GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

AUTOR: María Gloria González Molina
ÍNDICE
ÍNDICE  

1. Gestión  del  Talento  Humano  como  proceso  

1.1. Funciones  de  la  Gestión  del  Talento  Humano  

2. Subprocesos  del  área  de  Talento  humano  

3. El  Talento  Humano    y  la  Generación  de  valor  

Acceso rápido
• Ejemplificación  de  la  temática  

• Glosario  de  términos  

• Bibliografía  

o Remisión  a  fuentes  complementarias   DESARROLLO

o Lista  de  Figuras  

  GLOSARIO REFERENCIAS

Este material pertenece al Politécnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende,
son de uso exclusivo de las Instituciones
  adscritas a la Red Ilumno. Prohibida su
reproducción total o parcial.
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1. Gestión  del  Talento  Humano  como  proceso    
Utilidad, calidad,
  productividad,
Organizacionales
satisfacción del cliente,
Las   empresas   son   visualizadas   como   un   sistema   conformado   por   varias   partes   que   se     competitividad.
interrelacionan   entre   sí,   dinámicas   y   que   se   alinean   estratégicamente   para   el   logro   de   los  
objetivos  organizacionales.    

Esas   partes   son   organizadas   por   áreas,   con   procesos   y   recursos   definidos,   necesarios   para   el   Objetivos  

funcionamiento  de  toda  la  empresa.    

Las   personas   son   visualizadas   como   recursos,   parte   de   los   elementos   requeridos   para   dar  
Salario, desarrollo
funcionamiento  a  la  empresa,  aunque  esa  visón  ha  evolucionado  a  través  de  la  historia,  pasa    
personal, beneficios
Individuales
de  ver  a  las  personas  como  solo  recursos  en  la  era  industrial,  a  considerarse  en  la  actualidad   sociales, crecimiento
  profesional.
como  parte  de  sus  activos,  como  un  socio  necesario  para  lograr  los  objetivos  estratégicos,  ya  
 
que  son  las  personas  las  que  hacen  las  empresas,  sin  ellas  no    podrían  funcionar,  hacen  parte  
esencial  de  las  organizaciones.    

Las   empresas   articulan   sus   recursos   a   través   de   los   procesos   administrativos   y   de   áreas   Figura 1. Los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas.
Fuente: Elaboración propia a partir de Chiavenato (2007, p.78)
funcionales,  en  el  caso  de  las  personas  se  habla  de  administración,  gerencia  o  dirección  de  
recursos  humanos  o  del  talento  humano,  que  tiene  a  su  cargo  la  gestión  de  las  personas  a  
través  de  diferentes  actividades  enmarcadas  en  subprocesos  que  buscan  relacionar  y  alinear  
a  los  colaboradores  con  la  empresa.   La  gestión  desde  el  área  de  talento  humano  debe  buscar  tanto  el  desarrollo  organizacional,  
como  el  desarrollo  de  las  personas,  estando  los  dos  aspectos  ligados  directamente,  por  un  
Inicialmente   el   área   de   recursos   humanos,   orientaba   sus   esfuerzos   a   la   planificación,   lado,  si  la  empresa  logra  una  buena  rentabilidad  ésta  se  puede  ver  reflejada  en  las  condiciones  
mantenimiento,  coordinación  y  control  del  recurso  humano,  para  que  la  empresa  lograra  sus   laborales  que  le  ofrece  a  sus  empleados  y  si  las  personas  logran  su  desarrollo  personal  pueden  
objetivos  y  en  este  sentido,  según  Koontz  y  Weihrich  (citados  por  Perea,  2006)  el  papel  se   ser  más  productivos  y  contribuir  a  elevar  esa  rentabilidad.  Esa  expectativa  entre  la  empresa  y  
orienta   a   “garantizar   que   las   funciones   organizacionales   sean   desempeñadas   por   personal   las  personas,  es  a  lo  que  se  refiere  el  contrato  psicológico,  que  no  se  realiza  de  manera  formal,  
calificado   idóneo   y   dispuesto   a   ejercerlas”,   todo   en   busca   de   un   buen   desempeño   “es   un   compromiso   tácito   entre   individuo   y   organización   respecto   a   una   vasta   gama   de  
organizacional.  (p.110)   derechos,   privilegios   y   obligaciones   establecidos   por   la   práctica,   que   serán   respetados   y  
observados  por  ambas  partes”.  (Chiavenato,  2007,  p.80).  
En  la  actualidad,  la  gestión  del  talento  humano,  dirige  sus  esfuerzos  a  lograr  la  integración  
entre   los   objetivos   de   la   organización   y   los   objetivos   de   los   colaboradores,   tiene   un   carácter   En  otras  palabras,  es  lo  que  la  empresa  espera  de  los  trabajadores  y  los  trabajadores  de  la  
conciliador,  como  se  puede  observar  en  el  esquema  que  se  presenta  a  continuación:   compañía,  ésta  última,  por  ejemplo,  espera  que  las  personas  se  comprometan  a  conseguir  los  
objetivos  propuestos,  honestidad,  buenos  niveles  de  productividad,  propuestas  innovadoras  
y  por  su  parte  las  personas  buscan  seguridad  económica,  desarrollo  personal  y  profesional,  
un   lugar   agradable   para   trabajar,   entre   otros   factores.   Se   da   entonces,   un   intercambio   de  
beneficios  mutuos,  que  posibilita  ese  desarrollo  conjunto.  

   

3 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 4

 1.1. Funciones  de  la  Gestión  del  Talento  Humano   - Administración   de   estrategias   de   recursos   humanos:   con   acciones   orientadas   a  
impulsar  la  estrategia,  alineando  las  estrategias  de  RH  a  la  estrategia  empresarial,  a  
Las  funciones  de  la  gestión  del  talento  humano  han  evolucionado  de  un  carácter  únicamente   través  de  diagnóstico  de  la  organización  identificando  sus  fortalezas  y  debilidades  
operativo,  que  enfatiza  en  la  vinculación  del  personal  necesario,  cumplir  con  el  aspecto  legal  
de  las  prestaciones  sociales,  asignación  al  puesto  de  trabajo  basándose  en  sus  competencias    
y   su   desvinculación;   a   ver   a   las   personas   con   un   carácter   más   humano,   que   tienen   - Administración  de  la  infraestructura  de  la  empresa:  ofrece  servicios  que  ayudarán  a  la  
aspiraciones,   sus   propios   valores,   sus   propios   objetivos   y,   que   como   se   mencionó   empresa   a   ser   más   eficiente   y   eficaz,   por   ejemplo,   con   servicios   en   común   para   la  
anteriormente,   puede   ser   un   socio   de   la   empresa   para   lograr   los   objetivos   organizacionales;   mejora  continua,  en  el  marco  de  la  reingeniería  de  procesos.  
en  esa  medida  las  funciones  se  orientan  también,  a  contribuir  al  desarrollo  de  las  personas  y  
 
a  la  estrategia  organizacional.  
- Administración   de   la   contribución   de   los   trabajadores:   ayuda   a   la   participación   y  
Las   funciones   de   la   administración   de   recursos   humanos   son   variadas,   no   existe   una   compromiso  de  los  colaboradores,  con  acciones  orientadas  a  ver  el  trabajador  como  
clasificación  específica,  depende  del  tamaño  de  la  empresa,  de  la  actividad  económica  a  la   un  agente  emprendedor,  asociado  y  proveedor  de  la  empresa.  Escuchar  y  responder  a  
que  se  dedica,  de  las  políticas  y  valores  institucionales,  de  sus  lineamientos  estratégicos,  de   los  trabajadores,  proveyéndoles  recursos  para  incentivar  sus  contribuciones.  
las   necesidades   de   la   operación.   Chiavenato   (2007),   hace   mención   de   algunas   funciones  
 
como:  
- Administración  de  la  transformación  y  el  cambio:  ayuda  a  que  la  empresa  sea  creativa  
- Proveer   los   recursos   humanos   que   necesita   la   empresa,   que   incluye   tanto   el  
e  innovadora,  asegurando  la  capacidad  para  el  cambio  y  la  identificación  y  solución  de  
reclutamiento  como  la  selección  de  personal.  
problemas  (p.  46-­‐47).  
 
 
- Asignación  de  personas  a  sus  puestos  de  trabajo,  valiéndose  de  herramientas  
Según   la   clasificación   anterior,   se   está   viendo   una   evolución   de   las   funciones,   donde   se  
como  el  perfil  y  la  descripción  de  cargo,  la  evaluación  de  desempeño.  
evidencia   una   mayor   interacción   entre   las   partes,   no   sólo   se   busca   un   beneficio   individual  
  empresa  y  trabajador,  sino  que  ese  beneficio  es  mutuo,  articulado  y  el  impacto  va  más  allá  de  
la  empresa  e  involucra  al  resto  de  la  sociedad;  esto  implica  un  despliegue  y  esfuerzo  mayor  
- Remunerar  a  las  personas  de  acuerdo  a  estándares  establecidos,  equitativos  
de  la  gestión  del  talento  humano.  
y  motivadores.  

- Implementar   prestaciones   sociales   y   beneficios,   teniendo   en   cuenta   las  

necesidades  de  cada  persona.  

A  su  vez,  Chiavenato  (2009),  reconoce  que  las  funciones,  mencionadas  anteriormente,  se  han  
transformado   de   acuerdo   a   los   cambios   que   ha   demandado   el   entorno   y   que   hace   que   la  
empresa  se  vaya  adaptando  a  los  nuevos  requerimientos,  orientadas  más  hacia  las  personas  
y  a  las  estrategias,  entre  las  nuevas  funciones  están:  

   

5 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 6

 2. Subprocesos  del  área  de  Talento  humano   Cada  proceso  se  ejecuta  de  acuerdo  con  las  políticas  establecidas  por  la  empresa  para  el  manejo  
o   trato   de   su   personal,   de   acuerdo   a   los   objetivos   organizacionales,   a   las   demandas   sociales,  
La  gestión  del  recurso  humano  como  proceso,  visto  de  forma  sistémica  está  conformado  por   políticas,  económicas  y  ambientales  del  entorno,  y  a  los  requerimientos  para  su  funcionamiento.  
varios   subprocesos   que   se   interrelacionan   y   que   buscan   vincular   y   desarrollar   tanto   al   Los  procesos  están  subdivididos  en  procesos  y  estos  contienen  actividades  específicas  como  se  
personal  como  a  la  empresa.  Los  procesos  se  agrupan  de  diferentes  formas  dependen  de  la   visualiza  en  el  siguiente  esquema:  
relación   que   tengan   las   actividades   entre   sí   y   del   criterio   de   clasificación   de   los   autores,  
siguiendo  a  Chiavenato  (2009),  plantea  seis  procesos  o  subsistemas  así:  

  Procesos de
Administración de
Recursos Humanos

Incorporar a las
personas

Organizar a
las personas Recompensar a las Integrar a Desarrollar Retener a
Organizar a Recompensar Auditar a
personas  
las
las personas a las a las las las
personas personas personas personas personas

Retener a las
personas Desarrollar a las
personas - Reclutamiento - Diseño de - Remuneración. - Formación. - Clima - Seguimiento
- Selección puestos de organizacional. y control.
trabajo. - Prestaciones - Desarrollo.
sociales. - Seguridad y - Sistema de
- Evaluación - Sociales. salud en el información.
de - Incentivos. trabajo.
Auditar a las desempeño. - Incentivos. - Banco de
personas - Cultura datos.
- Planes de organizacional.
carrera.
- Calidad de
vida.

Figura  3.  Procesos  o  subsistemas  de  la  administración  de  recursos  humanos  y  su  interacción.    

Fuente:  Elaboración  propia  a  partir  de  Chiavenato  (2009)  

Figura  4.  Los  seis  procesos  de  la  administración  de  recursos  humanos.    

Fuente:  Elaboración  propia  a  partir  de  Chiavenato  (2009,  p.15)  

   

7 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 8

 - Procesos  para  integrar  personas:  Tienen  que  ver  con  la  incorporación  de  las  personas   - Procesos   para   retener   a   las   personas:   Son   los   procesos   orientados   a   propiciar   un  
a  la  empresa,  con  el  objetivo  de  proporcionar  el  personal  necesario  e  idóneo,  incluye   ambiente  y  condiciones  satisfactorias  para  las  personas  como  un  clima  organizacional  
los  procesos  de  reclutamiento  y  selección  de  personal.   adecuado,  seguridad  y  salud  en  el  trabajo,  administración  de  la  cultura  organizacional,  
calidad  de  vida  para  los  trabajadores  y  sus  familias.  

- Procesos  para  auditar  a  las  personas:  Estos  procesos  se  relacionan  con  el  seguimiento  
y   control   a   las   actividades   del   personal   y   de   la   verificación   de   los   resultados,  
contemplan  sistemas  de  información  y  bancos  de  datos.  

-  

Figura  5.  Mano  de  empresario,  reclutamiento  conmovedor  y  selección  Reclutamiento  y  selección  

Fuente:  kritchanut.  (2016)  

- Procesos   para   organizar   a   las   personas:   Son   los   procesos   que   tienen   ver   con   la   Figura 11. Recursos Humanos Auditoría Personal Headhunter Símbolo Diseño con lupa Icono
ubicación   o   colocación   de   las   personas   en   su   puesto   de   trabajo,   para   tal   fin   Auditoría de personal
previamente   se   realiza   un   diseño   organizacional,   un   diseño   de   puestos   de   trabajo,  
perfil   de   cargos;   las   personas   son   ubicadas   de   acuerdo   a   esos   parámetros   y   Fuente: Jozsef Bagota (2016)
posteriormente  se  evalúa  su  desempeño.  

- Procesos   para   recompensar   a   las   personas:   algunos   los   reconocen   como  

compensación   y   beneficios,   estos   procesos   se   orientan   a   satisfacer   las   necesidades   Los  procesos  se  interrelacionan,  si  se  afecta  uno  tiene  repercusión  en  el  otro,  pero  no  siempre  
individuales,   contemplan   la   remuneración   y   prestaciones   sociales   e   incentivos   por   entre  los  mismos  procesos,  por  ejemplo,  si  hay  fallas  en  el  diseño  de  los  puestos  de  trabajo,  donde  
desempeño.   se  determinan  los  perfiles  de  cargos,  probablemente  habrán  fallas  en  el  proceso  de  selección  y  
no  se  vincule  a  la  persona  adecuada  para  las  necesidades  de  la  operación,  depende  de  la  situación  
- Procesos  para  desarrollar  a  las  personas:  Son  los  procesos  que  explican  la  contribución   de  la  empresa,  de  su  dinámica.  
al  desarrollo  profesional  y  personal  de  los  colaboradores,  lo  que  a  su  vez,  aumenta  su  
productividad,  incluye  planes  de  formación  y  desarrollo,  planes  de  carrera,  programas    
de  comunicación,  programas  de  cambios.  

   

9 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 10

 3. El  Talento  Humano  y  la  Generación  de  valor   El   capital   intelectual,   está   conformado   según   Bueno,   E.   Del   Real   H.,   Fernández,   P.,   longo,   M.,  
Merino,   C.,   Murcia,   C.   &   Salmador,   M.   (2011),   del   Grupo   de   investigación   Intellectus   de   la  
Los   cambios   que   se   presentan   en   el   entorno   de   la   compañía,   demandan   que   ésta   se   vaya   Universidad  Autónoma  de  Madrid,  en  su  modelo  Intellectus  por:  
adecuando   y   en   esa   medida   su   dinámica   interna,   sus   procesos   también   se   van   ajustando   y   la  
gestión  del  talento  humano  no  es  ajena  a  ello,  como  ya  se  había  mencionado.    

La  administración  de  recursos  humanos,  también  llamada  gestión  del  talento  humano,  se  ha  ido   Capital  Humano:  Se  refiere  al  conocimiento  de  los  individuos  o  grupos  de  personas  y  a  su  
transformando   en   sus   funciones,   procesos   y   su   denominación,   en   los   años   50s   y   60s   se   llamaba   capacidad  para  generarlo.  Puede  ser  explícito  (estructurado,  registrado  y  socializado  como  
administración  de  personal  o  de  recursos  humanos,  estaba  orientada  a  la  vinculación  del  personal   modelos,   manuales,   instructivos)   o   tácito   (adquirido   de   la   experiencia,   de   la   reflexión  
requerido,   al   proceso   productivo   para   el   crecimiento   financiero  de   la   empresa;   en   los   años   70s,   como  creencias,  valores,  formas  de  hacer  las  cosas)  y  que  son  útiles  para  la  misión  y  visión   ∗

con   los   estudios   de   la   escuela   de   relaciones   humanas,   se   humanizaron   las   condiciones   laborales   de   las   empresas.   Dichos   conocimientos   se   expresan,   en   valores   y   actitudes   como  
en  el  lugar  de  trabajo  y  se  le  denominó  Dirección  de  personal,  en  los  años  80s  con  la  teoría  de   sentimientos  de  pertenencia  y  compromiso,  automotivación,  flexibilidad  y  adaptabilidad,  
sistemas   y   la   de   calidad   total   entre   otras   teorías,   se   vio   el   recurso   humano   como   parte   creatividad;  en  aptitudes  generadas  por  su  formación  profesional,  especializada  e  interna,  
fundamental   de   las   empresas   y   necesariamente   en   sincronía   para   lograr   los   objetivos   por   su   experiencia,   para   lograr   un   buen   desempeño;   en   capacidades   de   aprendizaje,  
organizacionales,  llamándose  Gestión  de  recursos  humanos;  de  finales  de  los  80s,  a  la  actualidad   colaboración,  comunicación,  liderazgo,  entre  otras.  
por  influencia  de  la  demanda  del  mercado  donde  necesariamente  las  empresas  tienen  que  ser  
más  competitivas,  se  reconoce  a  las  personas  como  parte  del  capital  de  la  organización  que  puede    
lograr   esa   ventaja   competitiva   y   se   denomina   entonces   gestión   del   talento   humano,   gestión   del  
capital  humano  o  gestión  estratégica  del  recurso/talento  humano.     Capital   Estructural:   Este   conocimiento   es   de   propiedad   de   la   empresa,   se   construye   a  
través  de  las  personas  y  se  incorporan  a  la  dinámica  de  la  empresa,  adoptándola  como  
Cuando  se  habla  del  capital  de  una  empresa  se  relaciona  con  el  capital  tangible  e  intangible,  el   formas  de  ser  de  la  organización.  Se  encuentra  conformado  por  el  capital  organizativo  que  
primero    hace  referencia  a  los  bienes  materiales  que  son  visibles,  por  ejemplo,  edificios,  dinero   incluye  la  cultura,  la  estructura,  el  aprendizaje  y  los  procesos  organizacionales;  y  por  el  
en  efectivo,  materia  prima,  maquinaria  y  equipo;  el  segundo  se  refiere  a  los  bienes  inmateriales   capital   tecnológico   referida   a   la   parte   técnica   de   la   empresa   que   contempla   la  
que   no   tienen   una   forma   física   pero   que   son   producto   del   intelecto   de   las   personas,   por   eso   investigación  y  el  desarrollo,  la  dotación  tecnológica,  la  propiedad  intelectual,  vigilancia  
también   se   le   llama   capital   intelectual   y   contempla   los   conocimientos   de   las   personas,   sus   tecnológica.    
habilidades,  sus  valores.    
 
Existe  variedad  de  definiciones  de  lo  que  es  el  capital  intelectual;  según     Nevado,  D.  y  López,  V.  
(citados  por  Benavides  (2012),    “es  el  conjunto  de  activos  de  la  empresa  que,  aunque  no  estén   Capital  Relacional:  Por  una  parte,  es  el  conocimiento  generado  a  través  de  las  relaciones  
reflejados  en  los  estados  contables,  generan  o  generarán  valor  para  la  misma  en  el  futuro,  como   que   la   empresa   establece   con   sus   grupos   de   interés,   entre   los   que   se   encuentran   sus  
consecuencia  de  aspectos  relacionados  con  el  capital  humano  y  con  otros  estructurales  como  la   clientes,   proveedores,   accionistas,   instituciones   e   inversores,   aliados,   competidores,  
capacidad  e  innovación,  las  relaciones  con  los  clientes,  la  calidad  de  los  procesos,  productos  y   empleados  llamado  capital  negocio,  ya  que  se  enmarcan  en  la  dinámica  del  negocio  de  la  
servicios,  el  capital  cultural  y  comunicacional  y  que  permiten  a  una  empresa  aprovechar  mejor  las   empresa.   Por   otra   parte,   también   está   conformado   por   el   capital   social   que   son   las  
oportunidades  que  otras,  dando  lugar  a  la  generación  de  beneficios  futuros”.  (p.104).   relaciones   con   la   administración   pública,   con   los   medios   de   comunicación   e   imagen  
corporativa,  con  los  defensores  del  medio  ambiente,  su  reputación  corporativa,  es  lo  que  
  la  empresa  proyecta  hacia  su  entorno.  

 
                                                                                                           
 
∗
Para ampliar el tema de conocimiento explícito y tácito, se recomienda leer el libro “La
organización creadora de conocimiento”, en inglés “The Knowledge creating company”
de Ikujiro Nonaka y Hirotaka takeuchi

   

11 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO 12

 En   la   última   versión   en   el   2011,   el   modelo   Intellectus   propone   como   un   cuarto   componente   del   EJEMPLIFICACIÓN  DE  LA  TEMÁTICA    
capital   intangible   o   intelectual   de   la   organización,   el   capital   de   emprendimiento   e   innovación  
donde  la  innovación  posibilita  mejoras  en  los  procesos,  métodos,  productos,  servicios  y  formas   A  continuación,  tenemos  un  ejemplo  para  visualizar  de  forma  práctica  la  importancia  del  talento  
de   gestión   como   la   Responsabilidad   Social   Empresarial;   y   la   actitud   y   capacidad   de   humano  en  las  organizaciones,  en  la  creación  de  valor:  
emprendimiento  muestra  la  disposición  de  emprender  ideas  o  proyectos.  
En  una  empresa  de  confecciones  ubicada  en  la  ciudad  de  Medellín,  dedicada  a  la  elaboración  y  
Se   observa   entonces,   que   las   personas   y   sus   potenciales   son   parte   esencial   en   las   empresas,  
siendo  parte  de  su  principal  ventaja  competitiva,  por  eso  la  dirección  de  la  gestión  del  talento   comercialización   en   almacenes   de   cadena,   a   nivel   nacional,   de   ropa   interior   para   mujeres,  
humano  está  llamada  a  establecer  estrategias  orientadas  a  desarrollar  a  las  personas  y  alinearlas   fundada   el   año   1998,   con   una   tradición   familiar,   que   contaba   con   25   colaboradores  
a   las   estrategias   de   la   organización,   porque   a   través   de   las   personas   se   crea   valor,   el   cual   se   administrativos,  112  operativos  y  22  comerciales.  La  entrada  al  país  de  otros  competidores  y  la  
relaciona  con  la  generación  de  una  mayor  rentabilidad  para  la  empresa.   crisis   económica   mundial   afectó   a   la   empresa   financieramente,   se   vieron   obligados   a   bajar   la  
calidad   de   los   productos;   a   reducir   su   personal   operativo   a   83   personas,   el   comercial   en   17   y   en  
Por  otra  parte,  la  gestión  del  talento  humano,  en  sí,  se  convierte  en  un  aliado  estratégico  para  la  
empresa  que  potencializa  y  desarrolla  de  forma  integral  a  las  personas,  a  su  capital  intelectual,   el   área   administrativa   a   14   colaboradores.   Contaba   con   un   área   de   recursos   humanos   que   se  
evidenciando  que  la  destinación  económica  para  este  fin,  es  una  inversión  económica  que  se  verá   dedicaba   a   realizar   funciones   operativas   referidas   a   personal   como   selección,   contratación,  
reflejada  en  los  resultados  financieros  de  la  empresa  y  en  el  éxito  organizacional.   inducción,  capacitación,  actividades  de  bienestar,  novedades  de  nómina  y  desvinculaciones.  

Como   alternativa   a   la   crisis   realizó   un   préstamo   bancario   para   incorporar   otras   líneas   de  
producción,  como  ropa  sport  para  dama,  invirtiendo  en  una  actualización  de  su  maquinaria  y  
equipo,  mejora  en  sus  instalaciones  y  contratación  de  nuevo  personal.  

Para   la   incorporación   de   los   nuevos   cambios,   Gestión   de   Recursos   humanos   replanteó   sus  
estrategias   como   por   ejemplo   contratar   personal   con   experiencia   específicamente   en   la  
elaboración  de  las  prendas  de  sport  para  mujeres,  pero  el  número  de  colaboradores  para  esa  
línea   quedaba   corto   en   la   reorganización   del   proceso   de   producción   que   necesariamente   se  
tenía  que  cubrir  con  el  personal  antiguo,  entonces  se  llevaron  a  cabo  sesiones  de  intercambio  
de   conocimiento   entre   el   personal   nuevo   y   el   antiguo   que   permitiera   el   acople   de   todo   el  
personal  a  la  cadena  productiva;  campañas  de  comunicación  previas  a  la  incorporación  de  los  
cambios,  beneficios  ligados  a  los  niveles  de  productividad,  entre  otros.  

Los  resultados  económicos  de  la  empresa  para  el  año  2013  habían  mejorado,  la  mayoría  de  
estrategias   se   concentraron   en   el   personal   y   en   generar   una   cultura   organizacional  
corporativa  acordes  a  los  requerimientos  de  la  empresa;  es  allí  donde  se  evidencia,  en  este  
caso,  la  creación  de  valor  a  través  del  talento  humano,  de  su  conocimiento  y  potencialidades.  

   

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GLOSARIO  DE  TÉRMINOS   BIBLIOGRAFÍA  
04 -------
Activo   o   capital:   El   activo   muestra   el   conjunto   de   bienes   y   derechos   que   la   empresa   posee   en   un   - Benavides,  L.  (2012).  Medición,  Valoración  y  Determinación  del  Impacto  del  Capital  
determinado  momento  expresado  en  unidades  monetarias.  (Rajadell,  M.,  Trullàs,  O.  &  Simo,  P.  2014,   Intelectual  en  la  Generación  de  Valor  en  la  Empresa.  Revista  TENDENCIAS,  Facultad  de  
p.26).   Ciencias  Económicas  y  Administrativas.  Universidad  de  Nariño.  Vol.  XIII.  No.  1er.  Semestre  
2012,  páginas  100-­‐115.  Recuperado  de:  
Contrato  psicológico:  “es  un  compromiso  tácito  entre  individuo  y  organización  respecto  a  una  vasta   https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0ahUKEwjKtZzB
gama   de   derechos,   privilegios   y   obligaciones   establecidos   por   la   práctica,   que   serán   respetados   y   rurMAhVOxGMKHbJrByYQFggkMAE&url=http%3A%2F%2Frevistas.udenar.edu.co%2Findex.p
observados  por  ambas  partes”.  (Chiavenato,  2007,  p.80).   hp%2Frtend%2Farticle%2Fview%2F517&usg=AFQjCNG9TxevljqhrLAcGqI9_dSPZu_QmQ&sig2
=GZq0olg3akEsq9WHPnpkgw&bvm=bv.122448493,d.cGc  
Capital   tangible:   “Bienes   que   pueden   ser   contabilizados   en   sus   estados   de   cuenta,   que   son   tangibles  
 
o  palpables  y  que  por  ello  se  toman  para  el  análisis  ya  que  traducen  resultados  concretos…  se  puede  
- Bueno,  E.  Del  Real  H.,  Fernández,  P.,  longo,  M.,  Merino,  C.,  Murcia,  C.  &  Salmador,  M.  (2011).  
distinguir  entre  recursos  físicos  (terrenos,  edificios,  maquinarias,  equipos  informáticos,  materias  pri-­‐
Modelo  Intellectus  de  Medición,  Gestión  e  Información  del  Capital  Intelectual.  Grupo  
mas,  productos  terminados)  y  recursos  financieros  (capital,  reservas,  derechos  de  cobro,  acciones)”.  
Intellectus.  Universidad  Autónoma  de  Madrid.  
(Riquelme,  E  &  Galeano,  J.  2014,  p.  6-­‐7).  
 
Capital   intangible   o   Capital   intelectual:   Conjunto   de   activos   de   la   empresa   que,   aunque   no   estén   - Chiavenato,  I.  (2007).  Administración  de  Recursos  Humanos.  El  capital  humano  de  las  
reflejados   en   los   estados   contables,   generan   o   generarán   valor   para   la   misma   en   el   futuro,   como   organizaciones.  Octava  Edición.  México  D.F.  MacGrawHill  
consecuencia   de   aspectos   relacionados   con   el   capital   humano   y   con   otros   estructurales   como   la    
capacidad  e  innovación,  las  relaciones  con  los  clientes,  la  calidad  de  los  procesos,  productos  y  servicios,   - Chiavenato,  I.  (2009).  Gestión  del  Talento  Humano.  Tercera  Edición.  México  D.F.  
el  capital  cultural  y  comunicacional  y  que  permiten  a  una  empresa  aprovechar  mejor  las  oportunidades   MacGrawHill  
que   otras,   dando   lugar   a   la   generación   de   beneficios   futuros.   (Nevado,   D.   y   López,   V.   (citados   por    
Benavides,  2012,  p.104).   - López,  S.  y  Ruíz,  E.  (2015).  Operaciones  Administrativas  de  Recursos  Humanos.  
MacGrawHill/Interamericana  de  España  
Capital  humano:  “hace  referencia  al  conocimiento  (explícito  o  tácito  e  individual  o  social)  que  poseen    
las   personas   y   grupos,   así   como   su   capacidad   para   generarlo,   que   resulta   útil   para   el   propósito   - Perea,  J.  (2006).  Gestión  de  Recursos  Humanos:  Enfoque  Sistémico  en  una  Perspectiva  
estratégico  (misión  y  visión)  de  la  organización”.  (Bueno  et  al.,  2011,  p.15).   Global.  Revista  IIPSI,  Facultad  de  Psicología,  Universidad  Nacional  Mayor  de  San  Marcos.  
Lima,  Perú.  Vol.  9,  Nº  1.  pp.  109  –  122.  Recuperado  de:  
Capital   estructural:”   Es   el   conjunto   de   conocimientos   y   de   activos   intangibles   derivados   de   los   https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0ahUKEwjY3Yj4
procesos  de  acción  que  son  propiedad  de  la  organización  y  que  se  quedan  en  ella  cuando  las  personas   ztXMAhWF1h4KHYU7CBsQFgghMAE&url=http%3A%2F%2Frevistasinvestigacion.unmsm.edu.
la  abandonan”  (Bueno  et  al.,  2011,  p.17).   pe%2Findex.php%2Fpsico%2Farticle%2Fview%2F4032&usg=AFQjCNH6-­‐
LT4ZWiXKDvxSjHj_LTHZibIUg&sig2=z9K9XzflwxZldwK5EUhafg&bvm=bv.121658157,d.dmo    
Capital  relacional:  “el  conjunto  de  conocimientos  que  se  incorporan  a  la  organización  y  a  las  personas  
 
que   la   integran   como   consecuencia   del   valor   derivado   del   número   y   calidad   de   las   relaciones   que   de  
forma  continuada  se  mantienen  con  los  diferentes  agentes  del  mercado  y  con  la  sociedad  en  general”.    
(Bueno  et  al.,  2011,  p.24).    
   
 
 
 

   

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 Remisión  a  fuentes  complementarias   Lista  de  Figuras  
  Jozsef  Bagota.  (2016).  Recursos  Humanos  Auditoría  Personal  Headhunter  Símbolo  Diseño  con  lupa  Icono  
Fundipe,  Fundación  para  el  Desarrollo  de  la  Función  de  Recursos  Humanos.  (2007).  Cuadro  de  Mando  e   [Vector].  Identificador  de  imagen:  41501466.  Recuperado  de:  
Indicadores  para  la  gestión  de  personas.  Editorial  PriceWaterhouseCoopers.  Recuperado  de:   http://es.123rf.com/photo_41501466_recursos-­‐humanos-­‐auditor-­‐a-­‐personal-­‐headhunter-­‐s-­‐
https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0a mbolo-­‐dise-­‐o-­‐con-­‐lupa-­‐icono.html?term=auditor%EDa  
hUKEwjfg8yYsYXNAhWJ0h4KHR0mCF8QFggcMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.fundipe.es%2Farchi  
ves%2FCUADRO_DE_MANDO_seguro.pdf&usg=AFQjCNGUFCevP7wwrDqZfzzvLooQvM3CtA&sig2= kritchanut.  2016.  Mano  de  empresario  reclutamiento  conmovedora  y  selección  signo  en  la  pantalla  
uUvLUWnAqviZyEflP45dzg&bvm=bv.123325700,d.dmo   virtual  con  iconos  de  personas  vinculadas  como  la  red  [Foto  de  archivo].  Identificador  de  la  
  imagen:  43016728.  Recuperado  de:  http://es.123rf.com/photo_43016728_mano-­‐de-­‐empresario-­‐
Moreno,  F.  &  Godoy,  E.  (2012).  El  Talento  Humano:  Un  Capital  Intangible  que  Otorga  valor  en  las   reclutamiento-­‐conmovedora-­‐y-­‐selecci-­‐n-­‐signo-­‐en-­‐la-­‐pantalla-­‐virtual-­‐con-­‐iconos-­‐de-­‐
Organizaciones.    Daena:  International  Journal  of  Good  Conscience.  7(1)  57-­‐67.  Abril  2012.  ISSN   .html?fromid=YUs0ZFB3cTd3QktOek8ycy81RXZhdz09  
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n1%2F7(1)57-­‐  
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123325700,d.eWE    
 
   
Rajadell,  M.,  Trullàs,  O.  &  Simo,  P.  (2014).  Contabilidad  para  Todos.  Introducción  al  Registro  Contable.1ª  
Edición.  Editorial  OmniScience.  Recuperado  de:  
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YTNAhWIax4KHfqMAlQQFghFMAg&url=http%3A%2F%2Fdocplayer.es%2F5993585-­‐Contabilidad-­‐
para-­‐todos-­‐introduccion-­‐al-­‐registro-­‐
contable.html&usg=AFQjCNEIPlylOjWedhhbbZS4CQr2s41nRA&sig2=bq7rH0Cil0ioNIAza5MQLg&bv
m=bv.123325700,d.dmo    
 
Riquelme,  E  &  Galeano,  J.  (2014).  Recursos  Tangibles  e  Intangibles  para  la  Competitividad  de  Pymes:  
Estudio  de  Caso  de  Empresas  Industriales  del  Sector  Grafico  del  Gran  Asunción.  Reportes  
Científicos  de  la  Facultad  de  Ciencias  Exactas  y  Naturales  de  la  Universidad  Nacional  de  Asunción.  
Vol.  5,  Nº  2  (2014):  100-­‐100.  Recuperado  de:  
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AhUKlR4KHboQDngQFggcMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.facen.una.py%2Ffiles%2Finvestigacion
%2Frevistas%2Fpdf%2Fv5n2%2F5_2_01.pdf&usg=AFQjCNELkQsLmv4D6nMrxOuhxIOEo3XU_g&sig
2=YW6uUaATxOzBlUNtjFABSA&bvm=bv.123325700,d.dmo  
 

   

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