AUDITORIA

DE RECURSOS HUMANOS
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

 ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y

PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA

EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUAL
 Beneficios que aporta la
Auditoría de Recursos Humanos
 Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la
organización
 Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor
responsabilidad y actuar al mas alto nivel de
profesionalismo
 Esclarece las responsabilidades y los deberes
 Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas
 Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales
para la organización
 Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
 Reduce los costos mediante mejores prácticas
 Promueve los cambios necesarios en la organización
Areas que abarca la Auditoria
 CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES
 Las políticas de la organización sobre puestos laborales y
remuneraciones
 Perfiles laborales
 Relaciones Laborales
 Sistemas de concursos, selección e inducción
 Beneficios
 Evaluación de desempeño
 PERFIL DEL AUDITOR
 Muy buen nivel intelectual
 Capacidad de organización, planificación y
previsión
 Capacidad de análisis y síntesis
 Juicio critico
 Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
 Capacidad de supervisión y dirección
 Capacidad de control
 Seguridad y firmeza en su posiciones
 Aptitudes para trabajar bajo presión
 Capacidad para resolver situaciones críticas
 Muy estricto ajuste a las normas ético
laborales
 Compromiso organizacional
 Tacto y reserva
 Responsabilidad, confiabilidad
 Capacidad de comunicación y
relacionamiento
 Políticas de la
organización
 PLANEAR – definir el problema – determinar
metas y objetivos – determinar métodos para
alcanzar metas
 HACER – alinear la estructura organizacional –
dar capacitación y adiestramiento – realizar el
trabajo
 VERIFICAR - congruencia entre resultados y
objetivos
 ACTUAR - acciones correctivas – remedio
inmediato
 Descripciones del puesto
 Identificación del puesto
 Resumen del puesto
 Relaciones, responsabilidades y deberes
 Autoridad
 Criterios de desempeño
 Condiciones de trabajo
Por qué se valora un cargo
 NO TODOS CUMPLEN LA MISMA
FUNCIÓN
 A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE
VALUARÁ EL CARGO
 MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD
 VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO
 Evaluación de desempeño
 ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, abierto,
claro y sencillo, válido y confiable, práctico.
 POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o
manifiestas que se observan en el desempeño de
una persona y que permiten pronosticar si es o
será apta para ocupar posiciones de mayor
responsabilidad dentro de la organización.
 OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores
sobresalientes – lograr personal de alto
desempeño.
 ATRIBUTOS
 EQUITATIVO Y OBJETIVO –

 Mide factores importantes para la institución y

relevantes para el puesto de trabajo

 Aplica mediciones que son consistentes de año a año,

cargo a cargo y área a área.
 ATRIBUTOS
 ABIERTO –

 Los criterios de evaluación son conocidos por los

evaluados desde el principio del período de
evaluación.

 El funcionario y el superior discuten el plan de

desarrollo y los criterios de evaluación para el
siguiente año.
ATRIBUTOS

 CLARO Y SENCILLO -

 Es sencillo de entender, no es ambiguo ni

complejo de completar y se puede elaborar
en poco tiempo
 ATRIBUTOS

 VALIDO Y CONFIABLE –

 Mide lo que la organización quiere medir y

produce calificaciones que generan
resultados tales como la distinción por
desempeño para decisiones salariales y de
ascenso
 ATRIBUTOS

 PRACTICO

 Reconoce que no existe una exactitud y

objetividad total.

 Esto tiene que ser tomado en cuenta por el

evaluador y el evaluado y aquellos que
utilicen la información resultante.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Areas de competencia
 CONTRIBUCION A RESULTADOS
 Metas de desempeño
 Avance en Programas Estratégicos

 COMPETENCIAS LABORALES
 Desempeño de la función
 Eficiencia en su trabajo

 COMPETENCIAS
INTERPERSONALES
 Trabajo con otros
 Liderazgo y supervisión

 COMPROMISO CON LA
INSTITUCION
 Cumplimiento con normativa y políticas
 Representatividad a la organización
Indicadores a tener en cuenta
en las Organizaciones

Comportamiento Organizacional
Mobbing o Acoso Moral
Burnout o síndrome del quemado
TMST Síndrome de demasiado tiempo libre
Personas que no toman decisiones (padres
helicópteros)
Tipos de liderazgo
Comportamiento Organizacional

 Es la materia que busca establecer en que

forma afectan; los individuos, los grupos y el
ambiente, en el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones,
siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa
Comportamiento Organizacional

 Varias disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología

aportan al comportamiento organizacional teniendo variables
dependientes e independientes.

 DEPENDIENTES  INDEPENDIENTES
 Productividad  Individual
 Ausentismo  Grupal
 Satisfacción en el
trabajo
 MOBBING
 El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refirió al Mobbing
como una situación en la que una persona o un grupo de
personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma
sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra
persona en el lugar de trabajo.
 Fases del Mobbing

 La seducción
 El conflicto
 Acoso moral en el trabajo
 El entorno
 Actuación de la empresa
 Marginación
 Recuperación
 Síndrome de demasiado tiempo
libre
 EMPRESAS CON TODO RESUELTO GERENTES
QUE NO ARRIESGAN Y SE ESTANCAN
( aparece la burocracia)
 Tipos de liderazgo
 POSICIONAL
 CARISMATICO
 Autoritario
 Lidera en base a la
 Grupalista seducción
 Lidera en base al rigor  En base a la admiración
 Verticalista  Sabe comunicarse
 Sabe desarrollar
directivas
 Sabe delegar y lograr que
las tareas se realicen
 PERSUASIVO  Es manipulador
 Cooperativo
 Conserva buena aceptación a las
normas
 Demuestra sentido común
 Sus ideas son claras y aportan2
 Auditoria eficaz
 Es necesario desarrollar auditorias eficaces de recursos
humanos, que midan las percepciones que tienen los
empleados sobre la justicia de la administración y el
clima para la comunicación eficiente dentro de la
compañía.

 Es responsabilidad de la auditoria ante la dirección de las

empresas que : Se manejen técnicamente los RR.HH. Y
no a corazonadas o instinto, pues puede aparecer el
“efecto de Halo”.-