CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

23Junio- 29 10 Julio - 14
12 Junio - 16 Junio 19 Junio- 22 Junio 04 Julio- 7Julio
ACTIVIDADES Junio Julio
L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V

Prepublicación del Intructor, Y

Capacitacion para el encargado por parte
de un externo.

Absolución de observaciones, por parte

de los gerentes, de la relación
prepublicada del personal sujetos a
evaluación, así como de cualquier
observación que no hubieran podido
regularizar en el sistema, y publicación
de encargado oficial de aplicar la
evaluación.
Conformación de los Comités de
Evaluación.
Creacion De formato y metodo adecuado
para su debida aplicación al personal.
Aplicación del formato de la evaluacion
Recoleccion de resultados de los
formatos de evaluacion.

Comparacion de resultados con los

indicadores de cada puesto evaluado.

Elaboracion de plan de mejora( si es el

caso).
Entrevista de evaluacion de desempeño
por parte del encargado( Con su debida
retroalimentacion y premiacion al
Seguimiento de los debidos
compromisos a los acordados enel plan
de mejora.

Entrevista de progreso para identificar y

confirmar si se esta aplicando lo pactado
anteriormente.
 Flujo grama:

Inicio

Analizar la necesidad de la
evaluación de desempeño

Diseño de método para

Formatos de realizar la evaluación
evaluación

Realizar cronograma de actividades de

Fechas presupuestos para la evaluación de desempeño
establecida en
Doc.

La aprobación del gerente para realizar la

evaluación de desempeño
Documento de
aprobación

Aprobado
NO
SI

Ejecutar los procesos de

desempeño

Analizar y tabular los

resultados de evaluación
Documento de
resultados
Comunicar los resultados de
evaluación

Establecer compromisos de acuerdo

a los aspectos a mejorar

Monitorear el cumplimiento de los

compromisos pactados

Plan de mejoramiento

Fin
INDICADORES:

Niveles De Atencion ( Indicadores)

Datos del Evaluado

Nombre: Identificacion
Cargo Cuidad
Datos del Evaluador
Nombre: Identificacion
Fecha de
Cargo del Evaluador apliacion
Minimo Porcentaje
Funciones Meta Aceptable Sobresaliente Indicador ponderado
# Instalaciones
Realizar instalaciones
solicitadas/#
de(camaras, red
Instalaciones
electrica, etc)
100 100 realizadas. 25%
Monitporear y realizar
la recepcion de los
# Pedidos registrados/
pedidos existentes,
# Pedidos efectuados
dando un buen
servicio. 100 100 30%
Dar la debida atencion
cuando un cliente se
acerque a las
instalaciones poara # Requisiciones
realizar una cotizacion solicitadas/ #
de algun servicio o Requicisiones
producto 100 100 realizadas 25%
Recibir y responder las
PQRs de los clientes
externos e internos de # PQRs recibidas/ #
la compañía. 100 100 PQRs realizadas 20%
Calificacion Del Evaluador

Observaciones Del Evaluador

Observaciones Del Evaluado O Colaborador

Firma Del
Firma Evaluado
Evaluador
 INFOGRAMA:

Desarrollar y alinear Establecer Objetivos Usar Listas de Chequeo

Filosofía, Propósitos y Significativos Frecuentes
Cultura

Cultura de Simplificar y Eliminar Usar Indicadores y

Reconocimiento Procesos medir Objetivament
FORMATO DE EVALUACIO
EVALUACIÓN ADAPTACIÓN AL CARGO

Fecha de ingreso Fecha de evaluacion

INFORMACION GENERAL
Nombre del empleado (Apellidos y Nombres Documentos de identidad Ciudad
Tipo N°
Empresa Area Cargo

NIVEL DE
CALIFICACIÓN
EJECUCIÓN
5 MUY ALTO
4 ALTO
3 INTERMEDIO
2 BAJO
1 MUY BAJO
DEFINICION
Se destaca y es considerado excepcional por cuanto alcanza un rendimiento óptimo.
Tiene el nivel requerido, por tanto su desempeño es bueno
Requiere aplicar esfuerzos para satisfacer las exigencias requeridas
Por debajo de los niveles requeridos, por lo tanto su desempeño es limitado.
Ausencia de los niveles requeridos.

A. ACTUALIZACIÓN PERMANENTE: Considere la aptitud, el talento o la capacidad de la que dispone el colaborador para adquirir y
retener los conocimientos esenciales de su trabajo, a los cuales haya tenido acceso ya sea por capacitación, por estudio o por
experiencia adquirida durante el tiempo evaluado.
Factores a evaluar MUY ALTO ALTO INTERMEDIO BAJO MUY BAJO Razones de la calificación otorgada
Conocimiento y aplicación de las funciones y
responsabilidades
Conocimiento de las aplicaciones informáticas
asociadas a sus funciones
Conocimientos especializados y/o técnicos
requeridos para el desempeño del cargo
OTROS:

PROMEDIO #¡DIV/0!
B. COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Considere la capacidad de adaptación y aplicación del colaborador a las políticas y procedimientos
de la Organización.
Factores a evaluar MUY ALTO ALTO INTERMEDIO BAJO MUY BAJO Razones de la calificación otorgada
Conocimiento y aplicación de las políticas de la
Organización
Conocimiento de los procesos del área
Apoya y entiende las metas organizacionales
OTROS:

PROMEDIO #¡DIV/0!
C. MOTIVACIÓN AL LOGRO: Considere el interés del colaborador por realizar el trabajo con alta calidad y generar resultados óptimos en
cuanto a:
Factores a evaluar MUY ALTO ALTO INTERMEDIO BAJO MUY BAJO Razones de la calificación otorgada
Las funciones y tareas realizadas
Logros obtenidos por el colaborador
El logro de objetivos propuestos
OTROS:

PROMEDIO #¡DIV/0!
E. ORGANIZACIÓN EN EL TRABAJO: Considere la habilidad que tiene el colaborador para priorizar las actividades y recursos de forma
oportuna y efectiva para:
Factores a evaluar MUY ALTO ALTO INTERMEDIO BAJO MUY BAJO Razones de la calificación otorgada
Aplicación de metodologías de trabajo
Desarrollo de actividades asignadas por el jefe
inmediato
Orden y limpieza en su puesto de trabajo
OTROS:

PROMEDIO #¡DIV/0!

F. COMUNICACIÓN: Considere la habilidad del colaborador para comprender y transferir información en forma clara y precisa
Mantiene a las Factores
personas ainformadas
evaluar sobre el MUY ALTO ALTO INTERMEDIO BAJO MUY BAJO Razones de la calificación otorgada
proceso, comparte la información relevante y
útil
OTROS:

PROMEDIO #¡DIV/0!

G. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Considere la capacidad del colaborador para resolver situaciones de diferentes grados de dificultad en
forma oportuna.
Factores a evaluar MUY ALTO ALTO INTERMEDIO BAJO MUY BAJO Razones de la calificación otorgada
La solución de problemas, dificultades o
complicaciones
Las consecuencias que por ejecución u omisión
haya generado

Manejo de situaciones de presión o de urgencia

OTROS:

PROMEDIO #¡DIV/0!
H. TRABAJO EN EQUIPO: Considere la capacidad del colaborador para trabajar con otras personas, unirse al objetivo del grupo y lograr
objetivos comunes.
Factores a evaluar MUY ALTO ALTO INTERMEDIO BAJO MUY BAJO Razones de la calificación otorgada
Participación en el trabajo en equipo
Ofrecimiento de ayuda a otros en su trabajo y
contribución con el éxito del área
Trato y respeto hacia los demás
OTROS:

PROMEDIO #¡DIV/0!
J. PUNTUALIDAD Y PRESENTACIÓN PERSONAL: Considere el compromiso con el que el colaborador cumple oportunamente,considere el
conjunto de caracteristicas fisicas del colaborador
Factores a evaluar MUY ALTO ALTO INTERMEDIO BAJO MUY BAJO Razones de la calificación otorgada
Con su horario de trabajo
Con compromisos acordados con terceros
Uso de vestuario adecuado
OTROS:

PROMEDIO #¡DIV/0!
 Valores Corporativos MUY ALTO ALTO INTERMEDIO BAJO MUY BAJO Razones de la calificación otorgada
RESPETO: Reconocimiento de la individualidad
de los demas, generando relaciones armonicas y
de confianza
SERVICIO AL CLIENTE: Prevee, atiende y satisface
las necesidades del cliente tanto interno como
externo, a traves de una comunicación abierta,
continua y coordial.
HONESTIDAD: De muestra en su comportamiento
trasparencia, generando credibilidad frente a sus
compañeros y jefe.
EXCELENCIA: Se caracteriza por hacer todas las
tareas que se le asignan, bien desde la primera
vez.

PROMEDIO #¡DIV/0! PROMEDIO GENERAL #¡DIV/0!

Mencione las observaciones y/o los aspectos adicionales en los que el colaborador
requiere adiestramiento o capacitación relacionada directamente con el cargo. ¿El colaborador superó
satisfactoriamente el SI
periodo de adaptación al
NO
colaborador Jefe inmediato Subgerente/Gerente área Recursos Humanos

Firma: ____________________________Firma: ____________________________ Firma: ____________________________ Firma: ____________________________

Nombre: :_________________________ Nombre: :_________________________ Nombre: :_________________________ Nombre: :_________________________

JUSTIFICACION DE LA CALIFICACIÓN (Diligencie si el colaborador no superó satisfactoriamente el período de adaptación )

El colaborador recibio inducción corporativa? El colaborador recibio entrenamiento en cargo El colaborador recibio
retroalimentaciones por parte de su jefe
inmediato

SI NO SI NO SI NO

COMENTARIOS EVALUADOR FRENTE A LA DECISION

FRH-026
V.01
03/06/2018

PLAN DE MEJORA EVALUACION DE DESEMPEÑO

PROBLEMA META ACCIONES
Se evidencia un alto índice de Para el año 2019 se lograra *Recuperar el procedimiento
pérdidas de interés por las disminuir el índice de perdida establecido.
actividades del colaborador de actividades en un 100% a *Seguimiento documentado a cada
debido a la permisividad del través del cumplimiento de colaborador.
sistema de cada área en su los estándares de acuerdo *Establecer acuerdos puntuales.
proceso; el desinterés, con los procesos establecidos *Relación Horizontal entre jefe y
desmotivación del colaborador en la organización. colaborador.
La Gestión Documental no
está sujeta a la revisión de la
micro planificación y de las
aplicaciones adecuadas de las
TIC s, por parte del empleador.
Mejorar la Gestión
documental de cada proceso
en un 100% mediante la
revisión y planificación de los
estándares adecuados para el
desempeño de los
colaboradores.
*Auto - capacitación
*Clima Laboral adecuado
*Establecer acuerdos de
responsabilidad empleador -
Colaborador
*Reuniones periódicas con partes
interesadas .

Se tiene en cuenta estos tipos de formatos ya que este tipo de evaluación

encierra todos y cada uno de los aspectos a evaluar a profundidad al colaborador
ya que se describen cada uno de los ítems a evaluar, no solo los aspectos
laborales sino también los personales y emocionales y la escala de calificación
nos hace más fácil, para plantear el Plan de Mejora adecuado según sea el cargo
y la persona evaluada, el área, el jefe o supervisor y las mejoras continuas que
debe tener la organización con sus falencias , debilidades , amenazas y
oportunidades para así poder brindar una mejor oportunidad de crecimiento y
desarrollo al colaborador y para la misma organización.

PRESUPUESTO:

El proceso de evaluación de desempeño se les realizo a algunos trabajadores de

COMPUSOFT NGENIERIA LTDA a continuación, relacionamos datos de dicho
proceso en donde se tuvieron en cuenta diversos factores para poder calcular el
coste total del proceso. (FIGURA 1)

EVALUACION DE DESEMPEÑO
TIEMPO
DE VALOR
DESCRIPCI EJECUCI CANTID UNITARI VALOR
ON ON AD O TOTAL
FORMATOS 1 HORA 7 $ 1.000 $ 7.000
LAPICES 1 HORA 7 $ 700 $ 4.900
RECURSOS BORRADOR
MATERIALES ES 1 HORA 7 $ 500 $ 3.500
RECURSO FACILITADO
HUMANO R 6 HORAS 1 $ 60.000 $ 360.000
PROYECTO
RECURSOS R 6 HORAS 1 $ 40.000 $ 240.000
TEGNOLOGIC COMPUTAD
OS OR 6 HORAS 1
RECURSOS
FISICOS AUDITORIO 6 HORAS 1 $ 30.000 $ 180.000
TOTAL $ 795.400
FIGURA
1
Luego de revisar las evaluaciones de desempeño se identificó que 3 (tres)
trabajadores presentan debilidades y/o falencias en determinados procesos por lo
que se requiere aplicar un plan de mejoramiento, el cual se relaciona a
continuación. (FIGURA 2)
 PLAN DE MEJORAMIENTO
TIEMPO
DE VALOR
DESCRIPCIO EJECUCI CANTIDA UNITARI VALOR
N ON D O TOTAL
FORMATOS 1 HORA 3 $ 1.000 $ 3.000
LAPICES 1 HORA 3 $ 700 $ 2.100
RECURSOS BORRADORE
MATERIALES S 1 HORA 3 $ 500 $ 1.500
RECURSO
HUMANO FACILITADOR 5 HORAS 1 $ 40.000 $ 200.000
RECURSOS PROYECTOR 5 HORAS 1 $ 40000 $ 200.000
TEGNOLOGIC COMPUTADO
OS R 5 HORAS 1
RECURSOS
FISICOS AUDITORIO 5 HORAS 1 $ 30.000 $ 150.000
TOTAL $  556.600
FIGURA 2
 Periodo Evaluado Del: Día: Mes: Año: Al Día: Mes: Año:

Compromisos Comportamentales
Seguimiento
Acciones De 1° Semestre Observaciones
Áreas Causas Evidencias
Mejora Seguimiento 2° Semestre Seguimiento Periodo De
Observaciones Observaciones Prueba

Firma Del Evaluado: Firma Del Evaluador:

 Plan De Mejoramiento
Fortalezas: Recomendaciones De Mejoramiento:

Firma Evaluado Firma De Evaluador 1° Firma De Evaluador 2°

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

INTRODUCCION
El desempeño de los trabajadores cobra cada día mayor relevancia dentro de las
organizaciones teniendo en cuenta que son un elemento fundamental e importante
dentro del proceso estratégico de la empresa, la evaluación de desempeño es
muy importante que se desarrolle ya que tiene como finalidad principal medir el
desempeño de cada uno de los integrantes de la organización teniendo en cuenta
las competencias propias de su trabajo.

COMPETENCIAS GENERALES:
Son competencias no relacionadas directamente con un puesto de trabajo
concreto. Están dirigidas a fomentar la cultura y valores de la organización (trabajo
en equipo, honestidad, compromiso…etc.)

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Competencias necesarias para el puesto de trabajo. Pueden cambiar para cada
puesto de trabajo o requerir de un nivel de exigencia diferente.

OBJETIVOS
 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo.
 Reconocer los méritos y resultados.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
 Medir el potencial de la gente y por tanto aprovechar al máximo el mismo.

POLITICA
Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de vista
instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando el desempeño y
fijando las metas, así como identificando las necesidades de los colaboradores.

PRINCIPIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

GESTION PARTICIPATIVA

Los directivos de la organización deben generar espacios de participación y

comunicación formales con el personal, dirigidos al mejoramiento de la gestión, los
servicios y desarrollo de la capacidad creativa e innovadora.
RECONOCIMIENTO AL MERITO
Establecer prácticas de reconocimiento al cumplimiento óptimo de las tareas
asignadas. El personal por su parte debe encaminarse al mejoramiento continuo
de los procedimientos.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, así mismo

definir la contribución de cada empleado.
 Identificar a los empleados que necesitan retroalimentación en
determinados procesos
 Identifica a los empleados que tienen buen rendimiento, evaluándose
posibles ascensos.

LA EVALUACION (PROCESO)

REQUISITOS EXIGIDOS CARACTERISTICAS

POR EL PUESTO DEL INDIVIDUO

ANALISIS DE DESCRIPCION TECNICAS DE

DE PUESTO EVALUACION

VENTAJAS

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación

 Necesidades de capacitación y desarrollo de personal
 Mejoramiento de desempeño
 Necesidades de ubicación de personal

DESVENTAJAS
 Requiere mucho tiempo para su elaboración.
 Superficialidad y subjetividad.

CONCLUSIONES
  Es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación con los
objetivos claros y un sistema bien organizado para alcanzarlos
 Es importante que la evaluación de desempeño beneficie a la organización.

CONCLUSIONES

Se concluye que en la empresa COMPUSOFT IGN. LTDA es una organización con

objetivos claros hacia el cumplimiento de su visión y objetivos principales. Al tener los
objetivos claros de la empresa se tiene en cuenta los puntos de vista que son necesarios
para mejorar el crecimiento laboral y personal, también, cuando la empresa tiene un
excelente manejo de sus recursos podrá tener un mejor rendimiento de su gestión humana.