Desvinculación laboral durante el Estado de Emergencia | 1

Desvinculación
laboral durante
el Estado de
Emergencia
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Introducción
En el marco del desarrollo de un vínculo laboral pueden
configurarse diversos supuestos que conlleven al término
del mismo, sea por la culminación de la vigencia del plazo
de contratación, de una decisión unilateral de la entidad
empleadora, de la renuncia del trabajador, entre otros
motivos.
Como es de conocimiento, desde el 16 de marzo de 2020,
el Perú se ha encontrado bajo un Estado de Emergencia
Nacional, justificado en la pandemia de la enfermedad del
COVID-19 que se encuentra azotando al mundo; el cual, a la
fecha del día de hoy, tiene proyectada su vigencia hasta el día
31 de octubre de 2020.
Al respecto, se advierte que aun habiendo transcurrido más
de 6 meses desde el inicio de dicho Estado de Emergencia
Nacional, las entidades empleadoras mantienen una
diversidad de interrogantes relacionadas a la legalidad de la
extinción de vínculos laborales en el marco de esta realidad
extraordinaria que nos encontramos viviendo.
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Desvinculación
de Emergencialaboral
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Preguntas frecuentes
¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR DURANTE EL ESTADO DE
EMERGENCIA NACIONAL?

Las medidas dispuestas con ocasión al Estado de Emergencia Nacional no modifican

en medida alguna las normativas ligadas a los procedimientos de despido, ni limitan
las actuaciones de las entidades empleadoras.

En ese orden de ideas, de configurarse una causa justa de despido, relacionada con
la capacidad o con la conducta del trabajador, la entidad empleadora se encontrará
plenamente facultada de iniciar el procedimiento de despido correspondiente.

¿SE PUEDE CESAR A UN TRABAJADOR EN PERÍODO DE PRUEBA DURANTE EL

ESTADO DE EMERGENCIA NACIONAL?

Las disposiciones legales vinculadas a los procedimientos de despido y/o cese de

personal no han sido modificadas en medida alguna. Consecuentemente, resultará
válida la extinción del vínculo laboral fundada en la no superación del período de
prueba.

Es de precisar que dicha no superación del período de prueba debe encontrarse

fundada justamente en la falta de conocimiento del trabajador, o en la carencia de
las aptitudes esperadas para el puesto que este ocupa.

De no sustentarse el cese laboral en dichas causales, existirá el riesgo de una

eventual acción por daños y perjuicios iniciada por el trabajador afectado.

¿SE PUEDE CONCLUIR UN VÍNCULO LABORAL A RAZÓN DEL TÉRMINO

DEL PLAZO DE CONTRATACIÓN PACTADO, DURANTE EL ESTADO DE
EMERGENCIA NACIONAL?

Las medidas dispuestas con ocasión al Estado de Emergencia Nacional no han

modificado las regulaciones sobre las causales de extinción de los contratos de
trabajo.

Por tanto, en caso que se configure el vencimiento del plazo del contrato temporal
celebrado válidamente o culmine la obra o servicio para la cual fue específicamente
contratado el trabajador, podrá extinguirse legalmente el vínculo laboral.

Para ello, cabe destacar que el contrato temporal deberá observar los lineamientos
de forma y fondo regulados en la legislación laboral vigente. Caso contrario, existirá
el riesgo de eventuales acciones legales por parte del trabajador afectado.
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Preguntas frecuentes
¿CONFIGURA UN SUPUESTO DE ABANDONO LABORAL
SI UN TRABAJADOR SE NIEGA A DESEMPEÑAR SUS
LABORES DE MANERA PRESENCIAL?
Efectivamente. En caso que un trabajador se niegue a
reanudar sus labores presenciales en el centro de trabajo,
acumulándose ausencias por más de 3 días consecutivos,
más de 5 días de en un período de 30 días calendario, o más
de 15 días en un período de 180 días calendario, la entidad
empleadora podrá proceder con el despido motivado en el
abandono laboral por parte del trabajador.
Al respecto, es importante verificar que el trabajador no se
encuentre comprendido en los Grupos de Riesgo frente al
COVID-19. Caso contrario, podría no configurarse el supuesto
antes señalado.
¿SE PUEDE DESPEDIR A TRABAJADORES QUE
CONFORMAN EL GRUPO DE RIESGO POR COVID-19 Y
QUE NO PUEDEN DESARROLLAR LABORES DE MANERA
REMOTA?
De acuerdo con la legislación vigente, aquellos trabajadores
que conforman los Grupos de Riesgo por COVID-19 no
podrán efectuar labores presenciales, debiendo optarse por
implementar el Trabajo Remoto.
PARA RECORDAR
La desvinculación laboral representa un mecanismo legal
de sensible ejecución, la cual deberá ser ejecutada según
el marco legal establecido para cada caso en particular;
siendo que ello adquiere mayor connotación en los
procedimientos de despido.
En ese orden de ideas, resulta altamente recomendable
que, previo a proceder con la desvinculación de un
trabajador, se analicen la totalidad de aristas ligadas a
dicho acto. De este modo se podrán evitar potenciales
riesgos de acciones legales por parte de los trabajadores
cesados, como son, por ejemplo, las demandas de pago
de indemnización por despido arbitrario o de reposición
al puesto de trabajo.
En BDO contamos con el equipo idóneo para asistir
a nuestros clientes en la realización de tales actos,
reduciendo significativamente o suprimiendo cualquier
riesgo laboral inherente a su ejecución. No dude en
contactarnos en caso de tener alguna consulta o
solicitud.

En caso no resulte posible aplicar dicha modalidad de empleo,

deberá otorgarse una Licencia con Goce de Haber, sujeta
a compensación. Ello por el período de tiempo que dure la
Emergencia Sanitaria, la cual, a la fecha del día de hoy, tiene
proyectado su término el día 6 de diciembre de 2020.

Lo expuesto salvo que los trabajadores bajo comentario

opten por trabajar de manera presencial, previa realización
del examen médico y procedimiento correspondientes.

¿PUEDEN SER DESPEDIDOS LOS TRABAJADORES

CUYO EMPLEADOR HA ACCEDIDO A LAS FACILIDADES
ECONÓMICA DE REACTIVA PERÚ?

Las normativas vinculadas al programa Reactiva Perú no

inciden sobre la legislación laboral.

En ese orden de ideas, de configurarse una causa justa

de despido, la entidad empleadora podrá proceder con la
desvinculación del trabajador, sin riesgo alguno vinculado al
Reactiva Perú.
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términos generales y debe ser considerada, interpretada y asumida únicamente como
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