Catedrático:

Master Atilio Erazo

Asignatura
Psicología General

Alumna
Digna Marizol Mateo Pineda

Cuenta
202010010641

Tema
Investigación 01: Psicología Organizacional

San Pedro Sula, Cortés 17 de junio 2020

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Contenido

INTRODUCCION………………………………………………………………………………PAG 3

CONTENIDO……………………………………………………………………………………PAG 4

CONCLUSIONES………………………………………………………………………………PAG 5

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 Investigación 01: Psicología Organizacional

La empresa de servicios XYZ, con grandes problemas internos generados por un

elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué
pasa.
 
El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa
realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a
los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los
niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
 
La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el
informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las
condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con
bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el
departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta
y qué se hará con los resultados.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos
a todos y que se informará qué acciones son las que se van a cometer por la
dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
 
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y
teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que
puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está
garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo.
Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los
motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por
posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que

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sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y
escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
 
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver
los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar
nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los
resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula
directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el
ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia
de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas a resolver son:

 
Parte 1 - Preguntas del estudio de caso
 
1. ¿Qué falló aquí?
R//En mi opinión lo que aquí falló fue la actitud de la gerencia después de haber
recibido los resultados de las encuestas, siento que al realizar las encuestas debió
haber pensado que si hay mucha rotación de personal es porque algo está mal.
Considero que si un gerente pide a recursos humanos que investigue a cerca de
un problema debe estar mentalizado que puede encontrarse con respuestas que a
lo mejor no le gusten, sin embargo ese es el objetivo de cualquier encuesta, el
encontrar respuestas ya sean positivas o negativas por parte de las personas a las
cuales va dirigido, de esta manera ya se puede saber desde qué punto están
parados y hacia que dirección ir para darle solución a los problemas y no dejarlo
tal y como está como en el ejemplo.

Además, siento que falló la comunicación de la empresa, ya que los resultados

que se iban a tener de las encuestas no era necesario afirmar que se presentarían
ante los trabajadores, no creo que sea necesario exponer a la empresa en lo que
está mal, considero que esa información solo debe ser leída por la gerencia y no
por toda la empresa.
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 2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
R// Si tiene solución, pero para esto la gerencia debe cambiar de actitud hacia las
respuestas negativas que le están dando a conocer, a esto se le llama
retroalimentación y como bien lo dice es una crítica constructiva, no es para
tomárselo personal, la gerencia pidió retroalimentación y el personal solo expresó
las razones por las cuales no se sienten a gusto. Para mí el problema está en el
modelo de empresa que hemos creado y que seguimos manteniendo todos en
connivencia. Mientras que en la mayor parte del mundo la gente parece querer
que los países se gobiernen mediante un sistema de democracia, en las empresas
sigue imperando un sistema absolutamente dictatorial. A veces con ligeros toques
de libertad paternalista pero una dictadura.

El modelo de empresa del futuro y por el cual deberíamos empezar a luchar pues
Roma no se hizo en dos días es un modelo participativo y democrático. Todos los
puestos deben de ser respetados y escuchados y se debería poder trabajar en
modo asambleario a la hora de tomar decisiones con la total participación de todos
los trabajadores sin diferencias una supuesta cúpula directiva llena de privilegios y
con frecuencia totalmente inepta y unos supuestos «curritos», que con frecuencia
no tienen ningún compromiso con la empresa y están totalmente desvinculados.

Para mí esa es la solución al problema que expones aquí. Y de paso: ahorraría el

dinero de la consultora en estudios y lo dedicaría a crear ayudas y/o beneficios
sociales que mejoren la calidad de vida de los empleados en lugar de pagar por
estudios chorras que al final son una estupidez. (He participado en muchos y lo
puedo corroborar).

3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

La encuesta incluye condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo
profesional con bastantes su variables en cada uno de estos apartados.
Creo que algo que no debe faltar en una encuesta es la forma en que el empleado
cree q una determinada situación puede resolverse.
Por un lado, al comunicar a los empleados que van a hacer públicos los resultados

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y luego no comunicarlos, están comunicándoles y confirmando los problemas de
comunicación q arrojan los resultados de la encuesta. Asi mismo, Informar a todos
los empleados que uno de los problemas más graves es el descontento con el
nivel de salarios puede tener consecuencias peligrosas (paro, huelga, u otras
medidas de acción x parte del colectivo de tjo), es necesario ser sutiles y
comunicar con sinceridad pero tbn con audacia.
Por otra parte, al comunicar los resultados a la dirección, no podemos evitar
mencionar que todo problema tiene solución y debemos brindar alternativas para
solucionar estas problemáticas. RRHH no solo debe informar sino que es
necesario que trabaje conjuntamente con la dirección para generar soluciones y
que ésta pueda lograr sus objetivos. RRHH debe poner en la balanza y mostrar a
la dirección que es mas costoso: la rotación o un pequeño aumento de salarios
que puede generar un mejor clima, mayor motivación, como primera instancia del
cambio para mejorar y resolver la problemática. Además, no solo es una cuestión
económica, quizás solo se necesitan pequeños cambios para ver- tarde o
temprano- una mejora. No creo que la dirección niegue q existe un problema
porque puede ver los indicadores (rotación) y accede al primer paso para
solucionarlo (la encuesta), si hilamos fino es lógico que los resultados no son los
esperados, digamos “sabíamos que estábamos mal pero no tanto” puede ser una
frase que exprese el pensamiento de la dirección. Es lógico que haya resistencia
por parte de la dirección, cuando nos dicen q nos equivocamos no nos gusta, y
peor aun si corregir errores implica gastos.

4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

R// Si bien el Depto. de personal comunica esta decisión e invita a los
trabajadores a participar es siempre a nombre de toda la empresa.
Respondiendo a las preguntas, Por mi parte considero que RRHH no debió
prometer a los trabajadores que a base de las encuestas se iba a dar solución
a los problemas y mucho menos que las respuestas se iban a publicar, ese tipo
de información considero que es algo privado que solo la gerencia debería
analizar junto con RRHH.
A mi consideración, recursos humanos sólo cumplió con lo que la dirección le

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 encomendó, el hecho de que la desacreditaran después de que el gerente
recibiera los resultados es una injusticia, en mi opinión los de recursos
humanos pudieron haber hablado con el gerente de una forma más tranquila a
cerca de los resultados obtenidos o ya viendo la falta de compromiso por parte
de la gerencia RRHH debería exigir que la directiva cumpla con su palabra de
hacer los cambios pertinentes para que el personal tenga una mejora en el
ambiente laboral y económico, aunque es claro que de ellos no depende que la
gerencia cambie de actitud, como lo mencioné antes recursos humanos sólo
cumplió con su trabajo. En cuanto a la metodología considero que no hay
tantos errores, salvo por la contradicción entre encuesta anonima y entrevistas
para profundizar conocimientos. Además no encuentro pertinente trasparentar
los resultados de la empresa a los empleados ya que genera expectativas o
termina por desacreditar a la organización.

5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

R// por eso lo fundamental del rol de RRHH de hacerle entender que la
solución al final es menos costosa que continuar con el problema.
6. ¿Como Psicólogo, que haría usted para mejorar la Organización?
R//En primer lugar, como cualquier otra área de la Psicología, la psicología
industrial también trata el estudio del comportamiento humano. Este estudio se
centra en el ámbito del trabajo, las relaciones laborales y de mercado, y lo
hace a nivel individual, grupal y organizacional.
 
Parte 2 – Preguntas del campo de la Psicologia
 

1. Dada la gran variedad de carreras e intereses en la Psicologia General

¿qué unifica al campo de la psicología?
 

2. ¿Qué tienen en común los psicólogos que estudian las organizaciones, los
trastornos psicológicos, la memoria y la cognición, la genética conductual o
los cambios a lo largo del ciclo de la vida?
 
Parte 3 – Preguntas áreas de especialización de la Psicologia
 
Todos los psicólogos comparten el interés por cinco temas recurrentes que
predominan las áreas de especialización y llegar al núcleo de lo que significa el
ser humano:

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 a. Persona-situación.
b. Naturaleza-crianza.
c. Estabilidad-cambio.
d. Diversidad-universalidad.
e. Mente-cuerpo.

Defina cada una de ellas y de ejemplos de como se aplica en la Psicologia

Organizacional.