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Investigación en enfermería asiática 10 (2016) 234mi239

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Investigación en enfermería asiática

revista Página de inicio: www.asian-nursingresearch.com

Artículo de investigación

Relación entre la cultura organizacional y el acoso laboral entre

enfermeras coreanas
Yuseon An, MS, RN, 1 Jiyeon Kang, PhD, RN 2, *
1 Centro Médico de la Universidad Dong-A, Busan, Corea del Sur
2 Departamento de Enfermería, Universidad Dong-A, Busan, Corea del Sur

información del artículo resumen

Historia del artículo: Propósito: Identificar la relación entre la cultura organizacional y la experiencia de acoso laboral entre enfermeras
Recibido el 18 de febrero de 2016 coreanas.
Recibido en forma revisada el 7 de
Métodos: Los participantes fueron 298 enfermeras de hospitales en Busan, Corea del Sur. Evaluamos la cultura organizacional
junio de 2016
de enfermería y el acoso laboral entre enfermeras mediante cuestionarios estructurados desde el 1 de julio hasta el 15 de
Aceptado el 9 de junio de 2016
agosto de 2014.
Resultados: La mayoría de los participantes consideró su cultura organizacional como orientada a la jerarquía (45,5%), seguida
Palabras clave:
de la orientada a las relaciones (36,0%), a la innovación (10,4%) y a las tareas (8,1%). De acuerdo con los criterios de acoso
intimidación
operacional, la prevalencia del acoso laboral fue del 15,8%. Un análisis de regresión logística multivariante reveló que las
enfermeras de relaciones
interpersonales
probabilidades de ser víctima de acoso escolar eran 2,58 veces más altas entre las enfermeras en una cultura orientada a la
cultura organizacional jerarquía que entre las enfermeras en una cultura orientada a las relaciones [intervalo de confianza del 95% (1,12, 5,94)].
lugar de trabajo

Conclusiones: Los resultados sugieren que los tipos de cultura organizacional de enfermería están relacionados con el acoso laboral en
las enfermeras coreanas. Se necesitan más investigaciones para desarrollar intervenciones que puedan fomentar culturas orientadas a
las relaciones para prevenir el acoso laboral en las enfermeras.
Derechos de autor © 2016, Sociedad Coreana de Ciencias de la Enfermería. Publicado por Elsevier. Este es un artículo de acceso libre
bajo la licencia CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).

Introducción Además, el acoso laboral puede aumentar el nivel de estrés y disminuir la

El acoso laboral se considera un problema grave en la profesión de
enfermería. De hecho, se ha informado que la tasa de victimización del
acoso laboral entre las enfermeras oscila entre 18,0mi31,0% en Estados
Unidos [1], mientras que 15,1miEl 23,0% de las enfermeras coreanas se
declararon víctimas de acoso escolar. [2mi4]. El acoso en el lugar de
trabajo se puede definir como acosar, atacar y excluir socialmente a los
colegas, o de alguna manera intentar interrumpir el trabajo de los
colegas.[5]. A diferencia del mero conflicto, el acoso ocurre repetida y
periódicamente, y se caracteriza por un desequilibrio de poder entre el
agresor y la víctima.[5,6].
El Centro de Enfermeras Estadounidenses [7] ha declarado que la
intimidación en el lugar de trabajo es muy perjudicial y puede generar varios
resultados negativos para las enfermeras. Más específicamente, el acoso
laboral puede provocar un deterioro físico y psicológico en las víctimas, una
peor productividad organizacional y una mayor tasa de rotación.[8,9].
* Correspondencia a: Jiyeon Kang, Departamento de Enfermería, Universidad Dong-A,
1 Dongdaeshin-dong, 3-ga, Seo-gu, Busan 602-714, Corea del Sur.
Dirección de correo electrónico: jykang@dau.ac.kr
satisfacción laboral de los compañeros de trabajo transeúntes. [10].
Los factores relacionados con el acoso laboral se pueden clasificar en
factores individuales y organizativos. Los factores individuales incluyen alta
agresividad y estrés laboral entre los perpetradores, y edad, experiencia
laboral, falta de habilidades sociales, baja autoestima y baja competencia
entre las víctimas. Por el contrario, los factores organizacionales incluyen el
uso indebido de la autoridad, las alianzas informales, la tolerancia
organizacional, una ubicación poco clara de la responsabilidad, una cultura
organizacional jerárquica y una atmósfera orientada a los resultados.
[5,9,11,12]. Como ha habido resultados inconsistentes con respecto a la
relación entre los factores individuales y el acoso laboral
[13], algunos investigadores han sugerido concentrarse en los factores
organizacionales como los factores relacionados más poderosos con el
acoso laboral [6,9,14].
Uno de los factores organizacionales más fuertes relacionados con el
acoso laboral es la cultura organizacional de enfermería. La cultura
organizacional se refiere a los valores, creencias, costumbres y normas
compartidas por los miembros de esa organización, y se puede clasificar en
varios tipos, como cultura orientada a la jerarquía, orientada a la innovación,
orientada a las tareas, orientada a las relaciones, y más.[15mi17]. La cultura
orientada a jerarquías se caracteriza por un alto grado de control,

http://dx.doi.org/10.1016/j.anr.2016.06.004
p1976-1317 e2093-7482 / Copyright © 2016, Sociedad Coreana de Ciencias de la Enfermería. Publicado por Elsevier. Este es un artículo de acceso abierto bajo la licencia CC BY-NC-ND (http: //
creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/).
 Y. An, J. Kang / Asian Nursing Research 10 (2016) 234mi239
formalización y rivalidad [15]. La cultura orientada a la innovación se centra en la
flexibilidad y el cambio de organización.[17]. La cultura orientada a las tareas
otorga mayor prioridad a la productividad y el objetivo de la organización,
mientras que la cultura orientada a las relaciones se basa en la relación
interpersonal de confianza y respeto mutuos.[16,17]. En ciertas culturas, los actos
de intimidación pueden considerarse formas naturales o incluso efectivas de
lograr objetivos.[9,15]. Específicamente, de acuerdo con encuestas entre
trabajadores de varias organizaciones, se encontró que el acoso se relaciona
negativamente con culturas orientadas a las tareas y a las relaciones, mientras
que se relaciona positivamente con una cultura orientada a la jerarquía.[15,16].
Yun y Kang[17] informó que una cultura orientada a las relaciones podría ser el
factor atenuante más poderoso para el acoso laboral entre las enfermeras. Sin
embargo, a diferencia de los estudios anteriores de otras ocupaciones, informaron
que el acoso entre enfermeras tenía una relación positiva con una cultura
orientada a las tareas y una relación no significativa con la cultura orientada a la
jerarquía.
El papel de la cultura organizacional en la prevención y respuesta al
acoso escolar puede ser clave para eliminar el acoso laboral. Como tal, se
requerirían programas educativos, políticas institucionales y legislaciones
que ayuden a evitar culturas organizacionales indeseables (es decir, que
promuevan el acoso).[9,18]. Sin embargo, como se muestra arriba, estudios
previos aún no han ofrecido una conclusión decisiva sobre las relaciones
entre el tipo de cultura organizacional y el acoso laboral. Por lo tanto, la
pregunta de investigación del presente estudio fue la siguiente: ¿Cuáles son
las relaciones entre los tipos de cultura organizacional y el acoso laboral
entre enfermeras? Con respecto a los tipos de cultura organizacional,
elegimos culturas orientadas a la jerarquía, orientadas a la innovación,
orientadas a las relaciones y orientadas a las tareas de acuerdo con el
cuestionario de Han para la cultura organizacional de enfermería.
[19] porque este cuestionario fue desarrollado originalmente para
medir la cultura organizacional de enfermería. El objetivo general de
este estudio fue dilucidar la relación entre la cultura organizacional y el
acoso laboral entre enfermeras. Los objetivos detallados fueron (a)
identificar los tipos de cultura organizacional percibidos por los
participantes del estudio; (b) determinar la prevalencia del acoso
laboral entre los participantes, (c) comparar la prevalencia del acoso
laboral según las características de los participantes y (d) el tipo de
cultura organizacional, y (e) identificar la relación entre la cultura
organizacional y el acoso laboral entre enfermeras.
Métodos
Diseño del estudio
Se trata de un estudio descriptivo correlacional realizado para
determinar la relación entre la cultura organizacional y el acoso laboral
de enfermería.
Configuración y muestra
El estudio se realizó en Busan, Corea del Sur. Los participantes del
estudio fueron 297 enfermeras convenientemente seleccionadas que habían
estado trabajando en ocho hospitales secundarios (- 100 camas) o terciarios
(- 100 camas y - 20 departamentos médicos) durante más de 6 meses. Dado
que el cuestionario de acoso laboral en este estudio
[2] fue diseñado para medir conductas negativas en los últimos 6 meses,
excluimos a las enfermeras que habían estado empleadas por menos de 6 meses.
Las enfermeras de los hospitales primarios también fueron excluidas porque la
mayoría de los hospitales primarios en el área de Busan no tienen su propio
departamento de enfermería, lo que probablemente prohibiría el desarrollo de
una cultura organizacional de enfermería. Finalmente, las enfermeras a tiempo
parcial, los enfermeros y los jefes de enfermería fueron excluidos porque podrían
responder de manera diferente al acoso laboral.[9,20,21].
El tamaño de la muestra para el análisis de regresión logística múltiple
se calculó utilizando el programa G * Power 3.1.3 [22]. El número de
235
participantes para lograr un nivel de significancia (a) de .05, una potencia de
prueba (1miB) de .85, y una razón de probabilidades de 1,5 (media) fue de 236.
Teniendo en cuenta los posibles abandonos, se enviaron cuestionarios a 380
enfermeras del hospital, de las cuales 374 fueron devueltas. Después de excluir 77
cuestionarios (68 no se completaron y 9 tenían las mismas respuestas marcadas
en todas las preguntas), se utilizaron 297 cuestionarios en el análisis.
Mediciones
Cultura organizacional
La cultura organizacional se midió mediante el cuestionario desarrollado y
validado por Han [19]. Según la definición de Han, la cultura orientada a las
relaciones se refiere a que los miembros de la organización valoran mucho la
comodidad, el espíritu comunitario, la humanidad, la intimidad y el respeto
mutuo. La cultura orientada a la innovación es donde sus miembros consideran
altamente el entorno cambiante, el desafío, la creatividad, el apoyo educativo, el
ensayo y error y la dinámica. La cultura orientada a la jerarquía es donde sus
miembros valoran mucho la autoridad, la obediencia, el orden, la estabilidad y el
rigor. Por último, la cultura orientada a las tareas es donde sus miembros valoran
mucho la competencia, la orientación hacia los objetivos, los resultados y la
productividad.[19]. Se trata de un cuestionario de autoinforme que consta de 20
ítems en cuatro subescalas: orientado a las relaciones (5 ítems), orientado a la
innovación (6 ítems), orientado a la jerarquía (5 ítems) y orientado a la tarea (4
ítems). Los participantes calificaron cada ítem en una escala de 5 puntos que van
desde 1 (Totalmente en desacuerdo) a 5 (completamente de acuerdo).Se
consideró la subescala con mayor puntuación media la cultura organizacional de
ese participante. La consistencia interna (Cronbacha) del cuestionario informado
por Han [19] fue de .88 y el del estudio actual fue de .79.
Acoso laboral
La versión coreana del cuestionario de actos negativos revisado (NAQ-R) [2],
desarrollado originalmente por Einarsen y Hoel [8] se utilizó para medir el acoso
laboral. Este cuestionario constaba de 22 ítems en tres subescalas: bullying
relacionado con la persona, bullying relacionado con el trabajo y bullying
relacionado con la intimidación. Cada ítem se puntuó en términos de frecuencia,
que van desde 1 (ninguna) a 5 (casi todos los días);por lo tanto, las puntuaciones
más altas indicaron que el participante estaba más expuesto a actos relacionados
con el acoso escolar. Si un participante había experimentado al menos 2 de los 22
actos relacionados con el acoso de la NAQ-R cometidos por un colega, ya sea
"todos los días" o "todas las semanas" durante los últimos 6 meses, se podría decir
que ese participante es víctima de acoso laboral. Nam et al[2] informó el Cronbach
a de la versión coreana del NAQ-R en .93, mientras que en nuestro estudio fue .94.
Recopilación de datos
Los datos se recolectaron entre el 1 de julio y el 15 de agosto de 2014. Los
cuestionarios se distribuyeron a las enfermeras que aceptaron participar en la
encuesta luego de que obtuvimos las aprobaciones oficiales de los departamentos
de enfermería de los hospitales seleccionados. También se proporcionaron sobres
de devolución sellables para garantizar que las respuestas de los participantes
fueran anónimas. El tiempo transcurrido entre la distribución y la recogida de los
cuestionarios osciló entre 1 y 5 días.
Análisis de los datos
Los datos recopilados se procesaron y analizaron utilizando IBM
SPSS Statistics versión 21.0 (IBM Corporation, Armonk, NY, EE. UU.). Se
analizaron las características de los participantes, la cultura
organizacional y la prevalencia del acoso laboral en términos de
frecuencias, porcentajes, medias y desviaciones estándar, según
corresponda. Las diferencias en el acoso laboral según las
características de los participantes y la cultura organizacional fueron
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analizados mediante pruebas de chi-cuadrado. Se realizó un análisis de
regresión logística múltiple para determinar la relación entre la cultura
organizacional y el acoso laboral.
Consideraciones éticas
El contenido y los métodos de este estudio fueron aprobados por la
junta de revisión institucional (número de aprobación: 2-1040709-AB-
N-01-201405-HR-05-01) de la Universidad Dong-A antes de iniciar la
recopilación de datos. Se obtuvo el consentimiento informado por escrito de
cada participante antes de que se distribuyeran los cuestionarios; este
proceso de consentimiento incluyó dar una explicación del estudio y que la
participación debería ser totalmente voluntaria. Los participantes tenían la
opción de abandonar en cualquier momento y toda la información personal
se mantuvo confidencial. También se informó a los participantes que sus
respuestas se utilizarían únicamente con fines de investigación y se
eliminarían después de la publicación de los resultados del estudio.
Resultados
Características de los participantes del estudio
La edad media de los participantes del estudio fue 28,10 años (± 5,10 años). De
los 297 participantes analizados, 77,8% eran solteros, 59,3% informaron no tener
religión y 49,8% se graduaron de universidades de enfermería de 3 años. En
cuanto al salario mensual, el 57,9% de los participantes respondió que su salario
era de 2.000.000mi2,490,000 wones. Aproximadamente la mitad (51,9%) de los
participantes estaban afiliados a hospitales terciarios. Su experiencia laboral
media como enfermeras fue de 68,18± 58,61 meses, mientras que su experiencia
laboral media en la unidad actual fue de 48,48 ± 45,09 meses. La mayoría (47,5%)
de los participantes trabajaron
en las unidades de internación general, eran enfermeras de plantilla (90,6%), y realizaban trabajo
por turnos (88,5%; tabla 1).
Cultura organizacional y prevalencia del acoso laboral
La mayoría de los participantes (45,5%) consideró que su cultura
organizacional tenía una orientación jerárquica. Además, el 36,0% de los
participantes consideró que su cultura organizacional tiene una orientación
relacional, un 10,4% una orientación a la innovación y un 8,1% una
orientación a la tarea.
Según los criterios de victimización por bullying recomendados por Mikkelsen
y Einarsen [23], El 15,8% de los participantes había experimentado al menos dos
actos relacionados con el acoso cometidos por compañeros de trabajo
semanalmente durante los últimos 6 meses (Tabla 2).
Diferencias en el acoso laboral según las características de los participantes
La prevalencia del acoso laboral en este estudio difirió significativamente
según el salario mensual, el tipo de hospital y la unidad de trabajo. En
cuanto al salario mensual, el 28,0% de los participantes que ganaban más de
3.000.000 de won eran víctimas de bullying, mientras que sólo el 11,7% de
los que ganaban menos de 2.000.000 eran (C2 ¼ 8,84,pags ¼.031). Además,
el 21,4% de las personas que trabajaban en hospitales terciarios eran
víctimas de acoso escolar, mientras que solo el 9,8% que trabajaban en
hospitales secundarios eran (C2 ¼7,54, pags ¼.006). La prevalencia de acoso
laboral fue más alta en el departamento de emergencias, con un 34,1%, y
más baja en la unidad de cuidados intensivos, con un 10,2% (C2 ¼13,44,pags
¼.009). No hubo diferencias significativas en la prevalencia del acoso según
otras características, como edad, estado civil, religión, educación,
experiencia laboral, puesto o tipo de trabajo (Tabla 3).

Diferencias en el acoso laboral por cultura organizacional

tabla 1 Características de los participantes del estudio (N ¼ 297).

Caracteristicas Categorías n (%) Media (DE)

La prevalencia de víctimas de acoso laboral también difirió según el tipo
de cultura organizacional (C2 ¼ 9,89, pags ¼.019). Específicamente, la
Edad (año) < 25 73 (24,6) 28,10 (5,10)
prevalencia fue más alta entre los participantes que consideraron que su
25mi29 136 (45,8)
30mi34 50 (16,8) organización estaba orientada a la jerarquía, con un 22,2%, y más baja entre
- 35 38 (12,8) los participantes que consideraron que su organización estaba orientada a
Estado civil Único 231 (77,8) las relaciones, con un 8,4%. Además, el 20,8% y el 9,7% de los participantes
Casado 66 (22,2)
que consideraron su organización como orientada a tareas y orientada a la
Religión sí 121 (40,7)
No 176 (59,3)
innovación fueron víctimas de acoso laboral, respectivamente (Cuadro 4).
Educación Universidad de 3 años 148 (49,8)
Soltero 133 (44,8)
- Maestría 16 (5,4)
Relación entre la cultura organizacional y el acoso laboral
Salario mensual < 200 60 (20,2)
(10,000 wones) 200mi249 172 (57,9)
250mi299 40 (13,5)
- 300 25 (8,4) Para determinar la relación entre los diferentes tipos de cultura organizacional
Tipo de hospital Secundario 143 (48,1) y el acoso laboral, incluimos todas las variables significativas en los análisis
Terciario 154 (51,9)
univariados (es decir, salario mensual, tipo de hospital y unidad de trabajo) como
Trabajo total < 25 62 (20,9) 68,18 (58,61)
experiencia (mes) 25mi48 87 (29,3) covariables. No hubo problema de multicolinealidad para el modelo de regresión
49mi120 99 (33,3) porque los factores de inflación de la varianza de todas las variables
- 121 49 (16,5) independientes incluida la cultura organizacional estuvieron entre 1,18 y 3,27,
Experiencia laboral en < 13 34 (11,4) 48,85 (45,09) mientras que la tolerancia
unidad actual (mes) 13mi24 67 (22,6)
25mi60 124 (41,8)
- 61 72 (24,2)
Tabla 2 Cultura organizacional y victimización por intimidación en el lugar de trabajo de los participantes
Unidad de trabajo Unidad de hospitalización 141 (47,5)
del estudio (N ¼ 297).
Unidad de Cuidados Intensivos 59 (19,9)
Sala de operaciones 27 (9,0)
Variables Subfactores n (%)
Sala de emergencias 41 (13,8)
Otrosa 29 (9,8) Cultura organizacional Orientado a las relaciones 107 (36,0)
Posición Equipo de enfermeras 269 (90,6) Orientado a la innovación 31 (10,4)
Enfermera a cargo 28 (9,4) Orientado a jerarquías 135 (45,5)
Tipo de trabajo Cambio 263 (88,5) Tarea orientada 24 (8,1)
Reparado 34 (11,5) Acoso laboral Víctima 47 (15,8)
No víctima 250 (84,2)
a Otros incluyen la clínica para pacientes ambulatorios, la sala de diálisis y la sala de inyecciones.
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Tabla 3 Diferencias en el acoso laboral por características de los participantes (N ¼ 297). Cuadro 5 Factores que afectan el acoso laboral (N ¼ 297).

Caracteristicas Categorías Participantes n (%) C2 pags Variables Categorías O (IC del 95%) pags

Víctima No víctima Constante 0,10 (0.03, 0.37) . 001

(norte ¼ 47) (norte ¼ 250) Salario mensual - 300 1,73 (0,46; 6,48) . 414
(10,000 wones) 250mi299 1,46 (0,43, 4,95) . 548
Edad (año) < 25 11 (15,1) 62 (84,9) 0,90 . 825
200mi249 1.02 (0.40, 2.61) . 971
25mi29 21 (15,4) 115 (84,6)
< 200 1,00 (ref.)
30mi34 10 (20,0) 40 (80,0)
Tipo de hospital Terciario 2,09 (0,93, 4,69) . 077
- 35 5 (13,2) 33 (86,8)
Secundario 1,00 (ref.)
Estado civil Único 36 (15,6) 195 (84,4) 0,05 . 832
Unidad de trabajo Sala de emergencias 1,13 (0,31, 4,19) . 854
Casado 11 (16,7) 55 (83,3)
Sala de operaciones 0,55 (0,12; 2,41) . 426
Religión sí 22 (18,2) 99 (81,8) 0,85 . 356
Unidad de hospitalización 0,50 (0,16, 1,62) . 249
No 25 (14,2) 151 (85,8)
Unidad de Cuidados Intensivos 0,32 (0.08, 1.24) . 098
Educación Universidad de 3 años 19 (12,8) 129 (87,2) 2.51 . 285
Otrosa 1,00 (ref.)
Soltero 26 (19,5) 107 (80,5)
Cultura organizacional Orientado a jerarquías 2,58 (1,12, 5,94) . 026
- Maestría 2 (12,5) 14 (87,5)
Tarea orientada 2,07 (0,58, 7,43) . 262
Salario mensual < 200 7 (11,7) 53 (88,3) 8,84 . 031
Orientado a la innovación 0,86 (0,21; 3,56) . 833
(10,000 wones) 200mi249 22 (12,8) 150 (87,2)
Orientado a las relaciones 1,00 (ref.)
250mi299 11 (27,5) 29 (72,5)
LR C2 (pags) 26,49 (0,006)
- 300 7 (28,0) 18 (72,0)
Reescalado máximo R2 . 15
Tipo de hospital Secundario 14 (9,8) 129 (90,2) 7.54 . 006
Terciario 33 (21,4) 121 (78,6) Nota. CI ¼ intervalo de confianza; LR¼ Índice de probabilidad; O¼ razón de posibilidades.
Trabajo total < 25 14 (22,6) 48 (77,4) 4.06 . 255 a Otros incluyen la clínica para pacientes ambulatorios, la sala de diálisis y la sala de inyecciones.
experiencia 25mi48 13 (14,9) 74 (85,1)
(mes) 49mi120 11 (11,1) 88 (88,9)
- 121 9 (18,4) 40 (81,6)
Experiencia de trabajo < 13 7 (20,6) 27 (79,4) 2,56 . 465 Discusión
en la unidad actual 13mi24 13 (19,4) 54 (80,6)
(mes) 25mi60 15 (12,1) 109 (87,9) La prevalencia del acoso laboral entre las enfermeras coreanas de nuestro
- 61 12 (16,7) 60 (83,3)
estudio fue del 15,8%. Esto es similar a los resultados de estudios previos
Unidad de trabajo Unidad de hospitalización 17 (12,1) 124 (87,9) 13.44 . 009
Unidad de Cuidados Intensivos 6 (10,2) 53 (89,8) realizados en Corea del Sur.[2mi4], que informó que la prevalencia de acoso
Sala de operaciones 5 (18,5) 22 (81,5) laboral entre enfermeras fue de 15,1mi23,0%. Dos estudios de EE. UU.[24,25] tasa
Sala de emergencias 14 (34,1) 27 (65,9) de prevalencia informada de hasta 31,0mi33,0% entre enfermeras. Cabe destacar,
Otrosa 5 (17,2) 24 (82,8)
sin embargo, que la prevalencia del acoso laboral parece ser mucho más baja en
Posición Equipo de enfermeras 43 (16,0) 226 (84,0) 0,06 . 815
Enfermera a cargo 4 (14,3) 24 (85,7) otras ocupaciones, como los trabajadores del gobierno o los trabajadores
Tipo de trabajo Cambio 42 (16,0) 221 (84,0) 0,04 . 849 industriales, en torno a 3,7mi9,0% [26,27].
Reparado 5 (14,7) 29 (85,3) La razón de la mayor incidencia de acoso entre las enfermeras
a Otros incluyen la clínica para pacientes ambulatorios, la sala de diálisis y la sala de inyecciones. probablemente se deba a las características del trabajo de enfermería, que
se sabe que es bastante intenso y estresante. Los investigadores han
afirmado que un alto estrés o conflicto laboral, una gran carga de trabajo y
los valores estaban entre 0,31 y 0,84. El estadístico de prueba logarítmica de una baja autonomía se asocian con niveles más altos de acoso laboral[13,21]
verosimilitud(mi2LogL) de los modelos fue 26,49, lo que indicó que el . Las enfermeras, que están en el contacto más cercano con los pacientes y,
coeficiente de regresión estimado de las variables independientes fue por lo tanto, están más expuestas a su sufrimiento, enfermedad y muerte,
significativo (pags ¼.006). casi siempre deben trabajar en una condición muy sobrecargada y
Según la razón de probabilidad, las probabilidades de ser víctima de acoso estresante.[28]. Además, la enfermería opera en un sistema de tres turnos,
laboral eran 2,58 [intervalo de confianza (IC) del 95% (1,12, 5,94)] veces más altas lo que puede dar lugar a asignaciones o responsabilidades poco claras entre
entre los participantes que informaron una orientación jerárquica que entre los las enfermeras. En tal entorno, el conflicto de roles o la ambigüedad entre
que informaron una orientación relacional; Esta diferencia fue estadísticamente enfermeras pueden generarse de forma natural, lo que a su vez puede
significativa (pags ¼.026). Las probabilidades fueron 2,07 [IC del 95% (0,58; 7,43)] conducir al acoso laboral. Estas explicaciones están parcialmente
veces más altas para aquellos que informaron una orientación hacia la tarea en respaldadas por el hecho de que el ítem de la NAQ-R con el puntaje medio
comparación con aquellos que informaron una orientación hacia las relaciones, más alto fue “estar expuesto a una carga de trabajo inmanejable”, seguido
pero esta diferencia no fue estadísticamente significativa (pags ¼.262). Por último, de “alguien reteniendo información que afecta su desempeño”; esto fue lo
las probabilidades de ser una víctima de acoso laboral eran 0,86 [IC 95% (0,21, mismo que se encontró en estudios anteriores[2mi4].
3,56)] veces más altas entre los que informaron una orientación a la innovación La prevalencia del acoso laboral en el estudio actual podría haberse
que entre los que informaron una orientación hacia las relaciones; esta diferencia subestimado. Específicamente, el acoso laboral de enfermería comenzó a recibir
tampoco fue estadísticamente significativa(pags ¼.833) (Cuadro 5). atención en la década de 1980 en los países occidentales, lo que llevó a la
publicación de una serie de estudios empíricos y al desarrollo de varios
instrumentos para medir los comportamientos de acoso escolar.[5,6,8,9]. Sin
embargo, el acoso laboral no se mencionó en Corea hasta la década de 2010. El
concepto de acoso laboral de enfermería solo se introdujo en artículos de
Cuadro 4 Diferencias en el acoso laboral por cultura organizacional (N ¼ 297). enfermería en la década de 2010, lo que significa que muchas enfermeras
coreanas probablemente no comprendan por completo lo que constituye el
Cultura organizacional Participantes n (%) C2 pags comportamiento de acoso y pueden considerar el comportamiento de acoso como
Total Víctima No víctima un rito de iniciación para ser enfermera.[12,29]. En una línea similar, Hershcovis,
(norte ¼ 297) (norte ¼ 47) (norte ¼ 250) Reich y Niven[13] señaló que las variaciones culturales en las percepciones del
Orientado a las relaciones 107 (36,0) 9 (8,4) 98 (91,6) 9,89. 019 acoso laboral se están haciendo evidentes. Según su punto de vista, los
Orientado a la innovación 31 (10,4) 3 (9,7) 28 (90,3) trabajadores en países donde el acoso se ha normalizado o incluso es una señal de
Orientado a jerarquías 135 (45,5) 30 (22,2) 105 (77,8) aceptación como miembro del grupo pueden no reconocer los actos negativos de
Tarea orientada 24 (8,1) 5 (20,8) 19 (79,2)
los compañeros de trabajo como acoso.
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Grifo [30] señaló que las enfermeras podrían eliminar el acoso laboral
simplemente obteniendo una mayor conciencia de tales comportamientos
negativos. Por lo tanto, se deben proporcionar alertas proactivas y apoyo
educativo para el acoso laboral a nivel organizacional para mejorar la
conciencia de las enfermeras sobre el comportamiento de acoso.
En el estudio actual, una cultura organizacional orientada a la jerarquía
fue la única variable que aumentó las probabilidades de acoso laboral en
comparación con una cultura orientada a las relaciones. Esto es similar al
estudio de Pilch y Turska[15] resultados, que indicaron que ser acosado se
relacionó positivamente con la percepción de una cultura orientada a la
jerarquía. También apoya la noción de que el acoso laboral ocurre
naturalmente en organizaciones con un clima jerárquico y autoritario y un
estilo de gestión central.[9]. Los valores fundamentales de una cultura
orientada a la jerarquía son el mando, las reglas, la centralización y la
estabilidad.[15,31]. Dado que el acoso laboral es común cuando existe un
desequilibrio de poder entre el agresor y la víctima[5], una cultura orientada
a la jerarquía puede inducir la aparición de una mayor incidencia de acoso
laboral. Construimos y probamos un modelo de regresión bajo el supuesto
de que la cultura organizacional era una variable independiente del acoso
laboral en este estudio. Sin embargo, los investigadores han señalado que
las culturas organizacionales también están influenciadas por los
comportamientos de los miembros.[11,16]. En otras palabras, un fuerte
orden jerárquico o una cultura jerárquica podría ser una consecuencia del
acoso laboral. Es necesario seguir trabajando para establecer la dirección
precisa de la relación entre estas dos variables.
El acoso en el lugar de trabajo fue menos frecuente entre los participantes que
informaron una cultura orientada a las relaciones. Esto coincide con el estudio de
Tambur y Vadi.[dieciséis], que mostró una clara relación negativa entre el bullying
y una cultura organizacional orientada a las relaciones. Los valores centrales de
esta cultura son la participación, la conexión y la confianza mutua entre los
miembros.[16,31]. Dado que las enfermeras se entenderían más fácilmente,
sentirían empatía y se respetarían mutuamente en una cultura orientada a las
relaciones[31], es probable que la prevalencia del acoso escolar sea menor en esta
cultura. Según un estudio reciente sobre los factores que afectan el acoso laboral
en enfermeras coreanas[17], la cultura orientada a las relaciones, la cultura
orientada a las tareas y la autoestima explican el acoso laboral de las enfermeras,
y la cultura orientada a las relaciones muestra el mayor poder explicativo. Esto
sugiere que una mayor conciencia de una cultura orientada a las relaciones puede
llevar a las enfermeras a experimentar menos acoso laboral, lo cual es consistente
con los resultados del estudio actual.
A diferencia de estudios anteriores [15mi17], el acoso laboral no se relacionó
con la percepción de una cultura orientada a la tarea o orientada a la innovación
en el estudio actual. Una de las razones de esto puede ser el menor número de
enfermeras que percibieron tales culturas en comparación con aquellas que
percibieron una cultura orientada a la jerarquía o orientada a las relaciones. La
cultura organizacional es un concepto multinivel altamente complejo formado por
una variedad de factores, desde el comportamiento de los miembros hasta la
cultura social.[dieciséis]. Por lo tanto, se necesita más investigación para
comprender mejor los detalles de la cultura organizacional de enfermería y sus
diversos tipos.
La importancia del estudio actual es su confirmación de la relación
entre la cultura organizacional y el acoso laboral entre las enfermeras
coreanas. La prevalencia del acoso laboral en las enfermeras varió
según la cultura organizacional, siendo más alta entre las enfermeras
que perciben su organización como orientada a la jerarquía y más baja
entre las que perciben su organización como orientada a las relaciones.
Por supuesto, el presente estudio tiene algunas limitaciones. Debido a
que los datos se obtuvieron de enfermeras en un área específica de
Corea del Sur, la posibilidad de generalizar los hallazgos del estudio
puede ser limitada. Además, la tasa de exclusión de las encuestas
devueltas fue del 20,6%; la mayoría de estas encuestas se excluyeron
porque no se habían completado correctamente. Esta alta tasa de
exclusión podría haber influido en los resultados de este estudio. Este
es un estudio transversal,
relación entre la cultura organizacional y el acoso laboral. Además,
dado que no consideramos otros factores relacionados, como el
liderazgo, el entorno laboral o las características psicológicas
individuales de las enfermeras, se deben realizar más investigaciones
para identificar los factores relacionados con el acoso laboral.
Conclusión
Descubrimos que la mayoría de las enfermeras hospitalarias coreanas tendían
a percibir su cultura organizacional como orientada a la jerarquía, seguida de la
orientada a las relaciones, a la innovación y a las tareas (en ese orden). La
prevalencia de acoso laboral en enfermeras fue del 15,8%, superior a la de otras
ocupaciones, como se informó en estudios anteriores. Además, las probabilidades
de ser una víctima de acoso escolar eran 2,58 veces más altas entre las
enfermeras con una cultura orientada a la jerarquía en comparación con aquellas
con una cultura orientada a las relaciones.
Con base en estos resultados, es necesario realizar un estudio más completo
que explique con más detalle los diversos factores relacionados con el acoso
laboral. En segundo lugar, es necesario realizar un estudio prospectivo para
verificar la dirección entre la cultura organizacional de enfermería y el acoso
laboral. Finalmente, sugerimos que los lugares de trabajo de enfermería trabajen
para crear una cultura orientada a las relaciones a través del desarrollo de
políticas organizacionales y la investigación de intervenciones.
Conflictos de interés
Los autores declararon no tener conflicto de intereses.
Reconocimiento
Este manuscrito es una revisión de la tesis de maestría del primer autor
de la Universidad Dong-A. Esta investigación fue apoyada por el Programa
de Investigación en Ciencias Básicas a través de la Fundación Nacional de
Investigación de Corea financiada por el Ministerio de Educación
(NRF-2014R1A1A2055496).
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