República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación Superior Universitaria

Universidad de las Ciencias Para la Salud “Hugo Chávez Frías”

Hospital General Dr. Francisco Delgado Urdaneta Año en Carrera
GICA - Calabozo Estado Guárico.

COMPONENTES ORGANIZACIONALES EN LA GESTION DE SALUD

PUBLICA

Profesora: Participantes:
Lic. Ana Fuenmayor. Flor Marco
Carla Pereira
Julio Carrillo
Julieth Baldonado
Susana Flores
 FEBRERO 2022.
INDICE
Pág.

INTRODUCCION……………………………………………………………… 3
COMPONENTES DE UNA ORGANIZACIÓN……………………………… 4
TIPOS DE SUBSISTEMAS………………………………………………….. 4-5
RENOVACION DE LA APS…………………………………………………. 6
DESAFIOS Y METAS EN EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS
HUMANOS DE SALUD……………………………………………………….. 6-7
DIRECTIVOS EN LA APS…………………………………………………….. 7-8
CONCLUSION…………………………………………………………………. 9
INTRODUCCION

En este tema analizaremos la importancia que cada área tiene en una

organización o empresa, los elementos que forman parte y componen una
estructura, analizaremos a la empresa como organización y describiremos los
aspectos que la componen. Una estructura organizacional es una herramienta
muy importante dentro de una empresa ya que determinará la manera en que
cada entidad colaborará y contribuirá con sus funciones para obtener un objetivo
en común. A través de esto se podrán establecer los mecanismos correctos para
cada una y que estas cumplan de manera eficiente y correcta para los fines de la
misma.

La importancia de la estructura organizacional según Guillermo de Haro (2005) se

encuentra en que ésta nos ayuda a definir qué se debe hacer y quien lo debe
hacer.

A continuación, algunas definiciones que nos permitirán tener una idea más
concreta sobre el tema.
Componentes de una organización

Existen ciertos elementos que conforman la mayoría de las organizaciones, estos

suelen ser:

 Un fin objetivo o propósito a cumplir por el que nace la organización. Debe

estar claramente delimitado y ser conocido por todos los miembros de la
organización. Por ejemplo: Producir calzado de seguridad.
 Miembros. Individuos que se reparten las actividades o trabajos necesarios
para el cumplimiento de las metas u objetivos. Por ejemplo: Los directivos y
empleados de una fábrica de calzado.
 Un grupo de tareas. Actividades que llevan adelante los miembros de la
organización para el cumplimiento de objetivos. Por ejemplo: La división de
tareas dentro de la fábrica para la confección del calzado.
 RECURSOS:  Instrumentos o bienes necesarios para llevar adelante el
objetivo de la organización. Por ejemplo: La inversión y la maquinaria
necesaria para la fabricación del calzado.
 Normas. Instrucciones, reglas y consignas que guían el actuar de los
miembros de la institución. Por ejemplo: Las normas de seguridad a la hora de
manipular la maquinaria dentro de la fábrica.
 Fuente: Se considera a la empresa como un sistema sociotécnico abierto,
integrado por varios subsistemas. Las tecnologías que emplea influyen en los
tipos de entradas, en la naturaleza de los procesos de transformación y en la
calidad de los productos. Por su parte, el componente social determina la
eficacia y eficiencia en la utilización de la tecnología en los procesos de
transformación.

TIPOS DE SUBSISTEMAS
Así, puede decirse que la organización interna resulta de la integración de varios
subsistemas:

• El subsistema de objetivos y valores: Aunque sólo de un modo impropio se le

puede considerar un subsistema- recibe buena parte de su contenido de un medio
sociocultural más amplio: la sociedad como un todo; respecto de la cual la
empresa es un subsistema que debe alcanzar ciertos objetivos. Tales objetivos
pueden emanar de diversas instancias: exigencias del mercado, reglamentaciones
gubernamentales, imperativos sociales o necesidades de los propios empleados.
• El subsistema técnico: se refiere al conocimiento requerido para el desempeño
de las tareas. Está determinado por las características del trabajo y varía
dependiendo de las actividades particulares: la tecnología para fabricar
automóviles difiere sustancialmente de la utilizada en una agencia de
comunicación.
• Toda organización posee un subsistema psicosocial integrado por individuos y
grupos en interacción. Se ve afectado por los sentimientos, valores, actitudes,
expectativas y aspiraciones de la gente dentro de la empresa. Estas fuerzas son
las que dan forma al clima organizacional en el que se mueven los empleados.
Obviamente, los sistemas psicosociales varían significativamente de unas
empresas a otras, e incluso de unos departamentos a otros: no es igual la
percepción del clima en la línea de ensamblaje que en el laboratorio de I+D.
• Se puede considerar que la estructura constituye otro subsistema. Hace
referencia a la forma en que las tareas están divididas (diferenciación) y son
coordinadas (integración). En un sentido formal, la estructura está determinada por
descripciones de puesto, reglas y procedimientos. Tiene que ver además con los
canales de comunicación, autoridad y flujo de trabajo. Representa la formalización
de relaciones entre los subsistemas técnico y psicosocial, aunque esta vinculación
de ninguna manera es completa dado que entre los subsistemas técnico y
psicosocial (organización informal) se establecen muchas interacciones que
rebasan la estructura formal.
• El subsistema administrativo: abarca toda la organización, la relaciona con su
medio ambiente, fija los objetivos, diseña planes estratégicos y operativos,
armoniza la estructura y establece procesos de control.
Esta concepción es de gran ayuda para entender la evolución del pensamiento en
Teoría de la Organización. La Escuela de la Administración Científica daba mayor
importancia a la estructura y al desarrollo administrativo y se esforzaba en
elaborar principios. Los científicos del comportamiento y las Relaciones Humanas
hacían hincapié en el subsistema psicosocial y centraban su atención en la
motivación, las dinámicas del grupo y factores semejantes. La Escuela Neoclásica
se preocupaba por el componente técnico y los métodos para cuantificar los
procesos de fijación de objetivos, control y toma de decisiones. De tal forma que
cada enfoque de la administración ha prestado atención a subsistemas
particulares, a veces con poco reconocimiento de la importancia del resto.

RENOVACIÓN DE LA ATENCION PRIMARIA EN SALUD (APS)

La renovación de la APS debe ser parte integral del desarrollo de los sistemas de
salud, conformados por un conjunto de elementos estructurales y funcionales
esenciales que garanticen la cobertura y el acceso universal a los servicios, de
manera tal que promuevan la equidad.

Aplicar un enfoque renovado de la APS es, además, una condición esencial para
afrontar los determinantes sociales de la salud y alcanzar el más alto nivel de
salud posible para cada persona.

Entre los elementos esenciales de un sistema de salud basado en APS están los
recursos humanos, quienes deben poseer los conocimientos y habilidades
adecuados, además de observar las normas éticas y tratar a las personas con
dignidad y respeto.

DESAFÍOS Y METAS EN EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

DE SALUD

Paralelamente a este proceso de renovación de la APS, el Área de Sistemas y

Servicios de Salud, a través de sus proyectos en recursos humanos, generó un
proceso de debate y búsqueda de consensos sobre los grandes desafíos 3 que en
materia de recursos humanos de salud tienen los países de las Américas. Dicho
proceso concluye con una propuesta de carácter regional: el “Llamado a la Acción
de Toronto”, señalando que los países deberán formular los planes de acción para
una década y deben estar orientados a: “crear mecanismos de cooperación entre
las instituciones educativas y de servicios de salud para que sea posible adaptar la
educación de los profesionales sanitarios a un modelo universal y equitativo de
prestación de atención de buena calidad que satisfaga las necesidades de salud
de toda la población”.

Con el desarrollo de estas metas regionales de recursos humanos para la salud

2007-2015, que fueron adoptadas por la Conferencia Sanitaria Panamericana en
2007, se identifican cambios prioritarios y favorables en la situación del personal
de salud para el desarrollo de sistemas de salud basados en la APS y con
cobertura universal.

El compromiso se basa en el derecho a la salud y al fortalecimiento de sistemas

de protección social, y señala la voluntad de cooperar para: construir capacidades
de gobierno, promover una cultura de diálogo, fortalecer mecanismos
institucionales de intercambio de información y análisis, profundizar el desarrollo
institucional, desarrollar sistemas gerenciales integrados de información sobre
recursos humanos, intercambiar experiencia y recursos, aprovechar
conjuntamente las posibilidades de apoyo y cooperación entre países y con
organizaciones internacionales.

No cabe duda que lo anteriormente expuesto, tiene como resultado favorecer el

desarrollo de políticas y planes de recursos humanos para la transformación de los
sistemas de salud hacia la equidad, la universalidad, el derecho a la salud y al
acceso a servicios de salud, en el marco de la estrategia de APS.

Cabe destacar que uno de los objetivos de estas metas, es “analizar la situación
del desarrollo de los planes de recursos humanos” dentro de la transformación de
los sistemas de salud, hacia la renovación de la APS y la integración de los
servicios.

Indiscutiblemente, el trabajo más importante en todo este proceso será la

formación de personal para encarar con éxito este cambio, y ello deberá realizarse
a través del trabajo conjunto de los directivos, profesores e investigadores de
todas las disciplinas, cualquiera que sea su campo

DIRECTIVOS EN LA ATENCIÓN PRIMARIA DE SALUD

Actualmente, existe un amplio consenso sobre los beneficios de la promoción de

un sistema de servicios de salud integrado y basado en la APS, pero el desarrollo
y la efectividad de los procesos de implementación de estas iniciativas siguen
siendo un desafío pendiente en los sistemas de salud de la región.

Diversos son los factores percibidos por las autoridades administrativas y estatales
de diferentes naciones como barreras para la puesta en práctica de la APS, entre
algunos se encuentran la segmentación de los sistemas de salud, la falta de
compromiso político, la poca coordinación entre la comunidad y los organismos
competentes, el uso inadecuado de la información, la insuficiente colaboración
intersectorial y especialmente la insuficiente inversión en recursos humanos.
Por otra parte, para administrar los recursos de la salud pública como es el caso
referido a la APS, se requiere de un administrador o gerente en salud particular,
que tenga una visión holística de la salud y que aplique adecuadamente la ciencia
administrativa, y de la gerencia en particular, en la búsqueda de la eficiencia en el
uso de los recursos y, por esta vía, en la mejora de las condiciones de vida de la
población. Sin embargo, son numerosos los países interesados en tener el
sistema de salud basado en la APS que no cuentan con este especialista. Es
necesario buscar caminos conjuntos en los Estados, sus sistemas de salud, las
Universidades y las Escuelas de Salud Pública que permitan fortalecer las
capacidades de los profesionales de la salud para comprender mejor su papel
frente a las necesidades crecientes de la población y, de esta forma, contribuir con
el desarrollo de los sistemas de salud basados en la Atención Primaria de Salud.

El propósito principal de un gerente que labora en la APS es dirigir la institución

hacia el logro de los objetivos organizacionales, pero no se hace referencia
exclusiva a objetivos de tipo económico; igualmente se alude al logro de objetivos
de índole social y humana que contribuyan a mejorar la situación de salud de la
población. La gestión que realiza el gerente de una institución de salud debe
conducir al desarrollo, entendido como el mayor bienestar para todos los
miembros de la organización y de la sociedad en general.

El gerente debe creer en la comunicación abierta, sincera y transparente, una

forma de demostrarlo es hacer uso de los resultados de sus investigaciones con el
objetivo de mejorar su trabajo. Un ejemplo de esto lo encontramos en un estudio
publicado recientemente por profesores de la Escuela Nacional de Salud Pública
de Cuba, estos hallaron que “a pesar de la existencia de un sistema de salud
integrado y basado en la estrategia de APS, se apreciaron en las áreas de
dirección, gestión, servicios de salud y financiera, fenómenos que debilitan la
capacidad de respuesta del sistema sanitario” y entre los principales se
encuentran “los procesos dirección y administración ineficientes” que a opinión de
los autores de este trabajo que favorecen un “desempeño profesional y técnico
deficiente” se presentan así dificultades en prestar servicios de calidad,
provocando insatisfacción en los usuarios con los servicios recibidos.

Se destacan los esfuerzos de diversas Universidades que con el interés de

contribuir a esta formación integral de sus profesionales ofrecen programas
diseñados por competencias que posibilitan dar respuestas a directivos,
investigadores y profesores a preguntas como: ¿qué actitudes, conocimientos y
destrezas debe tener un profesional para que su trabajo sea efectivo en un
sistema basado en la APS y pueda evaluarse su desempeño de forma adecuada?
De esta forma, se reconoce que la Universidad ha de jugar un rol de primera línea
en el desarrollo de un país, junto con las Escuelas de Salud Pública, ambas,
deben cumplir funciones significativas en el área de su incumbencia, ya sea
asesorando o investigando aquellos aspectos que son esenciales para el éxito de
todo el proceso de renovación de la APS o impartiendo cursos para la preparación
de sus profesionales.13
En el contexto cubano la situación del estado de salud de la población es variable,
teniendo en cuenta factores condicionantes, por lo que se hace necesario las
transformaciones de esos factores en aras de la mejora continua en el Análisis
sistemático de la Situación de Salud como instrumento de gestión científica en la
APS, que nos permita identificar, priorizar y resolver los problemas de salud del
individuo, familia y la comunidad.

CONCLUSION
El desafío de los sistemas de salud en nuestro tiempo, consiste en desarrollar
capacidades administrativas en las personas encargadas de dirigirlos.

En todo país en vías de desarrollo y en el nuestro, es imperativa la meta de

resolver los problemas humanos que tiendan al mejor aprovechamiento de
los recursos siempre limitados. Para lograrlo, se han implementado
diversas políticas y procedimientos acordes con la evolución de los conceptos y
las técnicas de la administración. La administración en salud no podía escapar a
esa corriente, ya que con ella se propicia un desarrollo adecuado de la operación,
a fin de alcanzar resultados óptimos en la prestación de los servicios.

Los sistemas de salud y sus subsistemas (clínicas, hospitales, unidades médicas,

etcétera) deben contar con una administración eficiente, con el objeto
de poder cumplir las metas que contemplen sus diferentes programas de salud, y
con ello dar respuesta a las necesidades que la sociedad les demande.

En la actualidad, la administración en los sistemas de salud requiere un conjunto

de conocimientos, habilidades y técnicas con base en un equilibrio armónico que
proporcione la preparación suficiente al directivo y le permita llevar a cabo una
secuencia de acciones para alcanzar objetivos determinados en la solución de
problemas prioritarios. Un administrador en salud debe tener una visión holística e
integral del sistema; por ello, su visión y quehacer rebasa la administración de una
clínica, hospital, unidad médica o centro de salud; debe ser capaz
del diseño (planeación), desarrollo (operación), sistematización (orden
y registro), evaluación y retroalimentación (análisis y reorientación de acciones y
metas) de los planes y programas de trabajo de los mismos.

BIBLIOGRAFIA
https://concepto.de/organizacion/#ixzz7KO6I878J

https://s3a2.me/2012/12/03/los-subsistemas-de-la-empresa/