho fundamental.
El empresario puede descontar el salario al trabajador correspondiente al tiempo
no trabajado por el ejercicio de la huelga, en la parte proporcional de las
retribuciones relacionadas con el tiempo de trabajo así como las correspondientes
al descanso semanal y días festivos. No incide en la retribución de las vacaciones
anuales ni en su duración, ni en la retribución correspondiente a los días festivos
anuales.
Por lo que se refiere a las relaciones con la Seguridad Social, el trabajador en
huelga permanecerá en situación de alta especial (situación asimilada al alta), se
suspende la obligación de cotización por parte del empresario y del propio
trabajador, y éste no tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la
económica por incapacidad temporal

EL CIERRE PATRONAL.
El cierre patronal es una medida de presión laboral tomada a iniciativa del
empresario, o por acuerdo de varios empresarios, como consecuencia de un
conflicto laboral, que consiste en el cierre temporal de la empresa dejando
suspendidos los contratos de trabajo.
No es un verdadero derecho fundamental, por lo tanto, el reconocimiento
constitucional es de menor nivel al derecho de la huelga. Esto se debe a que la
situación de los trabajadores es de inferioridad frente al empresario, por lo que
para conseguir una equiparación entre ambos sujetos es necesario dotar de una
mayor protección a los trabajadores.
No será lícito el cierre patronal agresivo u ofensivo (cuando el empresario cierra
porque pretende imponer a los trabajadores determinadas condiciones con
finalidades políticas, etc.) que pretenda dejar sin contenido el derecho de huelga u
otra medida colectiva adoptada por los trabajadores. Por lo que sólo se ajusta a
derecho el cierre defensivo (preservar la integridad de las personas, bienes o
instalaciones, es como un poder de policía ejercitado por el empresario).
Causas.
Las causas para que haya un cierre patronal son:
 Notorio de peligro de violencia para las personas o daño grave para las
cosas. Este peligro debe ser una amenaza real grave e inminente, por lo que, el
empresario deberá probar que se encuentra en dicha situación (piquetes
peligrosos).
 Ocupación ilegal del centro o sus dependencias, o peligro cierto de que se
produzca.
 Por inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el
proceso normal de producción. Tal gravedad existe cuando se producen perjuicios
reales adicionales a los derivados de una huelga.
El cierre patronal se considerará ilegal o legal dependiendo de si existe una de
estas tres causas o no.

El procedimiento.
Ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas, que
deberán contarse desde el momento del cierre del centro, esta comunicación no
exige forma alguna, aunque lo normal será que se elija una que deje constancia
de ello. Esta comunicación es condición necesaria pero no suficiente para la licitud
del cierre, ya que como es visto además deberán incurrir las anteriores causas.
La duración del cierre se limita al tiempo indispensable para asegurar la
reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo
motivaron, es decir, hasta que desaparezcan las causas que lo motivaron, y si
prolonga más allá de estos límites será ilícito.
El empresario estará obligado a la reapertura del centro cuando la administración
así lo requiera en el plazo que establezca, en caso de incumplimiento el cierre
será ilegal desde el momento en que el empresario incumple dicho requerimiento.
Si la orden de apertura fuera injustificada, la administración indemnizará por daños
y perjuicios a la empresa.

Efectos.
 Suspensión de los contratos de trabajo, por lo que, no hay prestación
laboral ni derecho a percibir salario, la jurisprudencia, no obstante, ha admitido y
considerado como legal el pago de salarios discriminatoriamente a trabajadores
durante un cierre patronal lícito. El cierre nunca puede suponer la reducción de la
duración de las vacaciones de los trabajadores.
 Cesa la obligación del empresario de cotizar a la Seguridad social
quedando los trabajadores en situación de alta especial, sin poder percibir
prestación por desempleo ni por incapacidad temporal.
Por el contrario si el cierre patronal es ilegal, el empresario debe abonar los
salarios devengados por el tiempo no trabajado por causa de cierre, así como
cotizar por seguridad social y percibir las prestaciones por desempleo e
incapacidad temporal.