Segunda etapa • Año 12 Martes 19 de noviembre de 2019

Nº

756

LA INDEMNIZACIÓN POR
RETIRO DE CONFIANZA
En debate propuestas del MTPE
Págs.2-3 Jorge Luis Acevedo Mercado

Págs. 4, 5 y 6 Págs. 7-8

UN LÍMITE A LA ACTUACIÓN ADMINISTRATIVA. El principio de razonabilidad TRANSPORTE SEGURO. Modifican reglas para la emisión
en el sistema inspectivo laboral. Jaime Zavala Costa - Luis Mendoza Legoas. de las licencias de conducir. Víctor Zavala Lozano
2 suplemento de
análisis legal
EN EL RÉGIMEN PRIVADO, SEGÚN PROYECTO DEL MTPE
La indemnización
por retiro de confianza
JORGE LUIS
ACEVEDO
MERCADO
Abogado. Socio del
área Laboral Benites,
Vargas & Ugaz
E
l Poder Ejecutivo ha publicado re-
cientemente el Proyecto de Regla-
mento de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (en adelante,
el Proyecto) en el cual se reconoce
expresamente el derecho del personal de direc-
ción y confianza del sector privado a recibir una
indemnización por despido arbitrario en caso
de cese por retiro de confianza.
En nuestra opinión, esta conclusión es el
resultado de la interpretación correcta del artí-
culo 27 de nuestra Constitución Política y de los
artículos 16, 22 y 34 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL), la cual se ha
venido aplicando en forma uniforme para el
personal del sector privado desde la expedición
del Decreto Legislativo 728 hasta la expedición
de la Casación 18450-2015-Lima del 2016 y el VII
Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral (en ade-
lante, el Pleno) del 2018, instrumentos que si bien
no son vinculantes sí son susceptibles de generar
una corriente jurisprudencial (como se aprecia en
la reciente Casación No. 9916-2017-Lambayeque)
contraria al pago de la indemnización.
En esa línea, consideramos que el Proyecto
es de la mayor relevancia por dos efectos: (i)
existiría una norma jurídica reglamentaria y
vinculante en esta materia y (ii) permitiría que
los magistrados puedan aplicar un criterio uni-
forme para los trabajadores del sector privado.
A nuestro entender, por su propia naturaleza
solo los trabajadores de confianza del sector
público carecen de protección ante el retiro de
confianza, sea que estén bajo el régimen labo-
ral público, régimen CAS, régimen del sector
privado o régimen de la Ley del Servicio Civil.
Y ello es así, porque en las entidades del sector
jurídica Director (e): Félix Alberto Paz Quiroz | Subdirector: Omar Swayne Recuenco | Editora: María Avalos Cisneros (mavalos@editoraperu.com.pe)
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Martes 19 de noviembre de 2019
público rige el derecho a la igualdad en el acceso
a los cargos públicos que prescribe que todo
ingreso al Estado sea por concurso público de
méritos, siendo la excepción la designación de
trabajadores de confianza.
A. El retiro de confianza es un despido
arbitrario para los trabajadores del sector
privado. El artículo 27 de la Constitución Política
prescribe que los trabajadores gozan de una
adecuada protección contra el despido arbitrario,
remitiendo a la ley dicha protección.
Al desarrollar la norma constitucional, el
artículo 16 de la LPCL establece cuáles son las
causas de extinción del vínculo laboral, com-
prendiéndose al despido, figura definida como
la extinción del vínculo laboral por decisión uni-
lateral de la empresa. Asimismo, si el empleador
decide despedir a un trabajador válidamente
debe acreditar la existencia de causa justa con-
templada en la ley (artículo 22 LPCL) (1) de lo
contrario el despido será arbitrario (artículo 34
de la LPCL) (2).
El Tribunal Constitucional en forma unifor-
me ha señalado que el retiro de confianza es la
EMPRESA
extinción del vínculo laboral dispuesta por el
empleador por razones subjetivas (desapari-
ción o pérdida de la confianza), las cuales no
constituyen causas justas de despido conforme
a nuestra legislación.
Bajo estas premisas, solo se puede concluir
que el retiro de confianza en el sector privado
configura un despido sin causa justa, por tanto,
un despido arbitrario.
La razón por la cual solo cabe la indemni-
zación mas no la reposición como adecuada
protección contra el indicado despido, es la
especial naturaleza del personal de confianza
que, como bien lo señalar el profesor Arce, man-
tiene un vínculo de confianza bastante intenso
con el empresario (3), lo cual haría irrazonable
otorgarle una protección restitutoria (reposi-
ción), conclusión que ya se había estipulado en
la redacción original del Decreto Legislativo
728 y que los magistrados han venido aplicando
uniformemente hasta el 2018.
B. El retiro de confianza en el sector pú-
EL PROYECTO blico (4). El artículo 40 de nuestra Constitución
ES DE LA MAYOR Política establece que la ley regula el ingreso a la
carrera administrativa, y los derechos, deberes
RELEVANCIA POR y responsabilidades de los servidores públicos;
DOS EFECTOS: no estando comprendidos en dicha carrera los
funcionarios que desempeñan cargos políticos
(I) EXISTIRÍA UNA o de confianza.
NORMA JURÍDICA En aplicación del derecho al acceso a los
REGLAMENTARIA cargos públicos en condiciones de igualdad,
el ingreso a las planillas del Estado siempre
Y VINCULANTE EN ha exigido un concurso público de méritos, y
ESTA MATERIA Y quienes accedían adquirían estabilidad laboral.
(II) PERMITIRÍA Eso es fácilmente comprobable de la lectura y
aplicación de las normas especiales del sector
QUE LOS público, desde el Decreto Legislativo 276, Ley
MAGISTRADOS de Bases de la Carrera Administrativa hasta
la Ley del Servicio Civil. Dado que el personal
PUEDAN APLICAR de confianza accede al Estado por decisión del
UN CRITERIO titular de entidad, aquel no adquiere la estabi-
lidad que sí tienen los que ingresan al Estado
UNIFORME PARA LOS por concurso público.
TRABAJADORES DEL Cuando en la década de 1990 se permite que
SECTOR PRIVADO. algunas entidades del sector público apliquen
el régimen laboral del sector privado empieza
un proceso de flexibilización en el Estado que
Las opiniones vertidas son de exclusiva
responsabilidad de los autores.
Sugerencias y comentarios:
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EMPRESA
tuvo propósitos específicos(5), pero no implicó el
abandono de los principios centrales del empleo
público: como el ingreso al Estado por concurso
público, principio de provisión presupuestal,
aplicándose reglas particulares y especiales para
los servidores estatales, considerando que a
diferencia del sector privado estos materializan
fines de interés público.
No obstante ello, la aplicación del régimen
privado al sector público generó una percepción
de abandono de las reglas propias del sector
público, lo cual mereció estudios y comisiones
(6) que finalmente derivaron en la Ley Marco
del Empleo Público (LMEP), la cual ratificó
expresamente la regla que todo acceso al em-
pleo público (independientemente del régimen
laboral) era por concurso público de méritos
en condiciones de igualdad de oportunidades.
Este derecho a la igualdad en el acceso a
los cargos públicos ha sido reconocido por el
Tribunal Constitucional en la STC Nº 00025-
2005-PI/TC y en la STC Nº 05057-2013-PA/TC
(precedente Huatuco) como un derecho con
rango constitucional. (7)
La LMEP establece claramente que el em-
pleado de confianza es todo aquel libremente
designado y removido por el titular de la entidad,
pudiendo designarse como tal hasta el 5% de los
servidores existentes.
En un reciente informe de la Autoridad Na-
cional del Servicio Civil(8) se ha establecido lo
siguiente: “Al respecto, debemos señalar que el
ingreso a la Administración Pública, indistinta-
mente del régimen al que se encuentre adscrita la
entidad, se realiza necesariamente por concurso
Martes 19 de noviembre de 2019
público de méritos en un régimen de igualdad
de oportunidades de acuerdo con los principios
de mérito y la capacidad de las personas, con
excepción de los puestos de confianza, confor-
me a los documentos de gestión interna de la
entidad de la entidad (Cuadro para Asignación
de Personal - CAP, Manual de Organización y
Funciones - MOF o Cuadro de Puestos de la
entidad - CPE), para los cuales no se exige dicho
proceso de selección.
El servicio civil
En resumen, en las entidades del sector público
los trabajadores de confianza no tienen derecho
a protección contra el despido, debido aque
han ingresado al Estado como una excepción
al principio de igualdad en el acceso a los cargos
públicos, lo cual se encuentra expresamente
señalado en la Ley Marco del Empleo Público
y en las normas vigentes sobre el servicio civil.
En efecto, los artículos 55 y 56 de la Ley del
Servicio Civil señalan expresamente como justa
causa de extinción la pérdida de la confianza o la
decisión de la autoridad que designó a trabajado-
res de libre designación y remoción, precisándose
que en estos casos no existe derecho a indemni-
zación alguna. Ni estas normas, ni el principio
de igualdad en el acceso a la función pública se
aplican a los trabajadores del sector privado,
razón por la cual no deben equipararse ambas
categorías de trabajadores para determinar los
efectos del retiro de confianza.
C. VII Pleno Jurisdiccional Supremo La-
boral: Se debe dar el mismo tratamiento al
suplemento de
análisis legal
sector público que al privado en materia
de retiro de confianza. El 1° de setiembre
del 2018 se publicó en el Diario Oficial El Pe-
ruano el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en
Materia Laboral y Previsional emitido por la
Corte Suprema de Justicia de la República del
Perú; en cuyo acuerdo N° 4 se concluyó que los
trabajadores de dirección y de confianza origi-
narios no tienen derecho a protección alguna
contra el retiro de confianza; específicamente,
no tienen derecho a una indemnización por
despido arbitrario.
En nuestra opinión, el Pleno ha realizado una
equiparación entre trabajadores de confianza
del sector público y el privado, citando como
antecedente y sustento dos sentencias del Tri-
bunal Constitucional que se refieren a casos del
sector público y que concluyen que el personal
de confianza no tiene derecho a reposición: (i)
STC Nº 03501-2006-PA/TC: El demandado
fue el Banco Central de Reserva; y (ii) STC Nº
01042-2007-PA/TC: Proyecto Especial Río Cachi
del Gobierno Regional de Ayacucho.
Por las razones señaladas en los puntos A
y B del presente documento no compartimos
la decisión del Pleno Supremo de setiembre de
2018 debido a que en materia de trabajadores de
confianza los sectores público y privado presen-
tan diferencias sustanciales originadas por la
aplicación del derecho al acceso en condiciones
de igualdad a los cargos públicos, debiendo re-
conocerse a todo trabajador del sector privado la
indemnización por despido arbitrario, criterio
que ha adoptado el Proyecto que esperamos se
expida en diciembre. ◗
3
[1] “Artículo 22º.- Para el despido de un trabajador sujeto
a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más
horas diarias para un mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contemplada en la ley y debida-
mente comprobada. (…)”
[2] “Artículo 34º.- El despido del trabajador fundado en
causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da
lugar a indemnización. Si el despido es arbitrario por no
haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en
juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemniza-
ción establecida en el Artículo 38º, como única reparación
por el daño sufrido.”
[3] ARCE ORTIZ, Elmer Guillermo. “La reposición de los
trabajadores de confianza y de dirección. En: Revista Pe-
ruana de Jurisprudencia. Lima. Editorial Normas Legales.
Nº 63, Mayo 2006. pág. 124.
[4] En este análisis no estamos considerando al personal
de las empresas del Estado pues si bien pertenecen al
Estado tienen normas particulares que los asemejan más a
los trabajadores del sector privado.
[5] Controlar y reducir la planilla del régimen D.Leg. 276,
contar con escalas remunerativas especiales para entida-
des con régimen laboral privado, entre otros.
[6] En julio de 2001 se elaboró un diagnóstico completo
del empleo público en el Perú, aportando propuestas de
reforma, a través del “Informe Final presentado por la
Comisión Multisectorial encargada de estudiar la situa-
ción del personal de la Administración Pública Central,
DS 004-2001-TR”: http://www.mintra.gob.pe/contenidos/
legislacion/servidores_publicos/informe_final.pdf
[7] En el fundamento 24 de la STC 00025-2005-PI/TC
se reconoce el rango constitucional del derecho al acceso
a la función pública en condiciones de igualdad: “Como
es sabido, la Constitución no contiene enunciado en su
catálogo de derechos el derecho de acceso a la función
pública en condiciones de igualdad. No obstante, este
derecho conforma nuestro ordenamiento constitucional
y, concretamente, el sistema de derechos constitucionales,
porque está reconocido por el Derecho Internacional de los
Derechos Humanos de los que el Estado peruano es parte.”
[8] Se puede acceder a este informe en: https://storage.
servir.gob.pe/normatividad/Informes_Legales/2019/
IT_751-2019-SERVIR-GPGSC.pdf
4-5 suplemento de
análisis legal
UN LÍMITE A LA ACTUACIÓN ADMINISTRATIVA
El principio de
razonabilidad
JAIME
ZAVALA COSTA
Miembro de Número de
la Academia Peruana de
Derecho. Socio el área laboral
en Philippi Prietocarrizosa Ferrero
DU & Uría. Ex ministro de Trabajo y
Promoción del Empleo.
LUIS
MENDOZA LEGOAS
Máster en Industrial and
Employment Relations.
Mención “Cum laude”, por la
Universidad de Turín y el Centro
de Formació de la Organización
Internacional del Trabajo. Miembro
de Philippi Prietocarrizosa Ferrero
DU & Uría.
E
n virtud del principio de razonabilidad,
el poder sancionador que compete a la
Sunafil por la detección de infracciones
tendría que estar sujeto a una nece-
saria graduación en la intensidad de
dichas facultades, lo que incide directamente en
el contenido de los llamados principios de razo-
nabilidad y proporcionalidad, cuya aplicación ha
sido puntualizada por el Tribunal Constitucional
(TC) en varios pronunciamientos.
Así, el Alto Tribunal ha expresado que “(...) el
control de constitucionalidad de los actos dicta-
dos al amparo de una facultad discrecional no
debe ni puede limitarse a constatar que el acto
administrativo tenga una motivación más o
menos explícita, pues constituye, además, una
exigencia constitucional evaluar si la decisión
finalmente adoptada observa los principios de
razonabilidad y proporcionalidad con relación a
la motivación de hechos, ya que una incoherencia
sustancial entre lo considerado relevante para que
se adopte la medida y la decisión tomada, convier-
te a esta última también en una manifestación
de arbitrariedad”.(1) Este principio, conforme
la jurisprudencia del TC, permite establecer la
importancia del control de la injerencia de la
intervención estatal en la esfera de los derechos
de los administrados. Así, se ha dicho también
que “(...) cabe precisar que el principio de pro-
porcionalidad constituye un test o canon de va-
Martes 19 de noviembre de 2019
loración para evaluar actos estatales que inciden
sobre derechos subjetivos (constitucionales o
simplemente legales). Se trata de una técnica a
partir de la cual el juzgador puede evaluar si la
intromisión estatal en el ámbito de los derechos
resulta, o no, excesiva”. (2)
Tanto la Ley Nº 28806, Ley General de Ins-
pección del Trabajo (LGIT) y su reglamento,
aprobado por Decreto Supremo Nº 19-2006-TR
(RLGIT), hacen referencias puntuales a este crite-
rio inspirador y orientador en los procedimientos
fiscalizador y sancionador. Así, se tiene que el
principio de razonabilidad es referido en los
siguientes casos:
- Cuando el inspector debe solicitar la amplia-
ción del plazo de la fiscalización, estará obligado
a expresar las causas objetivas y razonables para
la procedencia de dicha extensión, toda vez que
supone la prolongación de la intervención del
sujeto inspeccionado por la autoridad (artículo
9.2 del RLGIT).
- Al expedirse las sanciones por la comisión
de infracciones en materia de seguridad y salud
LA EXPRESIÓN
POSITIVA DEL PRINCI-
PIO DE RAZONABILI-
DAD EN LA LEY DEL
PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO
GENERAL (LPAG)
NO ESTÁ ÚNICA-
MENTE REFERIDA
AL PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR, SINO
QUE, COMO SABEMOS,
IRRADIA TAMBIÉN AL
CONTENIDO Y DESA-
RROLLO DEL PROCE-
DIMIENTO DE FISCA-
LIZACIÓN.
en el trabajo se tomará en cuenta, entre otros
criterios concurrentes, a la observancia de los
principios de razonabilidad y proporcionalidad,
conforme con lo dispuesto en la LPAG (artículo
47.3 del RLGIT).
Al contrario de lo que una mirada desin-
formada pudiera colegir, esto en nada sugiere
que la aplicación del principio de razonabilidad
dentro de las etapas inspectiva y sancionadora
pueda verse limitada a esos puntos en concreto.
Al contrario, su extensión sobre todo aquel íter
es totalmente exigible en orden de preservar el
derecho de los empleadores que hacen las veces
de sujetos inspeccionados o de administrados.
El procedimiento inspectivo
Ahora veamos el principio de razonabilidad
como criterio de atenuación o exención de res-
ponsabilidad administrativa en el procedimiento
sancionador de la inspección del trabajo. Así, la
expresión positiva del principio de razonabilidad
en la LPAG no está únicamente referida al proce-
dimiento sancionador, sino que, como sabemos,
irradia también al contenido y desarrollo del
procedimiento de fiscalización. Conviene citar,
para efectos ilustrativos, los alcances que el legis-
lador ha establecido en la LPAG respecto de este
importante principio: “Artículo 248.- Principios
de la potestad sancionadora administrativa. La
potestad sancionadora de todas las entidades
está regida adicionalmente por los siguientes
principios especiales:
(...)
3. Razonabilidad.- Las autoridades deben pre-
ver que la comisión de la conducta sancionable no
resulte más ventajosa para el infractor que cum-
plir las normas infringidas o asumir la sanción.
Sin embargo, las sanciones a ser aplicadas deben
ser proporcionales al incumplimiento calificado
como infracción, observando los siguientes cri-
terios que se señalan a efectos de su graduación:
a) El beneficio ilícito resultante por la comi-
sión de la infracción;
b) La probabilidad de detección de la infrac-
ción;
c) La gravedad del daño al interés público y/o
bien jurídico protegido;
d) El perjuicio económico causado;
e) La reincidencia, por la comisión de la mis-
ma infracción dentro del plazo de un (1) año
 LABORAL

desde que quedó firme la resolución que sancionó

la primera infracción.
f) Las circunstancias de la comisión de la
infracción; y
g) La existencia o no de intencionalidad en
la conducta del infractor”.

La expresión positiva de este principio deja

entrever la acción de dos de las funciones a las que
se refería Américo Plá y que podemos trasladar
a los principios aplicables dentro del ámbito de
la administración del trabajo: el objetivo infor-
mador y el interpretativo de los principios del
Derecho. Así, vemos que el citado principio de
razonabilidad está plasmado en la LPAG para
asegurar su efecto informador del sistema ju-
rídico, plasmado en el mandato a la Autoridad
de Trabajo como ente regulatorio, a fin de que
se evite que los empleadores, bajo un simple
análisis economicista, opten por preferir pagar
las multas en vez de cumplir con las obligaciones
que la legislación laboral impone.
De igual forma, existe un resultado inter-
pretativo del principio de razonabilidad, que
se traduce como la atribución del operador del
sistema inspectivo de aplicar las infracciones
bajo criterios de gradualidad y proporcionalidad,
con reglas que están mencionadas en la LPAG
y que tienen una relativa congruencia con los
establecidos en las normas especiales, para estos
efectos: la LGIT y su reglamento.
La acción de las funciones informadora e
interpretadora del principio de razonabilidad,
en este caso, se puede vislumbrar, por ejemplo,
en el desarrollo reglamentario de la tabla de
multas comunes o generales que aparece en el
artículo 48 del RLGIT, la misma que encierra,
a la vez, un intento normativo de desincentivar
comportamientos sancionables mediante multas
en escalas proporcionales, según las caracterís-
ticas de la infracción, del sujeto infractor y de
las víctimas del ilícito. De esa manera, la tabla
de multas hoy en día ya implica un ejercicio de
categorización legal de las infracciones contra la
legislación laboral (segmentada en infracciones
“leves”, “graves” o “muy graves”); a la vez que
clasifica a los empleadores a ser sancionados
dentro de rangos que los harán merecedores
de multas de mayor o menor intensidad (“No
MYPES”, “Pequeñas Empresas formales” o “Mi-
croempresas formales”); y, además, se imponen
multas progresivas ascendentes según mayor
sea el número de trabajadores afectados por la
infracción cometida por el empleador.
Este esquema, aplicado desde marzo del 2014
por la entrada en vigor del Decreto Supremo Nº
12-2013-TR, que modificó al RLGIT, significó
la aplicación de multas tasadas que, como de-
cíamos, representan ya un ejercicio de uso del
principio de razonabilidad de parte de inspectores
y órganos resolutivos del sistema. Antes de ello,
aunque también existía una tabla de multas de
rasgos similares (entre otros aspectos, difería de
la actual al no distinguir al tipo de empleador, la
multa a imponerse ofrecía ciertos márgenes para
la aplicación de criterios particulares de razona-
bilidad y gradualidad al inspector (quien propone
la multa) y a quien decide acoger esa propuesta
o no, al cabo del procedimiento sancionador.
La desaparición de esos márgenes no significa
6 suplemento de
análisis legal
que la aplicación del principio de razona- bilidad
en el procedimiento sancionador haya desapa-
recido, en absoluto. Es preciso recordar que, en
la citada Sentencia del TC de fecha 9 de febrero
del 2005, recaída en el Expediente 760-2004-AA/
TC, el máximo intérprete de la Constitución ha
sostenido que “el principio de razonabilidad o
proporcionalidad es consustancial al Estado
Social y Democrático de Derecho, y está configu-
rado en la Constitución en sus artículos 3° y 43°,
y plasmado expresamente en su artículo 200°,
último párrafo” (considerando jurídico número
15). Para el TC, la aplicación de los principios de
proporcionalidad y de razonabilidad está inte-
grada al punto que la afectación de uno de ellos
por un ente que resuelve en Derecho implica y
se extiende, necesariamente, al otro principio.
De esa manera, se sostiene que “el principio de
razonabilidad parece sugerir una valoración
respecto del resultado del razonamiento del juz-
gador expresado en su decisión, mientras que el
procedimiento para llegar a este resultado sería
la aplicación del principio de proporcionalidad
con sus tres subprincipios: de adecuación, de ne-
cesidad y de proporcionalidad en sentido estricto
o ponderación” (considerando jurídico número
15). Asimismo, el alto tribunal expresa que, en
materia del ejercicio de la potestad sancionadora
de la administración, el principio de razonabi-
lidad se erige como mecanismo de control de
sus potestades discrecionales. La relación con
el principio de proporcionalidad en este caso
ha sido afirmada claramente en el precedente
constitucional citado, al sostenerse que es ob-
jeto de este control el velar por “un uso jurídico
proporcionado del poder, a fin de satisfacer los
intereses generales con la menos e indispensa-
ble restricción de las libertades” (considerando
jurídico número 17).
En atención a estas premisas, no es extraño
Martes 19 de noviembre de 2019
EXISTE UN RESUL- reincidencia en la comisión de una infracción.
TADO INTERPRETA- Esto es concordante con lo plasmado en la LPAG
respecto a la gradualidad de la sanción a aplicarse,
TIVO DEL PRINCIPIO aunque en este caso se delimita temporalmente
DE RAZONABILIDAD, a la figura de la reincidencia dentro del período
de un año (literal “e”, inciso 3, artículo 248 de
QUE SE TRADUCE dicho cuerpo normativo).
COMO LA ATRIBU- Dentro del ejercicio de razonabilidad efectua-
CIÓN DEL OPERADOR do por el legislador reglamentario, se advierte que
las normas de la inspección del trabajo peruanas
DEL SISTEMA INSPEC- han incluido en su valoración elementos que
TIVO DE APLICAR LAS permiten imponer sanciones agravadas, bajo una
suerte de tabla especial de multas (es el caso del
INFRACCIONES BAJO trabajo infantil y del trabajo forzoso), sobretasas
CRITERIOS DE GRA- aplicables a incumplimientos calificados como
DUALIDAD Y PROPOR- especialmente dañinos (accidente de trabajo con
resultado mortal o incapacitante de la víctima),
CIONALIDAD, CON RE- afectación de derechos colectivos de sindicatos
GLAS MENCIONADAS en formación o en ejercicio de la negociación
colectiva, entre otros supuestos. Esto expresa
EN LA LPAG Y QUE también una valoración de “la gravedad del daño
TIENEN UNA RELA- al interés público y/o bien jurídico protegido”, al
TIVA CONGRUENCIA que se refiere el literal “c”, inciso 3, del artículo
248 de la LPAG.
CON LAS NORMAS Otro aspecto notable acerca de la recepción
ESPECIALES. del principio de razonabilidad en la LPAG es su
conexión con el llamado principio de culpabili-
dad, que es reconocido como parte del Derecho
que el RLGIT haya establecido como contenido Administrativo Sancionador moderno. En efecto,
imperativo de las actas de infracción no solamen- el literal “g”, inciso 3, del artículo 248 de la LPAG
te a la sanción que se va a consignar, junto con se refiere a la “existencia o no de intencionalidad
los elementos fácticos y de derecho que puedan en la conducta del infractor”, lo que indefecti-
hacerse constar. En el artículo 54, inciso e) de di- blemente nos remite a este principio de distinto
cho cuerpo normativo se obliga a los inspectores contenido, que trataremos más adelante. Sin
a que, además, consignen los criterios efectuados embargo, baste decir aquí que el elemento de la
para cuantificar y/o graduar la multa que se pro- intencionalidad del empleador infractor en los
pone contra un empleador. También se observa procedimientos a cargo del Sistema de Inspección
que, en el inciso e) del artículo 54 del RLGIT, se del Trabajo, puede ser un factor esencial para
consigna la obligación de expresarse (de forma analizar el dolo cometido por este al momento
fundamentada) la ocurrencia del supuesto de de analizarse una propuesta de multa y, como
LABORAL
resultado de ello, graduar o no la sanción a im-
ponerse (la misma que sería viable únicamente
si existe un comportamiento culpable). (3)
Por último, el literal b, inciso 3 del mismo
artículo en comentario, que atañe a la probabi-
lidad de detección de la infracción como aspecto
a considerarse en la graduación de la sanción a
imponerse, tampoco aparece con nombre propio
dentro de las normas sancionadoras de la LGIT
ni de su reglamento. Encontramos que quizá
podría establecerse la congruencia de la tabla
de multas regulada en el artículo 48 del RLGIT
y esta premisa de aplicación del principio de
razonabilidad en el hecho de que se sancione a las
empresas informales (no registradas) en la escala
de empleadores merecedores de sanciones más
elevadas. No obstante, la sanción agravada contra
el empleador informal como penalización a la
dificultad de detectar el ilícito laboral que pudiera
cometer podría presentar inconvenientes en la
práctica. Concretamente, su compatibilidad con
el principio de razonabilidad podría verse en serio
cuestionamiento si, por aplicación de esa causa
de incremento de multa, se tiene por resultado
que una microempresa informal (piénsese, por
ejemplo, en una tienda de abarrotes o un pe-
queño restaurante) puede merecer una sanción
administrativa exactamente en el mismo nivel
que una gran empresa.◗
[1] Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 5 de
julio de 2004, recaída en el expediente 90-2004- AA/TC,
fundamento número 36.
[2] Sentencia del 9 de febrero de 2005, recaída en el expe-
diente 760-2004- AA/TC, fundamento jurídico número 3.
[3] En ese sentido: Baca Oneto, Víctor. ¿Responsabili-
dad subjetiva u objetiva en materia sancionadora? Una
propuesta de respuesta a partir del ordenamiento peruano.
Ponencia presentada al IV Congreso Internacional de
Derecho administrativo realizado en Mendoza, Argentina,
los días 15, 16 y 17 de septiembre de 2010, página 12.
TRANSPORTES Martes 19 de noviembre de 2019
suplemento de
análisis legal 7

LA SEGURIDAD VIAL ES UNA PRIORIDAD

Nuevas reglas para la

emisión de licencias
de conducir
VÍCTOR
ZAVALA
LOZANO
Abogado. Gerente legal
de la Cámara de Comercio
de Lima (CCL). Experto en derecho
corporativo. Conferencista.

E
l pasado 10 de noviembre se publi-
có el D.S Nº 034-2019-MTC, con el
cual el Ministerio de Transportes y
Comunicaciones (MTC) varía las re-
glas para la emisión de licencias de
conducir vehículos, anteriormente aprobadas
por el D.S Nº 007-2016-MTC – Reglamento
Nacional de Licencias de Conducir. A conti-
nuación, se exponen las principales noveda-
des de esta norma destinada a fortalecer la
seguridad vial en todo el país.

◗ Inhabilitación. A partir del 11 de noviem-

bre del 2019, el postulante que cometa actos
irregulares para obtener una licencia de con-
ducir, podrá ser sancionado con inhabilitación
y cancelación de la licencia, según la nueva
Tabla de Infracciones y Sanciones.

◗ Sanciones a los Centros de evaluación. Los
Centros encargados de la evaluación teórica y
de manejo a los postulantes, que no cumplan
de manera estricta con los procedimientos que
la norma dispone, podrán ser sancionados con
inhabilitación de brindar el servicio de evalua-
ción, por 15, 10 y 7 días, según la infracción
sea muy grave, grave o leve.
◗ Integración de la clase B. Se integran las
licencias de conducir de la clase B (otorgada
para manejar motocicletas y mototaxis) al
sistema nacional de conductores, a fin de
permitir al MTC tener un mayor control de
los permisos que las municipalidades pro-
vinciales otorgan para conducir este tipo de
vehículos. Su aplicación será progresiva.
◗ Evaluaciones médicas seguras. Para optimi-
zar el procedimiento de expedición electrónica
de los certificados médicos, el registro de iden-
tificación biométrica no solo será realizado por
el director del centro médico y el postulante al
inicio y al final de todo el proceso de la evaluación
médica (como lo regula el reglamento vigente),
sino que se efectuará por el postulante y por el
médico responsable de cada evaluación (labo-
ratorio, psicología, medicina general, otorrino
y oftalmología).
◗ Cámaras de seguridad. Los centros médicos
deberán contar con cámaras de seguridad en
la parte externa de cada consultorio, a fin de
verificar que los postulantes cumplan con toda
la evaluación.
◗ Retención jurídica de la licencia. A aquellos
conductores que participan en un accidente de
tránsito se les retendrá jurídicamente la licen-
cia. Esto significa que, a pesar de que el referido
conductor no cuente con licencia de conducir
física, al momento de la intervención policial en
el lugar del accidente, la Policía Nacional del Perú
comunicará de este hecho al MTC solicitando
la retención jurídica y el ministerio registrará
la anotación de la retención en el sistema de
sanciones.
Retención de la licencia de conducir
La retención de la licencia de conducir se en-
tiende como la medida preventiva aplicada por
la autoridad competente, en los casos que lo
determinen los reglamentos nacionales, que
consiste en la incautación física o jurídica de
la licencia de conducir, produciendo en ambos
casos la imposibilidad provisoria e inmediata
del titular de la licencia retenida para conducir
vehículos automotores de cualquier categoría.
La incautación física es efectiva con el deco-
miso del documento representativo de la licencia
de conducir y la notificación de la papeleta de
infracción o acta de control.
La incautación jurídica procede ante la im-
posibilidad de la autoridad de llevar a cabo la
incautación física; siendo efectiva de la siguiente
manera: (i) con la sola notificación de la papeleta
de infracción o acta de control, en los casos en
que no se porte la licencia de conducir o ante la
negativa de entregar la misma; y (ii) con la sola
anotación de la medida de retención de la licencia
8 suplemento de
análisis legal Martes 19 de noviembre de 2019 TRANSPORTES

Postulantes
Los postulantes o cualquier
que participan otro equipo y/o
en el proceso de material que de
otorgamiento manera evidente
de una licencia le pueda
de conducir permitir obtener
se encuentran ventajas en tales
obligados a evaluaciones.
cumplir con
los requisitos y • Realizar
procedimientos las etapas de
establecidos evaluación
en el citado médica y
reglamento, psicológica,
entre otros: formación y
evaluación de
• Acudir y conocimientos
someterse a y de habilidades
cada una de las en la
evaluaciones conducción,
que conforman según
la evaluación corresponda, sin
médica y tramitadores,
psicológica jaladores o
brindada por la reclutadores de
ECSAL. postulantes.

• Acudir y • Cumplir los

cumplir con la requisitos para
carga horaria la obtención,
del programa de revalidación,
formación y/o recategorización,
de capacitación canje y
brindado por duplicado de
la escuela de la licencia de
de conducir en la papeleta de infracción o acta de PLAZOS DE VIGENCIA Y REVALIDACIÓN DE LICENCIAS conductores. conducir, según
control, en los casos de fuga o negativa a recibir CLASES VIGENCIA REVALIDACIÓN corresponda,
la papeleta de infracción o acta de control; y (iii) • Acudir y que deberán
con la sola inscripción de la medida de retención l Será de 10 años si no ha sido sancionado o lo ha sido con someterse a las ajustarse a la
en el Registro Nacional de Sanciones, en los ca- sanciones por infracciones leves, siempre que haya cumplido evaluaciones de verdad.
la sanción.
sos en que la autoridad competente no ejecutó conocimientos
la incautación física de la licencia de conducir. l Será de 8 años si ha sido sancionado por infracción grave o y/o de • Abstenerse
Clase A, Tendrá una vigencia
En los supuestos previstos en los ítems i) y ii) Categoría I de 10 años muy grave que no amerite la suspensión de la licencia, siempre habilidades en de ofrecer o
se deberá dejar constancia del hecho en la papele- que haya cumplido la sanción. la conducción de realizar
ta de infracción o acta de control. En el supuesto brindadas por algún beneficio
l Será de 5 años si ha sido sancionado con la suspensión de
previsto en el ítem iii) se deberá dejar constancia la licencia o inhabilitación, siempre que haya cumplido la los centros de indebido con el
del hecho en el Registro Nacional de Sanciones. sanción. evaluación. objeto de que
El registro de las infracciones será realizado de le sea otorgada
acuerdo a lo establecido en el Reglamento que l Será de 5 años si el conductor no ha sido sancionado. • Cumplir con una licencia de
corresponda. Clase A, registrarse a conducir.
Categoría Tendrá una vigencia
l Será de 3 años si ha sido sancionado por infracción leve,
II-a, siempre que haya cumplido su sanción. través de los
◗ Sutran. La Superintendencia de Transpor- de 5 años controles de • Abstenerse
II-b, III-a,
te Terrestre de Personas, Carga y Mercancías III-b, III-c lSerá de 2 años si ha sido sancionado por infracción grave o identificación de simular
(Sutran), como ente encargado del control y muy grave, siempre que haya cumplido su sanción. biométrica someterse a las
fiscalización, aplicará sanciones drásticas fren- que fija el evaluaciones o a
Clase B, Tendrá una vigencia l No señala plazo de revalidación de la licencia.
te a los diferentes actos de corrupción en que Categoría de 5 años reglamento. la capacitación,
pudieran incurrir los centros médicos y escuelas I, II-a, II-b,II-c exigidas en
de conductores. • Rendir las el presente
evaluaciones de reglamento.
◗ Vigencia.- Las disposiciones contenidas conocimientos
en el D.S. 034-2019-MTC están vigentes desde y/o de • Conducirse
el 11 de noviembre del 2019, salvo lo referido a habilidades en con ética en todo
la emisión de certificados de salud electrónicos la conducción, el proceso de
y la validación biométrica para la emisión de según otorgamiento
certificados evaluación que se expiden electró- corresponda, sin de la licencia de
nicamente, que entrarán en vigencia el 13 de utilizar celulares conducir.
enero del 2020. ◗