UNIVERSIDAD

METROPOLITANA
DE HONDURAS

vAsignatura:
Recursos Humanos

vTrabajo:
Informe Desafíos Transculturales
Temas actuales de la motivación

vCatedrático:
Lic. Judith Alvarado

v Integrantes:
Keiry Maried Aguilar Ochoa 202200734
Lisbeth Arlett Alfaro Pastrana 202101274
Jefferson Daniel Alvarado Cortez 202200733
Christian Alejandro Amador Rivas 201800832
Carol Melissa Barahona Galo 202100185

vGrupo: #1

vSección:
900
vFecha de entrega:
22/Febrero/2022
 ÍNDICE
1. Introducción……………………………………………… 3 pág.
2. Objetivos ………………………………………………… 4 pág.
2.1 Objetivo general
2.2 Objetivos específicos

3. Temas actuales de la motivación……………………... 5 pág.

3.1 Desafíos Transculturales

4. Conclusión……………………………………………… 8 pág.

5. Recomendaciones ……………………………………. 8 pág.

6. Bibliografía...…………………………………………… 9 pág.

7. Anexos …………………………………………………. 10 pág.

 INTRODUCCIÓN

En este informe daremos a conocer todo lo concerniente a los desafíos

transculturales, ya que vemos que son parte fundamental de las empresas
porque se trata de un nuevo tipo de liderazgo que no se limita a un solo lugar y
espacio, por el contrario, el objetivo de éste es que se pueda llevar más allá
cada cultura tiene aspectos diferentes que la hacen especial, que van desde
cosas sencillas y cotidianas como la forma de vestir o hablar hasta
complejidades como la religión, la política, las costumbres, los valores,
patrones, se ahondará en la definición de cultura y cultura organizacional Si la
organización está en búsqueda de crecimiento y éxito debe ampliar sus
márgenes adoptando un liderazgo transcultural Las empresas internacionales
suelen tener una fuerza laborar muy diversa en términos de nacionalidad y
antecedentes culturales también las empresas se enfrentan a retos de las
diferencias en el lenguaje ,valores creencias ética , empresarial, prácticas
comerciales, el comportamiento etiqueta y expectativas estas diferencias
pueden tener un impacto negativo en la cohesión del equipo o en la
productividad del personal.

Grupo 1 Desafíos Transculturales

 OBJETIVO GENERAL

Los programas motivacionales son más aplicables en culturas donde el

individualismo y el logro son características culturales

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1) Sugerir que las prácticas de pago estilo Estados Unidos, deban ser
modificadas en algunos países para que los empleados las perciban
como justas
2) asumir que los programas motivacionales que funcionan en un lugar
geográfico van a funcionar en otras.
3) Comprender y predecir la motivación de los empleados

Grupo 1 Desafíos Transculturales

 DESAFÍOS TRANSCULTURALES

Temas actuales de la motivación

En el entorno global de negocios de hoy, los gerentes no deben asumir

automáticamente que los programas motivacionales que funcionan en un área
geográfica van a funcionar en otra. La mayoría de las teorías actuales de
motivación fueron desarrolladas en Estados Unidos, por estadounidenses y
sobre estadounidenses. Quizá la característica proestadounidense más
evidente en estas teorías es el fuerte énfasis que se da al individualismo y al
logro

Veamos las teorías de la motivación para saber si existe alguna transferibilidad

transcultural.

La jerarquía de las necesidades de Maslow argumenta que la gente comienza

en el nivel psicológico y sube progresivamente en orden

En países como Japón, Grecia y México, en los que las características de

evasión de incertidumbre son fuertes, las necesidades de seguridad estarían
en la posición más alta de la jerarquía de necesidades.

En países con una puntuación elevada en alimentación y cuidados como

Dinamarca, Suecia, Noruega, Holanda y Finlandia, sus necesidades sociales
ocuparían el primer lugar.

Otro concepto de motivación que tiene un claro sesgo estadounidense es la

necesidad de logro.

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La idea de que una alta necesidad de logro actúa como un motivador interno
presupone dos características culturales:

1) Un deseo por aceptar un grado moderado de riesgos

2) Una preocupación por el desempeño

Esta combinación se encuentra en los países angloamericanos como Estados

Unidos, Canadá y gran Bretaña.

La teoría de la equidad es de alguna manera fuerte en Estados Unidos. No es

de sorprenderse.

En Estados Unidos, la equidad debe enlazar pago y desempeño. Sin embargo,

la evidencia reciente sugiere que, en las culturas colectivistas, sobre todo en
los antiguos países socialistas de Europa Central y Oriental, los empleados
esperan que las recompensas reflejen sus necesidades individuales y su
desempeño.

Es más, en concordancia con un legado de comunismo y economías planeadas

centralmente, los empleados en las culturas colectivistas muestran una fuerte
actitud de “derecho”. Estos descubrimientos sugieren que las prácticas de pago
estilo Estados Unidos quizá deban ser modificadas en algunos países para que
los empleados las perciban como justas.

A pesar de estas diferencias transculturales, existen algunas consistencias

transculturales.

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En un estudio de siete países, empleados de Bélgica, Gran Bretaña, Israel y
Estados Unidos catalogaron el “trabajo interesante” como el número uno de
entre 11 metas de trabajo. Ocupó el segundo o tercer puesto en Japón,
Holanda y Alemania.

Asimismo, en un estudio que comparaba los resultados de las preferencias en

el trabajo entre estudiantes graduados de Estados Unidos, Canadá, Australia y
Singapur, el crecimiento, los logros y la responsabilidad empataron en el primer
lugar.

Ambos estudios sugieren cierta universalidad en la importancia de los factores

intrínsecos identificados por Herzberg en su teoría de los dos factores. Otro
estudio reciente que examinaba las tendencias de motivación en el centro de
trabajo en Japón también parece indicar que el modelo de Herzberg es
aplicable a los empleados japoneses.

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 CONCLUSIONES

1. No se debe asumir que los programas que funcionan en un lugar,

funcionaran en otros.
2. La mayoría de las teorías fueron creadas y desarrolladas en los Estados
Unidos.
3. La teoría del establecimiento de metas como la de las expectativas hacen
hincapié en el logro de metas, así como en el pensamiento racional e
individual.

RECOMENDACIONES

 Mantener la suficiente atención en temas de diversidad, ya que estas

empresas grandes suelen tener conflictos en el género, raza, costumbres,
ideologías, religiones entre otras. Ya que tiene en su mayoría un impacto
agresivamente negativo.
 Se sugiere cierta universalidad en la importancia de los factores intrínsecos
identificados por Herzberg.
 Sugiere que las prácticas de pago estilo Estados Unidos quizá deban ser
modificadas en algunos países para que los empleados las perciban como
justas.
 Los gerentes no deben asumir que los programas motivacionales que
funcionan en un área geográfica van a funcionar en otra.

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 BIBLIOGRAFÍA

Robbins, s. P., & coulter , m. (2010). Adminislración. Mexico: pearson

educación.

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 ANEXOS
Puede resultar difícil y hasta confuso aplicar
teorías occidentales acerca de la motivación
a empleados como Rina Masuda, de Sharp
Corp. Masuda usa un cautín para reparar
rápida y delicadamente chips de
computadora diminutos, una tarea tan
extraordinariamente precisa que ella se
encuentra entre sólo unos cuantos miles de
trabajadores honrados con el título de “súper
técnicos” o supaa ginosha. Estos
trabajadores reciben certificados e insignias,
pero rara vez dinero. “La soldadura que hago a mano supera por mucho a
cualquier cosa que las máquinas puedan hacer” dice Masuda, cuyo orgullo
expresa la opinión popular de que el reconocimiento y el honor son suficientes.

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