Gestión por competencias

Prof. Yanina De La Cruz Torres

2020 – 1
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 GESTION POR COMPETENCIAS
• Es un proceso que hace posible organizar y estructurar los elementos y tareas
de los puestos laborales de una organización; además, da atención a los
requisitos, responsabilidades, condiciones de trabajo y recompensas de sus
colaboradores
• Busca alinear los talentos y habilidades de sus colaboradores con la visión y el
objetivo final de una empresa. Parte de la idea de identificar el perfil perfecto
del trabajador para cierto puesto específico y con base en ello crear una
dinámica de reclutamiento y capacitación.
 IMPORTANCIA
• Es una herramienta estratégica de gran trascendencia para impulsar a un
nivel de excelencia las competencias que cada persona posee.
• Garantiza el desarrollo y administración del potencial de los empleados y los
ayuda a realizar actividades productivas que les otorgan importantes
beneficios a las empresas.
• Alinea la administración del talento a la estrategia de negocio de una
empresa. Esto aumenta su capacidad de respuesta ante las cambiantes
exigencias del mercado.
 BENEFICIOS
Poder gestionar las competencias es una gran forma de ahorrar esfuerzo y
tiempo de otra manera dirigido a métodos de ensayo y error; nosotros ya
sabemos qué es lo que buscamos y dónde encontrarlo, además tenemos las
herramientas para potenciarlo. En una organización, esto puede verse
claramente como:
• Un clima laboral óptimo.
• Crecimiento en la eficiencia de los colaboradores.
• Centralización del talento, por lo que se incrementan los niveles de
organización.
• Mejora considerablemente el desempeño general de una empresa.
 FINALIDAD
• Consiste en implementar un nuevo estilo de dirección para gestionar de una
manera más integral y efectiva el manejo de personal y acorde con las líneas
estratégicas de un negocio.
 PASOS PARA REALIZAR LA GESTION POR COMPETENCIAS
• Identificar el perfil del colaborador: con base en la observación de los
puestos y el estudio de cada sector de una organización, el encargado de
RRHH tendrá certeza de las características que conforman el perfil deseado.
Así, al momento de selección de personal se está seguro que la decisión por
un candidato ha sido la correcta. De igual manera, esto asegura que el
trabajador utilice en toda su capacidad sus talentos en las tareas correctas.

• Capacitar y desarrollar habilidades: no todos nacemos sabiendo. Por ello,

existen las sesiones de entrenamiento y capacitación de área. Este paso
consiste en educar sobre las características esperadas en ciertos rubros. Una
vez conociendo qué es lo que se necesita desarrollar, hacerlo será muy
sencillo
 PASOS PARA REALIZAR LA GESTION POR COMPETENCIAS
• Incentivar estas competencias: los empleados han demostrado tener un
excelente desempeño, por lo tanto queremos retribuir y así motivar la
continuación de logros. La premiación por resultados suele ser la opción más
popular. Medidas como el salario y la evaluación continua son infalibles
métodos para potenciar el talento.
• Potenciar el talento: hemos logrado identificar las competencias sugeridas
para cada puesto e incentivar el buen desempeño para mantenerlas. Ahora,
es momento de conformar un plan de carrera y vida donde estas
competencias sean parte intrínseca de la norma; de ahora en adelante, los
candidatos para este puesto verán sus competencias como el camino a seguir.
 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias

laborales de una persona, estamos diciendo:

QUÉ SABE CÓMO LO

HACER CUÁNTO POR QUÉ LO APLICA
SABE SABE

CÓMO SE COMPORTA EN SU PUESTO DE TRABAJO

TODO ELLO DIMENSIONADO EN UNA EVALUACIÓN.

 PARA QUÉ EVALUAR LAS COMPETENCIAS:

1. Para saber qué tipo de trabajador estamos contratando y,

2. Para saber cuál es el nivel de los trabajadores en

cuanto a sus competencias de desempeño.
Normalmente, en el primer caso, el resultado de la evaluación
de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la
decisión de si conviene o no contratarlo.
La evaluación de desempeño (bastante más compleja), permite detectar
falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos
de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación
posterior.
 PARA QUÉ EVALUAR LAS COMPETENCIAS:

El objetivo de evaluar las competencias laborales es sacar una especie

de fotografía de la situación laboral de los trabajadores, referida al nivel
de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos
puestos de trabajo.
La evaluación de competencias, no se aplica durante los procesos de
enseñanza - aprendizaje que experimenta una persona. Se usa en sus
procesos laborales

Antes de contratar Durante las Después de haberlos

personal actividades laborales sometido a procesos de
de los trabajadores capacitación, para
(evaluación de efectos de saber en qué
desempeño) medida ésta ha
favorecido el desarrollo
de la empresa.
 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PREVIAS
Para tener una información acerca de las competencias previas de un
postulante, podemos recurrir al modelo de evaluación PLAR, Prior Learning
Assessment Recognition, que bien puede interpretarse como
Reconocimiento de Competencias Relevantes.

El PLAR ha sido diseñado para que la persona certifique sus

competencias ante un organismo autorizado.

El modelo pasa por el diseño de una cantidad de perfiles ocupacionales,

reconocidos y aceptados por las diversas organizaciones empresariales y
gubernamentales.

DIFICULTAD:
Los puestos de trabajo en nuestro medio no están
muy bien homologados.
MODELO DE ICEBERG
 COMPETENCIAS
Nivel Superior Competencias Críticas D C B A
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energía
Habilidad analítica
Productividad
A medida que se Tolerancia a la presión

sube en la escala
Competencias Críticas D C B A
jerárquica, las Alta adaptabilidad
competencias Capacidad de aprendizaje
pueden cambiar o Dinamismo - Energía

cambiar su peso Nivel Habilidad analítica

Productividad
específico en cada Intermedio Tolerancia a la presión
posición.
Competencias Críticas D C B A
Alta adaptabilidad
Capacidad de aprendizaje
Dinamismo - Energía
Habilidad analítica

Nivel inicial Productividad

Tolerancia a la presión
¡Gracias!