DERECHO LABORAL SEGUNDO PARCIAL

Trabajo de mujeres.

Las diferentes crisis económicas hicieron que muchas mujeres pasaran a ser el
principal o único proveedor económico de sus hogares. La mujer ha
conquistado lugares prominentes en la cultura contemporánea. Cada día más
mujeres se incorporan al mercado de trabajo, ocupando diferentes espacios en
la sociedad y en la política.
La LCT reglamenta el trabajo de mujeres en los Art. 172 al 186 inclusive.
Disposiciones generales.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse ningún tipo de discriminación en su empleo fundado en el sexo o
estado civil de la misma, aunque este ultimo se altere en el curso de la relación
laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizara la plena observancia del principio de igualdad de retribución por
trabajo de igual valor.
La prohibición de trato discriminatorio esta consagrada en:
✓ Los arts 14 bis y 16 de CN
✓ Los arts 17 y 18 de la LCT
✓ Ley 23.592/1988
✓ Ley 26.485/2009
✓ La convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer.
✓ El convenio 100 de la OIT
✓ El convenio 111 de la OIT.
De acuerdo a la LCT las mujeres disponen de un descanso de dos horas al
mediodía, cuando presten servicios en horario de mañana y de tarde. Las
partes pueden suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la jornada a
que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que
realice, los prejuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las
propias beneficiarias o al interés general, al Ministerio de Trabajo autorizare la
adopción de horarios continuos.
Dispone el arts 175 de la LCT, la prohibición tiene por objeto impedir que se
prolongue ilegitimamente la jornada de la trabajadora, haciendo que se realice
en su domicilio trabajos relacionados con el contrato de trabajo.
La LCT en su arts 176, prohíbe ocupar a mujeres en trabajos que revistan el
carácter de penoso peligroso o insalubre. Si el objeto del contrato consiste en
la realización de tareas, penosas, peligrosas o insalubres, se trata de un trabajo
prohibido.
En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en
circunstancias de efectuar tareas prohibidas se considerara el accidente o
enfermedad como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en
contario.
Protección de la maternidad
Licencia por maternidad. Prohibición de trabajar. Conservaron de empleo:
La ley establece la prohibición de dar tareas dentro de las 45 anteriores y
posteriores al parto. Si bien no se puede disminuir este plazo se puede alterar

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 su distribución reduciendo a 30 el periodo previo y el resto al periodo total se
acumulara al posterior. En caso de nacimiento PRE-termino se acumulara el
descanso posterior de modo de completar los 90 días.
La trabajadora tiene dos obligaciones concretas:
✓ Comunicar el embarazo.
✓ Presentar certificado medico al empleador en el que conste la fecha probable
de parto.
Durante el periodo de licencia la trabajadora no percibe remuneración pero si
una asignación conferida por el sistema de seguridad social, que garantiza una
suma igual a la que hubiera correspondido por aquel concepto.
Además, percibirá la asignaron por hijo a partir de la notificación y por un
periodo de 9 meses anteriores al parto.
En caso de producirse la interrupción del embarazo por causas naturales o
terapéuticas o de nacimiento sin vida, solo corresponde el descanso posterior
al parto. La trabajadora tiene derecho a percibir la asignación por maternidad
pero su percepción esta sujeta a que se cubra el tiempo mínimo de embarazo
(180 días).
Se establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en
relación de dependencia que diera a luz un hijo con Síndrome de Down. La
licencia comienza a la finalización de la correspondiente por maternidad y se
extiende por un periodo de 6 meses durante el cual la trabajadora no percibe
remuneraciones sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la
remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios. Debe
comunicar fehacientemente el diagnostico del recién nacido al empleador, con
certificado medico expedido por autoridad competente, por lo menos con 15
días de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.
Despido por causa de embarazo. Presunción:
A fin de desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo o los
primeros meses después de alumbramiento, se establece la presunción de que
el despido dispuesto por el empleador durante los 7 meses y medio anteriores
o posteriores a la fecha de parto, ha sido por razones de embarazo o la
maternidad. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización
igual a la prevista en el art 182 LCT.
La presunción resultaría igualmente operativa en caso de que el hijo naciera sin
vida o falleciera a los pocos días.
El empleador puede invocar y acreditar fehacientemente una justa causa para
haber decidido el despido. Si hubiere invocado una justa causa para disponer
del despido y no la hubiere acreditado, el despido deviene incausado y
procedente la indemnización agravada.
Resulta un requisito de operatividad de la presunción el cumplimiento de la
carga de notificación impuesta a la trabajadora:
Debe notificar y acreditar en tiempo y forma tanto el embarazo como el parto,
las notificaciones deben ser fehacientes, de modo que el embarazo debe ser
acreditado con un certificado medico y el parto del mismo modo o con la partida
de nacimiento.
Descansos diarios por lactancia:
Se disponen de dos descansos, de media hora cada uno, durante el año
posterior al parto. Este puede ser ampliado de ser necesario con certificado
medico.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad:

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✓ Reincorporarse a su puesto de trabajo: para prestar tareas idénticas a las que
realizaba antes de la licencia.
✓ Rescindir el contrato de trabajo: lo puede realizar en forma expresa u omisa
siempre que tenga como mínimo un año de antigüedad.
✓ Quedar en situación de excedencia: esta debe ejercerla dentro de las 48 horas
anteriores de la finalización de la licencia por maternidad.
✓ No reincorporarse a su trabajo: es la opción TACITA, quiere decir que si el
trabajador no se reintegra a prestar servicios y no lo comunica se entiende que
opta por la compensación establecida en el art 183, Inc. b, párrafo final.
Estado de excedencia:
En este principio se suspenden las principales obligaciones de las partes. La
trabajadora tiene la facultad de gozarla y el empleador la obligación de
concederla. Es una condición de utilización un mínimo de 1 año de antigüedad.
Es una licencia sin goce de haberes, destinada a proteger a los primeros
meses de vida del niño y la institución familiar. Su duración no puede ser
inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
REINGRESO:
Al finalizar esta el empleador podrá:
✓ Disponer su ingreso: A) en un cargo de la misma categoría, puede variar el
puesto pero no la categoría. B) en un cargo superior o inferior de acuerdo a la
conformidad de la trabajadora.
✓ No admitir su reingreso: de ser así será indemnizada, ya que, se trata de un
despido injustificado y no conceder el preaviso, al no entregar tareas (el
empleador) a la trabajadora.
El periodo de excedencia no se computa como tiempo de servicio a fin de
determinar la antigüedad ni ningún beneficio relacionado con ella.
Durante esta licencia la trabajadora no podrá formalizar otro contrato, de
hacerlo se disuelve el primero, queda privada de la posibilidad de reintegrase a
su trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio.
Si se produjera la muerte de la trabajadora durante el periodo de excedencia, el
empleador debe abonar la indemnización por muerte del trabajador, porque le
contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas las principales
obligaciones de las partes.
Prohibición del despido por causa de matrimonio:
Si el trabajador es despedido a causa del matrimonio este será nulo y sin valor
jurídico. Se establece la prefunción de que el despido dispuesto sin causa tiene
como causa el matrimonio contraído, siempre que se produjere dentro de los 3
meses anteriores o 6 posteriores al enlace. Es requisito la notificación
fehaciente que puede comprobarse con la copia del acta de celebración. La
indemnización equivale a un año de remuneraciones.

Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.

El trabajo infantil es un problema mundial que perjudica a las familias,

comunidades y a la sociedad en su conjunto y perpetua la transmisión inter-
generacional de la pobreza.
En los trabajos que realizan los niños deben distinguirse:
✓ Las tareas ordenadas a la subsistencia, por ejemplo, las tareas domesticas y
✓ Las actividades orientadas al mercado.
Estas últimas se pueden dividir en:

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✓ Trabajo como ayuda familiar en las actividades de producción.
✓ Trabajo asalariado indirecto como parte de la fuerza de trabajo familiar en
empresas familiares.
✓ Trabajo por cuenta propia.
✓ Trabajo asalariado directo o por cuenta propia en pequeñas unidades de
producción de servicios informales.
Definición de trabajo infantil:
La participación de los niños o los adolescentes en trabajos que no atentan
contra su salud, su desarrollo personal, promueven su escolarización y son
realizadas bajo la responsabilidad de un adulto pueden considerarse positiva.
“se entiende por trabajo infantil a toda actividad económica o estrategia de
supervivencia, remunerada o no, realizada por niños, por debajo de la edad
minima de admisión al empleo, que no han finalizado la escolaridad obligatoria
o que no han cumplido los 18 años, si se trata de trabajos peligrosos”.
Se entiende por trabajo infantil: toda aquella actividad que implique la
participación de los niños y niñas, cualquiera sea su condición, que les impida
su acceso, rendimiento y permanencia en la educación, se realice en
ambientes peligrosos, produzca efectos negativos inmediatos o futuros o se
lleve a cabo en condiciones que afecten el desarrollo psicológico, físico, moral
o social de los niños.
Así pues, se manifiesta como trabajo infantil aquel que:
✓ Es peligroso y perjudicial para el bienestar físico, mental o moral del niño, e
✓ Interfiere con su escolarización puesto que,
✓ Les priva de la posibilidad de asistir a clases,
✓ Les obliga a abandonar la escuela de forma prematura o,
✓ Les exige combinar el estudio con un trabajo pesado y que insume mucho
tiempo.
El convenio 182 de la OIT considera como peores formas de trabajo infantil a:
✓ Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud.
✓ La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para el ejercicio de la
prostitucion.
✓ La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de
actividades ilícitas.
✓ El trabajo que por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo,
dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños. Por lo que, debemos
entender que todas las formas de trabajo infantil constituyen una “peor forma”.
Características del trabajo infantil:
✓ Se da a más temprana edad en el campo que en la ciudad.
✓ El 80% de los niños y niñas trabajan en la economía informal.
✓ El 10% se ocupa en sectores mas organizados.
✓ El trabajo les impide ir a la escuela o les limita el rendimiento escolar.
✓ Tres de cada cuatro niños trabajadores abandonan los estudios.
Condiciones de trabajo:
✓ Jornadas laborales superiores a os limites máximos establecidos por las
legislaciones nacionales para un trabajador adulto.
✓ Ingresos inferiores: el 90% de los niños y niñas trabajadores entre los 10 y 14
años perciben una remuneración igual o menor que el salario mínimo.
✓ Derechos laborales inexistentes y en empleos precarios.
Causas:
✓ Pobreza.

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✓ Violencia intrafamiliar.
✓ Patrones culturales.
✓ Permisividad social.
✓ Falta de oportunidades,
✓ Falta de cobertura, calidad y cumplimiento de la obligatoriedad de la educación.
✓ Lagunas y contradicciones normativas.
Consecuencias del trabajo infantil:
Sociales y morales:
✓ Profundiza la desigualdad.
✓ Viola los derechos humanos fundamentales de la infancia y la adolescencia.
✓ Acelerado proceso de maduración.
Físicas y psíquicas:
✓ Enfermedades crónicas.
✓ Dependencia de fármacos.
✓ Retraso en el crecimiento.
✓ Agotamiento físico
✓ Infecciones a causas de químicos.
✓ Dolores en las articulaciones y deformaciones óseas.
Económicos:
✓ La perdida promedio de 2 años de escolaridad a largo plazo dignifica un 20%
menos de salario durante toda su vida adulta.
✓ Perdida de poder adquisitivo del mercado nacional.
✓ La perdida de años de educación se traduce en una calidad inferior del capital
humano disponible en una sociedad.
✓ Incidencia negativa en el PIB.
Legislación vigente:
Normas nacionales:
Establecen:
✓ Edad minima, antes, de 14, ahora, a 16 años.
✓ La mayoría de edad fijada en 18 años.
✓ Se estableció la obligatoriedad, en todo el territorio nacional, de la escuela
secundaria.
Normas internacionales:
Contienen normas dispositivas y programáticas que protegen los derechos de
los niños, entre ellos se pueden mencionar:
1. Convención sobre los derechos del niño.
2. Convenio de la OIT 138 “sobre la edad minima de admisión al empleo”.
3. Convenio de la OIT 182 “contra las peores formas de trabajo infantil”.
Capacidad:
Las personas desde los 18 años pueden celebrar contrato, las personas desde
los 16 años y menores de 18 años, pueden celebrar contrato con autorización
de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el
adolescente viva independientemente de ellos.
Desde los 16 están facultados a afiliarse al sindicato o desafiliarse, resultando
necesario ser mayor de 18 para ser delegado o integrar órganos directivos.
Certificado de aptitud física:
El art 188 sostiene que al ser contratado un menor este debe presentar un
certificado medico que acredite su aptitud para el trabajo, además de
someterlos a exámenes periódicos.
Prohibición de su empleo:

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 Esta prohibido a cualquier menor de 16 años, en cualquier tipo de actividad,
persigan o no fines de lucro. Pero hay una excepción que se establece en el art
189 de la LCT, que establece que las personas mayores de 14 años y menores
de 16 pueden trabajar en empresas cuyo titular sea el padre, madre o tutor, en
jornadas que no deben superar las 3 horas diarias y las 15 hs semanales,
siempre que no se trate de actividades penosas, peligrosas y/o insalubres y
que cumplan con la asistencia escolar.
Jornada de trabajo:
Este se encuentra regulado por el art 190 de la LCT, en el que dice que no
podrá ocuparse a personas de 16 a 18 años en ningún tipo de tareas durante
más de 6 horas diarias o 36 horas semanales. La distribución desigual no
puede superar las 7 hs diarias.
La jornada de las personas menores de más de 16 años, solo con autorización,
podrá ser extendida a 8 horas diarias o 48 horas semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de 18 años en trabajos nocturnos.
La jornada de trabajo de menores opera en el siguiente programa normativo:
✓ Entre los 16 y 18 años, la jornada es de 6 hs diarias o 36 hs semanales. La
distribución desigual no puede superar las 7 hs diarias.
✓ Si el trabajo se realiza a la mañana y a la tarde, se otorga un descanso de 2 hs
al mediodía. Se puede obviar o reducir por razones referidas a la producción o
las ventajas referidas al menor solamente si la Administración del Trabajo lo
autorizase.
✓ Las tareas penosas, peligrosas o insalubres no pueden ser realizadas por
menores entre 16 y 18 años.
✓ Entre los 16 y 18 años, se puede extender la jornada a 8 hs diarias o 48 hs
semanales solo con al autorización de la Adm. del trabajo.
✓ Entre los 16 y 18 años, los menores no pueden trabajar entre las 20 hs y las 6
hs del día siguiente.
Vacaciones:
Según el art 194 de la LCT, las personas menores de 18 años gozaran de un
periodo mínimo de licencia anual, no inferior a 15 días.

Remuneración

Esta es la esencia del contrato de trabajo, tiene carácter patrimonial y es

propiedad del trabajador, quien dispone libremente de ella. El salario constituye
el modo habitual de subsistencia de las personas, por lo tanto, deben ser
garantizados su percepción y su uso.
La remuneración se divide en 3 justicias:
✓ Justicia conmutativa: RL: (C1+C2)=[r+(e+p)] esto quiere decir que la
remuneración es la contraprestación de la actividad productiva y debe ser
adecuada al esfuerzo realizado y a la productividad generada.
✓ Justicia social: toda remuneración debe ser suficiente y permitir al trabajador el
acceso a los bienes necesarios.
✓ Justicia distributiva: la distancia entre la justicia conmutativa y la social, se
salva mediante la distributiva, que permite un adecuado modelo de desarrollo
basado en el juego con resultado positivo, en el que todos ganan.
Normas vigente en materia de remuneración:
Son las siguientes:

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 Derechos Humanos

Organización internacional del

trabajo
Normas nacionales Constitución Nacional

Normas estatales

1. Derechos humanos: se receptan los siguientes:

* a un orden social justo
* a no ser explotado
* a una remuneración conveniente
* a la discriminación
2. Normas de la OIT: sancionan los siguientes:
* convenio 95 sobre protección del salario
* convenio 131 sobre la fijación de salarios mínimos
* convenio 100 sobre igualdad de remuneración
* convenio 173 sobre protección de los crédito laborales en caso de insolvencia
del empleador
3. Normas nacionales:
a) Constitución nacional: de acuerdo al art 14 bis, la protección del mundo del
trabajo exige que todo trabajador reciba, al menos, el salario mínimo/vital móvil.
b) Normas estatales: los tres tipos de justicia han sido receptados en las
normas estatales:
* Justicia Social: el art 116 LCT define el concepto de Salario Mínimo, Vital y
Móvil.
“es la menor remuneración que debe percibir en efectivo al trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.”
* Justicia Conmutativa: sus exigencias deben ser cumplimentadas por los
convenios colectivos, acuerdos de empresa, negocios individuales de trabajo,
buscando una respuesta económica adecuada a la exigencia constitucional de
retribución justa.
Los convenios colectivos de trabajo regulan los montos salariales que
corresponden a las tareas realizadas.
Los acuerdos de empresa pueden avanzar sobre las pautas salariales
sancionadas en los convenios colectivos, adecuando la cuantía remuneratoria
a la realidad de cada empresa. Mediante el negocio individual cada trabajador
logra el monto salarial justo, adecuado a la situación personal.
* Justicia Distributiva: sus exigencias son establecidas en las normas que
regulan los ingresos destinados al área social, ya sea como aportes de los
trabajadores o como contribuciones de los empleadores.
c) Sinalagma negocial: dado que la prestación del trabajador se compone de
dos elementos, “la actividad productiva y creadora del hombre en si”, el
empleador debe, por sinalagma negocial, entregar prestaciones de la misma
naturaleza.
Como la respuesta económica del empleador, expresada en la remuneración
refiere directamente a las posibilidades de una vida digna, el proyecto social
constitucional exige que, suponiendo el mínimo/vital, aquella debe ser justa.
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* Justicia social y salario mínimo/vital: la igualdad de posibilidades exige que
los trabajadores, por su labor normal, perciban una remuneración que les
permita desarrollar su proyecto personal. Dicha remuneración es el salario
mínimo/vital. Este debe ser justo y razonable. Vital implica que debe cubrir las
necesidades del trabajador y su hogar en el orden material, espiritual y cultural.
Los elementos del SMVyM son:
- alimentación adecuada.
- vivienda digna.
- educación.
- vestimenta.
- asistencia sanitaria.
- transporte.
- esparcimiento.
- vacaciones.
- previsión.
* Justicia conmutativa y salario negociado: la constitución exige que la
remuneración sea justa, característica que responde al esfuerzo realizado y a
la productividad lograda. Mediante convenio colectivo, acuerdo de empresa o
negocio individual de trabajo son posibles las remuneraciones justas.
* Salario y crecimiento del empleo: la productividad lograda, además de
volcarse en aumentos salariales, debe acrecentar el nivel de empleo,
responsabilidad personal e indelegable de los empresarios y modo adecuado
de satisfacer la hipoteca social que grava cualquier forma de propiedad.
* Salario y estructura societal: la cuantía salarial como medio de adquirir los
bienes necesarios y de participar en el producto bruto interno. Así
comprendida, la remuneración permite valorar una sociedad como justa o
injusto.
Elementos de la remuneración:
Son los siguientes:

Contraprestación del trabajo Funciones de la remuneración

Participación del asalariado en el

producto bruto interno
Suficiencia salarial

Exigencias mínimas
Racionalidad económica

Igualdad remuneratoria

Pago en dinero efectivo Garantías

Control de la Administración del

Trabajo
Normas estatales Modos de fijación

Normas sectoriales

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1. Estructurales: el termino salario significa la remuneración o ganancia, sea cual
fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debido por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal.
El art 103 LCT expresa: se entiende por remuneración la contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
La normativa vigente separa elementos estructurales, beneficios sociales,
prestaciones no remunerativas. Esta distinción es inconstitucional porque
contradice el convenio 95 de la OIT.
El salario puede fijarse:
* por tiempo
* según el rendimiento
* por ambos.
Los premios normados por convenios colectivos u otorgados unilateralmente
por el empleador integran la remuneración, al igual que las prestaciones
complementarias.
La pauta utilizada para el salario por rendimiento, ha de permitirle al trabajador
lograr en la jornada normal el salario mínimo/vital o el establecido en el
convenio aplicable.
Los jueces pueden fijar la remuneración en tres supuestos:
* cuando no existiese norma que establezca el salario del caso.
* cuando no hubiese prueba suficiente respecto de la cuantía convenida.
* cuando la suma fijada estatal o sectorialmente a la luz de la Constitución
resultare insuficiente, injusta o discriminatoria.
La remuneración puede ser satisfechas de varias maneras:
* dinero en efectivo
* especie (no puede exceder el 20% del total salarial)
* habitación
* alimentos
* oportunidad de obtener ingresos provenientes de terceros
Los convenios colectivos mediante salarios diferentes y proporcionados
jerarquizan la categoría o la valencia en que se desempeña el trabajador. Por
lo general funciona un salario básico al que se adiciona un plus por antigüedad.
A partir de allí o desde la misma base las diferentes escalas expresan la
diversidad de tareas.
Viáticos: si el trabajador no puede regresar a su domicilio para alimentarse o
descansar necesita disponer de una suma de dinero que solvente tales o
similares gastos. Cuando la necesidad es experimentada por un trabajador,
recibe del empleador una suma específica denominada “bolsa de viaje o
“viático”. De acuerdo al art 106 LCT es remuneratorio salvo que se deba rendir
cuneta de los gastos. Los estatutos profesionales o los convenios colectivos
pueden disponer que el viático siempre sea remunerativo o que nunca lo sea,
prescindiendo de la carga de rendir cuenta.
La estructura normativa del viático recepta diversos supuestos destinados a
mantener la imagen de la empresa en la vida privada del trabajador y su familia
o para optimizar el servicio que este realiza.
Propinas: aportadas por un tercero constituyen para el trabajador una

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 oportunidad concreta para percibir o aumentar ingresos. El art 113 LCT sujeta
la característica remuneratoria de las propinas a dos condiciones: habitualidad
y ausencia de prohibición al efecto.
Comisiones individuales: se calculan y liquidan de acuerdo a operaciones
concertadas, prescindiendo de su resultado.
Comisiones colectivas: deben beneficiar a todos los trabajadores de acuerdo a
la incidencia de la labor de cada uno en el resultado obtenido. El cálculo debe
ser realizado racionalmente para evitar discriminaciones y favoritismos.
Gratificaciones: la gratificación no es donación sino complemento salarial
otorgado unilateralmente por el empleador con motivo del trabajo realizado
esperado. Es remuneratoria porque, si bien su causa eficiente es la mera
voluntad del empleador, la causa material es la situación laboral.
Puede ser reclamada en el futuro si, ante la reiteración de la situación, el
empleador repite su comportamiento transformando la unilateralidad en uso de
empresa.
Puede ser reclamada por los restantes trabajadores que se encontraren en
igual situación ya que una conducta distinta del empleador seria discriminatoria.
Incentivos: en el supuesto de incentivos se debe evitar la sobre experiencia. De
ahí que el consejo de empresa o el delegado deben diagramar con el
empleador el funcionamiento del régimen ya que no es razonable que el
trabajador, urgido por la necesidad económica, deteriore su salud para
cumplimentar los requisitos del premio. Estos complementos salariales pueden
establecerse por declaración unilateral del empleador, uso de empresa o
convenios colectivos.
Sueldo anual complementario: el año calendario se divide en dos semestres. El
primero comienza el 1 de enero y finaliza el 30 de junio. El segundo
comprende el lapso entre el 1 de julio y el 31 de diciembre. El sueldo anual
complementario se satisface el 30 de junio y el 31 de diciembre, en base al
50% de la mayor remuneración mensual devengada en los periodos indicados.
En cualquier supuesto de extinción de la relación laboral, el SAC se liquida
proporcionalmente al tiempo trabajado durante el semestre que corresponda.
2. Conexos: el art 103 bis y 223 bis estructuran los beneficios sociales como
elementos conexos de los salarios. No son considerados remuneratorios.
Beneficios sociales: el empleador por decisión unilateral o por norma bilateral
brinda a los trabajadores diversos servicios relacionados con su vida o la del
grupo familiar.
El art 103 bis de la LCT define a los beneficios sociales como:
“Prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por si o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.”
Integra el plexo de deberes del empleador.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
* los servicios de comedor de la empresa
* los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos
del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, medico u odontólogo, debidamente
documentados.
* la provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el

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desempeño de sus tareas.
* los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o
sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad
cuando la empresa no contare con esas instalaciones
* la provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del periodo escolar
*el pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes.
La situación de los beneficios sociales es la siguiente:

Servicios de comedor de la empresa Salario

Reintegro de gastos médicos,

farmacéuticos, odontológicos
Reintegro de gastos de sepelio

Útiles escolares y guardapolvos

Vivienda

Ropa de trabajo o equipamiento Gastos de producción

Cursos y seminarios

Guardería o sala maternal Beneficio social

Asignaciones familiares: son las siguientes:

* Asignación por hijo
* Asignación por hijo con discapacidad
* Asignación prenatal
* Asignación por ayuda escolar para la educación inicial, general básica
y polimodal
* Asignación por maternidad
* Asignación por nacimiento
* Asignación por adopción
* Asignación por matrimonio
Este régimen de asignaciones se integra con dos subsistemas:
El primero, contributivo, fundado en los principios del reparto, se aplica a los
trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en
la actividad privada. El segundo, no contributivo, se aplica a los beneficiarios
del sistema integrado de jubilaciones y pensiones y del régimen de pensiones
no contributivas por invalidez.
Integran la remuneración, lo que implica que no podrán ser objeto de embargo
ni se consideran para calcular aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones de
despido, enfermedad o accidente.
Exclusiones: se excluye, como siempre, al servicio domestico.
Contribuciones: el empleador contribuye con un porcentaje de las
remuneraciones abonadas a los trabajadores comprendidos. Tal porcentual se
destina a la atención de asignaciones familiares y al fondo nacional de empleo.
Y una contribución como la que abonan los empleadores, a cargo de las

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 aseguradoras de riesgos de trabajo.
Acreencias sociales: las prestaciones son acreencias sociales.
Montos: la asignación por hijo consiste en un pago mensual por cada
hijo menor de 18 años a cargo del trabajador. La asignación por hijo con
discapacidad es mensual pero sin limite de edad. La prenatal perdura los 9
meses del embarazo si se lo acredita desde el tercer o cuarto mes. En este
caso para poder gozar de tal asignación la trabajadora debe contar con 3
meses de antigüedad.
Asignación por nacimiento de hijo con síndrome de Down: consiste en
una licencia de 6 meses sin goce de sueldo, desde la fecha del vencimiento del
periodo de prohibición para trabajar con motivo de la maternidad. Como
requisito esencial para su goce deberá acreditarse ante el empleador con
certificado expedido por autoridad sanitaria oficial el diagnostico pertinente.
Dicha comunicación debe realizarse al menos con 15 días de anticipación al
vencimiento del plazo de obligación legal. Durante estos 6 meses la mujer
percibirá la asignación familiar, cuyo monto será igual al importe de la
remuneración que hubiera percibido de continuar trabajando. Se dispone que
regirán los mismo requisitos y condiciones que corresponden a la asignaron por
maternidad.
Protección de la remuneración:
La LCT protege al trabajador para que lo perciba integralmente y en tiempo
oportuno ya que una remuneración incompleta o tardía no cumple
adecuadamente su finalidad.
Dicha ley cubre las cuestiones funcionales mediante el esquema siguiente:

Cuestión Elemento RCT

¿Cómo debe pagarse? Medios de pago Art 124

¿Cómo se documenta el Recibos Art 138 a 141, 143 a

pago? 146, 56 a 61.
Constancia Bancaria Art 125

Facultad judicial Art 142

¿Cuándo debe pagarse? Tiempo de pago Art 126 a 129

Mora Art 137

¿Puede rebajarse el Nulidad de la rebaja Art 260

salario?
Nulidad de la cesión Art 148

Adelantos Art 130

Retenciones Art 131 a 134

Embargos Art 147

1. Medios de pagos:
* Pago en especie: debe ser entregada IN NATURA al trabajador. Si ni pudiese
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 satisfacerse, cabe brindar una prestación similar o una suma dineraria
equivalente.
* Pago en dinero: la remuneración ha de satisfacerse en dinero, admite como
variantes el pago mediante cheque a la orden o la acreditación en cuenta
bancaria o en caja de ahorro oficial. En tales casos, el pago salarial se concreta
cuando el cheque es cobrado por el trabajador o el depósito se ha efectuado.
La constancia del depósito bancario o el asiento en la cuenta del trabajador
demuestran el pago de la remuneración.
Siempre puede exigir el pago en efectivo.
2. Recibos: el pago en dinero cualquiera sea la variante se documenta mediante
recibo, instrumento liberatorio dem empleador, firmado por el trabajador o
individualizado mediante impresión digital si no sabe o no puede firmar. El
original queda en poder del empleador y el duplicado es entregado al
trabajador quien debiera guardarlo para probar la relación laboral y los pagos
recibidos.
El contenido del recibo es básico, es decir, que contiene los siguientes ítems:
* lugar y fecha del pago.
* individualización del empleador y domicilio.
* individualización del trabajador, fecha de ingreso, calificación profesional,
categoría efectivamente cumplida en el periodo de pago.
* descripción del periodo de pago.
* determinación de la remuneración a percibir.
* indicación del importe bruto.
* constancia de recepción del duplicado por el trabajador.
* sello y firma de los inspectores de la Adm. Del trabajo si controlaron el pago.
3. Constancia bancaria: estos constituyen una suficiente prueba de pago.
4. Retiro de caja: ciertos empleados jerárquicos están autorizados a retirar dinero
de caja firmando el vale correspondiente que luego es volcado al recibo, la
suma indicada se entiende como pago salarial.
5. Periodos de pago: son los siguientes:
* trab. Mensualizado: vencimiento del mes calendario
* trab. Remunerado por día o por hora: vencimiento de la semana o de la
quincena.
* trab. Remunerado por pieza o medida: vencimiento de la semana o de la
quincena.
* SAC: el 30.06 y el 31.12
* vacaciones: el primer día de las mismas.
6. Intangibilidad remuneratoria: la integridad del pago asegura la adecuada
relación entre salario y vida. Para ello el ordenamiento establece nulidades,
controles y compensaciones, de acuerdo al esquema siguiente:
* Nulidad de la rebaja salarial y de la cesión: el empleador no puede rebajar el
salario ni aun con la aceptación de los trabajadores. Ninguno de los ingresos se
pueden transferir a terceros.
* Control de adelantos, retenciones y embargos: el empleador puede
adelantarle al trabajador por cada periodo hasta el 50% de la remuneración y
en casos excepcionales superar dicho tope. El pago a cuenta se
instrumentaliza mediante recibos. “no podrá deducirse, retenerse o
compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones”. Si el
trabajador adeuda el precio de los bienes adquiridos en el mercado para su
subsistencia o para la calidad de su vida, los acreedores pueden embargar las

13
remuneraciones para satisfacer sus créditos. La embargibilidad refiere a la
parte dineraria del salario mensual y del sueldo anual complementario,
extendiéndose a las indemnizaciones por extinción de la relación laboral.

Participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa.

El concepto de participación puede definirse como “toda acción colectiva de

individuos orientada a la satisfacción de determinados objetivos. La
consecución de tales objetivos supone la existencia de una identidad colectiva
anclada en la presencia de valores, intereses y motivaciones compartidas que
dan sustento a la existencia de un <nosotros>.
La teoría sistémica del Derecho Laboral considera que la participación de los
trabajadores en las empresas surge del trabajo como hecho social-personal.
La doctrina tradicional, en cambio, descuida la participación de los trabajadores
en las empresas, encasillándola en el derecho político, la hace depender de la
presión de los trabajadores para que se sancione una ley al respecto. Siendo
así, el resultado es incierto y condicionado.
La participación, en todas sus dimensiones, favorece el logro del dialogo social,
definido por la OIT, como todo tipo de negociaciones y consultas entre
representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores sobre
temas de interés común relativas a las políticas económicas y sociales. La
definición y el concepto de dialogo social varían en función del país o de la
región de que se trate y no tienen todavía una formulación definitiva.
Normas y participación:
Aspecto micro-social: en el interior de las empresas.
Aspecto macro-social o societal: en la sociedad civil.

La participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa (micro) es

expresada en la CONSTITUCION NACIONAL, en algunas constituciones
provinciales y en la LCT.
La participación sectorial en las macro decisiones (societal) es normada en
varias constituciones provinciales y en la LNE.
El derecho a la participación de los trabajadores es también reconocido
internacionalmente y estructurado por la OIT.
La ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO ha estructurado el
tripartismo, abriendo el camino a la participación de los sectores societales:

Norma Materia
Conv.141 Organización de los trabajadores rurales
Conv.142 Desarrollo de recursos humanos
Conv.144 Consultas tripartitas para promover las normas internacionales de
trabajo
Conv.150 Administración del trabajo
Conv.155 Seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de
trabajo
Recom.94 Colaboración y consulta de empleadores y trabajadores en las
empresas
Recom.12 Comunicaciones en las empresas
9

14
 Relación laboral y participación:
Los trabajadores entregan en la RL dos notas complementarias pudiendo
formularse:
RL= (C1 + C2)
La doctrina tradicional compensa ambas notas solo con la remuneración (R),
de acuerdo a la siguiente formula:
RL= (C1 + C2) = R
La teoría sistémica sostiene que el sentido objetivo del trabajo (cantidad) ha de
compensarse con remuneración y participación en las utilidades (cantidad) (R)
y que el sentido subjetivo (cualidad) debe balancearse con estabilidad en el
empleo (E) y participación en las decisiones (P) pudiendo formularse:
RL= (C1 + C2) = [R+ (E+P)]
Permanencia y responsabilidad constituyen el único modo razonable de
compensar sinalagmaticamente la cualidad entregada por los trabajadores en
la relación laboral. Se tiene, así, la participación de los trabajadores en la toma
de decisiones en las empresas (micro).
Asimismo, los sectores de la producción han de participar en la planificación de
un adecuado modelo de desarrollo y en la distribución del resultado del trabajo,
se abre, así, el significado macro-social de la participación.
1. Participación en las empresas: la CN establece la participación de los
trabajadores en las utilidades de la empresa, con control de la producción y
colaboración en la dirección.
La participación en las utilidades, con control de la producción para prevenir
conductas fraudulentas, es cantidad, balanceando la actividad productiva (C1),
la colaboración en la dirección es cualidad contraprestando la creatividad (C2).

Actividad Productiva Actividad Creadora

Se contrapresta con Se contrapresta con

Remuneración Participación en Estabilidad en el Participación en la

las utilidades empleo toma de
decisiones

Conducta transformadora:
1. Condiciones de la participación y modos de lograrla:

Condiciones de la participación Modos de lograr la participación

Puede lograrse mediante convenio
colectivo, acuerdo de empresa, laudo
arbitral, sentencia judicial.
Las acciones estrictamente políticas,
en cambio, son indispensables para la
participación en las macro decisiones.
Dado que no todos los empleadores
15
Si los trabajadores o empleadores
deciden implementar la participación
en la empresa tienen ante su la
negación mediante convenios
colectivos y acuerdos de empresa.
Los trabajadores, además, la
confrontación a través de medidas de
 se resisten a la participación ni todos fuerza o procesos judiciales.
los trabajadores la pretenden, la
primera tarea transformadora consiste
en concienciar la sociedad civil y,
dentro suyo, los sectores sociales
respecto de su sentido y finalidad,
derribando los obstáculos que a ella
se oponen: individualismo,
prepotencia, desanimo.
Algunos procesos que permiten arribar al logro de generar y ejercer
participación son los siguientes:
✓ Negociación: dos negocios jurídicos sectoriales pueden celebrarse: al convenio
colectivo o el acuerdo de empresa. El primero comprende múltiples empresas,
el segundo solamente algunas.
La negociación concientiza a trabajadores y empleadores respecto de la
problemática, incentivándolos a buscar mecanismos idóneos al objetivo.
✓ Conflicto: los trabajadores pueden utilizar medidas de acción directa para
vencer la resistencia de los empleadores a la participación. El acuerdo
conciliatorio o el laudo arbitral sancionan las normas pertinentes.
✓ Proceso judicial: intiman al empleador la estructuración del consejo de
empresa. A falta de acuerdo, la sentencia determina la constitución del consejo.
2. Participación en la empresa: la participación opera en los trabajadores como
factor de motivación y como forma de reconocimiento.
* Consejo de empresa: dicho consejo es “un órgano de la empresa como
institución social, integrado por el empleador y/o sus representantes y
representantes de los trabajadores, con presencia de todas las áreas, sectores
y/o departamentos de la organización.”
* Concreción del consejo de empresa: sin renunciar a su derecho a la
participación, los trabajadores pueden adecuar sus pretensiones a los tiempos
y a la experiencia acumulada.
* Funciones del consejo: su función consiste en actuar como control interno de
las decisiones del empleador y como generador de normas.
El primer caso (control) implica consensuar los aspectos de la relación de la
empresa, capitalizando las experiencias adquiridas.
En cuanto a su función normativa, adecua las normas legales y convencionales
a la situación concreta.
3. Participación en las macro decisiones: necesita acciones políticas, destinadas a
vencer la resistencia de las autoridades gubernamentales, que, bajo la mascara
del Estado de Derecho, se comportan autoritariamente.
Algunas conductas transformadoras en este sentido, son las siguientes:
* Conducta de la sociedad civil: la participación en las macro decisiones es la
única garantía del modelo de desarrollo adecuado, la libertad de mercado solo
es factible en un marco de convivencia seria y razonable.
* Conducta de los representantes estatales: los sectores deben intentar los
medios constitucionales a su alcance y lograr así participar en las macro
decisiones.
* Conducta de los representantes sectoriales: deben respetar la decisión del
sector social representado y actuar en los límites del mandato recibido.
* Estructura participativa: estas son generales o específicas:
Las primeras constituyen los consejos económicos y sociales cuya finalidad es

16
 modelar el programa adecuado de desarrollo y controlar el cumplimiento de los
planes establecidos.
Las segundas operan sobre temas puntuales, relacionados con la situación
social o la realidad económica.
* Consejo nacional del empelo, la productividad y el SMyM: se compone de
representantes sectoriales y gubernamentales.
* Comisión especial de seguimiento: se compone de representantes señoriales
y gubernamentales.

Estabilidad laboral

La estabilidad en el empelo constituye un principio capital de las relaciones

laborales que da sentido a muchas de las garantías que prevé el sistema
jurídico-laboral. Es un principio dotado de doble proyección:
✓ Una proyección social, que refiere al interés del trabajador a permanecer
vinculado a la empresa y otro;
✓ Económico- productiva, que refiere al interés del empresario en adaptar el
volumen y la duración del trabajo, las necesidades productivas, organizativas o
de otra índole, de la empresa.
El principio de estabilidad en el empleo es aplicable a todos los trabajadores.
La estabilidad en el empleo:
✓ Garantiza el crecimiento personal de los trabajadores porque aleja de su
psiquis el temor al desempleo.
✓ Expresa la seriedad de los programas empresariales porque la empresa, como
institución, utiliza inteligentemente uno de las máximas riquezas, la experiencia
de los trabajadores y
✓ Consolida el régimen democrático porque un pueblo tranquilo y seguro no se
presta a experiencias autoritarias y las rechaza de inmediato.
La estabilidad laboral constituye el medio a través del cual los hombres pueden
aspirar a concretar sus deseos, permitiéndoles vivir dignamente el presente y
planificar su futuro.
Dicha estabilidad laboral es la posibilidad abierta al trabajador de continuar su
carrera profesional en la empresa mientras dure su aptitud y no exprese su
decisión en contrario.
La estabilidad en el empleo es uno de los ejes fundamentales del empleo
decente, en este sentido el objetivo primordial de la OIT es promover las
oportunidades para todos los individuos puedan obtener un empleo decente y
productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
La estabilidad en el empleo se encuentra contemplada en numerosas
declaraciones y tratados, en la CN y en la legislación laboral vigente. Los
cuales son los siguientes:
✓ La declaración universal de DD.HH, el cual recepta el derecho al trabajo y a la
protección contra el desempleo, por ello emite la directiva de estructurar un
orden social justo en que aquel y los restantes derechos sean posibles.
✓ La CN protege al trabajador contra el despido arbitrario.
✓ La LCT y la LNE ratifica el principio de indeterminación del plazo como
modalidad principal de contrato de trabajo.
✓ Los principios generales del derecho laboral (Conservación del vínculo)
establece que en caso de duda se considerara que el contrato es por tiempo
indeterminado, en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la

17
 continuidad del contrato.
✓ La ley 25.877 ejecutara y promoverá la implementación de acciones dirigidas a
sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente a los trabajadores
desocupados y formar profesionalmente a los trabajadores.
✓ La declaración de Filadelfia fomenta programas que permitan lograr el pleno
empleo y la elevación del nivel de vida.
✓ El convenio 158 de la OIT establece que no se pondrá fin a la relación de
trabajo de un trabajador, a menos que exista para ello una causa justificada
relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
✓ La declaración americana de los derechos y deberes del hombre establece que
la ley garantizara la estabilidad de los trabajadores en sus empleos.
✓ La declaración sociolaboral del MERCOSUR establece que los estados partes
se comprometen a instituir, mantener y mejorar mecanismos de protección
contra el desempleo a fin de garantizar la subsistencia de los trabajadores
afectados por la desocupación involuntaria y al mismo tiempo facilitar el acceso
a servicios de reubicación y a programas de recalificacion profesional que
faciliten su retorno a la actividad productiva.
✓ El protocolo adicional a la convención americana sobre derechos humanos en
materia de derechos económicos, sociales y culturales establece que los
estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena
efectividad al derecho al trabajo, en especial los referidos al logro del pleno
empleo.
✓ El pacto sobre derechos económicos, sociales y culturales garantiza el derecho
a trabajar, reconoce el derecho de toda persona a un nivel de vida adecuado
para si u su familia y una mejora continua de las condiciones de existencia.
✓ Las bases constitucionales para America latina y el caribe garantiza los
derechos al empleo, a un trabajo decente y a dignas condiciones y medio
ambiente de trabajo.
Una realidad, dos lecturas:
Dos concepciones del Derecho analizan la estabilidad en el empleo desde
enfoques opuestos:
Para la doctrina tradicional, y según la intensidad con la que se garantice el
derecho a la estabilidad, esta se puede clasificar en PROPIA e IMPROPIA.

Absoluta

Propia

Estabilidad

Impropia

Relativa

18
✓ Propia: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una
causa y esta obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de
negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa).
✓ Impropia: se da cuando no se garantiza al trabajador la perduración del vínculo
jurídico, pero si una indemnización en caso de despido antijurídico al imponer
una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone.
Para la teoría sistémica, utilizando la formula RL= (C1+C2)= [R+ (E+P)], se
aprecia de inmediato que es imposible distinguir entre estabilidad propia e
impropia, porque la misma existe o no existe.
Calidad y nivel de vida:
La estabilidad en el empleo es un elemento condicionante para que las
personas puedan acceder a una calidad y nivel de vida dignos de la
condiciones humana.
La calidad de vida puede ser definida en función de la forma en que el individuo
percibe el lugar que ocupa en el entorno cultura y en el sistema de valores en
que vive y se desarrolla, así como en relación con sus objetivos, expectativas,
criterios y preocupaciones.
El nivel de vida es el grado de bienestar material de que dispone una persona
para sustentarse y disfrutar de la existencia. No ha de tenerse en cuenta solo el
monto de los ingresos, sino el grado de satisfacción que los mismos
proporcionan.

Toda nación o comunidad debe ser capaz de sostenerse a si misma. El nivel de

vida que alcance dependerá de lo que logre el ciudadano medio con su propio
esfuerzo y el de sus ciudadanos. Para incrementar la producción existen dos
medios principales:
✓ Incrementar el número de trabajadores ocupados: es decir, elevando el nivel
del empleo.
✓ Aumentar la productividad en los procesos: si se logra elaborar más al mismo
costo o la misma cantidad a un costo inferior, la comunidad en su conjunto
obtendrá beneficios.
Consecuencias del desempleo y de la inestabilidad laboral:

A nivel MACRO SOCIAL A nivel MICRO SOCIAL A nivel INDIVIDUAL

Gran parte de la población
mundial vive en condiciones
de extrema pobreza, apenas
satisfacen sus necesidades
básicas. Uno de los factores
que incide de manera directa
en esta problemática es la
desocupación.
También las empresas El miedo a perder el puesto
sufren, porque de trabajo constituye
disminuye la actualmente un grave
productividad. Esto problema. El alto desempleo,
incide en el desarrollo de las olas de despidos, la
las economías racionalización significan para
regionales. los trabajadores temores,
inseguridad y estrés.

19
 Es sabido que el éxito de una empresa depende directamente de la salud del
personal. Pero la actual inseguridad con respecto a los puestos de trabajo hace
enfermar psíquicamente a cada vez más trabajadores. Por lo tanto, la
estabilidad en el empleo es una de las condiciones y medio ambiente de
trabajo que deben otorgar las organizaciones a los trabajadores, en pos del
cuidado de la salud de aquellos y en beneficio de las misma, genera
repercusiones negativas en la salud de los trabajadores y, por ende en el
crecimiento organizacional.
El proceso que dinamiza el comportamiento humano es semejante para todas
las personas. Un deseo no cumplido rompe el estado de equilibrio. Este estado
conduce al individuo a una conducta o acción capaz de descargar su
frustración o liberarlo de la falta de comodidad y equilibrio. Cuando la
necesidad no encuentra su salida normal, la tensión reprimida del organismo
busca un medio indirecto de salida, ya sea por vía psicológica o por vía
fisiológica.
Estabilidad en el trabajo:
Si se aspira a lograr un desarrollo sostenido y sustentable. Una de las formas
es acrecentar al máximo la productividad y para ello es indispensable la acción
conjunta de todos los actores sociales: gobiernos, empleadores y trabajadores.
Acción conjunta
Gobiernos Empleadores Trabajadores
Es función de los La principal Es necesaria también la
mismos crear responsabilidad en lo buena predisposición de
condiciones favorables a que hace al aumento de los trabajadores; esta
los esfuerzos de la productividad de una nace naturalmente con
empleadores y empresa recae en la la celebración del
trabajadores. dirección de la misma. contrato de trabajo por
En toda empresa, la tiempo indeterminado
escasa o nula
motivación de los
trabajadores es un factor
que influye de manera
negativa.
Sectores en desventaja:
Existen sectores de la población activa que se encuentran en desventaja a la
hora de, por un lado, pretender un empleo y por otro, a que el mismo sea
estable.
Entre estos sectores hay dos segmentos poblacionales seriamente afectados
por el fenómeno del desempleo: los jóvenes y los mayores de 40 años. Los
primeros se ven afectados principalmente de dos formas:
✓ Al momento de iniciar la búsqueda de un empleo: por las severas exigencias
que imponen los empleadores a los postulantes para ocupar un puesto de
trabajo.
✓ A la hora de insertarse en un trabajo: por el abuso de los periodos a prueba, los
empleos temporales y la figura de pasantias.
Para ellos el empleo esta caracterizado por ser precario, prevaleciendo la
temporalidad y la rotación.

20
Suspensión de la relación laboral

La misma consiste en una interrupción transitoria de algunas de las

obligaciones y prestaciones de las partes.
Se entiende que esta interrupción es transitoria porque puede durar solo un
tiempo determinado y afecta a algunas de las obligaciones y prestaciones de
las partes ya que subsisten otras. El contrato sigue vigente y limita solo algunos
de sus efectos.

Causas de suspensión establecidas en la LCT:

Accidentes y Desempeño Causas Licencia por Estado de

enfermedades de cargos económicas y maternidad excedencia
inculpables electivos o suspensión (Art. 177 LCT) (Art. 183 LCT)
(Art. 208 a representativo preventiva
213 LCT) s (Art. 215 y (Art. 218 a
217 LCT) 224 LCT)

1. Suspensiones por accidentes y enfermedades inculpables:

La LCT establece lo siguiente:

Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio
no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un
período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco
(5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador
tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá
derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5)
años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad,
salvo que se manifestara transcurrido los dos (2) años. La remuneración que
en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la
que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los
aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su
misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de
trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el
promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no
pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o
accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir
como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas
adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el
empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por
los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador
enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
Art. 209. —Aviso al empleador.

21
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad
o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera
jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitada de concurrir por
alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la
remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego
inequívocamente acreditada.
Art. 210. —Control.
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el
facultativo designado por el empleador.
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a
su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año
contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de
empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra
su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma,
exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Art. 212. —Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad
resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y
éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente
cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que
no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la
aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una
indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a
la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos
especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones
pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo
el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.
2. Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales: Es
una licencia sin goce de haberes que el empleador debe otorgar al
trabajador cuando este es elegido para ejecutar un cargo electivo o
gremial, la LCT establece lo siguiente:

Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio.

Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho
a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación

22
hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado
las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a
los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta
ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de
permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los
promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas
disposiciones.

Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Fuero
sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el
presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de
prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido
el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos
que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de
tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas
condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin
perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de
garantía de la actividad sindical.
3. Suspensiones por causas económicas y disciplinarias:
3.1 Requisitos de validez: deberá cumplir con los sig. Requisitos:
* Justa causa: son las siguientes:
- Las fundadas en falta o disminución de trabajo no imputables al
empleador y fehacientemente acreditada.
- Las fundadas en faltas o incumplimientos del trabajador que sean
pasibles de sanciones disciplinarias.
- Las originadas en causas de fuerza mayor debidamente comprobadas.
* Plazo fijo: la LCT exige que las suspensiones tengan definido en cada
caso un plazo cierto o plazo fijo, que se cuenta por días corridos a partir
de la notificación, con el fin de delimitar en el tiempo y sus efectos las
consecuencias de su aplicación.
* Notificación escrita: se deben notificar por escrito, no solo como medio
de prueba, sino como un documento que, en poder del trabajador, debe
contener los demás requisitos. La notificación por escrito se perfecciona
con la recepción por parte del trabajador.
* Plazos máximos: la LCT fija plazos por año aniversario para cada una
de las suspensiones:
- por falta o disminución de trabajo: 30 días.
- por razones disciplinarias: 30 días.
- por fuerza mayor: 75 días.
- en conjunto, por falta o disminución de trabajo, por razones
disciplinarias y por fuerza mayor: 90 días.
La norma establece que si el empleador excede cualquiera de estos
plazos y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma
expresa, personal e inmediata ello configurara una injuria que lo habilita
a considerarse despedido o, sin extinguir el contrato, a reclamar los

23
 salarios correspondientes.
* Salarios de suspensión: en el caso de sanciones disciplinarias, si el
empleador al efectuarla suspensión no cumplió con los requisitos de
validez, “el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo
el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensión”.
Las suspensiones por causas económicas y razones disciplinarias, se
caracterizan por surgir de la decisión del empleador. Durante la
suspensión el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no
abona la remuneración.
3.2 Suspensión por causas económicas: existen 3 tipos:
*Suspensión por falta o disminución de trabajo: Para que este tipo sea
justificado debe reunir los siguientes requisitos:
- Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la
empresa.
- Este hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario.
* Suspensión por fuerza mayor: debe obedecer a causas externas,
graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. Por ejemplo: una
inundación.
* Suspensión concertada: es dispuesta por el empleador pero es
aceptada previamente por el trabajador. Durante el plazo de suspensión
el empleador abona un subsidio no remuneratorio (generalmente un
porcentaje de la retribución).
3.4 Suspensiones disciplinarias: es una medida dispuesta por el
empleador, fundado en faltas o incumplimientos del trabajador. Las
sanciones se aplican elevando la intensidad en forma progresiva,
cuando el trabajador incurre en faltas reiteradas (gradualmente).
4. Licencia por maternidad:

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco
(45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del
mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la
licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30)
días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes
del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador,
con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del
parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará
su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el
empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento
en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo
anterior.

24
 En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al
embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la
mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
5. Estado de excedencia:

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.

La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y
continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo
venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de
servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan
de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%)
de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en
el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario
mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3)
meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer
trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la
empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer
trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo
contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la
madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a
su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.
6. Otras causas de suspensión:
* Suspensión por quiebra:
“la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión
de pleno derecho por el termino de 70 días corridos”. Durante ese periodo, el
trabajador no tiene derecho a cobrar salarios.
*Suspensión preventiva: se funda en la existencia de un proceso penal en el
que el trabajador esta imputado de haber cometido un delito, su duración
depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado
de la sentencia.
* Suspensión precautoria o cautelar: Consiste en la posibilidad del empleador
de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el
acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el trabajador, y que
pueda constituir una injuria:
Se deben dar los siguientes elementos:
- el plazo de suspensión debe ser breve.
- el trabajador debe efectuar su descargo.
- se debe acreditar que existe una falta que amerite una suspensión.
* Servicio militar y convocatorias especiales: independientemente de la
eliminación del servicio militar obligatorio y su reemplazo por el servicio militar
voluntario, lo dispuesto en el Art. 214 de la LCT podría resultar de aplicación
excepcional si no se cubriera el cupo anual fijado para el servicio militar, en

25
 cuyo caso el Poder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio
militar obligatorio.

Extinción de la relación laboral

La extinción de la relación laboral es de carácter instantáneo, esto implica que

produce sus efectos desde el momento en que la voluntad de extinguirla llega a
la esfera de conocimiento de la otra parte.
Las partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del
contrato de trabajo.
El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, las
indemnizaciones de pago obligatorio (SAC y vacaciones proporcionales),
entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales y devolver al
trabajador sus efectos personales y documentos.
El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y
por los efectos personales recibidos, dar preaviso devolver documentos y
herramientas de trabajo.
La relación laboral puede finalizar por acontecimientos jurídicos o por
conductas unilateral o bilateral de los sujetos.
Preaviso:
Es una obligación y una garantía de las partes que consiste en notificar la
extinción de la relación laboral, de acuerdo a los plazos dispuestos por la LCT.
Su finalidad es evitar la ruptura repentina del vínculo. El preaviso debe
otorgarlo no solo el empleador sino también el trabajador para que el
empleador pueda cubrir la vacante.
✓ Plazos:
Este debe probarse por escrito, siendo las formas habituales de comunicación
el telegrama, la carta documento o nota firmada por el trabajador y/o empleador
preavisado. La carga de la prueba la tiene la parte que otorgue el preaviso.

Por el trabajador Por el empleador

15 días 15 días cuando el trabajador se encontrase

en periodo de prueba.
1 mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda los 5
años
2 mes cuando fuese superior a 5 años.

Los plazos comienzan a correr a partir del día siguiente al de la notificación de

preaviso.
✓ Efectos:
El otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta su
finalización, es decir, que durante el tiempo de su duración ambas partes
mantienen no solo los deberes de prestaciones sino también todos los
derechos y obligaciones. Si, en cambio, se omitió otorgar preaviso, la relación
finaliza el mismo día en que se notifico el despido, y el trabajador no puede
invocar ningún hecho acaecido con posterioridad porque ya no existe relación
laboral.
Acontecimientos jurídicos:

26
1. Vencimiento del plazo:
Incide en todas las figuras con excepción de las siguientes: por tiempo
indeterminado, por temporada, por equipo, a tiempo parcial, que no se
extinguen por dicha circunstancia.

Preaviso Celebrado por escrito, indicando su fecha de vencimiento.

Empleo a
plazo fijo
Aunque las partes conocen esta fecha, el empleador debe
preavisar al trabajador la finalización del contrato.
Si no lo hace, se convierte en relación de trabajo por tiempo
indeterminado.
Indemnización Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso y
(Rel. + 1 año)- estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá
contrato una suma de dinero.
íntegramente
cumplido
50%

Relación Sin indemnización

menor a 1
año- contrato
íntegramente
cumplido
Extinción Indemnización del 50%, si el vinculo fuese mayor a 1 año.
antes del
vencimiento
(por despido
sin causa o
auto despido)
Indemnización por daño, cualquiera fuese la duración del vinculo.

Empleo Rel. Directa Agotada la eventualidad: la relación se extingue sin necesidad de

eventual entre los conducta alguna por parte de los sujetos.
sujetos
Extinción antes de cumplida la eventualidad: si el vínculo se
extingue por despido o auto despido, el trabajador tiene derecho
a los salarios por el tiempo faltante.
Rel. Mediante Los trabajadores son permanentes de la agencia, bajo
agencia de discontinuidad.
servicios
temporarios
La relación se interrumpe una vez concluidas las tareas.
En un 1 año aniversario la interrupción puede durar hasta 60 días
corridos o 120 alternados. Si fuese mayor, el trabajador, previa
intimación para que el empleador le otorgue tareas en 24 hs.
puede considerarse despedido.

27
 Empleo a Toda relación
prueba por tiempo
indeterminado
se considera
celebrada a
prueba
durante los
primeros 3
meses. Si la
relación
continuara
vencido el
plazo, su
duración se
considera
tiempo de
servicio a
todos los
efectos.
Durante el
plazo, tanto el
empleador
como el
trabajador
pueden
extinguirlo sin
expresión de
causa, sin
derecho a
indemnización
alguna con
motivo de la
extinción,
pero con la
obligación de
preavisar.
Contrato Preaviso 30 días antes de la finalización del contrato o abonar una
de indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
aprendizaj
e
Indemnización No corresponde.

2. Incapacidad laboral:
Situaciones estresantes:
El trabajo en condiciones internas y externas de presión genera situaciones de
estrés que al poco tiempo desencadenan incapacidades laborales.
Repuestas normativas:
Son las siguientes:
Supuestos Alternativas
Disminución parcial de La relación continúa sin modificaciones.

28
 la capacidad laboral con
posibilidad de realizar
las tareas anteriores.
Disminución parcial de Si en la empresa existen tareas acordes con la nueva aptitud del trabajador, el
la capacidad laboral sin empleador debe otorgarlas sin rebaja alguna de la remuneración. Si no lo hicier
posibilidad de realizar la relación se extingue por esa negativa, debiendo ser indemnizado en el 100%
las mismas tareas 245.
anteriores.
Si en la empresa no existen tareas acordes con la nueva aptitud del trabajador,
relación se extingue, abonando el empleador una suma equivalente al 50%. Co
no se trata de incumplimiento por parte del empleador, no es una indemnizació
sino de una compensación por el tiempo de servicio.
Incapacidad absoluta Como en el segundo supuesto del caso anterior, el trabajador no recibe del
para el trabajo empleador indemnización, sino compensación por el tiempo de servicio, en este
caso equivale al 100% del 245.
En caso de pluriempleo, puede solicitarse esta compensación de parte de todo
los empleadores.
3. Situación de jubilación:
Sentido de la jubilación:
La jubilación expresa un final adecuado de la relación laboral en cuanto el
trabajador, retirado de la misma, continua su vida activa compartiendo mas
tiempo con su familia.

Trabajador Reúne los requisitos

para obtener el haber
jubilatorio.

Empleador Debe A partir de este El vínculo

intimarlo a momento continuo vigente
iniciar los comienza a con todos sus
trámites, correr el plazo de alcances,
entregando un año, durante pudiendo el
la el cual se trabajador
constancia mantiene la renunciar o ser
de relación. despedido.
servicios.
Vencido el
plazo o
lograda la
jubilación,
la relación
se extingue
sin
indemnizaci
ón alguna,
Cuando la
jubilación
no ha sido
lograda,
para que el
trabajador
29
 no quede
en
situación
de
desempleo
y sin su
haber
jubilatorio,
las partes
pueden
celebrar un
contrato a
plazo fijo,
condiciona
ndo su
finalización
al logro de
la
jubilación.

Art. 247
LCT. Por
fuerza
mayor o
falta o
disminución
del trabajo.
4. Causales económicas:
Refieren a lo dispuesto en los Arts. 247 y 251 LCT.

30
5. Muerte del trabajador:
La muerte del trabajador finaliza la vinculación por ausencia definitiva de uno
de los sujetos. Es indemnizatoria la suma que reciben los familiares, por lo que
luce razonable considerarla compensación por el tiempo de servicios del
trabajador a satisfacer por el empleador, quien los ha utilizado: siendo así,
constituye un elemento más del costo laboral.
La suma consiste en el 50% de la que correspondería por despido injustificado.

Los acreedores de las compensaciones son:

* La viuda o el viudo, siempre que hubiere estado incapacitado y a cargo de la
trabajadora fallecida, en conjunto con:
* Los hijos e hijas solteros hasta 18 años,
* Con las hijas mayores viudas, divorciadas o separadas,
* Con los nietos, padres y hermanos.
El Art. 248 LCT habilita como acreedora a la mujer que hubiera vivido con el
trabajador en aparente matrimonio. Si el trabajador fallecido es soltero o viudo,
la convivencia debe haber durado como mínimo 2 años anteriores al deceso. Si
es casado, el tiempo mínimo se extiende a 5 años y se adiciona el requisito de
que la esposa legal estuviese divorciada o separada de hecho por su culpa o
por culpa de ambos.
Corre a cargo de la pedidora probar tanto la convivencia como la
responsabilidad de la esposa legal, del trabajador fallecido o de ambos.
Cualquier medio de prueba es valido para demostrar la convivencia y la
separación, mientras el divorcio exige la correspondiente sentencia judicial.
6. Muerte del empleador.
Si la relación laboral se ha entablado teniendo en cuenta especialmente las
condiciones personales del empleador y este fallece, el trabajador puede
considerar extinguida la misma, devengando una compensación por tiempo de
servicios equivalente al 50% de la que hubiera correspondido por despido
injustificado.
Actos jurídicos:
Conducta uni Por parte de ambos. Acuerdo
o bilateral de rescisorio.
los sujetos.
Por parte del Despido con
empleador. justa causa.
Despido por
abandono de
trabajo.
Despido sin
causa.
Situaciones Despido por matrimonio.
especiales.
Despido por embarazo.
Despido por maternidad.
Despido por razones sindicales.
Despido del trabajador enfermo.

31
 Por parte del Renuncia.
trabajador.
Autodespido.
1. Por parte de ambos sujetos: los sujetos extinguen la relación en cualquiera de
sus figuras. El negocio se expresa en escritura pública o ante la Adm. Del
trabajo o el juez en lo laboral. No exige compensación alguna por tiempo de
servicio, la que, si es recibida, debe considerarse gratificación.
2. Por parte del empleador:
* Despido con justa causa: El empleador puede extinguir la relación laboral ya
que el trabajador se ha desafectado interiormente de la empresa al no respetar
los estándares de un comportamiento razonable. El despido debe ser
rectamente comunicado indicando los motivos en que se funda, precisamente
para que el trabajador pueda ejercer su derecho de legítima defensa, no siendo
suficiente una vaga indicación, pretendiendo oblicuamente que el imputado los
conoce.
* Despido por abandono de trabajo: Cuando un trabajador falta sin aviso, el
empleador puede alternativamente consentir la situación y no exigir su retorno
o intimarlo para que en un plazo adecuado reanude sus labores.
Si opta por la primera, se manifiesta el comportamiento rescisorio, salvo que el
ausente demuestre las razones de su conducta. Si opta por la segunda, una
vez constituido en mora el trabajador sin retornar a trabajar, puede despedirlo.
* Despido sin causa: se divide en dos:
Doc. Tradicional: considera que el empleador tiene derecho a despedir sin
causa.
Teoría Sistémica: indica que es una conducta antijurídica a la que responde. La
antijuridicidad se compensa con una indemnización y la ilicitud con la
reparación integral.
La tarifa indemnizatoria puede formularse: TI= [(b<bt)x(t1+t2)>im]

Un mes
de
sueldo
por cada
año de
servicio
o
fracción
mayor
de tres
meses.
Base 1 Tomando como Base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual, devengada durante el ultimo año, o durante el tiempo de
servicio si la relación hubiere sido menor.
Base 2 Dicha base NO podrá ser SUPERIOR A 3 VECES el importe
mensual que resulte del PROMEDIO DE TODAS LAS
REMUNERACIONES EN EL CONVENIO COLECTIVO DE
TRABAJO APLICABLE al trabajador al momento del despido, por la
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.

32
 Base 3 La indemnización, EN NINGÚN CASO podrá ser INFERIOR A 1
MES DE SUELDO calculado sobre la base 1.

* Despido por matrimonio: se nulifica cualquier acuerdo que establezca

el despido por tal motivo, con lo cual el trabajador afectado por la
utilización de la cláusula pactada puede accionar para su reinstalación.
* Despido por embarazo: la mujer embarazada una vez que haya
notificado dicho embarazo entra en una periodo de cobertura especial
que comprende 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto y se
aplica aunque el niño nazca muerto o el embarazo se interrumpa.
* Despido por maternidad: la mujer que comunica el nacimiento de su
hijo entra en un periodo de cobertura especial, de ser despedida durante
este periodo el empleador le debe una indemnización.
* Despido por razones sindicales: el despido del trabajador electo
políticamente procesa por el régimen sindical. De acuerdo al RS, el
despido injustificado o improcedente de este trabajador es nulo,
pudiendo solicitar el respeto por la cobertura o considerarse despedido,
en cuyo caso devenga además de la indemnización una especial, las
remuneraciones, que se refiere al tiempo faltante del mandato y el año
posterior. El candidato no electo no puede exigir el respecto por la
garantía pero además de la indemnización devenga una especial
consistentes en los salarios faltantes hasta agotar el plazo de 6 mese
desde su postulación y un año posterior.
* Despido del trabajador enfermo: es sancionado con una indemnización
especial consistente en los salarios que faltasen hasta la finalización de
la licencia paga o la fecha de alta si fuese anterior.
3. Por parte del trabajador:
*Renuncia: el trabajador puede extinguir la relación mediante la renuncia
formalizada a través de telegrama o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Debe avisar previamente o satisfacer la indemnización substitutiva. No
corresponde indemnización, el empresario, de entregar una suma de dinero es
en calidad de gratificación.
*Autodespido: en caso de incumplimiento del empleador hasta el punto en
donde se impida continuar la relación ni tan siquiera a tirulo experimental, el
trabajador puede considerarse despedido, reclamando la indemnización
Deberes de los sujetos:
1. Del trabajador:
* Devolución de los elementos de trabajo.
* Desocupación de vivienda.
2. Del empleador:
* Entrega de certificados.
* Pago de obligaciones pendientes.

33