REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NUCLEO LOS TEQUES
ASIGNATURA ACCIÓN Y POLÍTICA DE REMUNERACIÓN
SECCIÓN B

NOMBRE: EMIL AMARILYS MICHINEL RONDÓN

C.I 6.841.575
FECHA: 15-02-2022

UNIDAD 2.

Factores internos y externos que influyen en la estructuración apropiada de

una acción y política de remuneración.

La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se

toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los
colaboradores. El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo para la organización y los trabajadores. Para que
una política salarial sea eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y
ser:
1. Adecuada. La compensación se debe alejar de las normas mínimas
establecidas por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el
sindicato.

2. Equitativa. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo,

habilidades y capacitación profesional.

3. Equilibrada. El salario, las prestaciones y otras recompensas deben

proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable.

4. Eficaz en cuanto a los costos. Los salarios no pueden ser excesivos y deben
estar en función de lo que la organización pueda pagar.

5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan
seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
6. Motivadora. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

7. Aceptable para los empleados. Las personas deben comprender el sistema de

salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y también
para la organización.

OBJETIVOS DE UN APROPIADA POLÍTICA DE REMUNERACIÓN.

•. Garantizar la igualdad entre los empleados, también los sistemas de pagos

buscan atraer personas talentosas y retenerlas, también se busca mantener
motivado al personal e incrementar su desempeño.

•. Son el de tener contento al personal, así como atraer nuevos talentos a la

organización.

•. Aumentar el nivel de satisfacción y el desempeño de los empleados, incrementar

la eficiencia de la empresa, recompensar lo que aportan los empleados a la
organización.

•. Los principales objetivos son atraer, retener y motivar al personal. También se

debe ofrecer un salario que sea justo y equitativo.

•. Recompensar a los empleados por su trabajo, mantenerlos motivados y

disminuir la rotación de personal.

Visto de la manera antes expuesta, los salarios dependen de varios factores

los cuales son; internos (organizacionales) y externos (ambientales) que los
condicionan. Estos factores actúan independientemente o en conjunto armónico
para elevar o disminuir los salarios. Las decisiones respecto a los salarios se
toman en cuenta desde el conjunto de los factores antes mencionados, los cuales
constituyen una apropiada política de remuneración.

FACTORES INTERNOS

Los primeros factores que van a determinar la retribución que se realice de los
distintos trabajadores serán los internos, que están totalmente relacionados con el
trabajo y el negocio en cuestión. En este grupo hay que hablar de la política
salarial que posea la empresa, de la tipología de los distintos cargos a ocupar, de
la competitividad que tenga el negocio y de su capacidad financiera. Es
recomendable ser muy enfáticos en la determinación de estos factores, puesto
que si se implementan salarios más altos de lo que la organización puede asumir,
la llevará a la ruina. Es por ello que se debe tomar en cuenta algunos aspectos
tales como:

Capacidad financiera de la organización. Desde el punto de vista de la

empresa, es el criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad
económica para pagarlos.

Tipología de los cargos: lo que implica definir cuáles serán los distintos niveles
en los que se establece la formación de la empresa. Habrá una serie de altos
cargos, ejecutivos y empleados que formarán el núcleo de la compañía y que
tendrán unos sueldos especificados dependiendo de esta posición ocupada. Cada
empresa debe tener clara su tipología de cargos para que no existan sorpresas y
sobre todo a fin de no producir ningún tipo de efecto negativo entre los
trabajadores.

La política salarial tiene mucho que ver con lo anterior y se refiere a las normas y
bases que se establezcan en el régimen privado de la empresa. Cada negocio es
libre de establecer una serie de pautas, como que, por ejemplo, se aumentará el
salario mínimo de los empleados entre un 5 y un 10% si se alcanzan determinados
objetivos financieros a lo largo del año. Hay una importante serie de factores que
se pueden tener en cuenta en este sentido, incluso incorporando programas de
incentivo y recompensa para crear más interés entre los empleados.

La competitividad del negocio también limita la posibilidad de establecer unos

salarios más o menos altos. Esto entra dentro de la lógica de que un negocio no
podrá proporcionar un sueldo enorme a unos empleados determinados si no está
generando un volumen de ingresos que lo permita y que aún con ese gasto pueda
implicar que hay beneficios limpios para la empresa.

La productividad: Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.

Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de
obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. La política de retribuciones no
puede ser ajena al rendimiento de los empleados. Por consiguiente, factores como
la productividad o el compromiso con la empresa también son tenidos en cuenta a
la hora de fijar sueldos y salarios. Claro que, para hacerlo correctamente, es
indispensable disponer de datos objetivos.

FACTORES EXTERNOS

Existen unos factores externos que juegan un papel importante en la

estructuración apropiada de una acción y política de remuneración. Por ejemplo:

La situación del mercado. Una empresa que aplique una política retributiva muy
por debajo de la media de su sector resultará poco atractiva para la mayoría de
candidatos potenciales. De igual modo, si la empresa forma parte de un sector que
se encuentra en pleno desarrollo esta debe ofrecer altos beneficios, así como
excelentes salarios. Lo mismo se puede tener en cuenta de la coyuntura financiera
por la que atraviese el país y del costo de la vida, que influyen en los sueldos que
podrán y deberán tener los trabajadores.
El costo de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de
los salarios. El índice de precios al consumo (IPC) es un referente para la
implantación o actualización de las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta
que una subida importante de dicho índice puede neutralizar cualquier mejora
salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las
estimaciones salariales, ya que su consideración es una práctica habitual en todos
los convenios colectivos.

Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los

complementos, el número de pagas extraordinarias etc, dentro del marco legal de
leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios
empresariales y la satisfacción del personal.

Las negociaciones que hayan llevado a cabo los sindicatos, de la legislación

impuesta en términos laborales y de los distintos componentes que forman el
mercado profesional. Las regulaciones laborales también influyen en la
administración de salarios. En determinados sectores, conviene observar los
convenios específicos suscritos entre los agentes sociales, que suelen definir un
marco retributivo para todas las empresas

REFERENCIAS

Varela, R. (2006). Administración de la Compensación. Sueldos, salarios y

prestaciones. Pearson Educación de México, S.A. México