Evaluación y Práctica de desarrollo organizacional

Valeria Riquelme Rivas

Diagnóstico y Desarrollo Organizacional

Instituto IACC

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2/11/2020
 Desarrollo

1. Características de los distintos tipos de evaluaciones de acciones y procesos

asociados

al desarrollo organizacional.

Evaluaciones previas al proceso de desarrollo organizacional

Para dar origen al diagnóstico, se emplean varios medios de evaluación abocado a la estrategia

dinámicas de relación, procesos internos y la relación con su entorno.

Las bases del proceso de D.O. dependerán además de ciertos sucesos claves como; encuestas de

clima, Estudios de cultura, diagnóstico de procesos y dinámicas organizacionales.

Evaluaciones de proceso

Para los procesos de cambios se utilizan planes y estos se deben ir observando a lo largo del

procesos, se hace seguimiento de objetivos intermedios, y verificar si se han cumplido de manera

parcial, como ha ido avanzando y que obstáculos o dificultades pueden arrojarse del procesos,

con esto se permitirá modificar los planes de ser necesario para obtener los resultados esperados.

Evaluaciones de impacto

Una manera de medir el avance y resultados obtenidos de los planes implementados es esta

forma de evaluación, observando su impacto en la organización y el entorno.

Para Ernesto López (1987)las evaluaciones permiten diferentes acciones durante el ciclo

de D.O., dentro de estas utilidades distingue:

 El aprendizaje: la información recibida permite visualizar los cambios y resultados en

proceso, como la organización enfrenta los desafíos, de cómo se han superado obstáculos

o situaciones que surgieron y no estaban contempladas durante el proceso.

  Rediseño de proceso: una vez que se tiene la información y se observa cómo ha ido

desarrollándose el proceso y si se han obtenido los cambios requeridos y cumplido ciertos

objetivos y según ellos, y nueva la información manejada se procederá a implementar

nuevas líneas de trabajo que permitan cumplir nuevos objetivos.

 Tomar decisiones: en cada proceso de evaluación se verifica si se cumplen los objetivos

proyectados y se determinan en base a eso nuevas formas de trabajo y de la misma forma

nuevos objetivos.

 Mejora continua: las acciones de D.O.se construyen por medio de la retroalimentación

constante que permite tomar ciertas decisiones, en base a el cumplimiento de los

objetivos proyectados se tomarán alternativas nuevas que ayuden a fortalecer el proceso y

junto con ello asegurar un resultado exitoso.

2. Visión integral de la evaluación del cambio en una institución.

Según lo estudiado en lo que respecta al éxito del proceso de desarrollo organizacional va ligado

directamente con el cumplimiento de los objetivos proyectados y sostenidos en el tiempo da clara

muestra de su éxito vez finalizado el proceso de intervención. Junto con esto existen factores que

aseguran el cambio, entre ellos están los actores que actúan directamente en el proceso tomando

decisiones.

Existe un diagrama propuesto por Dorin Andrews y Susan Stalinck (1994) muestra las gradientes

del cambio organizacional desde los aspectos más simples a los más complejos:
 Los cambios ocurren en diferentes niveles de profundidad, los cuales entregaran la

información necesaria en la evaluación del impacto del proceso de D.O.

Cambio operativo: son los más visibles en el proceso de cambio, que son necesarios

con respecto a los nuevos diseños en la gestión , organigramas ,estructuras y

metodologías de mejoras en los puestos o perfiles de trabajo, quizás este tipo de

cambios no perduren en el tiempo por motivos anexos como es en situaciones de

crisis o dificultades propias de las organizaciones pudiendo llegar a ocurrir que

retrocedan en el avance y queden tal cual estaban antes del procesos de desarrollo

organizacional implementado para mejorar.

Cambios en la gestión: es el impacto un poco más profundo en la organización , es

decir que aquí se consideran los aspectos en donde se establecen los principios de

dirección, delegación de funciones y autoridad, se implementan sistemas de medición

hacia dónde va la organización en su nuevos cambios que van alineados a valores y

estrategias .

Cambios en la cultura: estos cambios se dan con un mayor grado de dificultad, es

difícil cambiar lo ya establecido, es decir una constante disputa del cómo se hicieron
por siempre las cosas, Dentro de los cambios culturales se incluyen los que suceden

en la estructura política de la organización y los que abogan por la mejora de la

actitud del personal. De esta forma como se percibe el entorno y todo lo que surge de

estas creencias se toman y se hacen participe del cambio formando nuevos espacios y

estructuras de autoridad visibles definidas para la organización.

Comprensión organizacional: Ligado con el proceso de aprendizaje las dinámicas que

utiliza la organización permite a los evaluadores conocer en profundidad la cómo

funciona el sistema interno y que elementos dificultarían o facilitarían el proceso de

D.O.

Comunicación y alineamiento con el proceso: una vez realizada la evaluación se

generan una mirada que permite visualizar el avance, permitiendo que los actores

implicados en la organización ayuden a construir compromisos que beneficien a

todos.

Decisiones de cese: en base a los resultados no esperados se puede establecer el cese

de un programa , ya que no se está logrando lo proyectado en relación al D.O.

 3. Nuevas tendencias en desarrollo organizacional, en donde deberás comparar y

señalar 3 ventajas y 3 desventajas de cada una de ellas.

Ventajas Desventajas

Gobierno El sistema de gobierno corporativo Debe ir a la par con la nueva

permitirá a la empresa visualizar
Corporativo metas a largo plazo. Mejorar la
calidad de trabajo por el hecho de
contar con un clima organizacional
que permite que las ideas de negocio
fluyan de manera exitosa.
Las empresas que utilizan este
modelo de tendencia serán más
atractivas para inversionistas.
tecnología.
No contar con el personal hábil y
especializado suficiente para alcanzar
los objetivos.
Los distintos grupos participes pueden
tener ciertas diferencias de interés que
podrían generar conflictos.
 Se refleja como empresa exitosa por
el logro de metas y objetivos de
manera transparente.
Reducen las posibilidades de pasar
por crisis financieras, ya que los
procesos están más controlados y esto
facilita la toma de decisiones.
Dirección por La misión es el eje principal del
quehacer de la organización.
misiones La estrategia interna y externa de la
organización es por medio de 4
pasos. Diseño de la misión,
Despliegue de la misión, Indicadores
de misión, Transferencia a las
personas.
La misión se hace participe en cada
rol y espacio de la organización.
Compromiso Tiene una del hombre – organización,
se centra en los procesos humanos.
como foco de la Se da énfasis a la mirada de querer
obtener “lo mejor” de las personas a
estrategia fin de que procesos y dinámicas de la
organización tengan un impacto
positivo.
Surge una lógica de positivismo
como aporte a dar buenos resultados.
Administració Se fundamenta en la cultura de la
organización.
n por valores
Sus objetivos dan a conocer de
manera Fácil los propósitos para las
personas, organizar la forma en que
se generan las contribuciones y
lograr compromisos activos.
Se integra la cultura dominante
misión, visión de la empresa, el
cambio como proceso y valores
seleccionados para el cambio.
El éxito depende de la credibilidad de
la empresa.
Si la misión no logra satisfacer a los
colaboradores no se alcanzaran los
objetivos deseados.
La estructura de la empresa y el
funcionamiento de todos los
estamentos, siempre deben estar bien
alineados con la misión.
Cultura empresarial y liderazgo que no
fomentan el compromiso.
Liderazgo jerárquico y poco creíble
Se valora más el “que” que el cómo.
Se pueden provocar políticas de
gestión de personas inadecuadas.
Es un proceso a largo plazo
Gran desembolso de recursos para
obtener los resultados esperados.
Es posible que aparezcan resistencias
ligadas a los cambios
organizacionales, lo que podría
generar algún tipo de inseguridad o
temor, por parte de los colaboradores
hacia este nuevo proceso.
 Bibliografía

Andrews, D. & Stalick, S. (1994). Business Reengineering. The Survivalguide. New Jersey, EE.

UU.:

Englewood Cliffs, Yourdon Press.

Blanchard, K. (2005). Administración por valores. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Norma.

Cardona, P. & Rey, C. (2003). La dirección por misiones: cómo introducir la misión en la

gestión.

Occasional Paper 3/11.España: IESE Business School, Universidad de Navarra.

López, E. (1987). La evaluación de programas. Papeles del Psicólogo, octubre, nº 31, 1987 ISSN

0214 – 7823. Revisado el 23 de junio de 2012 de:

http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=331

IACC (2018). Evaluación y práctica de Desarrollo Organizacional. Diagnóstico y

Desarrollo Organizacional. Semana 8.