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Caso práctico
Cecilia afronta diferentes situaciones durante el
desarrollo de su trabajo, tanto con los grupos con los
que trabaja como con los compañeros y compañeras
de trabajo en el equipo multidisciplinar que forman y
del que ha adquirido los roles de coordinación y
dinamización. Su objetivo es obtener el máximo
resultado al trabajo en equipo y colaborativo, para lo
que necesita conseguir el mejor clima para el
desarrollo del trabajo.
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Gestión de conflictos.
Caso práctico
Cecilia afronta una nueva situación en el grupo
de trabajo, los conflictos, y está muy interesada
en obtener el máximo partido de éstos. Su
objetivo es conseguir que el grupo salga
reforzado de los conflictos, tanto en cohesión
como en producción. Pero esto no es fácil si no
se tiene una adecuada formación y unos
conocimientos suficientes sobre los conflictos y
se dominan técnicas de gestión de conflictos.
Además de conocer las técnicas será necesario
Suprijono Suharjoto. Uso educativo-nc. Procedencia.
realizar una selección adecuada a cada caso,
lo que obligará a Cecilia a realizar un estudio pormenorizado de cada conflicto
para tomar la decisión de aplicar la técnica que mejor se adapte a la
resolución de cada caso.
¿Pueden ser positivos los conflictos? ¿Se puede sacar algún beneficio del conflicto?
¿Cómo podemos manejarlos para minimizar sus consecuencias negativas?
Habitualmente damos al término "conflicto" una connotación negativa, sin embargo,
como se puede comprobar en las teorías del desarrollo evolutivo, el conflicto es
necesario para el desarrollo y para el aprendizaje.
Igual que admitimos la necesidad del conflicto para el avance individual, en el plano
grupal y social el conflicto puede desempeñar la misma función: una oportunidad
de aprendizaje y desarrollo.
Para la humanidad, determinadas controversias o diversidad de criterios es lo que
han permitido el progreso, por ejemplo, en el plano científico. Así, un tema como el
de la verdadera forma de la Tierra fue muy controvertido, igual que la evolución de
las especies, pero hizo posible el avance en ese campo. En el plano social, la
igualdad hombres y mujeres también es un tema controvertido y no superado, pero ITE. Uso educativo-nc. Procedencia.
gracias a esa controversia puede ir produciéndose un progreso efectivo.
Entonces, ¿por qué el término "conflicto" tiene esa connotación negativa? Ciertamente, no es debida al conflicto
en sí sino a la manera de expresar o de resolver el conflicto. Una definición de conflicto sería:
Como se ve, no debemos confundir conflicto con violencia; la agresividad en una situación conflictiva no es innata
o genética, sino que es perfectamente evitable y controlable.
Otras definiciones de conflicto:
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"Un conflicto es una discrepancia entre dos o más personas. Las discrepancias vienen dadas por la
naturaleza del conflicto, por ejemplo respecto a objetivos, valores, motivos, ideas y recursos". Cross, James
y Beck (1979).
"El conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un acto incompatible con otro se
opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hace que el primero sea menos probable o menos eficaz."
Deustch (1971).
"Es una lucha expresa entre, al menos, dos partes interdependientes que perciben que sus objetivos son
incompatibles, sus compensaciones son reducidas y la otra parte les impide alcanzar sus objetivos." Hocker
y Wilmot (1985).
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1. Conflictos de relación: Originados por intensas emociones negativas. Cuando alguna persona se siente
irritada, ofendida, frustrada, temerosa, no está capacitada para mantener una discusión racional.
Percepciones falsas o estereotipos, escasa o falsa comunicación o conductas negativas repetitivas llevan
a conflictos llamados irreales o innecesarios, pues aparecen cuando no hay un verdadero conflicto,
empezando por discusiones y llevando a una espiral conflictiva creciente. Son muy comunes y se
resuelven modificando la percepción que cada parte tiene de la otra o escuchándose las necesidades,
miedos, etc.
2. Conflictos de datos: Originados cuando a las personas les falta la información necesaria, están mal
informadas o difieren sobre la interpretación de los datos. Pueden ser innecesarios los causados por la
escasa comunicación entre las personas en conflicto pero también pueden ser auténticos conflictos los que
se producen cuando no son compatibles la información y los procedimientos empleados para obtener
datos.
3. Conflictos de intereses: Están causados por la colisión entre necesidades incompatibles o que se
perciben como incompatibles aunque no lo sean. Comienzan cuando alguna parte cree que para satisfacer
sus necesidades hay que sacrificar las de los otros. Puede ocurrir con cuestiones materiales (dinero,
espacios, tiempo, etc.), de procedimientos (el cómo se debe hacer algo) o psicológicas (sobre cómo se
percibe la confianza, la actuación honesta, la participación, el respeto.…).
4. Conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas para las relaciones humanas. Estas
estructuras suelen estar configuradas externamente a las personas en conflicto: masificación, falta de
tiempo, competitividad,…
5. Conflictos de valores: Originados por un sistema de valores o creencias incompatibles o percibidos como
incompatibles. Recordemos que los valores explican lo que es bueno y malo, verdadero o falso, justo o
injusto. Valores diferentes no tienen por qué causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas en paz con
sistemas de valores muy diferentes. El conflicto surge solamente cuando una parte intenta imponer a otros
un conjunto de valores que es restrictivo y no permite valores divergentes.
Autoevaluación
Señala la expresión correcta:
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Incorrecto!
Incorrecto!
Incorrecto!
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Incorrecto
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Por su manifestación.
Conflicto interno o individual: De origen interno de la persona (valores, creencias, miedos, etc.).
Pueden ir acompañados de ansiedad, estrés o trastornos psicológicos. Nos encontramos con varios
tipos:
2. Conflicto interno de intereses: Se produce una colisión entre opciones incompatibles o que
se perciben como incompatibles, cuando se cree que para satisfacer unas necesidades hay
que sacrificar otras. Las encontramos del tipo:
Atracción-atracción: todas las opciones son atractivas pero sólo podemos elegir una.
Evitación-evitación: todas las opciones son negativas pero hay que elegir una de ellas
irremediablemente.
3. Conflicto interno de roles: Se produce cuando nos encontramos con una discrepancia
entre el rol que se espera que desempeñemos en el grupo y el que realmente
desempeñamos. Esta discrepancia puede producir un conflicto interno. También se produce
cuando los roles son incompatibles entre sí, por ejemplo, ser militante voluntario de una
organización y trabajador a sueldo de la misma.
Conflicto interpersonal: Dos o más personas se enfrentan, por causas diversas, sintiendo
emociones desagradables o malestar con ello. Generalmente surgen de una inadecuada
comunicación o percepción relacionada con la situación o con la otra persona.
Conflicto intragrupal: Interno al grupo, por las relaciones internas de los miembros que forman el
grupo.
Conflicto intergrupal: Afecta al grupo, pero tiene un origen externo, con algún otro grupo con el
que se interactúa.
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Autoevaluación
Por su manifestación los conflictos pueden ser:
Internos o de frustración.
Interpersonales, internos, intragrupales o de evitación.
Latentes o manifiestos.
De roles o interpersonales.
Incorrecto!
Incorrecto!
Incorrecto!
Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
4. Incorrecto
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Ignorar o huir del conflicto: Supone la evitación, negación del conflicto o la represión de las emociones
que suscita en ciertas personas.
Posponer el problema: Dejar la resolución del conflicto para otro momento suele agravar la situación.
Actuar de manera agresiva: La falta de habilidades para la resolución de problemas puede llevar a actuar
con agresividad.
Cerrar en falso: Es dar una respuesta provisional que parece haber solucionado el conflicto, sin
conseguirlo. El conflicto se reabrirá en otro momento.
El profesor Jesús Beltrán se refiere a diferentes maneras de responder ante los conflictos, que en síntesis serían
las que se indican en la siguiente tabla:
Compromiso. Colaboración.
Partir de la Analizar el
diferencia. conflicto.
Todos ganan. Dar
Tener turnos. alternativas.
Ganar-ganar.
En la búsqueda de la resolución del conflicto podemos decir que serían formas resolutivas de afrontar un conflicto
las siguientes fórmulas genéricas de prevención o afrontamiento de conflictos:
Actitud tolerante.
Disposición a la cooperación.
Utilización de las habilidades sociales y comunicativas adecuadas.
Reconocimiento, afrontamiento del conflicto y no evasión del mismo.
Definición del conflicto por cada parte y de lo que constituye la posición e intereses de cada una.
Actitud favorable al diálogo.
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Frente a los conflictos que surgen en los grupos no hay que ser catastrofistas o alarmistas, pero tampoco hay que
restarles importancia y tenemos que buscar la forma de solucionarlos. El primer paso sería detectar las causas y
sentimientos que los producen, ya que ante diferentes causas que los provocan se aconsejan soluciones
diferentes. Una vez que hemos visto las causas (y las conocemos), hay que optar por alguno de los
procedimientos que la experiencia demuestra que pueden ayudar a la resolución de conflictos, como:
Negociación: Las partes difieren en los intereses, pero coinciden en intentar la solución a través del
intercambio y el acuerdo. No es imprescindible un tercero, las partes pueden negociar solas. Se
compatibilizan las diferentes posiciones buscando un punto medio de acuerdo. Es una buena vía de
solución de conflictos al no haber perdedor, por lo que tendremos que tener mucho cuidado en que no
quede la negociación en una situación de ganador-perdedor. Evitaremos votar alternativas, buscando
llegar a un consenso entre las partes que negocian.
Mediación: Son las partes en el proceso de negociación quienes tratan de llegar a un acuerdo con ayuda
de la figura del mediador. El mediador es un tercero imparcial, sin facultad de decisión, pero que es
escuchado por las partes y que trata de acercar las diferentes posturas. Este sistema permite flexibilidad lo
que aporta ventajas para la resolución final del conflicto. Para que sea efectivo requiere, del mismo modo,
confianza plena en la persona que ejerce el papel de mediador así como la suficiente confianza de una
parte en la otra, unida a la voluntariedad por conseguir una solución al conflicto. El proceso de mediación
se desarrolla bajo la más absoluta confidencialidad, lo que se aplica, tanto a las partes como al mediador,
no pudiéndose hacer públicas las conversaciones del mediador con las respectivas partes. Por último,
diremos que el mediador sólo facilita la comunicación utilizando diferentes técnicas: ayuda a las partes a
resolver sus conflictos, pero no da ninguna solución.
Persuasión: Se trata de convencer con argumentos partiendo de la premisa de que los objetivos básicos
son compartidos por las partes en conflicto y de que los desacuerdos son por cuestiones secundarias o
accesorias.
Arbitraje: Es una forma de resolver el conflicto recurriendo a una o más personas que actúan como
árbitros. En este caso, para que el conflicto quede superado, es necesario que el árbitro sea aceptado por
ambas partes y, luego, que lo resuelto en el arbitraje sea aceptado.
Solución del problema: Este procedimiento es utilizado especialmente para la solución de conflictos de
carácter individual. Lo sustancial consiste en el esclarecimiento de la situación que produce el conflicto,
para buscar la solución posible entre los contendientes.
Autoevaluación
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Incorrecto!
Incorrecto!
Incorrecto!
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto
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Análisis de la personalidad.
El "Análisis estructural y funcional de los estados del yo" es el pilar fundamental dentro de la teoría que
Eric Berne desarrolló a partir de los conceptos freudianos del Yo. Plantea que en todo individuo se
manifiestan tres estados del Yo y les dio el nombre de Estado del Yo Niño, Estado del Yo Adulto y Estado
del Yo Padre.
A través del análisis transaccional clarificamos cómo experimentamos nuestros propios deseos, sentimientos
y necesidades y los de los demás (Estado del Yo Niño); cómo analizamos alternativas para resolver
dificultades (Estado del Yo Adulto); cómo aprendimos de nuestros padres y madres y figuras de autoridad
valores y creencias (Estado del Yo Padre). De esta forma vemos cómo estos estados del yo estimulan o
limitan las distintas opciones de nuestra vida.
La unidad de comunicación en análisis transaccional se llama "transacción" y se produce entre los distintos
estados del yo de las personas que participan en la comunicación. Las transacciones pueden ser abiertas y
claras o combinadas con mensajes ocultos (transacciones ulteriores). El contenido de una transacción es la
unidad de reconocimiento social que llamamos "caricia".
El análisis de transacciones nos suministra un camino para entender cómo nos comunicamos y si esto es
efectivo o no mostrándonos además alternativas que nos pueden ayudar a mantener relaciones más
satisfactorias.
Los juegos psicológicos son patrones predecibles de comunicación interpersonal no adecuada. En ellos se
usan transacciones ulteriores que llevan a cambios dramáticos en los estados del yo, a la ruptura de la
comunicación y a la escalada en los conflictos que, inevitablemente, conducen a problemas interpersonales y
sentimientos negativos.
Entender los juegos psicológicos en los que participamos es el primer paso para interrumpirlos y buscar
opciones más adecuadas en nuestras relaciones. Si entendemos lo que pasa, cómo comienza, qué pasa
después, cómo termina, etc., podremos interrumpir esos comportamientos más fácilmente.
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Dependiendo de nuestras circunstancias infantiles desarrollamos distintos estilos y actitudes ante la vida. El
análisis del argumento de vida nos presenta un modelo de desarrollo humano basado en permisos y
mandatos incorporados y tomados inconscientemente de las figuras parentales, principalmente en la infancia.
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Teniendo eso en cuenta, la negociación se puede utilizar y resultar efectiva en este último caso, en las situaciones
de pseudoconcordancia.
Los métodos y procedimientos para una negociación en el grupo constan de dos elementos fundamentales:
Consenso: Disposición al acuerdo común que recoja las preferencias de todos de forma total (si es
posible) o relativa, pero suficiente. No se trata de elegir entre esto y aquello sino de encontrar la
aceptación de todos, siempre que sea posible.
Compromiso: Al analizar una situación conflictiva se llega a un compromiso de cambio de actitudes. Para
ello se ofrece una acción que evite dicha situación conflictiva y que los protagonistas del conflicto deben
asumir.
La aplicación de la negociación incluye el seguimiento de unos pasos y la aplicación de unas técnicas en ellos.
Los pasos de la negociación son:
Autoevaluación
Señala la respuesta correcta. Son pasos de la negociación:
Expresar lo que se siente, empatizar y recopilar posibles soluciones.
Expresar lo que se siente, empatizar y recopilar posibles soluciones, pero
sin dejar ver nuestras intenciones.
Empatizar, recopilar y convencer a la otra parte.
Descubrir qué quiere la otra parte para convencerle de las ventajas de
nuestra postura.
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Incorrecto!
Incorrecto!
Incorrecto!
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Incorrecto
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Preguntas para indagar. Ayudan a conocer la posición, intereses y propuestas de la otra parte. Ejemplos:
“¿Es eso lo que te parecería más destacable de esta cuestión?”. “No sé si lo he entendido bien, ¿podrías
ampliármelo?”. “¿Qué quieres decir cuando dices…?”
Entonación afable, que no parezca un interrogatorio.
Coherencia entre lenguaje verbal y no verbal, cuidando este último.
Propuestas condicionales. Se concreta en una frase lo que está dispuesto a ceder si la otra parte
cediera en algo que se concreta en la misma frase. Ejemplo: “Yo te recogería en tu casa cada día, si tú
cuidaras el recreo para que pueda ir a tomar café”.
Preguntas para desbloquear. Ante la negativa a reconsiderar una posición se puede desbloquear el
asunto preguntando. Ejemplo: “Para quedarte, ¿qué condiciones te gustaría que hubiera?”.
Preguntas con sugerencias. Se le plantean hipótesis previas a una posible concesión. Ejemplo: “Y si por
un momento hubiésemos conseguido… ¿crees que entonces se podría…?”.
Relajación de situaciones tensas. Ante manifestaciones demasiado abruptas se debe aplicar firmeza, a
la vez que serenidad y autocontrol, para así detener la escalada con una pausa o aplazar el tema para otro
momento. De este modo se conseguirá:
Bajar la tensión emocional.
Mejorar algún aspecto ambiental que haya podido afectar negativamente.
Tener tiempo para valorar si éste es el procedimiento adecuado de solución o debe ser otro:
mediación, arbitraje, etc.
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Técnica de negociación
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Para buscar alternativas se pueden hacer preguntas (¿qué?, ¿quién?, ¿dónde?, ¿cuándo? y ¿cómo?), que
ayudan a encontrar soluciones e ideas nuevas para dar solución a un problema. La técnica “lluvia de ideas”
también sirve, o comparar cómo han solucionado el problema otros grupos y si se puede aplicar a nuestro
caso.
Autoevaluación
En el proceso de resolución de conflictos intentaremos...
Definir bien el problema y no tomar muchas decisiones al mismo tiempo.
Resolver el problema cuanto antes y con el menor análisis posible.
Que el grupo adopte como buena la solución que el líder plantea.
Intentar resolver, en un mismo momento, todos los problemas que haya
planteados.
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Incorrecto!
Incorrecto!
Incorrecto!
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Incorrecto
Taller de conflictos
Te recomendamos el visionado del documental PROMISES, de Justine Shapiro
y B.Z. Goldberg. Puedes buscarlo, y posiblemente encontrarlo en los fondos de
la biblioteca pública. También puedes ver el trailer en youtube:
Trailer
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Caso práctico
Cecilia ya conoce cómo organizar una reunión
y está altamente cualificada para coordinar y
dinamizar el grupo. Ahora se plantea que
necesita mejorar su capacidad para tomar
decisiones y conseguir que todo el trabajo
realizado se plasme en la mejor de las
soluciones posibles ante los problemas o retos
que se plantean al grupo.
LollyKnit. CC by-nc. Procedencia.
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Las decisiones en un grupo son efectivas cuando se toman después de que los
miembros del grupo hayan expresado sus opiniones y diferentes puntos de vista,
asumiendo conjuntamente la decisión adoptada. Las decisiones que mejor
expresan el trabajo del grupo y son asumidas por éste (con la máxima
participación posible), son las que tienen más fuerza y posibilidades de llevarse a
cabo.
Información
y valoración de resultados.
Forma
de tomar las decisiones en cuanto al procedimiento utilizado.
Autoevaluación
Señala la respuesta correcta. La toma de decisiones es...
Un proceso racional y continuo que, partiendo de una situación y
efectuando un análisis de conveniencia y consecuencias, nos lleva a la
elección de una de las alternativas posibles.
Un proceso libre en el que cada uno puede decidir lo que mejor crea
conveniente.
Un proceso racional que se realiza en un momento concreto, de forma
puntual, partiendo de ciertos datos y realizando un análisis y valoración
adecuados.
Un proceso en el que la persona no es capaz de tomar una elección final.
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Incorrecto!
Incorrecto!
Incorrecto!
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Incorrecto
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Decisión empírica intuitiva: El grupo decide por intuición dónde cada uno
de los miembros valora las ventajas y los inconvenientes según su entender
y sus intereses pero sin tener una certeza clara.
Decisión empírica informada: Antes de decidir se recoge la mayor
información posible; sobre la base de datos disponible y después de
analizar las posibles consecuencias, se toma la decisión.
Decisión empírica, informada y valorizada: A la información de los datos
stockxpert. Licencia estándar. Procedencia.
sobre el problema, se añade una valoración cualitativa y cuantitativa de los
distintos impactos posibles según sea la decisión adoptada.
Otro criterio puede ser tener en cuenta la forma de tomar las decisiones en grupo, lo que nos da cuatro
posibilidades diferentes que son:
Decisión por unanimidad: Se toma cuando las partes coinciden plenamente en las valoraciones del
problema y posibles soluciones para resolverlo. Los intereses y motivaciones de los miembros del grupo
son los mismos con relación al tema sobre el que se decide.
Decisión por votación: Es un medio rápido de toma de decisiones, considerando como válida la postura
mayoritaria. Sin embargo, si el procedimiento de la votación deja conflictos, tensiones y descontentos
latentes, éstos saldrán a la luz más adelante.
Decisión por consenso: Es el resultado de un esfuerzo por llegar a un acuerdo o postura relativa, en la
que se intenta recoger opiniones y propuestas diferentes, incluyendo los intereses y motivaciones no
coincidentes. No se trata de hacer una elección tajante entre una opción u otra mediante una votación,
sino que se trata de un tipo de solución mixta donde cada parte cede algo y logra algo. No es tan
satisfactoria como lo que desearía cada miembro del grupo o cada parte pero como contempla
parcialmente los intereses y propuestas de todos y cada uno permite llegar a un acuerdo. Aunque haya
desacuerdos parciales en cuanto a intereses y motivaciones todos asumen como propia la decisión final.
El consenso hace posible la convivencia y el crecimiento del grupo evitando conflictos posteriores a la
toma de decisiones, precisamente como consecuencia de la forma en que éstas han sido tomadas. Para
una toma de decisión por consenso tienen que darse dos tipos de requisitos:
Mucha comunicación y diálogo; que el tema sea ampliamente tratado, analizado y discutido.
Que exista un compromiso entre los miembros del grupo de aceptar la decisión final que se haya
adoptado.
Decisión por vía intermedia: Más que una toma de decisión es una forma de aplazar la decisión,
recurriendo a un asesoramiento externo o delegando en un comité. Es útil en las ocasiones que, por falta
de datos o de capacitación técnica, el grupo sea incapaz de tomar una decisión válida por sí mismo.
Autoevaluación
Señala la afirmación correcta:
La decisión por unanimidad es la única forma válida y consistente de
toma de decisiones.
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Incorrecto!
Incorrecto!
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Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto
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Buscar alternativas: Una vez que conocemos cuál es el problema o qué queremos conseguir, el siguiente
paso será buscar la mayor cantidad de alternativas posibles de resolución. A mayor cantidad de
alternativas que seamos capaces de valorar, mayores posibilidades tendremos de elegir la más adecuada
a cada caso. Es interesante realizar este paso en grupo puesto que con la participación activa de los
miembros podremos conseguir un mayor número de alternativas de actuación ante un problema. La
búsqueda de alternativas es de gran relevancia en el proceso de toma de decisiones siendo una fase
fundamental para la elección de la más adecuada. Si eludimos pasar por este proceso perderemos la
posibilidad de valorar diferentes posibilidades de actuación y no conoceremos si hemos optado por la
decisión más adecuada.
Valorar las consecuencias: Es fundamental que valoremos todos los aspectos, tanto positivos como
negativos de cada una de las alternativas tomadas en cuenta durante el proceso de toma de decisiones,
tanto a corto plazo como a largo plazo. Deberemos valorar y tomar en cuenta las ventajas e
inconvenientes, ponderarlos convenientemente y tomar una decisión sobre la valoración global, una vez
tenidos en cuenta las ventajas e inconvenientes puntuales de cada una de ellas.
Elección de una alternativa: Es el momento de tomar la decisión y elegir la mejor alternativa posible de
cuantas hemos analizado y evaluado. En base a la información que hemos obtenido seleccionamos una
alternativa o combinamos varias de las posibles buscando maximizar las ventajas y minimizar las
desventajas.
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El pensamiento creativo proporciona perspectivas de los problemas difícilmente
alcanzables con una visión convencional de los mismos. Sin embargo cabe
preguntarse si seremos capaces de aprender a pensar creativamente. De Bono
afirma que podemos pensar creativamente: plantea la cuestión desde el punto de
vista de que, en nuestra manera de pensar, integramos demasiadas cosas al
mismo tiempo, lo que nos confunde y pone obstáculos al desarrollo de nuestro
pensamiento. Para solucionar este problema propone una técnica que nos permita
separar la lógica de la emoción, la creatividad de la información, etc. Se trata de
desarrollar el pensamiento de forma que podemos usar un pensamiento detrás de
otro, en lugar de utilizarlos al mismo tiempo.
ITE. Uso educativo-nc. Procedencia.
La técnica es conocida como “Los Seis Sombreros para Pensar”. Utilizándola
nos vemos obligados a cambiar la forma habitual de pensar y estaremos en condiciones de afrontar los
problemas desde perspectivas muy diversas. De Bono plantea esta técnica creativa con una metodología singular
consistente en utilizar seis sombreros de diferentes colores y asociando a cada sombrero unas funciones
mentales específicas:
Blanco → Información.
Rojo → Sentimiento e intuición.
Negro → Prevención o aspectos negativos.
Amarillo → Beneficios o aspectos positivos.
Verde → Pensamiento creativo.
Azul → Organización del pensamiento.
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Los sombreros se usarán de forma consecutiva, utilizando un sombrero en cada ocasión para obtener un
determinado pensamiento y en una secuencia decidida previamente o en el transcurso de la discusión.
Autoevaluación
La técnica de los Seis Sombreros nos permite...
Afrontar los problemas desde perspectivas diversas.
Modificar nuestra forma habitual de pensar.
Tener diferentes ángulos de visión para cada problema.
Todas las respuestas anteriores son correctas.
Incorrecto!
Incorrecto!
Incorrecto!
Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Opción correcta
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30/1/22 21:44 HHSS04_Contenidos2021
López
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