Mariana Marisa Fignoni marianafignoni@hotmail.

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Derecho Laboral (DL)

Ley de contrato de trabajo (24077, última modificación 25877)
Principio de igualdad del derecho civil, entre empleador y trabajador no va a existir en el derecho laboral.
Contrato de trabajo y su relaciones se rigen por: LCT, leyes y estatutos profesionales, convenciones colectivas,
voluntad de las partes, usos y costumbres.
Relación: entre empleador y trabajador es de hiposuficiencia. Doctrina minoritaria, estos contratos son nulos, porque el
trabajador necesita del trabajo; doctrina mayoritaria, contrato de adhesión. Desde el nacimiento de la relación hay un
desequilibrio, para buscar un mínimo de igualdad entre las partes, hay que cometer algún tipo de desigualdad. Ley 20744,
pro-obrera, para proteger al trabajador. Ley establece sistema de principios protectorios para nivelar las desigualdades.
Ley, de derecho público (normas que se toman son del derecho público); derecho privado (regulan relaciones entre
partes)  ambas posturas están bien fundamentadas. Pero no se discute que las normas del DL, son de orden público,
de esto se deprede los principios protectorios de:
1. Irrenunciabiliadad: trabajador no puede renunciar de sus derechos acordados por ley, ej que clausula de que no va a
gozar de vacaciones  se tienen por no escritas, nulas de nulidad absoluta. Cuestionamiento sobre si puede la ley suplir
la voluntad del trabajador (no es así, si el trabajador no lo reclama, no hay problema, pero si firma y luego reclama, se le
tiene que pagar). Antes de la sentencia puede haber un acuerdo entre las partes, porque todavía no hay derechos
acordados, pero una vez que esta la sentencia firme, no se puede acordar nada, se debe pagar todo.
2. Inversión de la carga de la prueba: según el principio dinámico de la carga probatoria, debe probar el que este en
mejores condiciones de hacerlo, por lo tanto, en el DL, como el empleador está en mejores condiciones, no prueba el que
alega (trabajador), sino el que se defiende (empleador)  carga del impulso probatorio, la tiene el empleador (lo que no
quiere decir que el trabajador no pueda probar).
3. In dubio pro operario: se une al principio de la inversión de la carga de la prueba, tomado del derecho penal (in dubio
pro reo), en caso de duda debe estarse siempre a lo más favorable para el trabajador (siempre y cuando la duda sea
razonable, este fundamentada).
4. Supremacía de la realidad objetiva: le permite al juez apartarse del plexo probatorio, y ver la realidad de los hechos
que surgen del expediente; pruebas: documental; confesional (no se tiene en cuenta); testimonial (muy importante);
informativa (se libre oficio a la afip, anses, sindicato, obra social  van a decir que ingreso por ej en el 2010, cuando en
realidad empezó en el 2006, pero inscripto estaba a partir del 2010); pericial (también va a surgir que ingreso en el 2010),
por lo tanto, si el juez se basa en todas estas pruebas, pierde el trabajador. Posibilidad de que el juez se aparte de las
probanzas de autos, y elegir que es lo que le convence (puede elegir una de las pruebas testimoniales y establecer que esa
es la que lo convence).
5. Justicia social: dar a cada cual lo que le corresponde para lograr el bien común; que el trabajador sea tomado alguien
que está dentro de un entramado social, en los cuales la protección debe ser de prioritaria  ente de tuición prioritaria.
6. Gratuidad: garantizar acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos; desde el intercambio
epistolar previo (telegrama obrero) u otorgamiento del poder, también es gratuito; oficios que se libren en el expediente, si
son de la parte actora son gratis, si son del demandante deberá abonar; costas se imponen al vencido, pero se limita la
vivienda (no puede ser embargada) y salario (solo hasta el 20%); puede suceder que el abogado no le cobre nada pero el
perito si, cobrándole el 100% al vencido, o 50 al vencido y 50 al abogado. En caso de que se condene a costas al trabajador
por el 75% y al empleador por el 25%, no se le puede cobrar sobre el total, porque tiene carácter alimenticio; en caso de
que por intereses aumente el valor, si se puede cobrar. Si el principal es indemnizatorio, los intereses también lo son.
7. Equidad: partes deben ser tratadas de igual manera, y también, la parte trabajadora (actora, debe ser tratada de igual
manera), ambos tienen los mismos derechos (a reconocimiento y cobro de indemnizaciones);
8. Aplicación de la ley más benigna/beneficiosa: en el derecho del trabajo hay instrumentos que sin ser ley en sentido
formal, son ley en el sentido del trabajo  ley de contrato de trabajo (ley en sentido formal, obligatoriedad en cuanto al
cumplimiento surge de esa característica; se aplica a todos los trabajadores salvo los del art 2: trabajadores de la
administración nacional, provincial, municipal y del gobierno de la CABA, servicio domestico; rurales); convención
colectiva de trabajo (entre la parte patronal, representada por las cámaras, y los representante de trabajadores, que son
los sindicatos o gremios, van a establecer con la convención, las pautas relacionadas al trabajo, las cuales van a ser iguales
a la LCT o la va a mejorar, ej empleado de comercio); acuerdo privado de empresas (ej trabajador de disco, más
beneficiosa que la CCT, siempre se va a elegir la más favorable al trabajador; se pueden combinar las distintas leyes);
organización internacional del trabajo (coordina todo lo que sea a nivel internacional, y no tiene determinaciones
vinculantes, salvo que se someta la resolución de un conflicto ante la OIT; países miembros van a estar representados a
través del Ministerio de trabajo y por parte del movimiento obrero, va a ser el representante  CGT confederación general
de trabajo (en manos de calo), cuando los gremios se juntan forman las federaciones, pero sola una tiene personalidad
gremial)  instrumentos que no son leyes en sentido formal, pero si en relación laboral en cuanto a su cumplimiento.

Presunciones: de la LCT son iuris tantum: trabajador no debe probar el contrato de trabajo (ya que a veces es verbal, y
otras se firma pero no se le entrega la copia al trabajador). En caso de prestación de servicios, no se debe demostrar el
contrato de trabajo (solo la prestación de servicios), la cual se presume onerosa (si existe prestación de servicio, existe
CT, se presume onerosa). Excepciones: trabajo familiar (estructura en la que trabajan cónyuges e hijos, el beneficio es
a favor del grupo familiar, ley presume que habiendo prestación de servicios, no es onerosa y no existe contrato de trabajo,
no hay vinculo laboral, están fuera de la LCT ya que presume que el trabajador presta un servicio a favor de un beneficio de
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un 3°; concubinos, según fallo de la pcia de bsas, se los consideró dentro del trabajo familiar, ya que se comportaban
como cónyuges; casos de personas que son tratadas como hijos, fallo de CF, estableció que no era el hijo legalmente, y por
lo tanto tiene derecho a reclamar; igualmente no hay una jurisprudencia unificada); trabajo benévolo (de voluntariado, ej
personas que están en la liga de lucha contra el cáncer y hacen trabajos voluntarios, y más allá de que cumplen un horario,
reciben órdenes o pueden tener sanciones si no hacen las cosas como deben, no se considerara que hay contrato de trabajo
y que la prestación es onerosa).

Dependencias para establecer si estamos frente a un contrato de trabajo y no en una locación de servicios:
económica (trabajador asalariado, depende del salario que le paga el empleador); técnica (cuando alguien contrata a
alguien por un oficio, se le va a especificar que hacer, horario a cumplir, etc); jurídica (empleador pone nombre a la
vinculación); subordinación (por parte del trabajador, cumplimiento del horario, tareas dispuestas, de lo contrario  poder
sancionatorio, se lo puede suspender, por lo tanto no es locación de servicios). Se planteo conflicto, cuando empresas
incorporaron profesionales (antes el abogado, contador, etc eran externos, y ahora internos, entonces estas relaciones
empiezan a complicar la no dependencia). Se deben dar las cuatro para estar frente a un contrato de trabajo, pero algunas
están más desdibujadas que otras.
- No hay sanción económica para los trabajadores, suspensión de haberes, no es sanción, simplemente no se paga,
porque no prestan el servicio.

Elementos básicos a la relación laboral: trabajador; empleador; empresa; establecimiento.

- Trabajador: persona física que va a prestar un servicio a favor y beneficio de un 3ro (empleador) y por ese servicio va a
recibir una suma de dinero  salario o remuneración (contraprestación). Persona física que se pone a disposición del
empleador en su beneficio, teniendo como contraprestación la remuneración.
- Empleador: persona física o jurídica, que va a contratar a un 3ro (trabajador), organizando y dirigiendo el trabajo
prestado, asumiendo como obligación, el pago de una suma de dinero al trabajador salario o remuneración.
- Empresa: organización de recursos materiales, de capital y humanos, para producir bienes y servicios, y con finalidad de
rentabilidad (lucrativa).
- Establecimiento: espacio físico donde se desarrolla la empresa.

Contrato de trabajo: contrato de adhesión, empleador propone y trabajador acepta. Acuerdo de partes, más allá de que
el mismo es relativo. En el DL, el Estado o Ley suple la autonomía de voluntad del trabajador (ej si quisiese firmar clausulas
en contra de la ley, no puede). Características: contrato bilateral, hay contraprestaciones mutuas (trabajador se
compromete a la prestación de servicio acordada, y el empleador a pagar por esa prestación el salario), conmutativo,
puede remplazarse la prestación; absolutamente informal (no están previstas formalidades); nominado (figura y la ley lo
determina con un nombre); prestación del servicio, tiene que ser personal (no se puede reemplazar por otro).

Extensión de la responsabilidad en forma solidaria: relación se establece entre trabajador y empleador (regla), pero
hay circunstancias en las que se produce esta extensión a 3ro: 1. Cuando hay cesión total o parcial de trabajadores o
de establecimientos (según la ley establece van a ser solidariamente responsables el cedente y cesionario, 3° que se
vincula en 2do termino, y hay otro que se desvincula, pero ambos van a ser responsables, ya que así se libera de
consecuencias dañosas al primero de los trabajadores). 2. Cuando el trabajador es contratado por una empresa de
servicio eventual (relación aunada entre empresas de servicios eventuales y el trabajador, pero en realidad el trabajador
pertenece a otra empresa, que no tiene nada que ver en esta relación; como empresa, tiene obligación de exigirle a la
empresa de servicios eventuales, las constancias de pago de salario, de la RT y constancias de los aportes, si esta no lo
hace, la otra empresa debe descontarlos y hacer los aporte, de lo contrario, la empresa principal es solidariamente
responsable con la empresa de servicios eventuales; estas empresas de servicio eventual deben hacer un deposito y estar
inscriptas en el ministerio de trabajo. 3. Caso de contratistas y subcontratistas (se contrata a una persona, relación se
establece entre esa persona con uno, pero a su vez esa persona trae otras personas, cualquier eventualidad que tengan
aquellos, el contratista es solidariamente responsable  cadena de responsabilidades). 4. Cuando se produce el grupo
económico (surge de un antiguo fallo “swift del tec”, empresa empieza a desinvertir, y produce su propia quiebra, ante
eso, juez entra en la empresa y establece una organización administrativa y contable, que corresponde a todo el grupo
económico, entonces como es miembro, dicta la quiebra a todas las empresas, no solo al grupo de swift; se logro hacer
extensiva una quiebra, a todo un grupo económico; si se logra demostrar que hay una contabilidad y administración común,
hay grupo económico, puedo ir contra cualquiera de las empresas, sin importar en que empresa el trabajador haya sufrido el
siniestro o lo hayan despedido, para este caso, es el trabajador quien tiene que demostrar que existe un grupo económico
 inversión de la carga de la prueba, si no lo demuestra no se va a extender en forma solidaria la responsabilidad). 5.
Unidad ejecutiva de producción (tercerización de la actividad principal, si alguien traslada la unidad ejecutiva de
producción, se produce la responsabilidad solidaria; tendencia por parte de los jueces a confundir tarea principal con
coadyudante a lo que es la tarea principal, condenando en este caso a responsabilidad solidaria). 6. Cuando se obtiene
alguna rentabilidad y no se efectúa en los controles pertinentes (no está en la ley es absolutamente jurisprudencia,
ej fallo del shopping de Avellaneda, empleada de empresa papelera, que trabaja en un local de papeles en el shopping, este
debe controlar que el personal este en regla). 7. Si la empresa persigue fines extra societarios y de cuya concreción
se vulnerase el orden publico laboral, son solidariamente responsables la empresa y los socios con su
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patrimonio personal (art 53 reforma de ley de sociedades; 3 posiciones de jurisprudencia: 1. Hay que determinar el tipo
de socio, si es socio gerente, presidente, dependiendo del tipo de sociedad, esos solo van a responder solidariamente; 2.
Todos los socios son responsables solidariamente; 3. No hay responsabilidad solidaria, porque la personalidad jurídica es
diferenciada de las personas que lo componen; esto va a proceder cuando se tiene trabajadores no registrados, o
deficientemente registrados, ley permite ir contra patrimonio de socios.

Ley de contrato de trabajo, grupos excluidos.

1. Trabajadores de la administración pública nacional/provincial/municipal: incluye a los trabajadores de la CABA
(según la jurisprudencia). Se los excluye porque no existe despido dentro de los patrones de la administración. A un
trabajador de la administración no se lo despide, porque tiene estabilidad en el empleo (según la CN); no existe dentro de
los parámetros de su legislación, la palabra despido, si hay que proceder a separar del cargo a un trabajador de la
administración, se deberá hacer un sumario.
2. Trabajadores agrarios (del servicio rural): ya que tienen especificidad en cuanto a su prestación de servicio, jornadas
laborales, pagos, prestaciones de servicios, antigüedades de trabajadores difieren, por lo tanto se los dejó fuera de esta ley.
3. Trabajadores del servicio domestico: también están aparte, estos tienen un fuero propio en la capital federal. Por lo
tanto también, había que sacarlos del ámbito de aplicación de la ley de contrato de trabajos. Los que menos razón tienen
para ser sacados de la ley de contrato de trabajo; la razón histórica es que no se los consideraba trabajadores.

Art 245, ley de contrato de trabajo: indemnización por despido. Incluye todos los ds y ps que puedan surgir de un
despido. Mejoras de las reformas  prestaciones dinerarias (porque hace prestaciones accesorias).

Jornada laboral: periodo de tiempo en el que el trabajador pone a disposición de su empleador su capacidad laboral. 2
variantes: legal (la que establece la ley, 8hs diarias o 48hs semanales, en forma combinada, puede trabajarse más de 8hs
diarias, pero no voy a tener horas extras que supere las 48hs semanales; para originarse cobro de hora extra debo superar
ambos, es decir las 8hs de jornada legal y 48hs semanales); convencional (establecida para cada actividad en las CCT).
- Hora extra, si se presta desde el lunes a las 0hs hasta el sábado de las 13hs, esa jornada es al 50% de recargo es decir si
cobra 8 por hora, la hora extra va a cobrar 12  8 más 4 de recargo; si se trabaja los sábados a las 13hs al domingo 24hs,
feriados y días no laborables, le van a pagar la hora extra un 100% más del valor de la hora común).
- Trabajo insalubre: prestación de servicio que por sus características, puede llegar a traer un problema de salud al
trabajador, por eso la ley lo protege otorgándole una jornada legal especial reducida  6hs diarias o 36hs semanales,
habiendo prohibición de realizar horas extras; el trabajo de menores, tienen la misma cantidad de horas que el trabajo
insalubre. Según las convenciones, se establecen cuales son los trabajos insalubres, estableciendo también que ante casos
particulares de trabajos insalubres, el trabajo debe ser 4hs diarias o 24hs semanales, quedando prohibidas las horas extras.

Remuneración: suma de dinero que recibe el trabajador, en contraprestación de su puesta a disponibilidad del empleador
a través de su capacidad laborativa. Básicamente esta contraprestación debe ser en dinero (como mínimo debe recibir un
80% del salario en dinero). Especie (hasta el 20%): se pacta que se pone al trabajador la disposición del vehículo, pago
de celular, tickets, etc. Lo remunerativo es aquello que está sujeto a aportes y asignaciones. Viáticos: si se paga en
concepto de viáticos una suma determinada por mes, esto está sujeto a aportes; si se pagan ante la presentación de los
comprobantes, no entra en los aportes. Refrigerio, cuando me pagan parte en refrigerio, entra dentro de la remuneración.
- Ley establece el plazo para el pago de la remuneración es el 4to día hábil del mes. Se debe abonar en doble ejemplar,
uno que se queda el empleador, con la firma del trabajador, y el otro que se queda el trabajador. Cajas de ahorro
especial en pesos para el cobro, no tienen ningún costo para el trabajador, cobra con tarjeta de debito por cajero; cajas
fueron para la seguridad de la empresa, para no tener todo el dinero en la empresa; estas son obligatorias. Pero, si bien se
deposita el dinero en la caja, el trabajador esta acotado al límite que puede extraer por cajero automático  salario
fraccionado de acuerdo a las disposiciones que tiene el banco para la extracción de dinero, aunque si uno va por ventanilla
puede retirar todo junto. Está prohibido firmar el recibo y que luego me depositen, primero deben depositar al trabajador,
y este después firmar el recibo. En grandes empresas, se deposita el dinero, y el trabajador tiene una semana para firmar el
recibo, si no lo hace, al mes siguiente no se le deposita el dinero si no firma (esto se hace aunque esté prohibido).
Art 245: base, se toma la remuneración mejor, normal, habitual y mensual. Existen dificultades para establecer la
remuneración, sobre todo cuando son variables. Con las propinas (pago en dinero, que no genera aportes y contribuciones,
que lo perjudica al trabajador al momento de la jubilación, porque es plata que no estaba contabilizada y que es de muy
difícil ponderación), comisiones, es difícil hacer las ponderaciones de la remuneración mejor, normal, habitual y mensual.
El resto, queda en cuestión arbitraria por parte del juez, para determinar la base del art 245. Las propinas, en la medida que
no sean prohibidas, son parte de la remuneración, las especies que se puedan redituar en dinero, y las comisiones que se
hacen en forma variable, también son parte de la remuneración.

Rubros que se Asignaciones Descuentos,

pagan  rubros familiares retenciones y
salariales aportes sobre los
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rubros que se (A – C) + B = SUMO LOS RUBROS SALARIALES, LE RESTO

pagaron LAS RETENCIONES, Y AL RESULTADO LE SUMO LAS
ASIGNACIONES Y OBTENGO EL SUELDO NETO (SUELDO
DE BOLSILLO).
A = RUBRO, B = ASIGNACIONES C = DESCUENTOS
sueldo bruto

Vacaciones: suspensión de la prestación del servicio, acordada por ley y paga, que el trabajador recibe todos los años y
que tiene como objetivo que el trabajador descanse después de un año de trabajo, por lo tanto no pueden ser compensada
en dinero (no se pueden trabajar, esto está prohibido, las vacaciones deben ser gozadas). Licencia con goce de haberes,
licencia anual ordinaria, periodo que el trabajador no va a prestar servicios, y va a recibir una suma en la que se
incorpora el plus vacaciones. Derecho acordado en base a la antigüedad que tiene el trabajador. Ley establece una tabla
de acuerdo a la antigüedad, cuantos días le corresponden (a los efectos de los mínimos que tiene la ley que pueden ser
mejorados por las convenciones colectivas de trabajo o acuerdos privados).
Periodo para otorgarlas: desde el 1 de octubre del año que correspondan las vacaciones, hasta el 30 de abril de año
siguiente. Otorgada por el empleador, no son a elección del trabajador (pero en algunos casos puede conceder acuerdo
entre los trabajadores), y debe notificarla 45 días antes, como mínimo, de que comiencen las vacaciones. Como las impone
el empleador, ley impone un mínimo  1 vez cada 3 periodos se las otorgue en verano. Para el caso de que las personas
presten servicios en la misma empresa, en caso de matrimonio o concubinato, la ley obliga que las vacaciones se otorguen
en el mismo periodo (salvo pedido expreso de las partes); si trabajan en distintos lugares y hay conflicto para ver cuál de los
periodos vacacionales prima sobre el otro, se concede según la del marido (criterio, que la mujer tendrá que fijar residencia
en donde viva su marido), salvo excepciones (ej en caso de docencia, priman las vacaciones de la mujer).
- Fecha de antigüedad para otorgar las vacaciones: la que tenga al 31 de diciembre, de la cual las vacaciones
correspondan, independientemente de cuando el trabajador se tome las mismas (no interesa la antigüedad que tenga al
momento de tomarse las vacaciones sino la que tiene al 31/12). Si un trabajador tiene menos de 6 meses de antigüedad, le
corresponde 1 día por cada 20 días efectivamente trabajados; + de 6 meses hasta 5 años  14 días; + de 5 años a 10 
21 días; + de 10 hasta 20 años  28 días; + de 20 años  35 días de vacaciones. Siempre son días corridos. Ej, trabajador
que empezó el 1/9/2010, se toma hasta el 31/12/13, antigüedad de 3 años y un mes.
- Cuando al trabajador lo despiden o renuncie, se le deban pagar las vacaciones proporcionales (VP): ej ingreso
el 1/9/2010 y se va el 15/8/2013, se le debe pagar vacaciones que se generaron desde el 1/1/2013 hasta la fecha que se va,
para calcularlas, se realizará una regla de tres simples  360 días trabajados  14 días de vacaciones, 225 días trabajados
 8,75 días vacacionales que le corresponden. Luego se realiza el sueldo % 25 (plus vacacional) X vacaciones
proporcionales (vacaciones no gozadas) monto total que le debe pagar al trabajador que se va.
No se pueden alterar las condiciones laborales, mientras el trabajador se encuentre de licencia. Si durante las vacaciones, y
durante esa estadía tiene un accidente o enfermedad que no le permita continuar usando las vacaciones, tiene que notificar
al empleador por carta documento, se corta el periodo vacacional, y empieza a gozar un periodo de licencia por enfermedad,
y una vez dado de alta, automáticamente al otro día, continua gozando las vacaciones. También se corta por enfermedades
graves o accidentes de familiares. Trabajador tiene 6 meses de licencia con goce de haberes, y después 6 meses sin goce de
haberes, y recién ahí se puede cortar la relación laboral; pero si tiene carga de familia, se duplican los periodos. Recisión
contractual genera pago de indemnizaciones al 50% (producto de accidente de trabajo) o 100% (producto de enfermedad
inculpable) del 245; si el trabajador viene con incapacidad sobreviniente y el empleador tiene tareas para otorgarle debe
dárselas continuando la relación laboral, sin que implique reducción salarial, por más de que se reduzcan las horas de
trabajo y tares; si el empleador no le da las tareas, se considera despedido y se disuelve al 100% del art 245. Según la
antigüedad del trabajador se puede duplicar ese plazo (más de 5 años).

Aguinaldo o SAC (sueldo anual complementario): se toma en cuenta que cada mes tiene 4 semanas, y por lo tanto en
un año se trabajan 48 semanas; si se cuenta semana por semana, serian 52 al año  un mes más, SAC (lo que trabajamos
de mas, que no se paga durante el año, y a la finalización de ese año se paga completo). Como resultaba dificultoso pagarlo
a fin de año, se paga en 2 cuotas (1 el 30/7 y otra el 31/12), año dividido en 2 semestres. Fórmula de cálculo del SAC:
sueldo % 12 x 6 (semestre) = ½ sueldo (esto se hace en julio y dic). Se toma el sueldo mejor, normal, habitual y
mensual (MNHM) percibido en el semestre (a veces es difícil lograr las 4, porque si se reciben bonificaciones, son las
mejores y habituales pero no normales ni mensuales; debiendo determinarse a criterio del juez). Si a trabajador lo despiden
antes de que finalice el semestre, o ingresa iniciado el semestre, se paga el SAC proporcional al tiempo trabajado. Ej,
ingreso: el 01/04/2011, al 30/06 se le paga el proporcional (trabajo 3 meses) se toma el sueldo mejor % 12 x 3 (meses de
trabajo); si ingreso el 14/08/11, al 31/12 hay que pagarle el proporcional (contando los días trabajados)  sueldo % 360 x
136 (días trabajados). Ej, egreso: 30/04/11 y había ingresado el 01/01/11. Sueldo % 12 x 4 (meses trabajados en el
semestre); si se despidió el 14/08/11, se va al 01/07 y va a ser sueldo % 360 x 44 (días trabajados en el semestre). SAC
para VP  Sueldo % 25 x 8,4 [vacaciones proporcionales  14 (vacaciones) x 224 (días trabajados) % 360  días de
vacaciones que le correspondían]. Estos 8,4 no están incluidos en el SAC, por eso se calcula el SAC de vacaciones
proporcionales.
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Preaviso (P): licencia con goce de haberes, se da en caso de despidos. Objetivo: para el trabajador, que pueda
procurarse un nuevo empleo, y para que el empleador pueda procurarse un reemplazo de ese trabajador (caso de renuncia).
Trabajador se tomara 2hs de la jornada (al ingreso o egreso), o trabajar jornada completa y tomarse un día a la semana,
para procurarse otro trabajo. Finalizado el periodo de preaviso, el trabajador cobra como si hubiese trabajado todos los días
sin ningún tipo de reducción horaria, por eso es una licencia con goce de haberes. Preaviso del empleador al
trabajador: si el trabajador se encuentra en periodo de prueba le corresponden 15 días; si supero el periodo de prueba
hasta antigüedad de 5 años de antigüedad, un mes de preaviso; mas de 5 años, 2 meses de preaviso. Preaviso del
trabajador al empleador: siempre son 15 días, sin importar la antigüedad. Puede no darse el preaviso, dando la
indemnización sustitutiva, si no se brindan recíprocamente estos preavisos, la parte que lo omitió o lo dio en forma
insuficiente, le deberá a la otra una suma que será los salarios que correspondan a 15 días, 1 mes o 2 de preaviso. Si el
trabajador se retira por renuncia cobra: salario caído (días que trabajo ese mes), vacaciones proporcionales, SAC
proporcional y SAC/VP. Esta indemnización es un castigo por no haber cumplido con la ley  preaviso es obligatorio.

Mes de integración (MI): en la vieja ley, corría a partir del 1° día hábil del mes siguiente a la notificación (ej notifico el
20/03, corre a partir del 01/04, y si le correspondía 1 mes de preaviso, prestaba servicios hasta el 30/04 y ahí se terminaba
la relación). Si da la indemnización sustitutiva, no cobra el mes de integración (cuando el despido no coincide con el ultimo
día del mes calendario, deben integrarle los salarios hasta la finalización del mes), porque si opta por esta indemnización no
iba a cobrar los 10 días. Nueva ley, empleador paga 2 veces un mismo periodo; reforma, preaviso va a correr a partir del
día hábil siguiente a la notificación, entonces se dé o no el preaviso, el trabajador cobra exactamente lo mismo (antes se
perjudicaba si no se daba el preaviso), si no se otorgó, el trabajador puede percibir el mes de integración desde el momento
del despido hasta la finalización del mes calendario; si el empleador no otorga el preaviso, debe abonar de todas maneras el
mes de integración (periodo del 20/03 al 31/03, se paga 2 veces, uno en concepto de mes de integración y otro en parte del
mes de preaviso). Entonces, ahora te echan el 31 para no pagar mes de integración ni dar indemnización sustitutiva de
preaviso. Cálculos para el mes de integración: 1. Salario%30xdias que faltan para llegar a fin de mes. Se toma que el
mes siempre tiene 30 días. 2. Se toman 22 días hábiles (los que se trabajan)  salario%22x días que faltan para fin de
mes, aumentando el resultado. Aunque el empleador no haya otorgado el preaviso o haya sido deficiente, si el despido
coincide con el ultimo día del mes del calendario, no hay mes de integración  despido coincidente con el ultimo día
del mes calendario (no paga mes de integración aun no otorgado el preaviso o haya sido deficiente).

Despido: disolución de la vinculación laboral, puede ser por: renuncia (trabajador de forma unilateral pone fin a la relación
laboral, se le debe abonar SAC y VP, SAC/VP y salarios caídos); culpa concurrente de las partes (de común acuerdo
partes deciden ponerle fin a la relación laboral y pacta suma imputada a distintos rubros, para satisfacer los intereses de las
partes); despido directo (empleador pone fin a la relación laboral, puede ser con causa  motivado en incumplimiento o
inconducta por parte del trabajador que hace imposible la prosecución de la RL, se le paga lo mismo que la renuncia, no hay
indemnización por antigüedad; sin causa  sin invocar causa, o se invoco causa y no se probó judicialmente); despido
indirecto (trabajador se pone en situación de despido, motivado en un incumplimiento por el empleador; condición sine
qua non  si el empleador incumple en alguna obligación a su cargo, el trabajador debe intimarlo a que ajuste su conducta
a derecho). Tanto despido indirecto o sin causa, se paga al trabajador indemnización por antigüedad, preaviso,
SAC/preaviso, VP, SAC/VP, MI, SAC/MI, SAC proporcional y salarios caídos. Se paga SAC/Preaviso y SAC/MI, porque el
preaviso no está incluido en el SAC proporcional, y el MI tampoco, por lo tanto se le debe calcular un SAC aparte.

Antigüedad: otorgar resarcimiento al trabajador por los años que había puesto su capacidad laboral en beneficio de un
empleador (reconocer antigüedad en el empleo), pero se le garantizó que va a ser un concepto integrador (art 245, todos
los daños y perjuicios psicológicos, patrimoniales, familiares, etc, están incluidos).
Art 245, 1° parr: antes, era el sueldo por la antigüedad, con la reforma, cuando un empleador disponga sin justa causa el
despido del trabajador, habiendo mediado o no preaviso, la indemnización consistirá en un sueldo (MNHM), percibido por el
trabajador durante el último año de trabajo o fracción e inferior, si esta hubiese sido la prestación del servicio, por cada año
de trabajo o fracción que supere los 3 meses (si el trabajador tiene antigüedad con fracción superior a 3 meses, se suma un
año más de antigüedad). Como esta indemnización era muy cara, no se tomaba a los trabajadores, logrando el contrato a
prueba por 3 meses; además había muchos trabajadores que salarios altos y antigüedad, que no podían echar porque les
salía muy caro, por eso inventaron los topes indemnizatorios.
Art 245 2do parr, topes indemnizatorios: dicha base de cálculo (salario mejor MNHM) esa base nunca puede superar 3
veces el salario promedio que resulte de la CCT de que se trate y al ministerio de trabajo le corresponde publicar todos los
meses la utilidad, el convenio colectivo, el salario promedio y el tope indemnizatorio.

- Salario promedio: en base a la tabla del CCT, se suman todos los salarios, y se divide por la cantidad de categorías. En
la CCT va a haber 1ra columna categorías laborales, en la 2da columna, están los básicos de cada categoría, y en la 3ra los
aumentos de los salarios en base a la antigüedad. El art excluye la antigüedad, quedando columnas 1 y 2, calculándolo
sumando todos los salarios, se % por la cantidad de categorías y se multiplica por las 3 veces (posibilidad del empleador de
pagarle a los trabajadores con muchos años de antigüedad y salarios altos, al 50% de lo que les hubiese correspondido por
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el 1° párrafo). En ningún caso la indemnización debe ser inferior a un sueldo calculado de acuerdo al 1° parr. La corte le
pone un tope al tope indemnizatorio. Le dice que deberían pagarle el 66,6% al trabajador. Caso Visoti.
Calculo de la antigüedad, art 245 LCT: todo lo que se puede solicitar por concepto de un despido esta dentro de este
artículo. Articulo demasiado oneroso para el empleador, al momento de despedir al trabajador. Por lo tanto, se tenía a los
trabajadores, no porque sirviesen, sino porque no tenían plata para indemnizarlos.
- Despido sin justa causa: habiendo o no mediado preaviso, el trabajador será acreedor de una indemnización
correspondiente a un sueldo (MNHM) percibido por el trabajador durante el último año de trabajo o periodo inferior, si
inferior hubiese sido la prestación del servicio (ej, si trabajó 7 meses, ese salario se busca en ese tiempo). En caso de
residual mayor a 3 meses, se le agrega un año más de antigüedad (7 años y 4 meses, antigüedad de 8 años; 5 años y 2
meses, antigüedad de 5 años). Topes indemnizatorios (2do parr): dicha base de cálculo (sueldo MNHM), no puede ser
superior a 3 veces, del salario promedio que resulte de las convenciones de trabajo a cual le compete (si hay varios
convenios, se aplicara el más beneficioso; si esta fuera de convenio se aplica el que esté en el establecimiento). Si el sueldo
supera el tope indemnizatorio, se pagara el tope indemnizatorio, si no supera el tope, se toma el salario que el trabajador
percibe. De esta manera, se le permitió a las empresas a desprenderse de los trabajadores al 50% de lo que les hubiese
correspondido según el 1er párrafo. Se plantearon cuestiones de inconstitucionalidad (consideraban que era ficción, crear un
salario que el trabajador no percibe, no tiene fundamento jurídico, se toma en cuenta convenios de escala de trabajadores
que no están en el convenio; hasta que la corte dicta el fallo visoti (medico de 10 años de antigüedad que ganaba
$110mil, cuando lo despiden, reclama este monto, como la figura del médico esta por fuera del convenio, de aplico el
convenio de sanidad, y el salario promedio daba alrededor de 61mil$; pierde en primera y segunda instancia, entonces
recurre a la corte, aplicando una doctrina que todo lo excede el 33% es confiscatorio, entonces se estableció que como
mínimo se debían pagar un 67%, este fallo afirma la existencia de los topes, y le pone un tope al mismo, pero no establece
el criterio jurídico por el cual se le puede descontar un 33% de lo que le corresponde de indemnización).

Formas anómalas de extinción: despido indirecto con causa (culpabilidad se puede imputar al trabajador); despido
indirecto sin causa (imputabilidad puede imputarse al empleador). En los casos anómalos, no existe la imputabilidad de la
culpabilidad. No hay posibilidad de imputar la culpa, cuestión ajena al empleador.
1. crisis económica, 2. muerte empleador, 3. muerte trabajador (se disuelve 50% del 245); jubilación
Crisis económica: en caso de crisis económica del empleador, la ley le permite despedir a los trabajadores al 50% del art
245. Comenzara despidiendo a los que tengan menos antigüedad, y en caso de igualdad se despedirá primero al que tenga
menos familia. En casos de concurso o quiebra, el juez al momento del informe individual de la verificación de los créditos,
va a calificar la conducta del empleador, si es fraudulenta (despidos van a ser al 100% del art 245, ej empleador saca
crédito para invertir en maquinarias, y después no lo utiliza en eso, y sufre crisis económica, la actitud es fraudulenta), si
hay ajenidad absoluta por parte del empleador en cuanto a la crisis económica de la empresa, juez va a autorizar despido al
50% del art 245. Casos de crisis económica, financiera, concursos y quiebras.
Muerte del empleador: ajenidad absoluta del empleador, muerte o desaparición física del empleador haga imposible la
continuación de la actividad laboral. Figura del empleador tiene que ser dominante, que su desaparición no permita
continuar la actividad laboral. Ley no contempla que el empleador sufra una incapacidad sobreviniente, doctrina y
jurisprudencia la asimila a una situación de fuerza mayor;  ejemplo, medico sufre acv, y queda cuadripléjico (ley no
contempla este tipo de situación)
Muerte del trabajador: trabajo es personal, y por lo tanto no se puede reemplazar. Empleador debe abonar un 50% del
art 245 ante la muerte del trabajador, y ese dinero lo cobra el derecho habiente del trabajado (aquellos que adquieren
derecho al cobro, por la cohabitación con el causante).
Caso fortuito o fuerza mayor: situaciones que ya sean originadas por el hombre o naturaleza, producen la extinción de la
relación laboral (ej inundación se llevo la empresa y no se puede seguir con la misma).
Jubilación: cuando el empleador está en condiciones de solicitar el juicio jubilatorio, debe intimarlo, se da el plazo de un
año, transcurrido ese periodo, si al año el trabajador obtuvo o no la jubilación, el empleador puede disolver el vinculo, sin
pago de indemnización alguna; si el trabajador obtiene dentro del año la jubilación, en ese momento se da el pago de la
mismo.

Computo de la antigüedad del trabajador: desde donde se comienza a contar y que situaciones especiales hay que
tener en cuenta (arts 18 y 19 de la LCT).
Art 18: cuando el empleador le otorgue al trabajador derechos en base a la antigüedad que tiene en el empleo, se va a
tomar la antigüedad desde que comenzó la vinculación (no interesa si hay contrato a plazo fijo, ej entras a trabajar por
contrato de un año). Si el trabajador reingresa a las ordenes del mismo empleador, se le tomaran los 2 periodos de trabajo (
o los que fueren), habiendo sido cesado de su trabajo por cualquier causa, el empleador va a tener que tomarle los dos
periodos a los efectos de la antigüedad (ej ingresa el 01/10/2002 egresa el 30/04/2008, con remuneración de $4200, con
despido sin causa; y luego reingresa el 01/06/2010 y egresa el 30/06/2013, con remuneración de $6800, con despido sin
causa, se le deberán computar los dos periodos para calcular la antigüedad  8 años y 11 meses de antigüedad, que seria 9
años); complementado con el art 255, que establece que el valor se va a tener que actualizar desde el pago originario al
pago actual, al coeficiente que surge del índice de cotización salarial del empleador industrial de capital federal; en ningún
caso la indemnización a pagar, puede ser inferior a la que le hubiese correspondido por el último periodo de trabajo.
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Art 19: si el empleador otorgo el preaviso en legal tiempo y forma (no le pago indemnización y le dio la licencia), ese
periodo de preaviso también se va a acumular en antigüedad en el empleo, si se pago como indemnización sustitutiva, no
corre como antigüedad en el empleo.
Art 255: se deduce de los art 245 (despido sin causa que provoca el empleador, sin preaviso, ley establece que va a ser
una indemnización de un sueldo, el mejor normal, habitual y mensual del último año del trabajador, o fracción inferior); 246
(despido indirecto, cuando el trabajador se coloca en situación de despido indirecto; si ambos despidos fueron indirectos se
descuenta antigüedad, preaviso y mes de integración; en cambio si en uno solo es despido indirecto y el otro sin causa, se
descuenta solo la antigüedad); 247 (despido por fuerza mayor, o falta o disminución del trabajo no imputable al empleador,
fehacientemente justificada, trabajador tiene derecho a percibir indemnización por la ½ del art 245; despido empezara por
el menos antiguo, y en caso de igualdad, el que tenga menos carga de familia); 250 (contrato a plazo fijo, mínimo de un
año, una vez cumplido, le corresponde al trabajador una indemnización, ley además establece que se tendrá que pagar el
50% del art 245; condición de que sea como mínimo un año y que se haya otorgado el preaviso); 251 (si se da la quiebra
del empleador, este puede despedir a los trabajadores al 50%, salvo que sea conducta fraudulenta, despidiendo al 100%);
253 (cuando el trabajador se jubila y recibe el haber labora, y luego reingresa a la actividad laboral, en fraude a la ley
laboral, en negro, el empleador, invocando esa causal, puede despedir al 100% del 245+ el preaviso; o el 247 en su caso
contabilizándose la antigüedad solo sobre el periodo que prestó el servicio después del haber jubilatorio; si ingreso violando
la legislación laboral, hay que pagar la antigüedad por todos los periodos; si ingreso de acuerdo a la ley laboral, ante un
despido, se despide al 50% mas la antigüedad); 254 (incapacidad, la que proviene de una enfermedad inculpable o
accidente domestico; inhabilidad, cuando por una determinada circunstancia pierdo una habilitación que tenia para realizar
determinadas tareas, ej ante mala praxis inhabilitan a ejercer la profesión, hay que ver si existe dolo o culpa grave del
trabajador, porque en este caso no se debe pagar indemnización; se le va a dar una licencia, en caso de que el trabajador
tenga antigüedad menor a 5 años, le corresponden 3 meses de licencia con goce de haberes; si tiene una antigüedad
superior a los 5 años, le corresponden 6 meses con goce de haberes; estos plazo se duplican si el trabajador tuviese cargas
de familia, si recibe el alta dentro del año, vuelve a trabajar, si se decreta que tiene una capacidad diferente, el empleador
está obligado a otorgarle tareas de acuerdo a la nueva capacidad, manteniendo el salario, si no tiene tareas para otorgarle,
la vinculación se va a disolver al 50% del 245, si tiene tareas y no se las da, va a ser al 100% del 245, si el trabajador queda
inhabilitado para poder trabajar, se disolverá al 100% del art 245; vencidos los plazos el trabajador tiene licencia de un año
más sin goce de haberes, teniendo la guarda y conservación del empleo; una vez terminado el año, cualquiera de las partes
puede invocar la resolución de la relación, sin indemnización alguna; si se produce la dolencia dentro de los dos años, se le
da la licencia pero no se le renuevan los plazos; todo esto que se pago, tendrá que ser descontado para la antigüedad,
debiendo ser actualizado, y en ningún caso la indemnización podrá ser inferior a la que le hubiese correspondido por el
último periodo laboral).

Privilegios y prescripción
Prescripción, pérdida o adquisición de un derecho por el mero transcurso del tiempo. En los derechos laborales, la
prescripción es de 2 años, a partir de la fecha en que son exigibles los derechos (créditos laborales prescriben a los 2 años,
a contar a partir de que son exigibles los mismos). En el campo del derecho laboral, toda exteriorización de voluntad
fehacientemente corroborable por parte del trabajador en el sentido de reclamar sus derechos, se va a tomar como un acto
suspensivo o interruptivo de la prescripción. Ej, interposición de demanda, iniciación por ante el servicio de
conciliación obligatorio (se suspende por 6 meses); iniciación de trámite por el ministerio de trabajo; cartas documento;
denuncias ante la afip (trabajo en negro, falta de aportes). Respecto a la sentencia, la prescripción para la ejecución de la
misma es de 10 años, a partir de que la misma quede firme.
Privilegios: hay créditos que tienen privilegio especial, simple, quirografarios. Los créditos laborales tienen un
privilegio simple.

Ley 24013, ley nacional del empleo, trabajo en negro o deficientemente registrado.
Empleador, se le otorgó la posibilidad de blanquear el trabajo en negro o deficientemente registrado, para bajar los niveles
de desempleo o irregulares. Empleador que se presentaba en forma espontanea y declaraba el trabajo en negro o
deficientemente registrado, a partir de esa fecha hacia atrás, se le condonaba (perdonaba) toda la deuda, y a partir de eso,
se debía aumentarle un 22% del salario, porque pasa a estar en blanco, y pasados los 5 años, si quería despedirlo, la
antigüedad se iba a sumar a lo que estuvo en negro, entonces al empleador no le convenía esto (lo que hacían era
despedirlo, porque es peor que seguir tenerlo en negro y que el trabajador luego lo intime).
Art 8: trabajador en negro  indemnización de todas las remuneraciones (salario, vacaciones y aguinaldo  de todo eso la
cuarta parte); si esta deficientemente registrado se sumaran todas las remuneraciones desde que ingreso hasta que se lo
inscribió, pagando la cuarta parte; si se lo inscribe por una remuneración menor a la que percibió, se sumaran todos los
pagos en negro y se pagara la cuarta parte de eso.

Contrato de objeto ilícito: aquel que es contraria, la prestación, a la moral y las buenas costumbres. Contrato nulo, de
nulidad absoluta, y no genera ningún tipo de responsabilidad entre las partes; ley presume que ambas partes conocen las
circunstancias que son contrarias a este tipo de tópicos.
Contrato de objeto prohibido: cuya prestación está en contra de la ley, convenciones colectivas o reglamentaciones
laborales. Hay que ver si es pasible de subsanación (nulidad relativa) o no (nulidad relativa). Diferencia con contrato ilícito,
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este puede ser de nulidad relativa, si se puede subsanar; o absoluta si no se puede subsanar. Ley piensa que el empleador
pudo haber inducido al trabajador mediante engaños, a la firma de ese contrato. Ej, si se contrata a un menor de 16 años, y
se le impone una jornada laboral de 8hs (este contrato es prohibido, prestación contraria a la ley, porque el menor tiene que
tener jornada laboral de 6hs; en este caso, se reduce la jornada laboral y se puede subsanar  nulidad relativa; en
cambio, si se contrata a un menor de 15 años, no se puede subsanar, siendo contrato nulo de nulidad absoluta, y hay
consecuencia entre las partes, empleador deberá abonarle al trabajador, indemnización por ds y ps, la que va a ser, en
cuanto a su cuantía, establecida por el juez, de acuerdo a cada circunstancia en particular.

Ley Nacional de Empleo (24013): es del año 91/92, plantea la situación de bajar los niveles de desocupación del país, y
la evasión fiscal, en el sentido que se veía resentido el sistema fiscal. Para evitar todo este tipo de circunstancias, se ideo la
moratoria con condonación de deuda, si el empleador se presentaba en forma espontanea o voluntaria, a plantear una
situación de trabajo no registrado o deficientemente registrado, se le perdonaba toda la deuda anterior. Pero, el trabajador
debería cobrar 25% más por aportes y contribuciones; además si uno después despide al trabajador, la antigüedad se vas a
contar desde el comienzo (teniendo en cuenta al tiempo en negro o deficientemente registrado). Entonces, lo que se hacía,
era despedir a los trabajadores en negro, sin justa causa. Ley trajo mayor cantidad de despidos y evasión fiscal, porque la
gente no inscribía, o directamente despedía.
Situaciones de trabajo en negro o deficientemente registrado
1. Trabajo directamente no registrado (art 8): Si el trabajador se encotrase no registrado, se va a hacer acreedor a
una indemnización que va a consistir en la cuarta parte de la sumatoria de todas las remuneraciones devengadas desde la
real fecha de ingreso hasta la fecha de la inscripción o del despido. Los valores de las remuneraciones van a ser ajustados a
valores constantes (en la actualidad se toma el último sueldo, y se hace de cuenta que siempre cobro eso), y en ningún
caso, la indemnización a pagar, podrá ser inferior a 3 sueldos calculados de acuerdo al art 245.
2. Trabajo deficientemente registrado por la fecha (art 9): trabajador inscripto, pero tiene una anomalía en cuanto a
la fecha de ingreso; se encuentra inscripto con una fecha de ingreso posterior a la real. En este caso, el trabajador va a ser
acreedor de una indemnización que va a ser la cuarta parte de todas las remuneraciones devengadas desde la real fecha de
ingreso hasta la fecha falsamente consignadas, tomados a valores constantes.
3. Trabajador deficientemente registrado por el salario (art10): trabajador se encuentra inscripto con una
remuneración inferior a la que percibe. Trabajador se va a hacer acreedor de una indemnización que va a ser la cuarta parte
de las remuneraciones devengadas y no registradas, desde la fecha en que comenzó la deficiencia hasta la fecha de la
corrección o despido, tomado a valores constantes.
- Se pueden combinar los arts 9 y 10: trabajador se encuentre inscripto con una fecha posterior a la de su ingreso, y
con un salario inferior al que percibe.
Para que sean operativas estas indemnizaciones agravadas, es necesario que el trabajador intime al empleador a que
proceda a la correcta registración (porque no lo tiene registrado, esta con una fecha posterior a la que ingreso, a un salario
menor, o estas dos últimas combinadas). Una vez que uno intima a la correcta registración, el empleador tiene 30 días
correctos para proceder a la inscripción de la forma correcta, eximiéndose de la responsabilidad que establecen las
indemnizaciones de los arts 8, 9 y 10. Empleador tiene que dentro del plazo de 48hs de la intimación, debe notificar al
trabajador que va a hacer (si lo va a inscribir o no), debe notificar de forma concreta y clara, para que no queden dudas de
lo que va a hacer. Las otras posibilidades van a ser guardar silencio (no contesta nada) o negar la relación laboral. SI el
empleador responde que lo va a inscribir, ahí si hay que esperar 30 días. Durante el periodo de espera de 48hs, si en la
carta documento no se pone nada, tiene que ir a trabajar (porque si no habría abandono de tareas); pero si se establece
que no va a ir a trabajar hasta que no lo inscriba, invocando el art 1201, recién cuando esté inscripto va a ir a trabajar (y el
periodo que no fue, se debe pagar igual. Lo puede hacer tanto el trabajador, como la asociación sindical que lo represente.
Empleador puede rechazar la inscripción anterior, e indemnizar por el tiempo anterior. No son indemnizaciones que se
correspondan con un despido, puede haberlo o no.
Requisitos de la carta documento (art 11): debe tener la fecha real de ingreso y real remuneración que percibe.
Además, debe tener las circunstancias que hagan verídica la existencia de la relación laboral (convenio colectivo de trabajo,
jornada laboral, etc). Trabajador debe realizar la denuncia a la AFIP dentro de un plazo no mayor de 24hs de haber intimado
(cuando manda la intimación, dentro de ese plazo, debe denunciarlo a la AFIP), de lo contrario pierde las indemnizaciones
de los art 8, 9 y 10.
Art 15: ley protege al trabajador, si el mismo es despedido sin justa causa, o se coloca en situación de despido indirecto,
dentro del plazo de los 2 años, contados a partir de la intimación, la ley va a considerar que la causa de despido es la
intimación a la registración. En este caso la indemnización que va a ser de el doble que le hubiesen correspondido por el
despido (indemnización final, se duplicará  antigüedad, preaviso y mes de integración, ya que la 24013, se acumula a la
LCT), esto siempre y cuando el trabajador sea despedido sin justa causa, o que se coloque en situación de despido indirecto.
Si no se otorgara el preaviso, el mismo se va a duplicar. Indemnización de arts 8, 9, 10 no se duplican porque no tienen
nada que ver con el despido. De todas maneras, el empleador puede eximirse del pago, si demuestra que la conducta con el
trabajador, no tuvo por objeto que se colocase en despido indirecto.

Ley 25323: art 1: si al momento del despido, la relación laboral no esté registrada o deficientemente registrada, la
indemnización laboral va a ser del doble de lo que le hubiese correspondido por el art 245. Se puede aplicar una vez que se
despide al trabajador, y este lo intimó, cuando no hay relación laboral. Art 2: empleador tiene un plazo de 4 días, desde la
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intimación, para depositar la indemnización; si el trabajador intimo fehacientemente al pago de las indemnización 232
(preaviso), 233 (mes de integración), 245 (antigüedad), y el empleador para su cobro lo obligase a realizar acciones previas
de carácter obligatorio o acciones judiciales, el trabajador se va a ver beneficiado con una indemnización del 50% de los
rubros reclamados.