“Año Del Buen Servicio Al

Ciudadano”
Universidad Nacional De La
Amazonía Peruana
Facultad De Ciencias Económicas Y
Negocios
Trabajo práctico
Escuela:
Negocios Internacionales y Turismo.
Docente:
Lic. Winston José Rengifo Villacorta.
Integrantes:
Nivel:
l
Ciclo:
I
Tema:
“Teoría del comportamiento”
Iquitos – Perú
2017
Teoría del comportamiento.
La teoría del comportamiento o conductista de la administración trajo una nueva
concepción y un nuevo enfoque de las ciencias de la conducta, el abandono de las
posiciones normativas y perspectiva de las teorías anteriores y la adopción de
posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero
dentro del contexto organizacional más amplio.
La teoría conductista de la administración tuvo su inicio con Herbert Alexander Simon.
Otros autores muy importantes de esa teoría son Chester Barnard, Douglas McGregor,
Rensis Likert, Chris Argyris. Del mismo modo, dentro del campo de la motivación
humana sobresalen Abraham Maslow, Frederick Herzberg y David McClellan.
Orígenes de la teoría conductista:
 La fuerte y definitiva oposición de la teoría de las relaciones humanas, en
relación con la teoría clásica avanzo lentamente hacia una segunda etapa: La
teoría conductista. Esta última represento un nuevo intento de síntesis de la
teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.
 La teoría conductista representa un desdoblamiento de la teoría de las
relaciones humanas, con la cual se muestra inminentemente crítica y severa.
 La teoría conductista critica la teoría clásica, algunos de sus autores ven en el
conductismo una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de
los principios generales de la administración, del concepto de autoridad formal
y de la posición rígida y mecanicista de los autores clásicos.
 Se incorporó a la sociología de la burocracia, ampliando el campo de la teoría
administrativa. También se muestra muy crítica en lo que se refiere al “modelo
de maquina” para representar la organización.
 En 1947, el libro que marca el inicio de: la conducta administrativa de Herbert
A. simón constituye el inicio de la teoría de las decisiones y un fuerte ataque a
los principios de la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas.

Nuevas proposiciones sobre la motivación

humana.
Para explicar la conducta organizacional, la teoría conductista se fundamenta en la
conducta individual de las personas. Para poder explicar cómo se comportan las
personas, es necesario el estudio de la motivación humana. Así, uno de los temas
fundamentales de la teoría conductista de la administración es la motivación humana.
Los administradores necesitan conocer las necesidades humanas para comprender
mejor la conducta humana y utilizar la motivación como poderoso medio para mejorar
la calidad de vida dentro de las organizaciones.

Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Maslow presentó una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas
se encuentran organizadas y dispuestas en niveles, jerarquizadas por importancia e
influencia.

 Necesidades fisiológicas. Constituyen el nivel más bajo de todas las necesidades

humanas. En ese nivel están la necesidad de alimentación, de sueño y reposo,
de abrigo, o deseo sexual, etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas
con la supervivencia del individuo y con la preservación de la especie. Son
necesidades instintivas que nacen con el individuo. Incluso, son las más
preeminentes de todas las necesidades humanas; cuando alguna de estas
necesidades no se satisface, ésta domina la dirección de la conducta. Cuando
todas las necesidades humanas están insatisfechas, la mayor motivación será la
 de las necesidades fisiológicas y la conducta del individuo tendrá la finalidad de
encontrar el alivio de la presión que esas necesidades producen sobre el
organismo.
 Necesidades de seguridad. Constituyen el segundo nivel de las necesidades
humanas. Son necesidades de seguridad: estabilidad, búsqueda de protección
contra amenaza o privación y huida del peligro. Surgen en la conducta cuando
las necesidades fisiológicas se encuentran relativamente satisfecha.
 Necesidades sociales. Surgen en la conducta, cuando las necesidades más
bajas se encuentran relativamente satisfechas. Entre las necesidades sociales
están la necesidad de asociación, de participación, de aceptación por parte de
los compañeros, de intercambio de amistad, de afecto y de amor.
 Necesidades de estima. Son las necesidades relacionadas con la forma por la
cual el individuo se ve y se evalúa.
 Necesidades de autorrealización. Son las necesidades más elevada, las que
están en la cúpula de la jerarquía.
Las necesidades humanas asumen formas y expresiones que varían según el
individuo y sus manifestaciones varían y obedecen a las diferencias individuales
entre las personas. La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow se
fundamentan en los siguientes aspectos:
 Solo cuando un nivel inferior de necesidades se ha satisfecho, el nivel
inmediatamente superior surge en la conducta de la persona.
 No todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide de
necesidades.
 Cuando las necesidades más bajas se satisfacen, las necesidades ubicadas
en los niveles más elevados dominan la conducta.
 Cada persona posee siempre más de una motivación.
 La conducta motivada funciona como un canal a través del cual las
necesidades se expresan o satisfacen.
 La frustración o la posibilidad de frustración en la satisfacción de ciertas
necesidades se considera una amenaza psicológica.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg formulo la teoría de los factores para explicar la conducta de
las personas en situación de trabajo.
1. Factores higiénicos o factores extrínsecos. Se localiza en el ambiente que
rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales
desempeñan su trabajo. Como esas condiciones se administran y se
deciden por la empresa, los factores higiénicos se encuentran fuera del
control de las personas. Los principales factores higiénicos son: sueldo,
beneficios sociales, tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben
de sus superiores, condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas y
directrices de la empresa, clima de relación entre la empresa y los
trabajadores, reglamentos internos, etc.
 2. Factores motivacionales o factores intrínsecos. Se relacionan con el
contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona
ejecuta. Los factores motivacionales se encuentran bajo control del
individuo, pues se relacionan con aquello que hace o desempeña.
Involucran sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento
profesional y autorrealización, y dependen de las tareas que el individuo
realice en su trabajo

Estilos de administración
La teoría conductista ofrece una variedad de estilos de administración puestos
a la disposición del administrador. La administración de las organizaciones en
general está condicionada por los estilos con que los administradores dirigen,
dentro de ellas, la conducta de las personas. A su vez los estilos de
administración dependen de las convicciones que los administradores tienen
sobre la conducta humana en las organizaciones.

Teoría X y Y:
McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar: por un lado, un
estilo que se basa en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática, y por otro, un
estilo basado en las concepciones modernas en relación con la conducta humana.

1. Teoría X: Es la concepción tradicional de administración y se basa en

las convicciones erróneas e incorrectas sobre la conducta humana que
son:
 Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: ellas evitan el
trabajo o trabajan lo mínimo posible, a cambio de recompensas
salariales o materiales.
 Les falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren
ser dirigidas y sentirse seguras en esa independencia. El hombre es
básicamente egocéntrico y sus objetivos personales se imponen en
general, a los objetivos de la organización.
 Su propia naturaleza lleva a las personas resistir a los cambios, pues
buscan su seguridad y pretendan no asumir riesgos que las pongan en
peligro.
 Su independencia las hace incapaces de autocontrol y autodisciplina:
las personas necesitan ser dirigidas y controladas por la
administración.
Esas concepciones o premisas sobre la naturaleza humana conforman la teoría X, que
refleja un estilo de administración duro, rígido y autocrático y lo cual hace que las
personas trabajen dentro de esquemas y estándares planeados y organizados, en los
que solo toma en cuenta el alcance de los objetivos de la organización. Para la teoría X,
la administración se caracteriza por los siguientes aspectos:
  La administración debe promover la organización de los
recursos de la empresa en el interés exclusivo de sus
objetivos económicos
 La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos de
las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y
modificar su conducta para atender las necesidades de la
empresa.
 Sin esa intervención activa por parte de la administración,
las personas serian pasivas en relación con las necesidades
de la empresa, o tal vez incluso se resistirían a ellas.
 Como las personas se motivan por incentivos económicos, la
empresa debe utilizar la remuneración como un medio de
recompensa o de sanción.
2. Teoría Y: Es la concepción de administración según la teoría
conductista. La teoría Y se basa en concepciones y premisas actuales y
sin conceptualizar sobre la naturaleza humana que son:
 Las personas sienten inherente placer al trabajar.
 Las personas no son, por su naturaleza intrínseca, pasiva o
resistente a las necesidades de las empresas: ellas pueden
transformarse, como resultado de su experiencia negativa en
otras empresas.
 Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo,
patrones de conducta adecuados y capacidad para asumir
responsabilidades.
 El hombre aprende bajo ciertas condiciones a aceptar, pero
también a procurar responsabilidades.
 La capacidad de imaginación y de creatividad en un alto grado
para la solución de problemas empresariales, es ampliamente
distribuida entre las personas
En función de las concepciones y primicias sobre la naturaleza
humana la teoría Y muestra un estilo de administración abierto,
dinámico y democrático, con el cual administrar se vuelve un
proceso para crear oportunidades como liberar potenciales,
eliminar obstáculos, motivar el crecimiento individual:
 La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de
asumir responsabilidad, de dirigir la conducta hacia los
objetivos de la empresa todos esos factores se encuentran
presentes en las personas.
 La tarea esencial de la administración es crear condiciones
organizacionales y métodos de operación con los cuales las
personas puedan alcanzar sus objetivos personales, al dirigir
sus propios esfuerzos en dirección a los objetivos de la
empresa.
La teoría Y propone un estilo de administración participativo y basado en los valores
humanos y sociales.
Mientras que la X es la administración por medio de controles externos impuestos a las
personas, la teoría Y es la administración por objetivos que realza la iniciativa
individual.

Sistemas de administración
Likert, un exponente de la teoría conductista considera a la administración un proceso
relativo, en el cual no existen normas y principios universales válidos para todas las
circunstancias y situaciones. La administración nunca es igual en las organizaciones
puede asumir características diferentes, lo cual depende de las condiciones externas e
internas existentes.
1. Autoritario coercitivo: es un sistema administrativo autocrático y fuerte,
coercitivo y arbitrario, que controla rígidamente todo lo que ocurre en
la administración de la organización. Es el sistema más duro y cerrado.
Sus características son:
 Proceso decisorio. Totalmente centralizado en la cúpula de la
organización
 Sistema de comunicación. Es muy precario. Las comunicaciones
son siempre verticales, en el sentido descendente, las ordenes
van de arriba hacia abajo.
 Relación interpersonal. La relación entre las personas se
considera perjudicial al buen funcionamiento de los trabajos.
 Sistema de recompensas y sanciones. Existen un énfasis en las
sanciones y en las medidas disciplinarias lo que genera un
ambiente de temor y desconfianza

2. Autoritario benevolente: Es un sistema administrativo autoritario que

consiste de una variación atenuada del sistema.
 Proceso decisorio. Se centraliza en la cúpula administrativa,
pero permite una pequeñísima delegación con respecto a
decisiones menores y de carácter cotidiano y repetitivo, basadas
en rutinas y sujetas a la aprobación posterior.
 Sistemas de comunicaciones. Es relativamente precario,
prevaleciendo las comunicaciones verticales y descendentes, a
pesar de que la cúpula se oriente a comunicaciones ascendentes
que vienen de los escalones más bajos, como retroalimentaría
de sus decisiones.
 Relación interpersonal. La organización tolera que las personas
se relacionen entre sí, en un clima de condescendencia.
 Sistema de recompensas y sanciones. Todavía existe énfasis en
las sanciones y en las medidas disciplinarias, pero el sistema es
 menos arbitrario y ofrece algunas recompensas materiales y
salariales y raras recompensas simbólicas o sociales.
3. Consultivo: Se trata de un sistema que tiende más hacia el lado
participativo que hacia el autocrático e impositivo, como en los dos
sistemas anteriores:
 Proceso decisorio: Es el tipo participativo y consultivo.
Participativo porque las decisiones especificas se delegan a los
diversos niveles jerárquicos. Consultivo porque la opinión y los
puntos de vista de los niveles inferiores se consideran en la
definición de las políticas y directrices que los afectan.
 Sistemas de comunicaciones: Prevé comunicaciones verticales
en el sentido descendente y ascendente, bien como
comunicaciones laterales entre los pares.
 Relación interpersonal: La desconfianza depositada en las
personas es mucho más elevada, a pesar de no ser completa y
definitiva.
 Sistema de recompensas y sanciones: Existe énfasis en las
recompensas materiales y simbólicas, a pesar de que ocurran
sanciones y castigos.

4. Participativo: es el sistema administrativo democrático por excelencia.

Es el más abierto de todos los sistemas.
 Proceso decisorio. Las decisiones son totalmente delegadas a los
niveles organizacionales.
 Sistemas de comunicaciones. Las comunicaciones fluyen en
todos los sentidos y la empresa hacen inversiones en sistemas
de información, pues son básicos para su flexibilidad y
eficiencia.
 Relación interpersonal. El trabajo se hace en equipos. La
formación de grupos espontáneos permite mayor relación entre
las personas.
 Sistemas de recompensas y sanciones. Existe un énfasis en las
recompensas simbólicas y sociales, a pesar de que no se omiten
las recompensas materiales y salariales.
Los cuatro sistemas no tienen límites definidos entre sí. Una empresa puede
encontrarse situada arriba del sistema 2 y abajo del sistema 3, o sea alrededor de 2.5.
Puede también clasificarse como sistema 2 en el proceso decisorio y 3 en el sistema de
recompensas. Puede tener una unidad en donde predomina el sistema 1, mientras en
otra unidad predomina el sistema 4.
La estatura organizacional tradicional representada por los sistemas 1 y 2 utiliza la
forma individual de administración. El modelo de interacción hombre a hombre, es
decir, la vinculación exclusiva entre superior y subordinado.
El comportamiento humano en la organización se explica por medio de variables:
  Variables casuales. Son variables administrativas (como el estilo de
administración, estrategias, estructura organizacional, tecnología,
entre otros).
 Variables interventoras. Son los elementos del comportamiento que
provocan alteraciones en el sistemas.
 Variables del resultado. Las variables casuales provocan estímulos que
actúan en los individuos y producen respuestas o resultados.

Organización común: sistema social

cooperativo.
Antes de la teoría conductista, Chester Barnard público un libro, en el que proponía
una teoría de la cooperación para explicar las organizaciones. Para Barnar, las personas
no actúan aisladamente, más por medio de interacciones con otras personas para que
puedan alcanzar sus objetivos. En las interacciones humanas, las personas se
influencian mutuamente: son las relaciones sociales. Gracias a las diferencias
individuales cada persona tiene sus propias características personales, sus capacidades
y limitaciones. Para que puedan sobrepasar sus limitaciones y ampliar sus capacidades,
las personas necesitan cooperar entre sí para alcanzar de mejor forma sus objetivos. Es
por medio de la participación personal y de la cooperación entre las personas que
surgen las organizaciones.
Las organizaciones con sistemas cooperativos que tienen como base la racionalidad. Es
decir: las organizaciones con sistemas sociales basados en la cooperación entre las
personas. Una organización únicamente existe cuando ocurren conjuntamente tres
condiciones:
1. Interacción entre dos o más personas.
2. Deseo y disposición para la cooperación.
3. Finalidad de alcanzar un objetivo común.

Proceso decisorio.
La teoría de las decisiones nació con Herbert Simón, que utilizo como base para
explicar la conducta humana en las organizaciones. La teoría conductista concibe la
organización como un sistema de decisiones. En ese sistema, cada persona participa de
forma racional y consiente, escogiendo y tomando decisiones individuales respecto de
alternativa racionales de comportamiento. Así, la organización está planeada de
decisiones y acciones

Hombre administrativo
 Para abastecer el proceso decisorio, la organización necesita colectar y
procesar una enorme variedad de información para permitir la elección de
opciones disponibles, ni los posibles resultados de ellas. La capacidad de la
organización de colectar y procesar dichas informaciones para proporcionar a
las personas que deciden, en el tiempo hábil, las bases del éxito en la elección
que es limitada.
  Cada persona es un individuo que se contenta para su satisfacción no necesita
del máximo absoluto, pero si de lo suficiente para contentarse dentro de las
posibilidades de la situación considera sus satisfacciones contentándose con lo
que está a su alcance, inclusive si lo que está a su alcance es un mínimo, pero
que en la situación o momento, representa para él lo máximo. Con eso se
atenúa el concepto del “hombre económico “, cuyas aspiraciones son objetivas
y materiales, quien busca siempre la maximización absoluta o la mejor forma
de hacer algo.

Conducta organizacional
Es el estudio de la dinámica de las organizaciones, y como los grupos e individuos se
comporta dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria. Por esa razón, la
organización se caracteriza por una división racional del trabajo y jerarquía, de la
misma forma que una organización tiene expectativas sobre sus participantes en
relación con sus actividades, talentos y potencial de desarrollo, también los
participantes tienen sus expectativas en relación con la organización.

Teoría del equilibrio organizacional

Al estudiar los motivos por los cuales las personas cooperan, los conductistas visualizan
la organización como un sistema que recibe contribuciones de los participantes bajo la
forma de dedicación o trabajo y en cambio ofrece alicientes e incentivos. Conceptos
básicos de esa teoría son los siguientes:
 Incentivos o alicientes: Son “pagos” hechos por la organización a sus
participantes.
 Utilidad de los incentivos: Cada incentivo posee un valor de utilidad que varía
de individuo a individuo: es la función utilidad, subjetiva para cada individuo en
función de sus necesidades personales.
 Contribuciones: Son los “pagos” que cada participante efectúa a su
organización.
 Utilidad de las contribuciones: Es el valor el esfuerzo de un individuo tiene para
la organización, con la finalidad de que este alcance sus objetivos.
Los postulados básicos de la teoría del equilibrio organizacional son:
 La organización es un sistema de conductas sociales interrelacionadas de varias
personas que son los participantes de la organización.
 Cada participante y cada grupo de participantes recibe incentivos a cambio de
los cuales contribuye a la organización.
 El participante solamente mantendrá su participación en la organización
mientras los incentivos que se les ofrecen san iguales o mayores a las
contribuciones que le son exigidas.
 Las contribuciones hechas por los diversos participantes constituyen la fuente
con la cual la organización se alimenta, gracias a los incentivos que ofrece a los
participantes.
 Por tanto, la organización será solvente y continuará su existencia solo
mientras las contribuciones sean suficientes para inducir a los participantes a la
prestación de contribuciones.
La decisión de participar es esencial en la teoría del equilibrio organizacional, la cual
refleja el éxito de la organización en remunerar a sus participantes y motivarlos para
que continúen como parte de la organización, y garantizar así su supervivencia.
Tipos de participantes.
La teoría del equilibrio organizacional identifica los principales participantes de la
organización y los factores que afectan sus decisiones en cuanto a la participación, es
un sistema social compuesto de diferentes participantes que interactúan por medio de
una diferenciación de tareas provocadas por la división del trabajo. Existen cuatro
clases de participantes: trabajadores, inversionistas, proveedores y clientes.
No todos los participantes actúan dentro de la organización. Lo importante es que
todos ellos mantienen relaciones de reciprocidad con la organización: proporcionan
sus contribuciones a cambio de incentivos útiles, así las organizaciones les
proporcionan los incentivos a cambio de sus contribuciones también útiles.

Teoría de la aceptación de autoridad.

Barnard desarrollo una teoría al respecto de la autoridad que se contrapone con las
enseñanzas de la teoría clásica. Verifico que algunas veces la autoridad es ineficiente,
las ordenes no se cumplen y la desobediencia y la violación se revelan por los que
detentan la autoridad, llego a la conclusión de que la autoridad no descansa en el
poder de quien la posee.
Dentro de esa visión, la autoridad es un fenómeno psicológico por medio del cual las
personas aceptan las ordenes y decisiones de los superiores bajo ciertas condiciones.
Parte de la presuposición de que un subordinado puede aceptar y acepta una orden
como autoritaria cuando cuatro condiciones ocurren simultáneamente:
 Cuando el subordinado puede entender o comprender la orden.
 Cuando no la juzga incompatible con los objetivos de la organización.
 Cuando no la juzga incompatible con sus objetivos personales.
 Cuando es mental y físicamente capaz de cumplirla.
La autoridad depende, no del superior, sino de la decisión del subordinado de aceptar
o no. La decisión sobre la autoridad es de la persona a quien la orden se dirige y no de
quien la emite. Es el receptor de la comunicación de la orden quien puede decidir si va
a encararla como una orden o no. La desobediencia a una orden constituya la propia
negación de la autoridad.

Teoría del comportamiento de Chris Argyris:

• Es posible conseguir la integración entre necesidades individuales y requisitos de la
organización.
• Las organizaciones que lo consiguen son más productivas.
• En lugar de reprimir el desarrollo y el potencial del individuo, se puede contribuir
organizacionalmente para su mejoramiento.
 Teoría General de Sistemas
En las décadas de 1950 y 1960, un biólogo llamado Bertalanffy lanzaba las bases de
una teoría general de sistemas. Era la búsqueda del consenso global en el campo
científico.
La teoría administrativa se dirigió al análisis de las organizaciones. Las fronteras
organizacionales quedaron superadas, y el ambiente externo comenzó a considerarse
la condicionante básica del formato y del comportamiento corporativo.
La teoría administrativa se dirigió al análisis de las organizaciones. Las fronteras
organizacionales quedaron superadas, y el ambiente externo comenzó a considerarse
la condicionante básica del formato y del comportamiento corporativo.

Características de los sistemas.

• Todo sistema contiene o abarca varios elementos o partes (subsistemas) de otro mas
grande (supra-sistema).
• Todo sistema tiene un fin específico al cual contribuyen todas sus partes; careciendo
de sentido sus interrelaciones si no existe ese objetivo predeterminado. • Son
complejos, el simple cambio de una variable en el funcionamiento de cualquiera de sus
partes repercute en las demás.
• Su comportamiento total depende, en lo interno, del funcionamiento de sus partes e
interacción entre estas, y en lo externo, de las relaciones que mantenga con su medio
ambiente.

Partes de un sistema

1. Insumos
2. Procesamiento o Transformación
3. Salidas
4. Retroalimentación
5. Medio Ambiente