Entrega Final

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
Relación entre el teletrabajo y la motivación y productividad

entre personas de 20 a 45 años en los departamentos de Piura,
Lambayeque y La Libertad, Perú, 2021
Trabajo de Investigación para optar el Grado de

Bachiller en Administración de Empresas
Baique Peña Nelson Alejandro

Cahuas Quiroz Valeria Alexandra
De la Fuente Ugás Sebastián
Girón Miranda Renato Jesús
Asesor(es):
Dra. Elba Lourdes Acuña Sillo
Piura, mayo de 2021

1. Tabla de Contenido
CAPÍTULO I. FUNDAMENTACIÓN.......................................................................................................1
1.1 Planteamiento del problema.................................................................................................2
1.1.1. Formulación del problema.........................................................................................2
1.1.2. Preguntas secundarias...............................................................................................2
1.2 Objetivos de la investigación.................................................................................................2
1.2.1. Objetivo general........................................................................................................2
1.2.2. Objetivos específicos..................................................................................................2
1.3 Justificación...........................................................................................................................3
1.4 Delimitación...........................................................................................................................4
1.5 Limitaciones...........................................................................................................................4
1.6 Viabilidad...............................................................................................................................4
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO..........................................................................................................6
2.1 Antecedentes de la Investigación..........................................................................................6
2.2 Bases Teóricas........................................................................................................................7
2.2.1. Concepto de Teletrabajo............................................................................................7
2.2.2. Tipos de teletrabajo...................................................................................................8
2.2.3. Ventajas y desventajas del Teletrabajo.....................................................................8
2.2.4. Concepto de motivación..........................................................................................10
2.2.5. Tipos de motivos......................................................................................................11
2.2.6. Motivación y Teletrabajo.........................................................................................11
2.2.7. Concepto de productividad......................................................................................12
2.2.8. Teletrabajo y productividad....................................................................................13
2.2.9. Motivación y productividad.....................................................................................14
2.3 Modelo de la investigación..................................................................................................15
2.3.1. Sistema de hipótesis................................................................................................15
2.3.2. Operacionalización y/o Sistematización de Variables............................................16
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO..........................................................................................19
3.1 Tipo de investigación...........................................................................................................19
3.2 Diseño de la Investigación...................................................................................................19
3.3 Metodología Cuantitativa....................................................................................................20
3.3.1. Población o Universo...............................................................................................20
3.3.2. Tipo de muestreo.....................................................................................................20
3.3.3. Técnica de muestreo................................................................................................21
3.3.4. Distribución de la muestra.......................................................................................21
3.3.5. Cronograma de trabajo de campo...........................................................................21
3.3.6. Instrumento..............................................................................................................22
3.3.7. Validez......................................................................................................................22
3.3.8. Técnica de Análisis de Datos....................................................................................22
CAPÍTULO IV. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN........................................................................30
4.1 Perfil de la muestra investigada..........................................................................................30
4.2 Respuesta a objetivos..........................................................................................................31
4.3 Respuesta a Hipótesis:.........................................................................................................33
4.4 Discusión de resultados.......................................................................................................36
BIBLIOGRAFIA..................................................................................................................................38
ANEXOS 43
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Definición conceptual de las variables..........................................................................16
Tabla 2. Definición operacional de las variables........................................................................17
Tabla 3. Cronograma de trabajo de Campo...............................................................................21
Tabla 4. Perfil de la muestra (n=83)...........................................................................................30
Tabla 5. Correlación de Pearson entre constructos y motivación..............................................34
Tabla 6. Correlación de Pearson entre los constructos teletrabajo y productividad..................35
Tabla 7. Correlación de Pearson entre los constructos motivación y productividad..................36
CAPÍTULO I. FUNDAMENTACIÓN
Desde hace mucho tiempo la forma de trabajar ya no es la misma, muchas empresas a lo

largo de los años han optado por teletrabajo, ya sea en búsqueda de una ventaja competitiva,
reducir costos, aumentar diversidad o adaptarse a situaciones adversas, como ocurre en la
actualidad con la pandemia por el covid-19. Aunque puede ser una idea novedosa para algunos,
este concepto fue identificado por el físico estadounidense Nilles en los años setenta, quien lo
propuso como una forma de ahorro al reducir la necesidad del trabajador de desplazarse al centro
de trabajo (Bellindo, 2006, como se citó en Muro et al, 2016). Aunque queda claro que esta
modalidad no es nueva, el desarrollo tecnológico y la difusión del internet han facilitado su
implementación.
En Perú, según datos de INEI (2021), tras la problemática del covid-19 se adopta por muchas
empresas nuevamente esta modalidad de trabajo. El 38,8% de las empresas cuentan con
trabajadores de forma presencial, el 33% realiza un trabajo mixto (presencial y remoto) y el 28,2%
de trabajadores opera de forma remota. A raíz de la pandemia el teletrabajo se ha visto impulsado
de forma exponencial, ya que la mayoría de empresas adoptaron esta medida para proteger a sus
trabajadores de los contagios del covid 19 (El Comercio, 2020).
Una vez identificado el importante rol que ha tomado el teletrabajo en la época
contemporánea, se evidencia la necesidad de analizar sus efectos en la motivación y la
productividad. Muchas veces se piensa que el teletrabajo incrementa la motivación de los
trabajadores y por lo tanto su nivel de productividad; sin embargo, no es seguro que esto ocurra
en todas las situaciones. En el caso de la pandemia que se vive actualmente el escenario es muy
diferente a los años anteriores, por lo que aspectos generales como el estrés y la salud mental de
los teletrabajadores podría haber afectado estas variables. Tampoco debe descartarse que los
puestos de trabajo adaptados no hayan sido compatibles con esta modalidad, lo que podría
afectar los resultados de los trabajadores por motivos tanto motivacionales como técnicos. A
pesar de estas posibilidades, se espera que un incremento en el teletrabajo esté relacionado con
una mayor motivación y por lo tanto mayor productividad debido a la información propuesta por
investigaciones consultadas.
Con los puntos fundamentados anteriormente, se identifica la necesidad que las
organizaciones deben tener en cuenta diversos factores para aprovechar al máximo las diversas
1
herramientas que éste ofrece. Sin embargo, dentro de este aprovechamiento debe estar presente
también la comprensión a la persona, cómo afecta su forma de motivación y qué necesidades
presenta para que desarrolle su trabajo de forma productiva cumpliendo con los objetivos y metas
de la organización. De acuerdo con esto, se plantean las siguientes preguntas de investigación:
1.1 Planteamiento del problema.

1.1.1. Formulación del problema.
¿Cuál será la relación entre el teletrabajo y la motivación y productividad entre personas de
20 a 45 años de los departamentos de Piura, Lambayeque y La Libertad, Perú, 2021?
1.1.2. Preguntas secundarias.

• ¿Qué tipo de actividades realizan en su trabajo vía remota?
• ¿Cuáles han sido las principales ventajas / desventajas del teletrabajo?
• ¿Cuáles piensa que son las cualidades más importantes que debe tener como teletrabajo?
• ¿Siente que la empresa le ha dado un mayor nivel de autonomía?
• ¿Cómo piensa que ha influenciado el teletrabajo en su productividad?
• ¿Cómo piensa que ha influenciado el teletrabajo en sus relaciones laborales?
• ¿Cómo piensa que ha influenciado el teletrabajo en su motivación?
1.2 Objetivos de la investigación.

1.2.1. Objetivo general.
Describir la relación entre el teletrabajo y la motivación y productividad entre personas de
20 a 45 años en los departamentos de Piura, Lambayeque y La Libertad, Perú.
1.2.2. Objetivos específicos.

• Determinar qué tipos de actividades hacen los trabajadores en el teletrabajo.
• Identificar las principales ventajas y desventajas del teletrabajo.
• Determinar qué cualidades son consideradas como más importantes por los
teletrabajadores para esta modalidad.
• Descubrir si los trabajadores perciben que la empresa les ha dado un mayor nivel de
autonomía en la modalidad remota.
• Identificar de qué maneras los teletrabajadores perciben que esta modalidad ha afectado
su productividad.
• Identificar las maneras en las que los trabajadores consideran que el teletrabajo ha
influenciado en sus relaciones laborales.
2
• Determinar los efectos del teletrabajo en la motivación de los encuestados.
1.3 Justificación.
Las empresas que adoptan el teletrabajo aumentan su desempeño y por ende su

competitividad (Guzmán & Abreo, 2017 y a medida que implementan esta modalidad en sus
operaciones pueden identificar nuevas ventajas que contribuyan de manera positiva a su eficiencia
(Lila & Anjaneyulu, 2013). Farrer (2018) identifica entre las principales ventajas del teletrabajo una
mayor productividad en los equipos de trabajo, menores ratios de rotación de personal y
fortalecimiento de la cultura organizacional. Los beneficios del teletrabajo también pueden ser
identificados desde la posición de los empleados que adoptan la modalidad, en cuanto puede
mejorar su calidad de vida y aumentar su productividad (Sánchez et al, 2019).
A pesar de esto, las opiniones acerca de la influencia del teletrabajo en la productividad son
divergentes tanto en compañías y empleados que llevan a cabo sus labores a través de esta
modalidad, como en aquellos que nunca la han utilizado (Aguilera et al, 2016). En estudios más
recientes, como el realizado por Montero et al (2020) los datos provenientes de las encuestas
indican que, aunque la mayoría de encuestados perciben esta modalidad como algo positivo, la
percepción de una mejora en la motivación y desempeño (43.5%) se encuentra muy por detrás de
otros aportes a la satisfacción del trabajador que son externos al ámbito laboral, como la
posibilidad de ahorrar dinero (73.19%) o el aprovechamiento del tiempo (68.15%); sin embargo,
estos aspectos están relacionados de manera respectiva a la motivación por factores extrínsecos
Pérez López (1985) y la contribución a la productividad (Acosta, 2018).
Si bien las investigaciones previas a la emergencia sanitaria por la pandemia del virus SARS-
CoV-2 son válidas, debe considerarse que en años anteriores el teletrabajo era una modalidad que
los trabajadores acordaron con las organizaciones de las cuales formaban parte para llevar sus
operaciones, estando registrado su carácter voluntario en el artículo 4 de la ley 30036 que regula
el teletrabajo en Perú, cuya publicación inicial fue en el 2013, a diferencia de la situación actual en
la que esta modalidad se convirtió en un recurso necesario para continuar con las operaciones
debido a las restricciones iniciales en actividades no esenciales (Estévez & Solando, 2021).
Considerando los puntos anteriores, y siendo evidente la necesidad de estudiar dicha
relación en una época donde el teletrabajo es indispensable para la supervivencia de las empresas,
se analizará la relación que tiene el teletrabajo con la motivación y productividad de los
3
trabajadores de los departamentos de Piura, Lambayeque y La Libertad eligiendo como año de
análisis el 2021.
El estudio se realizará a través de encuestas virtuales debido a los riesgos propios de la
pandemia. Se hará uso del software gratuito de Google Forms para enviar el enlace de las
encuestas y recolectar la información. El análisis de dicha información se realizará a través de
software estadístico.
Con los resultados de este estudio, se espera aportar información útil sobre los efectos del
teletrabajo en sus trabajadores. Así como también determinar qué factores son importantes para
el trabajador y cómo esto puede impactar en su rendimiento y desempeño laboral.
1.4 Delimitación.
El presente trabajo de investigación tendrá su desarrollo en los departamentos de Piura,

Lambayeque y La Libertad en aquellos trabajadores cuya edad esté comprendida entre los 20 a 45
años y que realizan teletrabajo.
El trabajo de campo (recolección de los datos) se realizará entre los meses de agosto y
septiembre de 2021 para cumplir con el cronograma del trabajo de investigación.
El contenido se centrará en temas administrativos de motivación y su productividad.
1.5 Limitaciones.
La actual pandemia del Covid-19, mantiene al país en un estado de emergencia sanitaria,

por lo que limita al trabajo de campo y dificulta la obtención de una muestra a través de encuestas
presenciales. De esta manera, la recolección de información se realizará vía online a través de
encuestas digitales (Google Forms).
El tiempo que comprende este trabajo es únicamente dos ciclos académicos (2021-I y 2021-
II) para su culminación.
1.6 Viabilidad.
Se puede afirmar que la investigación es viable, debido a que se cuenta con recursos tanto
humanos como de tiempo para su realización. Asimismo, la plataforma Google Forms, permite
realizar encuestas de manera gratuita y amigable al público objetivo, para evitar los riesgos de
contagio de la pandemia. El tiempo para realizar esta investigación contempla desde abril hasta
noviembre del 2021, en el cual se cumplirá un cronograma estricto de actividades.
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Se contará con el apoyo de asesores que la Universidad de Piura brinda a cada grupo, lo cual
será de suma importancia y utilidad debido a que éstos son expertos en una determinada área, lo
cual significa que podrán aportar su experiencia y sus conocimientos, guiando, evaluando y
corrigiendo errores que los alumnos vayan cometiendo a lo largo de la investigación.
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2. CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la Investigación
En los últimos años, el teletrabajo ha sido considerado una necesidad, ya que significa una
adaptación del modelo de trabajo tradicional. Este, consiste en laborar a distancia con el fin de
salvaguardar la salud de los trabajadores o fines estratégicos y así adaptarse al entorno cambiante
de la organización. Sin embargo, el teletrabajo trae consigo un conjunto de efectos positivos como
negativos que repercuten en la misma organización y en los trabajadores, por lo que es necesario
estudiar su relación con la empresa.
Se han realizado diversos estudios sobre la relación que existe entre el teletrabajo, la
motivación y la productividad en las personas en los últimos años. En España, en un estudio
aplicado en una muestra de 42 empresas españolas, se analizaron las variables que pueden
aparecer en aquellas entidades que optan por teletrabajo y así conocer cómo se ve beneficiada la
empresa y su efecto en los trabajadores. Los resultados indican que las organizaciones que optan
por teletrabajo obtienen muchos más beneficios que aquellas que no lo hacen. Así mismo, para
algunas empresas sirve de ayuda para la creación de una ventaja competitiva (Agudo, 2014). Del
mismo modo, un estudio realizado en Portugal por Tavares (2017), describió aspectos del
teletrabajo, ventajas, desventajas y sus efectos en la salud. Se utilizó un diseño descriptivo
cualitativo, obteniendo evidencia que demuestra más efectos positivos que malos en la salud del
trabajador.
Países de América, tales como Colombia, Ecuador, Venezuela, Argentina y otros, también
han investigado la relación que existe entre estas variables. Cortés et al. (2020) analizaron cómo
un grupo de trabajadores en Bogotá interpretan y enfrentan la interacción entre la vida laboral y la
vida familiar en un ambiente laboral remoto durante la Covid-19 y encontraron una serie de
tensiones. Estas se deben a que las actividades familiares interfieren con las necesidades
laborales, dando así una interrupción o extensión de la jornada laboral. De igual manera, Peralta et
al. (2019) estudiaron el impacto del teletrabajo en el campo de la gestión empresarial en
Guayaquil y encontraron que las ventajas incluyen menos requisitos de infraestructura y menores
gastos. Además, reduce el ausentismo y los conflictos. Las desventajas que se encontraron son la
escasa comunicación, menos control sobre los empleados e inversión en tecnología. Así mismo,
Díaz (2021) estudió los pros y contras del teletrabajo en los millenials y jóvenes de 24 a 35 años.
Analizó el efecto del teletrabajo en el trabajo y el desarrollo personal. Los resultados muestran
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que conciliar la flexibilidad del trabajo personal y la vida es la principal ventaja del trabajo a
distancia y contribuye directamente a la calidad de vida. Para promover y mantener las relaciones
interpersonales entre los trabajadores se deben compensar áreas para el desarrollo personal.
Perú no ha sido ajeno a esto y también se han podido identificar trabajos relacionados a la
investigación. Eléspuru e Ipanaque (2020) investigaron los beneficios del teletrabajo. Donde
encontraron que el teletrabajo es muy popular en muchos países, esto permite el acceso a
ciudadanos vulnerables, además obtener el desarrollo continuo de los trabajadores. Por otro lado,
permite a las empresas diseñar herramientas para determinar los parámetros de producción del
personal a distancia. También en otra investigación realizada, Bustamante y Claudio (2021)
analizaron cómo el teletrabajo afecta el desempeño profesional de los ejecutivos en empresas
distribuidoras de energía en Chiclayo. Encontraron, que la implementación y desarrollo del
teletrabajo trae consigo un mejor desempeño. Además, descubrieron que los trabajadores se
enfocan más en el propio trabajo que en las instalaciones. Finalmente, concluyen que, a pesar de
la situación de emergencia, el trabajador sigue esforzándose por cumplir sus obligaciones,
evidenciando la relación entre las obligaciones del trabajador y su capacidad para trabajar.
2.2 Bases Teóricas

2.2.1. Concepto de Teletrabajo
Martínez (2012) define el teletrabajo como una actividad retribuida que un empleado
realiza en acuerdo con su empleador para llevar a cabo sus labores fuera de la sede de la
organización, utilizando para ello las tecnologías de la información.
Este concepto tiene sus orígenes durante la crisis del petróleo en la década de 1970, siendo
propuesta bajo el término “telecommuting” por el físico Jack Nilles como una forma de reducir el
consumo de recursos sin afectar negativamente su productividad (Bellindo, 2006, como se citó en
Muro et al, 2016). Este término hace referencia a utilizar los medios de telecomunicación (tele)
para reemplazar la necesidad diaria del trabajador para desplazarse desde su vivienda al centro
laboral para realizar sus funciones (commuting); aunque el término telework o teletrabajo tiene un
significado más amplio al no limitar el lugar de teletrabajo a la residencia del trabajador (Martínez,
2012).
Colombo (2008) identifica y explica tres elementos clave del teletrabajo:
1. Se puede dar en cualquier lugar fuera de la empresa, lo más común es que se dé en la
vivienda del trabajador.
2. Utiliza la tecnología para el procesamiento y envío de la información.
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3. Contribuye a la estructura organizativa brindando flexibilidad interna que favorece a la
gestión de recursos humanos y flexibilidad externa que permite una mayor adaptabilidad a
mercados inestables y poco predecibles.
Para el presente trabajo de investigación, se utilizará la definición de la Organización
Internacional del Trabajo (ILO), teniendo en cuenta la relevancia de la institución en esta materia
y la reciente fecha de publicación: “El teletrabajo se define como el uso de tecnologías de la
información y las comunicaciones –como teléfonos inteligentes, tabletas, computadoras
portátiles y de escritorio– para trabajar fuera de las instalaciones del empleador” (Eurofound &
OIT, 2019).
2.2.2. Tipos de teletrabajo.

El Ministerio de Trabajo de Perú (2015) a través del Decreto Supremo N° 017-2015-TR regula
el Reglamento de la Ley N° 30036, donde se menciona dos modalidades para llevar a cabo el
teletrabajo:
● El teletrabajo completo: también conocido como teletrabajo autónomo; es el principal y el
que la mayoría viene llevando a cabo. Se refiere a aquellos que realizan diversas funciones,
tareas o actividades fuera del centro de trabajo, éste puede ser el punto domiciliario o aquel
lugar escogido por el trabajador; se da a través de un contrato. El teletrabajador puede acudir
ocasionalmente para coordinaciones o asuntos pendientes en caso fuese necesario.
● El teletrabajo mixto: es aquel donde la prestación de servicios se da de manera alterna, es
decir, este tipo de trabajo, consiste en combinar el teletrabajo con el trabajo presencial. El
trabajador y la empresa, pueden acordar que las funciones se realicen unos días en casa y el
resto en el lugar dispuesto. Este realiza sus actividades desde diversos puntos y se encuentra
la mayor parte del tiempo desplazándose a diversos lugares según sus funciones requeridas.
2.2.3. Ventajas y desventajas del Teletrabajo.

Para Ramírez y Pedromo (2020) el teletrabajo trae consigo importantes ventajas para una
sociedad moderna en constante cambio, incluyendo beneficios ambientales que afectan
positivamente a la sociedad, pero requiere de políticas claras de gestión. López (2020), respalda
las ventajas ambientales del teletrabajo indicando que al eliminar o reducir la necesidad del
trabajador de desplazarse al centro laboral disminuye las emisiones vehiculares contribuyendo a
un aire más limpio.
Sawatzky y Sawatzky (2019, señalan que aunque el teletrabajo beneficia a las organizaciones
en aspectos como la retención de personal y captación de talento, para alcanzar su éxito los
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trabajadores deben tener capacidades específicas, así como recibir apoyo y retroalimentación
constante.
Una ventaja adicional a considerar es la flexibilidad. Para Agudo (2014) la flexibilidad laboral
no sólo afecta de manera positiva a los resultados de las organizaciones, sino también ayuda a
equilibrar la vida laboral con el ámbito familiar. Tavares (2017) mantiene una posición similar,
indicando que la flexibilidad en espacios y tiempos de trabajo es una ventaja del teletrabajo que
beneficia al trabajador en cuanto reduce las ataduras del trabajo, permitiendo una mejora en su
vida laboral, familiar y social.
A pesar de la percepción general favorable hacia esta modalidad, Velásquez y Vera (2018)
indican que la adopción del teletrabajo es un riesgo, reflejado en casos de fracaso en
organizaciones que tuvieron que regresar a la estructura tradicional, relacionándolo causalmente a
la falla en el análisis y preparación previos. Entre argumentos que indican desventajas, se
encuentran ejemplos como el deterioro de las habilidades de trabajo en equipo por la disminución
de interacción social (Castro et al, 2017) o el riesgo de “no desconectar nunca” mencionado por
Pérez (2010), quien se refiere con esto a la necesidad de trabajar en horas no laborales para
compensar horas de trabajo perdido por las responsabilidades domésticas y familiares, añadiendo
la autora que esta situación causa sentimientos de estrés y culpabilidad al trabajador, pues no
llega a cumplir de manera correcta con ninguna de estas responsabilidades.
Ramírez y Perdomo (2019) indican que muchos empleados de los que trabajan desde casa
realizan más horas de las debidas, esto aumenta sus niveles de estrés. En un estudio realizado por
la Organización Internacional del Trabajo se menciona que la presión adicional en los trabajadores
ya sobrecargados puede llevar a que éstos se desvinculen y aumenten el riesgo de síndrome de
agotamiento profesional, ya que a muchos les resulta difícil separar las actividades rutinarias de
casa con el tiempo de trabajo.
Un factor importante que afecta también al trabajador es el aislamiento del trabajo o la falta
de interacción entre los miembros que puede llevar a reducir el desempeño laboral. La falta de
comunicación provoca que exista menos confianza y transparencia en la información, y una falta
de apoyo entre colegas. Muchas veces, resulta difícil interpretar y comprender la información que
reciben para su buen desarrollo.
Por otro lado, estar en una era de tecnología que requiere de inversión y más aún un
equipamiento para que el trabajador pueda realizar sus labores. Lo cual genera nuevos gastos de
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materiales que deben ser asumidos por el trabajador tales como luz, internet, computadoras y
programas informáticos, entre otros (OIT, 2020).
2.2.4. Concepto de motivación.

La palabra deriva del latin motus y se forma con la palabra latina motivus que significa
movimiento (Rodríguez, 1998). La motivación es un proceso interno de actitudes y
comportamientos de la persona que dirigen todo sus esfuerzos hacia el cumplimiento de una meta
u objetivo. Por ello, juega un papel muy importante hoy en día ya que muchas veces de esto
depende que las personas quieran realizar sus tareas y sean productivas tanto en el ámbito
personal como laboral (Naranjo, 2009).
Según la teoría de Pérez López (1985) la motivación es el conjunto de fuerzas internas que
determinan e impulsan a las personas a actuar, y que estas fuerzas están dirigidas hacia unos
resultados sean deseados o no, y que muchas veces estos resultados a su vez pueden ser
ejecutados por agentes de forma consciente o inconsciente. Santrock (2002, como se citó en
Naranjo, 2009) hace referencia a aquella forma en que un individuo se comporta frente a las
diversas situaciones que lo rodean, movido por diversas fuerzas que determinan el
comportamiento y actuar de la persona.
Del mismo modo Chiavenato (2000, como se citó en Fernández, 2015, pág.13) la define
como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”; es por ello que
la motivación está vinculada según las necesidades de la persona, y se pueden dar de manera
extrínseca, intrínseca o trascendental lo que provoca así un comportamiento específico de
acuerdo a la situación.
La motivación muchas veces está condicionada por la necesidad de satisfacer alguna
necesidad ya sea individual o grupal, y de acuerdo a ello es cuando se pone el esfuerzo requerido
para cumplir con el objetivo. La motivación es un proceso que nunca acaba, y que constantemente
se debe poner en práctica para que una organización sea capaz de lograr sus objetivos por lo que
es necesario que los miembros estén comprometidos dentro de ella. “Motivar es el proceso
administrativo que consiste en influir en la conducta de la persona basado en el conocimiento de
que la gente funcione” (Stoner et al, 1996).
Para Robbins (1999, como se citó en Gonzales & Parra, 2008) la motivación funciona cuando
las necesidades individuales están relacionadas o son compatibles con aquellas necesidades que
posee la organización, ya que esto permite dirigir todo el esfuerzo de la persona hacia los objetivos
o metas de la empresa.
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2.2.5. Tipos de motivos
Según Pérez López (1998) en su libro “Liderazgo y Ética en la Dirección de Empresas”
menciona que cada persona tiene una escala diferente de preferencias internas que buscan ser
satisfechas según el tipo de necesidad que presenta. Por ello define 3 tipos de motivos:
2.2.5.1. Motivos extrínsecos. López (1997) hace referencia a aquel factor externo que
mueve al agente, y que está motivado por recompensas o castigos resultados de dicha
acción. Es decir, son las reacciones del entorno a la acción del agente, y son las razones
externas o estímulos que vienen de afuera que le permiten a la persona obtener beneficios
y obtener una satisfacción inmediata. Estos beneficios satisfacen las necesidades materiales
tales como los incentivos económicos (salarios o bonificaciones), recompensas, premios,
status, entre otras.
2.2.5.2. Motivos Intrínsecos. Como lo define Pérez López (1998) “es la satisfacción del
agente ligado a la propia ejecución de la acción y los cambios que esa ejecución puede
introducir en las capacidades operativas del agente” (pág. 43). Se refiere que no siempre las
personas presentan necesidades materiales, sino que existe a su vez una fuerza
cognoscitiva, basados en objetivos personales como el querer aprender o adquirir
conocimiento o satisfacer necesidades no materiales como la autorrealización y el
crecimiento personal, ampliar sus conocimientos y potenciar al máximo sus habilidades.
Además, López (1997, García, 2004, pág. 132) "Ese tipo de fuerza que atrae a una persona
para que realice una acción determinada -o una tarea concreta-, a causa de la satisfacción
que espera obtener por el hecho de ser el agente o realizador de esa acción."
2.2.5.3. Motivos trascendentes. Para Pérez López (1998), los motivos trascendentes son
“consecuencias que la ejecución de la acción tiene para el entorno, es decir, para la persona
o personas distintas del agente ejecutor de la acción” (pág. 44). El beneficio de la acción se
verá plasmado en los distintos agentes, que busca, el desarrollo y satisfacción de las
necesidades de los demás, ya que existe una actitud de servicio y unos intereses de equipo.
2.2.6. Motivación y Teletrabajo.

Hablar de motivación en una situación como la que se está viviendo actualmente, se ha
convertido en un gran desafío para muchas empresas. Las organizaciones han tenido que adoptar
diversas medidas para hacer frente a los cambios del entorno, y una de ellas es el teletrabajo.
Como se sabe, el hombre es una de las piezas más importantes de una organización (Montoya &
11
Boyero, 2016) por ser aquel que hace que la empresa crezca y se desarrolle con tiempo. Y es ahí
donde la motivación entra en juego para su desempeño dentro de la empresa.
Como ya se había definido anteriormente, la motivación es aquella fuerza que impulsa a
actuar siempre en busca de un objetivo (Pérez, 1998). Sin embargo, la empresa debe ser capaz de
determinar cuál es ese factor que los motiva, teniendo en cuenta las necesidades de cada persona.
Tras esta nueva modalidad de trabajo, surge la necesidad de relacionarse con los demás, un
teletrabajador con el tiempo pierde el sentido de pertenencia, por la distancia entre éste y la
empresa, los trabajadores comienzan a sentirse solos y aislados. Como dijo Aristóteles (1245 A.C,
como fue citado en Mafla, 2019, pág. 17) “el hombre es un ser sociable por naturaleza”
constantemente busca coexistir con los demás, ya que, si el hombre se encuentra aislado, le es
más difícil desarrollarse, ya sea tanto en el ámbito personal o profesional. Se encuentra
constantemente en la búsqueda de la comunicación y la convivencia en la sociedad ya que no es
autosuficiente.
La empresa necesita personas productivas y motivadas, y para lograr ello es necesario
tener buen ambiente laboral, que le permita su desarrollo y relación con los demás. Martínez
(2012) dice “La cultura organizacional, que tanto se ha estudiado, se transforma al clima y cultura
del hogar del trabajador, lo cual repercute en su productividad” (pág. 115).
La Organización Internacional del Trabajo (2020) sugiere diversas estrategias para
mantener la motivación en los trabajadores tales como: reconocimiento a los empleados,
actividades y reuniones grupales virtuales para reforzar la confianza y fomentar el trabajo en
equipo, pedir las opiniones de los demás en cuanto a la toma de decisiones, ofrecer cursos o
capacitaciones virtuales para fomentar el desarrollo ya sea en el ámbito personal o profesional así
como también velar por su salud, seguridad e integridad. Esto permite disminuir el estrés
emocional que conlleva el teletrabajo que provoca muchas veces desmotivación.
2.2.7. Concepto de productividad.

El concepto de productividad fue introducido por el economista francés François Quesnay
en su estudio “Analyse de la formule arithmétique du Tableau Economique de la distribution des
dépenses annuelles d’une nation agricole", publicado en 1766 (Estellés, 2015). En este documento,
el autor menciona a la “clase productiva” identificando como clase productiva a los trabajadores
que producen riqueza tras la explotación de la tierra (Quesnay, 1766). Aunque el término es
acuñado en este documento, ya se hablaba de gastos productivos en la tabla económica
12
(publicado como Tableau Economique) del mismo autor, haciendo referencia a los gastos en la
producción agrícola, forestal, minera, entre otros.
Más de un siglo después, el filósofo y lexicógrafo Maximilien Paul-Émile Littré escribiría el
“Dictionnaire de la Lengue Française”, publicada entre los años 1873 y 1878; en esta publicación
define la productividad como “la facultad de producir” (Estellés, 2015). “A comienzos del siglo 20,
se le dará una definición como la relación entre producción y los medios empleados para alcanzar
esta producción” (Sumanth, 1999, como fue citado en Estellés, 2015).
Si bien los conceptos no son exactamente iguales, están estrechamente relacionados.
Manteniendo el análisis en los trabajadores de una organización, es correcto indicar que son
productivos en cuanto a que su trabajo forma parte de los medios empleados para producir. “En
un proceso productivo, la mano de obra representa el esfuerzo humano (físico y mental) necesario
para prestar un servicio o para transformar la materia prima en producto terminado con la acción
conjunta tanto de equipos como maquinarias” (López, 2014).
Nemur (2016) indica de modo general que la productividad es “el arte de ser capaz de
crear, generar o mejorar bienes y servicios”; luego define su significado en el ámbito económico
como una medida promedio de eficiencia productiva, relacionando la capacidad de producción en
función a las entradas y sus salidas resultantes. Desde un enfoque organizacional, relacionado al
económico, Fontalvo-Herrera et al (2017) indican que la productividad se mide tomando como
referencia el desempeño de una organización y los recursos que ésta utilizó para alcanzar los
objetivos propuestos.
Esta investigación se centrará en la productividad del recurso humano la cual se ve
afectada por factores como la motivación, cultura organizacional, satisfacción laboral y
aprendizaje; entre otros (Fontalvo-Herrera et al, 2017).
2.2.8. Teletrabajo y productividad.

Para Sánchez et al (2019), el objetivo del teletrabajo es tanto mejorar la calidad de vida del
trabajador como aumentar la productividad. Esta relación positiva entre teletrabajo y
productividad ha sido comprobada en estudios realizados por autores como Araníbar (2016), en
cuya investigación se tomó como proyecto la implementación del teletrabajo en una empresa de
consultoría informática teniendo como resultado un incremento en productividad de 13%,
tomando como indicadores comparativos los tiempos de entrega de la solución y los recursos
utilizados en comparación a la modalidad tradicional.
13
Ugalde (2019) indica que el teletrabajo es beneficioso para los trabajadores en cuanto “les
puede permitir equilibrar su vida laboral y personal” (pág. 4); agregando que aquellas
organizaciones que implementan esta modalidad buscando este objetivo y lo comuniquen
adecuadamente aumentarán la confianza y compromiso de los empleados hacia la empresa,
llevando esto a un aumento de la productividad.
A pesar de las nociones positivas sobre el efecto del teletrabajo en la productividad, deben
considerarse factores propios del teletrabajo que son determinantes para el grado de este efecto;
para Forero et al (2021) esta variación favorable en la productividad depende en gran parte del
cumplimiento con un horario adecuado de teletrabajo, teniendo en el caso contrario efectos
negativos. El autor añade que si bien el teletrabajo aumenta el estrés del individuo debido al
balance entre responsabilidades domésticas y laborales, esto afecta negativamente su satisfacción
de vida, más no su productividad (Kazekami, 2020, como fue citado en Forero et al, 2021).
Otro caso es el estudio realizado en el Reino Unido por Etheridge et al (2020) en el cual se
investigó la productividad de las personas adaptadas al teletrabajo por la cuarentena, basado en
reportes de autoevaluación. Aunque el estudio reportó un incremento de la productividad de los
trabajadores en sectores aptos al modelo de teletrabajo, identificó también un deterioro en la
productividad de aquellos trabajadores cuyas labores no eran fácilmente adaptables a esta
modalidad.
Acosta (2018) realizó un estudio e identificó dentro de los factores relacionados a la
percepción de los trabajadores sobre su propia productividad los siguientes: desempeño,
cumplimiento de metas, aprovechamiento del tiempo, ausentismo, concentración y satisfacción
laboral.
2.2.9. Motivación y productividad.

Las organizaciones que satisfagan las necesidades específicas de sus trabajadores y
promuevan factores motivacionales con éxito tendrán dentro de los resultados un incremento en
la productividad laboral (Olarte, 2017). La necesidad de motivar a los trabajadores para alcanzar
buenos resultados es respaldada por Peña y Villón (2018), quienes indican que el empleado será
más productivo cuando se sienta cómodo y satisfecho en la empresa, sea tomado en cuenta y se le
otorguen oportunidades para surgir. Los autores señalan que las organizaciones son las
responsables de reconocer las necesidades de sus empleados y ofrecer soluciones motivacionales
como incentivos, ascensos y aumentos, entre otros.
14
Tejada y Larriega (2018) analizaron la relación entre motivación y productividad en el área
de soluciones al cliente en la sede de San Isidro de Scotiabank Perú obteniendo resultados
positivos, los cuales indican que la variable motivacional influye en gran manera en la
productividad de los trabajadores.
La situación actual hace necesario estudiar esta relación en el teletrabajo. Ramos et al
(2020) determinaron que la automotivación es uno de los factores que influye de manera
importante en la percepción de la productividad, lo que indica que aquellas personas capaces de
concentrarse y realizar sus actividades de manera independiente perciben que su productividad
aumentó con el teletrabajo.
2.3 Modelo de la investigación.

2.3.1. Sistema de hipótesis.
Las bases teóricas indican una relación positiva entre la motivación de los trabajadores y
su productividad, siendo el primero un factor relevante para determinar el segundo. Asimismo, en
cuanto al teletrabajo, diversos autores reportan que esta modalidad trae beneficios que afectan
positivamente a la motivación y productividad de los trabajadores. Teniendo en cuenta esto, el
objetivo de este estudio será determinar la manera en que los teletrabajadores perciben las
relaciones previamente mencionadas.
Dentro del modelo teórico, se determinan como variables de la investigación el
teletrabajo, la motivación y la productividad. El teletrabajo se relaciona con la motivación y la
productividad de manera independiente en cuanto supone un cambio en el entorno laboral del
trabajador que puede afectar estos aspectos. Como tercer aspecto, reconociendo a la motivación
como factor de la productividad, se analizará el grado de relación entre ambas variables.
Con el objetivo de determinar si las variables propuestas se relacionan de manera negativa
o positiva, así como determinar el grado de relación, se plantearon las siguientes hipótesis:
H1: Existe una relación positiva entre teletrabajo y motivación de los trabajadores de entre 20
a 45 años en los departamentos de Piura, Lambayeque y La Libertad, Perú.
H2: Existe una relación positiva entre teletrabajo y productividad de los trabajadores de entre
H3: Existe una relación positiva entre motivación y productividad en los trabajadores de entre
15
El modelo de investigación, con el objetivo de determinar los efectos del teletrabajo en la
motivación y productividad de los trabajadores de entre 20 a 45 años en los departamentos de
Piura, Lambayeque y La Libertad, Perú.
2.3.2. Operacionalización y/o Sistematización de Variables.

2.3.2.1. Definición conceptual de las variables.
Tabla 1. Definición conceptual de las variables
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Teletrabajo La Organización Internacional del Trabajo define el teletrabajo como el uso

de tecnologías de la información y las comunicaciones, como teléfonos
inteligentes, tabletas, computadoras de escritorio y portátiles, para trabajar
fuera de las instalaciones del empleador (Eurofund & OIT, 2019).
Motivación Según la teoría de Pérez López (1985) la motivación es el conjunto de fuerzas

internas que determinan e impulsan a las personas a actuar, y que estas
fuerzas están dirigidas hacia unos resultados sean deseados o no, y que
muchas veces estos resultados a su vez pueden ser ejecutados por agentes
de forma consciente o inconsciente
Productividad Eficiencia productiva en cuanto a los resultados obtenidos y los recursos

utilizados (Nemur, 2016) identificable en el desempeño, cumplimiento de
16
metas, aprovechamiento del tiempo, ausentismo, concentración y
satisfacción laboral (Acosta, 2018).
Fuente: Elaboración propia (2021). Adaptado de Pérez (1985), Eurofund y OIT (2019) y Acosta
(2018)
2.3.2.2. Definición operacional de las variables.
Tabla 2. Definición operacional de las variables.
VARIABLES DEFINICIÓN OPERACIONAL
Teletrabajo  Realizo mis labores exclusivamente a través del teletrabajo.

 Realizo mis labores parcialmente a través del teletrabajo.
 Previamente a la pandemia, ya había realizado mis labores por
teletrabajo.
Motivación  La modalidad de trabajo actual me permite alcanzar mis metas

personales y organizacionales.
 Siento que el teletrabajo permite acomodar mejor mis tiempos para
cumplir con mis actividades.
 El teletrabajo fortalece mi crecimiento personal.
 Siento que la empresa valora y reconoce mis logros.
 Siento que la empresa ayuda a fortalecer mis conocimientos y
habilidades técnicas.
 Considero que la remuneración que recibo es justo con el trabajo que
realizo
 Me siento comprometido con lograr los objetivos de la empresa
 Me siento satisfecho con la empresa en que trabajo ya que
contribuye en la sociedad
Productividad  Desempeño más eficientemente mis actividades desde que

teletrabajo
 Creo que realizaría mejor mi trabajo desde la oficina
 Cumplo con las metas que debo lograr en mi cargo
17
 Alcanzo los objetivos establecidos en los tiempos propuestos
 Cuando teletrabajo logro hacer más de lo estipulado para mi cargo
 Dispongo de más tiempo libre desde que teletrabajo
 Suelo exceder de mi jornada laboral para cumplir las metas
establecidas
 Me ausento menos de mi trabajo debido a incapacidad, permisos o
retrasos desde que teletrabajo
 Mi trabajo se ve más afectado por interrupciones cuando me
encuentro en la oficina
 Me encuentro más satisfecho con mi trabajo desde que teletrabajo
Fuente: Elaboración propia (2021). A partir de los papers de Acosta (2018), OIT (2020) y Rojas
(2020)
3. CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
3.1 Tipo de investigación
El estudio es de tipo correlacional y descriptivo. Es correlacional ya que permite “asociar

variables mediante un patrón predecible para un grupo o población” lo que conlleva a conocer el
grado de asociación entre las diversas variables de estudio que en este caso son el teletrabajo, la
motivación y la productividad donde primero es necesario conocer y medir cada una de forma
independiente y luego relacionarlas (Hernández et al, 2014). Además, una sección del cuestionario
tendrá algunas preguntas de tipo descriptivo. Tamayo y Tamayo (2002) lo define como el proceso
de “descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la composición o
18
procesos de los fenómenos”, donde el autor resalta que la característica principal de esta
investigación es aquella interpretación objetiva de la naturaleza mas no la explicación, lo que
permite conocer las características y el perfil del grupo investigado.
Por otra parte, para la presente investigación se considerará la recopilación de datos sobre
las variables de teletrabajo, motivación y productividad, para luego realizar la interpretación de las
variables y la relación entre ellas. La información se obtendrá mediante encuestas (cuestionarios
virtuales) directamente de personas que realizan el teletrabajo en los departamentos de Piura,
Lambayeque y La Libertad, Perú. y que estén en el rango de edad de 20 a 45 años. Esto permite
evaluar el contexto y las dimensiones analizadas que ayudarán al cumplimiento de los objetivos
del estudio.
3.2 Diseño de la Investigación
La investigación se llevará a cabo a través de un diseño no experimental, es decir, que se

desarrolla sin manipular deliberadamente las variables y donde no se hace variar de forma
intencional las variables independientes para ver su efecto sobre otras. Sumado a esto, el estudio
será de corte transversal o transeccional ya que su propósito es definir las variables y examinar
cómo inciden o se interrelacionan en un momento establecido. Se analizarán las variables
definidas para saber cómo influye una sobre otra y, a su vez, cómo se complementan o se
relacionan entre ellas (Hernández et al, 2014).
Se ha definido este tipo de diseño debido a que el estudio pretende conocer la relación
que existe entre el trabajo remoto, la motivación y la productividad entre personas de 20 a 45
años en los departamentos de Piura, Lambayeque y La Libertad, Perú. Así mismo, se analizará si
estas variables se asocian de manera directa o inversa (relación positiva o negativa).
3.3 Metodología Cuantitativa

3.3.1. Población o Universo
La población está constituida por todos los elementos informantes que cumplen las
características para realizar el estudio. “La población de estudio es un conjunto de casos, definido,
limitado y accesible, que formará el referente para la elección de la muestra, y que cumple con
una serie de criterios predeterminados” (Arias-Gómez et al, 2016). Es decir, es aquel conjunto
formado por elementos que serán la base para el desarrollo del trabajo de investigación, se debe
tener en cuenta que la población no solo hace referencia a los humanos, sino a cualquier objeto,
19
animal, organización, entre otros, que puede ser estudiado y que pertenece al espacio donde se va
a desarrollar el estudio.
Teniendo en cuenta que el objeto de investigación para el presente estudio serán
personas que realizan teletrabajo independientemente del sector económico en el que se
desempeñan, se determinó la población mediante el siguiente cálculo: De acuerdo al total de
población hasta el año 2018, se tomó como base la población económicamente activa (PEA) de los
departamentos de Piura, Lambayeque y La Libertad, por un total aproximado de 2 684 200
personas, de las cuales la tasa de empleo es de 85.5% (INEI, 2021), llevando a un número de
personas empleadas de 2 294 991, de las cuales se estima que el 42% realiza teletrabajo (Ernst &
Young, 2021), con lo que se obtiene una población de 963 896 personas.
La investigación se llevará a cabo entre:
● Género: Hombres y Mujeres
● Rango de edad: de 20 a 45 años
● Característica: Trabajadores que estén realizando sus labores o actividades de manera
remota.
● Ámbito geográfico: departamentos de Piura, Lambayeque y La Libertad.
3.3.2. Tipo de muestreo

Para este estudio, el tipo de muestreo será no probabilístico, ya que no se cuenta con el
marco muestral (base de datos de todos los elementos de la población). Hernández et al (2014) lo
define como un “Subgrupo de la población en la que la elección de los elementos no depende de
la probabilidad, sino de las características de la investigación”; es decir, no se conoce la
probabilidad de ser seleccionado de los diferentes elementos que son parte de la población ya que
esto depende prácticamente del planteamiento del estudio y de todo el proceso de decisión. Por
ello no todos los individuos del estudio tienen la misma oportunidad de ser parte de la
investigación ya que esto a su vez depende de ciertos criterios y características que el investigador
considere para la parte de selección.
3.3.3. Técnica de muestreo

Se utilizará el método de muestras en cadena o por redes, conocido también como
método de “bola de nieve”. Este método consiste en la identificación e incorporación a la muestra
de participantes clave, a quienes se les preguntará por conocidos que puedan aportar información
más amplia a la investigación; una vez obtenidos sus datos, son agregados a la muestra
(Hernández et al, 2006).
20
Teniendo en cuenta que el teletrabajo ha incorporado un mayor grado de conectividad
entre compañeros de trabajo, se espera que el contacto entre referidos sea realizado de manera
exitosa. La pregunta filtro de localización geográfica del lugar de empleo evitará que los
encuestados referidos provengan de otras regiones con la finalidad de evitar una distorsión en la
muestra.
3.3.4. Distribución de la muestra

Se ha estimado obtener 83 encuestas válidas. El requisito principal para ser seleccionado
para la encuesta es ser teletrabajador entre los 20 y 45 años y pertenecer a una empresa o sector
ubicado en los departamentos de Piura, Lambayeque y La Libertad.
3.3.5. Cronograma de trabajo de campo
Tabla 3. Cronograma de trabajo de Campo.
3.3.6. Instrumento
Se buscará obtener información valiosa mediante encuestas, las cuales serán objetivas y
precisas en cuanto a la relación que el empleado lleva con el teletrabajo y sus consecuencias en
el corto y largo plazo. Así mismo, el cuestionario estará dividido en variables o constructos,
debidamente especificados, con el objetivo de que la encuesta resulte más fácil de entender
para la persona que la responderá.
3.3.7. Validez.
Se han planteado variables o constructos que tengan relación con la productividad, la
motivación y el teletrabajo con la finalidad de conocer cómo impactan estos factores sobre el
trabajador. Asimismo, se realizarán 20 pruebas piloto que permitirán tener certeza de la adecuada
fluidez de la pregunta, el tiempo de duración estimado y la secuencia lógica.
21
3.3.8. Técnica de Análisis de Datos.
Se realizará un análisis descriptivo y correlacional. Donde el Análisis correlacional tendrá
como fin estudiar la asociación entre dos o más variables, variable independiente y variable
dependiente. Mientras que el coeficiente correlacional de Pearson se encargará de medir el grado
de co-variación entre estas variables.
22
Problema de Preguntas de
Objetivos Hipótesis Variables Indicadores Metodología
investigación investigación
En los últimos años, el ¿Cuál será la relación entre Describir la relación entre el Hipótesis general: 1)Variable - Teletrabajo: Enfoque
teletrabajo ha el teletrabajo y la teletrabajo y la motivación y independiente: Efectos del
H1: El teletrabajo Cuantitativo
incrementado su motivación y productividad productividad entre personas teletrabajo.
influye en la - Teletrabajo
importancia. La Covid- entre personas de 20 a 45 de 20 a 45 años de los Tipos de actividades.
motivación y
19 ha puesto al país en pertenecientes a los departamentos de Piura, 2)Variables
productividad. Tipo
dependientes: ● Considero que este
un estado de departamentos de Piura, Lambayeque y La Libertad,
tipo de trabajo es Descriptivo
emergencia sanitaria Lambayeque y La Libertad, Perú.
-Motivación. el adecuado para el Correlacional.
de la cual muchos Perú?
-Productividad. cumplimiento de
trabajadores migraron
mis labores.
de su trabajo
● Cuento con espacio Diseño
presencial al
adecuado para
teletrabajo para así
No Experimental
realizar mis
salvaguardar su salud.
de corte
funciones del
En esta Investigación se transaccional.
teletrabajo.
busca entender la ● Prefiero el
asociación que existe teletrabajo que el
entre el teletrabajo y Técnicas de
trabajo presencial.
los efectos que este recolección de
● Considero que el
tiene en la motivación datos
apoyo del Área
y la productividad. informática de mi
empresa es
Encuesta.
importante.
● Considero que la
23
comunicación
laboral no se
Instrumentos
efectúa
correctamente en Cuestionario.
el teletrabajo.
● Realizo más horas
de trabajo.
● El teletrabajo
ayuda a reducir mi
ansiedad y mi
exposición a la
Covid-19.
- Motivación:
Factores de la
motivación.
● La modalidad de
trabajo actual me
permite alcanzar
mis metas
personales y
organizacionales.
● Siento que el
teletrabajo
permite
acomodar mejor
24
mis tiempos para
cumplir con mis
actividades.
● El teletrabajo
fortalece mi
crecimiento
personal.
● Siento que la
empresa valora y
reconoce mis
logros.
● Siento que la
empresa ayuda a
fortalecer mis
conocimientos y
habilidades
técnicas.
● Considero que la
remuneración
que recibo es
justa con el
trabajo que
realizo.
● Me siento
comprometido
con lograr los
25
objetivos de la
empresa.
● Me siento
satisfecho con la
empresa en que
trabajo ya que
contribuye en la
sociedad.
● La empresa
realiza
actividades para
mantener
motivados a los
trabajadores.
- ¿Qué tipo de actividades - Determinar qué tipos de Hipótesis - Productividad:
realizan en su trabajo vía actividades hacen los específicas: Elementos de la
remota? trabajadores en el productividad.

H1: Los efectos del
-¿Cuáles han sido las teletrabajo.
teletrabajo influyen ● Desempeño más
principales ventajas / - Identificar las principales
en la motivación y eficientemente
desventajas del ventajas y desventajas del
la productividad. mis actividades
teletrabajo? teletrabajo.
desde que
-¿Cuáles piensa que son las - Determinar qué cualidades H2: Los tipos de
teletrabajo
cualidades más son consideradas como más actividades del
● Creo que realizaría
importantes que debe importantes por los teletrabajo influyen
mejor mi trabajo
tener como teletrabajo? teletrabajadores para esta en la motivación y
desde la oficina
26
modalidad. la productividad. ● Cumplo con las
metas que debo
lograr en mi cargo
● Alcanzo los
objetivos
establecidos en los
tiempos
propuestos
● Cuando
teletrabajo logro
hacer más de lo
estipulado para mi
cargo
● Dispongo de más
tiempo libre desde
que teletrabajo
● Suelo exceder de
mi jornada laboral
para cumplir las
metas establecidas
● Me ausento
menos de mi
trabajo debido a
incapacidad,
permisos o
retrasos desde que
27
teletrabajo
● Mi trabajo se ve
más afectado por
interrupciones
cuando me
encuentro en la
oficina
● Me encuentro más
satisfecho con mi
trabajo desde que
teletrabajo
Problema de Preguntas de Objetivos Hipótesis Variables Indicadores Metodología

investigación investigación
-¿Siente que la empresa le - Descubrir si los trabajadores H3: Los factores de -

ha dado un mayor nivel de perciben que la empresa les la motivación
autonomía? ha dado un mayor nivel de influyen en la
-¿Cómo piensa que ha autonomía en la modalidad productividad.
influenciado el teletrabajo remota.
en su productividad? - Identificar de qué maneras
-¿Cómo piensa que ha los teletrabajadores H4: El número de
influenciado el teletrabajo perciben que esta horas del
en sus relaciones modalidad ha afectado su teletrabajo influye
laborales? productividad. en la motivación y
-¿Cómo piensa que ha - Identificar las maneras en las productividad.
influenciado el teletrabajo que los trabajadores
28
en su motivación? consideran que el H5: Los elementos
- teletrabajo ha influenciado de la productividad
en sus relaciones laborales. influyen en el
- Determinar los efectos del teletrabajo.
teletrabajo en la motivación
de los encuestados.
29
4. CAPÍTULO IV. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1 Perfil de la muestra investigada
En el total de respuestas, el género femenino fue predominante sobre el masculino en las

encuestas recolectadas, superando la mitad del total de la muestra. La división en los grupos de
edades fue variada, teniendo a la mitad de encuestados en el rango de 20 a 24 años de edad, y el
resto repartido en los grupos de edad ubicados entre los 25 y 45 años, reduciéndose la
participación en los rangos de mayor edad. En cuanto al nivel de educación superior alcanzado, los
niveles de educación universitaria completa e incompleta fueron los de mayor proporción, con 30
y 29 personas respectivamente, constituyendo en conjunto más de dos tercios del total. Por otro
lado, en la división de modalidad de empleo sobre la que realizan teletrabajo, fue mayor el
número de encuestados que trabajaban en tiempo completo, con un 60% del total, sobre el 40%
restante que realizaban trabajo a medio tiempo; y en cuanto al porcentaje de trabajo semanal que
es realizado a través de teletrabajo, la mayoría indicó que dicho porcentaje se encontraba entre el
70% y 90% de su trabajo total, seguido por 27 para el rango de entre 50% y 70% del total y 23 para
el rango entre 90% y 100% del total. En cuanto a la ubicación geográfica, más del 80% de la
muestra reside en Piura, casi el 15% pertenece a La Libertad y solo el 5% se encuentra en
Lambayeque. A continuación se presenta el perfil de la muestra
Tabla 4. Perfil de la muestra (n=83)
VARIABLES ABS % VARIABLES ABS %

Rango de edad Género
20 a 24 años 41 49.40% Femenino 47 56.63%
25 a 30 años 24 28.92% Masculina 36 43.37%
31 a 35 años 10 12.05%
36 a 45 años 8 9.64% Departamento
Piura 69
Ocupación La Libertad 13
Full time 50 60.24% Lambayeque 1
Part time 33 39.76%
Nivel de estudios
% de Teletrabajo Postgrado 12 14.46%
50% a 70% 27 32.53% Secundaria (Completa) 2 2.41%
70% a 90% 33 39.76% Superior Técnica (Completa) 5 6.02%
Superior Técnica
90% a100% 23 27.71% (Incompleta) 5 6.02%
Universitaria (Completa) 30 36.14%
Universitaria (Incompleta) 29 34.94%
30
Fuente: elaboración propia
4.2 Respuesta a objetivos
El trabajo de campo se llevó a cabo entre el 27 de agosto y el 10 de septiembre de 2021.

Los datos necesarios para el estudio fueron recolectados a través de una encuesta online
construida en la plataforma Google Forms. La coherencia y cohesión de la secuencia de preguntas
establecidas, así como la duración de la encuesta, fueron medidas a través de la aplicación de
aproximadamente 12 pruebas piloto.
En cuanto a los resultados del top two box (porcentaje de la suma de los dos puntos más
altos de la escala) indican que dentro de la variable teletrabajo, el enunciado que fue considerado
de mayor importancia por los encuestados independientemente del rango de edad fue “considero
que el apoyo del área informática de mi empresa es importante”, obteniéndose que más de las
tres cuartas partes de los encuestados eligieron las opciones más altas. Le sigue el enunciado
“cuento con espacio adecuado para realizar mis funciones del teletrabajo”, dónde si bien se
obtuvieron resultados altos, sólo las tres cuartas partes del rango de edad de 20 a 24 años
pertenecen al top two box, contra un 69% de la muestra perteneciente al rango de edad de 25 a
45 años.
En la variable productividad, los enunciados de mayor importancia para los intervalos de
edad entrevistados son “Cumplo con las metas que debo lograr en mi cargo” y “Alcanzó los
objetivos establecidos en los tiempos propuestos”, indicados por más de las tres cuartas partes de
la población muestral. Cabe destacar que a pesar de estos resultados, cerca del 70% de los
encuestados indicaron exceder su jornada laboral para cumplir las metas establecidas, y tan sólo
cerca de la tercera parte de encuestados indicaron estar más satisfechos con su trabajo desde que
teletrabajan.
En cuanto a la variable motivación, se obtuvo una mayor variación de respuestas dentro
del análisis top two box. Si bien las tres cuartas partes de participantes señalaron sentirse
comprometidos con lograr los objetivos de la empresa, el siguiente enunciado de mayor
importancia, “me siento satisfecho con la empresa en que trabajo”, obtuvo sólo un 65.1% de
respuestas en los niveles más altos.
Por otro lado, el Net Promoter Score es un indicador que nos permite medir la
satisfacción, experiencia y lealtad del cliente. Logrando evaluar que tanto recomendaría una
persona cierta empresa y por tanto cuanto llegaría a crecer una empresa. Para el uso de esta
31
herramienta nos encontramos con tres grupos diferentes, los detractores que son aquellos que
ofrecen calificaciones del 0 al 6 indicando un descontento por lo que no recomendarían a otros la
forma de teletrabajar, ya que les genera insatisfacción; los pasivos que son las personas que
califican del 7 al 8, indicando poca probabilidad de recomendación y que simplemente se
encuentran satisfechos; y por último están los promotores que son las personas que califican entre
9 y 10, indicando que son personas muy satisfechos y entusiastas, capaces de recomendar el
teletrabajo a otros compañeros o amigos (QuestionPro, s.f.). En el análisis de la herramienta se
encontró que en el rango de edad de 20 a 24 años cuenta con la quinta parte de detractores
mientras que con los promotores se cuenta con la tercera parte del total. En el rango de 25 a 45
años se cuenta con más del doble de pasivos en relación de detractores, mientras que por el lado
de promotores se cuenta con las dos quintas partes del total. En conclusión, se puede observar
que del total de ambos rangos de edades, existe un mayor número de pasivos, es decir, personas
satisfechas que les gusta realizar teletrabajo, con casi un número de la mitad de los encuestados,
mientras que más de la tercera parte son promotores por lo que recomendarían a terceros realizar
la forma de teletrabajo.
A partir de los resultados de las encuestas poco más del 50% de teletrabajadores
encuestados considera que la mayor ventaja del teletrabajo es que permite trabajar desde
cualquier lugar, en donde el rango de edad que más predominó fue el de 20 a 24 años siendo este
un 66% de los encuestados. De igual manera, el 23% considera que otra de las mayores ventajas
del teletrabajo es que los protege contra el contagio del Covid19, predominando el rango de edad
de 25 a 45 años con un 33%. Por otro lado, el 37% de encuestados consideraron que la principal
desventaja del teletrabajo es que los jefes piensan que pueden disponer de sus tiempos, así como
también, con un 20% de encuestados consideran que otra desventaja es que no hay desconexión
digital/trabajo 24/7.
El 37% de los encuestados consideraron que para hacer un buen teletrabajo la empresa
debe respetar los horarios de trabajo en donde el segmento que más predominó fue el empleo full
time. De igual manera, un 18% mencionaron que para hacer un buen teletrabajo la empresa debe
brindar una computadora/laptop adecuada además de dar los plazos adecuados para la
realización de cada actividad. A poco menos del 60% de encuestados, consideraron que a raíz del
teletrabajo, su nivel de autonomía ha incrementado debido a diversos factores, en donde se
puede tener en cuenta que ambos rangos de edades, tanto de 20 a 24 años como de 25 a 45 años
32
coinciden con casi un 60% Asimismo, poco menos del 30% de estos consideraron que a raíz del
teletrabajo, su nivel de autonomía sigue igual.
Del total de encuestados, el 41% considera que ha aumentado su productividad desde que
teletrabajan, en comparación con el trabajo presencial en donde el segmento que mayor
predomina es el empleado part-time. Así mismo, el 46% de los encuestados mencionan que el
teletrabajo permite que las relaciones laborales continúen de manera igual que de forma
presencial, mientras que el 39% de éstos que consideran que la modalidad del teletrabajo permite
que las relaciones laborales empeoren.
El 47% de los teletrabajadores encuestados mencionaron que para realizar de manera
correcta el teletrabajo utilizan herramientas como la computadora, la laptop y el celular, mientras
que el 43% de estos utiliza únicamente para teletrabajar la computadora y la laptop. Asimismo, del
total de encuestados, poco más del 50% consideró que se encuentran satisfechos con el
teletrabajo por las diversas ventajas que este presenta; sin embargo, existe un 18% que no está ni
satisfecho ni insatisfecho con el teletrabajo, pero existe otro 18% que si se siente poco satisfecho
con esta modalidad de trabajo, lo cual se puede deber a diversos factores antes mencionados. Por
último, si los trabajadores tuvieran que escoger si seguir trabajando de forma remota, retornar a
trabajo presencial o realizar de forma mixta entre el teletrabajo y el trabajo presencial, el 71% de
los encuestados considera que elegiría un mix entre ambos; mientras que un 14% solo presencial y
otro 14% solo por remoto.
4.3 Respuesta a Hipótesis:
Para la presente investigación se fijaron tres variables de estudio, las cuales son
teletrabajo, motivación y productividad. Dichas variables fueron analizadas en una serie de
preguntas en una encuesta. Estas preguntas contienen items que permiten medirlos según escala
de Likert en donde 1 es totalmente en desacuerdo y 5 es totalmente de acuerdo. Estos ítems
fueron adaptados de los papers revisados para la investigación, Acosta (2018), Agudo (2014), Nilles
(2016), Estellés (2015), Sánchez (2019), Ugalde (2019), entre otros. Para conseguir las
correlaciones entre las variables de estudio, se utilizó la media de cada ítem de cada una de ellas,
ya sea para la variable teletrabajo, motivación y productividad. A raíz de la obtención de estas
variables, se llevó a cabo un análisis de correlación bivariada con el fin de precisar el nivel de
mutualidad que existe entre estas variables. Por último, se realizó una prueba de Pearson entre los
33
conjuntos de variables teletrabajo-productividad, teletrabajo-motivación y motivación-
productividad para conocer la relación lineal entre estos conjuntos.
 Objetivo específico 1: Determinar la relación entre el teletrabajo y la motivación de los

trabajadores de entre 20 a 45 años en los departamentos de Piura, Lambayeque y La
Libertad, Perú.
 Hipótesis nula (Ho): No existe una relación positiva entre el teletrabajo y la motivación de
los trabajadores de entre 20 a 45 años en los departamentos de Piura, Lambayeque y La
Libertad, Perú.
 Hipótesis alternativa (H1): Existe una relación positiva entre el teletrabajo y la motivación
de los trabajadores de entre 20 a 45 años en los departamentos de Piura, Lambayeque y
La Libertad, Perú.
Tabla 5. Correlación de Pearson entre constructos y motivación.
TELETRABAJO MOTIVACIÓN
TELETRABAJO Correlación de Pearson 1 ,511**
Sig. (bilateral) ,000
N 83 83
MOTIVACIÓN Correlación de Pearson ,511** 1
N 83 83
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: elaboración propia adaptada del SPSS
En la tabla cruzada se puede identificar que se cuenta con un nivel de significancia de

0.511, lo que significa que existe una correlación positiva moderada fuerte, debido a que, como se
mencionó anteriormente, es mayor a 0.5 y menor a 0.75 entre las variables de teletrabajo y
motivación. Este resultado se puede interpretar en que a mayor cantidad de acciones (ítems del
constructo) de teletrabajo, se incrementa el nivel de motivación. En base a esto, se rechaza la
hipótesis nula, aceptándose la hipótesis alternativa en un nivel de confianza de 0,01; por lo que
sería recomendable para los directivos generar nuevas acciones (ítems del constructo) de
teletrabajo con el objetivo de incrementar la motivación en los teletrabajadores.
 Objetivo específico 2: Determinar la relación entre el teletrabajo y la productividad de los
Libertad, Perú.
34
 Hipótesis nula (Ho): No existe una relación positiva entre teletrabajo y productividad de los
Libertad, Perú.
 Hipótesis alternativa (H2): Existe una relación positiva entre teletrabajo y productividad
de los trabajadores de entre 20 a 45 años en los departamentos de Piura, Lambayeque y
La Libertad, Perú.
Tabla 6. Correlación de Pearson entre los constructos teletrabajo y productividad.

TELETRABAJO Correlación de Pearson 1 ,604**
N 83 83
PRODUCTIVIDAD Correlación de Pearson ,604** 1
N 83 83
En la tabla observada se ha obtenido como resultado una correlación de 0,604, lo cual

significa que es una correlación positiva moderada fuerte, pues es mayor a 0,5 y menor a 0,75
entre los constructos teletrabajo y productividad. Esto se traduce como que a mayor cantidad de
acciones del teletrabajo (ítems del constructo) aumenta la productividad. A raíz de esto, se optó
por rechazar la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alternativa (H2), con un nivel de
confianza de 0,01; por ende se recomienda a los directivos implementar nuevas acciones de
teletrabajo (ítems del constructo) a fin de incrementar la productividad en sus respectivos
teletrabajadores.
 Objetivo específico 3: Determinar la relación entre la motivación y productividad en los

Libertad, Perú.
 Hipótesis nula (Ho): No existe una relación positiva entre motivación y productividad en
Libertad, Perú.
35
 Hipótesis alternativa (H3): Existe una relación positiva entre motivación y productividad en
Libertad, Perú.
Tabla 7. Correlación de Pearson entre los constructos motivación y productividad.

MOTIVACIÓN Correlación de Pearson 1 ,620**
N 83 83
PRODUCTIVIDAD Correlación de Pearson ,620** 1
N 83 83
En base a la tabla observada, se obtuvo como resultado una correlación de Pearson de
0,620, lo cual se identifica como una correlación positiva moderada fuerte, debido a que es mayor
que 0,5 y menor a 0,75. Esto se interpreta como que a mayor cantidad de acciones de motivación,
mayor es la productividad. A partir de ello, se rechaza la hipótesis nula (Ho), aceptándose así la
hipótesis alternativa (H3) en el nivel de 0,01; por lo que se recomienda a los directivos desarrollar
nuevas acciones de motivación con la finalidad de tener unos teletrabajadores más productivos.
En base a lo mencionado, se puede concluir entonces que en las tres hipótesis que se han
desarrollado se cumplen de manera positiva y significativa; por lo que se puede afirmar que existe
una relación directa entre los constructos del modelo de investigación.
4.4 Discusión de resultados
En cuanto a los resultados obtenidos en la investigación se determinó que existe una

relación positiva entre las variables de teletrabajo y motivación. Como mencionó Pérez (1998), la
motivación es aquella fuerza que impulsa a actuar siempre en busca de un objetivo, sin embargo,
la empresa debe ser capaz de determinar cuál es ese factor que los motiva, teniendo en cuenta las
necesidades de cada persona. Siguiendo este concepto, se pudo conocer que cuando la empresa
realiza mayores acciones de teletrabajo, tiende a incrementar la productividad en sus
trabajadores. Esto va de la mano con lo que afirmó la Organización Internacional del trabajo
(2020), que mencionó que se deben mantener motivados a los trabajadores con el objetivo de
36
disminuir su estrés emocional que conlleva el teletrabajo que provoca muchas veces
desmotivación.
El estudio identificó una relación positiva entre las variables de teletrabajo y
productividad, resultado similar al obtenido por el estudio realizado por Acosta (2018), quien
indicó en las conclusiones del análisis realizado en su investigación que el teletrabajo era una
alternativa que contribuía a la productividad laboral de los trabajadores, siendo los principales
aspectos que fortalecen esta relación el aprovechamiento del tiempo y el cumplimiento de las
metas propuestas.
El estudio permitió conocer que las variables productividad y motivación tienen una
relación positiva, lo cual se puede interpretar como que a mayor cantidad de acciones que se
realicen de motivación, mayor será la productividad en el trabajador. Esto guarda relación con el
estudio realizado por Tejada y Larriega (2018), los cuales indicaron que la variable motivacional
influye en gran manera en la productividad de los trabajadores.
37
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42
ANEXOS
1. Cuestionario.
Cuestionario
Número
PIURA - ESTUDIO DE LA RELACIÓN ENTRE EL TELETRABAJO Y LA
PERÚ MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD ENTRE PERSONAS DE 20 A 45 EN
LOS DEPARTAMENTOS DE PIURA, LAMBAYEQUE Y LA LIBERTAD-
PERÚ, 2021
Fecha: ____/ Mes /2021

(ESTO LO MARCA EL TIMER DEL GOOGLE FORM). Hora inicio:_____ Hora fin:_____
BUENOS DÍAS/ TARDES, ESTOY REALIZANDO MI PROYECTO DE GRADO SOBRE LA RELACIÓN ENTRE
EL TELETRABAJO Y LA MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD ENTRE PERSONAS DE 20 A 45 AÑOS EN LOS
DEPARTAMENTOS DE PIURA, LAMBAYEQUE Y LA LIBERTAD. ME GUSTARÍA HACERLE UNAS
PREGUNTAS QUE TOMARÁ SOLAMENTE 6 a 7 MINUTOS. MUCHAS GRACIAS.
DATOS GENERALES
A1. GÉNERO (RU) Hombre …….1 Mujer …….2
A2. LUGAR DE RESIDENCIA
ZONA 1
Piura 1
Lambayequ 2
e
La Libertad 3
A3. RANGO DE EDAD (MARQUE UNA OPCIÓN)
De 17 a 19 1 TERMINAR De 25- 30 3 CONTINUAR De 36 a 45 5 CONTINUAR

años años años
De 20 a 24 2 CONTINUAR De 31 a 35 4 CONTINUAR De 46 a TERMINAR
años años más
FILTROS DEL ESTUDIO
F1. ¿Ha realizado o realiza usted teletrabajo durante el último año? (MARQUE UNA OPCIÓN)
Sí 1 CONTINUAR
43
No 2 TERMINAR
MEDICIÓN DE CONSTRUCTOS / VARIABLES
T1. ¿Qué tan de acuerdo o en desacuerdo se encuentra con cada una de las siguientes frases,
donde 1 es Totalmente en desacuerdo; ¿y 5 es Totalmente de acuerdo, pudiendo marcar cualquier
número intermedio como 2, 3 o 4 para matizar su opinión?
CONSTRUCTO / Totalmente En Ni de De Totalmente
TELETRABAJO. en desacuerdo acuerdo ni acuerdo de acuerdo
desacuerdo en
desacuerdo
T1.1 Considero que este
tipo de trabajo es el
adecuado para el 1 2 3 4 5
cumplimiento de
mis labores.
T1.2 Cuento con espacio
adecuado para
realizar mis 1 2 3 4 5
funciones del
teletrabajo.
T1.3 Prefiero el
teletrabajo que el 1 2 3 4 5
trabajo presencial.
T1.4 Considero que el
apoyo del Área
informático de mi 1 2 3 4 5
empresa es
importante.
T1.5 Considero que la
comunicación
laboral no se
1 2 3 4 5
efectúa
correctamente en el
teletrabajo.
T1.6 Realizo más horas
1 2 3 4 5
de trabajo.
T1.7 El teletrabajo ayuda
a reducir mi
ansiedad y mi 1 2 3 4 5
exposición a la
Covid-19.
44
M2. ¿Qué tan de acuerdo o en desacuerdo se encuentra con cada una de las siguientes frases,

MOTIVACIÓN en desacuerdo acuerdo ni acuerdo de acuerdo
desacuerdo en
desacuerdo
M2. La modalidad de
1 trabajo actual me
permite alcanzar mis 1 2 3 4 5
metas personales y
organizacionales.
M2. Siento que el
2 teletrabajo permite
acomodar mejor mis 1 2 3 4 5
tiempos para cumplir
con mis actividades.
M2. El teletrabajo
3 fortalece mi 1 2 3 4 5
crecimiento personal.
M2. Siento que la
4 empresa valora y 1 2 3 4 5
reconoce mis logros.
M2. Siento que la
5 empresa ayuda a
fortalecer mis 1 2 3 4 5
conocimientos y
habilidades técnicas.
M2. Considero que la
6 remuneración que
1 2 3 4 5
recibo es justa con el
trabajo que realizo.
M2. Me siento
7 comprometido con
1 2 3 4 5
lograr los objetivos
de la empresa.
M2. Me siento satisfecho
8 con la empresa en
que trabajo ya que 1 2 3 4 5
contribuye en la
sociedad.
M2. La empresa realiza
9 actividades para
1 2 3 4 5
mantener motivados
a los trabajadores.
45
PR3. ¿Qué tan de acuerdo o en desacuerdo se encuentra con cada una de las siguientes frases,

PRODUCTIVIDAD en desacuerdo acuerdo ni acuerdo de acuerdo
desacuerdo en
desacuerdo
PR3.1 Desempeño más
eficientemente mis
1 2 3 4 5
actividades desde
que teletrabajo
PR3.2 Creo que realizaría
mejor mi trabajo 1 2 3 4 5
desde la oficina
PR3.3 Cumplo con las
metas que debo 1 2 3 4 5
lograr en mi cargo.
PR3.4 Alcanzo los objetivos
establecidos en los 1 2 3 4 5
tiempos propuestos
PR3.5 Cuando teletrabajo
logro hacer más de
1 2 3 4 5
lo estipulado para mi
cargo
PR3.6 Dispongo de más
tiempo libre desde 1 2 3 4 5
que teletrabajo
PR3.7 Suelo exceder de mi
jornada laboral para
1 2 3 4 5
cumplir las metas
establecidas
PR3.8 Me ausento menos
de mi trabajo debido
a incapacidad,
1 2 3 4 5
permisos o retrasos
desde que
teletrabajo
PR3.9 Mi trabajo se ve más
afectado por
interrupciones
1 2 3 4 5
cuando me
encuentro en la
oficina
PR3.10 Me encuentro más 1 2 3 4 5
satisfecho con mi
46
trabajo desde que
teletrabajo
HÁBITOS DE LA CATEGORÍA
C1. ¿Cuál considera usted que es la principal ventaja del teletrabajo? (MARQUE UNA OPCIÓN)
C1.1 Permite trabajar desde cualquier lugar
C1.2 Me protege contra el contagio del covid-19
C1.3 Puedo compaginar mi trabajo con las labores del hogar
C1.4 Ahorro tiempo de transporte por el tráfico vehicular
C1.5 Me permite estar más concentrado/concentrada
C1.6 Puedo hacer más actividades durante el día
C2. ¿Cuál considera usted que es la principal desventaja del teletrabajo? (MARQUE UNA OPCIÓN)
C2.1 No hay desconexión digital/trabajo 24/7
C2.2 Mis jefes piensan que pueden disponer de todo mi

tiempo
C2.3 No puedo concentrarme por el ruido de mis hijos
C2.4 No cuento con buena señal de internet
C2.5 No cuento con un buen ambiente de trabajo dentro de

mi casa
C2.6 Limita mi crecimiento profesional
C3. Para hacer un buen teletrabajo, la empresa debe: (MARQUE UNA OPCIÓN)

C3.1 Brindar una computadora/laptop adecuada
C3.2 Proporcionar buena conectividad a internet
C3.3 Respetar los horarios de trabajo
C3.4 Programar reuniones de coordinación constantes
C3.5 Dar los plazos adecuados para la realización de cada

actividad
47
C4. Diría usted que a raíz del teletrabajo:
C4.1 Su nivel de autonomía se ha incrementado
C4.2 Su nivel de autonomía sigue igual
C4.3 Su nivel de autonomía ha disminuido
C5. Diría usted que, en el teletrabajo, en comparación con el trabajo presencial:
C5.1 Su nivel de productividad es mayor
C5.2 Su nivel de productividad es igual
C5.3 Su nivel de productividad es menor
C6. La modalidad del teletrabajo permite que:
C6.1 Las relaciones laborales mejoren
C6.2 Las relaciones laborales sigan igual
C6.3 Las relaciones laborales empeoren
C7. Semanalmente, ¿Qué porcentaje diría usted que trabaja a través de la modalidad de
teletrabajo? (MARQUE UNA OPCIÓN)
Más de 50%, hasta 70% 1

C8. ¿Qué tecnología usa para el teletrabajo? (OPCIÓN MÚTIPLE)
Computadora/ 1
Laptop
Tablet. 2
Celular 3
C9. ¿Qué tan satisfecho-a está usted con el teletrabajo? (MARQUE UNA OPCIÓN)
Nada satisfecho-a Poco satisfecho-a Ni uno ni Satisfecho-a Muy Satisfecho-a

otro
1 2 3 4 5
48
C10. (NET PROMOTER SCORE O ÍNDICE DE PROMOTORES NETO). En una escala del 0 al 10 en
donde 0 es no recomendaría para nada, y 10 es recomendaría totalmente, ¿qué tanto
recomendaría el uso del teletrabajo a sus amigos y familiares? (MARQUE UNA OPCIÓN)
No lo recomendaría Lo
recomendaría
Para nada totalmente
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
C11. ¿Si tuviera que escoger, qué modalidad de trabajo preferiría?
Únicamente trabajo presencial 1
Únicamente teletrabajo 2
Un mix de trabajo presencial y teletrabajo 3
DATOS DE CONTROL
“Ahora con la finalidad de completar y validar la información de mi trabajo, por favor le agradeceré me
brinde algunos datos”. Muchísimas gracias.
D1. ¿Cuál es el máximo grado de instrucción alcanzado por Usted? (ESPONTÁNEA, RU)
Primaria (Incompleta) 1 Secundaria (Completa) 4 Universitaria 7

(Incompleta)
Primaria (Completa) 2 Superior Técnica 5 Universitaria (Completa) 8
(Incompleta)
Secundaria 3 Superior Técnica (Completa) 6 Postgrado 9
(Incompleta)
D2. ¿Cuál es su ocupación principal? (ESPONTÁNEA, RU)
Empleado full time 1

Empleado part time 2
D3. ¿Cuál es su nombre? (OPCIONAL) ________________________
D3. ¿En qué empresa o sector trabaja usted? (OPCIONAL) ________________________
D4. ¿Cuál es su teléfono celular? (OPCIONAL) ________________________
D5. ¿Cuál es su e-mail? (OPCIONAL) ________________________
¡Muchas gracias por su participación!
49
2. Tablas estadísticas
Tablas estadísticas en absolutos y porcentajes variables de la investigación
Teletrabajo tablas estadísticas en absolutos y porcentajes
Tabla 8
Considero que este tipo de trabajo es el adecuado para el cumplimiento de mis labores
Etiquetas de De 20 a 24 De 25 a 45 Total De 20 a 24 De 25 a 45 Total
fila años años general Etiquetas de fila años años general
1 1 2 3 1 2% 5% 4%
2 4 8 12 2 10% 19% 14%
3 14 10 24 3 34% 24% 29%
4 15 15 30 4 37% 36% 36%
5 7 7 14 5 17% 17% 17%
Total general 41 42 83 Total general 100% 100% 100%
Top Two Box
(4+5) 54% 53% 53%
Tabla 9
Cuento con espacio adecuado para realizar mis funciones del teletrabajo
1 2 2 1 0% 5% 2%
2 3 5 8 2 7% 12% 10%
3 7 6 13 3 17% 14% 16%
4 20 14 34 4 49% 33% 41%
5 11 15 26 5 27% 36% 31%
Top Two Box (4+5) 76% 69% 72%
Tabla 10
Prefiero el teletrabajo que el trabajo presencial

Etiquetas de De 25 a 45 Total De 20 a 24 De 25 a 45 Total
fila De 20 a 24 años años general Etiquetas de fila años años general
1 4 6 10 1 10% 14% 12%
2 7 13 20 2 17% 31% 24%
3 16 13 29 3 39% 31% 35%
4 8 3 11 4 20% 7% 13%
5 6 7 13 5 15% 17% 16%
Top Two Box
(4+5) 35% 24% 29%
Tabla 11
50
Considero que el apoyo del Área informático de mi empresa es importante
1 1 2 3 1 2% 5% 4%
2 1 1 2 2 2% 2% 2%
3 6 3 9 3 15% 7% 11%
4 15 11 26 4 37% 26% 31%
5 18 25 43 5 44% 60% 52%
Top Two Box (4+5) 80% 86% 83%
Tabla 12
Considero que la comunicación laboral no se efectúa correctamente en el teletrabajo

1 4 3 7 1 10% 7% 8%
2 8 11 19 2 20% 26% 23%
3 15 6 21 3 37% 14% 25%
4 10 13 23 4 24% 31% 28%
5 4 9 13 5 10% 21% 16%
Top Two Box (4+5) 34% 52% 43%
Tabla 13
Realizo más horas de trabajo

1 4 3 7 1 10% 7% 8%
2 10 3 13 2 24% 7% 16%
3 7 9 16 3 17% 21% 19%
4 8 8 16 4 20% 19% 19%
5 12 19 31 5 29% 45% 37%
Top Two Box
(4+5) 49% 64% 57%
Tabla 14
El teletrabajo ayuda a reducir mi ansiedad y mi exposición a la Covid-19

1 5 4 9 1 12% 10% 11%
2 8 7 15 2 20% 17% 18%
3 9 4 13 3 22% 10% 16%
4 12 14 26 4 29% 33% 31%
5 7 13 20 5 17% 31% 24%
Top Two Box (4+5) 46% 64% 55%
Motivación tablas estadísticas en absolutos y porcentajes

Tabla 15
La modalidad de trabajo actual me permite alcanzar mis metas personales y

organizacionales
De 20 a 24 Total Total
Etiquetas de fila años De 25 a 45 años general Etiquetas de fila De 20 a 24 años De 25 a 45 años general
51
1 1 2 3 1 2% 5% 4%
2 4 8 12 2 10% 19% 14%
3 19 10 29 3 46% 24% 35%
4 13 11 24 4 32% 26% 29%
5 4 11 15 5 10% 26% 18%
Top Two Box 41% 52% 47%
Tabla 16
Siento que el teletrabajo permite acomodar mejor mis tiempos para cumplir con mis actividades
Total
Etiquetas de fila De 20 a 24 años De 25 a 45 años Total general Etiquetas de fila De 20 a 24 años De 25 a 45 años general
1 3 3 6 1 7% 7% 7%
2 3 8 11 2 7% 19% 13%
3 7 9 16 3 17% 21% 19%
4 16 9 25 4 39% 21% 30%
5 12 13 25 5 29% 31% 30%
Top Two Box (4+5) 68% 52% 60%
Tabla 17
El teletrabajo fortalece mi crecimiento personal

Total Total
Etiquetas de fila De 20 a 24 años De 25 a 45 años general Etiquetas de fila De 20 a 24 años De 25 a 45 años general
1 1 1 1 2% 0% 1%
2 4 11 15 2 10% 26% 18%
3 18 14 32 3 44% 33% 39%
4 11 6 17 4 27% 14% 20%
5 7 11 18 5 17% 26% 22%
Top Two Box
(4+5) 44% 40% 42%
Tabla 18
Siento que la empresa valora y reconoce mis logros

Total Total
Etiquetas de fila De 20 a 24 años De 25 a 45 años general Etiquetas de fila De 20 a 24 años De 25 a 45 años general
1 1 3 4 1 2% 7% 5%
2 5 7 12 2 12% 17% 14%
3 12 11 23 3 29% 26% 28%
4 16 11 27 4 39% 26% 33%
5 7 10 17 5 17% 24% 20%
Top Two Box
(4+5) 56% 50% 53%
Tabla 19
Siento que la empresa ayuda a fortalecer mis conocimientos y habilidades técnicas

Total
1 4 4 1 0% 10% 5%
2 5 6 11 2 12% 14% 13%
3 11 9 20 3 27% 21% 24%
4 18 14 32 4 44% 33% 39%
52
5 7 9 16 5 17% 21% 19%
Top Two Box (4+5) 61% 55% 58%
Tabla 20
Considero que la remuneración que recibo es justa con el trabajo que realizo
Total
1 3 3 6 1 7% 7% 7%
2 4 9 13 2 10% 21% 16%
3 15 15 30 3 37% 36% 36%
4 15 10 25 4 37% 24% 30%
5 4 5 9 5 10% 12% 11%
Top Two Box (4+5) 46% 36% 41%
Tabla 21
Me siento comprometido con lograr los objetivos de la empresa

Total
1 1 2 3 1 2% 5% 4%
2 1 2 3 2 2% 5% 4%
3 5 9 14 3 12% 21% 17%
4 27 16 43 4 66% 38% 52%
5 7 13 20 5 17% 31% 24%
Top Two Box
(4+5) 83% 69% 76%
Tabla 22
Me siento satisfecho con la empresa en que trabajo ya que contribuye en la sociedad

Total
1 1 2 3 1 2% 5% 4%
2 3 2 5 2 7% 5% 6%
3 12 9 21 3 29% 21% 25%
4 18 16 34 4 44% 38% 41%
5 7 13 20 5 17% 31% 24%
Top Two Box (4+5) 61% 69% 65%
Tabla 23
La empresa realiza actividades para mantener motivados a los trabajadores

Total
1 2 5 7 1 5% 12% 8%
2 3 5 8 2 7% 12% 10%
3 11 14 25 3 27% 33% 30%
4 17 8 25 4 41% 19% 30%
53
5 8 10 18 5 20% 24% 22%
Top Two Box
(4+5) 61% 43% 52%
Productividad tablas estadísticas en absolutos y porcentajes
Tabla 24
Desempeño más eficientemente mis actividades desde que teletrabajo

1 2 1 3 1 5% 2% 4%
2 4 8 12 2 10% 19% 14%
3 20 13 33 3 49% 31% 40%
4 12 13 25 4 29% 31% 30%
5 3 7 10 5 7% 17% 12%
Top Two Box (4+5) 37% 48% 42%
Tabla 25
Creo que realizaría mejor mi trabajo desde la oficina

1 3 1 4 1 7% 2% 5%
2 4 4 8 2 10% 10% 10%
3 14 16 30 3 34% 38% 36%
4 14 12 26 4 34% 29% 31%
5 6 9 15 5 15% 21% 18%
Top Two Box
(4+5) 49% 50% 49%
Tabla 26
Cumplo con las metas que debo lograr en mi cargo

1 1 1 1 2% 0% 1%
2 3 3 2 0% 7% 4%
3 7 6 13 3 17% 14% 16%
4 25 19 44 4 61% 45% 53%
5 8 14 22 5 20% 33% 27%
Top Two Box
(4+5) 80% 79% 80%
Tabla 27
Alcanzo los objetivos establecidos en los tiempos propuestos

54
1 1 0% 0% 0%
2 4 3 7 2 10% 7% 8%
3 4 7 11 3 10% 17% 13%
4 24 20 44 4 59% 48% 53%
5 9 12 21 5 22% 29% 25%
Top Two Box
(4+5) 80% 76% 78%
Tabla 28
Cuando teletrabajo logro hacer más de lo estipulado para mi cargo

Etiquetas de De 20 a 24 De 25 a 45 Total
Etiquetas de fila De 20 a 24 años De 25 a 45 años Total general fila años años general
1 1 1 2 1 2% 2% 2%
2 2 5 7 2 5% 12% 8%
3 16 9 25 3 39% 21% 30%
4 14 14 28 4 34% 33% 34%
5 8 13 21 5 20% 31% 25%
T2B 54% 64% 59%
Tabla 29
Dispongo de más tiempo libre desde que teletrabajo

1 4 7 11 1 10% 17% 13%
2 11 12 23 2 27% 29% 28%
3 8 9 17 3 20% 21% 20%
4 13 4 17 4 32% 10% 20%
5 5 10 15 5 12% 24% 18%
Top Two Box
(4+5) 44% 33% 39%
Tabla 30
Suelo exceder de mi jornada laboral para cumplir las metas establecidas

1 1 1 1 2% 0% 1%
2 3 2 5 2 7% 5% 6%
3 13 11 24 3 32% 26% 29%
4 15 12 27 4 37% 29% 33%
5 9 17 26 5 22% 40% 31%
Top Two Box (4+5) 59% 69% 64%
Tabla 31
Me ausento menos de mi trabajo debido a incapacidad, permisos o retrasos desde que teletrabajo
1 4 5 9 1 10% 12% 11%
2 3 6 9 2 7% 14% 11%
3 17 9 26 3 41% 21% 31%
4 11 12 23 4 27% 29% 28%
55
5 6 10 16 5 15% 24% 19%
Top Two Box
(4+5) 41% 52% 47%
Tabla 32
Mi trabajo se ve más afectado por interrupciones cuando me encuentro en la oficina

1 6 6 12 1 15% 14% 14%
2 12 10 22 2 29% 24% 27%
3 8 12 20 3 20% 29% 24%
4 11 7 18 4 27% 17% 22%
5 4 7 11 5 10% 17% 13%
Top Two Box (4+5) 37% 33% 35%
Tabla 33
Me encuentro más satisfecho con mi trabajo desde que teletrabajo

De 20 a 24 De 25 a 45 Total
Etiquetas de fila De 20 a 24 años De 25 a 45 años Total general Etiquetas de fila años años general
1 5 3 8 1 12% 7% 10%
2 5 10 15 2 12% 24% 18%
3 17 12 29 3 41% 29% 35%
4 11 8 19 4 27% 19% 23%
5 3 9 12 5 7% 21% 14%
Top Two Box
(4+5) 34% 40% 37%
Tabla 34
Resumen del Top Two box
Tabla 35
Net Promoter Score
(luego siguen las tablas de habitos y ahí terminan) son 10
Tabla 36
Tabla 37
Tabla 38
Tabla 39
56
57
ENLACE DE DRIVE
https://drive.google.com/drive/folders/1I39vEHdamkl0odadChPDpu6yFSJNIwrl?
usp=sharing
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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

Relación entre el teletrabajo y la motivación y productividad

Trabajo de Investigación para optar el Grado de

Baique Peña Nelson Alejandro

Piura, mayo de 2021

Desde hace mucho tiempo la forma de trabajar ya no es la misma, muchas empresas a lo

1.1 Planteamiento del problema.

1.1.2. Preguntas secundarias.

1.2 Objetivos de la investigación.

1.2.2. Objetivos específicos.

Las empresas que adoptan el teletrabajo aumentan su desempeño y por ende su

El presente trabajo de investigación tendrá su desarrollo en los departamentos de Piura,

La actual pandemia del Covid-19, mantiene al país en un estado de emergencia sanitaria,

2.1 Antecedentes de la Investigación

2.2 Bases Teóricas

2.2.2. Tipos de teletrabajo.

2.2.3. Ventajas y desventajas del Teletrabajo.

2.2.4. Concepto de motivación.

2.2.6. Motivación y Teletrabajo.

2.2.7. Concepto de productividad.

2.2.8. Teletrabajo y productividad.

2.2.9. Motivación y productividad.

2.3 Modelo de la investigación.

2.3.2. Operacionalización y/o Sistematización de Variables.

Tabla 1. Definición conceptual de las variables

VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Teletrabajo La Organización Internacional del Trabajo define el teletrabajo como el uso

Motivación Según la teoría de Pérez López (1985) la motivación es el conjunto de fuerzas

Productividad Eficiencia productiva en cuanto a los resultados obtenidos y los recursos

2.3.2.2. Definición operacional de las variables.

Tabla 2. Definición operacional de las variables.

VARIABLES DEFINICIÓN OPERACIONAL

Teletrabajo  Realizo mis labores exclusivamente a través del teletrabajo.

Motivación  La modalidad de trabajo actual me permite alcanzar mis metas

Productividad  Desempeño más eficientemente mis actividades desde que

3. CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

3.1 Tipo de investigación

El estudio es de tipo correlacional y descriptivo. Es correlacional ya que permite “asociar

3.2 Diseño de la Investigación

La investigación se llevará a cabo a través de un diseño no experimental, es decir, que se

3.3 Metodología Cuantitativa

3.3.2. Tipo de muestreo

3.3.3. Técnica de muestreo

3.3.4. Distribución de la muestra

3.3.5. Cronograma de trabajo de campo

Tabla 3. Cronograma de trabajo de Campo.

- ¿Qué tipo de actividades - Determinar qué tipos de Hipótesis - Productividad:

realizan en su trabajo vía actividades hacen los específicas: Elementos de la

remota? trabajadores en el productividad.

Problema de Preguntas de Objetivos Hipótesis Variables Indicadores Metodología

-¿Siente que la empresa le - Descubrir si los trabajadores H3: Los factores de -

4.1 Perfil de la muestra investigada

En el total de respuestas, el género femenino fue predominante sobre el masculino en las

Tabla 4. Perfil de la muestra (n=83)

VARIABLES ABS % VARIABLES ABS %

4.2 Respuesta a objetivos

El trabajo de campo se llevó a cabo entre el 27 de agosto y el 10 de septiembre de 2021.

4.3 Respuesta a Hipótesis:

 Objetivo específico 1: Determinar la relación entre el teletrabajo y la motivación de los

Tabla 5. Correlación de Pearson entre constructos y motivación.

En la tabla cruzada se puede identificar que se cuenta con un nivel de significancia de

Tabla 6. Correlación de Pearson entre los constructos teletrabajo y productividad.

En la tabla observada se ha obtenido como resultado una correlación de 0,604, lo cual