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UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL DESARROLLO

Maestría en Administración de Negocios

Materia: Gestión del Capital Humano

Actividad 4: Reporte de la lectura : "Todo sobre la Gestión Internacional de los Recursos

Humanos”

Profesora: M.A. y L.M. Guadalupe Ivonne Rodríguez González

Alumna
Luz María Bernal Contreras

Gómez Palacio, Dgo. A 6 de febrero del 2021

REPORTE DE LA LECTURA:

“Todo sobre la gestión internacional de los recursos humanos”

Definición de gestión internacional de recursos humanos

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La gestión internacional de recursos humanos es el procedimiento administrativo orientado a
promover el desempeño eficiente del personal en una empresa internacional. Su objetivo es crear y
mantener un ambiente de trabajo armonioso y positivo para los trabajadores de los diferentes países.

Los principales objetivos de la administración de RRHH internacional son:

 Generar, mantener y desarrollar un conjunto de trabajadores con habilidades, motivación y

satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la empresa.
 Establecer y conservar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo
y la satisfacción plena de los trabajadores y el logro de los objetivos individuales.
 Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos existentes en la empresa.

Todos estos objetivos son más difíciles de alcanzar cuando una empresa es internacional, porque
hay que tener en cuenta las diferencias culturales, sociales y las diferentes maneras de trabajar que
existen entre los trabajadores de diferentes países.

Importancia de la gestión internacional de recursos humanos:

Son muchas las empresas que han decidido dar el paso de internacionalizar sus servicios y abrir
nuevas sedes y filiales en el extranjero, esto crea la necesidad de gestionar el talento humano de la
empresa.

Ante este panorama internacional, los profesionales de Recursos Humanos llevan a cabo un papel
importantísimo a la hora de conocer y aplicar las claves de una eficiente gestión en materia de
recursos humanos internacional para poder acompañar esa expansión a mercados internacionales y
deben enfrentarse a varios factores que son determinantes. Existen factores externos como son:
actuar en una cultura diferente, en un entorno, valores, negocios, burocracia, y a veces idiomas
distintos al país de origen. Los factores internos serían los propios de la gestión: si selecciona
personal de su propio país o el país donde esté la nueva sucursal, formación y desarrollo de carrera,
remuneración, etc.

Funciones de la gestión internacional de recursos humanos

1.-Proceso de selección de personal: Tendrás que identificar a candidatos tanto para puestos a
nivel nacional como a nivel internacional, así que es importante que conozcas la cultura del país de
destino de los trabajadores. A la hora de decidirte por un candidato debes de tener en cuenta la
capacidad de adaptación de este a la cultura del país receptor y también a los valores de la empresa.

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No pases por alto su nivel de madurez emocional, sus habilidades y sus conocimientos
profesionales.

2.-La formación de los trabajadores: Debes de considerar que además de proporcionarle la

formación técnica para que sepa realizar sus funciones en un puesto de trabajo de otro país, también
es necesario que le informes sobre la cultura, costumbres y hábitos del país receptor para facilitar en
la medida de lo posible que su adaptación sea rápida.

3.-Desarrollo profesional: Es conveniente que solo envíes a trabajar a otro país a aquellos
empleados que sepas que van a hacer que esta experiencia potencie su desarrollo profesional.

4.-Políticas salariales: En la gestión internacional de recursos humanos debes evitar que entre los
trabajadores nacionales e internacionales haya comparaciones de salarios. Para ello, desarrolla una
política justa para todos teniendo en cuenta aspectos como el salario medio del país, las
compensaciones para las personas expatriadas, etc.

5.-La expatriación de empleados: Una disyuntiva a la que te vas a enfrentar como responsable de
recursos humanos es si vas a enviar fuera trabajadores propios o vas a seleccionar trabajadores
locales, y es aquí donde entra en juego la expatriación. Hace algunos años la expatriación era algo
poco deseado y no se valoraba bien, pero en la actualidad con un mundo globalizado ha cambiado
esta perspectiva y la expatriación se considera como una magnífica oportunidad laboral. La ventaja
que proporciona la expatriación es la experiencia que se adquiere trabajando en otro país y esto es
algo muy valorado por las empresas hoy en día. Es importante: Ofrecer al trabajador expatriado un
buen incentivo económico o profesional por aceptar irse a trabajar al extranjero. Explicarle
claramente cuál va a ser su puesto de trabajo y sus funciones. Involucrarse en ayudar a los
familiares del expatriado para facilitarles su adaptación.

Fases de la internacionalización de una empresa

Las fases por las que pasa una empresa para internacionalizarse son las siguientes:

Fase 1: Las actividades de producción y venta de una empresa son únicamente de ámbito nacional.

Fase 2: La empresa amplía su mercado a países extranjeros, pero mantiene sus instalaciones
productivas en territorio nacional.

Fase 3: La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país.

Fase 4: La empresa ya tiene sus instalaciones productivas en varios países y regiones del mundo.
Es aquí cuando se complica la gestión internacional de recursos humanos, porque ya hay una cierta

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descentralización en la toma de decisiones de la empresa, pero la gestión del personal se sigue
llevando desde la empresa matriz.

Fase 5: Existe una descentralización completa porque hay varias empresas transnacionales que se
relacionan poco con la empresa de origen, ya que cada una toma sus propias decisiones, incluso las
de personal.

Enfoques de la gestión internacional de recursos humanos

En su libro “La Gestión de los Recursos Humanos”, Simón L. Dolanhay define cuatro enfoques para
la gestión de los recursos humanos a nivel internacional:

Enfoque etnocéntrico: Sucede cuando la sede se encarga de las actividades de recursos humanos
pero los trabajadores expatriados se encargan de las filiales.

Enfoque policéntrico: Sucede cuando cada país tiene una entidad independiente y solo algunas
decisiones se toman de manera local.

Enfoque regiocéntrico: Sucede cuando el personal puede ser promocionado dentro de una región
pero no a la sede central (por norma general).

Enfoque geocéntrico: Sucede cuando la gestión es transnacional, buscándose personal más

cualificada sin importar su nacionalidad.

BIBLIOGRAFIA:

Camacho, M. (10 de Julio 2020). Todo sobre la gestión internacional de los recursos humanos
[Factorial Blog]. Gestión del Talento, Recuperado de:

https://factorialhr.es/blog/internacional-recursos-humanos/#:~:text=La%20gesti%C3%B3n
%20internacional%20de%20recursos,trabajadores%20de%20los%20diferentes%20pa%C3%ADses

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