Fundamentos de administración

U6 - Comportamiento y cambio organizacional

Comportamiento organizacional

El estudio del comportamiento humano resulta tan interesante como retador,

especialmente cuando se aborda en el contexto de las organizaciones, pues sus
manifestaciones pueden ir de lo armonioso, colaborativo y ordenado, hasta lo violento,
hostil y caótico.

Comportamiento humano y contexto organizacional

De acuerdo con Nelson y Campbell (2013), el comportamiento organizacional estudia

tanto la actuación individual como la dinámica psicosocial, interpersonal y conductual de
los grupos en las organizaciones, a través de variables como puestos, diseño de trabajo,
comunicación, evaluación del desempeño, diseño organizacional y estructura de la
organización. El comportamiento organizacional se dimensiona y contextualiza en función
de la influencia de diversas disciplinas:

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Las organizaciones son sistemas abiertos que se contextualizan a partir de sus
interacciones internas y hacia su entorno, por medio de los siguientes componentes:

 Tarea. Es la misión, propósito u objetivo para existir de la organización.

 Personas. Conforman el talento (los colaboradores).

 Tecnología. Es el conjunto de saberes, herramientas y técnicas aprovechados en un

proceso para generar productos y servicios.

 Estructura. Es un sistema utilizado para definir y organizar puestos, funciones y

sistemas de comunicación, autoridad y flujos de trabajo que permitan alcanzar los
objetivos de la empresa.

Un grupo se forma cuando dos o más personas tienen intereses, objetivos comunes y
una interacción continua, pero ello no implica que sean un equipo. Con el propósito de
alcanzar su visión, las empresas se organizan en equipos de trabajo. De acuerdo con
Nelson y Campbell (2013), un equipo de trabajo es un grupo de personas con cualidades
complementarias congruentes con la misión empresarial, que expresan objetivos
comunes y metas de desempeño individuales, de las que son corresponsables y a través
de las cuales sostienen relaciones interdependientes.

Mientras los grupos enfatizan el liderazgo individual, la responsabilidad personal y los

productos exclusivos de trabajo, los equipos de trabajo hacen hincapié en el liderazgo
compartido, responsabilidad mutua y productos colectivos de trabajo, cuidando mantener
las siguientes características:

 Acciones y estrategias basadas en asignaciones claras y aceptadas por los miembros

del grupo.

 Apertura para expresar sentimientos e ideas.

 Conflicto y desacuerdo con ideas y métodos, pero no con personalidades o

individuos. Claridad y consciencia sobre la operación y función del equipo.

 Decisiones basadas en el consenso, no en la mayoría de votos.

 Escucha entre los integrantes del equipo.

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 Participación relevante de los miembros del equipo en lo relativo con la tarea compartida.

 Tarea del grupo comprendida y aceptada por los integrantes del equipo.

 Un ambiente relajado, cómodo e informal.

Gestión de recursos humanos

De acuerdo con Nelson y Campbell (2013), el reto de las empresas para ser productivas y
competitivas radica en lograr administrar el comportamiento de sus colaboradores en
tiempos de cambio, dadas las siguientes razones:

 Progresiva globalización del territorio de operación de las organizaciones

 Creciente diversidad de la fuerza laboral organizacional
 Demanda incesante de un comportamiento moral y ético de mayor nivel en el trabajo
 Innovación tecnológica continua y aunada a la necesidad de mejorar las habilidades.

En función de estos retos y sus fundamentos, es posible comprender la diversidad de la

fuerza laboral, la cual engloba diferencias en los colaboradores de diferente tipo:

Bohlander, Snell y Morris (2018) señalan que, además de considerar las diferencias entre
los colaboradores para establecer estrategias que optimicen la diversidad, es necesario
gestionar las cualidades o talento de los colaboradores. La gestión de talento es la
estrategia que considera la misión, visión y filosofía institucional para alinear las

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cualidades de los colaboradores al logro de los objetivos de la empresa apoyado en dos
líneas:

 Atracción de talento. Es el proceso de encontrar colaboradores con un perfil

determinado para un propósito específico, garantizando a la empresa, en forma
constante, que estos elementos están altamente calificados para ocupar dichos
puestos en un determinado periodo.

 Retención del talento. Este proceso busca conservar el número suficiente de

colaboradores para que cubran las necesidades organizacionales en las diferentes
unidades de negocio.

Ambas líneas tienen como propósito captar y mantener la cantidad y calidad de

colaboradores para atender y lograr los objetivos organizacionales.

Ética empresarial

Con fundamento en Ferrell, Fraedrich y Ferrell (2017), una vez que la empresa considera
la diversidad de su fuerza laboral y gestiona el talento de sus colaboradores, resulta
primordial tomar en cuenta que el comportamiento de sus colaboradores esté orientado a
prácticas éticas, distinguiendo la moral de la ética de negocios. La primera es una
filosofía individual (a título personal) de alguien respecto a lo que está bien o mal,
mientras que la segunda comprende guías colectivas que respaldan la visión, misión y
filosofía de trabajo, a través de:

 Principios. Se definen como límites específicos y generalizados de comportamiento

que no deben traspasarse que pueden convertirse en reglas.

 Valores. Son creencias duraderas e ideales impuestas por el grupo social.

De acuerdo con Nelson y Campbell (2013), el reto de las empresas para ser éticas en los
negocios radica en distinguir los factores que influyen en el comportamiento ético:

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Referencias

Bohlander, G. W., Snell, S. A.; Morris, S.S. (2018). Administración de Recursos Humanos.
México: Editorial Cengage.

Ferrell, O.C.; Fraedrich, J. y Ferrell, L. (2017). Ética en los negocios: casos y toma de
decisiones. México: Cengage Learning Editores.

Nelson, D. L. y Campbell Quick, J. (2013). CORG: Comportamiento organizacional.

México: Cengage Learning Editores.

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