TEMA 7.

CONFLICTOS COLECTIVOS
7.1 CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO: CONCEPTOS Y CLASES
Conflicto colectivo: Es toda discrepancia, controversia o tensión entre empresarios y
trabajadores manifestada externamente.
Elementos o caracteres:
- Discrepancia, controversia o tensión: que se debe manifestar externamente. Da
igual la importancia de la discrepancia, que sea sobre temas fundamentales o
sobre temas triviales, eso da igual. Lo que importa es que exista la discrepancia
entre trabajadores y empresarios.
- Esa discrepancia debe ser colectiva (nos interesa el rasgo de colectivo para
distinguir el conflicto colectivo del conflicto plural): el conflicto plural es la mera
suma de conflictos individuales, donde las personas afectadas (normalmente
los trabajadores) están plenamente identificadas. Mientras que el conflicto
colectivo defiende un interés colectivo (interés de un grupo indiscriminado de
personas, no se identifican las personas), donde no se identifican
necesariamente intereses individuales.
- La controversia ha de ser laboral (por el entorno donde se produce el conflicto
y entre las personas que están enfrentadas en el conflicto, que son
trabajadores y empresarios)
Clases: desde el punto de vista teórico se han elaborado distintas clasificaciones de
conflictos colectivos. La más importante es:
- Jurídicos (de Derecho, interpretativos o de aplicación): son conflictos en los que
la controversia entre empresarios y trabajadores está en la distinta
interpretación de la norma laboral (sea la ley o el convenio colectivo). Es decir,
empresarios y trabajadores interpretan de manera diferente la norma laboral.
Los jueces pueden resolver estos conflictos.
- Económicos (de intereses, novatorios, o de reglamentación): la controversia
entre las partes está basada en un interés, de alguna de las partes, de modificar
la norma (normalmente el convenio colectivo). Los jueces NO pueden resolver
estos conflictos.
Las medidas de conflicto colectivo: son aquellas acciones adoptadas por cualquiera de
las partes para conseguir la solución del conflicto a favor de los propios intereses
(defendiendo la propia pretensión en caso de los trabajadores o en contra de la
pretensión del antagonista en caso del empresario). Pueden ser adoptadas tanto por
los trabajadores como por los empresarios.
Tipos:
- Por parte de los trabajadores:
 Ejercicio de los derechos fundamentales. Al amparo del ejercicio del
derecho de reunión, de libre expresión, de información, de
 manifestación. El ejercicio de estos derechos puede conducir a los
trabajadores a adoptar medidas como la llamada “sentada”. Algunas
son acciones lícitas y otras no.

Medidas conflictivas concretas:

 Piquetes: en realidad no es una mediad conflictiva, es un instrumento al
servicio de la huelga. El piquete es un grupo de personas trabajadoras
afectadas por el conflicto, al que se pueden sumar otras personas, que
tiene como finalidad convencer a todos los afectados por el conflicto
(incluso a la sociedad en la que se asienta la empresa, la localidad) de
las bondades de la huelga; explicando las razones de la huelga y sus
reivindicaciones. En muchas ocasiones, tiene como misión recaudar
fondos para los huelguistas, teniendo en cuenta que quien hace uso de
la huelga no tiene derecho al salario mientras dure el salario.

El límite de los piquetes es la seguridad ciudadana (el orden público), el

daño a las personas o a las cosas, y el respeto al derecho al trabajo de
los trabajadores no huelguistas (aquí viene uno de los grandes
problemas de los piquetes, que a veces no respetan este derecho de
aquellos trabajadores que quieren ir al trabajar. Los piquetes tratan de
obstaculizar el acceso al trabajo). Hay una tendencia de los tribunales a
ponderar el derecho de huelga con el derecho al trabajo (artículo 35
CE), dando mayor importancia al derecho de huelga (artículo 28.2 CE),
ya que lo que consigan los huelguistas puede beneficiar a los
trabajadores no huelguistas, a esos trabajadores que han seguido
trabajando y cobrando salario. Lo habitual es que los piquetes de huelga
pongan silicona en la cerradura para que no pueda entrar nadie, tratan
de obstaculizar de alguna forma que haya trabajadores que no se
sumen a la huelga y vayan a trabajar.

 Boicot: consiste en que los trabajadores tratan de conseguir el bloqueo

contractual de la empresa con fines reivindicativos. Tratan de que la
empresa no pueda vender el producto que fabrica, no puedan dar el
servicio al que se dedica. Las medidas conflictivas siempre consisten en
hacer daño a la otra parte con el fin de presionar para conseguir un
objetivo concreto. Cuando el l boicot se pasa un poco de rosca iríamos
al sabotaje.

 Sabotaje: tiene un contenido más violento que el boicot. Tiene su

origen en el Luddismo (Ned Ludd protagonizó un rompimiento de
máquinas). El sabotaje lo que hace es violentar.
  Huelga: es la medida conflictiva principal de los trabajadores, y que
corresponde a un derecho fundamental. Tendrá su propio apartado en
el tema.

- Por parte de los empresarios: son mucho menos importantes. Los empresarios
tienen un derecho de resistencia o de defensa de las reivindicaciones de los
trabajadores.
 Fuerza sustancial previa: hay que partir de que el empresario es la
parte fuerte de la relación, por lo que tiene una fuerza previa que le
hace no tener la necesidad de tener que acudir a medidas conflictivas
concretas. Esta fuerza sustancial previa consiste en la cierta
discrecionalidad dentro de la ley que tiene el empresario a la hora de
contratar, de imponer salarios, de imponer condiciones de trabajo y el
poder de control y organización y dirección empresarial del trabajo
como pasa con el cumplimiento del principio solve et repete (cumple y
luego reclama) que está presente en las órdenes empresariales. El
empresario cuenta con la fuerza pública a su servicio para proteger las
instalaciones de la empresa que son de su propiedad. Son una serie de
elementos que hacen que las medidas conflictivas del empresario
tengan menos importancia.
 Ejercicio de derechos fundamentales: al amparo de la libertad de
información, el empresario puede hacer campañas informativas en el
seno de la empresa en favor de sus propios interés o pretensiones,
pudiendo convencer a muchos trabajadores de que la pretensión de la
parte trabajadora no es razonable. Puede hacer uso de los derechos
fundamentales, básicamente del de libertad de expresión y de
información.

 Esquirolaje: consiste en utilizar a los trabajadores para sustituir a los

huelguistas. El empresario, como medida de conflicto, cubre los puestos
de trabajo de los huelguistas con trabajadores que no hacen huelga. El
esquirolaje externo está prohibido, pero el interno está permitido con
unos límites, es decir, está prohibido que el empresario contrate
trabajadores para sustituir a los huelguistas. El interno es que el
empresario tiene capacidad de movilidad con los trabajadores que no
vayan a la huelga, con el límite de que nunca se puede utilizar a un
trabajador de categoría superior para cubrir el puesto de un
trabajador de categoría inferior.

 Cierre patronal o lock out (artículo 37.2 CE): No es un derecho

fundamental, no tiene la misma importancia que la huelga, porque el
legislador no quiere dar más fuerza a quien ya la tiene de partida,
porque eso sería discriminatorio. Le dedicaremos un apartado.
 NOTA: Todas las medias están reguladas en el Real Decreto Ley 17/1997
(NORMA PRECONSITUCIONAL). Interpretada con la STC 11/1981.
7.2 PROCEDIMIENTOS DE COMPOSICIÓN DE CONFLICTOS
Cuando hablamos de composición en el ámbito de las relaciones laborales, estamos
hablando de solución, de cómo componer/solucionar los conflictos. Hay 2 tipos de
procedimientos:
- Autocomposición: las propias partes proveen la solución del conflicto. La
negociación colectiva es el principal sistema de autocomposición.
- Heterocomposición: interviene un tercero, que puede ser árbitro, conciliador,
mediador o un juez.
 Solución judicial: Es el sistema principal de heterocomposición.
 Conciliador: Mero moderador que intenta acercar a las partes.
 Mediador: Aporta soluciones a las partes.
 Arbitraje: El tercero resuelve el conflicto mediante un laudo de obligado
cumplimiento.
Derecho de la estabilidad en el empleo (lo dimos en prácticas el día 27.10, 10:55)