REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NUCLEO LOS TEQUES
TECNICAS DE ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE CARGOS
SECCIÓN B
Profesor: Francisco José Oropeza

NOMBRE: EMIL AMARILYS MICHINEL RONDÓN

C.I 6.841.575
FECHA: 28 -11-2021

UNIDAD 1.

EL CARGO

Conceptos de Cargo y sus generalidades.

Para la organización, el cargo es la base de la aplicación de las personas

en las tareas organizacionales, para la persona, el cargo es una de las mayores
fuentes de expectativa y motivación en la organización. Ciertamente, las personas
siempre ocupan un cargo cuando ingresan en una organización
Según Chiavenato (2000) la definición de cargo es concebida como el
conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en el
organigrama de la organización. Su lugar define las relaciones entre el cargo, los
demás cargos y la posición jerárquica dentro de la organización. A tal efecto, cada
cargo se representa mediante un rectángulo con dos terminales de comunicación.
El terminal de arriba, que lo liga al cargo superior, refleja la responsabilidad en
términos de subordinación. El terminal de abajo, que lo liga a los cargos inferiores,
refleja la autoridad en términos de supervisión.
El concepto del cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y
función. Al respecto:
a. La tarea es la actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En
general, es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios
b. La atribución es la actividad individual que ejecuta la persona que ocupa
un cargo. La atribución es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y
menos material.
 c. Función. Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos
por meses) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada.
También puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una
función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o
atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo
repetido.

Diseño del cargo

El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de

trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos
tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. Para
(ob.cit) diseñar un cargo se establecen cuatro condiciones fundamentales:
a. Las tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir.
b. Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de
trabajo).
c. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad
d. A quién deberá supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relación con los
subordinados.
Así pues, en el fondo, el diseño de los cargos representa el modelo que los
administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinados en
unidades, departamentos y organizaciones.

La descripción y el análisis de cargos

La descripción y el análisis de cargos según Palomo (2021) es un proceso

sistemático de estudio que permite concretar y reflejar documentalmente la
naturaleza, contenido y alcance de cada posición de la organización. Ciertamente
su objetivo es obtener los datos e información fundamental para conocer el
contenido, responsabilidad y contexto de cada puesto.
 Dentro de este marco, la descripción de cargos es un resumen de las
principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto. En otras
palabras, es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una
empresa. Es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos
humanos. Es fundamental para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo,
los incentivos y la administración salarial.
La descripción de cargos se divide en:
 Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.
 Descripción específica: Detallar cada una de las actividades que debe
realizar el trabajador.
La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:
 Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar
confusiones.
 Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que
lo lea entienda lo que se hace en ése puesto.
 Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.
 Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones
 Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está
leyendo.
En cuanto al análisis de cargos, se relaciona con los aspectos extrínsecos,
es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y
determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los
cargos para efectos de comparación.
Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste:
se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos,
cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que
sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la
utilización de trabajadores y otras prácticas de personal.
 De igual modo, define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales,
desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean
cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la
colocación de trabajadores, utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación
de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos, prepara
organigramas, diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y
habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.
El análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en
que se da cada uno de los factores de evaluación. Posee una estructura que se
refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades
implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en
varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el área
de requisitos intelectuales.
Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten
analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Si la naturaleza de los
cargos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo los factores de
especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus
características de comportamiento. Hay distintas maneras de agrupar y organizar
las tareas y los deberes, y habrá variaciones según se trate de puestos manuales,
de oficina, de producción, y demás.

REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill.

Santafé de Bogotá. Colombia

Palomo, M. (2021). Análisis de puestos de trabajo. Conceptos, aplicaciones y

proceso. ESIC Editorial. Madrid