Material de Apoyo

Primer Parcial 2022

ADMINISTRACION IV

GENERACIONES

1. ¿Cuáles son las diferentes clases de generaciones que existen?

Generación Silenciosa, Generación Baby Boomers, Generación X, Generación
Y o Millennials, Generación Z o Centennials y Generación Alpha.

2. Los integrantes de esta generación fueron educados para aprender a agradar a la

gente, valoraban el trabajo en equipo y el sacrificio para alcanzar las metas, la
mayoría esta jubilada, necesitan el material impreso para lectura, son muy rígidos
al cambio.
Generación Silenciosa.

3. Nacieron después de la Segunda Guerra Mundial, entregan su vida al trabajo

descuidando su vida familiar, son adictos al trabajo y no admiten la palabra
jubilación, demuestran gran lealtad a la organización.
Generación Baby Boomers.

4. Son los grandes impulsadores de la tecnología, aunque el segmento más longevo

de esta generación les resulta ajeno el internet y redes sociales, valoran la calidad
de vida, valoran a los jefes con capacidad de transmitir conocimiento y aconsejar, y
le debe de brindar autonomía.
Generación X.

5. Realizan tareas multitask, son agentes de cambio y optimistas, valoran el respeto y

la justicia, son emprendedores, la vida personal es su prioridad, las empresas deben
de adaptarse a ellos, por lo que el superior debe de entablar vínculos muy estrechos
de confianza. Son jóvenes nacidos y educados en un ambiente altamente
tecnológico.
Generación Y o Millennials.

6. Nacidos verdaderamente en la era de la información, prefieren plataformas

creativas, valoran menos su privacidad y miden el impacto en cuanto a la influencia
de las redes sociales, prefieren innovar y crear ellos mismo, viralizan luchas sociales
en las redes sociales.
Generación Z o Centennials.

INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

7. ¿Quiénes representan el contexto donde se sitúa la administración de recursos

humanos?
Las organizaciones y las personas.
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ADMINISTRACION IV

8. Dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individuales.
Las personas.

9. Dependen directa e indirectamente de las personas para operar, producir bienes y

servicios, atender clientes, y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.
Las organizaciones.

10. ¿Qué conlleva el incrementar sus operaciones, aumentar capital, incrementar

tecnología en las organizaciones?
Provocan el aumento de número de personas y que estas apliquen más
conocimiento, habilidades y destrezas.

11. Son el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito en la organización, se

convierten en la competencia de esta.
Las personas.

12. Es la utilización deliberada de las personas, con el propósito de que ayuden a la

organización a ganar o a mantener una ventaja sostenible frente a los competidores.
Estrategia de Recursos Humanos.

13. Es la relación donde la productividad, la eficacia y la reducción de costos es

incompatible con los objetivos individuales como mejora salarial, tiempo libre,
seguridad en el trabajo.
Relación Ganar – Perder.

14. Relación en la que existe una negociación, la participación y la sinergia de

esfuerzos, para que las organizaciones y las personas alcancen sus objetivos y
ambas ganen.
Relación Ganar – Ganar.

15. ¿Cuáles son los objetivos de la organización?

Supervivencia, crecimiento sostenido, rentabilidad, productividad, calidad en
los productos/servicios, reducción de costos, participación en el mercado,
nuevos mercados, nuevos clientes, competitividad e imagen en el mercado.

16. ¿Cuáles son los objetivos individuales de las personas?

Mejores salarios, mejores prestaciones, estabilidad de empleo, seguridad en
el trabajo, calidad de vida en el trabajo, satisfacción en el trabajo,
consideración y respeto, oportunidad de crecimiento, libertad para trabajar,
liderazgo liberal y orgullo por la organización.
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17. Términos que indican la capacidad de las personas para obtener sus empleos y
mantenerlos, por una parte, por la otra la capacidad de las empresas para
desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competencias individuales de sus
miembros.
Empleabilidad y Entrepreneurship.
18. Depende de diversos aspectos como la cultura, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización,
los procesos internos.
Concepción de la Gestión del Talento Humano.

19. Menciones los grupos de interés de la organización, que aportan y que esperan
recibir.
 Accionistas e inversionistas, aportan capital e inversiones, esperan
recibir utilidades y dividendos.
 Proveedores, aportan materias primas, insumos básicos, servicios y
tecnología, esperan recibir ganancias y nuevos negocios.
 Los empleados, aportan conocimiento, capacidad y habilidades,
esperan recibir salarios, prestaciones, otras numeraciones y
beneficios.
 Clientes y consumidores, aportan compras, adquisición de bienes y
servicios, esperan recibir calidad, precio, satisfacción y valor
agregado.

20. Mencione tres conceptos de la Administración de Recursos Humanos.

 Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos
humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación las
remuneraciones y la evaluación del desempeño.
 Es una función administrativa dedicada a la integración, la formación,
la evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los
administradores son, en cierto sentido gerentes de recursos humanos,
porque participan en actividades como el reclutamiento, las
entrevistas, la selección y la formación.
 Es el conjunto integral de actividades de especialistas y
administradores, como integrar, organizar, recompensar, desarrollar,
retener y evaluar a las personas, que tiene por objeto proporcionar
habilidades y competitividad a la organización.

21. ¿Explique, que es tratar a las personas como recursos?

Cuando se trata a las personas como sujetos pasivos, se deben de
estandarizar, ser inertes y precisan ser administrados, lo que implica planear,
organizar, dirigir y controlar sus actividades.
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22. Las personas cuando son proveedoras de conocimientos, habilidades,

competencias y lo más importante la inteligencia, que presentan decisiones
racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos, constituyen la parte integral
del capital intelectual de la organización, son tratadas como.
Socias de la organización.

23. ¿Qué se obtiene de las personas vistas como recursos?

Empleados aislados, horario rígido, normas y reglas, subordinación, fidelidad
a la empresa, alineación a la organización, especialización, ejecución de
tareas, destrezas manuales, mano de obra.

24. ¿Qué se obtiene de las personas vistas como socias de la organización?

Equipo de colaboradores, metas negociadas, resultados, servicio al cliente,
misión y visión compartida, interdependencia entre colegas y equipo, ética y
responsabilidad, proveedor actividades, conocimiento, inteligencia y talento.

25. ¿Cuáles son los aspectos fundamentales de la Administración de Recursos

Humanos en las personas?
 Las personas como seres humanos: poseen conocimiento, habilidad,
destrezas y capacidades.
 Las personas como activadores de los recursos de la organización:
dotan a la organización de talento indispensable para su constante
renovación y competitividad.
 Las personas como asociadas de la organización: capacidad para
conducirla a la excelencia y éxito, invierten esfuerzo, dedicación
responsabilidad y compromiso.
 Las personas como talentos proveedores de competencias: portadores
de competencias esenciales para el éxito de la organización.
 Las personas como el capital humano de la organización: activo
principal que agrega inteligencia a su negocio.

26. ¿Qué es Capital Intelectual?

Es el activo intangible que incluye habilidades, experiencia, conocimiento,
competencia e información, está en la cabeza de las personas y no en la bolsa
del empleador.

27. ¿Cuáles son las características principales del Capital Intelectual?

 La empresa no es propietaria del capital intelectual.
 El capital intelectual pertenece a los empleados.
 No se puede impedir que el capital intelectual se traslade a otra
empresa.
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 El capital intelectual no se devalúa, sino por el contrario, adquiere

mayor valor.

28. Mencione los cuatro aspectos esenciales del talento humano.

 Conocimiento, se trata de saber.
 Habilidad, se trata de saber hacer.
 Juicio, se trata de saber analizar la situación y el contexto.
 Actitud, se trata de saber hacer que ocurra.

29. ¿Cuáles son los objetivos de la Administración de Recursos Humanos?

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
 Proporcionar competitividad a la organización, conseguir que las
fortalezas de las personas sean más productivas en beneficio los
clientes, asociados y empleados.
 Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas,
preparar y capacitar continuamente a las personas, brindar
reconocimiento.
 Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el
trabajo, las personas deben sentir que el trabajo es adecuado para sus
competencias, la felicidad en la organización la satisfacción e n el
trabajo son determinantes para su éxito.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, un programa que
permita a las personas sentir a la organización un lugar deseable y
atractivo.
 Administrar e impulsar el cambio, cambios sociales, culturales,
políticas y tendencias que se multiplican exponencialmente y las
soluciones requieren nuevas estrategias, filosóficas, programas y
procedimientos.
 Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.
 Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

30. ¿Cuáles son las funciones administrativas de cada administrador, ya sea director,
gerente, jefe o supervisor?
Planear, Organizar, Integrar, Dirigir y Controlar.

31. Según la ARH, ¿cuáles con las políticas y prácticas necesarias para administrar el
trabajo de las personas?
 Integrar talentos a la organización.
 Socializar y orientas a los talentos en una cultura participativa,
acogedora y emprendedora.
 Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo,
agradable y motivador.
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 Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un

desempeño excelente.
 Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.
 Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar retroalimentación
intensiva.
 Formar y desarrollar talentos para crear una organización de
aprendizaje.
 Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida
dentro del mismo.
 Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la
comunidad en general.
 Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital
humano de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.
 Incentivar el desarrollo de la organización.

32. ¿Cuáles son los procesos dinámicos e interactivos de la Administración de Recursos

Humanos?
 Procesos para integrar personas.
 Procesos para organizar a las personas.
 Procesos para recompensar a las personas.
 Procesos para desarrollar a las personas.
 Procesos para retener a las personas.
 Procesos para auditar a las personas.
33. Proceso en que se incluyen nuevas personas a la empresa, se llama también
proceso para proveer o abastecer personas, incluyen el reclutamiento y la selección
de personal.
Procesos para integrar personas.

34. Proceso para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa,
para orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de
puesto, el análisis y la descripción de estos, la colocación de las personas y la
evaluación del desempeño.
Procesos para organizar las personas.

35. Este proceso incluye recompensas, remuneración y prestaciones y servicios

sociales, los cuales sirven para incentivar a las personas y para satisfacer sus
necesidades individuales más elevadas.
Procesos para recompensar a las personas.

36. Proceso para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal, implica

formación, desarrollo, aprendizaje y administración del conocimiento.
Procesos para desarrollar a las personas.
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37. Son los procesos que permiten crear las condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas, incluyen la higiene y seguridad,
calidad de vida y relaciones con los empleados y los sindicatos.
Procesos para retener a las personas.

38. Sirve para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas para verificar
los resultados. Incluyen banco de datos y sistemas de información administrativa.
Procesos para auditar a las personas.

39. ¿Cuáles son las influencias ambientales externas que afectan a los procesos de la
ARH?
 Leyes y reglamentos legales.
 Sindicatos.
 Condiciones económicas.
 Competitividad.
 Condiciones sociales y culturales.

40. ¿Cuáles son las influencias organizacionales internas que afectan a los procesos
de la ARH?
 Misión de la organización.
 Visión, objetivos y estrategias.
 Cultura organizacional.
 Naturaleza de las tareas.
 Estilo de administración.

41. ¿Cuál es el principio básico de la Administración de Recursos Humanos en la

administración de las personas?
Administrar es una responsabilidad de línea y una función de staff.

42. Explique la responsabilidad de línea.

Quien debe de administrar a las personas es el gerente mismo, él tiene la
responsabilidad lineal y directa de dirigir a sus subordinados. Por esa razón,
existe el principio de unidad de mando.

43. Explique la función de staff.

Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esa responsabilidad
de administrar a su personal, necesita recibir asesoría y consultoría del
departamento de ARH.
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44. Se presenta cuando difieren respecto a quién tiene la autoridad para tomar
decisiones sobre las personas, o porque tienen diferentes orientaciones al respecto.
Conflictos entre línea y staff.

45. ¿Cuáles son las 3 maneras de reducir el conflicto entre la línea y staff?
 Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar programas ARH.
 Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a
los gerentes de línea, y otras exclusivas a los especialistas de ARH.
 Capacita a las dos partes (gerente de línea y especialistas de ARH)
sobre cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.

46. ¿Cuáles son los pro y contras de la centralización de la ARH?

 PROS
 Especialistas en una sola unidad.
 Integración interdepartamental.
 Delimita y focaliza funciones.
 Ideal pequeñas empresas.
 CONTRAS
 Concentración de decisiones.
 Homogenización de prácticas.
 Mantiene condiciones.
 Operación y burocracia.
 Administración autoritaria.

47. ¿Cuáles son los pro y contras de la descentralización de la ARH?

 PROS
 Decisiones en gerentes de línea.
 Adecua prácticas a cada unidad.
 RR.HH. como consultor.
 Focaliza cliente interno.
 Favorece administración participativa.
 CONTRAS
 RR. HH. pierde fronteras y límites.
 Especialistas de RR. HH. se dispersan.
 Necesidad de intermediario.
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DISEÑO ORGANIZACIONAL

48. Constituye el proceso para fijar cursos alternos de acción, que permita alcanzar un
fin determinado o deseado, lo cual se refleja en los objetivos y metas
organizacionales.
Fase de planeación

49. ¿Cuáles son los elementos importantes dentro de la fase de planeación?

Estrategias, objetivos, metas y tácticas

50. ¿Qué conforma la filosofía empresarial o fundamentación estrategia?

Misión, visión, valores, objetivos y metas organizacionales

51. ¿Qué elementos debe incluir la misión?

Identidad: ¿Quiénes somos?
Actividad: ¿a qué nos dedicamos?
Propósito: ¿Qué buscamos? Y ¿Cómo lo hacemos?

52. ¿Qué elementos que debe incluir la visión?

Identidad: ¿Qué queremos ser?
Actividad: ¿a qué nos queremos dedicar?
Propósito: ¿A quién queremos satisfacer? Y ¿Cómo lo vamos a lograr?

53. Proceso para ordenar y distribuir las funciones, básicas o actividades a desarrollar,
estableciendo sus niveles jerárquicos, así como los distintos puestos que se
necesitan para realizar la actividad económica general de la empresa, con el
propósito de alcanzar los objetivos y metas
Fase de organización

54. ¿Cuáles son las características de la estructura organizacional?

Complejidad, formalidad y centralización

55. Proceso para obtener e implementar los recursos necesarios para realizar las
actividades que permitirán alcanzar los objetivos.
Fase de integración

56. Su importancia radica en que le permite a la organización, la integración constante

de los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos, necesarios para
alcanzar los objetivos planteados
Fase de integración
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57. Estructura formal de puestos que identifica y agrupa tareas, el sistema de

comunicación y autoridad, división del trabajo, jerarquización y coordinación, que
influyen en el grado de complejidad, formalización y centralización, se caracteriza
por la complejidad, formalidad y centralización.
Estructura de la organización

58. Es el proceso para establecer una nueva estructura organizacional o para modificar
la ya existente, la cual debe ser adecuada para la estrategia, al personal, a la
tecnología, las tareas de la organización y el entorno en el cual sus miembros
desarrollan las actividades.
Diseño Organizacional

59. ¿Cuáles son los componentes básicos del Diseño Organizacional?

● Tipo de estructura organizacional: funcional, producto/mercado, matricial.
● Dimensión de la estructura y sus categorías: sirve para determinar las
categorías organizacionales y para definir la interacción entre ellas. Sus
categorías: nivel estratégico, táctico, operativos.
● Modelo de diseño y sus características: organización mecánica (burocracia),
es una estructura que es alta en complejidad, formalización y centralización.
Organización orgánica (adhocracia), estructura que es baja en complejidad,
formalización y centralización.
● Tipo de departamentalización: desde el punto de vista clásico puede ser
○ Funcional: agrupa actividades de acuerdo con las funciones que se
desarrollan dentro de una organización.
○ Por producto o servicio: agrupa las actividades por línea de lo que se
elabora o presta bajo la autoridad de un gerente que será responsable
de toda relación a dicha línea.
○ Por clientes: desarrolla actividades de acuerdo a los clientes
específicos que atiende o sirve.
○ Por territorio o geográfica: desarrolla actividades con base al área
geográfica o territorio que se cubre.
○ Por procesos: agrupa las actividades con base en los flujos para
elaborar el producto o atender clientes.
● Tipo de tramo de control que refleja: es el número de subordinados que
dependen directamente de un gerente específico. puede ser de dos tipos:
tramos estrechos/estructuras altas y tramos amplios/estructuras planas.
● Sistema de organización que refleja: constituye las diversas combinaciones
estables de la división de funciones y autoridad por medio de las cuales se
realiza la organización. Puede ser:
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○ sistema lineal o militar: aquella en la que la autoridad y responsabilidad

correlativa se transmite íntegramente por una sola línea para cada
persona o grupo.
○ sistema funcional o Taylor: aquella que se organiza por unidades
especializadas donde la autoridad y responsabilidad va en relación a
las funciones principales o especializaciones que se desarrollan en la
organización.
○ sistema lineal-staff: conserva la autoridad-responsabilidad transmitida
a través de un solo jefe, pero esta autoridad recibe asesoría y servicio
técnico de un órgano especializado para cada función.
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