T3 Trabajo 2

TEMA-3-DERECHO-DEL-TRABAJO-II.
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Adederecho
Derecho del Trabajo II
2º Doble Grado en Administración y Dirección de Empresas y

Derecho
Facultad de Ciencias Empresariales

Universidad Pablo de Olavide
Reservados todos los derechos.

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TEMA 3: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. AUTONOMÍA Y NEGOCIACIÓN COLECTIVAS: TIPOLOGÍA DE ACUERDOS Y
CONVENIOS.
Concepto y caracteres de la Negociación Colectiva:
“Es un proceso formalizado de diálogo entre representantes de los trabajadores y representantes de los
empresarios encaminado, en ejercicio de su autonomía colectiva, a la consecución de un CC regulador
de las relaciones entre ambos, así como de las condiciones a las que han de ajustarse los contratos de
trabajo en un ámbito determinado”.
- Procedimiento bilateral y autónomo
- Presupuesto: reconocimiento de la “autonomía colectiva”: proceso normativo que nace de una
relación de poder entre organizaciones.
- Objeto: determinación de condiciones de trabajo y empleo y de relaciones colectivas de trabajo.

Derecho constitucional a la negociación colectiva
Art. 37.1 CE: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes
de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los Convenios”.
Hay dos vertientes: el derecho a la negociación y la eficacia de los convenios
No consiste en la imposición a las partes de un deber de negociar. Sino que se establece una capacidad
negocial muy amplia. Además, hubiera sido necesario que apareciese expresamente los sujetos obligados
a ello.
Se trata de un derecho colectivo asignado a los representantes de los trabajadores en general, y no a los
trabajadores directamente.
Ubicación del art. 37.1 CE: Sección segunda del cap. 2 del Título I CE: “De los derechos y deberes de
los ciudadanos”.
- Garantía constitucional: vincula a todos los poderes públicos, y su ejercicio será regulado por una
ley que debe respetar el contenido esencial del derecho.
- No es un derecho fundamental y por ello su lesión no es susceptible de amparo constitucional ni de
un amparo sumario y preferente en vía ordinaria.
Ahora bien, en la medida en que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical,
determinadas lesiones a este derecho, cuando supongan lesiones al derecho de libertad sindical,
pueden propiciar el Recurso de Amparo.
- Está protegido jurídicamente por el recurso de inconstitucionalidad
El contenido posible de los Convenios Colectivos:

Art. 37.1 CE: “negociación colectiva laboral”: En sentido amplio, englobando todas las cuestiones que
afectan a las relaciones laborales y que, evidentemente, sean disponibles por las partes negociadoras (los
derechos individuales de los trabajadores son indisponibles por los sujetos colectivos).
TIPOLOGÍA
1. Convenios colectivos:
Acuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios, para regular las mutuas relaciones y el
conjunto del sistema de relaciones laborales; en su dimensión colectiva e individual. Debemos distinguir
entre:
- Las cláusulas normativas: Son las que coinciden con el objeto del convenio
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o Destinatarios: los trabajadores y empresarios comprendidos dentro del ámbito del convenio.
o Finalidad: Regulación abstracta y general de las relaciones individuales y colectivas de trabajo.
o Vigencia: Eficacia prorrogada una vez concluida la duración pactada, hasta la firma de un nuevo
convenio (ultraactividad).
o Incumplimiento: Infracción administrativa.
- Las cláusulas obligacionales:
o Destinatarios: los sujetos negociadores.
o Finalidad: Obligaciones de conducta para los negociadores, cláusulas de paz, solución de
conflictos o problemas de aplicación del convenio, cláusulas de negociación futura, etc.
o Vigencia: pierden vigencia una vez denunciado el convenio; carecen de eficacia prorrogada,
salvo pacto en contrario (86.3 ET).
o Incumplimiento: No constituye infracción administrativa, sin perjuicio de su garantía
jurisdiccional.
Tipos de convenio colectivo:
- Convenio colectivo estatutario: “Los CC regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia” (art.
82.3 ET).
Su aplicación es imperativa y automática a todas las relacionales laborales individuales incluido en
su ámbito de aplicación (art. 3.1.c y 3.5 ET).

Su contenido normativo se impone sin necesidad de consentimiento y prevalece la autonomía
colectiva sobre la autonomía individual, no hay equiparación entre ambos “contratos”.
Jurisprudencia: “Los CC obligan a todos los empresarios y trabajadores de su ámbito de aplicación,
aunque no pertenezcan a las asociaciones profesionales firmantes”.
Eficacia jurídica normativa y eficacia personal general o erga omnes: autentico estatus de norma
jurídica.
Consecuencias de su naturaleza de norma jurídica:
o Aplicación del principio de publicidad: Boletín Oficial que corresponda según el ámbito del
CC.
o Aplicación del criterio de modernidad en la sucesión de los CC.
o Condiciones de interpretación del convenio
o Incumplimiento de las previsiones establecidas: puede exigirse responsabilidad y sanción.
- Convenio colectivo extraestatutario: Se negocian al margen de las previsiones establecidas en el ET

en materia de negociación colectiva y se fundamentan directamente en el art. 37.1 CE. Así, negociado
por representantes de los trabajadores y empresarios.
Motivos: Por inexistencia de representantes legitimados, por no alcanzar los porcentajes de
representatividad requeridos para la legitimación o cuando se excluya a uno o varios Sindicatos y/o
Asociaciones Empresariales con derecho a sentarse en la mesa negociadora, por imposibilidad de
llegar a un acuerdo mayoritario en cada una de las dos representaciones, o por voluntad de las partes
negociadoras.
Eficacia jurídica contractual: se aplica únicamente a los trabajadores y empresarios representados
por las partes contratantes.
Consecuencia de la naturaleza contractual:
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o Los empresarios y trabajadores pueden salir de su ámbito por dejar de estar afiliados a la
asociación que lo negoció
o Su modificación unilateral por el empresario firmante es posible
o Ha de respetar las disposiciones del convenio colectivo estatutario
o Limitación de su contenido: no puede fijar condiciones que tienen una proyección general
Eficacia:
- Eficacia jurídica: Cómo se aplica el convenio a los contratos incluidos en su ámbito de
aplicación. Es normativa (se aplica de forma automática e imperativa) y contractual (falta
consentimiento y se puede inaplicar por pactos individuales).
- Eficacia personal: A qué contratos se aplica el convenio. Es general o erga omnes (a todos los
trabajadores y empresarios) y limitada (a los afiliados a las organizaciones firmantes).
2. Acuerdo Marco (art. 83.2 ET)

Acuerdos bipartitos que no pretenden pactar condiciones de trabajo de directa aplicación a trabajadores
y empresarios sino establecer las condiciones en las que se va a producir las futuras negociaciones y la
articulación entre unidades de negociación incluidas en su ámbito de aplicación.
Contenido: convenios para convertir
- Estructura de la negociación colectiva: reparto de materias o reglas de concurrencia
- Topes salariales a la negociación colectiva.

- Condiciones mínimas y máximas de los posteriores pactos.
Se pueden pactar cláusulas de este tipo en un convenio colectivo sectorial: acuerdos colectivos marco
impropios o mixtos.
Sujetos:
- Si es interprofesional: SMR estatal y de CC
- Si es sectorial: SMR y Sindicatos representativos de ámbito sectorial estatal o de CCAA.
Eficacia:
- Si son negociados por sujetos legitimados legalmente pueden tener eficacia normativa.
- Los propios firmantes les pueden atribuir una mera eficacia contractual.
- Estos acuerdos pueden vincular en la negociación de convenios de ámbito inferior.
Acuerdos sobre materias concretas (art. 83.3 ET): Igual que los acuerdos marco, pero referidos a
materias concretas.
3. Acuerdos de empresa
Son pactos producto de la negociación colectiva, que se acuerdan y aplican en el ámbito de la empresa o
inferior, negociados entre la dirección de la empresa (empresario individual o sus representantes) y los
representantes de los trabajadores, cuyo contenido se limita a regular aspectos laborales determinados.
Los acuerdos de empresa se aplican en defecto de convenio colectivo (subsidiariedad) o por remisión
expresa del mismo (subordinación)
Todos los acuerdos de empresa que admite el ET no tienen idéntica naturaleza y régimen jurídico, aunque
tienen en común las siguientes características:
- Figura distinta al cc (material) y sin régimen jurídico propio o unitario.
- Carácter colectivo
- Su contenido, porque se refiere a materias concretas.

- La informalidad de sus procedimientos porque no se establece legalmente en todos los casos.
4. Otros términos: diálogo y concertación social

Diálogo social: mecanismos de intercambio entre empresarios y trabajadores o sus representantes
(negociación colectiva, consulta, etc.)
Concertación social: Es una vía de participación sindical y empresarial en la vida política del país
específicamente en materia económica, social y laboral. Están implicados indistintamente los agentes
sociales y el Gobierno, que tiene como finalidad principal adoptar decisiones conjuntas en materia
económica y social que pueden llegar a ser plasmadas en acuerdos.
2. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONTENIDO DEL CONVENIO
COLECTIVO
A. Estructura de la negociación colectiva:
Conjunto de instrumentos colectivos y sus relaciones (formales e informales) en un ámbito determinado.
Las partes son quienes deciden el ámbito de aplicación de cada convenio (art. 83.1 ET). Además, a un
grupo de trabajadores puede aplicársele más de un convenio.
Unidades de negociación: Es la suma de los tres ámbitos

- Ámbito funcional: Determina la actividad económica: ámbito interprofesional, sector o subsector de
actividad económica, empresa o centro de trabajo.
- Ámbito territorial: Delimita el espacio geográfico, que puede ser: estatal, autonómico,
interprovincial, provincial, comarcal, local, etc.
- Ámbito personal: aplicación del Convenio a determinados grupos o categorías profesionales
existentes en la Empresa. Libertad para negociar por separado para determinados grupos de
trabajadores, siempre que no incurran en discriminación (negociación de franja-personal directivo).
Existen dos modelos básicos de estructura negocial: Centralizada, donde predominan los convenios
nacionales del sector; y descentralizada: donde imperan los convenios de empresa o de ámbito inferior.
Además de la preferencia o del principio de especialización, articulado vía reparto material, funcional,
etc.
En España, la estructura de negociación se sostiene sobre tres tipos de convenio: el de empresa, el
sectorial provincial y el sectorial estatal. Con la evolución legislativa, se ha pasado del ámbito sectorial
provincial al ámbito empresarial. Además, en la práctica negocial, cabe señalar también el aumento del
papel del convenio sectorial estatal.
Desarrollo legal: La estructura negocial puede venir determinada por las partes, a través de acuerdos
marco (art. 83.2 ET). En defecto de tal acuerdo, se aplican las reglas legales subsidiarias.
Sin embargo, encontramos la opción legal imperativa para fomentar la negociación empresarial (o de
grupo) a toda costa respecto al convenio sectorial (art. 84.2 ET), conforme a la CE.
Preferencia aplicativa del convenio de empresa en determinadas materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación
anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a
los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos del artículo 83.2.
Disposiciones legales subsidiarias (sin perjuicio de la preferencia aplicativa del convenio de empresa).
- Concurrencia entre convenios supraempresariales:
o Principio de no-afectación durante la vigencia (prior in tempore): art. 84.1 ET
o Preferencia del autonómico respecto al estatal, salvo pacto en contrario negociado según el art.
83.2 ET.
- Concurrencia entre convenios empresariales y supraempresariales:
o Se puede ampliar las materias preferenciales para la negociación empresarial en el convenio
sectorial.
o Aplicación de las reglas anteriores cuando no se trata de materia con prevalencia empresarial.

B. Contenido del Convenio Colectivo
El art. 85.1 ET se refiere a: “materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras
afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones
representativas con el empresario y las asociaciones empresariales”.
Principio de libertad de contenido negocial: los convenios colectivos pueden regular un amplio abanico
de temas, dado que rige una libertad plena de las partes con el único límite general del respeto a las leyes.
Distinción del convenio
- Cláusulas normativas: las dirigidas a los sujetos obligados por el Convenio (trabajadores,
empresarios), sobre regulación de las relaciones individuales de trabajo.
- Cláusulas de naturaleza obligacional: las dirigidas a los sujetos negociadores del convenio, sobre
relaciones colectivas entre representantes y empleadores. Tienden a garantizar la eficacia del
convenio colectivo mediante la imposición de derechos y obligaciones a las partes firmantes.
Criterios de diferenciación: elementos objetivos (materias abordadas) y subjetivos (sujetos obligados):
preferencia de este último.
Contenido obligacional: Art. 82.2 ET: Mediante los convenios colectivos, los trabajadores y
empresarios podrá regular la paz laboral, a través de las obligaciones que se pacten, es decir, renunciando
al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio: distinto al deber de paz legal.
La parte obligacional no goza del refuerzo que supone la aplicación de sanciones administrativas, en caso
de incumplimiento pueden pedirse: responsabilidades civiles o patrimoniales por la parte afectada, y
acciones de lucha o conflicto colectivo admitidas por la ley.
Salvo pacto en contrario, su vigencia se prorroga tras la denuncia del convenio, salvo las cláusulas sobre
renuncia a la huelga (Art. 86.3 ET). En caso de extensión del CC pueden ser objeto de “consideración
especial” por estar pensadas precisamente para los sujetos negociadores.
En consecuencia, se puede negociar:

1. Las condiciones que afecten a las regulaciones individuales de trabajo: salarios, ascensos, jornadas,
traslados, excedencias, vacaciones, horas extra, descanso semanal, etc.
2. Las condiciones que afecten a las relaciones colectivas: garantías de los representantes legales de
los trabajadores, los mecanismos de participación en la gestión de los trabajadores, la ampliación de
los derechos de las secciones sindicales de Empresa o la recaudación de cuotas.
3. Las materias relativas a la actuación económica empresarial con repercusión en las condiciones de
trabajo: política de inversiones o las reestructuraciones organizativas empresariales.
4. Las materias de previsión social complementaria (mejoras de las prestaciones de la SS) y, en general,
todas aquellas materias que afecten a la situación social de los trabajadores.
Límites del contenido negocial:

- Deben respetar los mínimos de derecho necesario absoluto (Art. 3.3 ET) y las leyes (Art. 85.1 ET).
- No se puede alterar las condiciones más beneficiosas de origen contractual que, por pertenecer a la
esfera individual del trabajador, son indisponibles colectivamente (Art. 3.1.c ET).
- Debe respetar el principio de no discriminación
- Están prohibidas las cláusulas gravemente lesivas para los intereses de terceros.
El contenido mínimo (art. 85.3)

“Cláusulas delimitadoras o normas de configuración”
a. Determinación de las partes que lo conciertan
b. Ámbito personal, funcional, territorial y temporal
c. Procedimientos para solventar de manera afectiva las discrepancias que puedan surgir para la no
aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art. 83.2 ET.
d. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes
de finalizar su vigencia.

e. Designación de una comisión paritaria para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley
y de cuantas otras le sean atribuidas,
f. Establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el
sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución
de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
previstos en el art. 83.
g. Otras previsiones sobre contenido mínimo en el propio art. 85.1 ET: “deber de negociar medidas
dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito
laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el cap. III del título
IV de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.
3. EL PROCESO DE ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

A. SUJETOS NEGOCIADORES: CAPACIDAD Y LEGITIMACIÓN
En primer lugar, como breve introducción, debemos tener en cuenta las reglas legales como contrapartida
de la eficacia general de los convenios estatutarios. Además, tenemos que diferenciar ámbitos
empresarial y supraempresarial.
Capacidad negocial general: Quién, de forma general y abstracta, puede negociar un Convenio
Colectivo, es decir, quienes son los sujetos habilitados para negociar y firmar un CC.
¿Quiénes tienen capacidad negocial general?
- Referida a los trabajadores: El comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las
secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del
comité, además de los sindicatos (art. 87.1 ET).

- Referida a los empresarios: El empresario (individual) o sus representantes (supraempresarial), y
las asociaciones empresariales, federaciones y confederaciones con personalidad jurídica y
capacidad de obrar
Sin embargo, no todos lo que tengan capacidad negocial pueden negociar en cualquier ámbito, sino que
tienen que estar, además, legitimados.
Legitimación: Es la habilitación legal de los sujetos capacitados para el ejercicio de la negociación

colectiva en los distintos ámbitos.
- Legitimación inicial: ¿Quién puede negociar efectivamente en un ámbito considerado?
- Legitimación plena: ¿Quién negocia efectivamente?
- Legitimación de decisión o mayoría de votación: ¿Quién firma?
a) Legitimación inicial:
Determinación de los sujetos susceptibles de negociar en un ámbito considerado y de formar parte de la
comisión de negociación (Art. 87 ET). Requiere un derecho subjetivo a formar parte de la comisión de
negociación (art. 87.5 ET), la necesidad de que se conozca la puesta en marcha de un proceso de
negociación y el derecho a renunciar a formar parte de la comisión de negociación.
Convenios colectivos supraempresariales:
- Por los trabajadores: (art. 87.2 ET).

o Los sindicatos más representativos a nivel estatal y, en sus respectivos ámbitos, los sindicatos
afiliados, federados o confederados a los mismos (por irradiación).
o Los sindicatos más representativos a nivel de CCAA y, en sus respectivos ámbitos, los
sindicatos afiliados, federados o confederados de los mismos (por irradiación). Son
susceptibles de participar a la negociación de carácter estatal.
o Los sindicatos que, sin ser más representativos a nivel estatal o de CA, ni tampoco estén
afiliados, federados o confederados a los mismos, cuenten con un mínimo del 10% de los
miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el Convenio, es decir, los sindicatos simplemente representativos.
o Para los convenios colectivos estatales, también estará legitimadas las organizaciones
sindicales más representativas de CCAA (art. 87.4 ET).
- Por los empresarios: No hay mayor representatividad, sino suficiente. (art. 87.3 ET).
o Las Asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del Convenio
cuenten con el 10% de los empresarios que tengan trabajadores y subordinados a su cargo, y
que den trabajo al 10% de los trabajadores afectados.
o Las asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores
afectados, siempre que estén bajo su empresa.
o Cuando se trata de CC de ámbito estatal, además de los anteriores, estarán asimismo las
Asociaciones empresariales de CCAA y los SMR de CCAA que cuenten en ésta con un
mínimo del 15% de los empresarios y trabajadores.
Convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior:

- Por los trabajadores: pueden participar, de forma alternativa y no acumulativa. Forman parte: el
Comité de Empresa y los Delegados de Personal, el Comité Conjunto o Comité Intercentros, y las
secciones de los sindicatos más representativos y los que cuente con, al menos, un representante

No pueden negociar conjuntamente, sino que se da preferencia a las secciones sindicales, siempre
que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de delegados de personal y que
hayan manifestado su voluntad de negociar preferentemente.
- Por el empresario: el empresario o sus representantes.
Convenio colectivo de franja

Aquel que es aplicable a un grupo de trabajadores caracterizados por pertenecer a un mismo grupo,
categoría profesional o puesto de trabajo, por poseer una misma titulación profesional o por pertenecer a
una misma sección o departamento.
- Cuando tenga ámbito empresarial, tendrán CC de franja las secciones sindicales que hayan sido
designadas mayoritariamente por sus representados.
- Cuando tenga ámbito supraempresarial, deberá ser negociado por los SMR.
Va en consonancia con un sindicato de franja, y defienden únicamente a una categoría profesional
concreta. Por ejemplo, el convenio de los pilotos.
¿Quién lo negocia? Se convoca una asamblea en la que los trabajadores eligen entre las diferentes
secciones sindicales, y la mayoritaria es la que realiza la negociación.
Comisión de negociación: La negociación se llevará a cabo en el plazo de 1 mes, por una comisión
formada por un máximo de entre 13 y 15 miembros por cada parte (empresarios y trabajadores). Esto se
puede reducir, siempre y cuando no conlleve la exclusión de un sindicato con legitimación inicial. Cada
parte designa sus integrantes. Puede haber intervención de terceros de manera imparcial, como secretario,

presidente, etc.
Convenio colectivo de grupos de empresas

Aquellos aplicables a un conjunto de Empresas de características afines, pertenecientes a un mismo grupo
financiero nacional o multinacional, o a una Administración Pública.
- Para los trabajadores: la que se establece para la negociación de los convenios sectoriales
- Para el banco patronal: mucha libertad (el representante de la empresa dominante, los empleadores
afectados).
b) Legitimación plena:
Determinación de los sujetos que negocian efectivamente un CC en el ámbito considerado (se reconoce
a la comisión de negociación para que sea válidamente constituida (art. 88 ET). El conjunto de los que
van a representar debe tener una mayoría.
Se aprecia sobre la comisión de negociación. El proceso de negociación se lleva a cabo por esta comisión
de negociación.
- Se compone de los representantes de los trabajadores y de los empresarios con legitimación inicial
que quieren participar en la negociación.
- Queda válidamente constituida cuando cada uno de los bancos cumpla una exigencia de mayoría.
- En la empresa, las secciones sindicales tienen que representar a la mayoría de los representantes
unitarios elegidos, para poder negociar solas, no importa los afiliados. Los demás, tienen derecho a
formar parte de la comisión, aunque en su composición el mayoritario tiene también la mayoría en
la comisión de negociación.
Ámbito supraempresarial:
- Todos los sindicatos con legitimación inicial pueden participar, siempre y cuando representen, como
mínimo, a la mayoría absoluta de todos los representantes de los CE y DP.

- Sólo sindicatos representativos por irradiación que no alcanzan la mayoría, o si hay ausencia de
representación unitaria, forman parte los SMR a nivel estatal o de CCAA.
- En la legitimación inicial las secciones sindicales que sumen mayoría o tengan como mínimo un
representante. Si no lo tiene, no puede acceder a la comisión de negociación. Sin embargo, para los
convenios supraempresariales, siempre van a formar parte, puesto que lo que le da derecho a
participar es su mayoría por irradiación.
Reglas relativas a la constitución de la comisión de negociación:

- Dentro del plazo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación de iniciación de las
negociaciones (art. 89.2 ET). En el mismo plazo, deben las partes fijar un calendario o plan de
negociación.
- Límite máximo de miembros (art. 87.4 ET): en los convenios sectoriales, el máximo es 15
miembros; mientras que en el resto de los convenios el máximo es 13. Se puede reducir, pero no
puede conducir a excluir o reducir la representación de sujetos con legitimación inicial, puesto que

se entendería como discriminación y lesiona a la libertad sindical.
- El criterio de proporcionalidad (art. 88.1 ET): Cada representación, en su banco respectivo, tendrá
los puestos correspondientes y proporcionados a su representatividad. Además, permite compensar
la representatividad por irradiación, ya que se refiere al ámbito considerado, aún más en el ámbito
empresarial.
- Cada parte negociadora designará los componentes de la comisión. Una vez designados, durante la
tramitación y negociación del CC, no será posible la revocación de los representantes unitarios
cuando sean estos los que vayan a negociar un convenio de empresa o inferior (art. 67.3 ET).
- Intervención de terceros (con voz, pero sin voto) por acuerdo entre ambos bancos, de forma
facultativa. En primer lugar, hay que designar una secretaría. Si es posible, designamos un
presidente (tercero imparcial) y asesores externos o afines a cada parte. En cambio, si no se elige
presidente, se establece procedimientos para moderar.
c) Legitimación de decisión (art. 89.3 ET)

Determinación de los sujetos que han de firmar el CC en el ámbito considerado (art. 89 ET). Para aprobar
válidamente el convenio, se exige el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones
que conforman la comisión de negociación (regla de derecho necesario).
Además, necesitamos votos que representen la mayoría de los representados. Esta no ha de ser personal,
sino proporcional: un representante de cada sujeto, pero con un valor de voto diferente, ponderado según
el porcentaje de representatividad. Ejemplo: Podría haber un solo representante de un sindicato, pero si
le corresponden 5, su voto vale por 5 (proporcional).
Posibilidad de acuerdo parcial: A partir del momento que se realiza cumpliendo con la exigencia de
legitimación pueden llegar a tener un valor jurídico, pero no a priori. Se les puede otorgar valor
(especialmente contemplado para modificar el contenido prorrogado o en caso de ultraactividad (art. 86.3
ET)).
B. PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN
Escrito de inicio de la negociación (art. 89.2 ET)
La iniciativa para promover la negociación de un convenio corresponde a cualquiera de las partes
legitimadas en su respectivo ámbito conforme a lo dispuesto en los art. 87 y 88 ET: Mediante
comunicación escrita a la otra parte, haciendo constar:
• La legitimación que se ostenta (según arts. 87 y 88 ET): legitimación plena. Previamente, deben
haber solicitado de la oficina pública la certificación que acredite que tienen legitimación –inicial y
plena- para negociar en el ámbito funcional y geográfico que corresponda. Para ello, deben presentar
escrito de la referida solicitud. La oficina pública debe expedirle el certificado solicitado; éste se
adjuntará al escrito de inicio de las negociaciones.
• Los ámbitos de aplicación del Convenio (art. 85.3 b) ET: ámbito personal, funcional, territorial
• Las materias objeto de negociación: o tabla reivindicativa. Se pueden negociar cuestiones que no
estuvieran incluidas en el escrito de iniciación de las negociaciones.
• En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un CC, la comunicación puede
efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia.
Obligación de comunicar a la Autoridad Laboral la apertura de negociaciones: Envío de una copia de la
comunicación a la Autoridad Administrativa Laboral competente (dependiendo del ámbito de aplicación
del convenio) a efectos de registro (art. 89.1 ET): no puede entrar a valorar ningún aspecto de la
negociación, únicamente promoción de las negociaciones.
El deber de negociar
La solicitud de negociación a través del escrito de comunicación de inicio de negociación pone en marcha
un deber de negociar que recae sobre la parte receptora, siempre y cuando se cumplen las exigencias
anteriores (Art. 87 y 88 ET). Es importante saber que no es un deber de pactar, únicamente de negociar.

Las causas excluyentes del deber de negociar son:
- Causa legal: la falta de legitimación de la parte promotora o de la parte receptora o la no
comunicación en forma del escrito de iniciación de las negociaciones.
- Causa convencional: el incumplimiento de los requisitos convencionales de forma, condiciones y
plazo de denuncia del Convenio anterior.
- Cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los art. 83
y 84: significa que no existe deber de negociar cuando se pretende negociar por primera vez un CC.
Lo que se prohíbe es revisar un CC en vigor. Se admite la posibilidad de que, vencida la vigencia
de un CC, pueda negociarse otro. Se prohíbe negociar un CC en vigor.
Las partes deben negociar de buena fe (art. 89.1 párr. 3º ET)

Los indicios de buena fe, es decir, la intencionalidad que esconde una determinada conducta o actitud:
- El compromiso de las partes de iniciar inmediatamente el proceso de negociación, tras la denuncia.
- El establecimiento de procedimientos y cauces para evitar bloqueos y rupturas de la negociación.
- La formulación de propuestas y alternativas por escrito.
- La transmisión de información
- El establecimiento de procedimientos y reglas que garanticen el cumplimiento de los compromisos
adquiridos por las partes.
- El compromiso de acudir a los medios de mediación y arbitraje previstos en el ASAC, SERCLA…
La intervención de terceros: mediadores o árbitros. Puede darse en cualquier momento de las

deliberaciones, siempre y cuando se de por acuerdo entre las partes. Se recogen a través de mecanismos
previstos en CC o acuerdos interprofesionales como el ASAC (acuerdo de solución autónoma de
conflictos) o en el acuerdo correspondiente en la CA.

Tramitación oficial – requisitos formales:
- Para su validez, se exige la forma escrita del CC (art. 90.1 ET) y la firma de las partes negociadoras
(art. 90.2 ET).
- Remisión a la Autoridad Laboral (art. 90.1 ET)
1. La presentación para su registro ante la Autoridad Laboral competente. El plazo será de 15 días
desde la firma del Convenio. Esta obligación corresponde al presidente de la CN.
2. La remisión del CC registrado al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (central o
autonómico) para su depósito, sin que la ley fije plazo para ello. Esta obligación corresponde a
la Autoridad Laboral.
3. El envío del CC para su publicación en el BOE correspondiente en el plazo máximo de 10 días,
a contar desde la presentación de este en el registro. Esta obligación corresponde a la Autoridad
Laboral: garantía de conocimiento público de todas las normas jurídicas.
- Control de legalidad judicial: vía impugnación o vía inaplicación.
o Distinción de los sujetos que pueden formular la demanda (autoridad laboral, sujetos
colectivos)
o Efecto de la sentencia: erga omnes o individualizado
o Ámbito material: impugnación (legalidad o lesión grave del interés de un tercero)
o Nulidad total o parcial (con respeto al equilibrio interno: juez puede subsanar anomalía y
cláusula de vinculación a la totalidad que conducen a la renegociar).

Administración e inaplicación del Convenio Colectivo
Administración del CC:
- Comisión paritaria del CC: integrada por representantes de los empresarios y de los trabajadores
que han negociado el CC. Es un trámite obligado antes de la vía judicial con eficacia vinculante.
- Mecanismos de resolución extrajudicial de los convenios colectivos.
Inaplicación del convenio: el acuerdo de inaplicación del convenio (el descuelgue)

- Art. 82.3 ET: cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de trabajadores legitimados para negociar un convenio
colectivo se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas, a inaplicar en la empresa
las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable (sea de sector o de empresa) que afecten
a las siguientes materias: jornadas de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a
turnos, remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones (cuando
excedan de los límites previstos en el art. 39) y mejoras voluntarias de la acción protectora de la
seguridad social.
- Excepción a la eficacia erga omnes del convenio con el objetivo de promover la negociación en la
empresa (en paralelo con las reglas de concurrencia del art. 84.2 ET).
- Acuerdo de reestructuración empresarial.
- Este procedimiento no se aplica a los convenios extraestatutarios cuya modificación pasa por el art.
41 ET.
Causas:
- Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas,
o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos
el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.
- Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción;
- Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y
- Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Sujetos: Son los legitimados para firmar convenios colectivos, y la comisión ad’hoc.
El procedimiento es el referido al art. 41 ET y tiene que ser de duración temporal.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas
y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá terminar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte
aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la
discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse,

a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de
la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que
se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el
art. 83 del ET.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que
se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes
podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de CC cuando la inaplicación
de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más
de una Comunidad Autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los
demás casos.
Ampliación de la aplicación del convenio: temporal, acto de extensión y pacto de adhesión

- Duración y entrada en vigor: corresponde a las partes negociadoras, e implica:
o La fijación de la duración del CC (art. 86.1 ET): tiene duración determinada, que suele ser
entre 1 y 2 años.
o La determinación de la fecha de entrada en vigor (art. 90.4 ET). La fecha puede ser anterior a
la finalización de las negociaciones o a la publicación oficial del Convenio: retroactividad,
especialmente en materia salarial para mejoras.
o Se pueden pactar distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias dentro del mismo Convenio (art. 86.1 ET).
- La denuncia del CC: La denuncia expresa del CC a la llegada del término final es requisito
imprescindible para que pierda vigencia. Deberá denunciarse según plazo, forma y condiciones
previstas en el convenio (art. 85.3.d ET). Es necesario que la denuncia la realicen los integrantes de
la anterior comisión de negociación, así como los que tienen legitimación. El plazo de inicio de la
negociación una vez denunciado el anterior es de un mes desde que se recibe la comunicación.

Si no se denuncia, el CC se prorroga automáticamente por un año y sucesivamente de año en año
siempre que no medie denuncia expresa de alguna de las partes (art. 86.2 ET), “salvo pacto en
contrario”.
- Efectos de la denuncia (art. 86.3 ET): Conduce a la pérdida de vigencia de las cláusulas de paz. Hay
un período de ultraactividad del resto del texto hasta que se acuerde un nuevo convenio o durante
un año desde la denuncia, salvo pacto en contrario. Si, al finalizar el período de ultraactividad, no
tenemos acuerdo, se aplicará, si lo hubiere, el convenio de ámbito superior. Sin no hay pacto en
contrario, y no existe un convenio de ámbito superior, el contenido del convenio sigue exigible las
condiciones de trabajo pactadas se incorporan al contrato de trabajo.
- El convenio colectivo de adhesión o el pacto de adhesión: Según el art. 92.1 ET: “las partes
legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio
colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro”.
Permite evitar negociaciones por simple remisión a otro convenio en vigor. Los requisitos básicos

son:
o La decisión de adhesión debe ser adoptada por los sujetos legitimados para negociar (art. 87
y 88 ET).
o El ámbito no debe estar afectado por otro convenio colectivo (regla de concurrencia)
o La adhesión debe ser a la totalidad del convenio (lo cual impide las adhesiones múltiples o “a
la carta”).
La decisión de adhesión se comunica a la autoridad laboral competente “a efectos de registro”.
El acuerdo de adhesión produce los mismos efectos que el convenio estatutario (naturaleza
normativa y eficacia general).
Se deberá publicar de manera oficial, con fines de conocimiento y publicidad
- El acto administrativo de extensión del convenio colectivo (art. 92.2 ET):
o El objetivo es cubrir vacíos de regulación de condiciones de trabajo en un determinado sector.
Consiste en ampliar del ámbito territorial y funcional del convenio colectivo estatutario
mediante acto de extensión, que, a diferencia de la adhesión, es de naturaleza pública y
corresponde a la autoridad competente en materia laboral, estatal o de CA, según el ámbito
afectado.
o Extensión de “las disposiciones de un convenio colectivo en vigor de ámbito superior al de la
empresa”. Puede estar referida a una pluralidad de empresas y trabajadores, o a un sector o
subsector de actividad pertenecientes al mismo o a similar ámbito funcional o con características
económico-laborales equiparables. Si no existiera, se podrá extender un convenio de empresa
de análogas condiciones económicas y sociales.
o La extensión ha de estar motivada “en los perjuicios derivados para los mismos de la
imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos, debido a la
ausencia de partes legitimadas para ello”. La extensión es una decisión excepcional, que sólo se
justifica cuando se dan «circunstancias sociales y económicas de notoria importancia», pues
supone una intervención administrativa en el ámbito propio de la autonomía colectiva.
o Iniciación del proceso de extensión “a instancia de parte legitimada”.
o La aplicación del convenio extendido producirá efectos desde la fecha “en que formalmente
haya sido presentada la solicitud hasta la finalización de la vigencia inicial o prorrogada del
convenio colectivo”.

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TEMA-3-DERECHO-DEL-TRABAJO-II.

Derecho del Trabajo II

2º Doble Grado en Administración y Dirección de Empresas y

Facultad de Ciencias Empresariales

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El contenido posible de los Convenios Colectivos:

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- Convenio colectivo extraestatutario: Se negocian al margen de las previsiones establecidas en el ET

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2. Acuerdo Marco (art. 83.2 ET)

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4. Otros términos: diálogo y concertación social

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Preferencia aplicativa del convenio de empresa en determinadas materias:

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En consecuencia, se puede negociar:

Límites del contenido negocial:

El contenido mínimo (art. 85.3)

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3. EL PROCESO DE ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

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Legitimación: Es la habilitación legal de los sujetos capacitados para el ejercicio de la negociación

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Convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior:

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Convenio colectivo de franja

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Convenio colectivo de grupos de empresas

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Reglas relativas a la constitución de la comisión de negociación:

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c) Legitimación de decisión (art. 89.3 ET)

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Las partes deben negociar de buena fe (art. 89.1 párr. 3º ET)

La intervención de terceros: mediadores o árbitros. Puede darse en cualquier momento de las

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Inaplicación del convenio: el acuerdo de inaplicación del convenio (el descuelgue)

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