UNIVERSIDAD ABIERTA PARA

ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
PSICOLOGÍA EDUCATIVA

Presentado por:
Noelia Massiell Peña Marte
Matrícula:
14-6658
Asignatura:
Gestión Humana I
Tema:
Modelado del Trabajo

Facilitador/a:

Richard Ulloa M.A.

Santiago, Rep. Dom.

30/11/2019
 Introducción

La organizació n del trabajo es el proceso que integra a los recursos

humanos (RH) con la tecnología, los medios de trabajo y los materiales
en el proceso de trabajo (productivo, de servicios, formació n o
conocimientos), mediante la aplicació n de métodos y procedimientos
que posibiliten trabajar de forma racional, armó nica e ininterrumpida,
con niveles requeridos de seguridad y salud, exigencias ergonó micas y
ambientales, para lograr la má xima productividad, eficiencia, eficacia y
satisfacer las necesidades de la sociedad y sus trabajadores.
La organizació n del trabajo es la base que sustenta el incremento de la
productividad en los centros laborales. De los resultados de su estudio
se derivan las medidas organizativas de capacitació n y desarrollo de
los trabajadores, el mejoramiento de las condiciones de trabajo y los
ingresos de los mismos; considera la autora que en la actualidad las
empresas má s competitivas son las que tributan a la mejora continua
de los procesos de trabajo y al desarrollo de la calidad de los mismos,
como factor de penetració n en el mercado.
MODELADO DEL TRABAJO
Tomando en cuenta la bibliografía bá sica, complementaria realice las
siguientes actividades:
A. Investigación de diferentes autores, (mínimo tres) que es diseño,
análisis, descripción y especificación de puestos, explique la diferencia
que existe entre ambos términos y de ejemplo de cada uno.
El aná lisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las
tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la
persona que se debe contratar para cubrirlo.
La descripció n de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,
responsabilidades de ejecució n, relaciones e informes, condiciones de
trabajo y responsabilidades de supervisió n sobre otros empleados, de un
puesto. Es producto del aná lisis ya mencionado.
La especificació n de un puesto de trabajo es la lista de los “requerimientos
humanos” de un puesto, o sea la educació n, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del
aná lisis mencionado.

B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos.
 Entrevistas: el analista visita personalmente al empleado que puede
proporcionarle informació n relevante sobre el puesto. Puede basarse en
un cuestionario general, al cual pueden agregá rsele preguntas que
abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema
ofrece má xima confiabilidad, pero tiene un alto costo, debe entrevistarse
tanto a las personas que desempeñ an el puesto como a sus supervisores
para verificar la informació n proporcionada por los empleados.
 Comités de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de
recabar la opinió n de un grupo de expertos reunidos con el propó sito de
analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es
especialmente ú til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es
desempeñ ado por numerosas personas.
 Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en
los que describan deberes y responsabilidades relacionados con su
puesto. El cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas y
abiertas. Es una forma eficaz y rá pida de obtener informació n de un gran
nú mero de empleados; y es menos costoso que la entrevista. Sin embargo,
el desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse de que los
trabajadores entiendan las preguntas puede ser un proceso costoso y de
mucho tiempo.
 Observación Directa: El aná lisis se efectú a observando al ocupante del
puesto, de manera directa y diná mica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista anota los datos claves de su observació n en la hoja de
aná lisis de puestos. Es má s recomendable para aplicarlo a los trabajos
 que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos.
Generalmente va acompañ ado de entrevista y aná lisis con el ocupante del
puesto o con el supervisor.
 Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de
las actividades que realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada
actividad que realice así como el tiempo utilizado en las mismas.

C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y

descripción de puestos.

Etapas Del Proceso De Análisis Y Descripción De

Puestos

Etapa de Etapa de Etapa de Ejecución

Planeación Preparación En esta fase se recolectan
los datos relativos a los cargos
En esta fase se aprestan las que van a analizarse y se
Fase en la que se planea personas, los esquemas y redacta el análisis:
cuidadosamente todo el los materiales de trabajo:
trabajo del análisis de cargos. - Reclutamiento, selección - Recolección de los datos sobre
La planeación del análisis de y entrenamiento de los analistas los cargos mediante el (los)
cargos requiere algunos pasos, de cargos que conformarán el método (s) de análisis
muchos de los cuales pueden equipo de trabajo. elegido(s).
suprimirse dependiendo de la - Preparación del material de - Selección de los datos
situación en que se encuentre la trabajo. obtenidos.
definición de los cargos de - Disposición del ambiente.
la empresa. - Recolección previa de datos - Redacción previsional del
análisis, hecha por el analista de
cargos.
- Presentación de la redacción
previsional al supervisor
inmediato.
- Redacción definitiva del
análisis de cargos.
- Presentación de la redacción
 Conclusión

Para que una organizació n pueda ser competitiva en los contextos

y á mbitos en donde tiene su territorialidad, tiene que diseñ ar y
rediseñ ar las tareas que involucran sus actividades tanto a nivel
interno con sus á reas funcionales internas tomando en primer
lugar al  recurso capital, factor humano por ser la parte má s
importante en su gestió n y operatividad. 
Esto conlleva a poner especial énfasis en el diseñ o y rediseñ o del
trabajo, por las partes cuantitativas y cualitativas en que se mide
en cuanto a su rendimiento, aprovechamiento, productividad y
rentabilidad.
 Bibliografía
http://files.sld.cu/boletincnscs/files/2013/01/respubpedroalmirall.pdf

https://www.monografias.com/trabajos94/descripcion-y-analisis-puestos/descripcion-y-
analisis-puestos.shtml

https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos-de-trabajo/

https://www.psicoactiva.com/blog/metodos-descripcion-analisis-puestos-trabajo/

http://recursoshumanosantecedentesyevolucion.blogspot.com/2016/05/33-metodos-para-la-
elaboracion-del.html