MARIO URBAITEL RECURSOS HUMANOS “CONSULTORA Y CENTRO DE FORMACIÓN EN

RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL”.

INTRODUCCION AL CURSO SOBRE PSICODIAGNÓSTICO LABORAL

Clase I

Los test que veremos en este curso pueden o no conformar una batería en sí misma. Son
distintos test para evaluar aspectos de la personalidad (persona bajo la lluvia), estabilidad
emocional y equilibrio psicofisiológico (test de los colores de Lúscher) e inteligencia (factor G).

Sabemos que para realizar una evaluación se requiere de la administración de más de un test,
y de conformar una batería que contenga test psicométricos, de personalidad, proyectivos,
cuestionarios.

¿Qué son los test psicolaborales? Son técnicas de evaluación de la persona que ponderan con
precisión y objetividad una amplia gama de condiciones personales: destrezas, aptitudes
cognitivas, características de personalidad, nivel de estrés, aspectos motivacionales, etc.

El test es una prueba definida, reproducible y estandarizada en la medida en que se usa

siempre el mismo material, se da la misma consigna y se lo administra siempre de la misma
manera. A partir de esta prueba se provoca y registra un comportamiento y se lo evalúa en
base a criterios estadísticos generados en exhaustivas investigaciones previas, lo que nos
permite evaluar a la persona en forma más objetiva y tomando como referencia a la población.

Para hacer una selección de personal o una evaluación vamos a armar una batería que esté
conformada por: pruebas proyectivas, cuestionarios y evaluación cognitiva.

Además sabemos que a través de un solo test no podemos arribar a conclusiones sobre la
persona evaluada. No existe un test que nos diga todo acerca de una persona. Los test en
general son una herramienta que nos facilita el conocimiento de aquello que queremos
evaluar, siempre hablamos de indicadores, probabilidades y nunca de certezas.

Los test que veremos en este curso son:

- PBL aspectos gráficos y grafológicos

 - Test de los colores de Luscher
- Facto G

En esta primera clase que es introductoria, vamos a trabajar sobre el uso de los test para
evaluar en el ámbito laboral.

Sabemos que en estas últimas décadas ha cambiado el modo de cómo las empresas se
relacionan con su personal, se ha modificado también el modo de acercarse al trabajo. Por lo
general, para ingresar a cualquier tipo de empleo el postulante pasa por lo que se denomina
“selección de personal”. Y que en esa selección de personal, además de presentar un
curriculum, pasar por entrevistas, es muy frecuente que se le administren al postulante una
serie de test. También puede suceder que dentro de la empresa se evalúe a los empleados
para reubicar puestos o para cubrir ascensos, en estos casos también se administran test para
acercarse a conocimientos específicos del personal.

En esta primera parte de la clase la palabra clave es “selección de personal” para lo cual les
sugiero la lectura del libro de selección de personal de Susana Richino.

A diferencia de la aplicación de test en el ámbito de la clínica, en lo laboral no contamos con el

motivo de consulta, quien busca trabajo, busca justamente eso, un trabajo y no encontrarse
con un profesional psicólogo por ejemplo y que le administren test. En cambio, en la clínica o
en educación existe primero una demanda, un motivo por el cual el sujeto consulta, puede ser
por algún padecimiento psíquico, porque no aprende, porque está atravesando un duelo, por
que se olvida de las cosas, etc, son muchos los motivos por lo que alguien puede necesitar una
consulta con un especialista y administrar test. Pero en el caso de la búsqueda de empleo, o de
evaluación de personal lo que nos guía a la hora de administrar los test y cuales administrar es
el perfil laboral, el puesto de trabajo y las competencias requeridas.

Y aquí también remarco esas palabras que son claves para entender todo el procedimiento.
Antes de administrar los test, de armar una batería (es decir un conjunto de test) debemos
conocer el puesto de trabajo, supongamos que el puesto sea de atención al público, ventas de
artículos para el hogar, ¿Cómo armamos el perfil laboral? Hay que tener en cuenta lo
siguiente:

- Los aspectos generales del puesto: edad del postulante, sueldo. Zona de residencia,
estudios, etc.
- Los aspectos ambientales de la empresa: conocer como es la empresa, su
organización, cómo es el jefe, como son sus compañeros, si el postulante tiene que
trabajar solo, compartir el espacio con otros, etc.
- Los aspectos específicos: cual va a ser su función dentro de la empresa, tiene que
dirigir, ser dirigido, en el ejemplo del puesto de atención al público en el rubro ventas
de artículos para el hogar el empleado deberá obedecer órdenes, tendrá la presión de
vender X cantidad de productos por mes, compartirá el espacio físico con otros
vendedores. Entonces se elaboran las características conductuales y las competencias
que deberá cumplir ese empleado como por ejemplo: que obedezca órdenes,
agresividad comercial, buen trato al cliente, adaptabilidad, estabilidad emocional,
puntualidad, capacidad de planificación, de resolución de problemas, por mencionar
algunas. Estas características son las que vamos a tener que averiguar en las
entrevistas con los postulantes y por su puesto con la administración de los test. Y es
esto lo que nos va a guiar en el momento de seleccionar los test más acordes.
Otras variables que hay que tener en cuenta antes de seleccionar las baterías de test
son las siguientes:
- En que momento del proceso de selección de personal vamos a administrar los test,
puede ser al comienzo del proceso o al finalizar el proceso. Al comienzo del proceso de
selección de personal es cuando una vez seleccionados los currículum se citan a los
posibles candidatos, se le explican brevemente las condiciones del trabajo y se
administran los test, por lo general se hace de forma grupal. En este caso los test
cumplen una función eliminatoria, los postulantes que mejor realicen las pruebas
serán lo que continuarán en el proceso. Se supone que de esta forma el o los
entrevistadores preservan cierta objetividad sobre los postulantes. Pero cuenta con la
desventaja de que se escapa el rendimiento individual del sujeto, la forma en que
puede rendir esa persona cuando se ha entablado un trato con el entrevistador y se ha
logrado un rapport, es diferente y es probable que podamos conocer mejor a la
persona cuando el trabajo es individual. Pero esto depende de las características del
puesto, de la empresa y de la estrategia que el o los profesionales encargados de
realizar la selección de personal tengan. En cambio administrar los test al finalizar el
proceso de selección sería una vez terminadas con las entrevistas, aquellos
postulantes que mejor se adapten al perfil buscado, serán a los que se les
administrarán los test. Claro que de esta forma se pierde la objetividad buscada, pero
es una variable interesante para evaluar al postulante.
- Y si voy a administrar los test de forma grupal o de forma individual. Y acá siempre
hago esta aclaración, estos test que vamos a aprender en este curso son pruebas que
evalúan el rendimiento individual del sujeto, no son técnicas grupales, se pueden
administrar de forma grupal para ahorrar tiempo, agilizar el proceso o para realizar
algún tipo de investigación, pero no evalúan variables grupales, evalúan variables
individuales.