Analisispsicometricodelaevaluaciondeldesempenolaboral 0

-1-
Análisis Psicométrico de la Evaluación del Desempeño Laboral
Jorge Alirio Ortega Cerón

Presidente
Frídole Ballén Duque

Comisionado
Mónica María Moreno Bareño

Comisionada
Producción de Contenido
Frídole Ballén Duque

Comisionado
Wilson Monroy Mora
Director de Administración de Carrera Administrativa
Colaboradores en la Producción de Contenido
Alejandra Cardozo Pérez

Miguel Ángel Garzón Torres
Manuela Gómez Hurtado
Carlos Orlando Piñeros Fuentes
Contratistas de la Dirección de Administración de Carrera Administrativa-DACA
Comisión Nacional del Servicio Civil. ISSN: 2745-0325 (En línea)

Edición N° 02
Bogotá D.C, Noviembre de 2021
Sede Principal:
Carrera 12 No 97- 80, Piso 5 - Bogotá D.C., Colombia
Código Postal: 110221

Pbx: (+57) 601 3259700 Línea nacional 01900 3311011
atencionalciudadano@cnsc.gov.co
-2-
Contenido
1. Presentación .................................................................................................................................. - 9 -
2. Problemática ................................................................................................................................ - 11 -
3. Objetivos ....................................................................................................................................... - 13 -
3.1. Objetivo General ..................................................................................................................... - 13 -
3.2. Objetivos Específicos ............................................................................................................... - 13 -
4. Contexto de la Evaluación del Desempeño Laboral EDL: Marco normativo.............. - 14 -
5. Marco Teórico.............................................................................................................................. - 17 -
5.1. Competencias laborales .......................................................................................................... - 17 -
5.2. Compromisos laborales ........................................................................................................... - 17 -
5.3. Competencias funcionales ...................................................................................................... - 17 -
5.4. Competencias comportamentales .......................................................................................... - 18 -
6. Caracterización de la Evaluación del Desempeño Laboral EDL .................................... - 19 -
6.1. Caracterización Poblacional de servidores de Carrera administrativa y en periodo de prueba- 19
-
6.1.1. Distribución poblacional de servidores de carrera y periodo de prueba por género y por
nivel jerárquico ................................................................................................................................ - 20 -
6.1.2. Distribución poblacional .................................................................................................... - 21 -
6.2. Caracterización Fase 1: Concertación de compromisos .......................................................... - 30 -
6.2.1. Sistema General de Carrera Administrativa, periodos 2019-2020, 2020-2021 y 2021-2022:
Datos relevantes.............................................................................................................................. - 31 -
6.2.2. Concertaciones de compromisos registradas por nivel jerárquico del empleo durante los
períodos 2019-2020, 2020-2021 y 2021-2022 - Sistema General de Carrera Administrativa ........ - 32 -
6.2.3. Concertaciones de compromisos por Sectores Administrativos para el período anual y
período de prueba registrados en el aplicativo EDL-APP - Sistema General de Carrera ................ - 34 -
6.2.4. Concertaciones de compromisos por departamento para el período anual y período de
prueba registrados en el aplicativo EDL-APP - Sistema General de Carrera ................................... - 36 -
6.2.5. Sistema específico de superintendencias EDL 2019-I, 2019-II, 2020-I, 2020-II y 2021-I ... - 38 -
6.3. Caracterización Fase 4: Calificación Definitiva ........................................................................ - 41 -
6.3.1. Calificación definitiva EDL períodos 2019-2020 y 2020-2021: Datos relevantes .............. - 42 -
6.3.2. Calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-2021 por nivel jerárquico del empleo - Sistema
General de Carrera Administrativa.................................................................................................. - 43 -
-3-
6.3.3. Calificaciones definitivas 2019-2020 2020-2021 distribuidas por departamento - Sistema
General de Carrera Administrativa.................................................................................................. - 44 -
6.3.4. Distribución por niveles de calificación - Sistema General de Carrera Administrativa ..... - 47 -
6.3.5. Sistema específico de superintendencias EDL 2019-I, 2019-II, 2020-I y 2020-II ............... - 65 -
7. Análisis psicométrico de los compromisos laborales concertados en los períodos
2019–2020 y 2020–2021 .................................................................................................................... - 73 -
7.1. Análisis de componentes principales (ACP) de los compromisos comportamentales ........... - 77 -
7.2. Caracterización de los factores del contenido de los compromisos comportamentales del
sistema EDL...................................................................................................................................... - 79 -
7.3. Análisis de componentes principales (ACP) de los compromisos funcionales........................ - 85 -
7.4. Caracterización de los factores del contenido del contenido de los compromisos funcionales
del sistema EDL. ............................................................................................................................... - 89 -
8. Algunas consideraciones para el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral - 94 -
9. Referencias. ................................................................................................................................. - 95 -
Lista de Tablas
Tabla 1. Distribución poblacional de servidores de carrera y en periodo de prueba por género y
por nivel jerárquico – 2021 .................................................................................................................. - 20 -
Tabla 2. Comparativo distribución poblacional de servidores de carrera por nivel jerárquico
registrados en los períodos 2020 y 2021 .......................................................................................... - 20 -
Tabla 3. Distribución poblacional por género y rangos de edad en los períodos 2020 y 2021 - 21 -
Tabla 5. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel asesor en
los períodos 2020 y 2021. ................................................................................................................... - 23 -
Tabla 6. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel
profesional en los períodos 2020 y 2021. ......................................................................................... - 24 -
Tabla 7. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel instructor
SENA en los períodos 2020 y 2021. ................................................................................................. - 26 -
Tabla 8. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel técnico
en los períodos 2020 y 2021. ............................................................................................................. - 27 -
Tabla 9. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel
asistencial en los períodos 2020 y 2021. .......................................................................................... - 29 -
Tabla 10. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos registradas en los períodos
2019-2020 2020-2021 2021-2022. Sistema General de Carrera Administrativa. ...................... - 31 -
Tabla 11. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos por nivel jerárquico del empleo
- Sistema General de Carrera Administrativa. ................................................................................. - 32 -
Tabla 12. Concertaciones de compromisos por Sector Administrativos para el período anual y
período de prueba registrados en el aplicativo EDL-APP - Sistema General de Carrera ........ - 35 -
-4-
Tabla 13. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos distribuidas por departamento. -
36 -
Tabla 14. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos por periodo de evaluación -
Sistema Específico de Carrera Administrativa................................................................................. - 38 -
Tabla 15. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos distribuidas por nivel jerárquico
del empleo registradas por periodo de evaluación - Sistema Específico de Carrera
Administrativa ........................................................................................................................................ - 39 -
Tabla 16: Resultados Fase 4 - Calificaciones Definitivas 2019-2020 y 2020-2021 - Sistema
General de Carrera administrativa ..................................................................................................... - 42 -
Tabla 17: Resultados Fase 4 - Calificaciones Definitivas 2019-2020 y 2020-2021 por nivel
jerárquico del empleo - Sistema General de Carrera Administrativa. .......................................... - 43 -
Tabla 18. Resultados Fase 4 - Calificaciones Definitivas 2019-2020 y 2020-2021 por
departamento - Sistema General de Carrera Administrativa......................................................... - 44 -
Tabla 19. Resultados Fase 4 - Nivel obtenido en calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-
2021 - Sistema General de Carrera Administrativa ........................................................................ - 47 -
Tabla 20. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019- 2020 y 2020- 2021
en el nivel Sobresaliente. .................................................................................................................... - 49 -
Tabla 21. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019 2020 y 2020- 2021
en el nivel Satisfactorio. ....................................................................................................................... - 51 -
Tabla 22. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019 2020 y 2020- 2021
en el por nivel No Satisfactorio ........................................................................................................... - 52 -
Tabla 23. Resultados Fase 4 - Distribución por Nivel del empleo de las calificaciones definitivas
2019-2020 y 2020- 2021 con Nivel Sobresaliente - Sistema General de Carrera Administrativa. . -
55 -
2019-2020 y 2020-2021 con Nivel Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa. - 57
-
2019-2020 y 2020-2021 con Nivel No Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa -
58 -
2020- 2021 - Sistema General de Carrera Administrativa. ............................................................ - 60 -
Tabla 27. Distribución por nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-
2021 con Nivel Sobresaliente - Sistema General de Carrera Administrativa. ............................ - 61 -
2021 con Nivel Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa. ............................... - 62 -
2021 con Nivel No Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa .......................... - 64 -
Tabla 30. Calificaciones definitivas registradas en el aplicativo EDL-APP por periodo - Sistema
Específico de Carrera Administrativa ................................................................................................ - 65 -
Tabla 31. Comparativo de la distribución por nivel jerárquico del empleo de las calificaciones
definitivas de las Superintendencias ................................................................................................. - 67 -
-5-
Tabla 32. Distribución por niveles de calificación. Calificaciones registradas en los años 2019 y
2020. Sistema Específico de las Superintendencias ...................................................................... - 68 -
Tabla 33. Rangos de Calificación definitiva registradas en el periodo 2020-II por niveles de
calificación ............................................................................................................................................. - 69 -
Tabla 34. Consolidado concertaciones y calificaciones definitivas registradas por servidores de
entidades regidas por el Sistema General de Carrera Administrativa. ........................................ - 71 -
Tabla 35. Consolidado concertaciones y calificaciones definitivas registradas por servidores de
entidades regidas por el Sistema Específico de Carrera Administrativa – Superintendencias. - 72
-
Lista de Gráficas
Gráfica 1. Distribución poblacional por género y rangos de edad en los períodos 2020 y 2021- 22
-
Gráfica 2. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel asesor
en los períodos 2020 y 2021. ............................................................................................................. - 24 -
Gráfica 3. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel
profesional en los períodos 2020 y 2021. ......................................................................................... - 25 -
instructor SENA en los períodos 2020 y 2021. ................................................................................ - 27 -
Gráfica 5. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel técnico
en los períodos 2020 y 2021. ............................................................................................................. - 28 -
asistencial en los períodos 2020 y 2021. .......................................................................................... - 30 -
Gráfica 7. Concertaciones de Compromisos por nivel jerárquico del empleo registradas en los
periodos 2019-2020, 2020-2021 y 2021-2022- Sistema General de Carrera Administrativa .. - 33 -
Gráfica 8. Concertaciones de compromisos por Sector Administrativos para el período anual y
período de prueba registrados en el aplicativo EDL-APP - Sistema General de Carrera. ....... - 36 -
Gráfica 9. Concertaciones de Compromisos distribuidas por departamento.............................. - 37 -
Gráfica 10. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos por periodo de evaluación -
Sistema Específico de Carrera Administrativa................................................................................. - 39 -
Gráfica 11. Concertaciones de Compromisos distribuidas por nivel jerárquico del empleo
registradas por periodo de evaluación - Sistema Específico de Carrera Administrativa .......... - 41 -
Gráfica 12: Distribución Calificaciones Definitivas 2019 – 2020 y 2020-2021 de servidores de
carrera pertenecientes al sistema general clasificados por Nivel Jerárquico. ............................ - 44 -
Gráfica 13. Calificaciones Definitivas 2019 – 2020 y 2020-2021 de servidores de carrera
pertenecientes al sistema general clasificados por departamento ............................................... - 46 -
Gráfica 14. Resultados Fase 4 - Nivel obtenido en calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-
2021 - Sistema General de Carrera Administrativa ........................................................................ - 48 -
Gráfica 15. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019 -2020 y 2020-
2021 en el nivel Sobresaliente. .......................................................................................................... - 50 -
Gráfica 16. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019 2020 y 2020-
2021 en el por nivel Satisfactorio. ...................................................................................................... - 52 -
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Gráfica 17. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019 2020 y 2020-
2021 en el nivel No Satisfactorio ........................................................................................................ - 53 -
Gráfica 18. Distribución por Nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-
2021 con Nivel Sobresaliente - Sistema General de Carrera Administrativa. ............................ - 55 -
Gráfica 19. Distribución por Nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-
2021 con Nivel Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa ................................ - 58 -
Gráfica 20. Distribución por nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-
2021 con Nivel No Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa. ......................... - 59 -
Gráfica 21. Resultados Fase 4 - Distribución por Nivel del empleo de las calificaciones
definitivas 2020- 2021 - Sistema General de Carrera Administrativa. ......................................... - 60 -
Gráfica 22. Resultados Fase 4 - Distribución por departamentos de las calificaciones definitivas
2019-2020 y 2020-2021 con Nivel Sobresaliente - Sistema General de Carrera Administrativa. .. -
62 -
2019-2020 y 2020-2021 con Nivel Satisfactorio - Sistema General de Carrera. ....................... - 63 -
2019-2020 y 2020-2021 con Nivel No Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa -
65 -
Gráfica 25. Resultados Fase 4 – Calificación definitiva - Sistema Específico de Carrera
Administrativa ........................................................................................................................................ - 66 -
Gráfica 26. Resultados Fase 4 – Comparativo de la distribución por nivel jerárquico del empleo
de las calificaciones definitivas de las Superintendencias............................................................. - 68 -
Gráfica 27. Rangos de Calificación definitiva registradas en el periodo 2020-II por niveles de
calificación ............................................................................................................................................. - 70 -
Gráfica 28. Consolidado concertaciones y calificaciones definitivas registradas por servidores de
entidades regidas por el Sistema General de Carrera Administrativa ......................................... - 71 -
Gráfica 29. Consolidado concertaciones y calificaciones definitivas registradas por servidores de
entidades regidas por el Sistema Específico de Carrera Administrativa – Superintendencias - 73 -
Gráfica 30. Operaciones de análisis textual aplicadas en el estudio. .......................................... - 75 -
Gráfica 311. Resultado de la lematización en el corpus de texto en R. ...................................... - 76 -
Gráfica 32. Histograma de las comunalidades de las variables en el análisis de componentes
principales de los compromisos comportamentales ....................................................................... - 77 -
Gráfica 33. Varianza explicada por los componentes del ACP de los compromisos
comportamentales. ............................................................................................................................... - 78 -
Gráfica 34. Gráfico de sedimentación de los componentes de los compromisos
comportamentales ................................................................................................................................ - 79 -
Gráfica 35. Muestra del gráfico de témpanos obtenido a partir del análisis jerárquico del
contenido de los compromisos comportamentales. ........................................................................ - 83 -
Gráfica 36. Muestra del dendrograma en el análisis jerárquico del contenido de los compromisos
comportamentales ................................................................................................................................ - 84 -
Gráfica 37. Histograma de las comunalidades de las variables en el análisis de componentes
principales de los compromisos funcionales. ................................................................................... - 86 -
-7-
Gráfica 38. Varianza explicada por los componentes del ACP de los compromisos funcionales. . -
87 -
Gráfica 39. Gráfico de sedimentación de los componentes de los compromisos funcionales. - 88 -
Gráfica 40.Muestra del gráfico de témpanos obtenido a partir del análisis jerárquico del
contenido de los compromisos funcionales...................................................................................... - 91 -
funcionales............................................................................................................................................. - 93 -
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Análisis Psicométrico de la Evaluación del Desempeño Laboral
1. Presentación
El informe “Análisis Psicométrico de la Evaluación del Desempeño Laboral EDL”, muestra

un estudio que aplica el análisis factorial1 de correspondencias y la representación de
asociaciones de contenido textual de los compromisos funcionales y competencias
comportamentales consignadas en el sistema tipo de Evaluación del Desempeño Laboral
EDL, registrados en el aplicativo EDL-APP de la Comisión Nacional del Servicio Civil
(CNSC), durante los períodos 2019-2020, 2020-2021 y 2021-2022.
Cabe señalar que, para los periodos 2019-2020 y 2020-2021, se analizó la información
registrada hasta la calificación definitiva, de conformidad con los términos señalados en
la Ley. Por otra parte, para el periodo 2021-2022, se toman los datos incluidos en la fase
de concertación de compromisos, con corte 12 de marzo de 2021.
El análisis de los contenidos textuales derivados de la concertación en el aplicativo EDL-
APP, el cual se realiza a partir de los compromisos funcionales y de las competencias
comportamentales registradas en el sistema, permite definir agrupaciones de estos
compromisos a partir del contenido textual a través de elementos comunes.
Para ello, se realiza una tokenización en la que se presentan vectores de texto para
operar matemáticamente sobre el conjunto de contenido textual, con el objeto de
encontrar proximidades a través de algoritmos de inteligencia artificial. La tokenización
se realiza a través de la función itoken del paquete tex2vec que opera en R. El análisis
factorial de las principales palabras y acciones, entendidas como vectores, conduce a
obtener los ejes principales de contenido y explicación de la variabilidad del conjunto de
compromisos funcionales.
Con lo anterior, se establece una segmentación de los compromisos laborales de los
servidores públicos, basados en los compromisos funcionales y en las conductas
asociadas a las competencias comportamentales concertadas en el proceso de
Evaluación del Desempeño Laboral, lo que permite generar el análisis de
correspondencias de los contenidos textuales para identificar los ejes principales de
estos, los contenidos explicativos de los compromisos del servidor público y generar un
mapa de asociación relacionado con los compromisos, los niveles jerárquicos, los tipos
de entidades, las denominaciones y los grados de los empleos.
1 El análisis factorial es un método estadístico que permite reducir un conjunto de variables para dar mayor
simplicidad a un conjunto de medidas, indica qué medidas pueden integrar conjuntos que miden aspectos
similares y su magnitud. Reduce el número de variables que se deben tratar en el análisis de datos y
permite identificar las unidades o propiedades básicas de las medidas. (Kerlinger y Lee 2002).
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Este informe, se presenta en perspectiva de mejoramiento del uso, apropiación y
aplicación del Sistema Tipo de EDL, el cual permite comprender y describir la naturaleza
y las representaciones sociales de los compromisos laborales concertados en el sistema
de Evaluación.
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2. Problemática
En ejercicio de las facultades de administración y vigilancia de la carrera administrativa,

la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC), expidió el Acuerdo 617 del 10 de octubre
de 2018, mediante el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño
Laboral EDL de los Empleados Públicos de Carrera administrativa y en Período de
Prueba, el cual es “Una herramienta de gestión objetiva y permanente, encaminada a
valorar las contribuciones individuales y el comportamiento del evaluado, midiendo el
impacto positivo o negativo en el logro de las metas institucionales. Esta evaluación de
tipo individual permite así mismo medir el desempeño institucional”.
Este Acuerdo fue expedido acorde a lo establecido en el artículo 40 de la Ley 909 de

2004, el cual prevé que “La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollará un sistema
de evaluación del desempeño como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las
entidades mientras desarrollan sus propios sistemas”.
Por lo anterior, la CNSC puso a disposición de las entidades el Aplicativo de Evaluación
del Desempeño Laboral (EDL-APP), con el propósito de ofrecer un sistema de
información ágil y oportuno para todos los jefes de personal que, en su aplicación, les
permita llevar un control eficiente del proceso. De igual forma, el aplicativo facilita el
desarrollo del proceso, para evaluados y evaluadores, acorde a cada una de las fases
señaladas en el Acuerdo 617 de 2018.
Es de precisar que, del total de entidades sobre las cuales la CNSC ejerce vigilancia de
la carrera administrativa, 17 cuentan con sistema propio de evaluación y 5.225 deben
adoptar el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral EDL. Al respecto, se
evidencia que 3.005 entidades se encuentran creadas y depuradas en el aplicativo EDL-
APP, de las cuales 2.996 pertenecen al Sistema General de Carrera y 9 corresponden a
Superintendencias con Sistema Específico de Carrera Administrativa. Cabe anotar que,
del total general, 2.854 entidades corresponden al orden territorial y 142 al orden
nacional.
Por otra parte, el literal j) del artículo 11 de la Ley 909 de 2004 estipula que es función de
la CNSC “Elaborar y difundir estudios sobre aspectos generales o específicos de la
gestión del empleo público en lo relacionado con el ingreso, el desarrollo de las carreras
y la evaluación del desempeño”.
Así mismo, en respuesta al Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022 "Pacto por Colombia,
Pacto por la Equidad", el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP)
expidió la circular conjunta 100-002-2021, en la cual se determinan las “Directrices para
fortalecer el mérito, la transparencia y la equidad en el empleo público”. En estas
directrices se enfatiza la importancia de “Actualizar y fortalecer la Evaluación de
Desempeño de los servidores públicos, de tal manera que esté orientada al cumplimiento
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de metas, evite la subjetividad, esté correlacionada con la planeación institucional y sea
un mecanismo para la retroalimentación y rendición de cuentas individual”.
En virtud de lo anterior, con el fin de contribuir al cumplimiento de los compromisos

asumidos por el Gobierno Nacional en materia de Empleo Público y Transparencia y en
consonancia con lo estipulado en la Ley 909 de 2004, la CNSC consideró necesario
presentar un análisis Psicométrico de la Evaluación del Desempeño Laboral EDL, el cual
se estructura a partir de los resultados obtenidos en la implementación del aplicativo EDL-
APP, con el fin de identificar las variables derivadas de los compromisos laborales que
permitan una evaluación objetiva del desempeño laboral de los servidores públicos en
carrera administrativa, en perspectiva de mejoramiento del uso, apropiación y aplicación
del Sistema Tipo de EDL.
En este contexto, las variables son estructuras de datos derivadas de la información
registrada por los servidores en la concertación de compromisos, en términos de
acciones y de objetos. En razón a ello, las variables son los factores que se identifican
en el análisis factorial y que permiten reducir la complejidad de los compromisos.
Por lo anterior, la pregunta que guía el presente informe es: ¿De qué manera se puede
reducir la complejidad de las variables asociadas a los compromisos laborales y
caracterizar los ejes principales de contenido del sistema tipo de EDL, que permita definir
la representación de asociaciones de contenido y la contribución de los componentes
principales a la Evaluación del Desempeño Laboral EDL de los servidores públicos en
carrera administrativa?
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3. Objetivos
3.1. Objetivo General
Realizar un análisis psicométrico de los ejes principales, representación de asociaciones

de contenido y contribución de los componentes principales del sistema tipo de
Evaluación del Desempeño Laboral EDL, registrados en el aplicativo EDL-APP.
3.2. Objetivos Específicos
1. Realizar una aproximación teórica a los componentes del sistema tipo de la

Evaluación del Desempeño Laboral EDL.
2. Caracterizar los resultados del sistema tipo de Evaluación del Desempeño Laboral
EDL, registrados en el aplicativo EDL-APP durante los períodos 2019-2020, 2020-
2021 y 2021-2022.
3. Analizar los contenidos textuales derivados de las concertaciones registradas en
el aplicativo EDL-APP, a partir del análisis de los componentes principales de los
compromisos funcionales y de las competencias comportamentales concertadas
en el sistema durante los períodos 2019-2020 y 2020-2021
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4. Contexto de la Evaluación del Desempeño Laboral EDL: Marco
normativo
Dentro de las funciones de administración de los sistemas de carrera administrativa, el

literal d) del artículo 11 de la Ley 909 de 2004, confirió a cargo de la CNSC la función de:
“Establecer los instrumentos necesarios para la aplicación de las normas sobre
evaluación del desempeño de los empleados de carrera administrativa”.
En tal sentido, el artículo 37 de la citada Ley establece en el literal a), el Mérito como el
“Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la
calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y
realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición de las
nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma”.
Aunado a lo anterior, en el literal c) se determina como principio que orienta la

permanencia en el servicio, la “Evaluación”, la cual precisa que “La permanencia en los
cargos exige que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore
activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los
criterios definidos por la entidad o autoridad competente”.
Así mismo, cabe señalar que el artículo 38 de la Ley 909 de 2004 define que “El
desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y
calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar
un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas
institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del
desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales.
El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual,

establecido en las disposiciones reglamentarias, que deberán incluir dos (2) evaluaciones
parciales al año. No obstante, si durante este período el jefe del organismo recibe
información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un empleado es
deficiente podrá ordenar, por escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma
inmediata.”
La norma evidencia la importancia de la Evaluación del Desempeño Laboral para el

ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa, en tal sentido, se
señala como un deber legal el desarrollo del citado proceso, en concordancia con lo
establecido en el artículo 39 de la Ley 909 de 2004, el cual determina que “Los empleados
que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en
todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo
siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el
reglamento que para el efecto se expidan”.
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De otro lado, el artículo 40 de la Ley 909 de 2004, prevé que “De acuerdo con los criterios
establecidos en esta ley y en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil,
las entidades desarrollarán sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán
para aprobación de esta Comisión.” Este mismo artículo, determina que “Es
responsabilidad del jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación
acorde con los criterios legalmente establecidos. No adoptarlo o no ajustarse a tales
criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable.”
Por consiguiente, la Ley delegó a la Comisión Nacional del Servicio Civil la

responsabilidad de desarrollar un sistema de evaluación del desempeño como sistema
tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios
sistemas de evaluación.
De esta forma, la CNSC, expidió el Acuerdo 617 del 10 de octubre de 2018, mediante el
cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los
Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, el cual comenzó
a regir a partir del 1° de febrero de 2019.
En tal sentido, el artículo 1º del Acuerdo 617 de 2018 establece la finalidad de la

evaluación del desempeño, en la que se indica que es: “Una herramienta de gestión
objetiva y permanente, encaminada a valorar las contribuciones individuales y el
comportamiento del evaluado, midiendo el impacto positivo o negativo en el logro de las
metas institucionales”.
En concordancia, el artículo 2.2.8.1.1 del Decreto 1083 de 2015, define la evaluación del
desempeño laboral como “Una herramienta de gestión que, con base en juicios objetivos
sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas
institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de
sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se
fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio”.
Es preciso mencionar que, el artículo 2.2.8.1.2 del Decreto 1083 de 2015, señala que las
evaluaciones del desempeño laboral deben ser:
“1. Objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad, para lo cual deben tenerse
en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas; y
2. Referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado

durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado
desempeña sus funciones.”
Adicionalmente, el artículo 2.2.8.1.3 del referido Decreto determina que “El desempeño
laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con
base en parámetros previamente establecidos a partir de los planes anuales de gestión
- 15 -
del área respectiva, de las metas institucionales y de la evaluación que sobre el área
realicen las oficinas de control interno o quienes hagan sus veces, de los
comportamientos y competencias laborales, habilidades y actitudes del empleado,
enmarcados dentro de la cultura y los valores institucionales.”
Aunado a lo expuesto, el artículo 2° del Acuerdo 617 de 2018, señala que el proceso de
Evaluación del Desempeño Laboral para el periodo anual y el período de prueba se
desarrolla de acuerdo con las siguientes fases: 1. Concertación de Compromisos, 2.
Seguimiento, 3. Evaluaciones parciales y 4. Calificación definitiva.
Por consiguiente, es preciso subrayar que los criterios y parámetros establecidos en el

mencionado Acuerdo son de obligatorio cumplimiento por parte de las entidades que
hayan adoptado el Sistema Tipo de Evaluación, en el entendido que se debe garantizar
y proteger el sistema de mérito en el empleo público tanto para el ingreso como para la
permanencia.
- 16 -
5. Marco Teórico
El marco teórico del informe: “Análisis Psicométrico de la Evaluación del Desempeño

Laboral EDL”, se define desde los lineamientos conceptuales que estipula la normatividad
vigente, sobre los cuales se orienta la Evaluación del Desempeño Laboral a través del
Sistema tipo de Evaluación de la Comisión Nacional del Servicio Civil, a saber: 1.
Competencias laborales, 2. Compromisos laborales, 3. Competencias funcionales y 4.
Competencias comportamentales.
5.1. Competencias laborales
Las competencias laborales se definen en el artículo 2.2.4.2. del Decreto 815 de 2018
como: “La capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las
funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y
demostrar el empleado público”.
5.2. Compromisos laborales
Los compromisos laborales, según el anexo técnico del Acuerdo 617 de 2018, se definen
como: “Aquellos que evidencian las competencias funcionales del empleo y las
competencias comportamentales que debe acreditar todo servidor público en el ejercicio
del empleo”.
En concordancia con lo anterior, el anexo técnico del Acuerdo 617 de 2018 determina
dos tipos de compromisos laborales a concertar:
“i) Funcionales: Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos y
verificados, que deberá cumplir el servidor en el período de evaluación respectivo, de
conformidad con los plazos y condiciones establecidas en la fase de concertación.
ii) Comportamentales: Son las competencias comportamentales definidas por el

evaluador y evaluado. Estas pueden ser comunes a los servidores públicos y por nivel
jerárquico; las comunes hacen referencia a las competencias que debe acreditar todo
servidor público, independientemente de la función, jerarquía y modalidad laboral; y por
nivel jerárquico las establecidas para cada uno de los niveles propios de los empleos
(Directivo, Asesor, Profesional, Técnico y Asistencial)”.
5.3. Competencias funcionales
Las competencias funcionales se definen en el anexo técnico del Acuerdo 617 de 2018,
en concordancia con el artículo 2.2.4.5 del Decreto 815 de 2018, como las que:
- 17 -
“Precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para
ejercer un cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de
aquel”.
Aunado a esto, el artículo 2.2.4.5 del Decreto 815 de 2018 señala que las competencias
funcionales, deberán estar conforme a los siguientes parámetros:
“1. Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de la
calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones
2. Los conocimientos básicos que correspondan a cada criterio de desempeño de un

empleo.
3. Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del empleado para
evidenciar su competencia.
4. Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los

empleados”
5.4. Competencias comportamentales
Las competencias comportamentales se definen en el anexo técnico del Acuerdo 617 de

2018, en concordancia con el artículo 2.2.4.6 del Decreto 815 de 2018 como: “Las
características individuales (habilidades, actitudes, conocimientos, aptitudes, rasgos y
motivaciones) que están relacionadas con el desempeño observado del empleado
público y que le permiten alcanzar las metas institucionales, cumplir con los compromisos
funcionales e interactuar con efectividad en los equipos de trabajo a los que pertenece.
Las competencias comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes

criterios: 1. Responsabilidad por personal a cargo. 2. Habilidades y aptitudes laborales.
3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones. 4. Iniciativa de innovación
en la gestión. 5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad”.
Así mismo, el referido anexo técnico determina que: “Las competencias

comportamentales corresponderán a las establecidas en los Manuales Específicos de
Funciones y Competencias Laborales de la respectiva entidad, o en su defecto las
señaladas en el Decreto 815 de 2018”.
- 18 -
6. Caracterización de la Evaluación del Desempeño Laboral EDL
6.1. Caracterización Poblacional de servidores de Carrera administrativa y en

periodo de prueba
El hecho de sistematizar el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral (EDL), ha

facilitado el flujo de información entre la CNSC y las entidades que administra y vigila. De
igual modo, el uso de la herramienta EDL-APP diseñada con este propósito, ha
incentivado la participación activa de los actores del proceso.
En este sentido, es importante destacar algunos beneficios del uso de la herramienta de

Evaluación del Desempeño Laboral, tales como:
 La captura, almacenamiento y procesamiento de datos.

 La simplificación y agilización de procedimientos.
 La generación de información de valor.
 Facilita la gestión de la CNSC frente al proceso EDL en todas las entidades
administradas y vigiladas por esta Comisión que adoptaron el sistema tipo de EDL.
De esta forma, la implementación del aplicativo de Evaluación del Desempeño Laboral,

no solo ha facilitado en todas las entidades del Estado la emisión, acceso y tratamiento
de la información, sino que ha permitido el desarrollo del proceso de forma más ágil,
eficiente y ambientalmente responsable.
La caracterización de la información registrada en el aplicativo EDL-APP, se sustenta en

un ejercicio de analítica de datos, que permite entender el comportamiento de la
información registrada por los diferentes actores que participan en el proceso de
evaluación, lo que equivale a más de 160.000 usuarios registrados en el sistema a marzo
de 2021, entre jefes de personal, evaluadores y evaluados.
La analítica, a través del uso sistemático de datos o estadísticas, permite interpretar y

comunicar los patrones significativos en los datos, lo cual conlleva a una toma de
decisiones efectiva y, por lo tanto, a darle valor al dato.
Ahora bien, de acuerdo con lo señalado en el anexo técnico del acuerdo 617 de 2018, un
evaluado se define como todo “Empleado de carrera o en período de prueba que presta
sus servicios en una entidad cuyo sistema de carrera administrativa se encuentre
administrado y vigilado por la CNSC”.
En tal sentido, cabe señalar que el número de servidores de carrera administrativa y en

periodo de prueba registrados en el sistema de Evaluación del Desempeño Laboral EDL
ha ido aumentando, comportamiento derivado de los nombramientos como resultado de
los procesos de selección adelantados por la CNSC, de las diferentes jornadas de
- 19 -
capacitación programadas por la Dirección de Administración de Carrera Administrativa
(DACA), y los grupos de trabajo de los tres despachos, así como, por los diferentes
requerimientos y apoyo en la socialización por parte de la Dirección de Vigilancia de la
CNSC.
6.1.1. Distribución poblacional de servidores de carrera y periodo de prueba por

género y por nivel jerárquico
A continuación, se presenta un comportamiento del número de usuarios registrados en

el sistema EDL-APP, en los cuales se identifica la siguiente distribución por género y nivel
jerárquico:
Tabla 1. Distribución poblacional de servidores de carrera y en periodo de prueba por género y por nivel
jerárquico – 2021
Instructor Total
Género Asistencial Técnico Profesional Asesor
SENA general
Femenino 29.321 8.961 22.477 2.022 349 63.130
Masculino 26.394 9.748 16.974 3.737 323 57.175
Total general
55.715 18.709 39.451 5.759 672 120.305
2021
Fuente: Power BI - Datos EDL-APP – Corte septiembre de 2020 y marzo de 2021.
Elaboración propia.
Cabe precisar que, en el aplicativo EDL –APP se cuenta con 120.305 servidores de
carrera administrativa registrados, de los cuales 63.130 corresponden al género
femenino, cifra que representa porcentualmente al 52.47% de la población y 57.175
hombres que representan el 47.53% restante de la distribución.
Por otra parte, se presenta el comparativo de la distribución poblacional de servidores de

carrera por nivel jerárquico, registrados en el aplicativo EDL-APP con corte septiembre
de 2020 y marzo de 2021.
Tabla 2. Comparativo distribución poblacional de servidores de carrera por nivel jerárquico registrados en
los períodos 2020 y 2021
Instructor Total
Comparativo Asistencial Técnico Profesional Asesor
SENA general
Total general
53.552 16.325 36.955 5.541 665 113.287
2020
Total general
55.715 18.709 39.451 5.759 672 120.305
2021
En la comparación de distribución poblacional por nivel jerárquico del empleo, puede

anotarse que a corte 30 de septiembre de 2020 se habían registrado en el Sistema EDL-
- 20 -
APP un total de 113.287 servidores y a corte 12 de marzo de 2021, se identifica un
incremento de 7.018 servidores de carrera administrativa registrados en el Aplicativo, lo
que corresponde a 120.305 usuarios para el inicio del período 2021.
6.1.2. Distribución poblacional
6.1.2.1. Por género y rangos de edad
A continuación, se presenta la distribución poblacional por género y rangos de edad de

los servidores registrados en el aplicativo EDL-APP.
Para identificar el rango de edad de los servidores registrados en el aplicativo, se realizó

un cruce de la información con los datos de Registraduría Nacional del Estado Civil. Se
logró identificar la fecha de nacimiento de 111.423 de los 113.287 servidores registrados
en el período 2020 y de 118.101 de los 120.305 servidores para el período 2021.
Tabla 3. Distribución poblacional por género y rangos de edad en los períodos 2020 y 2021
2020 2021
Rango Edad
Femenino Masculino Total Femenino Masculino Total
65 - 70 1.968 2.593 4.561 2.593 3.692 6.285
60 - 64 6.946 7.590 14.536 8.634 8.236 16.870
55 - 59 12.760 9.050 21.810 12.862 9.055 21.917
50 - 54 10.422 7.547 17.969 10.143 7.433 17.576
45 - 49 7.784 5.941 13.725 7.814 6.393 14.207
40 - 44 6.934 6.910 13.844 7.625 7.501 15.126
35 - 39 5.643 5.190 10.833 6.100 5.282 11.382
30 - 34 4.020 4.984 9.004 4.380 5.217 9.597
25 - 29 1.862 2.834 4.696 1.687 2.782 4.469
20 - 24 187 258 445 113 559 672
Total general 58.526 52.897 111.423 61.951 56.150 118.101
La distribución poblacional por género y edad, muestra un total de 111.423 servidores de

carrera para el periodo 2020 en comparación con los 118.101 servidores de carrera
registrados en el aplicativo para el período 2021, de los cuales el rango de edad con
mayor recurrencia es de 55 a 59 años para el género femenino y masculino en ambos
períodos, lo que corresponde un porcentaje de 19.57% en el año 2020 y 18.55% para el
período 2021.
- 21 -
Gráfica 1. Distribución poblacional por género y rangos de edad en los períodos 2020 y 2021
2020 2021
20 - 24 0,32% 0,49% 20 - 24 0,18% 1,00%
25 - 29 3,18% 5,36% 25 - 29 2,72% 4,95%
30 - 34 6,87% 9,42% 30 - 34 7,07% 9,29%

35 - 39 9,64% 9,81% 35 - 39 9,85% 9,41%
40 - 44 11,85% 13,06% 40 - 44 12,31% 13,36%
45 - 49 13,30% 11,23% 45 - 49 12,61% 11,39%
50 - 54 17,81% 14,27% 50 - 54 16,37% 13,24%
55 - 59 21,80% 17,11% 55 - 59 20,76% 16,13%
60 - 64 11,87% 14,35% 60 - 64 13,94% 14,67%
65 - 70 3,36% 4,90% 65 - 70 4,19% 6,58%
MASCULINO FEMENINO MASCULINO FEMENINO

En la gráfica anterior, se evidencia la mayor representatividad de usuarios en el rango de

55 a 59 años en ambos géneros, correspondiente a un total de 21.810 servidores para el
período 2020 y en 21.917 servidores de carrera administrativa para el año 2021.
Representados en un 19.57% en el período 2020 y en un 18.55% para el período 2021.
6.1.2.2. Por género, rangos de edad y nivel jerárquico del empleo
En la caracterización poblacional, se presenta la distribución de los servidores de carrera

administrativa por género y rango de edad, de acuerdo al nivel jerárquico del empleo
según corresponda: asesor, profesional, técnico y asistencial, de los usuarios registrados
en el sistema EDL-APP.
6.1.2.2.1. Nivel Asesor
La distribución poblacional por nivel jerárquico del empleo correspondiente al nivel

asesor, se muestra en la siguiente tabla discriminada por el número de servidores de
género masculino y femenino distribuidos por rango de edad para el período 2020 y el
período 2021.
- 22 -
Tabla 4. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel asesor en los
períodos 2020 y 2021.
2020 2021
Rango Edad
65 - 70 12 18 30 17 28 45
60 - 64 58 82 140 60 83 143
55 - 59 83 80 163 87 78 165
50 - 54 75 67 142 67 63 130
45 - 49 46 29 75 49 26 75
40 - 44 32 23 55 35 18 53
35 - 39 20 14 34 16 11 27
30 - 34 1 2 3 3 3 6
25 - 29 1 1 2 3 1 4
Total general 328 316 644 337 311 648
En la distribución poblacional por nivel asesor en el mes de septiembre de 2020, se

evidencia una representación de 328 mujeres frente a 316 hombres en este nivel del
empleo, lo que porcentualmente equivale a un 50.93% de participación femenina frente
a un 49.07% correspondiente al género masculino en esta misma categoría.
En este mismo nivel, para el corte de 12 de marzo de 2021, se muestra una

representación de 337 mujeres frente a 311 hombres, lo que porcentualmente equivale a
un 52,01% de participación femenina frente a un 47.99% correspondiente al género
masculino en esta misma categoría.
El comportamiento poblacional por género y rango de edad por nivel jerárquico del
empleo correspondiente al nivel asesor se muestra en la gráfica a continuación.
- 23 -
Gráfica 2. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel asesor en los
2020 2021
25 - 29 0,30% 0,32% 25 - 29 0,89% 0,32%

30 - 34 0,30% 0,63% 30 - 34 0,89% 0,96%
35 - 39 6,10% 4,43% 35 - 39 4,75% 3,54%
40 - 44 9,76% 7,28% 40 - 44 10,39% 5,79%
45 - 49 14,02% 9,18% 45 - 49 14,54% 8,36%
50 - 54 22,87% 21,20% 50 - 54 19,88% 20,26%
55 - 59 25,30% 25,32% 55 - 59 25,82% 25,08%
60 - 64 17,68% 25,95% 60 - 64 17,80% 26,69%
65 - 70 3,66% 5,70% 65 - 70 5,04% 9,00%

6.1.2.2.2. Nivel Profesional

profesional, se muestra en la siguiente tabla discriminada por el número de servidores de
género masculino y femenino distribuidos por rango de edad para el período 2020 y el
período 2021.
Tabla 5. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel profesional en los
Rango 2020 2021

Edad Femenino Masculino Total Femenino Masculino Total
65 - 70 450 825 1.275 639 1.256 1.895
60 - 64 2.081 2.607 4.688 2.714 2.847 5.561
55 - 59 4.276 3.273 7.549 4.369 3.282 7.651
50 - 54 3.700 2.556 6.256 3.660 2.500 6.160
45 - 49 2.991 1.820 4.811 3.114 1.958 5.072
40 - 44 3.028 1.924 4.952 3.374 2.117 5.491
35 - 39 2.557 1.521 4.078 2.636 1.619 4.255
30 - 34 1.362 860 2.222 1.361 887 2.248
- 24 -
Rango 2020 2021
25 - 29 336 250 586 277 219 496
20 - 24 5 3 8 3 - 3
Total
20.786 15.639 36.425 22.147 16.685 38.832
general
En la distribución poblacional por nivel profesional, para el período 2020, se evidencia

una representación de 20.786 mujeres frente a 15.639 hombres en este nivel del empleo,
lo que porcentualmente equivale a un 57.06% de participación femenina frente a un
42.93% correspondiente al género masculino en esta misma categoría.
En este mismo nivel, para el período 2021, se muestra una representación de 22.147
mujeres frente a 16.685 hombres, lo que porcentualmente equivale a un 57.03% de
participación femenina frente a un 42.96% correspondiente al género masculino en esta
misma categoría.
empleo, correspondiente al nivel profesional se muestra en la gráfica a continuación.
Gráfica 3. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel profesional en los
2020 2021
20 - 24 0,02% 0,02% 20 - 24 0,01%
25 - 29 1,62% 1,60% 25 - 29 1,25% 1,31%
30 - 34 6,55% 5,50% 30 - 34 6,15% 5,32%
35 - 39 12,30% 9,73% 35 - 39 11,90% 9,70%
40 - 44 14,57% 12,30% 40 - 44 15,23% 12,69%

45 - 49 14,39% 11,64% 45 - 49 14,06% 11,74%
50 - 54 17,80% 16,34% 50 - 54 16,53% 14,98%
55 - 59 20,57% 20,93% 55 - 59 19,73% 19,67%
60 - 64 10,01% 16,67% 60 - 64 12,25% 17,06%
65 - 70 2,16% 5,28% 65 - 70 2,89% 7,53%

- 25 -
6.1.2.2.3. Nivel Instructor SENA
En la tabla que se presenta a continuación, se muestra la distribución poblacional por

género y rango de edad por nivel jerárquico del empleo correspondiente a Instructor
SENA para el período 2020 y 2021.
Es importante precisar que, dicho nivel es asignado únicamente a servidores registrados

en el SENA, de conformidad con lo establecido en el Decreto 1426 de 1998 “Por el cual
se establece el sistema de nomenclatura, clasificación y remuneración de los empleos
públicos del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.”
Tabla 6. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel instructor SENA en
los períodos 2020 y 2021.
2020 2021
Rango Edad
65 - 70 24 212 236 39 310 349
60 - 64 139 549 688 185 573 758
55 - 59 316 606 922 315 599 914
50 - 54 325 525 850 344 546 890
45 - 49 322 503 825 348 516 864
40 - 44 386 511 897 392 550 942
35 - 39 265 466 731 260 436 696
30 - 34 136 187 323 121 166 287
25 - 29 19 29 48 12 20 32
20 - 24 0 1 1 1 1
Total general 1.932 3.589 5.521 2.016 3.717 5.733
En la distribución poblacional por nivel instructor para el período 2020, se evidencia una
representación de 1.932 mujeres frente a 3.589 hombres en este nivel del empleo, lo que
porcentualmente equivale a un 34.99% de participación femenina frente a un 65.01% de
representación del género masculino en esta misma categoría.
participación femenina frente a un 64.84% correspondiente al género masculino en esta
misma categoría
empleo, correspondiente al instructor SENA se muestra en la gráfica a continuación.
- 26 -
Gráfica 4. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel instructor SENA en
los períodos 2020 y 2021.
2020 2021
20 - 24 0,03% 20 - 24 0,03%
25 - 29 0,98% 0,81% 25 - 29 0,60% 0,54%
30 - 34 7,04% 5,21% 30 - 34 6,00% 4,47%
35 - 39 13,72% 12,98% 35 - 39 12,90% 11,73%
40 - 44 19,98% 14,24% 40 - 44 19,44% 14,80%
45 - 49 16,67% 14,02% 45 - 49 17,26% 13,88%
50 - 54 16,82% 14,63% 50 - 54 17,06% 14,69%
55 - 59 16,36% 16,88% 55 - 59 15,63% 16,12%
60 - 64 7,19% 15,30% 60 - 64 9,18% 15,42%
65 - 70 1,24% 5,91% 65 - 70 1,93% 8,34%

6.1.2.2.4. Nivel Técnico

técnico, se muestra en la siguiente tabla discriminada por el número de servidores de
género masculino y femenino distribuidos por rango de edad para el período 2020 y 2021.
Tabla 7. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel técnico en los
Rango 2020 2021

65 - 70 222 420 642 300 624 924
60 - 64 897 1.414 2.311 1.137 1.624 2.761
55 - 59 1.682 1.760 3.442 1.750 1.785 3.535
50 - 54 1.404 1.537 2.941 1.422 1.593 3.015
45 - 49 1.046 1.066 2.112 1.064 1.174 2.238
40 - 44 866 803 1.669 1.109 1.110 2.219
35 - 39 731 648 1.379 932 808 1.740
30 - 34 511 452 963 716 552 1.268
25 - 29 344 244 588 386 294 680
20 - 24 33 19 52 20 8 28
Total
7.736 8.363 16.099 8.836 9.572 18.408
general
- 27 -
Rango 2020 2021
En la distribución poblacional por nivel técnico para el período 2020, se evidencia una
representación de 7.736 mujeres frente a 8.363 hombres en este nivel del empleo, lo que
porcentualmente equivale a un 48.05% de participación femenina frente a un 51.95% de
representación del género masculino en esta misma categoría.
participación femenina frente a un 51.99 % correspondiente al género masculino en esta
misma categoría.
empleo, correspondiente al nivel técnico se muestra en la gráfica a continuación.
Gráfica 5. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel técnico en los
2020 2021
20 - 24 0,43% 0,23% 20 - 24 0,23% 0,08%

25 - 29 4,45% 2,92% 25 - 29 4,37% 3,07%
30 - 34 6,61% 5,40% 30 - 34 8,10% 5,77%
35 - 39 9,45% 7,75% 35 - 39 10,55% 8,44%
40 - 44 11,19% 9,60% 40 - 44 12,55% 11,60%
45 - 49 13,52% 12,75% 45 - 49 12,04% 12,26%
50 - 54 18,15% 18,38% 50 - 54 16,09% 16,64%
55 - 59 21,74% 21,05% 50 - 59 19,81% 18,65%
60 - 64 11,60% 16,91% 60 - 64 12,87% 16,97%
65 - 70 2,87% 5,02% 65 - 70 3,40% 6,52%


- 28 -
6.1.2.2.5. Nivel Asistencial

asistencial, se muestra en la siguiente tabla discriminada por el número de servidores de
género masculino y femenino distribuidos por rango de edad para el período 2020 y 2021.
Tabla 8. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel asistencial en los
Rango 2020 2021

Edad
65 - 70 1.259 1.106 2.365 1.598 1.474 3.072
60 - 64 3.757 2.913 6.670 4.538 3.109 7.647
55 - 59 6.378 3.308 9.686 6.341 3.311 9.652
50 - 54 4.889 2.835 7.724 4.650 2.731 7.381
45 - 49 3.356 2.509 5.865 3.239 2.719 5.958
40 - 44 2.609 3.634 6.243 2.715 3.706 6.421
35 - 39 2.062 2.535 4.597 2.256 2.408 4.664
30 - 34 2.008 3.482 5.490 2.179 3.609 5.788
25 - 29 1.162 2.310 3.472 1.009 2.248 3.257
20 - 24 149 235 384 90 550 640
Total
27.629 24.867 52.496 28.615 25.865 54.480
general
En la distribución poblacional por nivel asistencial, se evidencia una representación de

27.629 mujeres frente a 24.867 hombres en este nivel del empleo, lo que
porcentualmente equivale a una representación del género femenino de 52.63% frente a
un 47.37% de participación del género masculino en esta misma categoría.
mujeres frente a 25.865 hombres en este nivel del empleo, lo que porcentualmente
equivale a un 52.52% de participación femenina frente a un 47.47% correspondiente al
género masculino en esta misma categoría.
empleo, correspondiente al nivel asistencial se muestra en la gráfica a continuación.
- 29 -
Gráfica 6. Distribución poblacional por género y rango de edad correspondiente al nivel asistencial en los
2020 2021
20 - 24 0,31% 2,13%
20 - 24 0,54% 0,95%
25 - 29 3,53% 8,69%
25 - 29 4,21% 9,29%
30 - 34 7,27% 14,00% 30 - 34 7,61% 13,95%
35 - 39 7,46% 10,19% 35 - 39 7,88% 9,31%
40 - 44 9,44% 14,61% 40 - 44 9,49% 14,33%
45 - 49 12,15% 10,09% 45 - 49 11,32% 10,51%

50 - 54 17,70% 11,40% 50 - 54 16,25% 10,56%
55 - 59 23,08% 13,30% 50 - 59 22,16% 12,80%
60 - 64 13,60% 11,71% 60 - 64 15,86% 12,02%
65 - 70 4,56% 4,45% 65 - 70 5,58% 5,70%

Elaboración Propia.
6.2. Caracterización Fase 1: Concertación de compromisos
La concertación de compromisos laborales corresponde a la primera fase del proceso de

Evaluación del Desempeño Laboral definida en el Acuerdo 617 de 2018 como un proceso
de construcción participativa en la que el evaluador o la comisión evaluadora y el
evaluado, tienen la responsabilidad de determinar los compromisos funcionales y
comportamentales que se valorarán durante el período a evaluar.
Durante esta fase se concertan los compromisos funcionales y comportamentales acorde

a las definiciones e insumos establecidos en la normatividad vigente.
A continuación, se presenta la caracterización de la Fase 1: Concertación de

compromisos, correspondiente a los resultados de la primera fase del proceso de
Evaluación del Desempeño Laboral EDL para los períodos 2019-2020, 2020-2021 y 2021
2022.
- 30 -
6.2.1. Sistema General de Carrera Administrativa, periodos 2019-2020, 2020-2021
y 2021-2022: Datos relevantes
Durante los períodos indicados frente al cumplimiento de la primera fase del proceso de
Evaluación del Desempeño Laboral EDL, la siguiente tabla muestra el comportamiento
de las concertaciones registradas por los servidores de las entidades que cuentan con
sistema general de carrera administrativa.
Tabla 9. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos registradas en los períodos 2019-2020
2020-2021 2021-2022. Sistema General de Carrera Administrativa.
2019-2020 2020-2021 2021-2022

Periodo
Servidores % Servidores % Servidores %
Anual 88.157 95,01% 95.145 95,43% 82.079 97,11%

De Prueba 4.631 4,99% 4.554 4,57% 2.445 2,89%
Total 92.788 100% 99.699 100% 84.524 100%
Fuente: Tablero Power BI – Datos EDL-APP
De acuerdo al registro que se muestra en la tabla anterior, se evidencia que 92.788

servidores de carrera administrativa, cumplieron la primera fase del proceso de EDL en
el periodo 2019-2020, de los cuales 88.157 servidores que corresponden al 95.01% de
la población, registraron la concertación para el período anual y 4.631 servidores que
corresponde al 4.99% restante de la población, fueron identificados por los jefes de
personal como servidores en período de prueba.
Por su parte, se evidencia que 99.699 servidores concertaron compromisos para el

periodo 2020-2021, de los cuales 95.145 servidores realizaron esta concertación para el
período anual, lo que corresponde al 95.43% de la población y 4.554 servidores que
corresponde al 4.57% restante de la población, fueron identificados como servidores en
período de prueba.
Ahora bien, de los 120.305 servidores de carrera administrativa registrados en el

aplicativo EDL-APP con corte 12 de marzo de 2021, 84.524 servidores de carrera
administrativa habían cumplido con los términos señalados en la normativa vigente para
la primera fase del proceso de EDL, de los cuales 82.079, lo que corresponde al 97.11%
representan población tipificada en el periodo anual y 2.445 que corresponde al 2.89%
restante de la población, fueron tipificados en el aplicativo EDL-APP como servidores en
período de prueba.
Si bien, se evidencia una disminución significativa de concertaciones registradas dentro

de los términos establecidos para el periodo vigente, la Comisión Nacional de Servicio
Civil ha puesto en marcha diferentes estrategias para que los diferentes actores
- 31 -
responsables del proceso, cumplan con las obligaciones legales relacionadas con la
Evaluación del Desempeño Laboral. Entre las estrategias se pueden enunciar, programas
de capacitación permanentes en el uso y aplicación de la herramienta, emisión de avisos
informativos tanto a los jefes de personal como a los evaluados y evaluadores,
disposición del curso de Evaluación del Desempeño Laboral en la Escuela Virtual de la
CNSC y finalmente, esta Comisión en el ejercicio de sus funciones de vigilancia de los
sistemas de Carrera Administrativa, estableció requerimientos sobre el cumplimiento
legal a las entidades correspondientes.
6.2.2. Concertaciones de compromisos registradas por nivel jerárquico del

empleo durante los períodos 2019-2020, 2020-2021 y 2021-2022 - Sistema
General de Carrera Administrativa
A continuación, se presenta la cantidad total de servidores de entidades pertenecientes

al sistema general de carrera que concertaron compromisos laborales durante los
periodos correspondientes, identificados por los siguientes niveles jerárquicos del
empleo: asistencial, técnico, profesional, instructor SENA y asesor.
Tabla 10. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos por nivel jerárquico del empleo - Sistema
General de Carrera Administrativa.
2019-2020 2020-2021 2021-2022

Niveles
Asistencial 43.592 46,98% 46.573 46,71% 38.259 45,23%
Profesional 30.622 33.00% 32.907 33,01% 28.339 33,50%
Técnico 12.791 13.79% 14.290 14,33% 12.104 14,31%
Instructor
5.230 5,64% 5.346 5,36% 5.364 6,34%
SENA
Asesor 553 0,60% 583 0,58% 458 0,54%
Total 92.788 100% 99.699 100% 84.524 100%
En síntesis, de acuerdo a lo señalado en la tabla anterior, de las 92.788 concertaciones

registradas durante el período 2019-2020, 43.592 servidores corresponden al nivel
asistencial, lo que representa un 46.98% del 100% de la población que cumplió con la
primera fase del proceso de EDL. Seguido de un 33.00% de concertaciones en el nivel
de empleo profesional, un 13.79% en el técnico, y finalmente, un 0.60% en el nivel asesor,
este último corresponde a 553 servidores públicos.
Respecto al periodo 2020-2021, se identificó que, de las 99.699 concertaciones

registradas, 46.573 servidores corresponden al nivel asistencial, lo que representa un
46.71% del 100% de la población que cumplió con la primera fase del proceso de EDL.
- 32 -
Seguido de un 33.01% de concertaciones en el nivel de empleo profesional, un 14.33%
en el técnico, y finalmente, un 0.58% en el nivel asesor.
Por su parte, durante el periodo 2021-2022 se evidencia igualmente una mayor

representación de servidores en los niveles asistencial y profesional con 38.259 y 28.339
servidores con concertación de compromisos, lo cual en total corresponde al 78.73% de
la población.
Cabe precisar que 5.230 servidores, lo que corresponde al 5.64% de las concertaciones
registradas en el periodo 2019-2020, son instructores del Servicio Nacional de
Aprendizaje-SENA, nivel asignado únicamente a servidores de dicha entidad y
adicionalmente se evidencia un aumento progresivo durante los periodos 2020-2021 y
2021-2022 con 5.346 y 5.364 servidores respectivamente en este nivel.
Este comportamiento de concertaciones registradas en los periodos 2019-2020, 2020-

2021 y 2021-2022 se muestra en la siguiente gráfica:
Gráfica 7. Concertaciones de Compromisos por nivel jerárquico del empleo registradas en los periodos
2019-2020, 2020-2021 y 2021-2022- Sistema General de Carrera Administrativa
46573
43592
50000
38259
45000
40000
32907
30622
28339
35000
30000
25000
14290
20000
12791
12104
15000
5364
5346
5230
10000
5000
583
553
458
0
Asistencial Profesional Técnico Instructor SENA Asesor
2019-2020 2020-2021 2021-2022
Fuente: Tablero Power BI - Datos EDL-APP

- 33 -
6.2.3. Concertaciones de compromisos por Sectores Administrativos para el
período anual y período de prueba registrados en el aplicativo EDL-APP -
Sistema General de Carrera
A continuación, se presentan los resultados de las concertaciones registradas en el

aplicativo EDL-APP, durante los periodos anuales 2019-2020, 2020-2021 y 2021-2022,
distribuidas por sector administrativo.
- 34 -
Tabla 11. Concertaciones de compromisos por Sector Administrativos para el período anual y período de
prueba registrados en el aplicativo EDL-APP - Sistema General de Carrera
SECTORES 2019-2020 2020-2021 2021-2022

Sector Justicia y del Derecho 49.130 46.263 36.407
Sector del Trabajo 33.474 32.581 36.832
Sector Inclusión Social y Reconciliación 19.550 19.039 18.666
Sector Salud y Protección Social 10.326 9.265 7.771
Sector Transporte 6.434 5.750 4.925
Sector Agricultura y Desarrollo Rural 5.446 5.047 4.849
Sector Relaciones Exteriores 4.720 233 102
Sector de Estadística 3.026 5.111 4.947
Sector Minas y Energía 2.728 2.465 2.466
Sector Educación Nacional 2.238 2.062 1.928
Sector Interior 2.206 1.966 1.633
Sector Ambiente y Desarrollo Sostenible 1.971 1.871 3.077
Sector de la Defensa Nacional 1.737 2.036 1.497
Sector Hacienda y Crédito Público 1.502 1.470 1.502
Sector Cultura 1.147 1.113 1.034
Sector de las TIC 940 909 866
Sector Función Pública 643 548 405
Sector del Deporte 515 454 340
Sector Vivienda, Ciudad y Territorio 256 229 189
Sector de Ciencia y Tecnología 211 271 261
Sector de Comercio, Industria y Turismo 85 70 43
En la tabla anterior, se evidencia que la mayor representación de servidores que

concertaron compromisos laborales en las tres (3) vigencias señaladas, corresponden a
servidores vinculados a entidades que pertenecen a los sectores administrativos de
Justicia y del Derecho, del Trabajo, Inclusión Social y Reconciliación y Salud y Protección
Social, con un total de 36.407, 36.832, 18.666 y 7.771 concertaciones registradas en la
actual vigencia, respectivamente en cada sector indicado.
Este comportamiento de concertaciones registradas en los periodos 2019-2020, 2020-

2021 y 2021-2022 se muestra en la siguiente gráfica:
- 35 -
Gráfica 8. Concertaciones de compromisos por Sector Administrativos para el período anual y período de
prueba registrados en el aplicativo EDL-APP - Sistema General de Carrera.
49130
46263
60000
36832
36407
50000
33474
32581
29371
25855
40000
25139
19550
19039
18666
30000
10326
9265
20000
7771
6434
5750
4925
10000
0
2019-2020 2020-2021 2021-2022

6.2.4. Concertaciones de compromisos por departamento para el período anual

y período de prueba registrados en el aplicativo EDL-APP - Sistema
General de Carrera
En este apartado, se presenta un reporte de la cantidad de servidores por departamento,

que concertaron compromisos laborales y registraron en el aplicativo EDL-APP los
mismos, durante los periodos 2019-2020, 2020-2021 y 2021-2022, tanto de período anual
como de período de prueba.
Los resultados se pueden evidenciar en la tabla que se presenta a continuación:
Tabla 12. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos distribuidas por departamento.
2019-2020 2020-2021 2021-2022

Departamentos
Bogotá D.C. 50.294 54,20% 52.177 52,33% 44.536 52,69%
Antioquia 8.926 9,62% 8.893 8,92% 7.267 8,60%
Valle del Cauca 4.947 5,33% 7.531 7,55% 6.167 7,30%
Cundinamarca 3.975 4,28% 4.102 4,11% 3.232 3,82%
Santander 3.217 3,47% 3.294 3,30% 3.194 3,78%
- 36 -
2019-2020 2020-2021 2021-2022
Departamentos
Otros 21.429 23,09% 23.702 23,77% 20.128 23,81%
Total 92.788 100% 99.699 100% 84.524 100%
De acuerdo con la información presentada en la anterior tabla, se precisa que el 54.20%

de las 92.788 concertaciones identificadas en el sistema EDL-APP durante el periodo
2019-2020, fueron registradas en la ciudad de Bogotá, seguida por un 9.62% en el
departamento de Antioquia, un 5.33% en Valle del Cauca, en un 4.28% en Cundinamarca
y finalmente, 3.47% en Santander.
Por su parte, durante el 2020-2021 se identifica que el 52.33% de las 99.699

concertaciones registradas en el sistema EDL-APP, fueron reportadas en la ciudad de
Bogotá, seguida por un 8.92% en el departamento de Antioquia, un 7.55% en Valle del
Cauca, en un 4.11% en Cundinamarca y finalmente, 3.30% en Santander.
Ahora bien, en el periodo 2021-2022, el 52.69% de las 84.524 concertaciones cargadas

en el sistema EDL-APP, fueron registradas en la ciudad de Bogotá, seguida por un 8.60%
en el departamento de Antioquia, un 7.30% en Valle del Cauca, un 3.82% en
Cundinamarca y finalmente, 3.78% en Santander.
Es preciso señalar que, los departamentos con las frecuencias más altas de concertación
de compromisos son los que cuentan con un mayor número de servidores de carrera
administrativa registrados en el sistema EDL-APP. Este comportamiento se muestra en
la siguiente gráfica:
Gráfica 9. Concertaciones de Compromisos distribuidas por departamento.
50294
52177
44536
60000
50000
23702
40000
21429
20128
30000
8926
8893
7531
7267
6167
20000
4947
4102
3975
3294
3232
3217
3194
10000
0
2019-2020 2020-2021 2021-2022
- 37 -
6.2.5. Sistema específico de superintendencias EDL 2019-I, 2019-II, 2020-I, 2020-

II y 2021-I
En relación con el sistema específico de superintendencias, es importante señalar que el

artículo 2.2.19.3.1 del Decreto 1083 de 2015, establece que la calificación definitiva de
dichas entidades corresponderá “Por período semestral: Comprendido entre el 1º de
enero y el último día del primer semestre y entre el 1º de julio y el 31 de diciembre.”
A continuación, se presenta el comportamiento relacionado con el cumplimiento de la

primera fase de concertación de compromisos del proceso de Evaluación del Desempeño
Laboral EDL, durante los años 2019, 2020 y 2021, para las Superintendencias registradas
en el sistema EDL-APP.
Tabla 13. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos por periodo de evaluación - Sistema
Específico de Carrera Administrativa.
Periodo Concertaciones
2019-I 963
2019-II 1.625
2020-I 1.611
2020-II 1.458
2021-I 1.571
En concordancia con la información reportada en la anterior tabla, se observa una

variación semestral del número de servidores de carrera administrativa que cumplieron
con la fase de concertación de compromisos. En este sentido, se cuenta con un reporte
de 963 servidores en el primer semestre de 2019, con 1.625 en el segundo período de
este mismo año, 1.611 servidores registraron la concertación durante el periodo 2020-I y
1.458 para el periodo 2020-II. Finalmente, 1.571 servidores registraron compromisos en
la presente vigencia.
Este comportamiento se muestra en la siguiente gráfica:
- 38 -
Gráfica 10. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos por periodo de evaluación - Sistema
Específico de Carrera Administrativa.
1800
1625 1611 1571
1600
1458
1400
1200
963
1000
800
600
400
200
0
2019-I 2019-II 2020-I 2020-II 2021-I

6.2.5.1. Concertación de compromisos, por nivel jerárquico de empleo,

registradas en EDL-APP - Sistema Específico de las Superintendencias
En este apartado, se muestran los resultados registrados en la Fase 1 de concertación

de compromisos de servidores de carrera administrativa para los períodos 2019-I, 2019-
II, 2020-I 2020-II 2021-I, distribuidos por nivel jerárquico de empleo registrados por las
entidades identificadas dentro del sistema específico de las Superintendencias.
Los porcentajes de concertaciones registradas, se resumen en los niveles: asistencial,

técnico, profesional y asesor, tal como se muestra en la siguiente tabla.
Tabla 14. Resultados Fase 1 - Concertaciones de Compromisos distribuidas por nivel jerárquico del empleo
registradas por periodo de evaluación - Sistema Específico de Carrera Administrativa
Servidores
Niveles
2019-I 2019-II 2020- I 2020- II 2021-I
Profesional 587 851 839 775 839
Asistencial 150 372 370 315 357
Técnico 168 348 349 316 335
Asesor 58 54 53 52 51
- 39 -
Servidores
Niveles
2019-I 2019-II 2020- I 2020- II 2021-I
Total 963 1.625 1.611 1.458 1.582
En la fase de concertación de compromisos de servidores de carrera administrativa por

nivel jerárquico de empleo, identificados dentro del sistema específico de las
Superintendencias, se evidencia que de las 963 concertaciones registradas durante el
periodo 2019-I, 587 corresponden a servidores de carrera administrativa del nivel
profesional, seguido por una representación de 168 concertaciones de servidores en el
nivel técnico, 150 concertaciones en el nivel asistencial, y 58 usuarios en el nivel asesor.
Por su parte, durante el segundo semestre del año 2019, se identifica que, de las 1.625
concertaciones registradas, 851 corresponden a servidores de carrera administrativa del
nivel profesional, seguido por una representación de 372 servidores en el nivel
Asistencial, 348 usuarios en el nivel técnico y finalmente, 54 asesores.
Ahora bien, en el año 2020, lo cual corresponde a dos periodos de evaluación

discriminados así 2020-I y 2020-II, se observa una mayor representación de servidores
del nivel profesional con 839 y 775 servidores respectivamente en cada periodo, así como
del nivel asistencial con 370 y 315 servidores y finalmente, el nivel técnico con 349 y 316
usuarios que registraron concertación de compromisos en los términos señalados para
cada periodo.
Adicionalmente, respecto al periodo 2021-I, el cual corresponde a la vigencia actual, se

identifica que, de las 1.582 concertaciones registradas en el sistema, 839 corresponden
al nivel jerárquico Profesional, 357 al nivel Asistencial, 335 al nivel Técnico y 51 Asesores
concertaron compromisos.
El comportamiento se muestra en la siguiente gráfica:
- 40 -
Gráfica 11. Concertaciones de Compromisos distribuidas por nivel jerárquico del empleo registradas por
periodo de evaluación - Sistema Específico de Carrera Administrativa
2019-I 2019-II 2020- I 2020- II 2021-I

851
839
839
775
587
372
370
357
349
348
335
316
315
168
150
58
54
53
52
51
PROFESIONAL ASISTENCIAL TÉCNICO ASESOR

6.3. Caracterización Fase 4: Calificación Definitiva
En el presente apartado se muestran los datos generales de dos de los tipos de

calificación definitiva, período anual y período de prueba, establecidos en el sistema
general de carrera administrativa.
Al respecto, se precisa que la normatividad vigente determina que la calificación definitiva

del período anual, está comprendida entre el 1 de febrero y el 31 de enero del año
siguiente, y corresponde a la sumatoria de las dos (2) evaluaciones parciales
semestrales.
Por otra parte, la calificación definitiva del período de prueba en el sistema general de
carrera, corresponde a un término de seis (6) meses – 180 días calendario.
A continuación, se presenta el reporte estadístico de la cuarta (4) fase definida en el

Acuerdo 617 de 2018 como calificación definitiva, y corresponde a los resultados de la
última fase del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral EDL.
- 41 -
6.3.1. Calificación definitiva EDL períodos 2019-2020 y 2020-2021: Datos
relevantes
Con relación al cumplimiento de la última fase del proceso de Evaluación del Desempeño
Laboral EDL, en la siguiente tabla se muestra el comportamiento de las calificaciones
definitivas registradas para los períodos 2019-2020 y 2020-2021, por los servidores de
las entidades que cuentan con sistema general de carrera administrativa.
Tabla 15: Resultados Fase 4 - Calificaciones Definitivas 2019-2020 y 2020-2021 - Sistema General de
Carrera administrativa
2019-2020 2020-2021
Periodo
Servidores % Servidores %
Anual 76.318 97,1% 86.464 98,2%
De Prueba 2.303 2,9% 1.579 1,8%
Total 78.621 100% 88.043 100%
De acuerdo al registro que se muestra en la tabla anterior, se evidencia que durante el

período 2019-2020, 78.621 servidores de carrera administrativa, consolidaron la
calificación definitiva del proceso de EDL, de los cuales 76.318 servidores que
corresponden al 97.1% de la población, registraron calificación definitiva anual para este
período y 2.303 servidores identificados por los jefes de personal como servidores en
período de prueba, cuentan con calificación definitiva, lo cual corresponde al 2.9%
restante de la población en este rango de tiempo.
Por otra parte, durante el periodo 2020-2021, 88.043 servidores de carrera administrativa,
consolidaron la calificación definitiva del proceso de EDL, de los cuales 84.464 servidores
que corresponden al 98.2% de la población, registraron calificación definitiva anual para
este rango de tiempo y 1.579 servidores identificados por los jefes de personal como
servidores en período de prueba, cuentan con calificación definitiva, lo cual corresponde
al 1.8% restante de la población en este período de tiempo.
En concordancia con lo definido en el Acuerdo 617 de 2018, el cual establece que “el
período anual de evaluación inicia al día siguiente de la firmeza de la calificación del
período de prueba hasta el 31 de enero del año siguiente, siempre y cuando el lapso de
prestación de servicios sea superior a treinta (30) días calendario.”, se anota que 1.490
servidores finalizaron el periodo de prueba durante el periodo 2020-2021 y
adicionalmente, realizaron la calificación definitiva del periodo anual en el mismo periodo.
Razón por la cual, dicho dato se contabilizó en las calificaciones definitivas 2020-2021
tanto del periodo de prueba como del periodo anual correspondiente.
- 42 -
6.3.2. Calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-2021 por nivel jerárquico del
empleo - Sistema General de Carrera Administrativa
Las calificaciones definitivas registradas en el sistema EDL-APP, se presentan con base

en su distribución por nivel jerárquico del empleo. Los resultados se muestran
discriminados por periodo, así como por el número de servidores distribuidos en cada
uno de los niveles jerárquicos definidos en la norma como: asistencial, técnico,
profesional, instructor SENA y asesor. De igual modo, se muestra el peso porcentual
frente al total de servidores con calificación definitiva para los períodos indicados.
Tabla 16: Resultados Fase 4 - Calificaciones Definitivas 2019-2020 y 2020-2021 por nivel jerárquico del
empleo - Sistema General de Carrera Administrativa.
2019-2020 2020-2021
Nivel
Asistencial 36.766 46,8% 40.293 46,6%
Profesional 25.429 32,3% 28.545 33,0%
Técnico 11.400 14,5% 12.105 14,0%
Instructor SENA 4.554 5,8% 5.133 5,9%
Asesor 472 0,6% 477 0,6%
Total general 78.621 100% 86.553 100%
Como se observa en la tabla anterior, con relación a las calificaciones definitivas

registradas para el periodo 2019-2020, el 46.8% de los servidores pertenecían al nivel
asistencial y un 32.3% al profesional, con un total de 36.766 y 25.429 servidores,
respectivamente. Ahora bien, durante el periodo 2020-2021, el 46.6% corresponden al
nivel asistencial y 33% al nivel profesional, con 40.293 y 28.545 servidores identificados,
respectivamente.
Cabe precisar que, los 1.490 servidores que se contabilizaron en el registro total de las
calificaciones definitivas 2020-2021 tanto del periodo de prueba como del periodo anual,
para efectos del reporte por nivel jerárquico se incluyeron como un registro por servidor.
En la siguiente gráfica, se presenta la información comparada de las calificaciones

definitivas registradas en los periodos 2019–2020 y 2020-2021 de servidores
pertenecientes al sistema general de carrera administrativa, clasificado por nivel
jerárquico del empleo.
- 43 -
Gráfica 12: Distribución Calificaciones Definitivas 2019 – 2020 y 2020-2021 de servidores de carrera
pertenecientes al sistema general clasificados por Nivel Jerárquico.
40.293
36.766
45.000
40.000
28.545
25.429
35.000
30.000
25.000
12.105
11.400
20.000
15.000
5.133
4.554
10.000
472
477
5.000
0
Asistencial Profesional Técnico Instructor Asesor
SENA
2019-2020 2020-2021

6.3.3. Calificaciones definitivas 2019-2020 2020-2021 distribuidas por

departamento - Sistema General de Carrera Administrativa
En el siguiente apartado se presentan las calificaciones definitivas de los servidores de

carrera por departamento registradas para los períodos 2019-2020 y 2020-2021 y su
peso porcentual de representación frente al total de calificaciones definitivas registradas
en los períodos indicados. Según lo anterior, la siguiente tabla muestra la distribución de
calificaciones definitivas para los períodos señalados.
Tabla 17. Resultados Fase 4 - Calificaciones Definitivas 2019-2020 y 2020-2021 por departamento -
Sistema General de Carrera Administrativa.
Departamen 2019-2020 Departamen 2020-2021

to Servidores % to Servidores %
Bogotá D.C. 45.735 58,17% Bogotá D.C. 45.445 52,5%
Antioquia 6.679 8,50% Antioquia 7.764 9,0%
Valle del 3.991 5,08% Valle del 6.645 7,7%
cauca
Santander 2.776 3,53% cauca
Cundinamarc 3.287 3,8%
Cundinamarc 2.112 2,69% a
Santander 2.990 3,5%
a
Nariño 1.794 2,28% Boyacá 2.013 2,3%
Boyacá 1.528 1,94% Nariño 1.858 2,1%
- 44 -
Huila 1.415 1,80% Huila 1.538 1,8%
Risaralda 1.262 1,61% Risaralda 1.522 1,8%
Caldas 1.207 1,54% Caldas 1.431 1,7%
Cauca 1.012 1,29% Tolima 1.422 1,6%
Sucre 919 1,17% Bolívar 1.185 1,4%
Norte de 874 1,11% Norte de 1.042 1,2%
Santander Santander
Meta 828 1,05% Atlántico 1.000 1,2%
Tolima 799 1,02% Meta 999 1,2%

Bolívar 794 1,01% Cauca 996 1,2%
Atlántico 785 1,00% Sucre 853 1,0%

Córdoba 713 0,91% Córdoba 766 0,9%
Caquetá 672 0,85% Casanare 640 0,7%
Casanare 583 0,74% Cesar 623 0,7%

Cesar 475 0,60% Caquetá 481 0,6%
Magdalena 315 0,40% Quindío 353 0,4%

Arauca 292 0,37% Putumayo 352 0,4%
Putumayo 283 0,36% Magdalena 321 0,4%
Guaviare 248 0,32% Arauca 311 0,4%

La Guajira 182 0,23% La Guajira 216 0,2%
Quindío 112 0,14% Guaviare 202 0,2%

Amazonas 68 0,09% Vichada 78 0,1%
Vaupés 65 0,08% Guainía 71 0,1%

Vichada 60 0,08% Amazonas 60 0,1%
Archipiélago
23 0,03% Vaupés 57 0,1%
de San
Andrés y Archipiélago
Providencia de San
Chocó 17 0,02% 21 0,0%
Andrés y
Providencia
Guainía 3 0,00% Chocó 11 0,0%
Total Total
78.621 100% 86.553 100%
general general
- 45 -
De acuerdo con la información presentada en la anterior tabla, se precisa que en el

periodo 2019-2020, el 58,17% de las 78.621 calificaciones definitivas registradas en el
sistema EDL-APP, fueron ingresadas por servidores de entidades de orden nacional y
territorial ubicadas en la ciudad de Bogotá, seguida por un 8,50% de Antioquia, un 5,08%
en Valle del Cauca y finalmente, en un 3,53% en Santander.
Es preciso señalar que, estos departamentos con las frecuencias más altas de
calificaciones definitivas son los que cuentan con un mayor número de servidores de
carrera administrativa, registrados en el sistema EDL-APP, razón por la cual, durante el
periodo 2020-2021 se mantiene la relevancia de los departamentos señalados con una
representación de servidores ubicados en la ciudad de Bogotá con el 52.5% de las 86.553
calificaciones definitivas registradas en el periodo correspondiente, seguida por un 9.0%
de Antioquia, un 7.7% en Valle del Cauca y finalmente, en un 3,8% en Cundinamarca.
El anterior comportamiento se muestra en la siguiente gráfica:
Gráfica 13. Calificaciones Definitivas 2019 – 2020 y 2020-2021 de servidores de carrera pertenecientes al
sistema general clasificados por departamento
45.445
45735
50000
45000
40000
35000
30000 16.551
16551
25000
20000
7.764
6.645
6679
15000
3.287
2.990
3991
2.013
1.858
2776
2112
1794
1528
10000
5000
0
2019-2020 2020-2021

- 46 -
6.3.4. Distribución por niveles de calificación - Sistema General de Carrera
Administrativa
El Acuerdo 617 de 2018 determina que la calificación definitiva según el resultado

obtenido se podrá ubicar en los siguientes tres (3) niveles: Sobresaliente, Satisfactorio y
No Satisfactorio.
Dado lo anterior, a continuación, se presenta la distribución de las calificaciones

definitivas registradas en el sistema EDL-APP, de acuerdo a los niveles señalados en la
normatividad vigente.
Tabla 18. Resultados Fase 4 - Nivel obtenido en calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-2021 - Sistema
2019-2020 2020-2021
Nivel
Sobresaliente 70.535 89,7% 78.159 90,3%
Satisfactorio 7.952 10,1% 8.233 9,5%
No Satisfactorio 134 0,2% 161 0,2%
Total general 78.621 100% 86.553 100%
Como se muestra en la anterior tabla, para el periodo 2019-2020 comprendido entre el

1° de febrero de 2019 y el 31 de enero de 2020, se evidencia que el 89.7% de los
servidores valorados con el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral EDL,
obtuvieron una calificación mayor o igual al 90% durante el periodo evaluado,
correspondiente al nivel Sobresaliente. En esta misma línea, 7.952 servidores obtuvieron
una calificación en el rango del nivel Satisfactorio y 134 en No Satisfactorio.
Por su parte, para el periodo 2020-2021, se evidencia una distribución de las

calificaciones definitivas con una representación del 90.3% en el nivel Sobresaliente, un
9.5% en el nivel Satisfactorio y un 0.2% en el nivel No Satisfactorio, lo cual se observa
con 78.159, 8.233 y 161 servidores en cada uno de los niveles señalados
respectivamente.
En tal sentido, la siguiente gráfica muestra el comportamiento de los niveles

determinados a las calificaciones definitivas en los periodos 2019-2020 y 2020-2021.
- 47 -
Gráfica 14. Resultados Fase 4 - Nivel obtenido en calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-2021 -
Sistema General de Carrera Administrativa
90.000
78.159
80.000
70.535
70.000
60.000
50.000
40.000
30.000
20.000
7.952 8.233
10.000
134 161
0
Sobresaliente Satisfactorio No Satisfactorio
2019-2020 2020-2021

6.3.4.1. Rangos por nivel de Calificación definitiva registradas en los periodos

2019 2020 y 2020- 2021. Sistema General de Carrera Administrativa
El Acuerdo 617 de 218 establece en su artículo 10° que “La calificación del desempeño
anual y en período de prueba corresponde a los siguientes niveles: Sobresaliente,
Satisfactorio y No Satisfactorio, de acuerdo con el porcentaje asignado por el evaluador
así:
Sobresaliente Mayor o igual al 90%, Satisfactorio Mayor al 65% y menor al 90% y No
Satisfactorio Menor o igual al 65%”
En virtud a ello, a continuación, se presenta el comportamiento de las calificaciones
registradas en cada uno de los rangos establecidos para los niveles señalados.
6.3.4.1.1. Nivel Sobresaliente
El nivel Sobresaliente, se caracteriza porque las calificaciones registradas se encuentran

en un rango mayor o igual al 90% sobre el 100% posible.
- 48 -
Cabe destacar que, el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral determina que
el 85% de la calificación corresponde a la valoración de los compromisos funcionales y
el 15% restante a la calificación de los compromisos comportamentales concertados al
inicio del periodo a evaluar.
Es importante tener en cuenta que, los compromisos funcionales se califican de 1 a 100,
mientras que los compromisos comportamentales se evalúan a través de aspectos
cualitativos a los cuales se les asignan escalas numéricas para establecer los niveles de
desarrollo de cada una de las competencias.
El máximo puntaje de calificación se obtiene cuando el servidor de carrera administrativa
obtiene los 100 puntos posibles de compromisos funcionales y adicionalmente, los
compromisos comportamentales alcanzan el nivel “muy alto” de desarrollo, el cual se
define en el anexo técnico del acuerdo 617 de 2018, cuando el nivel de desarrollo de la
competencia se evidencia de manera permanente e impacta amplia y positivamente la
obtención de las metas y logros esperados, e igualmente agrega valor en los procesos y
resultados.
A continuación, se presenta el comportamiento de las calificaciones registradas en este
nivel, a partir de los rangos de calificación identificados y descritos en la tabla.
Tabla 19. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019- 2020 y 2020- 2021 en el nivel
Sobresaliente.
Rango de 2019-2020 2020-2021

Calificación Servidores % Servidores %
90-93.9 12.357 17,5% 13.234 16,9%
94-95.9 10.108 14,3% 11.402 14,6%
96-97.9 14.827 21,0% 15.886 20,3%
98-98.9 8.679 12,3% 8.976 11,5%
99-99.9 7.633 10,8% 8.829 11,3%
100 16.931 24,0% 19.832 25,4%
Total general 70.535 100% 78.159 100%
Como se muestra en la anterior tabla, en el periodo 2019-2020 de las 70.535

calificaciones registradas en el nivel Sobresaliente, 16.931 corresponden a servidores
que obtuvieron una calificación del 100%, lo que equivale a un 24% de las calificaciones
registradas en este rango. A este total de población se les fue asignado el puntaje máximo
posible establecido en el Sistema Tipo de EDL. Adicionalmente, en la tabla se evidencia
para este nivel de calificación, un incremento de 2.901 servidores calificados en el periodo
2020-2021.
- 49 -
Ahora bien, el segundo dato con mayor representación se encuentra ubicado en el rango
de 96 a 97.9%, lo cual se evidencia en el periodo 2019-2020 con 14.827 servidores que
representan el 21% de la población calificada. Esta misma recurrencia se encuentra
evidenciada en el periodo 2020-2021, en la cual se observa que 15.886 servidores, que
representan el 20.3% de la población calificada en este periodo, fueron calificados en
este mismo rango.
Gráfica 15. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019 -2020 y 2020- 2021 en el
nivel Sobresaliente.
40.000
19.832
35.000
30.000 15.886
25.000 13.234
11.402
20.000
8.976 16.931
8.829
15.000 14.827
12.357
10.000 10.108
8.679
7.633
5.000
0
90-93.9 94-95.9 96-97.9 98-98.9 99-99.9 100
2019-2020 2020-2021

6.3.4.1.2. Nivel Satisfactorio
El nivel Satisfactorio, se caracteriza porque las calificaciones registradas se encuentran

en un rango Mayor al 65% y menor al 90%.
A continuación, se presenta el comportamiento de las calificaciones registradas en el
nivel Satisfactorio, a partir de los rangos de calificación identificados y descritos en la
tabla.
- 50 -
Tabla 20. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019 2020 y 2020- 2021 en el
nivel Satisfactorio.
Rango de 2019-2020 2020-2021

65.1-74.9 624 7,9% 700 8,5%
75-79.9 745 9,4% 780 9,5%
80-84.9 1.768 22,2% 1.842 22,4%
85-86.9 1.239 15,6% 1.365 16,6%
87-88.9 2.096 26,4% 2.115 25,7%
89-89.9 1.480 18,6% 1.431 17,4%
Total general 7.952 100% 8.233 100%
Como se muestra en la anterior tabla, en el periodo 2019-2020 de las 7.952 calificaciones

registradas en el nivel Satisfactorio, 1.480 servidores obtuvieron una calificación entre 89
y 89.9%, lo que equivale al 18.6% de las calificaciones registradas en este nivel. A este
total de población se les fue asignado el puntaje máximo posible establecido en el
Sistema Tipo de EDL para el nivel satisfactorio. En comparación con el periodo 2020-
2021 para este mismo nivel se observa una reducción de 49 servidores calificados en
este mismo rango.
El siguiente rango con mayor concertación de resultados en este nivel, se encuentra entre
87 a 88.9%, en la cual se ubica para el periodo 2019-2020, en el 26.4% de la población
calificada en el nivel sobresaliente lo que corresponde a 2.096 servidores. Esta misma
recurrencia se observa en el periodo 2020-2021, en la cual 2.115 usuarios fueron
calificados en este rango, lo que representa al 25.7% de la población evaluada.
- 51 -
Gráfica 16. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019 2020 y 2020- 2021 en el
por nivel Satisfactorio.
25.000
20.000 19.832
15.886 16.931
11.402
15.000
13.234
8.829
12.357 14.827
10.000 8.976
10.108 7.633
8.679
5.000
0
90-93.9 94-95.9 96-97.9 98-98.9 99-99.9 100
2019-2020 2020-2021

6.3.4.1.3. No Satisfactorio
El nivel No Satisfactorio, se caracteriza porque las calificaciones registradas se

encuentran en un rango Menor o igual al 65%.
A continuación, se presenta el comportamiento de las calificaciones registradas en el
nivel No Satisfactorio, a partir de los rangos de calificación identificados y descritos en la
tabla.
Tabla 21. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019 2020 y 2020- 2021 en el por
nivel No Satisfactorio
Rango de 2019-2020 2020-2021

0-19.9 5 3,7% 9 5,6%
20-39.9 14 11,1% 29 18,0%
40-49.9 23 17,0% 26 16,1%
50-59.9 47 34,8% 43 26,7%
- 52 -
Rango de 2019-2020 2020-2021
60-65 45 33,3% 54 33,5%
Total general 134 100% 161 100%
Como se muestra en la anterior tabla, en el periodo 2019-2020 de las 134 calificaciones

registradas en el nivel No Satisfactorio, 45 servidores obtuvieron una calificación entre 60
y 65%, lo que equivale al 33.3% de las calificaciones registradas en este nivel. En
comparación con el periodo 2020-2021, para este mismo nivel, se observa un aumento
de 9 servidores calificados en este mismo rango.
Se puede concluir que, 134 servidores de carrera administrativa en el periodo 2019-2020,
fueron calificados en el rango establecido en el sistema tipo como nivel No Satisfactorio,
de los cuales 3 personas se encontraban tipificadas en periodo de prueba. En
comparación con el periodo 2020-2021, se evidencia un incremento de 27 servidores
calificados en este mismo nivel, de los cuales 5 personas fueron evaluadas en periodo
de prueba.
Gráfica 17. Rangos de Calificación definitiva registradas en los periodos 2019 2020 y 2020- 2021 en el
nivel No Satisfactorio
- 53 -
60
54
50
47
45
43
40
30 29
26
23
20
14
10 9
5
0
65.1-74.9 75-79.9 80-84.9 85-86.9 87-88.9
2019-2020 2020-2021
Elaboración propia. Fuente: Tablero Power BI – Datos EDL-APP

6.3.4.2. Distribución por Nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2019-
2020 y 2020- 2021 por nivel de calificación y nivel jerárquico. Sistema
A continuación, se presenta las calificaciones definitivas registradas en el sistema EDL-

APP, con base en su distribución por nivel jerárquico del empleo.
Cabe señalar que, los resultados se muestran discriminados por el número de servidores
registrados en los siguientes niveles: asistencial, técnico, profesional, instructor SENA y
asesor, así como, su peso porcentual frente al total de servidores con calificación
definitiva para dicho periodo.
Las calificaciones definitivas con nivel sobresaliente registradas en el sistema EDL-APP,

se presentan con base en su distribución por nivel jerárquico del empleo.
Los resultados se muestran discriminados en la siguiente tabla:
- 54 -
Tabla 22. Resultados Fase 4 - Distribución por Nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2019-2020
y 2020- 2021 con Nivel Sobresaliente - Sistema General de Carrera Administrativa.
2019-2020 2020-2021
Nivel
Asistencial 31.022 44,0% 34.689 44,3%
Profesional 24.085 34,1% 27.019 34,5%
Técnico 10.516 14,9% 10.959 14,0%
Instructor SENA 4.458 6,3% 5.026 6,4%
Asesor 454 0,6% 466 0,6%
Total general 70.535 100% 78.159 100%
Como se observa en la anterior tabla, el 44.0%, del total de los 70.535 servidores con
calificación definitiva registrada para el periodo 2019-2020, pertenecen al nivel
asistencial, lo que equivale a 31.022 servidores de carrera administrativa, y un 34.1% al
nivel profesional que representan a 24.085 servidores.
Ahora bien, con relación a las calificaciones definitivas registradas del periodo 2020-2021,
se evidencia una prevalencia en los niveles asistencial y profesional, con 34.689 y 27.019
servidores respectivamente, lo cual equivale al 78.8%, del total de las 78.159
calificaciones definitivas registradas.
Cabe precisar que, 4.458 servidores, lo que representa al 6.3% de las calificaciones en
el nivel sobresaliente registradas en el periodo 2019-2020, corresponde a instructores del
Servicio Nacional de Aprendizaje-SENA, nivel jerárquico asignado únicamente a esta
entidad; el cual, mantiene su representatividad con un 6.4% de las calificaciones
registradas en el periodo 2020-2021, lo que corresponde a 5.026 instructores evaluados
y calificados con la herramienta dispuesta por la CNSC para tal fin.
El comportamiento porcentual por nivel jerárquico del empleo, de los servidores con
calificación definitiva en el nivel sobresaliente para el periodo 2019-2020 y 2020-2021, se
muestra en la gráfica a continuación:
Gráfica 18. Distribución por Nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020- 2021 con
Nivel Sobresaliente - Sistema General de Carrera Administrativa.
- 55 -
34.689
40.000
31.022
27.019
35.000
24.085
30.000
25.000
20.000
10.959
10.516
15.000
5.026
4.458
10.000
466
454
5.000
0
SENA
2019-2020 2020-2021

Elaboración propia
Las calificaciones definitivas con nivel satisfactorio registradas en el sistema EDL-APP,

se presentan con base en su distribución por nivel jerárquico del empleo.
A continuación, los resultados se muestran discriminados por el número de servidores

por los siguientes niveles: asistencial, técnico, profesional, instructor SENA y asesor, así
como su peso porcentual frente al total de servidores con calificación definitiva para los
periodos 2019-2020 y 2020-2021.
- 56 -
y 2020-2021 con Nivel Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa.
2019-2020 2020-2021
Nivel
Asistencial 5.665 71,24% 5.515 66,94%
Profesional 1.322 16,62% 1.488 18,06%
Técnico 851 10,70% 1.112 13,50%
Instructor
SENA 96 1,21% 107 1,30%
Asesor 18 0,23% 11 0,13%
Total general 7.952 100% 8.233 100%
Elaboración propia
Como se observa en esta tabla, el 71.24%, del total de los 7.952 servidores con
calificación definitiva registrada para el periodo 2019-2020, pertenecen al nivel
asistencial, lo que equivale a 5.665 servidores de carrera administrativa, y un 16.62% al
nivel profesional que representan a 1.322 servidores.
Ahora bien, con relación a las calificaciones definitivas registradas en el periodo 2020-
2021, se evidencia una prevalencia en los niveles asistencial y profesional, con 5.515 y
1.488 servidores respectivamente, lo cual equivale al 85%, del total de 8.233
calificaciones definitivas registradas durante la vigencia señalada.
Cabe precisar que, 96 servidores, lo que representa al 1.21% de las calificaciones en el

nivel satisfactorio registradas en el periodo 2019-2020, corresponde a instructores del
Servicio Nacional de Aprendizaje-SENA, nivel jerárquico asignado únicamente a esta
entidad, el cual, mantiene su representatividad de un 1.30% de las calificaciones
registradas en el periodo 2020-2021, lo que corresponde a 107 instructores evaluados y
calificados con la herramienta dispuesta por la CNSC para este fin.
calificación definitiva en el nivel satisfactorio para el periodo 2019-2020 y 2020-2021, se
muestra en la gráfica a continuación:
- 57 -
Gráfica 19. Distribución por Nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-2021 con
Nivel Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa
6.000 5.665
5.515
5.000
4.000
3.000
2.000 1.488
1.322
1.112
851
1.000
96 107 18 11
0
SENA
2019-2020 2020-2021

Elaboración propia
6.3.4.2.3. Nivel No Satisfactorio
Las calificaciones definitivas con nivel no satisfactorio registradas en el sistema EDL-

APP, se presentan con base en su distribución por nivel jerárquico del empleo.
A continuación, se muestran los resultados discriminados.
y 2020-2021 con Nivel No Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa
2019-2020 2020-2021
Nivel Nivel
Asistencial 79 59% Asistencial 89 55%
Técnico 33 25% Profesional 38 24%
Profesional 22 16% Técnico 34 21%
Total general 134 100% Total general 161 100%
De la anterior tabla, se infiere que el 59%, del total de los 134 servidores que obtuvieron
calificación no satisfactoria durante el periodo 2019-2020, pertenecen al nivel asistencial
lo que equivale a 79 servidores de carrera administrativa, y un 25% al nivel técnico que
representa a 33 servidores.
- 58 -
Por su parte, durante el periodo 2020-2021, se evidencia una prevalencia en los niveles
asistencial y profesional, con 89 y 38 servidores respectivamente, lo cual equivale al 79%,
del total de 161 calificaciones definitivas en nivel “No Satisfactorio” registradas durante la
vigencia señalada.
calificación definitiva en el nivel no satisfactorio para los periodos 2019-2020 y 2020-2021
se muestra en la gráfica a continuación:
Gráfica 20. Distribución por nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-2021 con
Nivel No Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa.
100
89
90
79
80
70
60
50
38
40 33 34
30 22
20
10
0
Asistencial Técnico Profesional
2019-2020 2020-2021

Elaboración propia
6.3.4.3. Distribución de las calificaciones definitivas 2020- 2021 por Nivel de

calificación- Sistema General de Carrera Administrativa
A continuación, se presentan las calificaciones definitivas registradas en el sistema EDL-

APP, con base en su distribución por nivel jerárquico del empleo y el porcentaje de
representación en cada uno de los niveles de calificación, establecido en el Acuerdo 617
de 2018.
- 59 -
Tabla 25. Resultados Fase 4 - Distribución por Nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2020-
2021 - Sistema General de Carrera Administrativa.
Nivel Servidores No
Sobresaliente Satisfactorio
Jerárquico calificados Satisfactorio
Asistencial 40.293 86,1% 13,7% 0,2%
Profesional 28.545 94,7% 5,2% 0,1%
Técnico 12.105 90,5% 9,2% 0,3%
Instructor SENA 5.133 97,9% 2,1% 0,0%
Asesor 477 97,7% 2,3% 0,0%
En la anterior tabla, se destaca una alta representatividad de servidores de todos los

niveles jerárquicos calificados en el nivel “sobresaliente”, con porcentajes superiores al
86%, durante el periodo 2020-2021.
Gráfica 21. Resultados Fase 4 - Distribución por Nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2020-
2021 - Sistema General de Carrera Administrativa.
120,0%
100,0%
80,0%
60,0%
97,9%
97,7%
94,7%
90,5%
86,1%
40,0%
13,7%
9,2%
5,2%
20,0%
2,3%
2,1%
0,3%
0,2%
0,1%
0,0%
0,0%
0,0%
Asistencial Profesional Técnico Instructor SENA Asesor
Sobresaliente Satisfactorio No satisfactorio

- 60 -
6.3.4.4. Distribución de las calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020- 2021 por
Nivel de calificación y por nivel Departamento - Sistema General de
Carrera Administrativa
Con relación a las calificaciones en el nivel sobresaliente, a continuación, se presenta la

distribución del número de servidores que obtuvieron calificación definitiva en este nivel,
discriminados por departamento y su distribución porcentual.
Tabla 26. Distribución por nivel del empleo de las calificaciones definitivas 2019-2020 y 2020-2021 con
Nivel Sobresaliente - Sistema General de Carrera Administrativa.
2019-2020 2020-2021
Departamentos
Bogotá D.C. 42.136 59,74% 42.546 54,44%
Antioquia 5.842 8,28% 6.825 8,73%
Valle del Cauca 3.613 5,12% 5.868 7,51%
Otros 18.944 26.86% 22.920 29.32%
Total 70.535 100% 78.159 100%
De acuerdo con la información presentada en la anterior tabla, se precisa que en el

periodo 2019-2020, el 59,74% de las 70.535 calificaciones definitivas registradas en el
sistema EDL-APP con nivel “Sobresaliente”, fueron ingresadas por servidores de
entidades de orden nacional y territorial ubicadas en la ciudad de Bogotá, seguida por un
8,28% de Antioquia, un 5,12% en Valle del Cauca y finalmente, en un 26.86% en otros
departamentos.
Así mismo, durante el periodo 2020-2021, la representación de servidores con calificación

definitiva, se encuentra en entidades de orden nacional y territorial ubicadas en la ciudad
de Bogotá con un 54.44%, seguida por un 8,73% de Antioquia, un 7.51% en Valle del
Cauca y finalmente, un 29.34% de servidores evaluados en otros departamentos.
- 61 -
Gráfica 22. Resultados Fase 4 - Distribución por departamentos de las calificaciones definitivas 2019-2020
y 2020-2021 con Nivel Sobresaliente - Sistema General de Carrera Administrativa.
3,00% 2,39% 2,47%

42.546 2,00%
Bogotá D.C.
42.136
1,00% 0,45%
Departamentos
22.920 0,00%
Otros
18.944 Comparativo
-1,00%
6.825 -2,00%
Antioquia
5.842
-3,00%
5.868 -4,00%
Valle del Cauca
3.613
-5,00%
0 50.000 -6,00% -5,30%

Número de servidores
Bogotá D.C. Antioquia Valle del Cauca Otros
2020-2021 2019-2020

La distribución de las calificaciones definitivas identificadas en el nivel satisfactorio,

registradas en el aplicativo EDL-APP durante los periodos 2019-2020 y 2020-2021, a
continuación, se desagregan por departamento.
Los resultados se muestran por el número de servidores con calificación satisfactoria en

cada departamento y por su peso porcentual equivalente al total de servidores en este
nivel.
Nivel Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa.
2019-2020 2020-2021
Departamentos Departamentos
Bogotá D.C. 3.567 44,86% Bogotá D.C. 2.847 34,57%
Antioquia 815 10,25% Antioquia 927 11,25%
Cundinamarca 426 5,36% Valle del Cauca 767 9,31%
Valle del Cauca 362 4,55% Cundinamarca 527 6,41%
Santander 260 3,27% Santander 270 3,29%
Otros 2.522 31,71% Otros 2.895 35,17%
- 62 -
2019-2020 2020-2021
Departamentos Departamentos
Total 7.952 100% Total 8.233 100%
Con base en la información presentada en la anterior tabla, se precisa que en el periodo

2019-2020, el 44.86% de las 7.952 calificaciones definitivas registradas en el sistema
EDL-APP con nivel “satisfactorio”, fueron ingresadas por servidores de entidades de
orden nacional y territorial ubicadas en la ciudad de Bogotá, seguida por un 10.25% de
Antioquia, un 5,36% en Cundinamarca y finalmente, 35.17% en otros departamentos.

definitiva se encuentra en entidades de orden nacional y territorial ubicadas en la ciudad
de Bogotá con un 34.57%, seguida por un 11.25% en Antioquia, un 9.31 en Valle del
Cauca y finalmente, en un 35.17% de servidores evaluados en otros departamentos.
y 2020-2021 con Nivel Satisfactorio - Sistema General de Carrera.
6,00% 4,76%
Bogotá D.C. 2.847
3.567 4,00%
2.895 2,00% 1,01%1,04%

Otros 2.522 0,01%
Departamentos
0,00%
927 Comparativo
Antioquia 815 -2,00%
-4,00%
Cundinamarca 527
426 -6,00%
Valle del Cauca 767 -8,00%

362
-10,00%
Santander 270
260 -10,28%
-12,00%
0 2.000 4.000
Bogotá D.C. Antioquia Cundinamarca
Valle del Cauca Santander
2020-2021 2019-2020

6.3.4.4.3. Nivel No Satisfactorio
La distribución de las calificaciones definitivas, identificadas en el nivel no satisfactorio,

desagregadas por departamento, se presenta a continuación.
- 63 -
Los resultados se muestran por el número de servidores con calificación satisfactoria en
cada departamento y por su peso porcentual equivalente al total de servidores en este
nivel.
Nivel No Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa
2019-2020 2020-2021
Departamentos
Bogotá D.C. 32 23,9% 52 32,3%
Antioquia 22 16,4% 12 7,5%
Valle del Cauca 16 11,9% 10 6,2%
Otros 64 47.8% 87 54.0%
Total 134 100% 161 100%
De acuerdo con la información presentada en la tabla, se precisa que en el periodo 2019-

2020, el 23.9% de las 134 calificaciones definitivas registradas en el sistema EDL-APP
con nivel “No Satisfactorio”, fueron ingresadas por servidores de entidades de orden
nacional y territorial ubicadas en la ciudad de Bogotá, seguida por un 16.4% de Antioquia,
un 11.9% en Valle del Cauca y finalmente, en un 47.8% de calificaciones registradas en
otros departamentos.

definitiva, se encuentra en entidades de orden nacional y territorial ubicadas en la ciudad
de Bogotá con un 32.3%, seguida por un 7.5% de Antioquia, un 6.2% en Valle del Cauca
y finalmente, en un 54% en otros departamentos.
- 64 -
y 2020-2021 con Nivel No Satisfactorio - Sistema General de Carrera Administrativa
10,00% 8,42%
87
Otros 8,00%
64 6,28%
6,00%
Departamentos
52
Bogotá D.C. 4,00%
32
2,00%
12 0,00%
Antioquia
22
-2,00%
10 -4,00%
Valle del Cauca
16
-6,00%
-5,73%
0 50 100 -8,00%
-10,00% -8,96%
Bogotá D.C. Antioquia Valle del Cauca Otros
2020-2021 2019-2020

6.3.5. Sistema específico de superintendencias EDL 2019-I, 2019-II, 2020-I y

2020-II
A continuación, se presenta el comportamiento relacionado con el cumplimiento de la

cuarta fase del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral EDL, durante los años
2019 y 2020 en cada período indicado, para las Superintendencias registradas en el
sistema EDL-APP.
Tabla 29. Calificaciones definitivas registradas en el aplicativo EDL-APP por periodo - Sistema Específico
de Carrera Administrativa
Periodo Calificaciones Definitivas

2019-I 613
2019-II 1.197
2020-I 1.291
2020-II 1.336
En concordancia con la información reportada en la anterior tabla, se observa una

variación semestral del número de servidores de carrera administrativa que cumplieron
con la fase denominada calificación definitiva. En este sentido, se cuenta con un reporte
- 65 -
de 615 servidores en el primer semestre de 2019, con 1.202 en el segundo período de
este mismo año, 1.295 servidores registraron la calificación definitiva durante el periodo
2020-I y finalmente, 1.340 servidores fueron calificados en el periodo 2020-II. Se
evidencia un crecimiento gradual en el comportamiento de las calificaciones definitivas.
Gráfica 25. Resultados Fase 4 – Calificación definitiva - Sistema Específico de Carrera Administrativa
1600
1400 1.336
1.291
1.197
1200
1000
800
613
600
400
200
0
2019-I 2019-II 2020-I 2020-II

6.3.5.1. Calificación definitiva distribuida por Nivel Jerárquico del empleo
Las calificaciones definitivas registradas en el sistema EDL-APP, se presentan con base

en su distribución por nivel jerárquico del empleo.
A continuación, los resultados se muestran discriminados por el número de servidores

por los siguientes niveles: asistencial, técnico, profesional y asesor, así como su peso
porcentual frente al total de servidores con calificación definitiva para los periodos 2019-
I, 2019-II, 2020-I y 2020-II.
- 66 -
Tabla 30. Comparativo de la distribución por nivel jerárquico del empleo de las calificaciones definitivas de
las Superintendencias
Nivel 2019-I 2019-II 2020-I 2020-II

Jerárquico Servidores % Servidores % Servidores % Servidores %
Profesional 364 59% 644 54% 661 51% 693 52%
Asistencial 94 15% 263 22% 320 25% 308 23%
Técnico 109 18% 245 20% 267 21% 292 22%
Asesor 46 8% 45 4% 43 3% 43 3%
Total
613 100% 1.197 100% 1.291 100% 1.336 100%
general
Como se observa en esta tabla, el 59%, del total de los 613 servidores con calificación
definida registrada para el periodo 2019-I, pertenecen al nivel profesional, lo que equivale
a 364 servidores de carrera administrativa, y un 15% al nivel asistencial que representan
a 94 servidores.
Ahora bien, con relación a las calificaciones definitivas registradas del periodo 2019-II, se
evidencia una prevalencia en los niveles profesional y asistencial, con 644 y 263
servidores respectivamente, lo cual equivale al 76%, del total de 1.197 calificaciones
definitivas registradas durante la vigencia señalada.
Vale la pena anotar que, en el año 2020 se mantiene la prevalencia de los niveles
jerárquicos profesional y asistencial, con una representación en el 2020-I de 661
servidores del nivel profesional y 320 usuarios del nivel asistencial, lo que corresponde
al 76% de la población total evaluad. Por su parte, en el 2020-II, el 78% de las 1.336
calificaciones definitivas registradas fueron de servidores de los citados niveles,
distribuidos así: 693 del nivel profesional y 308 del nivel asistencial.
calificación definitiva para los periodos 2019-I, 2019-II, 2020-I y 2020-II, se muestra en la
gráfica a continuación:
- 67 -
Gráfica 26. Resultados Fase 4 – Comparativo de la distribución por nivel jerárquico del empleo de las
calificaciones definitivas de las Superintendencias.
693
Profesional 661
364 644
308
Asistencial 320
94 263
292
Técnico 267
245
109
43
Asesor 43
45
46
0 100 200 300 400 500 600 700 800
2020-II 2020-I 2019-II 2019-I

6.3.5.1. Distribución por niveles de calificación- Sistema Específico de las

Superintendencias
El Acuerdo 617 de 2018 determina que la calificación definitiva según el resultado

obtenido se podrá ubicar en los siguientes tres (3) niveles: Sobresaliente, Satisfactorio y
No Satisfactorio.
Dado lo anterior, a continuación se presenta la distribución de las calificaciones definitivas

registradas en el sistema EDL-APP, de acuerdo a los niveles señalados en la
normatividad vigente para el sistema específico de las superintendencias.
Tabla 31. Distribución por niveles de calificación. Calificaciones registradas en los años 2019 y 2020.
Sistema Específico de las Superintendencias
2019-I 2019-II 2020-I 2020-II

Nivel
Jerárquico Servidore
Servidores % Servidores % Servidores % %
s
Sobresaliente 587 96% 1.096 92% 1.206 93% 1.243 93%
Satisfactorio 26 4% 96 8% 81 6% 91 7%
No
- - 5 0% 4 0% 2 0%
Satisfactorio
Total general 613 100% 1.197 100% 1.291 100% 1.336 100%
- 68 -
Cabe resaltar, una alta representación de las calificaciones registradas para los
servidores de las superintendencias en el nivel Sobresaliente, lo que se refleja en un 96%
en el periodo 2019-I, un 92% en el periodo 2019-II del total general. Por su parte, durante
el año 2020 un 93% de calificaciones en este nivel tanto en el primer como en el semestre
de dicha vigencia.
6.3.5.2. Rangos por nivel de Calificación definitiva registradas en los

periodos 2019- 2020 y 2020- 2021. Sistema Específico de Carrera
Administrativa - Superintendencias
Tal como se ha enunciado, la calificación del desempeño anual y en período de prueba

está regulada en el Acuerdo 617 de 2018. Razón a ello, a continuación se presenta el
comportamiento de las calificaciones registradas en cada uno de los rangos establecidos
para los niveles señalados, lo que corresponde a los siguientes niveles: Sobresaliente,
Satisfactorio y No Satisfactorio.
Tabla 32. Rangos de Calificación definitiva registradas en el periodo 2020-II por niveles de calificación
Rango de 2020-II
Nivel de Calificación
Calificación Servidores %
100 303 22,68%
99-99.9 140 10,48%
98-98.9 166 12,43%
Nivel Sobresaliente
96-97.9 183 13,70%
94-95.9 184 13,77%
90-93.9 267 19,99%
89-89.9 24 1,80%
87-88.9 12 0,90%
85-86.9 17 1,27%
Nivel Satisfactorio
80-84.9 19 1,42%
75-79.9 10 0,75%
65.1-74.9 9 0,67%
20-39.9 1 0,07%
Nivel NO Satisfactorio
0-19.9 1 0,07%
Total general 1.336 100%
Elaboración propia
- 69 -
Como se muestra en la anterior tabla, en el periodo 2020-II de las 1.336 calificaciones
registradas, la mayor recurrencia se encuentra ubicada en el nivel sobresaliente, en el
cual 303 servidores obtuvieron una calificación del 100%, lo que equivale a un 22.68%
de las calificaciones registradas en las superintendencias. A este total de población se
les fue asignado el puntaje máximo posible establecido en el Sistema Tipo de EDL.
Cabe resaltar que, se identificó una alta representación de las calificaciones registradas
para los servidores de las superintendencias en el nivel Sobresaliente, lo que se evidencia
en un 93.04% del total general.

Gráfica 27. Rangos de Calificación definitiva registradas en el periodo 2020-II por niveles de calificación
350
300 303
267
250
200
183 184
166
150
140
100
50
24 17 19
12 10 9
0 1 1
65.1-74.9
0-19.9
100
89-89.9
99-99.9
98-98.9
96-97.9
94-95.9
90-93.9
87-88.9
85-86.9
80-84.9
75-79.9
20-39.9
Nivel Sobresaliente Nivel Satisfactorio Nivel NO

Satisfactorio

6.4. Consolidado concertaciones y calificaciones definitivas registradas
El proceso de Evaluación del Desempeño Laboral establecido en el sistema tipo, inicia

con la concertación de compromisos laborales, y finaliza con la calificación definitiva, la
cual corresponde a la ponderación de las evaluaciones semestrales.
A continuación, se presenta el comparativo de concertaciones registradas frente a

concertaciones calificadas en los periodos correspondientes, discriminadas por sistema
general y sistema específico de Superintendencias.
- 70 -
6.4.1. Sistema General de Carrera Administrativa
En el siguiente apartado, se presentan los datos comparativos de las concertaciones

registradas en el aplicativo EDL-APP y las calificaciones definitivas generadas durante
los periodos 2019-2020 y 2020-2021, los cuales finalizaron el 31 de enero de 2020 y 2021
respectivamente.
Tabla 33. Consolidado concertaciones y calificaciones definitivas registradas por servidores de entidades
regidas por el Sistema General de Carrera Administrativa.
Fase 2019-2020 2020-2021
Concertaciones 92.788 99.699

Calificaciones 78.621 86.553
% Cumplimiento 85% 87%
De la anterior tabla, se precisa que de las 92.788 concertaciones registradas en el periodo

2019-2020, 78.621 fueron calificadas según lo establecido en la norma vigente, lo que
corresponde a un 85% de cumplimiento.
Por su parte, durante la vigencia 2020-2021, la cual finalizó el 31 de enero del 2021, se
evidencia un 87% de cumplimiento, representado en 86.553 calificaciones definitivas
frente a las 99.699 concertaciones incluidas en el sistema EDL-APP en el periodo
referido.

Gráfica 28. Consolidado concertaciones y calificaciones definitivas registradas por servidores de entidades
regidas por el Sistema General de Carrera Administrativa
- 71 -
120.000
99.699
100.000 92.788
86.553
78.621
80.000
60.000
40.000
20.000
0
2019-2020 2020-2021
Concertaciones Calificaciones

6.4.2. Sistema Específico de Carrera Administrativa – Superintendencias
En este apartado, se presentan los datos comparativos de las concertaciones registradas

en el aplicativo EDL-APP y las calificaciones definitivas generadas durante los años 2019
y 2020, en los cuales se adelantaron 4 periodos semestrales de evaluación, de acuerdo
a lo señalado en el numeral 1 del artículo 2.2.19.3.1 del Decreto 1083 de 2015.
Tabla 34. Consolidado concertaciones y calificaciones definitivas registradas por servidores de entidades
regidas por el Sistema Específico de Carrera Administrativa – Superintendencias.
Fase 2019-I 2019-II 2020-I 2020-II

Concertación 963 1.625 1.611 1.458
Calificación Definitiva 613 1.197 1.291 1.336
% Cumplimiento 64% 74% 80% 92%
En la anterior tabla se evidencia un aumento progresivo del porcentaje de cumplimiento

del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, lo cual se muestra en un 64% para
el periodo 2019-I, 74% en la vigencia 2019-II, un 80% durante el primer semestre del año
2020 y finalmente, un 92% en el 2020-II.
Para el segundo semestre, se muestra que de las 1.458 concertaciones registradas en el

periodo 2020-II en las Superintendencias, 1.336 fueron calificadas según lo establecido
en la norma vigente, lo que corresponde a un 92% de cumplimiento.
- 72 -
Gráfica 29. Consolidado concertaciones y calificaciones definitivas registradas por servidores de entidades
regidas por el Sistema Específico de Carrera Administrativa – Superintendencias
1800 1625 1611

1600 1458
1400 1.291 1.336
1.197
1200
963
1000
800
613
600
400
200
0
2019-I 2019-II 2020-I 2020-II
Concertaciones Calificación

7. Análisis psicométrico de los compromisos laborales concertados en los

períodos 2019–2020 y 2020–2021
Los compromisos laborales concertados por evaluado y evaluador al inicio del período,
son una manifestación de las competencias funcionales y comportamentales que se
expresan en las conductas y acciones que el servidor público realiza en el ejercicio de su
empleo.
Es importante anotar que, las funciones que se manifiestan en los compromisos laborales
no tienen una naturaleza puramente psicológica, sino que se extienden al dominio de lo
social, por lo cual se realiza el análisis psicométrico con el objetivo de establecer las
representaciones sociales de las funciones del empleo que son definidas a través de
estos compromisos. En tal sentido, se precisa que los resultados que se presentan, a
continuación, son principalmente sociométricos.
La complejidad de los datos se manifiesta porque hay diversidad en la redacción de los

compromisos funcionales concertados, así como se presentan diferentes tipos de
entidades, empleos y funciones. Por lo tanto, uno de los objetivos de este análisis es
poder definir las características principales de esta complejidad.
Por lo anterior, el análisis psicométrico se sustenta en el análisis de los contenidos

textuales derivados de las concertaciones registradas en el aplicativo EDL-APP, el cual
- 73 -
se muestra a partir de los compromisos funcionales y de las competencias
comportamentales concertadas en el sistema, lo que permite, así mismo, definir
agrupaciones de estos compromisos a partir del contenido textual a través de la
identificación de elementos comunes.
Para el análisis se realiza una tokenización, la cual consiste en un “Proceso de sustitución

de un elemento de datos sensibles con un equivalente no sensible, denominado token”2.
En ella, se presentan vectores de texto para operar matemáticamente sobre el conjunto
de contenido textual, con el objeto de encontrar proximidades a través de algoritmos de
inteligencia artificial.
La tokenización se realiza a través de la función itoken del paquete tex2vec que opera en
R, por lo cual, el análisis factorial de las principales palabras y acciones, entendidas como
vectores, conduce a obtener los ejes principales de contenido y a la explicación de la
variabilidad del conjunto de compromisos funcionales.
Con lo anterior, se establece una segmentación de los compromisos laborales de los

servidores públicos, basados en los compromisos funcionales y en las conductas
asociadas a las competencias comportamentales concertadas en los procesos de
Evaluación del Desempeño Laboral, lo que permite generar el análisis de
correspondencias de los contenidos textuales para identificar los ejes principales de
estos, los contenidos explicativos de los compromisos del servidor público, así como un
mapa de asociación relacionado con los compromisos, los niveles jerárquicos, los tipos
de entidades, las denominaciones y los grados de los empleos.
Para el procesamiento de los compromisos como cadenas de texto, se partió de la base

de datos generada del aplicativo EDL-APP, la cual fue depurada excluyendo los registros
repetidos y de prueba. Por consiguiente, la base de datos para el análisis psicométrico
contiene 4.691.666 registros que agrupa la concertación de compromisos de los
servidores de carrera administrativa y en período de prueba evaluados en los periodos
anuales 2019–2020 y 2020–2021.3
En razón a ello, con el fin de operar sobre las cadenas textuales que integran los
compromisos funcionales y comportamentales, estas deben ser transformadas en
variables dicotómicas, entendidas como aquellas que solo puede tomar dos valores
posibles.
2Las definiciones fueron recuperadas de: “http://www.psicoconsult.com/getattachment/a31bf150-b25a-

4c13-b0b9-cf2dcb3a55e6/Glosario-terminos-Psicometricos.pdf”
3 La información se analiza con datos generados con corte del día 14 de abril de 2021.
- 74 -
Así mismo, para reducir la variabilidad de las palabras, se realiza un proceso de
lematización en el que las palabras de un texto son llevadas a una forma normal que
representa a toda la clase (conjugadas, plurales, etc.). En ese sentido, se precisa que la
palabra representante de un conjunto de palabras se denomina “lema”. Por lo cual, la
denominación de la variable en este análisis, es el lema de la palabra indicada en el texto
de compromiso comportamental o funcional.
Welbers, K., Van Atteveldt, W. y Benoit, K. (2017) plantean que en el análisis de texto se
sigue un conjunto de operaciones que inicia con la preparación de los datos, los cuales
son analizados y puede llevar a tópicos avanzados en el análisis textual. Razón por la
cual, para cumplir con el propósito del análisis referido, se retoma el esquema de trabajo
propuesto por dichos autores, con el fin de dar claridad sobre el proceso que se aplicará.
Es importante señalar que, los datos originales proceden de archivos de texto,

documentos que son importados a bases de datos en IBM SPSS 27® y posteriormente,
se procesan en R Studio, a través de archivos específicos de contenido textual que
guardan relación con las variables identificadas.
Las operaciones aplicadas para la preparación del análisis textual se muestran en la

siguiente gráfica.
Gráfica 30. Operaciones de análisis textual aplicadas en el estudio.
Pre-procesamiento, Representación, Análisis

Importación
limpieza filtrado, ponderación ACP
dtm, ctm.
Datos textuales Tokens,
Corpus de texto
de compromisos lemmas, Tokenlist. Resultados.
en R.
concertados. stems.
...
Fuente: Adaptado de Welbers, K., Van Atteveldt, W. & Benoit, K. (2017). Elaboración propia.
Los archivos de texto integran el corpus de texto en R, el cual se encuentra en diferentes

formas, tiempos verbales y puede tener errores de ortografía, por lo tanto, con el fin de
hacer uniforme la representación de los datos se utiliza un diccionario adaptado para las
necesidades de análisis textual de la entidad, lo cual permite traducir el contenido textual
a través de lematización.
Cabe precisar, que el diccionario de lematización que ha adaptado la CNSC cuenta con
599.473 entradas de relación entre lemas y términos textuales. A este diccionario se
pueden adicionar nuevas entradas, con el fin de integrar palabras en otros idiomas o
hacer corrección de ortografía de forma automática.
- 75 -
A continuación, se muestra un conjunto de palabras a modo de ejemplo, que indican la
relación entre los términos y lemas.
Gráfica 311. Resultado de la lematización en el corpus de texto en R.
Fuente: Datos EDL-APP. Elaboración propia.
El análisis de los componentes principales de los compromisos funcionales, se realiza a

través de un análisis multivariado, en el que a partir de un conjunto de variables se analiza
si es posible reducir las dimensiones del conjunto a través de un subconjunto de
variables, con una pérdida pequeña de información (Peña, 2002), esto con el objetivo de
obtener variables latentes que pueden explicar los datos observados. Por lo tanto, para
el análisis textual, se realiza un análisis factorial, que permita encontrar el conjunto de
vectores propios y describir de forma reducida la variabilidad.
Lebart, Morineau y Warwick (1984) plantean que hay diversas formas de abordar el
análisis de componentes principales. Al respecto, los psicómetras lo consideran como
una forma específica del análisis factorial, en el que se plantea la exploración de una
estructura que da cuenta de las comunalidades o de la varianza específica y de la
varianza del error.
Por su parte, los analistas de datos más recientemente han tenido un punto de vista
diferente acerca del análisis de componentes principales, usando este sin hacer
suposiciones acerca de las distribuciones o sobre algún modelo estadístico subyacente,
por lo que se hace uso de éste, como una técnica para describir un conjunto de datos en
el que cierto criterio algebraico o geométrico es optimizado.
La aproximación planteada en este informe, se relaciona no solamente con los aspectos

psicométricos, sino que busca también hacer un uso de la lingüística computacional para
encontrar los componentes principales de un conjunto de contenido textual extenso y
diverso.
- 76 -
En razón a ello, los psicómetras se encuentran frecuentemente con la tarea de analizar
una matriz rectangular en la que las filas representan los casos o sujetos y las columnas
los ítems de una prueba psicológica, de personalidad, inteligencia, desempeño o de
conocimientos. En tal sentido, al aplicar el análisis de componentes principales, se realiza
una forma de reducir la información contenida en la matriz de datos y de hacer una
representación geométrica de la información.
7.1. Análisis de componentes principales (ACP) de los compromisos

comportamentales
Para el análisis textual de los componentes principales, se tomaron 191.840 registros,

que corresponden al resumen de los compromisos comportamentales concertados en los
periodos 2019-2020 (n=91.685) y 2020-2021 (n=100.155).
Para lo cual, se utilizaron las 556 palabras más frecuentes del conjunto de datos
analizados, en la que la frecuencia mínima por palabra fue de 500 y aquellas palabras
con frecuencias inferiores a este valor, se anota que fueron excluidas de la base de
análisis.
A continuación, se muestra la representación gráfica de la distribución de las

comunalidades de las variables encontradas en el análisis de componentes principales
de los compromisos comportamentales en los períodos señalados.
Gráfica 32. Histograma de las comunalidades de las variables en el análisis de componentes principales
de los compromisos comportamentales
Fuente: Datos EDL-APP. Elaboración propia
- 77 -
Las comunalidades de las variables están entre 0.30 y 0.99, con un promedio de 0.97 y
desviación estándar de 0.45. Estos valores indican que para la mayoría de las variables
la proporción de varianza que puede ser explicada por los componentes principales es
muy alta.
Vale la pena anotar que, la prueba para adecuación de los datos de Kaiser-Meyer-Olkin
(1970) o el test de esfericidad de Bartlett (1970), no se pueden realizar en este conjunto
de datos, dado que hay palabras que siempre están acompañadas de otras, generando
en la tokenización variables con correlaciones iguales o muy cercanas a 1.00, lo cual
lleva a que la matriz sea no definida positiva.
Así mismo, en la matriz de correlaciones se encuentran valores superiores a 0.90 por

fuera de la diagonal, por lo que se evidencia que no se tiene un problema de ausencia de
correlaciones que impediría la aplicación del ACP, sino que se tiene la presencia de
correlaciones muy altas entre algunas de las palabras que integran las variables.
La siguiente gráfica muestra la varianza explicada del análisis del conjunto de 50

componentes principales de los compromisos comportamentales.
Gráfica 33. Varianza explicada por los componentes del ACP de los compromisos comportamentales.
Varianza explicada por los componentes

10% 100%
5% 50%
0% 0%
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49
% of Variance Cumulative %
Como se puede ver en la anterior gráfica, a partir del análisis se encontró que el conjunto
de 50 componentes principales explica el 97.32% de la varianza, es decir, para el
conjunto total de 556 variables, hay un conjunto de 50 que explican casi la totalidad de
las variaciones. La anterior variación, se presenta por dos condiciones: 1. Se consideran
para el análisis grupos heterogéneos con relación a los compromisos comportamentales
concertados y 2. Se incluyen todos los servidores públicos de todas las entidades en los
períodos señalados.
A partir de esta separación se redistribuye la varianza en la matriz de correlación a través

del método de descomposición del autovalor para generar la matriz de componentes.
- 78 -
Gráfica 34. Gráfico de sedimentación de los componentes de los compromisos comportamentales

≥1
Para la interpretación de los componentes obtenidos, se redistribuirá la varianza con el

método de rotación Equamax con normalización Kaiser. Vale la pena anotar que, este
método hace una simplificación de los factores y de las variables, en el que el número de
variables que tienen cargas en un factor y el número de factores necesarios para explicar
una variable, son minimizados.
Por consiguiente, la anterior gráfica, muestra el scree plot en el que se indica la magnitud
de los autovalores4 frente al número de componente. En la matriz transformada, se
incluyen en la redistribución de varianza, solamente aquellos factores con autovalores
mayores a 1, es decir, aquellos que explican mayor varianza que las variables originales.
7.2. Caracterización de los factores del contenido de los compromisos

comportamentales del sistema EDL.
Para la caracterización de los factores de contenido, se presentan los resultados de

quince (15) factores, los cuales explican un 40.8% de la variabilidad de los datos, lo que
evidencia los temas principales de los compromisos comportamentales concertados,
registrados en el aplicativo EDL-APP, para todos los servidores públicos de carrera
evaluados con el sistema tipo de EDL en los periodos señalados, los cuales se describen
a continuación:
4Si T es un operador lineal definido en un espacio vectorial (V), entonces el autovalor () es un escalar
que está asociado a la transformación lineal (T). La asociación entre T y  está definida si existe algún
vector no nulo xV tal que T(x)= x.
- 79 -
Factor 1. Informar y gestionar.
Autovalor 22.1. Varianza explicada 4.0%.
Informativo, fuente, flujo, informal, colega, habilidad, exigir, confiable, participar,

diferencial, interaprendizaje, administración, competencia, capacitación, bueno, nivelar,
cambio, actualizar, saber, mantener, prestación, publicar, aprender, espacio, gestionar,
permitir, compañeros, compartir, propio, trabajar.
Factor 2. Comunicación.
Cuadro, texto, redactar, claridad, agradable, grafica, inmediato, mejor, expresión,

mensaje, lectura, precisión, receptor, tonar, sencillo, atentar, comprensión, cada, recibir,
efectivo, efecto, comprender, comunicación.
Factor 3. Enfoque diferencial.

Contactar, minoría, funcional, diferencia, cita, destinatario, aviso, ambiente, deteriorar,

fidedigno, mayor, especialmente, vulnerabilidad, evitar, social, claro, captar, dar,
respuesta, utilizar.
Factor 4. Capacidad analítica.

Referir, especifico, previsible, advertir, especialista, carácter, ver, alternativo, punto,

interdisciplinariedad, ponderar, especificar, experiencia, involucrar, diverso, posible,
especialidad, solución, anticipar, aspecto, analizar, problema, aportar.
Factor 5. Racionalidad e información.

Complejo, regla, básico, clarificar, causa, basándose, racional, sistemático, relevante,

dato, múltiple, planear, tendientes, identificar, facilidad, modo.
Factor 6. Reserva y confidencialidad.

Autovalor 15.4. Varianza explicada 2.8.
Disponer, personal, custodiar, solo, recoger, evadir, adecuar, imprescindible, afectar,

confidencial, cuidar, indagar, tema, información, legal, manejar, persona, organizar,
objetivar, laboral, transmitir, desarrollar.
Factor 7. Solución de problemas.

- 80 -
Solucionar, particular, incertidumbre, complejidad, consideración, precisar, existente,
colaborador, desarrollarla, responsable, logro, efectuar, elegir, detectar, prioridad, alto.
Factor 8. Uso de Tecnologías de la Información.

Dispositivo, soportar, guía, habilitar, instructivo, electrónica, innovación, intercambiar,

autogestión, digital, tic, unidad, informático, dinámico.
Factor 9. Capacidad crítica.

Pertenecer, socializar, discriminar, elevar, deber, esfera, también, valer, riguroso,

materia, adoptado, ser, decidir, decisión.
Factor 10. Atención al ciudadano.

Autovalor 13.7 Varianza explicada 2.5.
Veracidad, discriminación, estigmatización, incluyente, mediano, plazo, visión,

ciudadano, mecanismo, inquietud, incorporar, largo, cortar, interdependencia, lenguaje,
conocer, activamente, usuario, concepto, generar, escuchar, informar.
Factor 11. Sentido de pertenencia.

Autovalor 22.1 Varianza explicada 4.0.
Difícil, sentir, anteponer, pertenencia, cumplimiento, organización, demostrar, descuidar,

colaborar, requerir, promover, área, actuación, iniciativa, apoyar, meta, norma, situación,
tomar.
Factor 12. Adaptación y equilibrio.

Fortalecimiento, material, dado, equilibrio, armonía, cordial, clima, interactuar, interno,

criticar, externo, cultura, relación.
Factor 13. Disciplina.

Entendimiento, interiorización, conducto, salvaguardar, disponibilidad, manifestar,

mandar, ejercicio, asociado, nivel, nacional, policial, asir, seguridad, forzar.
Factor 14. Iniciativa y participación.
- 81 -
Encomendado, suficiente, posición, consecuencia, demandar, asunto, atención,

participación, fomentar, concretar, dificultad.
Factor 15. Trabajo en equipo.

Equipo, apropiación, miembro, diversidad, motivación, reconocimiento, repercusión,

cordialidad, directo, compromiso, contribuir, realización, acción, responsabilidad.
En virtud de lo anterior, se evidencia que los contenidos de estos factores, coinciden con
las definiciones de los compromisos comportamentales, acorde a la normatividad vigente,
por lo que estos mismos son un recuento de la práctica de estos compromisos.
Adicional al análisis de componentes principales, se realizó un análisis de clúster

jerárquico de variables, con el objeto de verificar a partir de las distancias, la existencia
de clúster de variables que tienen sentido semántico específico con relación a los
compromisos concertados objeto de este análisis.
A continuación, se muestra la representación de cómo sería la agrupación de palabras

dependiendo del número de conglomerados (clúster).
- 82 -
Gráfica 35. Muestra del gráfico de témpanos obtenido a partir del análisis jerárquico del contenido de los
compromisos comportamentales.
F_19. Expresión y F_41. Pensamiento

apropiación activo
1 2 3 4 5
La siguiente gráfica es una muestra del conjunto completo del diagrama de témpanos
obtenido en el análisis de clúster jerárquicos de los contenidos textuales de los
compromisos funcionales. Esta es una representación de cómo sería la agrupación de
palabras dependiendo del número de conglomerados (clústeres) que se consideren. De
forma general, las agrupaciones coinciden con los factores obtenidos a través del análisis
factorial en su solución de componentes rotados.
Por ejemplo, en la gráfica se puede ver que los témpanos 2 y 4 coinciden en su contenido
textual con los factores F_19 (expresión y apropiación: verbal, textual, corporal, liderazgo,
vocería, ameritar, gráfico, amabilidad, técnica.) y F_41 (pensamiento activo: pensar,
significativo, pertinencia, actuar, pensamiento, animar, apropiar) cuando se consideran
100 clústeres.5
5
Si se desea conocer a profundidad la totalidad del clúster respecto a las 1000 variables incluidas, esta
podrá ser consultada en el siguiente link: Output_Comportamentales - Análisis.xlsx.
- 83 -
comportamentales
F_31.
Gestión
estratégica
Clúster 1
Distancia 9
F_45.
Clúster 2
Distancia 17 Eficacia
- 84 -
El dendrograma muestra cómo se forma la clasificación jerárquica por las relaciones de
distancia entre las 556 palabras principales que describen los compromisos
comportamentales que fueron incluidas en el análisis. Los clúster en el dendrograma
indican las asociaciones jerárquicas de los conjuntos de palabras y también representan
los factores encontrados en el análisis factorial.
A modo de ejemplo, el clúster formado en la distancia 10 se identifica con el factor F_31
(gestión estratégica: enmarcar, acordar, regir, elemento, producto, resultado, estrategia,
gradar, evaluar, obtener, riesgo, plantear, esperar, fijar, adoptar, indicador, realista,
objetivo, establecer) y el clúster 2 en la distancia 17 se identifica con el factor F_45
(eficacia: eficaz, cosa, encontrar, recursivo, permanentemente, optimizar, practicar).
7.3. Análisis de componentes principales (ACP) de los compromisos funcionales.
Para el análisis de los componentes principales, se tomaron 191.840 registros que

corresponden al resumen de los compromisos funcionales concertados en los periodos
2019-2020 (n=91.685) y 2020-2021 (n=100.155).
Para lo cual, se utilizaron las 1,000 palabras más frecuentes del conjunto de datos
analizados, la frecuencia mínima por palabra fue de 2,048. Aquellas palabras con
frecuencias inferiores a este valor, fueron excluidas de la base de análisis.
A continuación, se muestra la representación gráfica de la distribución de las

comunalidades de las variables encontradas en el análisis de componentes principales
de los compromisos funcionales en los períodos señalados.
- 85 -
Gráfica 37. Histograma de las comunalidades de las variables en el análisis de componentes principales
de los compromisos funcionales.
En la prueba para adecuación de los datos de Kaiser-Meyer-Olkin, se obtuvo un valor

𝐾𝑀𝑂 = 0.938 , lo que indica que la matriz de datos tiene una excelente adecuación para
la realización de un análisis factorial o de componentes principales. De otro lado, en el
test de esfericidad de Bartlett (1950), se rechaza la hipótesis acerca de la independencia
de variables 𝑆𝑖𝑔. = 0.000. Por lo tanto, se asume que este conjunto de datos es adecuado
para el análisis sin problemas de matriz no definida positiva.
Las comunalidades de las variables están entre 0,38 y 0,96, con un promedio de 0,60 y
desviación estándar de 0,11. Los anteriores valores, indican que para la mayoría de las
variables la proporción de varianza que puede ser explicada por los componentes
principales, es media.
- 86 -
Gráfica 38. Varianza explicada por los componentes del ACP de los compromisos funcionales.
Varianza explicada por los componentes

0,5% 100%
90%
0,4% 80%
70%
0,3% 60%
50%
0,2% 40%
30%
0,1% 20%
10%
0,0% 0%
137
217
105
113
121
129
145
153
161
169
177
185
193
201
209
225
233
241
249
257
265
57
17
25
33
41
49
65
73
81
89
97
1
9
% of Variance Cumulative %
Como se puede ver en la gráfica, a partir del análisis se encontró que un conjunto de 272
componentes principales, explican el 59.7% de la varianza para el conjunto total de 1,000
variables. La anterior variación, se presenta por dos condiciones: 1. Se consideran para
el análisis grupos heterogéneos con relación a los compromisos funcionales concertados
y 2. Se incluyen todos los servidores públicos de todas las entidades en los períodos
señalados.
A partir de esta separación, de los componentes con autovalores mayores que uno (1) se
redistribuye la varianza en la matriz de correlación a través del método de
descomposición del autovalor, para generar la matriz de componentes.
- 87 -
Gráfica 39. Gráfico de sedimentación de los componentes de los compromisos funcionales.

≥1
Para la interpretación de los componentes obtenidos al igual que en el análisis realizado

para los compromisos comportamentales, se redistribuirá la varianza con el método de
rotación Equamax con normalización Kaiser.
La anterior gráfica, muestra el scree plot del análisis realizado para los compromisos
funcionales, en el que se incluyeron las 1000 palabras principales, por lo cual la gráfica
representa la magnitud de los autovalores6 frente al número de componente.
En la matriz transformada, después de la rotación factorial, se incluyen 272 factores que

tienen autovalores mayores a uno (1), estos explican una mayor varianza que las
variables originales. Se anota que, los factores incluidos en la rotación explican el 59.68%
de la varianza.
6Si T es un operador lineal definido en un espacio vectorial (V), entonces el autovalor () es un escalar
que está asociado a la transformación lineal (T). La asociación entre T y  está definida si existe algún
vector no nulo xV tal que T(x)= x.
- 88 -
7.4. Caracterización de los factores del contenido del contenido de los
compromisos funcionales del sistema EDL.
Para la caracterización de los factores de contenido, se presentan los resultados de veinte

20 factores, los cuales explican un 6.4% de la variabilidad de los datos, lo que evidencia
los temas principales de los compromisos funcionales concertados, registrados en el
aplicativo EDL-APP, para todos los servidores públicos de carrera evaluados con el
sistema tipo de EDL en los periodos señalados, los cuales se describen a continuación:
Factor 1. Talento Humano.

Talento, humanar, habilitación, subdirección, previo, orientación, brindar, partir, seguir.
Factor 2. Control y decomiso.

Decomisar, ilícito, restringir, objeto, sustancia, punible, prohibir, conducta, producto,

material, elemento.
Factor 3. Declaración de renta.

Colombia, constitución, SIGEP, declaración, renta, hoja, emplear, político, publicar, tratar,
vida, diligenciar, departamento, oportunamente, articular, disponer, conformar, reportar,
deber.
Factor 4. Formación y enseñanza.

Sujeto, temático, enseñanza, aprendizaje, perfil, definido, formativo, planear, área,

resultado, responder, lograr, proceso.
Factor 5. Derechos de los niños.

Niñas, niños, adolescente, restablecimiento, derecho, garantir.
Factor 6. Detención domiciliaria.

Prisión, detención, domiciliario, monitoreo.
- 89 -
Factor 7. Protección del visitante.
Libertad, creencia, honrar, integridad, marcar, visitante.
Factor 8. Relaciones interpersonales.

Interpersonal, compañeros, relación, respetuoso, misión, trabajar, bueno, aseguramiento.
Factor 9. Vigilancia pabellón.

Garita, pabellón, patrulla, común, remisión, poner, hospital.
Factor 10. Prevención.

Prevenir, minimizar, encaminar, respetar, comportamentales.
Factor 11. Atención al usuario.

Calidez, líder, mediante, referente, cliente, practicar, organizacional, empresa,

satisfacción, fortalecer, promover, aportar.
Factor 12. Turno vigilancia.

Complejo, ara, turno, normal, socialización, requisa, resocialización, general, dirección,

vigilancia.
Factor 13. Protección de derechos.

COBOG, referenciar, cabalidad, estructura, fundamental, protección, tratamiento,

política, libertar, privar, propio.
Factor 14. Ajuste normativo.

Operar, medio, través, objetivar, vera, adhiriéndome, normativo, apuntar, normativa,

balance, misional, instructivo, tecnología, organización, ejecutar, hacienda, gestionar.
- 90 -
Factor 15. Sofía Plus.
Plus, Sofia, aplicativo, aprendiz.
Factor 16. Cronograma.

Hábil, día, siguiente, mes, fechar, dentro, alimentar, presentar.
Factor 17. Historia clínica.

Clínico, historiar, diligenciamiento, paciente, registro.
Factor 18. Internar.

Externo, internar, interno, correctamente, atentar.
Factor 19. Traslado internos.

Conducir, diligencia, trasladar, aula, taller.
Factor 20. Seguir reglamento.

Reglamentario, encomendar, totalidad, siempre, nombrar, elevar, portar, uniformar,

manual.
De los anteriores factores, se hace evidente que los mismos están asociados a los
compromisos de entidades específicas como INPEC, ICBF y SENA.
Gráfica 40.Muestra del gráfico de témpanos obtenido a partir del análisis jerárquico del contenido de los
compromisos funcionales.
- 91 -
F_43. F_18.
Matricular Internar
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Se realizó un análisis jerárquico, de los compromisos funcionales, para verificar las

relaciones y posibles agrupaciones de los contenidos textuales. En este caso, la cantidad
de variables es mucho mayor que la evidenciada para los compromisos
comportamentales. La anterior gráfica es una muestra del gráfico de témpanos que se
obtiene en el análisis de relaciones jerárquicas de los contenidos textuales de los
compromisos funcionales, se anota que para estos análisis se utilizaron las 1000 palabras
principales contenidas en los compromisos funcionales en los periodos 2019-2020 y
2020-2021.
De forma general, las agrupaciones jerárquicas coinciden con los factores rotados que
se obtuvieron. Algunos factores se podrán asociar teniendo una jerarquía diferente, es
decir se obtienen antes o después, puesto que los métodos de análisis factorial y de
análisis jerárquico conducen a resultados similares, pero no son equivalentes.
A continuación, se muestra la representación de cómo sería la agrupación de palabras

dependiendo del número de conglomerados (clúster).
- 92 -
funcionales.
F_05.
Derechos de
los niños
Clúster 12
Distancia 24
F_48.
Clúster 16 Evaluación
Distancia 21 académica
- 93 -
En la anterior gráfica, se puede ver que cuando se consideran 100 clúster hay 9 témpanos
que se relacionan con los factores obtenidos. Por ejemplo, el témpano 3 está asociado al
factor F_43 (trámites y matricula: matricular, simat, estudiante, constancia, nota, escolar,
nuevo). Y el témpano 9 está asociado al factor F_18 (internar: externo, internar, interno,
correctamente, atentar). 7
En el análisis jerárquico, del cual se muestra una parte en el dendrograma, en la Gráfica

14, se pueden ver las relaciones de distancia entre las palabras incluidas en el análisis.
Estas relaciones se alinean con los resultados obtenidos en el análisis factorial. Por
ejemplo, el clúster 12 en la distancia 24 está asociado con el factor F_05 (derechos de
los niños: niñas, niños, adolescente, restablecimiento, derecho, garantía) y el clúster 16
en la distancia 21 está relacionado con el factor F_48 (evaluación académica: ficha, juicio,
evaluativo, fpi, académico, asignar).
8. Algunas consideraciones para el proceso de Evaluación del Desempeño

Laboral
La evaluación de los compromisos laborales, derivados del aplicativo EDL-APP, permite

estimar algunas consideraciones importantes para la gestión de los actores en este
mismo proceso.
En primer lugar, es importante considerar las condiciones técnicas referidas en el

Acuerdo 617 de 2018, en cuanto a la construcción de compromisos funcionales, la
selección de competencias comportamentales definidas en el Decreto 815 de 2018, así
como, el realizar seguimiento durante todo el período a evaluar, efectuar las evaluaciones
parciales semestrales o eventuales cuando hay lugar a ello y considerar toda la
información relevante al momento de consolidar la calificación definitiva, con el objeto de
generar coherencia y facilitar la evaluación, como mecanismo de gestión eficiente,
objetiva y permanente.
En razón a ello, es relevante articular las funciones y competencias laborales señaladas

en el manual de funciones vigente en las entidades, con los planes institucionales o metas
por áreas, dependencias, grupos internos de trabajo y procesos o indicadores de gestión,
en el proceso de evaluación de los servidores públicos de carrera administrativa y
aquellos que se encuentren en periodo de prueba.
En segundo lugar, la CNSC continúa con el proceso de capacitaciones, con el fin de

lograr la apropiación de los usuarios del aplicativo con las fases del proceso de
Evaluación del Desempeño Laboral (EDL) señaladas en el Acuerdo 617 de 2018.
7
Si se desea conocer a profundidad la totalidad del clúster respecto a las 1000 variables incluidas, esta
podrá ser consultada en el siguiente link: Output_Comportamentales - Análisis.xlsx.
- 94 -
De igual modo, conviene fortalecer los canales de comunicación para el buen desarrollo
del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral (EDL), así como socializar las
producciones documentales de la CNSC, tales como cartillas, informes, tutoriales, con el
fin de brindar las herramientas necesarias para los jefes de talento humano en la toma
de decisiones.
En esta misma línea, el estudio riguroso del proceso de Evaluación del Desempeño
Laboral (EDL), desde los elementos más relevantes de cada una de las entidades, brinda
datos de análisis que aporta a las acciones de mejora y a la eficacia del mismo proceso
en cada una de las fases que lo definen.
En consideración a lo anterior, se subraya la importancia de garantizar la calidad del dato,

como insumo en la gestión del talento humano al interior de las entidades que hacen uso
del aplicativo para el proceso de evaluación.
Para finalizar, la Comisión Nacional del Servicio Civil emite informes anuales derivados
del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, como un insumo de análisis para las
entidades que hacen uso del aplicativo EDL-APP, en los cuales se subrayan los
beneficios y las recomendaciones que se derivan de los hallazgos más relevantes
encontrados tanto en las diferentes fases del proceso de evaluación, así como del análisis
psicométrico que se realiza con los datos arrojados.
Dashboard.
Este informe cuenta con un tablero de control el cual podrá ser consultado en el
observatorio de Carrera Administrativa de la Comisión Nacional del Servicio Civil.
9. Referencias.
Acuerdo 617 de octubre 10 de 2018 “Por el cual se establece el Sistema Tipo de

Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera
Administrativa y en Período de Prueba”. Comisión Nacional del Servicio Civil
CNSC
Anexo Técnico del Acuerdo 617 de octubre de 2018 “Por el cual se establece el Sistema
Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera
Administrativa y en Período de Prueba”. Comisión Nacional del Servicio Civil
CNSC
Bartlett, M. (1950). Tests of significance in factor analysis. British Journal of Psychology,
1950, 3, 77-85. https://doi.org/10.1111/j.2044-8317.1950.tb00285.x.
- 95 -
Decreto 1083 de mayo de 26 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública”. Departamento Administrativo de la
Función Pública.
Decreto 815 de mayo 8 de 2018 “Por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Único
Reglamentario del Sector de Función Pública, en lo relacionado con las
competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos
niveles jerárquicos”. Departamento Administrativo de la Función Pública.
IBM Corp. Released 2020. IBM SPSS Statistics for Windows, Version 27.0. Armonk, NY:
IBM Corp
Kaiser, H. F. (1970). A second generation little jiffy. Psychometrika, 35(4), 401–415.
https://doi.org/10.1007/BF02291817.
Lebart, L., Morineau, A., Warwick, K. (1984) Multivariate Descriptive Statistical Analysis.
Correspondence and Related Techniques for Large Matrices. John Wiley & Sons.
New York.
Ley 909 de septiembre 23 de 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”.
Departamento Administrativo de la Función Pública.
Peña, D. (2002) Componentes principales. Análisis de datos multivariantes. McGraw-Hill.
Madrid.
R Core Team (2020). R: A language and environment for statistical computing. R
Foundation for Statistical Computing, Vienna, Austria. URL https://www.R-
project.org/.
- 96 -

Analisispsicometricodelaevaluaciondeldesempenolaboral 0

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-1-

Análisis Psicométrico de la Evaluación del Desempeño Laboral

Jorge Alirio Ortega Cerón

Frídole Ballén Duque

Mónica María Moreno Bareño

Frídole Ballén Duque

Colaboradores en la Producción de Contenido

Alejandra Cardozo Pérez

Comisión Nacional del Servicio Civil. ISSN: 2745-0325 (En línea)

Bogotá D.C, Noviembre de 2021

Código Postal: 110221

El informe “Análisis Psicométrico de la Evaluación del Desempeño Laboral EDL”, muestra

En ejercicio de las facultades de administración y vigilancia de la carrera administrativa,

Este Acuerdo fue expedido acorde a lo establecido en el artículo 40 de la Ley 909 de

En virtud de lo anterior, con el fin de contribuir al cumplimiento de los compromisos

3.1. Objetivo General

Realizar un análisis psicométrico de los ejes principales, representación de asociaciones

3.2. Objetivos Específicos

1. Realizar una aproximación teórica a los componentes del sistema tipo de la

Dentro de las funciones de administración de los sistemas de carrera administrativa, el

Aunado a lo anterior, en el literal c) se determina como principio que orienta la

El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual,

La norma evidencia la importancia de la Evaluación del Desempeño Laboral para el

Por consiguiente, la Ley delegó a la Comisión Nacional del Servicio Civil la

En tal sentido, el artículo 1º del Acuerdo 617 de 2018 establece la finalidad de la

2. Referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado

Por consiguiente, es preciso subrayar que los criterios y parámetros establecidos en el

El marco teórico del informe: “Análisis Psicométrico de la Evaluación del Desempeño

5.2. Compromisos laborales

ii) Comportamentales: Son las competencias comportamentales definidas por el

5.3. Competencias funcionales

2. Los conocimientos básicos que correspondan a cada criterio de desempeño de un

4. Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los

5.4. Competencias comportamentales

Las competencias comportamentales se definen en el anexo técnico del Acuerdo 617 de

Las competencias comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes

Así mismo, el referido anexo técnico determina que: “Las competencias

6.1. Caracterización Poblacional de servidores de Carrera administrativa y en

El hecho de sistematizar el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral (EDL), ha

En este sentido, es importante destacar algunos beneficios del uso de la herramienta de

 La captura, almacenamiento y procesamiento de datos.

De esta forma, la implementación del aplicativo de Evaluación del Desempeño Laboral,

La caracterización de la información registrada en el aplicativo EDL-APP, se sustenta en

La analítica, a través del uso sistemático de datos o estadísticas, permite interpretar y

En tal sentido, cabe señalar que el número de servidores de carrera administrativa y en

6.1.1. Distribución poblacional de servidores de carrera y periodo de prueba por

A continuación, se presenta un comportamiento del número de usuarios registrados en

Por otra parte, se presenta el comparativo de la distribución poblacional de servidores de

En la comparación de distribución poblacional por nivel jerárquico del empleo, puede

6.1.2. Distribución poblacional

6.1.2.1. Por género y rangos de edad

A continuación, se presenta la distribución poblacional por género y rangos de edad de

Para identificar el rango de edad de los servidores registrados en el aplicativo, se realizó

La distribución poblacional por género y edad, muestra un total de 111.423 servidores de

20 - 24 0,32% 0,49% 20 - 24 0,18% 1,00%

25 - 29 3,18% 5,36% 25 - 29 2,72% 4,95%

30 - 34 6,87% 9,42% 30 - 34 7,07% 9,29%

Fuente: Power BI - Datos EDL-APP – Corte septiembre de 2020 y marzo de 2021.

En la gráfica anterior, se evidencia la mayor representatividad de usuarios en el rango de

6.1.2.2. Por género, rangos de edad y nivel jerárquico del empleo

En la caracterización poblacional, se presenta la distribución de los servidores de carrera

6.1.2.2.1. Nivel Asesor

La distribución poblacional por nivel jerárquico del empleo correspondiente al nivel