ADM7010 - 20059 - DIRECCIÓN Y LIDERAZGO - (A66)

Maestría en Gestión y Administración de Instituciones de Salud

Katherine Rojas Cruz

00462085

Tarea 7: Estrategia para un programa de bienestar

Módulo 4: Estrategia para un programa de bienestar

Fátima Aniela Barrera Perez

02 de febrero del 2022

pá g. 1
pá g. 2
 Clima Laboral
Descripción del ambiente de trabajo y los procesos que ocurren de manera interna en una
organización y que afectan el desempeño de esta; así como las actitudes, motivaciones y
comportamiento de los empleados
Cuestionario de Litwin y Cuestionario de Bienestar Grupos focales
Stringer Laboral General
Herramienta para medir el Evalúa el bienestar De manera presencial se
clima laboral según el tipo de psicològico laboral, desde las reunen a los empleados para
liderazgo, motivación y expectativas y afectos como llegar a acuerdos y verificar
conducta de otros el agotamiento y la inconformidades de parte de
empleados. somatizaciòn. ellos, así mismo llegar a un
50 preguntas que miden la acuerdo empresarial
estructur de la organizaciòn,
riesgos, lealtad, conflictos,
entre otros

Ausentismo
Ausencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo por diversos motivos, abarcan
desde retrasos, bajas médicas, problemas familiares, ausencias justificadas o
injustificadas.
Exámenes medicos Factor de Bradford Índice de ausentismo
recurrentes

Los empleados se someten a
exámenes médicos para así
atender de manera oportuna
cualquier patología
disminuir el ausentismo.
Se trata de una fórmula  Es una medida de valor
que tiene en cuenta tanto que indica
la frecuencia como la cuantitativamente el nivel
y
duración de las ausencias. de ausencias del personal
Se considera una forma en un lapso de tiempo
mucho más justa de medir determinado.
la asistencia y detectar A=DPP/((I+F)/2) DL x 100
ausencias repetidas A= Tasa ausentismo

S² x D = B.
DPP= días persona perdidos

pá g. 3
 por ausentismo en el período
S es el número total de
“situaciones de absentismo” I= personal que se tenía al
de una persona, multiplicado inicio del período
por sí mismo.
F= personal que se tenía al
D es el número total de días final del período
que un empleado ha estado
ausente. DL= días laborables durante
el período
B es la puntuación del Factor
Bradford.

Presentismo
Se produce cuando el empleado acude a su puesto de trabajo, pero no es productivo.
Esto debido a agotamiento emocional, decepción angustia, etc.
Cuestionario Escala de Presentismo de Encuesta de clima
Sociodemogràfico Stanford-6 laboral

La información Consta de 32 ítems los  Esta nos sirve para evaluar

sociodemográfica se utiliza cuales fueron desarrollados el grado de satisfacción en el
para obtener una visión más para reflejar varios aspectos trabajo de parte del
profunda del público objetivo cognitivos, emocionales y de trabajador. Se debe realizar
y crear estrategias que se comportamiento para lograr consecutivamente para
adapten a sus necesidades el trabajo, a pesar de implementar medias de
de los empleados. posibles problemas de salud, mejora y comparar
para saber si el empleado resultados
considera que estos
problemas afectan su
desempeño laboral.

pá g. 4
Conclusión

El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque

condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las
empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su
clima organizacional. He aquí la gran importancia de la aplicaci[on de los métodos
estudiados.
Ya que, más que esperar a contar con una gran taza de ausentismo o presentismo, es
importante prevenir y limitar estas situaciones. En apoyo a los trabajadores y crear un
sentimiento de pertenencia, de lealtad se recomienda organizar programas parael
crecimiento y desarrollo de los trabajadores, así como crear sistemas de recompensas.
Debemos, además, promover la higiene, y un trabajo libre de riesgos teniendo espacios
seguros e instalaciones eficientes. Porque al procurar la salud de los empleados, se
procura el crecimiento de la empresa.
.

Fuentes de consulta

 Amaro Suárez, L., González Tápanes, R., & Pérez León, F. (2015). Diagnóstico
de Clima Organizacional y satisfacción laboral en instalaciones hoteleras. Retos
Turísticos, 14(1), 14–21.
 Ammendolia, C., Côté, P., Cancelliere, C., Cassidy, J. D., Hartvigsen, J., Boyle,
E., … Amick III, B. (2016). Healthy and productive workers: using intervention
mapping to design a workplace health promotion and wellness program to
improve presenteeism. BMC Public Health, 16(1), 1–18. 
 Benzer, J., & Horner, M. (2015). A Meta-analytic Integration and Test of
Psychological Climate Dimensionality. Human Resource Management, 54(3),
457–482.
 Hannon, P. A., Helfrich, C. D., Chan, K. G., Allen, C. L., Hammerback, K., Kohn,
M. J., Parrish, A. T., Weiner, B. J., & Harris, J. R. (2017). Development and Pilot
Test of the Workplace Readiness Questionnaire, a Theory-Based Instrument to
Measure Small Workplaces’ Readiness to Implement Wellness Programs.
American Journal of Health Promotion, 31(1), 67–75.
 Lin Fu, P., Bradley, K. L., Viswanathan, S., Chan, J. M., Stampfer, M., & Fu, P. L.
(2016). Trends in Biometric Health Indices Within an Employer-Sponsored
Wellness Program With Outcome-Based Incentives. American Journal of Health
Promotion, 30(6), 453–457.
 Ramírez, D. (2016). Condiciones laborales del profesorado universitario.
Viviendo cambios en el contexto laboral. [tesis de doctorado, Universitat
Autònoma de Barcelona]. dipòsit digital de documents de la UAB.

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