UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROYECTO FINAL
Integrantes: CORRALES ENCINAS JOSUE
MERCADO SOSA DIANA IRIS
SANTACRUZ TORRICO CRISTIAN JHONATAN
Docente: CORTEZ MENESES GABRIEL
Materia: ADMINISTRACIÓN I
Fecha: 19/12/18

Cochabamba _ Bolivia

0
 1 CONTENIDO

1 CONTENIDO..............................................................................................................................1
2 Valores y principios...................................................................................................................4
3 Responsabilidad........................................................................................................................4
4 Innovación................................................................................................................................4
5 Desarrollo y seguridad..............................................................................................................4
6 Caridad.....................................................................................................................................4
7 Compromiso..............................................................................................................................4
8 Misión.......................................................................................................................................4
9 Visión........................................................................................................................................4
10 Objetivos...................................................................................................................................5
10.1 Objetivo general...............................................................................................................................5
10.2 Objetivos específicos........................................................................................................................5
11 Análisis del entorno...................................................................................................................5
12 Análisis de las 5 fuerzas de Porter.............................................................................................7
12.1 Rivalidad entre competidores..........................................................................................................7
12.2 Poder de negociación de los clientes................................................................................................8
12.3 Poder de negociación de los proveedores........................................................................................8
12.4 Amenaza de competidores potenciales............................................................................................9
12.5 Amenaza de productos sustitutos....................................................................................................9
13 Organigrama...........................................................................................................................10
14 Manual de funciones...............................................................................................................11
14.1 Gerente General.............................................................................................................................11
14.2 Subgerente general........................................................................................................................11
14.3 Gerente de marketing....................................................................................................................11
14.4 Jefe de ventas y marketing.............................................................................................................12
14.5 Supervisor de ventas......................................................................................................................12
14.6 vendedores....................................................................................................................................12
14.7 Gerente de producción...................................................................................................................13
14.8 Jefe de mantenimiento..................................................................................................................13
14.9 Encargado de mantenimiento........................................................................................................13

1
 14.10 Supervisor de procesos..............................................................................................................14
14.11 Supervisor de calidad.................................................................................................................14
14.12 Gerente administrativo y de finanzas.........................................................................................14
14.13 Supervisor de adquisiciones.......................................................................................................14
14.14 Supervisión de almacén y activos fijos.......................................................................................15
14.15 Contador....................................................................................................................................15
14.16 Auxiliar contable........................................................................................................................15
14.17 Jefe Recursos humanos..............................................................................................................15
14.18 Seguridad...................................................................................................................................16
14.19 Encargada de limpieza................................................................................................................16
15 Planificación de recursos humanos..........................................................................................17
15.1 Perfil del gerente general...............................................................................................................17
15.2 Perfil del subgerente......................................................................................................................17
15.3 Perfil del gerente administrativo financiero...................................................................................18
15.4 Perfil del gerente de comercialización............................................................................................19
15.5 Perfil del gerente de producción....................................................................................................19
15.6 Perfil del jefe de Ingeniería.............................................................................................................20
15.7 Perfil del jefe industrial..................................................................................................................21
15.8 Perfil del jefe de ventas y marketing..............................................................................................21
15.9 Perfil del jefe de contabilidad.........................................................................................................22
15.10 Perfil del jefe administrativo......................................................................................................23
15.11 Perfil del supervisor de mantenimiento.....................................................................................23
15.12 Perfil del supervisor de calidad..................................................................................................24
15.13 Perfil del supervisor de procesos................................................................................................24
15.14 Perfil del supervisor de ventas...................................................................................................25
15.15 Perfil del contador......................................................................................................................25
15.16 Perfil del supervisor de almacén y activos fijos..........................................................................25
15.17 Perfil del jefe de recursos humanos...........................................................................................26
15.18 Perfil del vendedor.....................................................................................................................26
15.19 Perfil del técnico........................................................................................................................27
15.20 Perfil del auxiliar contable..........................................................................................................27
15.21 Perfil del operario......................................................................................................................27
15.22 Perfil del supervisor de limpieza................................................................................................28

2
 15.23 Perfil del supervisor de seguridad..............................................................................................28
16 Reclutamiento.........................................................................................................................29
16.1 Fuentes internas.............................................................................................................................29
16.2 Fuentes externas............................................................................................................................29
17 Proceso de selección de personal.............................................................................................29
17.1 Recepción de currículum................................................................................................................29
17.2 Entrevista.......................................................................................................................................29
17.3 Pruebas Psicotécnicas....................................................................................................................30
18 Orientación y socialización......................................................................................................30
19 Capacitación y desarrollo........................................................................................................30
19.1 Área de marketing..........................................................................................................................30
19.2 Personal de Ventas.........................................................................................................................30
19.3 Área de Producción........................................................................................................................31
19.4 Área de Recursos humanos............................................................................................................31
19.5 Área de Finanzas y contabilidad.....................................................................................................31
20 Evaluación de desempeño.......................................................................................................32
21 Ascensos, descensos, transferencias y despidos.......................................................................33
21.1 Ascenso antigüedad o por merito...................................................................................................33
21.2 Despidos por Antigüedad o por Mérito..........................................................................................33
21.3 Transferencia.................................................................................................................................33
21.4 Degradación por disciplina.............................................................................................................34
22 Motivar al personal.................................................................................................................34
22.1 Gerente - sub gerente....................................................................................................................34
22.2 Gerentes de áreas (producción, comercialización, y administrativo financiero).............................34
22.3 Jefes de área..................................................................................................................................34
22.4 Supervisor y contador....................................................................................................................34
22.5 Trabajadores..................................................................................................................................34
23 Canales de comunicación.........................................................................................................35
23.1 Canal de comunicación interna......................................................................................................35
23.2 Comunicación externa....................................................................................................................36
24 Sistema Control interno...........................................................................................................37
24.1 Objetivo del Sistema Control interno.............................................................................................37

3
 Etapa # 1
2 Valores y principios
Es importante que cada miembro de nuestro equipo conozca sus funciones y desarrolle sus habilidades
de manera libre para trabajar de manera coordinada. Es importante que todos trabajemos por el mismo
objetivo. Permitiendo que crezcan profesional y emocionalmente.

3 Responsabilidad
Con la naturaleza, así también con obreros brindándoles comodidad.

4 Innovación
Innovación constante de sabores y en el proceso de elaboración.

5 Desarrollo y seguridad
Capacitación del personal, brindar seguro salud, ascenso a trabajadores destacado, ofrecer un lugar de
trabajo con respeto y dignidad.

6 Caridad
Donar un porcentaje de las ganancias a hospitales de niños con cáncer y escuelas.

7 Compromiso
Compromiso de brindarle un producto de calidad y un buen servicio de atención al cliente.

8 Misión
La misión de la empresa JUICEFRESH será: “Brindar a los bolivianos una variedad de jugos naturales
con frutas de nuestra región, para satisfacer sus necesidades.”

9 Visión
“Ser una empresa líder en la innovación de sabores de jugos naturales.”

4
10 Objetivos
10.1 Objetivo general
Elaborar néctares de frutas disponibles en nuestra región, para brindar a nuestros clientes un producto
diferenciado.

10.2 Objetivos específicos

 Duplicar las ventas antes de terminar la gestión.
 Adquirir maquinaria moderna, de alta tecnología.
 Obtener una rentabilidad del 25%.
 Realizar un estudio de mercado y estrategias de marketing
 Capacitar al personal en la preparación e higiene en la manipulación de las frutas
 Capacitar al personal en atención al cliente
 Abrir una sucursal en el departamento
 Aumentar la eficiencia en la producción
 Mejorar estrategias de marketing
 Estudiar más a la competencia

11 Análisis del entorno

FACTORES OPORTUNIDAD AMENAZA

 Tasa de inflación.
 Balanza comercial.
 Tasa de desempleo. Registro de
ECONÓMICO  Confianza del importaciones y
consumidor. exportaciones. Más
importación que
exportación.

5
  Impuestos nacionales
elevados.
 Aranceles de importación.
POLÍTICO
 Superávit presupuestario.  Restricción de flujos
económicos internacionales.
 Licencia de apertura.

 Nuevos procesos de
fabricación.
 Nuevos productos y
TECNOLÓGICO
mejores servicios de la  Costo de la electricidad.
competencia.
 Productividad.

 Dietético y nutricional.  La tradición de tomar

 estilo de vida y consumo. gaseosas.
SOCIOCULTURAL
 Una determinada  No ser reconocida por ser
población se alimenta de nueva.
manera saludable.  Relación con la población.
 Proximidad y cercanía a
nuestros clientes.
 Amplio espacio de
producción.
 Grandes almacenes.  Presencia de la
GEOGRÁFICO competencia.
 Lugar accesible.
 Proximidad con los  Estar cerca de grandes y

proveedores. reconocidas empresas.

 Ahorro en transporte
debido a la proximidad
de nuestros proveedores.

6
12 Análisis de las 5 fuerzas de Porter

12.1 Rivalidad entre competidores

DELIZIA; TAMPICO

Tampico Es una franquicia de origen norteamericano, la marca fue fundada en 1989 y tiene presencia
en 50 países.

En Bolivia, Tampico fue producida por DELIZIA desde 2002 produciendo Sabores en diferentes
presentaciones, desde botellas de tres litros hasta sachet y botellas personales en los sabores Citrus,
Mango, Tropical, Island, Durazno y Toronja.

Ya en 2016 se traspasó la franquicia de jugos Tampico de la empresa DELIZIA a PIL

PIL; PURA VIDA

Es un néctar de frutas fabricado por la empresa PIL la cual por ahora reparte en 3 presentaciones de
500 ml, 1L y 2L en diferentes sabores como ser manzana, cereza, piña, durazno, tumbo y naranja

Esta empresa PIL con sus productos Tampico y pura vida presentan por ahora un mercado estable ya
que operan desde hace mucho tiempo y gracias a su trayectoria, experiencia y fuerte identificación de
la marca, ocupan grandes porciones del mercado

En este caso la rivalidad es alta ya que el consumidor está muy familiarizado con estas empresas. Su
larga trayectoria les permite establecer fuertes relaciones con sus proveedores, y asegurar de esta
manera la disponibilidad de materia prima que utilizan. Gozan además de una muy buena imagen de
marca, la cual va siempre acompañada de productos de calidad. Por otro lado, al ser líderes cuentan con
un mayor poder para fijar precios.

7
12.2 Poder de negociación de los clientes
El poder de negociación de los consumidores en esta industria es alto
los consumidores están rodeados de otras alternativas como heladerías, cafeterías o jugos de otras
empresas. Además de la variedad de productos que ofrecen las empresas ya mencionadas (TAMPICO,
PIL) fuera de todo ello el producto no es de primera necesidad y en tiempo de crisis puede disminuir su
demanda.
Por último, los compradores plantean una real amenaza de integración hacia atrás, ya que una vez que
el producto esté posicionado y tenga éxito, es probable que otros individuos quieran replicar este éxito.
Como no es un negocio que tenga muchas dificultades de ingreso, es muy fácil para cualquier
individuo entrar a competir en el mercado.

12.3 Poder de negociación de los proveedores

En COCHABAMBA, la oferta disponible para la materia prima principal (frutas) y los materiales
necesarios para ofrecer el producto (envases, sorbetes, etc.) es muy amplia y el precio es similar, siendo
el poder de estos proveedores relativamente bajo.

Es menor la probabilidad de que los proveedores se integren hacia adelante porque los Productores de
cítricos de Palos Blancos, Chapare y Alto Beni quedaron en emergencia por el anuncio de traspaso de
la franquicia de jugos Tampico de la empresa DELIZIA a PIL y por el temor de que se deje de comprar
su producción de naranja.

El dirigente de los productores de cítricos, Antonio Herrera, señaló, que esta operación afecta a su
sector ya que dejarán de vender su producción a la nueva compañía.
Añadió que la PIL no utilizará jugo natural en la elaboración de Tampico, sino sólo esencias.
En general, el poder de negociación de los proveedores de JUICEFRESH es bajo.

8
12.4 Amenaza de competidores potenciales
Al no estar explotado el negocio en el país, la amenaza de ingreso de competidores potenciales en el
sector es elevada ya que, si al negocio le va bien, es muy probable que surjan nuevos competidores una
vez que se haya establecido.
En este caso el acceso a los canales de distribución no actúa como una barrera ya que el canal a utilizar
es directo, es decir que la empresa vende directamente al consumidor, sin intermediarios.

Por otro lado, la tecnología necesaria es especializada, por lo que su acceso podría considerarse una
traba.

Por último, las leyes limitativas y los trámites burocráticos que deben considerarse al abrir el local no
difieren de cualquier negocio, por lo que tampoco serían una gran barrera.

12.5 Amenaza de productos sustitutos

DELIZIA empresa fundada en 1988 se dedica a la producción de helados, yogures, jugos naturales y
otros productos lácteos, además de postres y néctares.

PIL se dedica a la producción de helados yogures, jugos en diferentes presentaciones y otros productos
lácteos similares a nuestra empresa

Por parte de otras empresas con productos sustitutos tendríamos a heladerías (dumbo, globos, arcor,
delizia) yogures, etc.

En el caso de JUICEFRESH, Para contrarrestar todo esto pretendemos reducir los precios y mejorar la
calidad. ya que satisfaceremos la misma necesidad a un menor precio, pero brindar los beneficios de un
producto 100% natural.

9
13 Organigrama

10
14 Manual de funciones
14.1 Gerente General
 El gerente general es el representante legal de la empresa, responsable ante los socios y
autoridad sobre los cargos ejecutivos, administrativos y operacionales de la organización.
 Es importante que el gerente establezca relaciones de negocios a nivel local e internacional.
Además de supervisar constantemente los indicadores de desempeño y si los objetivos se están
cumpliendo en cada una de las áreas.

Funciones

 determinar la planeación estratégica de la empresa, estableciendo los objetivos y supervisar que

se desarrollen.
 Desarrollar planes de acción a corto, mediano y largo plazo para un mejor desempeño y un
trabajo en equipo.
 Delegar las funciones a cada de trabajo.
 Líder, que eleve el compromiso de cada integrante.

14.2 Subgerente general

 Representar al gerente durante su ausencia.
 Garantizar que se cumpla con las normas y políticas de la empresa.
 Administrar el flujo de caja.
 Coordinar el cumplimiento de los reportes de desempeño de cada área.
 Elaborar el plan de funciones y procedimientos.

14.3 Gerente de marketing

 Encargado de coordinar los estudios de mercado, hacer que su equipo trabaje para un mismo
objetivo.
 Responsable de desarrollar las estrategias de promoción, distribución, precio e imagen del
producto.
 Evaluar y analizar la efectividad de las estrategias.
 Supervisar las actividades del personal a su cargo.

11
 Funciones
 Establecer estrategias de ventas, publicidad, diseño de imagen de los productos.
 Diseñar promociones de los productos.
 Diseñar la imagen de la empresa.
 Elaborar estrategias de marketing para capacitar al personal de ventas.
 Gestionar las paginas sociales y crear contenidos.

14.4 Jefe de ventas y marketing

 Diseñar el plan de marketing de la organización.
 Definir las estrategias para la oferta de los productos.
 Dirigir al equipo de trabajo y controlar los resultados.

14.5 Supervisor de ventas

 Supervisar que las actividades de los vendedores se lleven acorde a lo planificado en las rutas
ya establecidas.
 Capacitar constantemente al equipo de ventas y mantenerlos motivados.
 Crear y diseñar estrategias para motivar a su equipo.

14.6 vendedores
 Encargado de vender y cobrar.
 Brindar un buen servicio de atención.
 Retener a los antiguos clientes y captar nuevos.
 Cumplimiento de la meta de ventas establecidas.
 Visitar constantemente a los clientes y ampliar la cartera.
 Asesorar al cliente en la utilización del producto.
 Comunicar al cliente las novedades sobre precios y condiciones.
 Realizar permanentemente tareas de Relaciones Públicas y manejo de invitaciones a eventos.
 Participación en todas las etapas vinculadas con Exposiciones y Congresos.
 Llevar el control de las operaciones de cada cliente.

12
14.7 Gerente de producción
 Responsable de gestionar los materiales, trabajadores para una producción más eficiente.
 Garantizar el buen funcionamiento de la maquinaria y la utilización de la materia prima.

Funciones

 Supervisar a los obreros.

 Supervisar el proceso de producción.
 Control y gestión de los almacenes.
 Innovar en la producción y creación de nuevos productos.

14.8 Jefe de mantenimiento

 Mantener un registro actualizado de las capacidades de su División.
 Asegurar que las máquinas, equipos de apoyo, de pruebas estén es perfecto funcionamiento
 Encargado de los instrumentos, herramientas especiales, y de uso común, según corresponda a
cada división, sean controlados y mantenidos disponibles para el uso en los trabajadores.
 Informar a su superior las necesidades de presupuesto de su unidad.
 Participar en la aprobación de adquisiciones.

14.9 Encargado de mantenimiento

 Responsable por el buen uso y conservación de los equipos, herramientas y demás bienes
asignados a la unidad a su cargo.
 Elaborar y presentar reportes estadísticos referidos a aspectos de su competencia.
 Reportar a su superior inmediato las novedades ocurridas.
 Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la
organización.
 Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.
 Elaborar informes periódicos de las actividades realizadas.
 Arreglar las maquinarias averiadas.

13
14.10 Supervisor de procesos
 Encargado de supervisar la transformación de la materia prima y el producto terminado.
 Velar por el correcto mantenimiento de la maquinaria y equipos.
 Diseñar y ejecutar planes de mejora en los procesos.
 Entrenar y supervisar a cada trabajador.

14.11 Supervisor de calidad

 Encargado de supervisar los materiales, los productos, las instalaciones y comprobar si cumplen
las especificaciones de calidad.
 Observar y monitorear las operaciones.
 Registrar la inspección.
 Informar a su superior de los problemas.
 Asistir y formar a los operadores.
 Ejecutar y supervisar planes de seguridad industrial. Controlar la higiene y limpieza de la
fábrica.

14.12 Gerente administrativo y de finanzas

 Responsable de preparar los estados financieros, entregar soporte a las unidades, supervisando y
manteniendo la normativa contable.
 Responsable de la gestión financiera de la empresa, analizando el uso de los recursos y las
alternativas para una mejor gestión.
 Control del personal a su cargo, y responsable de las actividades que realizan cada uno de ellos.

14.13 Supervisor de adquisiciones

 Prospectar, buscar y negociación con proveedores
 Conocer y gestionar la información de los proveedores que operan en su sector y mercado.
 Analizar periódicamente los precios de las materias primas, componentes o materiales
 Disponer de información de precios actualizados por material y producto en referencia a cada
proveedor.
 Control de calidad de las materias primas y componentes.
 Controlar toda la gestión documental que acompaña a cada compra.
 Información a tiempo real del stock de la empresa.

14
14.14 Supervisión de almacén y activos fijos
 Supervisar periódicamente los niveles de inventario, revisando los movimientos de almacén.
 Planificar, programar y hacer seguimiento del cumplimiento de las acciones de inventarios de
materiales cíclicos y/o generales y activo fijo en los almacenes y plantas de producción.
 Administrar, controlar y coordinar con las diferentes áreas los movimientos de activo fijo
etiquetado, bajas, altas.
 Planificar y coordinar las actividades relacionadas a la reducción de nivel de inventarios de
materiales y/o herramientas en desuso.
 Supervisar y coordinar que la disposición de los excedentes de los activos de la empresa donar
y/o vender se realicen conforme los lineamientos internos.
 Implementar indicadores de gestión de inventario para mantener un stock óptimo y eficiente.
 Proponer e implementar procedimientos para almacenes velar por su vigencia.

14.15 Contador
 Elaborar las planillas de sueldo y salarios.
 Registrar los ingresos, los pagos a proveedores, pagos de impuestos, seguros de salud y AFPs.
 Responsable de la elaboración de los libros contables.
 Encargado de pagar a los proveedores y los créditos bancarios.

14.16 Auxiliar contable

 Elaborar y controlar la facturación.
 Ingresar las facturas al sistema de la empresa, registrarlas como cuentas por pagar y velar para
que el pago se realice de acuerdo con las condiciones establecidas con el cliente.
 Redactar los informes contables de la empresa.

14.17 Jefe Recursos humanos

 Responsable de la contratación de personal.
 Elaborar los contratos.
 Inserción del nuevo personal.
 Tramitación de despidos.
 Gestión de nóminas y seguros sociales.
 Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad.
 Diseñar planes de formación, evaluar el desempeño, y motivar al personal.

15
14.18 Seguridad
 Resguardar la seguridad del personal y de los bienes materiales de la empresa.
 Revisar el área asignada al entrar a su turno.
 Periódicamente, efectuar recorridos por toda su área de labores.
 Reportar de inmediato al encargado de turno actividades que alteren el orden de la empresa.
 Controlar el acceso de personas o introducción de vehículos y/o equipos a las instalaciones.

14.19 Encargada de limpieza

 Encargada de supervisar a su personal y corroborar que los ambientes estén bien limpios.
 Limpieza de las oficinas y del área de producción.
 Aseos de baños y depósitos.
 Dotar de productos higiénicos a los baños.

16
 Etapa # 2
15 Planificación de recursos humanos
15.1 Perfil del gerente general
Formación Académica

 Licenciatura en Administración de empresas o carreras afines.

 Diplomado en recursos humanos.
 Maestría en Administración y dirección de Empresas.
 Dominio del idioma inglés.

Experiencia Previa

 Experiencia en el cargo o en posiciones similares de 5 a 8 años relacionados con el mercado

industrial.
 Edad comprendida entre 40 a 45 años.

Competencias

 Visión de Negocios
 Proactividad
 Orientación a Resultados
 Planificación estratégica
 Liderazgo
 Negociación
 Comunicación efectiva a todo nivel
 Compromiso y ética.
 Capacidad de análisis y solución de problemas.

15.2 Perfil del subgerente

Formación Académica

 Licenciatura en administración de empresas, finanzas o ingeniería industrial.

 Diplomado en recursos humanos.
 Maestría en administración de empresas o sistemas gerenciales.
 Conocimientos informáticos avanzados.
 Dominio del idioma inglés.

17
Experiencia Previa

 Experiencia en el cargo o en posiciones similares de 5 a 8 años relacionados con el mercado de

alimentos.
 Edad comprendida entre 40 a 45 años.

Competencias

 Liderazgo
 Proactividad
 Negociación
 Comunicación efectiva a todo nivel.
 Compromiso y ética.
 Capacidad de análisis y solución de problemas.

15.3 Perfil del gerente administrativo financiero

Formación Académica

 Licenciatura en contaduría pública o administración de empresas.

 Diplomado
 Maestría en administración financiera.
 Conocimientos en paquete Office.

Experiencia Previa

 Experiencia mínima de 5 años en el cargo y manejo de personal.

 Edad comprendida entre 35 a 40 años.

Competencias
 Análisis e interpretación de estados financieros.
 Proactividad
 Flexibilidad mental de criterios.
 Habilidades para la obtención y análisis de información.
 Capacidad de Síntesis.
 Perspectiva estratégica.
 Tolerancia a la presión.

18
15.4 Perfil del gerente de comercialización
Formación Académica

 Título universitario en Administración de Empresas, Ingeniero Industrial, Mercadeo o carrera

afín
 Dominio de idioma inglés
 Disponibilidad para viajar al interior del país
 Manejo de paquetes de computación
Experiencia Previa

 Experiencia de cinco años a nivel gerencial en el ramo de Comercialización

 Edad entre 30 y 40 años

Competencias

 Elaboración y manejo de presupuestos de Ventas

 Proactividad
 Administración de la Recolección de Flujo de Efectivo (cartera)
 Experiencia en elaboración y asignación de cartera de clientes
 Domino completo de Microsoft Office
 Liderazgo y Toma de Decisiones
 Manejo de personal
15.5 Perfil del gerente de producción
Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, preferiblemente Ingeniería, Ciencias Químicas o carrera afín

 Estudios de especialización sobre planificación y Gestión de Producción. Análisis de procesos
 Dominio de idioma inglés
 Manejo de paquetes de computación
Experiencia Previa

 Experiencia mínima de 5 años en el cargo y manejo de personal.

 Edad comprendida entre 35 a 40 años.

19
Competencias

 Ser un líder y tener capacidad de influenciar, motivar y conducir personas hacia una
determinada dirección
 Proactividad
 capacidad de síntesis, objetividad,
 agilidad para tomar decisiones,

 Capacidad de análisis de información

 Creatividad
 Tolerancia a las tensiones
 Facilidad de relaciones interpersonales

15.6 Perfil del jefe de Ingeniería

Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, preferiblemente Ingeniería industrial o carrera afín

 Dominio de idioma inglés
 Manejo de paquete office
 Conocimientos sólidos en las normas ISO 14001, ISO 9001
 conocimientos en maquinaria y sus implementos y equipos auxiliares de planta
Experiencia Previa

 Edad comprendida entre 35 a 40 años.

 Experiencia mínima de 3 años en puestos similares

Competencias

 Persona ordenada y organizada

 Proactividad
 Gestión del Tiempo
 Pro actividad
 Tolerancia a la presión
 Asertividad
 Objetividad
 Planificación y organización
 Persona con excelentes habilidades de negociación.

20
15.7 Perfil del jefe industrial
Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, preferiblemente ingeniería industrial o carrera afín

 Dominio de idioma inglés
 Manejo de paquetes de computación
Experiencia Previa

 Edad comprendida entre 30 a 35 años.

 Experiencia mínima de 3 años en puestos similares

Competencias

 Indispensable el don de liderazgo y mando

 Proactividad
 Debe conocer ampliamente la industria y sus derivados
 Manejar avanzadamente las herramientas tecnológicas (hoja de cálculo, hoja de trabajo,
internet, correo electrónico, etc.)
 Debe ser enfocado, ordenado y organizado,
 altamente analítico y con capacidad de coordinar el trabajo de las diferentes gerencias.

15.8 Perfil del jefe de ventas y marketing

Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, preferiblemente licenciado en ingeniería comercial,

markenting y publicidad o carrera afín
 Maestría en Marketing.
 Conocimientos en paquete Office.
 Inglés Avanzado.

Experiencia Previa
 Experiencia mínima de 5 años en desarrollo de nuevos productos.
 Experiencia de 5 años en cargos similares.
 Edad comprendida entre 30 a 40 años.
 Experiencia en desarrollo de estrategias de marketing y ventas.

21
Competencias

 Liderazgo
 Proactividad
 Pensamiento estratégico
 Negociación
 Comunicación efectiva
 Trabajo en equipo
 Innovación/creatividad
 Calidad en el servicio
 Relaciones públicas
 Orientado a resultados

15.9 Perfil del jefe de contabilidad

Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, preferiblemente Licenciado en Contaduría Pública o carrera

afín
 Dominio Avanzado de Excel y paquete Office
 Dominio de idioma inglés
 normativas contables

Experiencia Previa

 Edad entre 35 a 50 años.

 Experiencia más de 5 años en el área. (Comprobables).

Competencias

 Liderazgo
 Iniciativa
 Orientación al logro
 Planificación
 Habilidad analítica
 Habilidad Numérica
 Trabajo en Equipo
 Manejo Adecuado de las Relaciones Interpersonales.
 Sentido de Urgencia.
 Honestidad y Responsabilidad.
 Comunicación Efectiva.
 Responsable, proactivo, buen comunicador

22
15.10 Perfil del jefe administrativo
Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, Licenciatura en Contaduría Pública Licenciatura en

Administración de Empresas Licenciatura como Abogado o carrera afín
 Dominio de idioma inglés
 Conocimientos fiscales, legales
 Conocimientos básicos de las legislaciones relacionadas con la gestión
 Manejo de paquetes de computación
Experiencia Previa

 Edad entre 30 a 40 años.

 4 a 5 años en el puesto o similar y manejo de personal
Competencias

 Toma de decisiones
 Proactividad
 Planeación y Organización de Trabajo
 Trabajo bajo presión
 Ejercer liderazgo de prestigio
 Responsable, Organizado
 Comunicación abierta y efectiva
 Proactivo
 Puntual
 Trabajo en equipo
 Capacidad de delegar

15.11 Perfil del supervisor de mantenimiento

Formación Académica

 Título de Técnico Medio, Mecánica en todas sus especialidades Electricidad, Mantenimiento

Industria l, Maquinaria, Soldadura Metal Mecánica y otros afines
Experiencia Previa

 Edad entre 30 a 40 años.

 más de tres años a cinco años de experiencia en la ejecución de labores relacionadas con el área
de especialidad del puesto

23
Competencias

 capacidad analítica
 Proactividad
 Esfuerzo físico y condiciones de trabajo
 creatividad, dinamismo, discreción, facilidad de palabra,
 honradez, iniciativa, redacción y ortografía, cortesía, lealtad, orden, respeto y liderazgo
 toma de decisiones
 Supervisión ejercida y responsabilidad

15.12 Perfil del supervisor de calidad

Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, Licenciado en administración de empresas

Experiencia laboral
 Experiencia en el área que le corresponderá como un mínimo de 3 años
 Edad de 30 a 35 años de edad para un buen desempeño laboral
Competencias
 Proactividad
 Liderazgo
 Comunicación
 Capacidad para sobre llevar todo tipo de problemas
15.13 Perfil del supervisor de procesos
Formación Académica

 Titulación universitaria Superior, Ingeniería Civil, Industrial Ingeniería Industrial o carrera afin

Experiencia laboral
 Experiencia en su área de 3 años como mínimo.
 Edad 30 años.
Competencias
 Disponibilidad de tiempo para realizar trabajos dentro y fuera del país.
 Capacidad para motivar al personal
 Proactividad
 Trabajo en equipo
 Capacidad de solucionar los problemas que se le presenten.

24
15.14 Perfil del supervisor de ventas
Formación Académica

 Título Universitario superior, en Administración de Empresas, Ingeniería Comercial o afín.

Experiencia laboral
 Supervisor de ventas con experiencia en los canales a detalle, moderno.
 Experiencia en su área de 3 años como mínimo.
 Edad 30 años.
Competencias
 Liderazgo
 Proactividad
 Visión estratégica
 Comunicación efectiva

15.15 Perfil del contador

Formación Académica

 Título Universitario superior, licenciatura en contaduría Pública.

Experiencia laboral
 Experiencia laboral de 2 años
 Experiencia en cargos similares.
Competencia
 Responsabilidad
 Proactividad
 Capacidad técnica.
 Capacidad y voluntad para motivar.

15.16 Perfil del supervisor de almacén y activos fijos

Formación Académica

 Título Universitario superior, Licenciado en contaduría pública, auditoría, y administración de

empresas con título en provisión nacional

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Experiencia laboral
 Experiencia laboral de 2 años en el sector público y privado.
 Un año de experiencia en el área de activos fijos almacenes.
Competencia
 Ingles medio
 Proactividad
 Liderazgo

15.17 Perfil del jefe de recursos humanos

Formación Académica

 Título Universitario superior, Licenciatura en psicología o administración de empresas.

 Maestría en recursos humanos.
Experiencia laboral
 Experiencia de mínima de 5 años en ventas de productos masivos.

Competencias
 Liderazgo
 Enfocado a resultados
 Proactividad
 Comprometido con la empresa y con los empleados
 Objetivo
 Ordenado

15.18 Perfil del vendedor

Formación Académica

 Licenciatura en ingeniería comercial.

 Cursos en atención al cliente.
 Manejo en paquetes office.

Experiencia laboral

 Experiencia de mínima de 3 años en ventas de productos masivos.

 Edad 18 años adelante
Competencias
 Disponibilidad para viajes
 Proactividad
 Dinámico/creativo.
 Honrado

26
15.19 Perfil del técnico
Formación Académica

 Técnico superior en provisión nacional

Experiencia laboral
 Contar con experiencia laboral de 2 años
 Edad 18 años adelante
Competencia
 Liderazgo y toma de decisiones
 Pensamiento ético
 Proactividad
 Creatividad
 Orden disciplina y administración del trabajo
 Rapidez, prudencia, razonamiento analítico

15.20 Perfil del auxiliar contable

Formación Académica

 Título Universitario superior, Licenciatura en contaduría o carrea afín

 Manejo de todos los paquetes de Microsoft
 Dominio de idiomas
 Contar con pos grado respecto al cargo que llegara ocupar

Experiencia laboral
 Experiencia laboral de 2 a 5 años
 Experiencia en organizaciones sean públicas o privadas

Competencia
 Responsabilidad
 Capacidad técnica
 Liderazgo
 Disponibilidad para cualquier tipo de situaciones que tengan que ver con su
 Cargo.

15.21 Perfil del operario

Formación Académica

 Bachiller en humanidades o estudios técnicos

27
Experiencia laboral
 Edad 18 años adelante
 Experiencia mínima de 2 años (deseable)

Competencia
 Iniciativa
 Trabajo en equipo
 Honestidad y responsabilidad
 Proactivo

15.22 Perfil del supervisor de limpieza

Formación Académica

 Libreta de servicio militar o premilitar

 Carnet de identidad

Experiencia laboral
 Tener experiencia en el cargo que llegara a ocupar

Competencia
 Responsabilidad
 Liderazgo
 Saber manejar a personal
 Compromiso con su cargo
 Proactividad

15.23 Perfil del supervisor de seguridad

Formación Académica

 Libreta de servicio militar o premilitar

 Carnet de identidad

Experiencia laboral
 Tener experiencia en el cargo que llegara a ocupar

Competencia
 Responsabilidad
 Liderazgo
 Saber dirigir a su personal
 Compromiso con su cargo
 Proactividad

28
16 Reclutamiento
16.1 Fuentes internas
La empresa contara con un programa de promoción de información de las vacantes existente y los
requisitos necesarios para la postulación.

Se promoverá a los empleados que cumplan con los requisitos, que hayan tenido un buen desempeño
dentro de la empresa.

16.2 Fuentes externas

En las fuentes externas se utilizarán:

 Primeramente, se publicará en la página web de la empresa.

 En la prensa escrita.
 Portales de empleo.
 Feria de empleo.
 Referencia de otro empleado.
 Convenios con universidades para que estudiantes hagan prácticas.

17 Proceso de selección de personal

17.1 Recepción de currículum
El candidato deberá enviar su currículum con una carta de presentación en la cual especifique el cargo
y las aspiraciones profesionales en la fecha establecida. Además de deberá presentar examen médico y
antecedentes policiales.

17.2 Entrevista
Los candidatos que hayan cumplido con todos los requisitos serán convocados para una entrevista. Se
desea conocer al postulante primeramente como persona y luego sus aspiraciones personales y
profesionales y si se conecta con el objetivo de la empresa. Se realizarán las siguientes preguntas:

 Háblame de ti
 ¿Por qué estás buscando trabajo? / ¿Por qué dejaste tu empleo anterior?
 ¿Cuál es tu mayor defecto?
 ¿Por qué duraste poco en tu anterior empleo?
 Háblame de algún momento en tu vida laboral en la que hayas cometido un error, ¿cómo lo
solucionaste?
 ¿Por qué deberíamos contratarte a ti y no a otros candidatos?
 ¿Qué conocimiento tiene de la empresa, y si conoce el producto que vendemos y su
experiencia?

29
17.3 Pruebas Psicotécnicas
De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y
responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al
aspirante como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.

18 Orientación y socialización
 El jefe de recursos humanos es el encargado de recibir y dar la bienvenida al nuevo, y brindarle
la información necesaria de la empresa.
 Presentación del horario de trabajo, los días y medios de pago; los beneficios con los que cuenta
y los programas de desarrollo profesional.
 Presentarle a su equipo de trabajo y a sus superiores.
 Familiarizarlos con el objetivo de la empresa.
 Mostrarle la distribución de su área de trabajo.
 Hacerle conocer los productos.

19 Capacitación y desarrollo
Como empresa se busca capacitar a todo trabajador para que desarrolle sus habilidades y conocimientos
y que sea capaz de sobrellevar de la mejor manera la ejecución de su propio trabajo. Serán capacitados
los nuevos trabajadores. Trimestralmente y semestralmente según las áreas, y las necesidades que se
vayan presentado. Todos los trabajadores sin importar su cargo serán capacitados en atención y servicio
al cliente.

19.1 Área de marketing

 Estrategias de marketing y posicionamiento de marca.
 Investigación de mercado.
 Estrategias de pricing. - Precios y costos.
 Atención al cliente y manejo de conflictos.
 Técnicas de ventas.

19.2 Personal de Ventas

 Capacitación al lanzamiento de un nuevo producto.
 Capacitación en cobranza efectiva.
 Curso de servicio al cliente.
 Curso para cerrar ventas profesionales.
 Métodos para un buen clima laboral.
 Gestión efectiva de quejas y reclamos.

30
19.3 Área de Producción
19.3.1 Supervisores
 Administración de calidad. - Procesos de producción de calidad.
 Administración de personal. - Mejora en el desempeño del personal operativo.
 Programas de mantenimiento. – Mantenimiento de equipos y maquinaria: Mantenimiento
correctivo Mantenimiento Preventivo, Rutinario, Periódico, Predictivo Mantenimiento
Productivo Total. Análisis de la eficiencia de los equipos.

19.3.2 Trabajadores
 Inducción a los nuevos empleados.
 Utilización de herramientas y maquinarias.
 Seguridad industrial.
 Trabajo en equipo.

19.4 Área de Recursos humanos

 Capacitación en reclutamiento y selección de personal.
 Capacitación de personal en la organización.
 Administración de personal.
 Contrato, despido, finiquito y liquidación.

19.4.1 Limpieza
 Desinfección y limpieza.
 Salud y seguridad en el trabajo de limpieza.

19.4.2 Seguridad
 Atención al cliente.
 Defensa personal.
 Prevención de riesgos y administración de emergencias.
 Primeros auxilios.

19.5 Área de Finanzas y contabilidad

 Administración de riesgos financieros.
 Análisis de estados financieros.
 Control de activos y pasivos.
 Manejo de libros contables.
 Gestión de compras y abastecimiento.

31
19.5.1 Almacén
 Administración de almacenes: manejo de físico y control materiales.
 Administración efectiva de inventarios.

20 Evaluación de desempeño
El personal será evaluado por áreas, de acuerdo al cargo que ocupe dentro de la empresa. Los
encargados serán el supervisor de recursos humanos o el supervisor de cada área. Los métodos
utilizados serán los siguientes:

 Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del

desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
 Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del
desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
 Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora
diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado.
 Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del desempeño del
empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
 Método de verificación de campo: un representante cualificado del personal participa en la
puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento
de RRHH solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.
 Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una
técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
 Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
 Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función
esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.
 Evaluación por cumplimiento de metas en ventas.
Los objetivos de estas evaluaciones es ver el esfuerzo de cada individuo dentro de la empresa tomando
como referencia sus aptitudes, habilidades, productividad, cooperación en el trabajo, calidad y
creatividad entre otras las cuales se reflejan en la evaluación del desempeño.

Ya que el recurso humano es uno de los principales elementos de la empresa y por tal motivo se hace
necesario conocer sus aspiraciones y objetivos personales y por más elementales que sean sus
funciones dentro de la empresa, debe ser considerado como una persona individualizada, diferente de
las demás.

32
21 Ascensos, descensos, transferencias y despidos
21.1 Ascenso antigüedad o por merito
 La capacidad y los conocimientos del empleado pueden aplicarse mejor a las tareas de la
vacante.
 Los empleados motivados y emprendedores pueden ser recompensados por su excelente
desempeño.
 Se estimulará el buen desempeño.
 Los trabajadores pueden ser contratados por su capacidad para un puesto específico en lugar de
su capacidad para ser ascendidos.
 Los siguientes factores deberán ser considerados para realizar un ascenso:
 Conocimientos y experiencia de trabajo y la manera como estos influyen en el puesto vacante.
 Evaluación de desempeño.

21.2 Despidos por Antigüedad o por Mérito

Despidos basados en la falta de trabajo o de capital, no en el mal desempeño del personal. A menudo,
las cesantías son temporarias y existe la esperanza de que los trabajadores vuelvan a sus puestos en un
futuro no muy lejano.

Cuando la cesantía es general, no hay necesidad de considerar la antigüedad o el mérito de cada

empleado. Pero cuando hay cesantías parciales o graduales, es necesario tomar decisiones difíciles. En
la situación de empleo de jornada completa, todos esperan que el trabajo dure mientras haya capital y
buen desempeño.

Los razonamientos que favorecen las cesantías a la inversa de la antigüedad (o sea, el personal nuevo se
despide primero) incluyen:

 A mayor antigüedad del personal, la mayor lealtad que le debe la administración.

 A los empleados más antiguos que quedan cesantes puede resultarles más difícil que a los
nuevos encontrar otro puesto con igual remuneración y beneficios.
 La administración debe conservar a los mejores trabajadores cuando hay reducción de personal.

21.3 Transferencia
 Las transferencias interdepartamentales se podrán realizar por dos motivos, principalmente:
 Necesidad de operación de la Compañía.
 Solicitud del empleado cuando exista una oportunidad.
 Será responsabilidad de Capital Humano coordinar la transferencia, dando acceso a las
instalaciones y sistemas que requiera la posición.
 Será responsabilidad del empleado concluir con las actividades de su

33
  posición antes de ser transferido. Una vez que un empleado (a) sea transferido no podrá realizar
actividades que no le corresponda a su posición actual.

21.4 Degradación por disciplina

La disciplina se administra por lo general cuando el empleado viola las políticas de la compañía o no
cumple con las expectativas de trabajo. Normalmente la disciplina progresa a través de una serie de
pasos (advirtiendo, reprimiendo, puesta a prueba, suspensión transferencia disciplinaria, descenso y
despido) hasta solucionar o eliminar el problema.

Si el descenso o la transferencia no es factible, por lo regular la separación es mejor que tolerar la

permanencia con un desempeño deficiente en el trabajo.

22 Motivar al personal
22.1 Gerente - sub gerente
Premiarlos con un auto cero km. Por su desempeño laboral en su área, darles bonos económicos, un
viaje con su esposa e hijos

22.2 Gerentes de áreas (producción, comercialización, y

administrativo financiero)
Premiar anualmente con un viaje todo pagado con su esposa e hijos, como premio al buen desempeño
de su área en la que está encargado.

22.3 Jefes de área

Dar compensaciones mensuales con premios bonos para que se sientan motivados seguros de sí mismo,
y poder sentirse importantes

22.4 Supervisor y contador

Recompensarlos por su desempeño en su área con un bono que se entregará en público, en una fiesta de
fin de año organizada por la empresa

22.5 Trabajadores
 A todo el personal se le darán talleres y seminarios sin importar el cargo.
 De acuerdo al crecimiento de la empresa y la productividad de los trabajadores serán
promovidos por su buen desempeño.

34
  Erradicar el mal desempeño ya que esto afecta al quipo, ya sea despidiéndolo o transfiriéndolo a
otra área.
 Flexibilidad de horario, siempre y cuando cumpla con su trabajo y que no se repita de manera
consecutiva.
 Los empleados tienen el derecho de elegir sus días libres y sus respectivas vacaciones.
 Se realizarán actividades una vez al mes para confraternizar y celebrar cumpleaños con una
pequeña actividad.
 Se beneficiarán con vales de compra de supermercados a los mejores empleados de área.
 Cada que la empresa supere las ventas y haya aumento en la producción la empresa costeara un
almuerzo a los trabajadores.
 Se darán puntos a los trabajadores que lleguen puntual y ser proactivos; los cuales pueden ser
canjeados por poleras, relojes, portátiles.

23 Canales de comunicación
23.1 Canal de comunicación interna
Como empresa se busca tener una comunicación con cada uno de los miembros del equipo de trabajo
para una optimización de las diferentes funciones.

23.1.1 Comunicación descendente

Este es el tipo de comunicación que se usara en los niveles jerárquicos altos. Se dará de forma oral o
escrita.

Oral. - Discursos, reuniones de forma grupal o individual de manera personal o a través de llamadas
telefónicas o videos llamadas.

Escrita. – A través de cartas, memorándum, manual de operaciones, folletos y reportes que serán
enviadas por correos corporativos.

23.1.2 Comunicación ascendente

Los trabajadores podrán transmitir información a sus jefes inmediatos y/o a otro más superior

Si el problema no fue solucionado.

23.1.3 Comunicación lateral

Una comunicación entre los miembros del mismo grupo como de otros departamentos, para proveer
una coordinación en la organización y la resolución de problemas. Lo más importante fomentar la
relación en equipo para mejores resultados personales y corporativos.

 Resolución interdepartamental de tareas.

 Coordinación de tareas y realización de funciones.

35
23.1.4 Medios de comunicación
 Reuniones. – A nivel de grupo o individuales.
 Email. – medio ideal para gestionar las tareas.
 Eventos sociales. - las convenciones y cenas de la empresa para fortalecer las relaciones ya
existentes.
 Chats internos. – la utilización de aplicaciones como el WhatsApp para transmitir información
entre compañeros y equipo.
 Video llamadas. – para facilitar la comunicación entre equipos que trabajen a distancia.
 Buzón de sugerencias. – es muy importante la opinión de los trabajadores de la empresa.
 Comunicados escritos. – cartas o memorándum, como también los cursos, charlas o seminarios.

23.2 Comunicación externa

23.2.1 Proveedores
Mantener una comunicación constante con los proveedores este consiste en; visitas a las
instalaciones de cada uno, reuniones, conversaciones por teléfono, email y cartas. Cualquier problema
con los proveedores debe discutirse abiertamente y buscar soluciones mutuamente satisfactorias. La
comunicación debe ser expedita entre ambas partes.
Las nuevas tecnologías son fundamentales para una buena relación con el proveedor. Se podrá
utilizarlas para conocer el estado de los pedidos, el tiempo estimado de llegada, los posibles incidentes
que hayan ocurrido en el camino y las soluciones tomadas en caso de problemas.

23.2.2 Clientes
La comunicación con nuestros clientes para una relación a largo plazo en forma oral y también a través
de cartas y llamadas telefónicas.

 Oral. – Los vendedores les informaran todo lo relacionado con el producto, las campañas y
promociones.
 Escrita. – La compañía se encargará de enviar cartas sobre las políticas de cambio o devolución
del producto, campañas y promociones, así también como de algún evento que se realice.
 Vía telefónica. – A través de llamadas o mensajes vía WhatsApp.

36
24 Sistema Control interno
El control interno empresarial ha sido aplicado y considerado como la herramienta más importante para
el logro de objetivos.

La utilización eficiente de recursos, la productividad, fraudes que pueden llegar a ver dentro de una
empresa violación de normas y principios.

Políticas: Control de calidad: Organización:

•Compromiso •Inspección de insumos • Organización
•Cumplimiento de •Control de proceso •Asignación de
normativas. •Inspección de producto responsabilidades
•Sanciones a los que final. •Segregación de deberes
incumplan normativas •Vigilancia del producto •Coordinación
de la empresa. final en almacenes.

Sistema y Personal: Supervisión:

Procedimientos: •Selección •Interno
•Sistemas •Capacitación •Externo
•Formas •Eficiencia •Autoevaluación
•Informes •Moralidad
•Retribución

24.1 Objetivo del Sistema Control interno

 Proteger los recursos de la empresa buscando su adecuada administración a te riesgos
potenciales y reales que puedan afectar (control interno contable)
 Evaluar la calidad y la mejora continua del producto
 Garantizar la eficacia, la eficiencia y económica de todas las operaciones la organización, la
correcta ejecución de las funciones y actividades establecidas (control interno administrativo)
 Garantizar que el sistema de control interno disponga de sus propios mecanismos de
verificación y evolución.

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